Ринок праці 7

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Мінський філія державної освітньої установи вищої професійної освіти "Московський державний університет економіки, статистики та інформатики (МЕСІ)»
Мінський філія МЕСИ
Курсова робота
з дисципліни
«Мікроекономіка»
Тема: Ринок праці
 
 
 
Вітебськ 2009

ЗМІСТ
ВСТУП
1.РИНОК ПРАЦІ
1.1 Визначення ринку праці
1.2 Особливості функціонування ринку праці в умовах досконалої і недосконалої конкуренції
2.ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА НА РИНКУ ПРАЦІ
2.1 Сутність заробітної плати
2.2 Функції заробітної плати
2.3 Форми і системи заробітної плати
3.ПОЛІТІКА ЗАЙНЯТОСТІ У РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ В КОНТЕКСТІ ДЕЯКИХ ТЕНДЕНЦІЙ НА СВІТОВОМУ РИНКУ ПРАЦІ
4.СОСТОЯНІЕ РИНКУ ПРАЦІ В РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП
Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядався як явище, властиве лише капіталістичним країнам, а безробіття - як наслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають в результаті численних протиріч між працею і капіталом.
Вважалося, що поступальний розвиток радянської економіки дає необмежені можливості для повної зайнятості в суспільному виробництві, і завдання полягає лише в тому, щоб залучити до нього все працездатне населення за принципом «хто не працює, той не є». Загальна обов'язковість праці і пріоритет суспільного над особистим визначали соціальний клімат радянського суспільства протягом десятиліть.
Перехід до ринку загострив проблеми зайнятості і додав до них нові, пов'язані зі структурною перебудовою економіки і виникненням нових трудових відносин, обумовлених різними формами власності. У результаті відбулося неминуче вивільнення працівників з підприємств в умовах переходу до ринкових відносин і поповнення ними вже і без того численної армії безробітних. Але розглядати безробіття як явище перехідного періоду помилково. Вона пов'язана і з економічним розвитком, і зі зміною потреби в робочій силі і соціальному статусі самого працівника.
У тлумаченні сутності категорій оплати праці та оплачуваної мінімуму, як у жодній іншій області економічної діяльності, накопичилося багато міфів і догм. Тут чудернацьким чином переплітаються догми і соціалізму, і монетарного підходу. Часом складно визначити, чия вина більше в катастрофічному стані нашого трудового потенціалу.
Цей ринок є одним із значущих в державі та світі в цілому і може перебувати на рівні з ринком ресурсів (землі, природних ресурсів) і залишатиметься завжди актуальною темою економіки в силу зміни економічного становища в світі і державі так як було в Білорусі та країнах СНД після розпаду СРСР і поступовий перехід який триває до цього дня до ринкової екології.

