Регулювання оплати праці керівників

Курсова робота з предмету "Економіка праці" Разіною С.М., гр. ЕТР-94

Міністерство по загальному і професійній освіті Російської Федерації

Уральський Державний Економічний Університет

Кафедра праці і соціальних відносин

Єкатеринбург 1996

Введення.

Однією з найважливіших проблем ринкової економіки в усьому світі є проблема регулювання оплати праці керівників. До керівників належать працівники, що мають у своєму підпорядкуванні фахівців, службовців і робітників. Це численна група, яка становить до 25 відсотків загальної чисельності фахівців і службовців.

Головне питання у вирішенні цієї проблеми - питання оцінки самої праці керівників і його результатів. Існують різні точки зору відповіді на це питання. Можна виділити дві крайні. Одна група фахівців виходить з того, що керівники не створюють матеріальних цінностей. Головна їхня роль - мобілізувати людей на вирішення конкретних завдань, організувати їх працю, створити всі умови для продуктивної роботи. Тому, вони вважають, що праця керівників потрібно оцінювати за кінцевим результатом роботи колективу. Отже, при побудові оплати праці упор потрібно робити на високу питому вагу в структурі заробітної плати керівника змінної частини: оклад має бути невеликим, а премії - дуже вагомими.

Інша група фахівців виходить з того, що праця керівника належить до найбільш висококваліфікованому, вимагає дуже тривалої підготовки, різнобічних знань, великих практичних навичок. Тому, вони вважають, що оплата праці керівників, як і інших категорій працюючих, повинна будуватися на одних і тих же принципах, тобто посадовий оклад має бути досить високим у порівнянні зі змінною частиною оплати.

Ці крайні точки мають свої плюси і мінуси.

Заробітна плата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементу господарського механізму, а й несе високу соціальне навантаження, і принципові підходи до оплати праці керівників повинні бути такими ж, як і у всіх працюючих. Тобто відмінності в рівнях посадових окладів керівників та інших категорій працівників повинні відображати різницю в їх кваліфікації, складності праці і т.д. Разом з цим керівники виробництва мають істотний вплив на формування кінцевих результатів виробництва. І це має знаходити відображення не тільки в рівні, а й у механізмі оплати їх праці.

З іншого боку кінцевий результат праці складається під впливом величезного числа факторів, частина з яких взагалі не піддається прямому впливу керівників. Таким чином, оплата праці керівників повинна раціонально поєднувати в собі дію факторів, що лежать на боці його кваліфікації та факторів, пов'язаних з кінцевими результатами колективної праці.

Мета курсової роботи - розглянути методи формування доходів керівників і провести порівняльний аналіз регулювання оплати праці керівників в країнах з розвиненою ринковою економікою і в нашій країні.

Дана мета була реалізована при вирішенні таких завдань:

розглянути проблеми регулювання оплати праці керівників в Російській Федерації;

проаналізувати зарубіжний досвід у вирішенні задачі регулювання оплати праці керівників.

Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, містить дві таблиці та вісім додатків.

Проблеми регулювання оплати праці керівників в Російській Федерації.

1.1. Оцінка складності основних функцій керівництва та облік особистих ділових якостей керівника при формуванні його трудового доходу.

При ринкових відносинах до знань досвіду, професійній майстерності керівників підприємств пред'являються більш високі вимоги. Вони повинні вміти швидко пристосовуватися до економічних умов, в короткий проміжок часу приймати те єдино правильне рішення, яке дозволить утримати економіку підприємства від банкрутства.

Поряд з професійними знаннями успіх справи нерідко залежить і від моральних якостей людини, перш за все від таких рис особистості як обов'язковість, порядність, чесність, сумлінність. Ці вимоги пред'являються до особистості керівника як трудовим колективом, так і власником власності. Адже довіряючи управління багатомільйонним державним майном або майном акціонерів і товариств, вони не застраховані від того, що свої особисті інтереси керівник може поставити вище інтересів підприємства і держави. [5, c. 26]

Ось чому, починаючи з 90-их років, на практиці стали ширше застосовувати контракти з керівниками та спеціалістами підприємства, що укладаються відповідно до цивільного законодавства.

У сучасний період, в умовах дестабілізації економіки та виробництва, в Росії гостро постає проблема визначення трудового доходу керівника підприємства при укладанні з ним трудового договору (контракту).

Одними з головних параметрів при визначенні цього доходу є оцінка складності основних функцій керівництва та облік особистих ділових якостей керівника. Загальним принципом оцінки ділових якостей керівників, оцінки їх професійно - кваліфікаційного рівня, як факторів, що впливають на кінцеві результати діяльності колективу, а, отже, і на формування доходу керівника, доцільно обрати підхід, коли оцінка проводиться не стільки з позицій поточних дій або виходячи з того, як вони реалізують найближчі цілі, а з позицій здатності робити правильний вибір у складних фінансово-комерційних та інших ситуаціях, бачити перспективу розвитку підприємства умов його функціонування.

Оцінка складності основних функцій може бути визначена наступним чином:

Характер робіт, що становить зміст праці:

Організаційно - адміністративні результати, які мають переважно творчий характер, безпосередньо пов'язані з постановкою нових завдань;

Розробка складних програм і доведення прийнятих рішень до виконавців;

Координація та контроль діяльності підрозділів підприємства і його функціональних служб;

Організаційно - розпорядчі та координаційні результати.

Різноманітність, комплексність робіт:

Роботи, що охоплюють весь комплекс питань, пов'язаних з діяльністю підприємства, які потребують узгодженості з основними параметрами розвитку галузі, технічними, економічними та соціальними завданнями.

Самостійність виконання робіт

Повна самостійність у виборі засобів і методів, поставлених перед підприємством задач.

Масштаб і складність керівництва, комплексне керівництво підприємства.

Додаткова відповідальність.

Матеріальна - високого ступеня, право розпоряджатися грошовими коштами та матеріальними цінностями.

Моральна - обумовлена ​​ймовірністю нещасних випадків при виконанні робіт в небезпечних умовах.

Для всебічної та виваженої оцінки складності функцій керівника можуть бути використані три показники:

Середньорічна чисельність робітників.

