Завдання № 1
Громадянка Яковлєва в пошуках роботи виїхала в одну із зарубіжних країн. Незабаром вона була прийнята на високооплачувану роботу в закордонний філія російської фірми "Рамекс". Проте, коли Яковлєва в неофіційній обстановці критично висловилася про директора філії, то була звільнена без пояснення причин. Вона звернулася в російське консульство з питанням, що їй необхідно вжити для відновлення порушених прав, оскільки при її звільненні були грубо порушені норми ст.81 ТК РФ?Сформулюйте відповідь консула. Як діють нормативні акти, що містять норми трудового права, в просторі і по колу осіб?
У більшості країн звільнення регламентуються в законодавчому порядку, хоча колективні договори вносять по окремих приватних питань зміни у законодавство на користь працівників.
У трудовому праві зарубіжних країн підставами припинення трудового договору визнаються:
смерть працівника або роботодавця - фізичної особи інші обставини, що мають характер юридичних подій;
угода сторін;
ініціатива (односторонній акт) однієї зі сторін;
ліквідація підприємства;
витікання терміну договору, завершення виконання певної роботи;
обставини, що мають характер "непереборної сили" тобто надзвичайні і непередбачені за даних умов (форс-мажор), які роблять неможливим виконання договору. До форсмажорних обставинах відносять стихійні лиха, військові дії тощо;
рішення суду про припинення трудового договору.
У даному випадку розглядається звільнення з ініціативи роботодавця, яке традиційно застосовується головним чином щодо трудових договорів, що укладаються на невизначений термін.
У XX ст. сформувалися дві головні моделі правової регламентації.
Допускає звільнення з попередженням без поважних причин (на розсуд роботодавця) і звільнення з поважних причин.
Допускає два види звільнення, при цьому обидва з поважних причин: перший вид (звичайний) - з попередженням, другий (надзвичайний, іррегулярний, дисциплінарний) - без попередження.
Перша модель переважала до Другої світової війни і до наших днів збереглася лише в невеликій групі країн. В даний час превалює друга модель. Її головні классифицирующие ознаки - наявність поважної причини і, як правило, попередження.
Поняття "поважна причина звільнення", тобто життєва обставина, легалізують розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, є центральним при правової регламентації індивідуальних звільнень по другій моделі.
Зміст поняття "поважна причина" і ступінь його конкретизації в різних країнах різні. В одних країнах законодавство обмежується проголошенням загального принципу думки з поважної причини, а суди розкривають і уточнюють це поняття в ході розгляду конкретних справ; в інших країнах поняття "поважна причина" більш-менш детально розкрито в самому законодавстві чи колективних договорах.
Усі численні й різноманітні поважні причини звільнення, встановлені у законодавстві, колективних договорах, у судовій практиці, можна підрозділити на три головні групи:
Підстави, викликані поведінкою працівника.
Підстави, що відносяться до особистості працівника, але не викликані його провиною.
Підстави, пов'язані з економічними та виробничими чинниками об'єктивного характеру.
Поряд з "поважними причинами" класифікаційною ознакою регламентації звільнення є попередження про звільнення. Його тривалість встановлена залежно від трудового стажу, віку що звільняється, періодичності виплати заробітної плати, а іноді визначається за згодою сторін в межах мінімуму і максимуму. Зазвичай такий термін для робітників становить від 1 тижня до 3 місяців, для службовців - від 2 тижнів до 6 місяців, для керівників - іноді до 12 місяців і навіть більше.
Роботодавець, не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. В окремих країнах роботодавець, не попередивши працівника про звільнення, зобов'язаний не тільки виплатити йому заробітну плату за період попередження, але і відшкодувати збиток.
Законодавство не передбачає права працівника в період попередження підшукувати іншу роботу в робочий час. Однак у багатьох країнах на практиці працівникам надається така можливість. Іноді це фіксується в колективних договорах.
Звільнення без попередження - це, по суті справи, форма дисциплінарного покарання працівника за грубе порушення трудових обов'язків. Таке звільнення може бути зроблено тільки за "серйозним поважних причин".
Вихідна допомога при звільненні працівників, які мають трудовий договір на невизначений термін, а іноді і на певний, виплачується майже у всіх країнах. У більшості країн допомога призначається за всі підставах при звільненні з ініціативи адміністрації, за винятком дисциплінарно звільнення без попередження за грубе порушення праць ", обов'язків, а в деяких країнах - при будь-якому звільнення залежно від його заснування. При виході на пенсію це посібник зазвичай замінюється меншим за розмірами допомогою у зв'язку з кінцем кар'єри.
Величина вихідної допомоги залежить від заробітної плати, трудового стажу, іноді від віку працівника. Виплата цієї допомоги не позбавляє звільненого працівника права на допомогу по безробіттю.