1. Р ИНОК ПРАЦІ
1.1 Визначення ринку праці
Ринок праці - це сукупність економічних відносин, які виникають з приводу попиту і пропозиції послуг праці. Ринок праці передбачає: свободу пропозиції праці, свободу попиту на працю; вільне коливання заробітної плати.
Праця є не тільки нагальною потребою людини, а й усвідомленої економічною необхідністю.
Без нього людина не могла б забезпечувати свої біологічні та соціальні потреби, а отже, і суспільство в цілому не змогло б розвиватися. При цьому далеко не всяка праця приносить людині задоволення і радість. Він викликає фізичне і розумове стомлення, часто пов'язаний з негативними емоціями, вимагає певних жертв (наприклад, відмови від відпочинку) і т.п.
Праця завжди представляв тяжке зусилля людини, спрямоване на задоволення його постійно зростаючих потреб. Тому в суспільстві існує примус до праці, яке в кожну епоху носить свій специфічний соціальний характер.
Економічний примус до праці пов'язане з категорією найманої праці. Для його виникнення повинні були з'явитися два вирішальні історичних умови: по-перше, людина повинна володіти особистою свободою, по-друге, він повинен бути позбавлений можливості самостійно займатися виробництвом, тобто повинен бути позбавлений засобів виробництва, а отже, і засобів існування.
Економічний примус до праці є форма економічної залежності найманих робітників, заснована на монополії приватної власності на засоби виробництва, з одного боку, і відсутність матеріальних умов існування у працівників - з іншого. Останні в силу цього змушені продавати свою робочу силу власникам засобів виробництва. Так виникає ринок робочої сили або ринок праці (за західною термінологією).
З точки зору економіста всі люди є власниками: навіть ті, у яких немає ні землі, ні фабрики, ні машин, ні будинку. Справа в тому, що кожна людина є власник своєї робочої сили, своєї праці - одного з найважливіших факторів виробництва. Тому він може продати його, уклавши договір про найм, якщо, звичайно, знайде покупця і домовиться з ним про умови угоди.
У міру становлення ринкової економіки разом з іншими її атрибутами складається ринок праці.
Доля продавців праці, як і всіх інших товаровласників, залежить від співвідношення попиту та пропозиції на цей товар. Це означає, що продають свою працю можуть потрапити в дуже неприємні для них ситуації: не знайшовши роботи (а в ринковій економіці ніхто не може нікому її гарантувати), власник праці позбавляється тим самим і засобів існування.
Ринок праці має низку особливостей, що відрізняють його від ринків інших ресурсів.
По - перше, попит на ринку праці, як зазначалося раніше, є похідним попитом, тобто похідним від тих готових товарів і послуг, які виробляються за допомогою даної праці. Праця як ресурс задовольняє потреби покупця не прямо, а опосередковано, через виробництво товарів і послуг. У зв'язку з цим попит на працю визначається продуктивністю конкретного виду праці і рівнем цін на продукти, у виробництві яких він використовується.
По - друге, ринків праці, строго кажучи, існує багато, бо пропонується працю працівників різних спеціальностей і в різних місцевостях. Наприклад, на ринку праці вчителів англійської мови в Мінську та ринок шахтарів в Солігорськ діють цілком інші продавці і покупці, тому складаються зовсім різні умови угод.
По - третє, специфічність самого товару, що реалізується на ринку праці. Носій праці (працівник) являє собою унікальну людську особистість, яка володіє не тільки певною здатністю до праці (вчений, інженер, лікарі тощо), але і цілим рядом інших якостей: мотивами трудової поведінки, життєвим досвідом, психофізіологічними особливостями і т. д. Ця обставина значно соціалізує економічні процеси, що відбуваються на ринку праці.
З іншого боку, і роботодавці (тобто ті, хто пропонує робочі місця) підходять до найму робочої сили не тільки з точки зору вимог до професії і кваліфікації індивіда, але і оцінюють комунікабельність (здатність до спільної роботи, товариськість працівника), його здатність до перенавчання, трудової мобільності тощо
По - четверте, гострота суперечностей між продавцями і покупцями, тобто між найманими працівниками і підприємцями (фірмами). Такі протиріччя в ринковій економіці існують завжди і скрізь: продавці, чим би вони не торгували, хочуть продати якнайдорожче, а покупці - купити подешевше. Однак при купівлі-продажу звичайних товарів покупці при занадто високій ціні на товар можуть пошукати інших продавців, де ціни нижчі, або зовсім відмовитися від покупки даного товару, замінивши його іншим товаром - субститутом (замінником). Продавці також можуть при різкому падінні цін на товар відмовитися від продажу своїх товарів на даному ринку або притримати їх для більш пізньої реалізації (якщо це не швидкопсувні продукти), або скоротити їх виробництво і за рахунок цього розширити виробництво інших (більш вигідних в даний час) товарів.
У зовсім іншому становищі перебувають продавці товару «праця». Як правило, це товар - єдиний, яким вони мають у своєму розпорядженні для продажу. Якщо наймачі запропонують робочим занадто низьку заробітну плату, то останні будуть не в змозі прогодувати свої сім'ї. Ситуація виявиться ще гіршою, якщо працівник зовсім не знайде роботи. Не продавши свій товар (праця), працівник не зможе купити життєво необхідні йому споживчі товари і послуги.
Для розуміння реального значення всіх цих обставин необхідно постійно враховувати найважливіший факт: продавці праці в ринковій економіці складають більшість населення країни, і їхні проблеми - це проблеми всієї країни.
По-п'яте, наслідки угоди про найм праці. При покупці праці (найманні працівника) покупець взамін на заробітну плату не просто вимагає від продавця (працівника) виконання певних обов'язків, але й стає його начальником на весь час найму, а продавець праці стає його підлеглим. При цьому наймач має реальну владу над найнятим їм працівником, чого не відбувається при продажу будь-якої іншої послуги. Відносини влади породжують відповідні протиріччя.
Праця має не тільки економічну цінність, виступаючи найважливішим чинником, за допомогою якого виробляється продукція певної кількості і якості. Праця має також і соціальну цінність, так як є джерелом доходу для свого носія (працівника) і визначає соціальний статус людини в суспільстві.
Сутність ринку праці проявляється у наступних його основних функціях:
- Узгодження економічних інтересів суб'єктів трудових відносин;
- Забезпечення пропорційності розподілу робочої сили відповідно до сформованим суспільним поділом праці;
- Підтримка динамічної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили;
- Формування кадрового резерву для забезпечення безперервності суспільного відтворення;
- Стимулювання ефективної і раціональної зайнятості;
- Регулювання індивідуальних доходів працівників;
- Сприяння формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури кадрів.
Основними суб'єктами ринку праці є:
-Контрагенти трудових відносин - працівники та роботодавці;
-Посередники між роботодавцями і найманими працівниками (центри зайнятості, опікунські ради тощо);
-Представники органів влади, що виробляють принципи правової регламентації відносин на ринку праці, що здійснюють його державне регулювання і контроль за дотриманням законодавства (Міністерство праці та соціального захисту та ін контролюючі органи);
-Представники інтересів працівників і роботодавців - такі громадські організації, як профспілки, асоціації, спілки підприємців, споживачів і т.д., що здійснюють захист інтересів суб'єктів трудових відносин.
До основних компонентів ринку праці належать: ціна робочої сили, конкуренція, попит і пропозиція.
Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати; конкуренція - у формі суперництва працівників за робочі місця, роботодавців - за робочі руки, а також працівників-роботодавців - за умови найму; попит - у формі потреби в робочій силі в розрізі галузей, районів, підприємств і організацій, а пропозиція - у формі чисельності та структури наявних трудових ресурсів, пред'явлених на ринку і здатних бути туди доставленими. Попит на робочу силу залежить від рівня розвитку та структури економіки, наявності інших факторів виробництва і способів їх технологічного застосування, величини попиту на товари і послуги виробничого та особистого споживання, фази економічного циклу. Пропозиція праці залежить від чисельності населення і темпів його приросту, частки працездатних в загальній кількості населення, тривалості робочого дня, інтенсивності та продуктивності праці, кваліфікації працівників, їх міграційної рухливості, рівня життя та ін
Оптимальне функціонування ринку праці передбачає підтримку рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили. Співвідношення попиту і пропозиції характеризує кон'юнктуру ринку праці. При їх збігу вона буде рівноважною, при перевищенні попиту над пропозицією - трудодефицитной, при перевищенні пропозиції над попитом трудонадлишкових.
Національний ринок праці є складноструктурованих освітою ринкової економіки. Він складається з безлічі ринків, які можна визначити і як сегменти єдиного ринку. Найважливішими його складовими є регіональні, галузеві та професійно-кваліфікаційні сегменти єдиного ринку праці. Наприклад, такі як міський, районний, обласний ринки праці (сегменти), ринок праці (сегмент) текстильників, будівельників, ринок праці (сегмент) ІТП, службовців, робітників, високо і низькокваліфікованих працівників і т.д. У половозрастном розрізі виділяються, наприклад, такі сегменти ринку, як молодіжний, жіночий і т.д. Відкритість ринкової економіки передбачає і інтеграцію в міжнародний ринок праці. Всі складові частини або сегменти ринку праці перебувають у тісній взаємодії і їх виділення в певній мірі є умовним, хоча і абсолютно необхідним не тільки для вивчення умов функціонування ринку праці, але й для прийняття адекватних рішень його суб'єктами.
Безпосередньо поєднаної з ринком праці, хоча напряму до нього і не входить, є його інфраструктура. Вона покликана виконувати функції по його інституційному, матеріально - технічного, соціального і інформаційного забезпечення.
Інфраструктуру ринку праці можна визначити як сукупність матеріально-технічних, організаційних і правових умов, без яких неможливе нормальне функціонування сфери товарного обігу робочої сили. В інфраструктуру ринку праці входять, наприклад, служба зайнятості, бюро з працевлаштування, центри з перепідготовки, інститути суспільних робіт і фонди зайнятості, акти правового регулювання взаємовідносин продавців і покупців робочої сили та ін Вона забезпечує найбільш ефективну взаємодію між попитом і пропозицією робочої сили.
Слід зазначити, що, незважаючи на специфіку ринку праці, в економічній теорії часто абстрагуються від цих характеристик і виходять з того, що ціна праці і пропоноване його кількість визначаються (як і на інших ринках) взаємодією попиту (з боку фірм) та пропозиції (з боку тимчасово не мають роботи людей). Почнемо розгляд даного питання із пропозиції на ринку праці.
Пропозиція праці визначається, принаймні, чотирма показниками:
1) загальною чисельністю населення;
2) тією часткою, яку складає самодіяльне населення, застосовує свою робочу силу й одержує певну винагороду за працю, в загальній чисельності жителів;
3) середньою кількістю годин, відпрацьованих робітниками протягом тижня і року;
4) якості, кількості та кваліфікацією тієї праці, який буде витрачати робочий.
Зауважимо, що третій показник в більшій мірі схильний до впливу чисто економічних факторів.
Спочатку проаналізуємо пропозицію праці окремим працівником, а потім розглянемо криві пропозиції на ринках праці.
Рішення індивіда про те, яка кількість праці запропонувати, можна аналізувати як свого роду компроміс між двома необхідними йому «товарами» - дозвіллям і купленими споживчими благами. Вибираючи між цими можливостями, споживачі (вони ж продавці робочої сили) стикаються з двома основними обмеженнями: 1) обмеженістю часу в добі і 2) часовий ставкою заробітної плати, визначальною купівельну здатність індивіда.
Якщо уявити, що робочому запропонували більш високу погодинну ставку оплати і в той же час він може сам визначити тривалість своєї роботи, то він опиняється на роздоріжжі: з одного боку, він відчуває спокусу попрацювати більше, ніж раніше, оскільки кожну годину роботи краще оплачується. Щогодини вільного часу тепер означає збитки, тому робочий прагне замістити вільні години понаднормової роботою. Цей процес економісти називають ефектом заміщення. Адже робочий заміщає відпочинок додатковими товарами, купуються на свою заробітну плату. Підвищення заробітної плати робить більш високою вартість відпочинку з огляду на те, що кожен його годину означає відмову від більш високої погодинної заробітної плати.
З іншого боку, підвищення ставки заробітної плати дає робочому можливість купити собі більшу кількість і кращої якості товарів і послуг при незмінній кількості відпрацьованих годин. Працівник може дозволити собі взяти, наприклад, неоплачувана додатковий вихідний, може піти на тиждень у відпустку взимку і отримати додатковий тиждень відпочинку влітку. У цьому випадку починає діяти ефект доходу: зі збільшенням доходу індивід відчуває себе багатшими і може отримати більше насолоди від відпочинку.
Таким чином, підвищення ставки зарплати впливає на вибір між працею і дозвіллям двояко. В одному випадку підвищення ставки заробітної плати створює ефект заміщення, збільшуючи кількість відпрацьованих годин, альтернативну вартість праці, стимулюючи, таким чином, заміну відпочинку на працю. В іншому - підвищення ставки заробітної плати створює ефект доходу, скорочуючи кількість відпрацьованих годин.
Підвищення реальних доходів працівників стимулює споживання ними «нормальних товарів», якими є і відпочинок. Отже, сам по собі ефект доходу від підвищення заробітної плати виразиться в скороченні кількості праці, пропонованого працівниками.
Необхідно відзначити ще одну особливість індивідуального пропозиції на ринку праці.
При падінні реальної зарплати, для того щоб забезпечити колишній рівень споживання життєвих благ, домогосподарствам доводиться збільшувати пропозицію праці.
На роботу йдуть жінки, діти, багато працівників намагаються працювати в декількох місцях, на 1,5 ставки і т.д. Це явище можна назвати ефектом низької доходу.
Якщо ставка заробітної плати низька, то сильніше ефект заміщення дозвілля на працю, тобто із зростанням заробітної плати збільшується пропозиція робочої сили.
Однак у міру збільшення заробітної плати починає діяти ефект доходу і працівники все більше віддають перевагу дозвілля праці.
У випадку, коли ефект зміни доходу точно компенсує ефект заміщення, пропозиція праці стає абсолютно нееластичним, тобто зміна ставки заробітної плати не впливає на обсяг пропозиції праці. При зниженні доходу домогосподарств нижче раніше досягнутого рівня споживання відбувається заміщення вільного часу на працю.