Середньорічна вартість промислово-виробничих фондів.

Складність виробленої продукції.

Поєднання названих показників забезпечує комплексність і об'єктивність оцінки. Використання одного показника може дати спотворене уявлення про підприємство. Невелика кількість може бути результатом високого ступеня механізації і автоматизації. Другий показник розкриває технологічну складність трудового процесу. Третій - уточнює, наскільки виправданий рівень двох перших показників.

При укладанні контрактів кількісні параметри характеристик показників складності повинні бути конкретизовані роботодавцем з тим, щоб вони відображали фактичні відмінності в складності управління окремими виробничими об'єктами.

1.2. Схема укладення контрактів c керівниками підприємств.

Розглянемо схему складання контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач (роботодавець) і наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, пред'являє йому найвищі вимоги і, в той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах певного підприємницького ризику. Це передбачає необхідність здійснення певного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.

Для складання контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) в письмовій формі і Примірну форму трудового договору (контракту) з працівником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року.

Зміст трудового контракту може бути представлене в такий спосіб:

1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);

2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи і зміст трудових функцій);

3) обов'язки роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення працівника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);

4) порядок приймання та оцінки роботи;

5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні виплати);

6) режим робочого часу (гнучкий графік, робота у визначені години, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати);

7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по лікарняному листку, зобов'язання по працевлаштуванню по закінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житлово-будівельному кооперативі й ін);

8) обов'язки сторін по виконанню умов контракту і відповідальність за їх порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріального збитку, розірвання контракту);

9) умови розірвання або пролонгації трудового контракту (розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміну, підписання акту здачі-приймання роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з незалежних причин, з причин , що вказані у контракті, в разі захворювання та ін); порядок розгляду спорів. [1, c. 125-126]

Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках. Один примірник залишається у роботодавця, другий - у працівника. Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку працівника.

1.3. Проблеми укладання контрактів з керівниками акціонерних товариств.

Певні проблеми у зв'язку з укладенням контракту з керівником виникають у деяких організаціях - правових формах підприємництва, наприклад, в акціонерних товариствах. Кожне акціонерне товариство має свій статут, який не повинен суперечити законодавству. На сьогоднішній день в Росії немає спеціального закону про акціонерні товариства, тому питання їх організації та діяльності визначаються Положенням про акціонерні товариства, затвердженим постановою Ради Міністрів РРФСР від 25 грудня 1990 року № 601. За цивільним кодексом РРФСР акціонерне товариство - це товариство, статутний капітал якого розділений на певне число акцій, акціонери не відповідають за зобов'язаннями товариства і несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства, тільки в межах вартості належних їм акцій.

Вищим органом управління акціонерним товариством є загальні збори акціонерів, до компетентності якого належить обрання ради директорів і ревізійної комісії. На зборах акціонерів відбувається персональне обрання директорів, призначення Генерального директора. Тут і виникають проблеми: як технічно укласти контракт, хто повинен його підписати?

А.М. Курінний, доктор юридичних наук, професор Академії народного господарства при Уряді РФ пропонує наступне рішення:

Збори акціонерів не тільки призначає Генерального директора, але і затверджує текст контракту з ним, після чого доручає підписати цей контракт будь-якій з акціонерів (за дорученням зборів).

У свою чергу, Генеральний директор укладає контракти з членами Ради директорів з урахуванням основних положень, що стосуються їх статусу в суспільстві і затверджених зборами акціонерів. [6, c. 68]

1.4. Державне регулювання оплати праці керівників.

В даний час в Російській Федерації немає законодавчих актів, що дозволяють регулювати оплату праці керівників. Деяким чином спроби регулювати оплату керівників містяться в постанові Уряду РФ № 210, що буде розглянуто нижче, а також на рівні суб'єктів федерації, де створюються місцеві закони. В якості таких прикладів можна навести досвід Новосибірської області, де діє обласний нормативний документ, прийнятий 3 серпня 1994 року, а також досвід Свердловської області, де розроблений проект обласного закону «Про регулювання оплати праці», який містить главу «Про регулювання оплати праці керівників».

1.4.а. Визначення розміру посадового окладу керівника при укладанні з ним трудового договору (контракту).

Одним з обов'язкових умов контракту з керівником державного підприємства є встановлення щомісячного гарантованого посадового окладу. Його розмір визначений постановою Уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 року № 210 «Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів (контрактів)». Він встановлюється в залежності від величини тарифної ставки 1 розряду робітника основної професії, передбаченої колективним договором, і чисельності працівників. [5, c. 28]

Пунктом 3 цієї постанови передбачено верхні межі кратності до величини тарифних ставок 1 розряду робітника основної професії, певної колективним договором на даному підприємстві, виходячи з таких показників:

Таблиця 1. [10]

З огляду на це, конкретний посадовий оклад по кожній групі може бути встановлений і з меншої кількості ставок. Конкретну величину кратності для керівників державних підприємств визначають органи виконавчої влади, на які покладена координація і регулювання діяльності у відповідних галузях та здійснюють повноваження власника майна підприємства, або уповноважені ними органи, які мають право укладати трудовий договір (контракт) з керівниками державних підприємств. [3]

При цьому розмір посадового окладу встановлюється з урахуванням складності управління (а чисельність працівників є одним з таких об'єктивних критеріїв), його технічної оснащеності та обсягів виробництва продукції.

Слід зазначити, що ставка 1 розряду і кратність є допоміжними показниками для визначення посадового окладу в абсолютному розмірі. При цьому щомісячне гарантована винагорода не може бути менше 10и - кратної мінімальної оплати праці, встановленої чинним законодавством на момент укладення контракту.

Облікова чисельність працівників, як правило, встановлюється на перше число місяця, в якому укладається контракт. При зменшенні чисельності працівників підприємства у зв'язку зі зниженням обсягів виробництва через неплатоспроможність споживачів, а також з інших об'єктивних причин, контракт з керівником у частині посадового окладу не переглядається.

