Регулювання індивідуальних трудових спорів

виплати компенсацій та надання гарантій;
повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати працівника;
надання відпусток;
видачу спеціального одягу, спеціального взуття, засобів індивідуального захисту, лікувально-профілактичного харчування.
Крім трудових спорів, зазначених у ст.236 ТК, в КТС можуть розглядатися інші трудові спори, зокрема:
про переведення на іншу роботу і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переведенням;
про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці;
про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі;
про застосування дисциплінарних стягнень;
виникають у зв'язку з неправильністю або неточністю записів у трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядження) або іншим чином, передбаченим законодавством документами [10, с.582].
КТС підвідомчі питання про застосування встановлених розцінок і норм праці та умов для їх виконання. Якщо наймачем порушений порядок встановлення або перегляду норма праці або розцінок або якщо він своєчасно не сповістив працівника про нові розцінки і норми праці, то працівник має право звернутися до КТС із заявою про оплаті праці відповідно до старими умовами. Однак комісія не має права розглядати спори про встановлення норм праці та умов для їх виконання, оскільки ці питання належать до відання наймача за погодженням з профспілкою.
Компетенція КТС, створених у цехах або інших підрозділах організацій, визначається за письмовою угодою між наймачем і профспілкою або в колективному договорі [11, с.73].
Наявність КТС сприяє більш оперативному, а в деяких випадках і більш кваліфікованому вирішенню конкретного спору, що виник між працівником і наймачем.
Основними завданнями, досягнення яких покликане забезпечити створення КТС, є: забезпечення оперативності і гнучкості розгляду трудового спору; можливість безперервного функціонування органу, що дозволяє трудові суперечки, в безпосередній близькості від конфліктуючих сторін; зниження витрат, пов'язаних з розглядом трудових спорів, а також перешкоджання збільшення кількості трудових спорів, що розглядаються судом. Успішна реалізація зазначених завдань в кінцевому підсумку є одним з найважливіших факторів, що пом'якшують соціальну напруженість.
Слід зазначити, що в юридичній літературі висловлюється точка зору про зменшення значимості КТС як органу вирішення індивідуальних трудових спорів, оскільки комісії по трудових спорах не справляються з призначеної їм законом роллю ефективного органу досудового розгляду спорів.
Як причини цього явища називаються такі: відсутність неупередженості та незалежності КТС при розгляді спору, обумовлене сильним впливом наймача, й значну кількість організацій, в яких ігноруються норми про створення та діяльність КТС; некомпетентність членів КТС, які володіють достатнім ступенем підготовленості для вирішення трудового спору та відповідно досить часто виносять неправильні рішення.
Однією з виникаючих на практиці проблем, пов'язаної з розглядом трудових спорів у КТС, є неможливість створення КТС у зв'язку з відсутністю представницьких органів працівників. Зокрема, Кенік К.І. вказує, що останнім часом на деяких підприємствах Республіки Білорусь не створюються профспілкові організації, у зв'язку з чим створення КТС за діючим порядком їх утворення не представляється можливим. Іноді навіть при наявності профспілки (а в деяких організаціях декількох профспілок) в окремих організаціях КТС не створюються [12, с.7].

2.2 Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС

Трудовим кодексом не регламентований докладно порядок роботи комісії по трудових спорах. Це питання може бути врегульовано локальним нормативним правовим актом організації, наприклад, положення про комісії по трудових спорах.
Правом звернення до КТС користується тільки працівник організації. Заява в КТС повинні прийматися від усіх працівників, які перебувають і перебували в трудових відносинах. Право на звернення до КТС мають звільнилися працівники, якщо їх вимога грунтується на трудових відносинах з даним наймачем (стягнення премії, заробітної плати та ін.) Наймач таким правом чинним законодавством не наділений.