Крива пропозиції праці окремим індивідом зображена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Крива пропозиції праці окремим працівником [1, c138]


Від точки А до точки В переважає ефект заміщення, від точки В до точки С - ефект доходу і ефект заміщення взаімоуравновешіваются, від точки С до точки D переважає ефект доходу, а від точки А до точки Е переважає ефект низького доходу, що виражається в збільшенні пропозиції праці при падаючої ставкою заробітної плати.
Незважаючи на те що крива пропозиції індивідом своєї праці може згинатися, в цілому крива пропозиції будь-якого виду праці, принаймні, з певного рівня заробітної плати, має тенденцію до зростання на всьому проміжку виконання завдання. Окремий працівник може реагувати на підвищення заробітної плати скороченням кількості відпрацьовуються годин. Однак на ринку це скорочення може бути більш ніж компенсоване появою нових працівників з інших галузей. У результаті можна зробити висновок: для кожного ринку конкретного виду праці з урахуванням часу і місця крива пропозиції праці постійно зростає, незважаючи на вигин кривої індивідуальної пропозиції праці.

1.2 Особливості функціонування ринку праці в умовах досконалої і недосконалої конкуренції

Існує кілька моделей взаємодії продавців і покупців робочої сили залежно від ступеня конкуренції:
- Конкурентний ринок;
- Монопсонія;
- Модель, яка враховує діяльність профспілок;
- Двостороння монополія.
Класична модель конкурентного ринку праці характеризується такими рисами:
1) є велика кількість роботодавців, які представляють інтереси фірм, які конкурують один з одним при пред'явленні попиту на робочу силу;
2) існує велика кількість мають однакову кваліфікацію працівників, які є носіями робочої сили і висловлюють пропозицію праці;
3) ні фірми, ні працівники не контролюють і не диктують ставки заробітної плати. Взаємодія попиту і пропозиції на зовсім конкурентному ринку може бути представлено відповідними кривими, показаними на рис. 1.2.
E
W e
Q e
Q
W
S L
D L
Рис. 1.2. Рівновага на зовсім конкурентному ринку праці [1, c139]


На вертикальній осі відкладені ставки заробітної плати - W, а на горизонтальній - кількість праці - Q.
Крива D L характеризує зміну попиту на працю. Вона має негативний кут нахилу. За інших рівних умов, тобто для працівників рівній кваліфікації, найбільший попит припадає на тих, хто претендує на низькі ставки заробітної плати, а найменший, навпаки, на тих, хто претендує на високі ставки.
Крива S L відображає зміну пропозиції праці і має позитивний кут нахилу. Найбільше число працівників однакової кваліфікації налаштовані на високу заробітну плату, і лише незначна кількість згідно працювати при низьких заробітках.
У точці Е, де перетинаються криві попиту та пропозиції, попит і пропозицію праці збігаються і виникає ситуація рівноваги на ринку праці, тобто кількість працівників, яка роботодавці хочуть найняти (Q e) на певних умовах оплати праці (W e), відповідає числу працівників, згодних працювати за цю заробітну плату.
Якщо ціна праці вище рівноважної, то спостерігається безробіття, якщо нижче, то існує дефіцит працівників. Але в умовах досконалої конкуренції та ринкової гнучкості ставок заробітної плати її відхилення від рівноважного рівня не може продовжуватися довго. Встановлення заробітної плати вище щодо рівноважного рівня викликає скорочення попиту на працю з боку фірм і, одночасно, збільшення пропозиції праці з боку працівників. У результаті спостерігається надлишок пропозиції праці. Виникаюча при цьому безробіття чинить тиск на заробітну плату в бік її зниження до рівноважного рівня. У випадку якщо заробітна плата опускається нижче цього рівня, розгортається протилежний процес. У кінцевому рахунку конкурентний ринок праці характеризується загальним рівновагою попиту на працю і пропозицією праці, а також рівноважним рівнем заробітної плати.
Ринок праці може мати вигляд монопсонії. У цьому випадку пропозиція представлено безліччю працівників, а попит - єдиною фірмою-роботодавцем. Монопсоніческіе умови на ринку праці складаються, як правило, у невеликих населених пунктах і віддалених районах, де функціонує одне підприємство, що забезпечує зайнятість більшості населення. Такий ринок праці характеризується наступними умовами:
1) працівники, зайняті певним видом праці, зосереджені в основному на одній фірмі;
2) даний вид праці є відносно немобільним або в силу географічних чинників, або з огляду на те, що при наявній у працівника спеціальності і кваліфікації він не може знайти інше місце роботи, не пройшовши перепідготовку;
3) фірма «диктує заробітну плату» в тому сенсі, що її ставка знаходиться в прямій залежності від кількості найманих працівників.
У ряді випадків ринок праці може мати вигляд олігопсонії, коли декільком роботодавцям протистоїть безліч працівників.
Розглянемо процес формування ставки заробітної плати та рівня зайнятості на монопсоніческом ринку праці.
На рис. 1.3. крива SS характеризує пропозицію праці, або середні витрати на працю з боку фірми. Кожна точка на даній кривій показує ставку заробітної плати одного працівника, яку необхідно сплачувати для залучення відповідної кількості працівників. Але більш високу заробітну плату, яку фірма змушена платити для залучення додаткових працівників, необхідно виплачувати і тим, хто вже найнятий за нижчими ставками заробітної плати, тому що монопсоніст прагне уникнути невдоволення з-за різних ставок на рівну працю.

S
в
c
m
MRC
W з
Q c
Q
W
S
D
W m
Q m
D
Рис. 1.3. Ринок праці в умовах монопсонії [1, c140]


Виплата єдиної заробітної плати всім працівникам означає, що витрати на додаткового працівника (граничні витрати на працю, тобто MRC) перевищують ставку заробітної плати на величину, необхідну для доведення ставки заробітної плати всіх раніше найнятих працівників до нового рівня. Таким чином, крива граничних витрат праці MRC показує, як будуть змінюватися граничні витрати фірми на наймання працівників за вищими ставками у зв'язку з необхідністю доведення ставок заробітної плати раніше найнятих працівників до ставок додатково прийнятих працівників.
На рис. 1.3 видно, що крива граничних витрат MRC розташована вище кривої середніх витрат праці, або пропозиції праці SS, так як граничні витрати монопсоніста на наймання працівників вище середніх ставок заробітної плати. Для максимізації прибутку фірма прагне зрівняти граничні витрати на працю з граничним попитом на працю в точці перетину кривої попиту DD з кривою граничних витрат MRC (точка в). Монопсоніст буде наймати Q m працівників (у порівнянні з Q c в умовах досконалої конкуренції) і сплачувати ставку заробітної плати W m (на відміну від конкурентної ставки W c). Таким чином, при інших рівних умовах монопсоніст максимізує свій прибуток шляхом найму меншої кількості робітників. При цьому він виплачує нижчу ставку заробітної плати, ніж в умовах абсолютно конкурентного ринку праці. Наймач - монопсоніст вважає вигідним скорочувати зайнятість, щоб знизити ставку заробітної плати нижче конкурентною.
Модель ринку праці з урахуванням дій профспілок.
Профспілки, представляючи на ринку праці інтереси працівників, мають на меті збільшення попиту на працю та підвищення заробітної плати.
З метою збільшення попиту на працю профспілки прагнуть:
- Збільшити попит на вироблені продукти або послуги за допомогою реклами «товарів з профспілковою етикеткою»;
- Підвищити продуктивність праці;
- Змінити ціни на інші вводяться фактори виробництва.
Профспілки можуть впливати на зростання ставок заробітної плати через обмеження пропозиції праці шляхом боротьби за скорочення дитячої праці, обмеження міграції, обов'язковий вихід на пенсію у зв'язку з досягненням пенсійного віку, скорочення робочого тижня.
Галузеві профспілки, не обмежуючи кількість своїх членів, прагнуть об'єднати практично всіх працівників галузі.
Це дозволяє їм надавати на роботодавців значний тиск при встановленні ставок заробітної плати, оскільки за допомогою страйку профспілка може повністю позбавити фірму пропозиції праці.
Графічно цей вплив показано на ріс.1.4.Об'едіняя практично всіх працівників і контролюючи пропозицію праці, профспілки нав'язують фірмі ставку заробітної плати W v, що перевищує конкурентну ставку W с. Крива пропозиції праці переміщається з SS в W v aS. При ставці заробітної плати W v наймачі будуть скорочувати зайнятість з Q с до Q v.