Дуже важливо при встановленні щомісячного гарантованої винагороди визначити основну професію робітників. Як правило, за основну рекомендується приймати ту професію, яка має найбільшу частку в чисельності робітників.

Не виникає труднощів з визначенням ставки 1 розряду робітника основної професії, якщо вона передбачена в колективному договорі або в положенні про оплату праці працівників підприємства.

На підприємствах, де тарифні розряди не застосовуються і для оплати праці використовуються місячні оклади або ставки, розрахунок щомісячного винагороди керівника провадиться виходячи з мінімального окладу (ставки) робітників або службовців, зайнятих в основній діяльності підприємства.

Якщо на підприємстві для оплати праці застосовується безтарифна система, то для встановлення щомісячного винагороди керівнику підприємства визначається фактична квартальна заробітна плата працівників нижчої (першої) кваліфікаційної групи. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи приймається за одиницю. Потім визначається середньомісячна ставка цієї категорії працівників. Для цього квартальна заробітна плата ділиться на відпрацьований час, отриманий денної або годинної заробіток множиться на місячну норму робочого часу. З цієї середньомісячної ставки працівника розраховується щомісячну винагороду (посадовий оклад) керівнику підприємства.

У випадках, коли за бестарифному принципом розподіляється весь заробіток, спочатку встановлюється приблизна частка премії у фонді заробітної плати робітників основної професії і залежно від неї розраховується тарифна ставка. Наприклад, якщо частка преміальних виплат становить 30%, то для розрахунку ставки 1-го розряду фактична заробітна плата по першій кваліфікаційній групі множиться на коефіцієнт 0,7, якщо частка премій дорівнює 40% - то на коефіцієнт 0,6 і т. д. [5, c. 28]

Витрати на виплату щомісячного гарантованої винагороди і надбавок за безперервний стаж роботи відносять на собівартість продукції (робіт, послуг).

1.4.б. Визначення змінної частини заробітку керівника при укладанні з ним трудового договору (контракту).

Умови оплати праці керівників, які визначаються в контрактах, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін .)

Надбавки до посадового окладу повинні встановлюватися за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління і ін

Премії та винагороди повинні виплачуватися за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений в контракті.

Винагорода (премія) виплачується керівнику підприємства за результатами фінансово-господарської діяльності за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства за вирахуванням з неї податків, інших обов'язкових платежів до бюджету та коштів, що спрямовуються на споживання.

Частка керівника підприємства від прибутку визначається як відношення 12 щомісячних гарантованих винагород (окладів) до суми прибутку за попередній календарний рік. При цьому використовується місячне винагороду, встановлений при укладенні контракту. Величина нормативу винагороди за прибуток визначається органом виконавчої влади при укладанні контракту. [10]

Норматив винагороди не повинен бути більше одиниці. У разі якщо отримана за попередній рік прибуток, за вирахуванням податків, інших обов'язкових платежів до бюджету і коштів, спрямованих на споживання, менше суми 12 місячних гарантованих винагород, то винагорода за результати фінансово-господарської діяльності керівнику не виплачується.

Фактична сума винагороди за підсумками року визначається шляхом множення на норматив суми прибутку за балансом за розрахунковий період з відрахуванням з неї податків, інших обов'язкових платежів до бюджету і коштів, спрямованих на споживання.

У збиткових підприємствах винагорода за підсумками діяльності за рік не проводиться.

При високому рівні інфляції, що впливає на суму одержуваної прибутку, норматив винагороди може переглядатися. Умови перегляду нормативу передбачаються в контракті.

Для підвищення ефективності виробництва на державних підприємствах поряд з винагородою за результати фінансово-господарської діяльності за нормативом від прибутку може вводитися в порядку авансу поточне преміювання керівників за збільшення обсягів виробництва (реалізації) продукції в порівнянних цінах, а також за своєчасне і якісне виконання найважливіших видів робіт .

Конкретні умови і розміри поточного преміювання керівників підприємства встановлюються органами виконавчої влади, яке б містило контракт з керівником, підприємства, і передбачаються в ньому. При цьому максимальний розмір премій не повинен перевищувати шести місячних посадових окладів на рік. У разі якщо за розрахунковий рік прибуток не отримано, то витрати на виплату поточних премій відносять на собівартість продукції. Якщо ж за розрахунковий рік керівнику підприємства нараховано винагороду за нормативом від прибутку, то з нього утримують суми поточних премій, виданих у порядку авансу.

Винагороди, що виплачуються керівнику підприємства, враховуються при визначенні його середнього заробітку.

Зміни, що вносяться до контракту з керівником підприємства в частині розміру та умов винагороди, компенсацій і соціальних виплат також узгоджуються з трудовим колективом. [5, c. 29]

Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.

При цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.

1.5. Інші точки зору і підходи до визначення посадового окладу керівника.

Існують і інші підходи до визначення посадового окладу керівника.

Наприклад, В. Павлов, заст. начальника Головного зведено-економічного управління Госкомоборонпрома Росії - начальник відділу трудових відносин та соціальних питань вважає, що механізм оплати праці керівників, пропонований постановою № 210, досить недосконалий. Свої висновки він обгрунтовує наступним: відповідно до постанови № 210, чим менше коштів керівнику вдасться витратити на трудовий колектив, тим більший дохід отримає він сам, так як розмір його оплати поставлений в залежність тільки від ставки робітника основної професії 1 розряду і нормативу співвідношення його річного посадової окладу до залишкової прибутку (за вирахуванням коштів, спрямованих на споживання). Причому не уточнюється, що таке «робочий основною професією».

Тим самим директори держпідприємств «з порогу» зорієнтовані або на ставки найбільш високооплачуваних робітників у кожній галузі, або на прискорене періодичне підвищення ставки 1 розряду при незмінності або незначній зміні ставок і окладів інших, більш кваліфікованих категорій працівників, що дасть змогу збільшувати зарплату тільки керівникам підприємств.

Механізм преміювання циклічно буде діяти в протилежних, напрямках. Періодично то стимулювати зростання витрати прибутку на потреби колективу (з метою підвищення нормативу преміювання директора), то його зменшення (з метою збільшення суми премії керівнику підприємства).