Заява подається у письмовому вигляді. У силу ч.1 ст.237 ТК заява підлягає обов'язковій реєстрації, для чого КТС повинна вести спеціальний журнал [7, с.59]. Це необхідно для обліку проходження спору в КТС, термінів його розгляду і термінів виконання рішення КТС. При цьому порядок реєстрації заяви в КТС потребує більш детальної регламентації. Так, зокрема, Снігірьова І.О. вказує, що порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, встановлений ст.387 ТК РФ, включає в себе: обов'язкову реєстрацію в КТС заяви працівника; вирішення питання про присутність працівника, який подав заяву, або його представника на засіданні КТС; право КТС викликати на засідання свідків, опитувати фахівців, вимагати від роботодавця надання необхідних для вирішення спору документів; критерії кворуму засідання КТС; обов'язковість ведення протоколу засідання.
КТС не вправі відмовити працівникові у прийнятті заяви через непідвідомчість спору. Заява має бути винесено на розгляд комісії. Якщо спір не підлягає розгляду в КТС, то комісія повинна прийняти рішення про відмову у вирішенні спору.
Відмова у прийомі заяви допускається лише в тому випадку, якщо даний спір вже був предметом розгляду КТС і по ньому винесено рішення або комісія не дійшла згоди.
Відзначу також, що в юридичній літературі Російської Федерації в даний час ведеться полеміка щодо права КТС відмовити в прийомі заяви працівника в тому випадку, якщо працівник подав заяву в КТС, але попередньо не вжив заходів до вирішення розбіжностей із роботодавцем самостійно або за допомогою представника. Зокрема, одні автори вважають, що проведення переговорів між сторонами з питання врегулювання розбіжностей не може визнавати як обов'язки сторін трудових відносин. Це їхнє право, але не обов'язок. Інші ж обгрунтовують право КТС у зазначених випадках відмовити в розгляді спору у зв'язку з тим, що не був дотриманий попередній порядок, встановлений законом. У цій ситуації розбіжності ще не перейшли в трудовий спір. Якщо роботодавець ухиляється від переговорів з працівником, то угода між ним і працівником відсутня. І працівник має право звернутися до КТС, представивши докази ухилення роботодавця від переговорів. Вважаємо, що зазначене питання у вирішенні і стосовно в Республіці Білорусь.
Працівникові - не члену профспілки надано право вибору - звернутися за дозволом питання в КТС чи до суду. КТС не вправі відмовити працівникові у розгляді спору через те, що працівник не є членом профспілки, а суд не вправі відмовити такому працівникові у прийнятті заяви у зв'язку з недотриманням попереднього позасудового порядку вирішення спору, так як право вибору органу з вирішення трудового спору належить працівникові .
У зв'язку із зазначеним надається звернути увагу на вже неодноразово піднімається в юридичній літературі питання про нерівність у сфері розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС працівників, які не є членами профспілки, і працівників - членів профспілки. Якщо перші мають право вибору органу, який буде розглядати трудовий спір, то другі такого права необгрунтовано позбавлені. Представляється справедливою точка зору, що в ТК у даному випадку закріплено певне нерівність, і більш прийнятним є підхід, передбачений в Трудовому кодексі Російської Федерації, відповідно до якого право вибору (звертатися спочатку до КТС або відразу в суд) належить працівникові.
У працівника можуть бути свої мотиви, по яких він не бажає вирішувати спір у КТС. При цьому слід мати на увазі, що ст.60 Конституції гарантує кожному право на судовий захист. Тому в цілому підтримуючи можливість попереднього вирішення спору в КТС, вважаю, що у працівника має бути вибір: звертатися в комісію або відразу безпосередньо до суду [12, с.7-8].
Для звернення до КТС в даний час встановлено тримісячний термін, який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, КТС може його поновити (ст.242 ТК) і розглянути спір по суті. Відмова КТС у задоволенні вимоги працівника з причини пропуску терміну на звернення за вирішенням спору не позбавляє його права звернутися за його дозволом до суду. Заявлений суперечка КТС зобов'язана розглянути в десятиденний термін.