W
D
a
з
S
D
a
W з
Q з
Q
W v
Q v
S
Рис. 1.4. Ринок праці з урахуванням дії профспілок [1, c142]


Модель двосторонньої монополії характеризує ринкову структуру, де існує єдиний продавець і єдиний покупець праці. Вона характерна для умов монопсоніческого ринку праці, на якому сформувався сильний галузева профспілка. Схематично це можна представити, об'єднавши монопсоніческую модель з моделлю галузевих профспілок, як показано на рис. 1.5.
V
S
c
m
MRC
W з
Q c
Q
W
S
D
W m
Q m
W v
D = MRP
Рис. 1.5. Ринок праці в умовах двосторонньої монополії [1, c142]


Якщо фірма - монопсоніст прагне встановити ставку заробітної плати на рівні W m, а галузева профспілка домагається встановлення її на рівні W v, то в кінцевому рахунку ставка буде наближатися до рівноважного рівня W с При цьому у фірми зникає прагнення до обмеження зайнятості до рівня Q m , і вона встановлюється на рівні Q с. У результаті ставки заробітної плати та рівень зайнятості наближаються до умов конкурентного ринку праці.

2. ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА РИНКУ ПРАЦІ

2.1 Сутність заробітної плати
Кожен, хто працює за наймом отримує від роботодавця заробітну плату - певну суму грошових коштів, що компенсують витрати його праці і забезпечують певний рівень задоволення особистих потреб працівника, а також потреб членів його сім'ї.
В економічній літературі існують два основних підходи до визначення сутності заробітної плати. Відповідно до першого підходу, широко поширеним на заході, заробітна плата - це ціна праці (або ціна використання послуг праці) в одиницю часу (годину, день, тиждень і т.д.).
При цьому під працею розуміється діяльність працівників найрізноманітніших професій і рівнів, починаючи від двірників і закінчуючи президентом держави.
Термін «заробітна плата» зазвичай використовується для позначення не всієї (валовий) заробітної плати (у національній та світовій статистиці вона включає в себе і премії, гонорари тощо), а лише для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу. Цим самим фіксується увага на тому, що заробітна плата за своєю суттю є ціною використання одиниці послуг праці.
Ціна праці (як і всякого іншого товару) формується на ринку праці під впливом попиту та пропозиції. Оскільки на практиці є значна кількість різних ринків праці за професіями (ринок юристів, програмістів, вузівських викладачів і т.д.), то рівновага попиту і пропозиції встановлюється саме на цих ринках.
Але незалежно від ринкової кон'юнктури, зарплата повинна відшкодовувати витрати на відтворення здатності працівника до праці. У багатьох країнах у зв'язку з цим законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. В умовах інфляції вона періодично переглядається.
Згідно з другим, марксистського, підходу заробітна плата - це не ціна праці, а вартість робочої сили, під якою розуміється здатність людини до праці.
Продавши свою робочу силу як товар, робочий зобов'язаний протягом обумовленого часу працювати на капіталістичному підприємстві, а капіталіст в обмін на його праця повинна виплачувати йому певну суму грошей у формі заробітної плати. Тим самим продаж робочої сили набуває видимість продажу самої праці, а заробітна плата - видимість його оплати.
У дійсності працю по Марксу не є товаром, предметом купівлі - продажу служить робоча сила. Якби праця була товаром, то він, подібно кожному іншому товару, повинен був би мати вартістю. Але він сам є джерело і мірило вартості товарів і тому не може мати вартості (так само, як, наприклад, тяжкість, будучи властивістю фізичних тіл, не має власної ваги).
Робоча сила, подібно будь-якого товару, в ринковій економіці має вартість і споживчу вартість. Вартість робочої сили визначається вартістю засобів існування робітника і його сім'ї, куди входить і вартість засобів навчання.
Нижча межа вартості робочої сили визначається фізичними потребами робітника, тобто вартістю життєвих засобів, абсолютно необхідних для щоденної підтримки його працездатності, тобто задоволення мінімальних фізіологічних потреб робітника та його сім'ї. Вища межа вартості робочої сили зумовлена ​​тим, що вартість робочої сили визначається в кожній країні традиційним рівнем життя. Сюди входить не тільки задоволення фізіологічних потреб робітника та його сім'ї, але і задоволення інших потреб.
2.2 Функції заробітної плати
Заробітна плата в будь-якому суспільстві виконує наступні функції:
1. Відтворювальна функція. Вона полягає у відновленні витрачених у процесі праці розумових і фізичних здібностей людини (його робочої сили). Без цього робоча сила може підтримуватися лише в хирлявому вигляді. Обмінюючи свою заробітну плату на матеріальні блага і послуги, працівники в процесі їх споживання відтворюють на тому чи іншому рівні (залежно від розмірів зарплати) свою здатність до праці;
2. Стимулююча функція. За допомогою заробітної плати посилюється матеріальна зацікавленість працівників у результатах їх трудової діяльності. Дієвість цієї функції залежить насамперед від рівня диференціації (відмінності) заробітної плати залежно від освіти, професіоналізму працівників, виду виконуваних робіт, їх складності і престижності і т.д. Вона залежить також і від можливості реалізації отриманих трудових доходів на споживчому ринку товарів і послуг. Дефіцит останніх негативно позначається на стимулюючої ролі зарплати, яку неможливо в даному випадку раціонально (за бажанням працівника) витратити;
3. Компенсуюча функція. Заробітна плата виступає тут в якості матеріальної основи компенсації (відшкодування) за підвищену фізичну тяжкість, шкідливість для здоров'я, виконання робіт у нічний час, спеціальну непривабливість праці і т.д.
2.3 Форми і системи заробітної плати
Існують дві основні форми організації заробітної плати: погодинна і відрядна. При погодинній формі зарплата розраховується за фактично відпрацьований час за встановленими ставками з урахуванням кваліфікації, якості та умов праці. Ставки можуть бути годинні, денні, тижневі і місячні. Погодинна оплата застосовується в тих випадках, коли:
а) результати праці не піддаються точному обліку;
б) робота полягає у виконанні певних обов'язків;
в) вихід продукції обумовлений самим технологічним процесом і безпосередньо не залежить від працівника, функції якого зводяться лише до налагодження, спостереження і контролю за роботою обладнання.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата нараховується за кількість і якість виготовленої продукції відповідно до встановлених розцінками (платою за виробництво одиниці продукції). Відрядна зарплата є перетвореною формою погодинної, так як відрядні розцінки за одиницю продукції встановлюються шляхом ділення денної ставки оплати праці на денну норму виробітку. Застосування відрядної форми оплати праці можливе лише тоді, коли працівник випускає продукцію, що піддається натуральному (фізичному) рахунку.
У Республіці Білорусь використовуються обидві форми заробітної плати.
Погодинна і відрядна заробітна плата мають ряд різновидів (систем). Погодинна зарплата реалізується у двох системах: проста погодинна і погодинно - преміальна. При простій погодинній оплаті праці інженерно-технічні працівники, і службовці отримують за фактично відпрацьований час встановлений їм оклад, а праця робітників оплачується на основі тарифної ставки (певного розміру оплати праці робітника за годину або день) з урахуванням тарифних розрядів, що привласнюються ним відповідно до персональної кваліфікацією. При почасово - преміальної оплати праці виплата окладів (ІТП і службовцям) і тарифних ставок (робочим) за відпрацьований час поєднується з додатково виплачується премією за певні кількісні і якісні досягнення. Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно - преміальна, відрядно - прогресивна, акордна.
Пряма відрядна система: оплата праці проводиться за незмінною розцінкою за кожну одиницю виробленої продукції.
Відрядно - преміальна система передбачає і виплату премій за досягнення певних кількісних і якісних показників у роботі.
Відрядно - прогресивна система. Тут оплата праці здійснюється за випуск кожного виробу (у межах норми виробітку) за основними відрядними розцінками, а за випуск виробів понад норму - за вищими розцінками.
Акордна система. Ця система передбачає виплату грошової винагороди за працю лише після виконання всього обсягу обумовленого трудовим угодою робіт.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це кількість грошей, що отримується працівником за виконану роботу або за одиницю робочого часу (годину, день, тиждень і т.д.). Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Вона знаходиться в прямій пропорційній залежності від величини номінальної заробітної плати і зворотної пропорційної залежності від рівня цін на товари і послуги. Індекс реальної заробітної плати (відносна величина зарплати, характеризує її динаміку) є частка від ділення індексу номінальної заробітної плати на індекс цін на товари і послуги, виражене у відсотках.
Крім названих систем заробітної плати існують і інші класифікації системи. Наприклад,
- За кількістю показників, що враховуються при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на:
· Однофакторні, або прості (проста відрядна і проста погодинна);
· Багатофакторні, або преміальні (відрядно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і т.д.).
- За формами вираження і оцінки результатів праці виділяють наступні системи оплати:
· Колективні (що базуються на оцінці колективної праці);
· Індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника).
- По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на:
· Прямі;
· Непрямі.
В умовах переходу до ринкових відносин концепція заробітної плати виходить з наступних основних принципів:
а) самозарабативаніе коштів для виплати заробітної плати працівникам зазначеного підприємства;
б) встановлення прямої залежності заробітної плати від фактичних (реальних) результатів праці;
в) самостійність підприємств (колективів) у стимулюванні праці працівників;
г) матеріальна відповідальність окремого працівника і трудового колективу в цілому за результати роботи;
д) державна регламентація мінімуму заробітної плати з періодичним його переглядом в умовах інфляції.