Крім того, в стартовий момент введення такого механізму за попередніми прикидками в окремих галузях у значної кількості директорів (до 60%) відбудеться зниження заробітної плати, а у решти (до 40%), - нічим не обгрунтоване її підвищення

В. Павлов пропонує свою точку зору до визначення посадового окладу керівників:

оплата праці керівників підприємств повинна бути поставлена ​​в залежність від заробітної плати працівників їх колективів, тобто ув'язана принаймні із середньою заробітною платою, що складається в очолюваних ними колективах. [9]

Наприклад, на підприємствах оборонних галузей промисловості діє саме такий механізм. При підготовці до укладення контрактів з директорами трудові колективи приймають рішення про встановлення нею місячних окладів у розмірі від 3 до 8 середньомісячних зарплат, що складаються в цих колективах (залежно від їх чисельності). За січень 1994 року при середній заробітній платі 90 тисяч рублів на місяць, в цілому по всіх підприємствах зарплата директорів за окладами склала в середньому 450 - 500 тисяч рублів. [14]

Преміювання директорів здійснюється в тих же розмірах (у відсотках до їх окладів), що й інших працівників, очолюваних ними колективів.

В даний час Міністерством Праці РФ пропонуються ще кілька підходів до визначення посадового окладу керівника. Він може формуватися:

На базі окладу кваліфікованого спеціаліста даного підприємства з подальшою корекцією на основі коефіцієнтів, що враховують професійно - кваліфікаційний рівень та ділові якості працівника, а також підвищену, у зв'язку із здійсненням функцій керівництва складність праці, і кінцеві результати діяльності очолюваного колективу.

ДОрук = ДОспец * К1 * К2 * К3 * Кn

К1, Кn - коефіцієнти, що характеризують рівень показників складності і кінцевих результатів праці.

На базі рівня організації заробітної плати, сформованих у цьому колективі з подальшими корективами у відповідності з оцінкою професійно - кваліфікаційного рівня, ділових якостей керівника і кінцевих результатів діяльності трудового колективу.

____

ДОрук = ЗПппп * До

К - коефіцієнт співвідношення посадового окладу керівника до фонду заробітної плати працівників підприємства, встановленому в колективному договорі або в іншому порядку.

____

ЗПппп - середня заробітна плата промислово-виробничого персоналу за попередній період (квартал, півріччя)

На основі поширення умов оплати праці та нормативних співвідношень, передбачених в єдиній тарифній сітці для організацій та установ бюджетної сфери, на державних підприємствах неощадно сектора

ДОрук = ТС1 розр * ТКрук

ТС1 розр - встановлюється в колективному договорі підприємства

Вихідною базою оцінки складності праці керівників може служити зміст трудових функцій, передбачених "Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців", затвердженим Міністерством праці Російської Федерації.

1.6. Оплата праці керівників підприємств і організацій Свердловської області.

Починаючи з 3 кварталу 1994 року, Федерація профспілок відстежувала рівень доходів і середньої заробітної плати керівників та працівників підприємств та організацій провідних галузей економіки області та їх взаємозв'язок з результатами праці.

Аналогічний аналіз з оплати праці керівників був проведений за даними статзвітності в 4 кварталі 1995 р. Статистичному спостереженням за оплатою праці керівників підприємств за підсумками роботи в 4 кварталі 1995 року за даними комітету держстатистики Свердловської області було охоплено 1306 підприємств, у тому числі 725 державних підприємств ( включаючи муніципальні) (дод.1) та 581 акціонерне товариство (пріл.2). Для порівняння, в 4 кварталі 1994 р. спостереженням було охоплено 848 держпідприємств та 581 акціонерне товариство.

Так само як і в 4 кварталі 1994 р., більша частина керівників держпідприємств і акціонерних товариств, охоплених спостереженням в 4 кварталі 1995 р. працює на підприємствах з чисельністю до 200 осіб (77,8% і 52,7%), від 200 до 1500 чол. відповідно (17,9 і 37,5%).

Чисельність керівників, які уклали контракти відповідно до постанови Уряду РФ від 21.03.94 р. № 210, збільшилася в 4 кварталі 1995 р. в порівнянні з тим же періодом 1994 р. на 29 чол. в держсекторі і на 28 чол. в акціонерних товариствах, але як і раніше не перевищує 50% від загальної чисельності керівників (відповідно 47,3 і 26,9%).

Як показало спостереження керівники державних підприємств, що мають посадові оклади з кратністю до 10 разів, займають у загальній чисельності відзвітувалися, як і в 4 кварталі 1994 року, переважну частку - 91,7% (додаток 3). Серед керівників підприємств з облікової чисельністю до 200 чол. їх частка ще вище - 95,7%. Середній розмір кратності цієї категорії керівників - 6, і трохи вища, ніж у 4 кварталі 1994 року. Розмір кратності підвищився майже по всіх рівнях чисельності.

Серед керівників акціонерних товариств у значної її частини (67,6%) кратност' не перевищує 10 разів, а серед керівників з чисельністю підприємств до 200 чол. питома вага ще вище -84,3% (прил.4). Середній розмір кратності посадового окладу керівника акціонерного товариства в 1,5 рази перевищує середній розмір кратності посадового окладу керівника держпідприємства.

Аналіз доходів і середньої заробітної плати керівників держпідприємств (додаток 5) та акціонерних товариств (додаток 6) свідчить про те, що в 4 кварталі 1995 р. спостерігалося зростання доходів і середньої заробітної плати в цілому по області і по представлених галузям економіки. Так, дохід керівника держпідприємства склав 2093 тис. руб., Акціонерного товариства - 3728,4 тис. руб. і підвищився відповідно до рівня 4 кварталу 1994 р. у 2,17 і 2.58 рази. Середня заробітна плата керівника державного підприємства склала 1919,8 тис. руб., Акціонерного товариства -3362,2 тис. руб., Зростання її склало відповідно -2,09 і 2,54 рази. Вище середньої по області заробітна плата керівників держпідприємств у галузях промисловості (2772,9), транспорту (2537,1), зв'язку (3500,7) тис. руб. Найбільш високі розміри заробітної плати спостерігаються у керівників підприємств, з чисельністю працюючих від 1500 до 10000 чол. Так, у промисловості середня зарплата цих керівників склала 5746,4 тис. руб., В зв'язку - 4608,1, будівництві - 17841,6 тис. руб.