На засіданні комісії участь усіх членів КТС від наймача і профспілки не обов'язково, але кількість членів комісії, які беруть участь від кожної сторони, повинно бути однаковим. Після надходження заяви до КТС наймач і профспілка визначають, скільки членів комісії і хто конкретно будуть розглядати цей спір. Виділені для вирішення трудового спору члени КТС повинні підготувати заяву до розгляду: зібрати необхідні матеріали, доручити зробити певні розрахунки, визначити, чи не потрібна запрошення на засідання свідків та фахівців.
КТС сповіщає про час розгляду спору працівника, який подав заяву, і наймача. Як правило, засідання комісії має проводитися в присутності заявника. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за наявності письмової заяви з проханням розглянути заяву без нього. При вторинної неявці працівника на засідання КТС без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Таке рішення не позбавляє працівника права в межах встановленого законом строку подати заяви знову.
КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профспілок (інших представників працівників) та інших громадських об'єднань. Ці особи можуть бути викликані (запрошені) на засідання КТС як за клопотанням зацікавлених сторін спору, так і за ініціативою самої КТС [6, с.243].
Наймач зобов'язаний надати необхідні для вирішення спору розрахунки та документи на вимогу КТС.
Засідання починається з перевірки присутніх членів КТС, а також з'ясування їх повноважності. Потім визначаються особи, які будуть виконувати функції голови та секретаря КТС (з урахуванням раніше викладених особливостей). Голова КТС повідомляє про склад комісії, що розглядає спір, а також про що надійшов до КТС заяві, здійснює перевірку присутності зацікавлених сторін і роз'яснює право працівника-заявника та представника на відвід будь-якому члену КТС.
Якщо відвід бал заявлений, вирішується питання про задоволення (чи відмову в задоволенні) відведення члену КТС.
Слід зазначити, що питання про можливість здійснення відведення членів КТС законодавчо не врегульовано, в той час як в юридичній літературі з даного питання відсутня єдина точка зору. Тому вважаю за доцільне уточнити, що автор дотримується позиції, згідно з якою зацікавлені сторони повинні мати право на здійснення відводу будь-якому члену КТС за наявності підстав, які свідчать про його зацікавленості в результатах розгляду спору.
Потім голова КТС знайомить осіб, які беруть участь у розгляді заяви, з істотою спору. Після цього слово надається працівникові (його представнику) для викладу і аргументації своїх вимог та представнику наймача - для обгрунтування позиції наймача. У юридичній літературі справедливо зазначається, що в ТК відсутня вказівка ​​про можливість працівника мати представника в КТС.
Наступним етапом розгляду трудового спору в КТС є з'ясування всіх обставин з даного спору, для чого слово надається свідкам, експертам, іншим особам, які були викликані (запрошені) для участі у розгляді спору.
На засіданні КТС веде протокол, у якому коротко фіксується хід розгляду спору, всі пов'язані з розглядом спору питання (наприклад, істота клопотань сторін; зміст пояснень свідків, експертів та інших залучених для розгляду спору осіб тощо), зміст рішення з даного спору.
Протокол підписується головою та секретарем комісії.
Аналіз порядку розгляду спору в КТС дозволяє стверджувати, що діяльність даного дозволяє стверджувати, що діяльність даного органу потребує більш детальної регламентації. Як справедливо відзначається в юридичній літературі Російської Федерації (проте актуальним дане твердження є і для Республіки Білорусь), ТК встановлює лише загальний порядок розгляду спорів в КТС. У решті порядок своєї роботи (регламент) КТС визначає самостійно. У той же час на практиці прийнято поширювати на порядок розгляду спорів у КТС деякі принципи цивільного процесу: гласність розгляду, можливість відводу члена КТС за аналогією з відведенням суддя або народного засідателя і т.д. Тому необхідно чітке визначення принципів діяльності КТС на законодавчому рівні: доступність звернення до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів; безкоштовність звернення; принцип законності, принцип гласності розгляду індивідуальних трудових спорів; принцип професіоналізму, принцип рівності сторін; принцип незалежності досудового органу; принцип диспозитивності, який передбачає широкі права беруть участь у справі; принцип забезпечення виконання рішення [12, с.9].