3. ПОЛІТИКА ЗАЙНЯТОСТІ В РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ В КОНТЕКСТІ ДЕЯКИХ ТЕНДЕНЦІЙ НА СВІТОВОМУ РИНКУ ПРАЦІ
Міграція робочої сили багато в чому визначає процеси суспільного відтворення, а також збереження, накопичення або, навпаки, втрати людського капіталу країни. Напрями і обсяги її руху зумовлюються кон'юнктурою світового ринку праці (МРТ). Вона робить значний вплив на співвідношення попиту і пропозиції на всіх його національних сегментах, а відповідно, і на зайнятість і безробіття.
На сьогоднішній день для міграції робочої сили характерні деякі особливості. В першу чергу слід відзначити, що, на відміну від післявоєнного періоду, в потоках інтелектуальної міграції складається ситуація, коли переміщення іноземної робочої сили відбувається не тільки з відсталих країн до розвинених, а й навпаки. Це багато в чому пов'язане з тим, що країни «третього світу» субсидують певні програми із залучення висококваліфікованих фахівців, збільшуючи тим самим попит на дані категорії працівників на своїх сегментах світового ринку праці.
На думку експертів, підтверджують статистичні інформацією, в світі починають переважати тенденції витіснення потоків низькокваліфікованих працівників висококваліфікованими. Однак не варто забувати, що в країнах Європи цілі галузі тримаються практично тільки на іноземній робочій силі. Іноземці, які є часто всього лише сезонними робітниками, вимагають до себе меншої уваги від роботодавців та отримують нижчу, ніж у місцевих жителів, заробітну плату, при всьому цьому займаючись самої непрестижною роботою. В області зайнятості на них поширюється принцип: найнятий останнім, звільнений першим. Не заповнюючи вакансії низькокваліфікованої праці, корінні жителі відкривають дану нішу ринку праці для іноземних трудових мігрантів. Існує дискримінація в оплаті праці, хоча в переважній більшості країн це юридично заборонено. Це можна характеризувати як певну особливість сьогоднішнього дня у формуванні попиту на міжнародному ринку праці.
На даний момент у Європі налічується близько 15 млн. безробітних. Вони нарікають на емігрантів за те, що на їх місцях могли б працювати місцеві жителі і емігранти начебто збільшують безробіття серед місцевого населення. Однак насправді це не так, оскільки європейці з власної волі відмовилися від непрестижної роботи і вважали за краще стати на біржу праці. Негативне ставлення до іноземних працівникам посилюється у зв'язку з наростанням нелегальної міграції. Зміни, принесені імміграцією в життя країн-реципієнтів, стали для них випробовуванням на демократичність і політичну стабільність. Неприйняття іноземців стало досить поширеним явищем, хоча і не завжди безпосередньо виявляється і відкрито висловлюваним. Так, наприклад, на французькому сегменті світового ринку праці, незважаючи на те, що на сьогоднішній день законодавство Франції досить ліберально стосовно іммігрантів, ставлення до них серед місцевого населення не поліпшується.
Королівство Швеція вважається зразком відкритості світу, толерантності та продуманої політики стосовно іноземців. Майже п'ята частина всього населення Швеції - це «особи з іноземною минулим» (іммігранти і їхні діти). Однак і в зразковому північному державі все більше поширюється вороже ставлення до іноземців. Ці тенденції пояснюються крахом прославленої шведської імміграційної політики, а також прецесійного економічними процесами.
Неприязнь до чужих - це відповідь на зростаюче безробіття серед іноземців та страх корінних мешканців перед засиллям чужих. Опитування населення влітку 2000 р. в Швеції показав, що більше половини опитаних вважають: в країні дуже багато іммігрантів. Дві третини вказали на те, що бояться зростаючої злочинності серед іноземців. Десята частина респондентів не хотіла збільшення квоти на в'їзд іноземців в країну. Незважаючи на це, в політиці та економіці поступово складається розуміння того, що в майбутньому Швеції знадобиться більше іноземців. Як припускає урядова комісія, кожен рік протягом тривалого періоду слід приймати на 30 тис. більше іммігрантів, щоб компенсувати низькі показники народжуваності і зберегти статус процвітаючої держави. Це означає відкриття кордонів для 900 тис. іммігрантів до 2030 р. - більше десятої частини сьогоднішнього населення Швеції.
Досить динамічні процеси спостерігаються на корейському ринку праці. Швидкий вихід з кризи 1997 р. зумовив попит на робочу силу, включаючи іноземних робітників. Зараз уряд Кореї намагається ввести нову систему контролю імміграції некваліфікованих робітників, основним моментом якої є видача дозволів на працевлаштування бажаючим роботодавцям. Введення в дію цієї системи дозволить покласти кінець заборони на в'їзд некваліфікованих робітників, а саме такої політики дотримувалася Корея протягом довгого часу.
Спостерігаються тенденції зменшення кількості робітників у віці від 15 до 24 років і падіння частки цієї вікової групи на ринку праці Кореї є основними причинами браку робочої сили, особливо в сфері реального сектору економіки. Це також веде до підвищення попиту на іноземних працівників зі сторони, за допомогою каскадної міграції, в тому числі і з Білорусі.
Недолік робочої сили на виробництві залучає жінок у виробничі процеси. У 1999 р. частка жінок на корейському ринку праці становила приблизно 50%, причому більшість з них були працівниками розумової праці. На цьому сегменті МРТ значними темпами зростає кількість працівників старше 55 років. Так, якщо в 1980 р. їх частка становила 10%, то в 2000 р. вона вже стала перевищувати 17%. З одного боку, це є відображенням зміни вікової структури населення, що означає, що працівники змушені в середньому працювати довше, в контексті вирішення проблеми боргу поколінь. З іншого боку, літні працівники хочуть і можуть працювати довше просто тому, що тривалість життя росте, і вони досить здорові, щоб продуктивно здійснювати цю діяльність. Більшість людей цієї вікової групи не виступають суб'єктами найманої праці, а здійснюють підприємницьку діяльність, ведучи індивідуальний або сімейний бізнес, займаючись ним в основному в сферах сільського господарства або послуг.
У 1991 р. в Кореї було прийнято Закон про працевлаштування літніх працівників, покликаний сприяти їх зайнятості в сфері промисловості, а також у різних галузях економіки країни в рамках великих, середніх і малих міст. За законом, підприємствам з чисельністю понад 300 працівників пропонується, принаймні, 3% робочих місць надати особам старше 55 років. Закон також закликає уряд надати більше можливостей для навчання літніх працівників та забезпечити їм інформаційну підтримку. Він не передбачає застосування примусових заходів, однак ступінь його впливу на ринок праці величезна зважаючи менталітету населення і національних традицій. Збільшення кількості працівників віком за 55 років свідчить про тенденції перевищення попиту над пропозицією на південнокорейському сегменті МРТ.
Добре відомий той факт, що корейські працівники відрізняються високим рівнем освіти, - це стало однією з причин швидкого економічного підйому в 70-х рр.. ХХ ст. Рівень освіти корейських працівників істотно виріс в 80-х рр.., Завдяки реформі системи освіти. У 1999 р. понад 60% випускників середніх шкіл поступили в коледжі й вузи, і це, мабуть, самий високий показник у всьому світі. Швидке поліпшення рівня освіти стало однією з причин так званого «корейського дива».
Однак, хоча вища освіта покликана поліпшити продуктивність праці в подальшому, занадто швидке зростання освіти тих, хто вступає на ринок праці, створив проблему невідповідності пропозиції попиту: у той час як все гостріше відчувається нестача працівників фізичної праці, зростає попит на низькокваліфікованих робітників з - за кордону. І хоча зарплата, яка пропонується працівникам цієї категорії, набагато нижче, ніж зарплата корінного населення, приплив трудових мігрантів врівноважує кон'юнктуру корейського ринку праці.
Ті, хто підтримує узаконення цього виду імміграції, стверджують, що закордонні працівники швидше доповнюють ринок праці, що складають конкуренцію місцевим робітникам, і що середні та малі підприємства не можуть дозволити собі перенести виробничі майданчики за кордон, щоб використовувати там більш дешеву робочу силу. Тому працевлаштування низькокваліфікованих робітників з - за кордону необхідно як компаніям, так і національному ринку робочої сили. Тут є перспективи і для білоруських працівників. Однак є й інший погляд на цю проблему. В умовах браку низькокваліфікованої робочої сили не обов'язково створювати умови для її залучення; можна спрямувати зусилля на реструктуризацію економіки по шляху розвитку високих інформаційних технологій, нанотехнологій, біотехнологій. Це підвищить попит на висококваліфіковані кадри, їх залучення у виробництво і імміграцію в країну. Такий погляд досить цікавим є і для Республіки Білорусь, так як вона може направити кошти на розвиток таких технологій і за допомогою цього залучати висококваліфіковані кадри з-за кордону, а також працевлаштовувати білоруських висококваліфікованих фахівців.
У 2000 р. Інститут праці Кореї провів опитування 2192 фірм зі штатом співробітників від 10 чоловік і вище з метою отримання інформації про плани цих фірм на працевлаштування працівників у найближчі п'ять років. Зробивши аналіз, учені встановили, що зростання працевлаштування у високотехнологічній промисловості в найближчі п'ять років буде вище, ніж в будь-якій іншій сфері виробництва. З цього можна зробити висновок про те, що і в Республіці Білорусь повинна відбуватися реструктуризація ринку праці в напрямі збільшення на ньому фахівців в галузі високих інформаційних технологій. Необхідно ввести більше відповідних спеціальностей у вузах країни, щоб відповідати вимогам інформаційного майбутнього, яка поставила попит на висококваліфіковані кадри.
Це підтверджують і результати опитування, вже сьогодні виявили гостру нестачу висококваліфікованих працівників і фахівців у галузі інформаційних технологій в Кореї. За його даними, загальний брак в секторі інформаційних технологій оцінювалася як 43 тис. працівників у 2000 р. Очікується, що до 2005 р. цей показник може досягти 185 тис. чоловік.
Для того щоб вирішити проблему браку висококваліфікованої робочої сили в сфері інформаційних технологій, корейське уряд збільшив кількість місць на відповідних факультетах в університетах і коледжах. В даний час університети і коледжі щорічно випускають близько 200 тис. молодих фахівців у галузі інформаційних технологій. Разом з тим спостерігається суттєва невідповідність між програмами навчання і запитами роботодавців, що характерно не тільки для Кореї. Так, наприклад, відбувається і в Республіці Білорусь. Багато випускників вузів не можуть працевлаштуватися за спеціальністю, стаючи при цьому на біржу праці або навіть працюючи в іншій сфері. Для того щоб збільшити кількість зарубіжних фахівців у галузі інформаційних технологій, уряд Кореї переглянуло умови в'їзду таких у країну. Наприклад, був скасований ліміт перебування в країні. Зовсім недавно уряд Кореї оголосило про подальшу скасування обмежень для того, щоб залучити працівників у сферу інформаційних технологій. Більш того, в умовах фінансової кризи уряд Кореї зняв обмеження на закордонні інвестиції. Можна очікувати, що підвищення припливу професійних іммігрантів потягне за собою зростання прямих закордонних інвестицій.
Що ж стосується соціальної інтеграції іноземних робітників у Кореї, то легальні іммігранти користуються тими ж соціальними вигодами, що і корінне населення. Іммігранти цієї категорії є високоосвіченими і високооплачуваними фахівцями, тому інтеграція їх у корейське суспільство не представляє особливих проблем, незважаючи на те, що плюралізм культур - нове поняття для Кореї, а міжнаціональні шлюби дуже непопулярні.