В акціонерних товариствах рівень зарплати, значно перевищує середній по області, спостерігається у зв'язку (9209,2), тут же й найвища зарплата керівника з облікової чисельністю: від 1500 до 10000 чол. - 16324,2 тис. рублів.

З даних таблиць видно, що дохід і заробітна плата керівників як державних, так і акціонерних, зростала швидшими темпами, ніж оплата праці робітника 1-го розряду.

Аналіз доходів і заробітної плати працюючих та керівників (додаток 7) також доводить, що зростання доходів і заробітної плати серед працюючих спостерігався меншими темпами, ніж у керівників, відповідно збільшувався розрив між оплатою працюючих і керівників. Наприклад, дохід і заробітна плата працюючих зросла в 4 кварталі 1995 р. по відношенню до 4 кварталу 1994 р. в 2,2 рази, а оплата керівників в 2,4 рази, відповідно і співвідношення між доходами і зарплатою працюючого і керівника підвищилося з 3.3 і 3,6 у 1994 р. до 3,6 і 3,8 - в 1995 році. А в галузях економіки як промисловість, зв'язок середня зарплата керівника випереджає зарплату працюючого в 5-7 разів.

Таким чином, проведений аналіз оплати праці керівників показав, що в 4 кварталі 1995 р., як і в попередні періоди, зберігається диференціація в оплаті праці в залежності: від форм власності. Найбільш високий її рівень в акціонерних товариствах: в однієї третини з них оплата праці перевищувала рекомендований урядом РФ у кілька разів. Як і раніше заробітна плата керівників зростає випереджаючими темпами порівняно із заробітною платою працюючих і особливо робітників. При цьому зростання доходів і заробітної плати керівників не пов'язаний з результатами виробничо - господарської діяльності підприємств (пріл.8). Дані таблиці показують, що в 1995 році зниження обсягу виробництва в порівнянні з попереднім роком спостерігалося майже у всіх галузях економіки. За обсягом промислової продукції воно склало 3,8%, при тому, що в попередньому році обсяги впали більш ніж на 20%; обсяг СМР знизився в 1995 р. на 12%, а в попередньому році на 41%, в соціальному будівництві - на 21%, в 1994 році - зниження на 20%; обсяг вантажоперевезень знизився на 9%, а в 1994 році - майже на 30%. Між тим дохід і заробітна плата керівника цих галузей зросли: у промисловості в цілому - в 2,8 рази, а в акціонерних товариствах - в 2,9 рази; на транспорті в цілому зростання зарплати керівника склав 2,5 рази, в акціонерних товариствах - 2,8 рази.

Тобто заробітна плата керівника підвищується незалежно від результатів роботи підприємства. Не містить механізму регулювання оплати праці керівників усіх форм власності і постанова Уряду РФ № 210. Щоб зацікавити керівника у підвищенні ефективності роботи підприємства та з урахуванням його особистого внеску необхідно визначити критерії обгрунтованості посадових окладів та розробити механізм регулювання оплати праці, порядок стимулювання високоефективної праці, встановлення соціальних пільг і компенсацій з умовою, що не будуть при цьому порушуватися сформовані пропорції в оплаті праці керівника і рядових працівників. [2, c. 4]

Зарубіжний досвід оплати праці керівників.

2.1. Чисельність керівного складу.

У складі економічно активного населення країн з розвиненою ринковою економікою управлінські кадри складають від трьох відсотків в Німеччині до дванадцяти відсотків у США. Основна частка управлінських кадрів у розвинутих країнах припадає в основному на обробну промисловість, сферу послуг, фінанси і страхування. Проте якісний склад керівників у цих сферах суттєво різниться. Так, у промисловості в наявності багаторівнева вертикаль управління - від керівника корпорації та фірми до начальника цеху і виробничих ділянок, а також горизонтальна підпорядкованість і взаимоувязка діяльності різних підрозділів і служб. У сфері послуг і фінансів менше управлінських рівнів. Крім того, значну частку тут становлять керівники-власники, хоча їх питома вага в загальній чисельності керівних кадрів і невеликий (табл. 2). Таблиця 2 [8]

Частка керівних кадрів у складі економічно активного населення і розподілу їх за галузями економіки за 1991-1992 рр..,

% До підсумку.

Працюючі ж за наймом керівники складають у країнах розвиненої ринкової економіки понад 80 відсотків управлінських кадрів. [4]

2.2. Складові оплати праці керівників в країнах з розвиненою економікою.

За кордоном у якості критеріїв для встановлення оплати праці керівника використовують такі показники, як обов'язки керівника і рівень його відповідальності, можливості і здібності керівника, обсяг і складність виробництва, конкурентоспроможність і обсяг продажів продукції, умови праці, перспектива розвитку; освіта, профпідготовка і досвід роботи , особистий внесок керівника в ефективність роботи підприємства; чисельність персоналу. [2, c. 5]

У цілому особисті доходи керівного складу складаються з таких джерел:

офіційного посадового окладу;

премій, що виплачуються з прибутків;

винагород у вигляді акцій, що купуються у компанії за ціною значно нижче біржового курсу;

різного роду виплат із страхових фондів, значно більших, ніж ті, які отримує рядовий склад:

різноманітні пільги у вигляді оплачуваних компанією повністю або частково особистих послуг.

Розраховуються також суми, якими розпоряджаються керівники у зв'язку з виконанням посадових обов'язків. [8]

Заробітна плата керівників за кордоном, як і у нас в країні, ділиться на дві частини: постійну, гарантовану. яка залежить від кваліфікаційного рівня працівника (тариф), та змінну частину, пов'язану з індивідуальними результатами праці.

Постійна частина заробітної плати складається з основної частини та індивідуальної надбавки до неї, яка встановлюється в залежності від займаної посади, проявлених здібностей, потенційних можливостей працівника, а також від його віку і стажу роботи. Більшість цих факторів носить по суті постійний характер.