2.3 Рішення комісії по трудових спорах

КТС приймає рішення за угодою між представниками наймача і профспілки (ч.1 ст.238 ТК). Це означає, що всі члени КТС повинні прийти до однозначного рішення. Якщо хоча б один з членів не згоден з думкою інших, рішення вважає неприйнятим. Недосягнення угоди між представниками наймача та представниками профспілки має бути сформульовано в рішенні КТС як відмову у задоволенні вимог працівника.
Порядок прийняття КТС рішення є незмінним чинником, що знижує коефіцієнт корисної дії, оскільки досягти угоди між представниками наймача і профспілки в тому його розумінні, яке закладене ТК, представляється досить проблематичним в силу початкової суперечливості інтересів цих сторін. Вважаємо більш виправданою стосовно ситуації, що розглядається позицію російського законодавця, який встановив, що рішення КТС приймається таємним голосування більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Участь у КТС представників наймача в такій кількості і при такому порядку прийняття рішення, коли всі члени комісії повинні прийти до однозначного рішення, приводить майже завжди до прийняття негативного рішення для працівника, оскільки представники наймача завжди відстоюють інтереси наймача, навіть якщо вони не відповідають закону. У КТЗ не завжди забезпечується необхідна незацікавленість в результатах вирішення трудового спору, а члени КТС не завжди принципові при його розгляді. Підпорядкованість членів КТС впливу наймача не сприяє реальний захист трудових спорів працівників при вирішенні трудових спорів на підприємстві. Так, судами Республіки Білорусь за період 1995-1999 років розглянуто 2832 справи про стягнення заробітної плати і премій. Справи розглядалися судами, так як КТС відмовила у задоволенні вимог працівника. Судами задоволені з цієї кількості 2375 позовів, 83,9%. При принциповому підході членів КТС до вирішення трудового спору звернень до судів могло б і не бути [11, с.74].
Комісія по трудових спорах при розгляді конкретного спору може винести одне з таких рішень:
про задоволення вимог працівника в повному обсязі;
про часткове їх задоволенні;
про відмову в задоволенні вимог.
Рішення КТС має обов'язкову силу і не підлягає затвердженню наймачем або профспілкою. Копія рішення комісії у триденний строк вручається працівникові і наймачеві.
У відповідності зі ст.239 ТК працівник (або наймач), не згодний з рішенням КТС, має право звернутися до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення. При цьому пропуск зазначеного строку згідно ч.2 ст.239 ТК не є підставою для відмови у прийнятті заяви.
Наявність у ч.2 ст.239 ТК призвело до того, що в теорії трудового права, а також у правозастосовчій практиці відсутня однаковий підхід до кваліфікації терміну, встановленого для оскарження рішення КТС, а саме: чи є даний термін строком позовної давності і чи поширюється даний термін на інших суб'єктів захисту трудових прав працівників (зокрема, прокурора, відповідний профспілка).
На думку Колядко І.М., десятиденний термін для оскарження до суду рішень КТС не є строком позовної давності. У той же час Кенік К.І. вказує, що давностним є також і десятиденний термін, встановлений ст.239 ТК для звернення до суду працівника чи роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням КТС.
Вважаємо, що для уникнення можливості різних підходів до особливостей застосування норм про термін оскарження рішення КТС дане питання має бути чітко визначений на законодавчому рівні.
Якщо працівник або наймач протягом десятиденного строку не оскаржили рішення КТС, воно підлягає добровільного виконання наймачем не пізніше ніж у триденний термін, після закінчення 10 днів, передбачених на його оскарження, за винятком рішень, які підлягають негайному виконанню (ст.247 ТК).
Якщо наймач добровільно не виконає рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові на його прохання посвідчення на примусове виконання.
Відповідно до ч.3 ст.249 ТК у посвідченні вказуються: найменування комісії, яка винесла рішення по трудовому спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я, по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення має бути завірено підписами голови і секретаря комісії.
Посвідчення прирівнюється до виконавчого листа, виданого судом. Воно може бути передано судовому виконавцю протягом 3 місяців з моменту видачі. У разі пропуску працівником тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може відновити цей строк [10, с.590].