На працівників - стажистів поширюються деякі положення Закону щодо організації праці (наприклад, про оплату понаднормової роботи), вони потрапляють також в зону дії Закону про охорону праці і про мінімальну заробітну плату. На них поширюються страховка від нещасних випадків на виробництві та медична страховка. Однак, оскільки термін перебування стажиста в країні обмежується трьома роками і їх незайнятість у цей період практично виключена, різного роду соціальні допомоги і допомоги по безробіттю на цю категорію іммігрантів фактично не поширюються. Через це вони вважають недоцільним платити відповідні страхові внески.
Поряд з цим в країні здійснюється боротьба з працевлаштуванням нелегальних іммігрантів. Адже вони є порушниками закону, особливо у сферах соціального забезпечення, громадського транспорту та медичного обслуговування. Профспілки також вважають, що нелегали відбирають робочі місця у корінного населення, тому що являють собою дешеву робочу силу. У той час як роботодавці, що мають офіційний дозвіл на працевлаштування іммігрантів, платять за них податок на працевлаштування, роботодавці, які наймають нелегалів, самі є порушниками закону.
Соціальні та економічні витрати в сукупності з вищевказаними проблемами є основними причинами того, що суспільство прагне позбутися від нелегалів.
Уряд Кореї намагається знайти більш чіткі шляхи добору іммігрантів. Для цього передбачається тісна співпраця між країною-донором і країною-реципієнтом. З цією ж метою можливе укладання двосторонніх угод з Російською Федерацією і Республікою Білорусь. Здійснення цих угод, на нашу думку, через взаємозв'язки каскадної міграції може знизити тиск з боку пропозиції і на білоруському сегменті МРТ, оскільки робітники з Росії можуть виїхати з трудових контрактів у Корею, а звільнені в Росії вакансії можуть бути зайняті білоруськими працівниками.
Багато в чому схожі з південнокорейськими процесами на ринку праці протікають процеси і на сінгапурському сегменті МРТ. Так, дані за 2000 р. свідчать про те, що працевлаштування в Сінгапурі зростає. Загальна кількість працевлаштованих за перші 9 місяців 2000 р. перевищила цей показник за весь 1999 р. безробіття впала до 2,5% в 2000 р. в порівнянні з 3,5% у 1999 р. Скорочення штатів все ще перевищує докризові показники, хоча темпи цього процесу знизилися. Найгірше йде справа з працевлаштуванням низькокваліфікованих працівників середніх років, в той час як працевлаштування працівників з вищою освітою, як і в Кореї, змінилося в кращу сторону.
Дані, отримані в ході опитування населення в 2000 р., свідчать, що робочий ринок країни налічує 612 тис. іноземців (що не є громадянами країни) в порівнянні з 248 тис. у 1990 р. Відповідно, частка іноземців на ринку робочої сили виросла з 16 до 29% за вказаний період. Темпи зростання іноземної робочої сили (9,4%) істотно перевищують темпи зростання місцевої робочої сили (1,4%).
Разом з тим залишається проблема нелегального в'їзду в Сінгапур, оскільки показник кількості робітників, які порушують імміграційне законодавство, досить високий, хоча і має тенденцію до зниження. Так, у 1998 р. він становив 22 973 особи, а в жовтні 2000 р. впав до 14 275.
Іноземні робітники, які приїхали в Сінгапур легально, завжди користувалися тими ж правами, що і місцеві робітники. Основна відмінність в тому, що іноземці та їх роботодавці не роблять відрахування до Центрального фонд заощаджень, звідки виплачується пенсія.
Іноземні робітники в основному сконцентровані в секторі низькокваліфікованих спеціальностей, проте близько 12% іноземців зайняті висококваліфікованою роботою.
Уряд Сінгапуру в цілому вітає внесок іноземних працівників в економіку країни, включаючи і низькокваліфікованих працівників. Урядові чиновники зазначають, що найбільш стимулюючими в цьому відношенні є різноманітні заходи, що проводяться недержавними організаціями для іноземних працівників. Досить обгрунтованим є побажання урядових кіл проводити більше заходів, як у державному, так і в приватному секторі, спрямованих на залучення трудових мігрантів у країну. Передбачається робити перебування іноземців в країні більш запам'ятовується і цікавим, а також залучати до них увагу громадськості. Наприклад, у 2000 р. одна газета організувала конкурс «Покоївка року», в якому було відзначено багато номінантів-іноземців з подякою від роботодавців. Міністерство праці оцінило роботу організаторів і влаштувало для них прийом в якості подяки. Як показник ступеня соціальної інтеграції можна відзначити також кількість міжнаціональних шлюбів, зросле з 12 до 25% від усього їх кількості всього лише за одне десятиліття.
У Сінгапурі велика увага приділяється навчання та перенавчання працівників з тим, щоб вони відповідали вимогам сучасної економіки, вважаючи за краще такий підхід створення додаткових робочих місць. У зв'язку з цим уряд працює над фінансуванням і створенням умов для перенавчання з метою перекваліфікації 100 тис. працівників протягом 5 років, починаючи з 1999 р. Передбачається, що в цих програмах зможуть взяти участь і іноземні, у тому числі і білоруські, працівники.
Ключовим елементом, що впливає на імміграційну політику в Сінгапурі, є економіка. Її реструктуризація включає в себе лібералізацію раніше закритих секторів, таких, як банки, фінанси, телекомунікації, і навіть юридична сфера та медицина. Таким чином, виникає ажіотажний попит на професіоналів високого класу і інших висококваліфікованих працівників, яких у країні або недостатньо, або зовсім немає, і тому їх доводиться запрошувати з-за кордону. Між тим місцевим працівникам середніх років, у яких немає вищої освіти, все важче знайти роботу після звільнення. Непрямим доказом тому служить збільшується відтік робочої сили за кордон. Так, у 1999 р. 150 тис. громадян Сінгапуру перебували на роботі за кордоном, а вже наприкінці 2001 р. їх кількість зросла до 200 тис. Виниклі соціальні проблеми прийнятої стратегії уряд пропонує вирішити за допомогою програм з навчання та перекваліфікації, що фінансуються державою.
Передбачувані соціально-економічні та інституційні зміни на сегментах МРТ, що відносяться до високорозвинених і динамічно розвиваються, можуть мати серйозний вплив на білоруський сегмент ринку праці. Можливо, запрацює так званий "насос з викачування умов", оскільки високорозвинені країни володіють великими можливостями цінової конкуренції, а також низкою нецінових факторів, привабливих для білоруських висококваліфікованих працівників. Адміністративними методами Республіка Білорусь перешкодити цим процесам не в змозі, а при високому рівні відкритості її економіки (2-е місце в Європі) це не тільки неможливо, але навіть шкідливо. Виходячи з того, що білоруська економіка одна з найбільш відкритих у світі, політика зайнятості, що представляє собою сукупність методів і заходів, за допомогою яких уряд регулює рівень зайнятості та її ефективність, повинна враховувати це як неминучу даність і здійснювати адекватні дії з оптимізації відносин зайнятості. У цьому контексті при її здійсненні слід мати на увазі тенденції розвитку світового ринку праці, так як білоруський ринок праці є його невід'ємним сегментом. На сьогоднішній день ситуація на ринку праці нашої республіки характеризується такою особливістю, як надлишкова зайнятість, пов'язана з надмірною чисельністю працівників на підприємствах. Неефективна зайнятість негативно позначається на розвитку економіки в цілому. Вона чинить тиск з боку пропозиції робочої сили на ринку праці, яке поряд з іншим можна регулювати і за рахунок оптимізації зовнішніх міграційних потоків. У цьому плані, на нашу думку, представляється доцільним здійснити наступне: по - перше, слід продумати систему заходів з використання на батьківщині коштів емігрантів, зароблених за кордоном, накопиченого ними досвіду виробничо-господарської діяльності, організації праці та системи соціальних відносин. По - друге, розробити систему податкових та митних пільг для повертаються додому мігрантів, створити пільгові умови по оренді ними приміщень для організації виробництва, прийняти мораторій на всілякі перевірки, здійснити кредитну підтримку підприємницько - виробничої діяльності, її стимулювання в напрямку створення максимально можливої ​​кількості робочих місць . По-третє, забезпечити соціальний захист мігрантів на батьківщині на випадок непередбачених обставин, залучити їх до соціально-політичні процеси, створити сприятливий соціально-психологічний клімат для повертаються мігрантів, особливо відкривають на батьківщині свою справу, створюють додаткові робочі місця, стають ефективними інвесторами. У різні часові інтервали економічної динаміки міграційні процеси відіграють не однакову роль у справі можливості реалізації тих чи інших інструментів політики зайнятості.
У короткостроковому періоді економічного розвитку, при збільшенні рівня прихованого безробіття, тимчасовий відтік робочої сили з білоруського сегмента ринку праці може стабілізувати його кон'юнктуру без застосування заходів жорсткого адміністративного регулювання відносин зайнятості. У контексті економії коштів на проведення пасивних заходів політики зайнятості тимчасовий відтік робочої сили дозволить економити гроші, що витрачаються на виплату допомоги по безробіттю і різного виду матеріальну допомогу, одночасно він може підвищити і ефективність роботи підприємств за рахунок зниження витрат виробництва через санації кадрового потенціалу. Це може спричинити за собою і вивільнення грошових коштів, що використовуються, в тому числі і на поліпшення якості продукції. У результаті буде рости цінова конкурентоспроможність вітчизняних товарів на світовому ринку, що сприяє пошук коштів на проведення активних заходів на ринку праці.
Характерними рисами неефективною зайнятості виступають простої на виробництві, робота не повний робочий день і не повне використання накопиченого людського капіталу. Скоротивши ж деяка кількість неефективно зайнятих працівників, керівництво підприємства може використовувати зекономлені на їх заробітної плати кошти, на підвищення кваліфікації та рівня освіти залишилися працівників, на їх перепідготовку. Це потягне за собою двоякий результат: по - перше, більш кваліфіковані робітники на вітчизняному підприємстві працюють ефективніше, по-друге, завдяки високому освітньому рівню робочої сили підвищується ефективність міграції, оскільки висококваліфіковані кадри більш затребувані за кордоном. Їх затребуваність на різних сегментах МРТ пояснюється відносно малою кількістю висококваліфікованих фахівців в умовах інноваційного розвитку світової економіки, здатних виграти нецінову конкуренцію.
У середньостроковому періоді трудові мігранти можуть стимулювати зайнятість на батьківщині за допомогою інвестування вітчизняного виробництва за рахунок збільшення сукупного доходу з боку залишилися на батьківщині членів їх сімей, які отримують грошові перекази з-за кордону. Використання цих коштів на особисте споживання піднімає планку ефективного сукупного попиту, сприяючи тим самим пожвавленню економічної динаміки в країні.
У довгостроковому ж періоді фактором, що впливає на міграційні процеси може виступати розвиток дрібного і середнього бізнесу з безпосередньою участю колишніх емігрантів, оскільки в нього можуть бути вкладені грошові кошти і досвід, накопичені репатріантами за кордоном. Однак це відбудеться лише за умови економічного підйому на батьківщині і відповідну зміну кон'юнктури ринку праці в бік підвищення попиту на висококваліфікованих, соціально адаптованих, що ввібрали досвід передових методів організації та стимулювання праці працівників, а також при підвищенні попиту на інвестиційні ресурси та забезпеченні умов їх ефективного та економічно безпечного вкладення. Повернулися до Республіки Білорусь недавні емігранти зможуть продовжити розпочаті в країні реформи, стимулювати не тільки стабілізацію кон'юнктури ринку праці, але і стабілізацію національної економіки в цілому.