Нарахування змінної частини прямої заробітної плати, що включає різні премії і доплати, здійснюється у вигляді як індивідуальних, так і колективних виплат. Як правило, змінна частина заробітної плати має тенденцію зростати прямо пропорційно займаного на службових сходах положенню. Так. за матеріалами одного з обстежень у Франції змінна частина до основної гарантованої частини заробітної плати становить: у генерального директора - 20-25%, у фахівців з маркетингу - 15-20%, у директора відділення фірми - 12-15%, у керівників служб - 10-12%, у інженерів та середньої ланки управління - 8-10%, у техніків, майстрів, бригадирів - 7-8%, у кваліфікованих робітників - 5-7%, у некваліфікованих робітників - 2-5%. [12, c. 92]

Велика торгова фірма "Каррефур" (19 тисяч працюючих тільки у Франції), що володіє мережею супермаркетів, поряд з колективними надбавками, які виплачуються за результатами роботи за рік, нараховує повністю індивідуалізованих заробітну плату своїм управлінським працівникам (вони складають близько 6% персоналу). Розмір цієї заробітної плати встановлюється на початку кожного року з урахуванням ступеня відповідальності професійного досвіду і трудових показників за минулий рік. По кожному рівню відповідальності встановлюється мінімальний і максимальний розміри заробітної плати. Амплітуда цієї "вилки" може досягати 40%. Загальне підвищення заробітної плати здійснюється і при мінімальному, і при максимальному розмірі оплати всередині "вилки". Рівень оплати визначається методом оцінки заслуг. Результатом такої політики є підвищення продуктивності праці. [12, c. 93]

Усі надані управлінським кадрам додаткові виплати та послуги, а також їхні оклади не безконтрольні. Розроблено механізм, що регулює їх рівень і умови надання, що перешкоджає зловживань у цій сфері. У свою чергу, існує комплекс заходів, що захищає керівників у важких ситуаціях, пов'язаних з ризиковим характером їх діяльності.

Чітка система оплати керівників багато в чому визначає ефективність діяльності компанії, соціально - психологічний клімат в ній. Тому при її розробці до уваги обов'язково приймаються такі соціально-економічні фактори:

загальний клімат бізнесу і плани розвитку компанії;

конкуренція в цій галузі;

відповідність уявленням акціонерів кредиторів про справедливість винагороди керівників компанії;

співвідношення з рівнем заробітної плати інших працівників компанії.

Наприклад в США велика увага приділяється обстеженню заробітної плати керівників. Це - щорічне обстеження (за станом на березень кожного року), що представляє дані про оплату керівників на базі загальнонаціональної вибірки підприємства. Результати розробок даного вибіркового спостереження використовуються при вирішенні питань регулювання заробітної плати в державному та приватних секторах економіки. [7, c. 68]

Також, важливе значення надається ретельному аналізу ситуації на ринку праці, оцінки діяльності компаній-конкурентів у використанні так званих "людських ресурсів". Міжнародна корпорація "Minnesota Maining & Manufacturing" проводить, наприклад, регулярне "сканування" рівнів оплати праці у своїх 16 конкурентів, А серед них компанії IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". У цих цілях робляться прямі запити конкурентам. На основі отриманої інформації встановлюються базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу з можливим відхиленням в діапазоні від одного до трьох відсотків від середньої величини оплати у конкурентів. У свою чергу, на кожному рівні в залежності вже від ефективності праці визначаються індивідуальні оклади. Їх співвідношення становлять від 80 до 120 відсотків від середніх окладів.

Нерідко для створення обгрунтованої системи винагороди керівників створюється спеціальна група розробників. Вона може залучати будь-яких фахівців для експертизи з питань правової, фінансової, інвестиційної та кадрової політики. Група з'ясовує вимоги ринку праці. готує механізм винагороди: рівень окладів, опціони, бонуси, види соціального страхування, порядок сплати внесків до страхових фондів, інші форми винагороди керівників. Важливо, щоб вони відповідали інтересам компанії, враховували її фінансові можливості, забезпечували керівникам досить високий рівень мотивації праці. При цьому має бути обов'язково враховане податкове законодавство країни.

Обмежень у встановленні окладів керівникам фірм і підприємств у країнах з ринковою економікою немає. Але існує вимога обгрунтованості заробітної плати для керівників. За цим стежать дві організації: податкове управління і збори акціонерів цієї компанії.

Необгрунтовану заробітну плату керівників податкове управління розглядає як дивіденди, а до них застосовуються інші правила оподаткування, недотримання яких карається зі всією строгістю закону.

Що ж стосується власників акцій даної компанії (підприємства), за ними закріплено право звернення до суду, якщо вони вважають завищеною заробітну плату керівників. [8]

Найбільш вигідні умови оплати праці управлінських працівників вищої ланки відзначаються у Франції. Іншими словами у Франції більше, ніж в інших країнах різниця між середньою заробітною платою вищих керівних кадрів і середньою заробітною платою робітників: 3,6 рази. У ФРН вона становить 2,4 рази, в Італії - 2,5, у Нідерландах - 3,2, у Бельгії - 3,1, у Люксембурзі - 2,8.

Регульована і організована ринкова економіка не допускає свавілля у встановленні винагороди керівній ланці корпорацій, фірм, підприємств. Профспілки, зборів акціонерів, податкова служба, в певних рамках, і судова система є тими інстанціями, які можуть впливати на встановлення і регулювання винагороди управлінським кадрам. Всі ці суб'єкти діють у системі, що забезпечує рівні умови в конкурентній боротьбі, соціальну стабільність, ефективність розвитку.

Разом з тим система забезпечує певні гарантії управлінським кадрам у їх соціальному статусі, матеріальної забезпеченості, формуючи стійкий контингент професіоналів-керівників.

2.3. Криза довіри до управлінської еліти в Америці. (Про доходи керівників акціонерних компаній.)