У багатьох країнах законодавчо врегульовано процедура звільнення. Вона включає право працівника бути вислуханим у всіх випадках звільнення, обов'язок наймача довести до відома працівника причину звільнення (часто обов'язково у письмовій формі), вказати точну дату припинення трудових відносин, інформувати про способи оскарження звільнення.
У країнах Заходу звільнення, як правило, не підлягає погодженнях з представниками працівників, будь то профспілка або орган представництва трудового колективу. Однак у ряді країн будь-які або деякі види індивідуальних звільнення вимагай проведення консультацій з представниками персоналу, як правило, з органом трудового колективу підприємства.
В окремих країнах деякі види звільнень вимагають згоди державних (адміністративних) органів.
Встановлені особливі обмеження і процедури звільнень виборних представників працівників на підприємствах.
Працівники вправі в установленому порядку оскаржити звільнення. У більшості країн скарги розглядає суд.
Ще один істотний процедурний момент - тягар доказування несправедливості звільнення. Згідно із загальним правилом судової процедури у цивільних справах тягар доказування покладається на позивача за всіма приводиться ним фактів. Застосування цього правила до спорів у зв'язку із звільненнями означає, що працівник (позивач) повинен доводити відсутність поважних причин для звільнення. Це важко і значною мірою підриває ефективність судового захисту.
Д ействие нормативних актів у просторі Межі дії нормативних правових актів у просторі - це обмеження дії нормативного акту тільки тією територією, на яку поширюється суверенітет держави або компетенція відповідного правотворчого органу. Ці межі визначаються на основі територіального та екстериторіального принципів.
Згідно з територіальним принципом дію нормативного правового акта поширюється на всю територію в межах державних або адміністративних меж діяльності правотворчого органу.
Так, федеральні закони та інші нормативні акти федеральних органів влади діють на всій території Росії, акти суб'єктів РФ - лише на території цих суб'єктів РФ, а акти муніципальних утворень застосовуються тільки в межах цих адміністративних одиниць.
Екстериторіальність дії нормативного правового акту означає поширення правових актів даного суб'єкта правотворчості за межі територіальних меж діяльності цього суб'єкта.
Іншими словами, застосування на території Російської Федерації законодавства іноземних держав у деяких випадках допускається, але лише настільки, наскільки це дозволяє національне законодавство та визначено у міждержавній угоді.
По колу осіб закони та інші нормативні правові акти діють у відношенні громадян Російської Федерації як на території Росії, так і за її межами. Так, російські громадяни, які перебувають за кордоном, відповідно до Закону про громадянство РФ та інших законів мають право брати участь у виборах в органи російської держави, користуються захистом російських законів і несуть відповідальність за правопорушення перед російськими органами за російськими законами, якщо вони не залучалися до відповідальності за ті ж порушення за законами інших держав.
У свою чергу, виходячи з принципу рівноправності народів і зміцнення міжнародного співробітництва, російське законодавство надає широкі права іноземцям та особам без громадянства, які перебувають на території Росії, в галузі праці та зайнятості, охорони здоров'я, освіти, майнових, сімейних та інших відносин, а також по законами про біженців та вимушених переселенців, про надання політичного притулку. Іноземці та особи без громадянства зобов'язані дотримувати російські закони і несуть відповідальність за їх порушення поряд з громадянами Росії. Лише окремі права (наприклад, право голосувати на виборах) можуть належати тільки російським громадянам. У відповідності з міжнародним правом за російським законодавством допускається також незастосування кримінальної та адміністративної відповідальності до дипломатичних і консульських представників іноземних держав (дипломатичний імунітет).
Міжнародні договори Російської Федерації з іноземними державами і загальновизнані принципи і норми міжнародного права відповідно до ст.15 Конституції РФ підлягають застосуванню на території Росії як по відношенню до російських громадян, так і по відношенню до іноземців та осіб без громадянства, оскільки це випливає зі змісту цих джерел права.
У приватноправових відносинах міжнародні договори застосовуються безпосередньо, якщо з самого міжнародного договору не випливає, що для його застосування потрібно видання внутрішньодержавного акта (ч.2 ст.7 ЦК).
У даному випадку дії директора філії російської фірми "Рамекс" не правомірні по відношенню до гр. Яковлевої, так як її дії були вчинені в неофіційній обстановці.
Завдання № 2
Громадянин Спіцин був звільнений з роботи за п.5 ст.81 ТК РФ, так як протягом року на нього було накладено три дисциплінарних стягнення. При розгляді в суді його позову про поновлення на роботі з'ясувалося, що ніяких письмових пояснень з приводу скоєних проступків від Спіцина адміністрація не вимагала. Крім того, за третій (останній) провина їй було оголошено догану, а через тиждень після цього за цей самий провина він був звільнений.Чи підлягає Спіцин поновленню на роботі? Якщо так, то на підставі яких норм права.