4. СТАН РИНКУ ПРАЦІ В РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ
Як відомо, рівень зайнятості населення в будь-якій державі схильний до впливу зміни ділової активності, економічних криз і спадів, реструктуризації, технічного переозброєння та модернізації економіки.
Наша республіка має значним трудовим потенціалом, формування якого зумовлюється динамікою чисельності працездатних громадян. Зростання їх чисельності зумовив збільшення трудових ресурсів: 6004,6 тис. у 2000 році і 6241,4 тис. осіб в 2007 році. При цьому в містах спостерігається стійка тенденція зростання, у той час як село втрачає свій працездатний потенціал внаслідок міграційного відтоку молоді в міста. Формування трудового потенціалу зараз буде відбуватися в умовах скорочення працездатного населення у зв'язку зі вступом, в працездатний вік нечисленного покоління народжених у 90 - ті роки минулого століття. За прогнозами, з 2009 р. чисельність працездатного населення стане скорочуватися, що призведе до зменшення чисельності трудових ресурсів до 6120 - 6150 тис. осіб в 2010 р.
Чисельність зайнятих в економіці до 2005 р. мала стійку тенденцію до скорочення. Починаючи з 2005 року ця чисельність почала зростати. У 2008 році чисельність населення, зайнятого в економіці, склала 4520,7 тис. осіб при прогнозному показнику на 2008 р. 4460 - 4535 тис. чоловік.
На ринку праці відзначається ряд позитивних процесів. Так, рівень реєстрованого безробіття знизився з 3,1% у 2003 році до 0,8% в 2008 р. від чисельності економічно активного населення. Із 118 районів та 12 міст республіки - в 85 рівень безробіття склав 1% і нижче, у двох районах (Ганцевічском і Поставським) рівень безробіття вище 2%.
Значно збільшився попит на робочу силу. У грудні 2008 р. попит перевищував пропозицію в 1,4 рази, в той час як в 2003 році пропозиція перевищувала попит в 4,3 рази. Показник напруженості на ринку праці склав 0,7 безробітних в розрахунку на одну вакансію проти 4 осіб у 2003 р.
Основним інструментарієм реалізації державної політики сприяння зайнятості населення є щорічно розробляється Державна програма сприяння зайнятості населення. Кілька слів про підсумки реалізації Державної програми сприяння зайнятості населення на 2008 рік.
Завдання, визначені в сфері зайнятості населення на 2008 рік, виконані усіма областями та м. Мінськом.
Здійснено ряд активних заходів на ринку праці:
створено 163 тис. нових робочих місць, у тому числі з наданням бюджетної позики - 3,5 тис. робочих місць; працевлаштовано 199 тис. чоловік, з них 131 тис. - безробітних; направлено на профпідготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації 23 тис. безробітних ; надано субсидії 2,7 тис. безробітних для організації власної справи, причому, кожен другий безробітний, який отримав фінансову підтримку для організації підприємницької детальності - жінка (вирішення проблеми жіночого безробіття); забезпечено участь в оплачуваних громадських роботах 98 тис. чоловік, у тому числі 52 тис. безробітних; організована тимчасова трудова зайнятість у вільний від навчання час для 39 тис. осіб з числа студентської та учнівської молоді.
Реалізовувався комплекс заходів, спрямованих на забезпечення зайнятості населення в малих і середніх містах, селищах і регіонів з найбільш складною ситуацією на ринку праці. На нове місце проживання і роботи (в основному в сільську місцевість) за фінансової підтримки органів з праці, зайнятості та соціального захисту переселені, за їх згодою, 346 сімей безробітних, або 113,4% до завдання. У 2007 році створені загальнореспубліканський банк вакансій і банк вакансій в агропромисловому комплексі країни з зазначенням розміру заробітної плати і наданого житла.
Програма зайнятості на 2009 рік приймалася в жовтні 2008 року, тобто в умовах посилення впливу світової фінансової кризи на економіку зарубіжних країн і менш відчутного впливу на економіку нашої республіки.
У січні ц.р. до служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні звернулося 23,1 тис. чол. (84,6% до січня 2008 р.), зареєстровано безробітними - 17,9 тис. осіб (78,9%). Таким чином, ситуація на ринку праці республіки (за підсумками лютого ц.р.) не виходить за рамки штатної і не вимагає прийняття термінових додаткових заходів. За лютий 2009 р. кількість звернень склало 24,4 тис. чол., Що менше показника за лютий 2008 р. (25,6 тис. чол.). Зареєстровано в якості безробітних за лютий 2009 р. 19,3 тис. чол. проти 20,5 тис. чол. за весь лютий 2008 р. У той же час кількість вакансій в лютому постійно знижувалося, в тому числі за останній тиждень лютого на 910 місць. Наймачами заявлено про можливе вивільнення у першому кварталі 3600 працівників, або 59,2 відсотка по відношенню до першого кварталу минулого року (6082 чол.). І тим не менше, кількість вакансій перевищує кількість зареєстрованих безробітних (у м. Мінську, наприклад, в 4,5 рази, в республіці в цілому цей показник дорівнює 1,4).
Відзначено прагнення наймачів не звільняти своїх працівників, а зберігати робочі місця.
Разом з тим, у січні 2009 року чисельність працівників, що працювали неповний робочий час, в порівнянні з січнем 2008 р. збільшився в 1,7 рази. Чисельність працівників, яким були надані відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати, в січні 2009 р. за офіційними даними склала 59,3 тис. чол., Або в 1,3 рази більше, ніж у грудні 2009 р. (у порівнянні з січнем 2008 р. показник збільшився в 3,5 рази). Зниження цього показника відзначено в машинобудуванні і металообробці, в сільському господарстві, у торгівлі та громадському харчуванні.
З метою оперативного реагування на ситуацію, що складається на ринку праці в поточному році, Міністерство праці та соцзахисту організувало щотижневий моніторинг по роботі служби зайнятості, тобто збір та аналіз даних про звернення громадян та реєстрації безробітних, їх працевлаштування, наявність вакансій і т.д. На початку і середині кожного місяця формується оперативна інформація про передбачуване вивільнення працівників.
Аналіз оперативної інформації показує, що в лютому 2009 р. втрати робочого часу (робота в режимі неповного робочого часу, вимушені відпустки з ініціативи наймача) відзначалися на 240 підприємствах і організаціях з сумарною списковій чисельністю працівників 145,5 тис. осіб. У регіональному розрізі розподіл підприємств, на яких відзначені втрати робочого часу, наступне: Брестська область - 44 підприємства, Вітебська - 25, Гомельська - 43, Гродненська - 40, Мінська - 34, Могилівська - 54. Частка працівників, що працюють в режимі неповного робочого часу, в загальній обліковій чисельності працівників даних підприємств по областях коливається від 14,4% в Мінській області до 44,4% у Могилевської. Аналогічно показник чисельності працівників, що перебувають у вимушених відпустках з ініціативи наймача, варіюється від 1,9% в Гродненській області до 17,9% в Гомельській.
Ми вважаємо, що сьогодні надання з ініціативи наймачів відпусток своїм працівникам, скорочення робочого часу слід розглядати як антикризові заходи, як гнучкі форми зайнятості населення та інструмент регулювання безробіття, що спрямовані на збереження трудових колективів, прояв соціальної відповідальності до працівників.
Разом з тим, збільшення обсягів неефективного використання робочого часу на виробництві - це потенційна база для зростання безробіття та соціальної напруженості в суспільстві. Тому ситуація з втратами робочого часу в кожному регіоні, на кожному підприємстві, перш за все на тих, які роблять значний вплив на місцевий ринок праці, перебуває під постійним контролем. Для вирішення цього завдання служить моніторинг ринку праці.
В умовах деякого погіршення ситуації на ринку праці, виходячи з даних моніторингу, ми готові до проведення коригування Програми зайнятості на цей рік. Перш за все, я маю на увазі перерозподіл фінансових ресурсів і посилення активних заходів сприяння зайнятості.
Які це заходи щодо посилення сприяння зайнятості? Це організація оплачуваних громадських робіт, в основному мають соціально-корисну значимість, надання сприяння в розвитку підприємницької діяльності безробітних; професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації безробітних, випереджаюче навчання працівників; розвиток системи субсидування робочих місць (часткова компенсація витрат наймачів з оплати праці працівників - «молодіжна практика», реабілітація інвалідів), підтримка організацій, що створюють і зберігають робочі місця (бюджетна позичка). За нашою оцінкою, при перевищенні рівня безробіття в 2% - 3% будуть потрібні додатково бюджетні асигнування: до 151 млрд. руб. додатково необхідно 12 млрд. руб.