3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді

Статтею 2 Основного Закону Республіки Білорусь - Конституцією людина, її права, свободи та гарантії їх реалізації проголошені найвищою цінністю і метою суспільства і держави.
До основних прав, що належать громадянам і закріпленим у Конституції Республіки Білорусь залишаються право на життя, забезпечення свободи недоторканності і гідності особистості, захист від незаконного втручання в особисте життя, житлові права, виборчі права, трудові права, право на звернення до державних органів, суду, право власності та інші.
Статтею 60 Конституції Республіки Білорусь захист прав і охоронюваних законом інтересів здійснюють суди. Кожен громадянин має право звернутися до суду за відновленням порушеного, оспорюваного права або охоронюваного законом інтересу. Це право може бути реалізоване шляхом подачі даною особою або його представником до суду належно оформленої позовної заяви, заяви у справах окремого провадження або заяви про судовий наказ у наказовому судочинстві.
Загальновизнано, що найефективнішою формою захисту трудових прав працівників є судовий захист.
Відповідно до загальних правилами судової підвідомчості (п.1 ст.37 Цивільно-процесуального кодексу Республіки Білорусь) трудові спори розглядаються за правилами позовного провадження загальними судами, якщо інше не встановлено законодавством. Такі спори поділяються на дві групи в залежності від необхідності дотримання досудового порядку їх дозволу.
Спори, безпосередньо підвідомчі судам, можна розділити на три групи.
У першу групу входять трудові спори, які можуть бути передані на розгляд суду після попереднього їх розгляду в КТС. Проте остаточно необхідність дотримання порядку і звернення до КТС визначається з урахуванням ч.2 ст.241, яка містить перелік трудових спорів, що розглядаються судами безпосередньо, минаючи КТС.
Якщо спір розглядається спочатку в КТС, а потім його розгляд може бути перенесено до суду (тобто рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових спорів. Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у десятиденний термін з дня подачі працівником заяви, він має право перенести його розгляд до суду.
Зокрема, до суперечок, підвідомчим КТС, належать також спори:
про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання неоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переведенням;
про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці;
про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень;
про неправильні або неточних записів у трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядження) або іншим чином, передбаченим законодавством документів.
У разі недотримання позивачем встановленого законом позасудового порядку вирішення трудового спору суддя відмовляє в порушенні справи (ч.2 ст.246 Цивільно-процесуальний кодекс Республіки Білорусь (далі - ЦПК) [8, с.822].
Для першої групи трудових спорів характерно порушення їхнім працівником чи наймачем у зв'язку з незгодою з рішенням КТС, а також працівником, у випадках, якщо КТЗ не розглянула його заяву в десятиденний термін. Право прокурора на порушення справ першої групи пов'язано з виявленням невідповідності рішень КТС законодавством, і в силу ст.81 ЦПК не обмежена жодними умовами. Незалежно від того, ким заявлений позов - працівником або наймачем, незгодним з таким рішенням КТС, прокурором, суд розглядає цю суперечку в порядку позовного провадження. У якій позивачем є працівник, а відповідачем - наймач, який оскаржує вимоги працівника (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2).
У другу групу трудових спорів, що розглядаються безпосередньо судом, віднесені спори, порушувані як працівником, так і наймачем, які відповідно стають позивачами і пред'являють вимоги до іншої сторони, що іменується відповідачем.
У третю групу спорів, безпосередньо підвідомчих судам, відносять, зокрема, спори:
працівників, які перебувають у трудових відносинах з профспілковими комітетами (бібліотекарі, бухгалтери тощо);
працюють за трудовими договорами у громадян.
Спори третьої групи в ст.241 ТК прямо не названі.
Найбільш часто працівниками пред'являються до суду наступні позови:
про укладення трудового договору;
про відновлення на колишній роботі;
про зміну формулювання причини звільнення;
про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
про відшкодування моральної шкоди.