Найбільш гостро проблема регулювання оплати праці керівників серед країн з розвиненою ринковою економікою встала в Америці. Після десятиліття майже безконтрольного зростання заробітної плати вищих управлінських кадрів американських корпорацій (в 80-і роки темпи зростання її майже в чотири рази випереджали відповідний показник для виробничого персоналу і в три рази - середнє зростання прибутку фірм) дана проблема на початку 90-х років вилилася в так звану кризу довіри до управлінської еліти з боку утримувачів акцій і органів державного регулювання. Основна претензія - великі винагороди не завжди відображають реальний внесок в успіх фірми. Наприклад, у 1991 р. загальна сума доходів (зарплата плюс нагородні) у п'яти найбільш високооплачуваних керівників американських корпорацій склала шокуючу навіть за масштабами Америки цифру в 322 млн. дол (хоча більшу частину цієї суми становлять не готівку, а акції). Що йдуть на пенсію керівники нерідко отримують колосальні вихідні допомоги. Наприклад, X. Максвел при виході у відставку з поста голови компанії «Philip Morris» було виплачено 24 млн. дол у вигляді акцій.

Такі величезні винагороди, що здаються надмірними для основної маси американців, на практиці є втіленням концепції, яку більшість рад директорів вважають абсолютно здоровою: платити великі гроші за відмінну роботу. Так, Роберто Гоізуета, голова правління компанії «Coca-cola», за п'ять років з 1987 по 1991 р. отримав різних виплат і пільг на суму 425 млн. дол Захищаючи на зборах акціонерів свою рекордну компенсацію за 1991 р. у розмірі 86 млн . дол, яка включила і 80 млн. нагородних у вигляді пакету акцій, він підкреслив, що за час його десятилітнього керівництва вартість курсу акцій фірми збільшилася в 14 разів. Ніхто з акціонерів не засумнівався в правильності такого щедрого винагороди голови. Однак, як показують результати цілого ряду досліджень, в більшості великих американських фірм зв'язок між цими поняттями простежується далеко не завжди. Так у 1990 р., за даними великого фахівця-консультанта в області зарплати та винагород Т. Перріна, середнє зростання окладів керівників 350 найбільших фірм склав 6,7%. в той же самий час віддача у власників акцій на вкладений капітал (курсова вартість акції плюс дивіденди) впала на 9%. [13]

Або інший факт. Хоча американські корпорації в 80-і роки були помітно потіснені зарубіжними конкурентами, заробітна плата їх керівників залишалася найвищою в світі - від 1 до 4 млн. дол на початку 90-х рр.., В той час як типовий президент великої японської фірми заробляв приблизно 400 тис. дол на рік. а його німецький колега - 800 тис.

За даними обстеження, проведеного відомої американської консультативної фірмою «Hey group». в 1991 р. середня матеріальна компенсація керівника крупної американської корпорації склала 1,7 млн. дол і в порівнянні з 1985 р. збільшився в 2,3 рази. У структурі виплат частка базового платні склала 35% (у 1985 р. - 52%), річні преміальні - 22%, довгострокові нагородні в основному у формі опціонів -31% (в 1985 р. - 8%), пільги соціального характеру - 11 %, інші привілеї -1%. Як можна помітити, в порівнянні з серединою 80-х років у структурі доходів помітно зменшилася частка основного платні і різко збільшилася частка довгострокових нагородних. Так стандартний опціон, не покладаючи на керівника будь-яких зобов'язань, дає йому право на придбання акцій своєї компанії протягом 10 років за ціною, яка склалася на ринку цінних паперів на той день, коли він отримав цю привілей. Однак можливість повного розпорядження цими акціями для даного керівника зазвичай наступає тільки через два або навіть чотири роки. Формально в цій пільзі полягає величезний стимул для керівника максимізувати свій добробут, працюючи так, щоб ринкова вартість акцій безперервно зростала, але на практиці цей вид стимулювання не завжди працює досить ефективно з погляду злиття інтересів керівництва фірми і власників її акцій. Маючи в своєму розпорядженні внутрішньою інформацією про стан справ на фірмі, керівник на відміну від рядових акціонерів практично нічим не ризикує. Він може придбати акції, коли справи йдуть в гору. і викидати їх вчасно на ринок, якщо відчує, що цей показник може впасти в найближчим часом.

2.4. Америка на шляхи вирішення проблем.

У ситуації, що склалася в Америці однією з найбільш важливих завдань ради директорів є розробка і прийняття на озброєння такий системи стимулювання керівників вищої ланки, при якій їх виробнича діяльність в найбільшою мірою відповідала б інтересам власників акцій. В тій чи іншій формі ця проблема зазвичай досить успішно вирішується при дотриманні деяких умов. По-перше, рада директорів повинна зобов'язати вища посадова особа викупити за рахунок особистих коштів достатньо значне число акцій своєї фірми ще до отримання права на їх придбання на пільгових умовах. По-друге, система матеріального стимулювання керівників, що включає основну платню, преміальні, а також отримання різного виду додаткових пільг і соціальних привілеїв, повинна ставити всі ці доходи в пряму залежність від основних показників діяльності фірми: застосування серйозних санкцій у разі провалу і виплати великих нагородних при досягненні значного успіху. По-третє, загроза зсуву президента або іншої вищої посадової особи за погані показники в роботі повинна бути досить реальною. У багатьох корпораціях ці принципи вже намагалися впроваджувати. Так, в 1991 р. знаменита компанія IBM вперше у своїй сучасній історії закінчила рік зі збитками. У результаті глава фірми Джон Ейкерс втратив півмільйона доларів нагородних. У 1992 р. складності у комп'ютерного гіганта тривали, і в кінці січня 1993 р. було оголошено про відставку голови правління і створення комісії з добору його наступника.