ВИСНОВОК
Розвиток економіки характеризується тим, наскільки ефективно використовуються наявні ресурси, і, перш за все, робоча сила. Підтримка зайнятості - найважливіша мета економічної політики.
Ринок праці - важлива і багатопланова сфера економічного і соціально політичного життя суспільства. На ринку праці отримує оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, в тому числі і розмір заробітної плати, умов праці, можливість отримання освіти, професійного зростання, гарантія зайнятості ...
Ринок праці відображає деякі тенденції в динаміці зайнятості, її основних структур, тобто в суспільному поділі праці, мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття. Ринок праці та зайнятість населення відображають собою ситуацію, яка склалася в країні. І може бути показником моніторингу економічної ситуації.
Також величезну роль і віддзеркаленням ситуації в країні є міграція робочої сили, багато в чому визначає процеси суспільного відтворення, а також збереження, накопичення або, навпаки, втрати людського капіталу країни так звана «витік мізків».
Як видно з вищесказаного без ринку праці неможливі соціально - економічні процеси в суспільстві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Мікроекономіка: Курс лекцій / Головачов А.С., Головачова І.В., Лутохіна Е.А. - 2-е стер.ізд. - Мн.: Академія управління при Президентові Республіки Білорусь, 2005. - 291 с.
2. Білоруський журнал міжнародного права і міжнародних відносин 2003 - № 3
3. http://www.mintrud.gov.by - офіційний сайт Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь.
4. Соціологія праці. О.В. Ромашов. -М.: Гардерікі, 2008.
5. Загальна економічна теорія В.Г. Вененько, Москва, 2007 р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
154.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Російський ринок праці. Місце молоді на ринку праці
Ринок праці та проблеми ринку праці в Україні
Ринок праці проблеми ринку праці в україні
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Ринок праці 4
Ринок праці
Ринок праці 2
Ринок праці 6
Ринок праці 5
© Усі права захищені
написати до нас