Позови про зміну формулювання причини звільнення пред'являються в разі, коли працівник не згоден з формулюванням причини звільнення, зазначеної наймачем, але не має наміру повертатися на колишню роботу (наприклад, працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням і після закінчення місячного терміну припинив роботу, а наймач звільнив його за прогул; працівник заявив вимогу про дострокове розірвання контракту у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, а наймач звільнив його за угодою сторін; за наявності підстав для звільнення по скороченню штатів працівник звільнений за власним бажанням і т.п.).
При обгрунтованості вимог працівника суд визнає незаконною зазначену наймачем причину звільнення і вказує в рішенні підставу звільнення відповідно до фактично наявними підставою в точній відповідності з Трудовим кодексом Республіки Білорусь. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу, суд стягує на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня прийняття рішення.
Крім того, мають місце випадки, коли у наймача були підстави для розірвання договору, але у наказі (розпорядженні) він неправильно вказав формулювання причини звільнення або послався не на той нормативний правовий акт. У цих випадках суд при розгляді справи зобов'язує наймача привести формулювання причини звільнення у відповідність до закону виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення.
Різні підстави звільнення тягнуть і різні правові наслідки. При звільненні за ініціативою наймача з підстав, які не пов'язані з винними діями працівника, наймач зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, встановленому ст.48 ТК або колективним договором організації.
У зв'язку з цим наймач іноді навмисне виробляє звільнення з підстав, за якими виплата вихідної допомоги не передбачена або вихідна допомога виплачується у меншому розмірі. Так, у судовій практиці неодноразово зустрічалися справи, коли наймач замість звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, за яким передбачена виплата вихідної допомоги в розмірі не менше трикратного середньомісячного заробітку, виробляв звільнення з інших підстав, за якими передбачено виплату вихідної допомоги в меншому розмірі або не передбачена взагалі.
ПРИКЛАД.
У заяві суду позивачі Ш., С., Н. вказали, що вони працювали в приміщенні філії ЗАТ "У" контролерами на контрольно-пропускному пункті. Наказом наймача вони звільнені за п.5 ст.35 ТК у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці. Вважаючи звільнення незаконним, оскільки насправді в організації наймача мало місце скорочення чисельності працівників у зв'язку з продажем філії фірми, вони просили змінити формулювання причини звільнення з п.5 ст.35 ТК на п.1 ст.42 ТК і стягнути з наймача вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку.
Рішенням суду позов позивачів задоволений виходячи з такого.
Судом встановлено, що позивачі Ш., С., Н. працювали в приміщенні філії ЗАТ "У" контролерами на контрольно-пропускному пункті. Наглядовою радою ЗАТ "В" було прийнято рішення про продаж що належить ЗАТ будівлі, в якому був розташований філія, і відповідно до договору купівлі-продажу від 19 вересня 2007 р. будинок було продано ТОВ "Ф". Наймачем були внесені зміни до штатного розпису та виключені з нього 5 штатних одиниць контролерів на контрольно-пропускному пункті.
Позивачам було запропоновано продовжити трудові відносини на колишньому робочому місці у нового наймача, однак вони відмовилися. У зв'язку з відмовою від продовження роботи у нового наймача позивачі звільнені з роботи за п.5 ст.35 ТК у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці. Суд визнав звільнення по даній підставі незаконним, оскільки насправді мала місце не реорганізація організації наймача, а продаж філії, що спричинило скорочення чисельності працівників у наймача. Переклад на іншу роботу і до іншого наймача є правом, а не обов'язком працівника, позивачі згоди на переведення до іншого наймача не дали. Відмова від дачі згоди на переведення до іншого наймача не є зміною істотних умов праці і підставою для звільнення працівника за п.5 ст.35 ТК. Згідно з роз'ясненням, що міститься в п.27 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" з наступними змінами (далі - постанова № 2), скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п.1 ст.42 ТК) або переведення працівників, за їх згодою, до іншого наймача (п.4 ст.35 ТК). Оскільки позивачі відмовилися від переведення на роботу до іншого наймача, вони підлягали звільненню за п.1 ст.42 ТК з дотриманням гарантій, встановлених при звільненні по даній підставі, в тому числі з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше трикратного середньомісячного заробітку.