У США все частіше зборів акціонерів проходять в конфліктній обстановці. У 1992 р. утримувачі акцій 43 корпорацій із списку 500 журналу «Fortune», в тому числі IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили під сумнів правильність встановлення зарплати у вищих посадових осіб цих компаній. Прокотилася в тому ж році хвиля критики розмірів доходів і привілеїв директорського корпусу призвела до того, що в лютому 1993 року Національною асоціацією директорів була створена спеціальна комісія з проблеми заробітної плати вищих управлінських кадрів, яка підготувала рекомендаційний доповідь. Його основними пунктами стали:

скорочення частки базової заробітної плати та гарантованих пільг у структурі сукупних виплат керівників корпорацій;

створення дійсно незалежних рад з виплат, які періодично повинні тримати відповідь перед акціонерами;

відмова від використання систем стимулювання, в основі яких лежить оцінка досягнень з критеріями, які встановлюються самим управлінським персоналом без урахування думки акціонерів. [13]

Таким чином, в США намагаються вирішити проблему регулювання оплати праці керівників.

Висновок

У висновку курсової роботи хочеться сказати про необхідність розробки в нашій країні законопроекту про регулювання оплати праці керівників акціонерних товариств та державних підприємств, тому що безконтрольне зростання доходів і заробітної плати керівників підприємств незалежно від результатів виробничої діяльності і доходів працівників підприємств, при масової затримки виплати зарплати веде до посилення соціальної напруженості. Тому на перехідний період, на думку багатьох авторів, необхідно поставити доходи і зарплату керівників усіх форм власності в залежність від розміру тарифної ставки працівника 1 розряду і результатів фінансово-господарської діяльності підприємства

Для вироблення такого законопроекту могла б бути створена комісія, що включає в себе всі зацікавлені в цьому питання групи (директори великих промислових підприємств та акціонерних товариств, професійні консультанти із заробітної плати та матеріального стимулювання, вчені з академічних центрів).

Створюючи законопроект ця комісія могла б використовувати, особливо для акціонерних товариств, зарубіжний досвід. Якщо для державних підприємств встановлювалися нормативи визначення доходів керівників і держава може контролювати ці доходи через відповідні відомства і міністерства, то в акціонерних товариствах дохід керівника практично не контролюється. Нинішнє американське законодавство також не дозволяє втручатися уряду в такі питання на тій підставі, що платня, нагородні та інші компенсаційні виплати є внутрішньою справою фірми. Але великі інвестори та інші власники акцій прагнуть знайти союзників у верхніх ешелонах влади для просування своєї ідеї обмеження розмірів виплат у законодавчому порядку.

Під тиском лобістів, що представляють інтереси великих власників акцій та їх прихильників у конгресі, урядовий регулятивний орган - Комісія з цінних паперів та діяльності фондових бірж - ввела нові правила про оприлюднення даних про величину доходів вищих управлінських кадрів американських корпорацій. Нові норми вимагають детальної інформації про те, з чого складається сума виплат в управлінців вищої ланки і за якими критеріями вона визначалась.

У Російській Федерації вирішення питання про регулювання оплати праці керівників теж можна було б почати вирішувати з розголосу доходів керівників акціонерних товариств. Акціонери повинні знати чи відповідає дохід директора положенню, яке склалося на підприємстві. Нерідко підприємство знаходиться в занепаді, замовлення на його продукцію падають, заробітна плата промислово-виробничого персоналу зменшується, а доходи директора, незважаючи ні на що, зростають.

Програми.

Додаток 1

Розподіл чисельності керівників підприємств за кількістю працюючих та до величини кратності встановленого ним посадового окладу до величини тарифної ставки 1-го розряду робочого основної професії за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994

Додаток 2

Розподіл чисельності керівників підприємств за кількістю працюючих та до величини кратності встановленого ним посадового окладу до величини тарифної ставки 1-го розряду робочого основної професії за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994

Додаток 3

Відносні дані про розподіл чисельності керівників підприємств за кількістю працюючих та величиною кратності встановленого ним посадового окладу до величини тарифної ставки 1-го розряду робочого основної професії за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994

у відсотках

Додаток 4

Відносні дані про розподіл чисельності керівників підприємств за кількістю працюючих та величиною кратності встановленого ним посадового окладу до величини тарифної ставки 1-го розряду робочого основної професії за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994

у відсотках

Додаток 5

Оплата праці керівників державних підприємств за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994р.

Додаток 6

Оплата праці керівників підприємств у формі акціонерних товариств за 4 квартал 1995 р. і 4 квартал 1994р.

Додаток 7

Розміри доходів та заробітної плати працюючих та керівників у галузях економіки Свердловської області за 4 квартал 1995 року порівняно з 4 кварталом 1994 року.

Додаток 8

Підсумки економічного розвитку провідних галузей народного господарства Свердловської області в 1995 році.

Список літератури

Анісімов Л.М. Трудовий договір. М: Радянська Росія, 1988 р.

Іванова І.М. Оплата праці керівників підприємств і організацій Свердловської області в 4 кварталі 1994 і 1995 років.

Контракти директорів повинні бути переглянуті. / / Економіка і життя, 1996, № 4, с.38.

Особистий дохід керівника. / / Економіка і життя, 1995, № 45, с.11.

Лубків О.М. Контрактна форма найму та оплати праці керівників підприємств. / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 1995, № 2, с.26-30.

Орловський Ю.П. Коментар до законодавства про трудовому договорі. М, 1994 р.

Малютіна М.М., Самойлова Р.Н. Моніторинг заробітної плати і доходів у США. / / Праця за кордоном, 1996, № 1, с.63-86.

Нікіфорова А.А. Оплата праці керівників фірм (підприємств) в країнах з розвиненою ринковою економікою. / / Праця за кордоном 1995, № 1.

Павлов В. Як оплачувати працю директора. / / Економіка і життя, 1994, № 17, с.13.

Постанова Уряду Російської Федерації. / / Економіка і життя, 1994, № 13, с.13.

Рочка А.В. Про диференціації в оплаті праці в країнах Європейського союзу. / / Праця за кордоном, 1995, № 2, с.88-94.

Рочка А.В. Організація заробітної плати у Франції. / / Праця за кордоном, 1995, № 3, с.87-98.

Скільки і як платити керівникові акціонерної компанії? / / Економіка і життя, 1993, № 46, с. 14.

Щербаков В.І. Новий механізм оплати праці. - М: Економіка. - 1988 р.

Яковлєв Р. Парадокси реформування оплати праці. / / Людина і праця, 1993, № 4, с. 52-58