Рано чи пізно трудові відносини припиняються, хоча б тому, що людина смертна.
Майже весь нормативний матеріал, що стосується порядку припинення трудового договору, зосереджений у розділі 13 ТК РФ (ст.77-84), а гарантій і компенсацій на користь працівників під час звільнення - гл.27 ТК РФ (ст.178-181). Разом з тим регулювання припинення трудового договору в ТК не носить закритого характеру. У федеральних законах можуть бути встановлені додаткові підстави припинення трудового договору.
У законодавстві і в літературі застосовуються три терміни: припинення трудового договору, розірвання трудового договору і звільнення. Терміни близькі за значенням, але не в повній мірі ідентичні. Саме загальне і широке поняття "припинення трудового договору". Термін "розірвання трудового договору" означає (як це видно із законодавчих текстів) припинення трудового договору за ініціативою однієї із сторін або за угодою обох сторін трудового договору. Термін "звільнення" зазвичай розглядається як синонім припинення трудового договору (виключаючи припинення трудового договору у зв'язку зі смертю працівника або роботодавця - фізичної особи).
Механізми регулювання припинення трудового договору побудовані в ТК РФ по певній логіці. Перш за все у ст.77 ТК РФ позначено загальні підстави припинення трудового договору. Норми цієї статті носять відсильний (бланкетний характер). Вони конкретизовані і деталізовані в інших статтях ТК, а в деяких випадках - в інших нормативних актах.
У Кодексі виділено 6 головних видів припинення трудового договору:
1. З ініціативи працівника.
2. З ініціативи роботодавця.
3. За угодою сторін.
4. За обставинами, не залежних від волі сторін.
5. Внаслідок порушення обов'язкових правил укладення трудового договору.
6. У зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Але це тільки основні види припинення трудового договору. У цілому нормативний матеріал встановлює значно більше видів і особливо підвидів припинення трудового договору. Число їх перевищує 50.
Припинення трудового договору можна підрозділити на 7 груп, кожна з яких характеризується особливостями і уособлює специфічну парадигму (алгоритм) припинення трудового договору (ПТД).
У даному випадку прийнятна Парадигма III - ПТД з ініціативи роботодавця (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ). Це сама диверсифікована група. Звільнення цього виду можна підрозділити на великі групи. В рамках кожної з них звільнення групуються по дрібніших підрозділам.
Головними критеріями угруповання звільнень з ініціативи роботодавця є їх підстави, які на 4 групи:
1. ПТД з причин, викликаних поведінкою працівника або його суб'єктивним рішенням, що йде врозріз з інтересами роботодавця.
2. ПТД з причин, пов'язаних з особистісними якостями працівника, визначають його корисність чи непотрібність для організації.
3. ПТД з причин, викликаних об'єктивними вимогами виробництва або іншими об'єктивними обставинами.
4. ПТД по спеціальним підставами стосовно кожної окремої категорії працівників.
У даному випадку розглядається 1 група - "Звільнення з причин, викликаних поведінкою працівника, що йде врозріз з інтересами роботодавця" підрозділ А. "Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він вже має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81 ТК РФ").
По суті справи, це звільнення за дисциплінарний проступок, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Виникає питання: який сенс вкладає законодавець у поняття "неодноразове невиконання трудових обов'язків працівником, який вже має дисциплінарне стягнення"? Що означає поняття "неодноразове" - ще одне, повторне порушення або порушення "ще багато-багато разів"?
Відповідно до роз'яснення Верховного Суду РФ роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено (п. 33 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ").
Таким чином, з точки зору судового тлумачення неодноразове порушення трудових обов'язків допускає працівник, який має дисциплінарне стягнення та повторно порушує свої трудові обов'язки.
З неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків пов'язаний за змістом так званий триває дисциплінарний проступок. Така юридична конструкція з давніх часів застосовувалася в судовій практиці і легітимізовано постановах Пленуму Верховного Суду РФ.
Суть цієї конструкції полягає в тому, що, якщо працівник відмовляється виконувати законне розпорядження роботодавця і отримує дисциплінарне стягнення, але продовжує опиратися і ігнорує розпорядження роботодавця, останній може накласти на такого працівника ще одне стягнення і має право звільнити за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків.
Додаткова особливість аналізованого виду звільнення полягає в тому, що воно неможливе без урахування мотивованої думки виборного профспілкового органу відносно члена відповідного профспілки (ст.82, 373 ТК РФ).
Дисциплінарні стягнення поділяються на загальні (передбачені у ст. 192 ТК РФ) і спеціальні, передбачені федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
Загальні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення. Звертає увагу відсутність серед стягнень дисциплінарних штрафів.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.
Ст. 193 ТК РФ визначає, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.
Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом 3-х робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
У даному випадку можна сказати, що гр. Спіцин підлягає відновленню на роботу, тому що в зв'язку зі ст. 193 ТК РФ роботодавець повинен був вимагати у письмовому вигляді про кожне його проступок - цього не було зроблено, судячи з умови задачі. А також не було мотивованої думки профспілкового органу відносно гр. Спіцина (ст.82, 373 ТК РФ).
Завдання № 3
Інженер Тихомиров 15 січня подав у відділ кадрів заяву про звільнення за власним бажанням з 01 февраля.25 січня він прийшов у відділ кадрів і заявив, що хоче забрати свою заяву, тому що в нього змінилися обставини, і він передумав звільнятися. Однак віддати заяву йому відмовилися, сказавши, що наказ про звільнення вже видано, а на його місце буде переведений інженер з іншого відділу, де намічено скорочення штатів.Чи законні дії адміністрації щодо Тихомирова? Дайте мотивовану відповідь.
У даному випадку прийнятна Парадигма II. - ПТД по волевиявленню працівника (за власним бажанням) (ст.80 ТК РФ).
Вихідний принцип регулювання звільнення за власним бажанням - свобода праці, яка включає свободу трудового договору і передбачає право працівника у будь-який момент розірвати трудові відносини зі своїм роботодавцем.
Законодавець встановив однакові правила розірвання трудового договору для працівників, які мають безстрокові і термінові договори, якщо особи, що мають строкові трудові договори, бажають розірвати їх достроково.
При звільненні за власним бажанням передбачено обов'язкове письмове попередження. Тривалість його, як правило, два тижні. Для деяких категорій працівників, тривалість цього попередження скорочується або збільшується.
Скорочений термін попередження про звільнення (3 календарних дні) встановлено для працівників, які уклали трудовий договір строком до 2 місяців (ст.292 ТК РФ), для працівників, зайнятих на сезонних роботах (ст.296 ТК РФ), для працівників, які проходять випробування, якщо вони приходять до висновку, що запропонована їм робота не є для них підходящої (ст.71 ТК РФ).
Підвищена тривалість попередження про звільнення за власним бажанням (один місяць) встановлена для керівників організації (ст.280 ТК РФ).
Законодавство передбачає дві можливості розірвання трудового договору до закінчення строку про попередження про звільнення:
За угодою сторін.
На вимогу працівника у випадках, перерахованих у ст.80 ТК РФ, а саме при неможливості продовження роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію тощо), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законодавства, колективного договору, угоди, трудового договору. У всіх цих випадках роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
Останній може попередити роботодавця про звільнення з роботи під час відпустки, хвороби.
Працівник має право відкликати свою заяву про звільнення з роботи до закінчення строку попередження, якщо тільки на його місце не прийшов працівник, якому не можна відмовити в укладенні трудового договору наприклад, працівник, запрошений у відповідності з переказним листом (ст.64 ТК РФ).
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення немає наказу про звільнення і працівник продовжує працювати, то дія трудового договору продовжується (ст.80 ТК РФ).
У даному випадку дії адміністрації стосовно гр. Тихомирова є законним, тому що на підставі ст.64 ТК РФ вони мають право йому відмовити в поверненні заяви і вже є на його місце новий працівник, запрошений з переказним листом і тим більше, що вже видано наказ про його звільнення.
Завдання № 4
Працівник Вольнов без поважних причин на 2 години спізнився на роботу. За цим фактом з нього було взято письмове пояснення. У цей же день він демонстративно пішов з роботи на 3 години раніше. Вважаючи, що протягом робочого дня працівник Вольнов був відсутній на роботі без поважних причин більше 4-х годин, адміністрація звільнила його за прогул.Що таке прогул? Дайте відповідь, чи правомірно рішення адміністрації? Відповідь аргументуйте.
У даному випадку прийнятна Парадигма I II - ПТД з ініціативи роботодавця (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ) підрозділ Б. "ПТД у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків".
ТК РФ встановлює 5 варіантів поведінки, які законодавець розглядає як "одноразове грубе порушення трудових обов'язків", що виправдує звільнення за вказаною підставою (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ).
а) Прогул, який трактується як відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ" (п. 39) звільнення за прогул може бути також вироблено: за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни); за залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження ; за залишення без поважних причин роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору; за самовільне використання днів відгулу, а також за самовільний відхід у відпустку.
У даному випадку дії адміністрації стосовно гр. Вільного не правомірні, оскільки за 2 години запізнення на роботу він написав пояснювальну і в результаті вийшло, що його не було без поважної причини на робочому місці тільки 3 години.
Список літератури
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 29.12.2004, із змінами. Від 15.03.2005).2. Кисельов І.Я. Трудове право Росії і зарубіжних країн. Міжнародні норми праці. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 608 с.
3. Див: Кулапов В.Л. Теорія держави і права: Курс лекцій / За ред. Н.І. Матузова і А.В. Манько. - М.: МАУП, 1997