Судова практика показує, що наймачі не завжди розмежовують поняття "зміна найменування посади" і "скорочення штатів (чисельності)".
Слід мати на увазі, що при укладенні трудового договору (контракту) одним з найважливіших його умов згідно ст. 19 ТК є трудова функція працівника, тобто робота по одній або декількох професіях, спеціальностям, посадам із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача. Найменування посади, професії, що вказується в трудовому договорі (контракті), повинно відповідати кваліфікаційним довідникам, що затверджуються в порядку, визначеному Урядом Республіки Білорусь. Право затверджувати кваліфікаційні довідники надано Міністерству праці та соціального захисту Республіки Білорусь.
Наймач не має права включати до штатного розпису посади, що не містяться у відповідних кваліфікаційних довідниках. Зміна найменування посади, професії здійснюється внесенням змін у кваліфікаційні довідники, після чого необхідно внести зміну до штатного розпису, а потім у встановленому порядку - у трудові договори (контракти) працівників. У трудову книжку вноситься запис про перейменування професії, посади.
Зміна найменування посади відповідно до ст.32 ТК є зміною істотних умов праці, у зв'язку з чим наймач зобов'язаний попередити працівника про перейменування посади не менш ніж за один місяць. Підставою для даних істотних змін умов праці є внесення змін і доповнень постановами Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь до Єдиного таріфнокваліфікаціонний довідник професій робітників і Кваліфікаційний довідник посад службовців. При цьому сутність посадових обов'язків працівника практично не змінюється.
Виключення з штатного розкладу одних посад і включення в нього інших, без внесення зміни до кваліфікаційні довідники, є не зміною найменування посад, а скороченням чисельності або штату працівників. Так, наприклад, якщо з штатного розкладу виключається посаду "головний юрисконсульт", а вводиться посада "провідний юрисконсульт", тут має місце не зміна найменування посади, а зміна штатного розкладу. Процедура вирішення даного питання повинна відбуватися в наступному порядку. Працівник, що займає посаду головного юрисконсульта, попереджається про скорочення його посади. Відповідно до статті 43 ТК звільнення за п.1 ст.42 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Цьому працівнику пропонується переведення на посаду провідного юрисконсульта. При його відмову від переведення на дану роботу, а також за відсутності інших вакансій, які міг би цей працівник зайняти, він підлягає звільненню (не раніше ніж через два місяці) за п.1 ст.42 ТК з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менш триразового середнього місячного заробітку [9, с.15].
Особливості розгляду трудових спорів у суді визначаються ТК, правилами позовного провадження, встановленими ЦПК.
Так, у ч.4 ст.241 ТК знову закріплена норма про звільнення працівників від судових витрат, які згідно ст.114 ЦПК складаються з державного мита і витрат, пов'язаних з розглядом справи.
Позови повинні пред'являтися за загальними правилами підсудності до районного (міського) суду за місцем проживання відповідача (ст.42 ЦПК), а відносно юридичних осіб - за місцем його знаходження, вказаною в установчому документі (ст.46 ЦПК).
Для порушення трудових справ у судах законодавець встановив певні терміни. Загальний термін є тримісячного. Він тече з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Цей термін застосовується до всіх категорій трудових спорів, для яких не встановлені інші строки [12, с.10].
У справах про звільнення передбачено більш короткий (місячний) термін, який тече з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про обгрунтування припинення трудового договору. Поки наказ або трудова книжка не вручені, строк давності не почав текти. Тому наказ повинен вручатися звільненому під розписку відразу після видання. Одночасно під розписку повинна вручатися трудова книжка. Несвоєчасне вручення наказу, трудової книжки призводить, зокрема, до значного збільшення сум, що стягуються за час вимушеного прогулу, якщо суд відновлює звільненого на роботі. Початок перебігу місячного терміну може зв'язуватися також з відмовою працівника отримати хоча б один з названих документів або з відмовою наймача видати його (ч.1 ст.242 ТК).