Регулювання конфліктів на державній і муніципальної службі

Зміст

Введення

1 Теоретико-методологічні підходи до регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців

1.1 Державні і муніципальні службовці: поняття, функції

1.2 Концепції керованості та класифікації конфліктів

1.3 Регулювання конфліктів у державно-адміністративній сфері

2 Проблеми регулювання конфліктів у державно-адміністративній сфері

2.1 Конфлікти і способи їх регулювання в системі державної і муніципальної служби

2.2 Дослідження конфліктних ситуацій, що виникають у Нижньокамську міському суді та шляхи їх вирішення

3 Регулювання конфліктів на державній і муніципальної службі

3.1 Зарубіжний та вітчизняний досвід регулювання конфліктів у діяльності державної і муніципальної служби

3.2 Програма з врегулювання конфліктів державних і муніципальних службовців

4. Програма заходів щодо забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

4.1 Обгрунтування соціальної значущості впровадження розроблених заходів

4.2 Математичне та статистичне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

4.3 Нормативно-правове забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

4.4 Соціологічне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

4.5 Комп'ютерне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

Висновок

Посилання на використані джерела

Список використаних джерел

Додаток А

Додаток Б

Додаток В

Умовні позначення і скорочення

РФ - Російська Федерація

ФЗ - Федеральний закон

США - Сполучені Штати Америки

СРСР - Союз Радянських Соціалістичних Республік

ЗМІ - Засоби масової інформації

ФССП - Федеральна служба посередництва і примирення

ДМУ - Державне та муніципальне управління

Введення

Актуальність теми. У більшості людей слово конфлікт викликає малоприємні асоціації. Навряд чи знайдеться хоч одна людина, хто ніколи не потрапляв ні в які конфліктні ситуації. Про конфлікт - навіть не вживаючи це слово - писали ще древні мудреці. Одні з них засуджували сварки і сутички між людьми і радили їх уникати. Інші, навпаки, підкреслювали, що в суперечках народжується істина, що зіткнення і протиріччя є рушійною причиною всякого зміни і розвитку. Історія людства показує, що конфлікти існували завжди і, на жаль, без них неможливо обійтися. Суперечності у природі, суспільстві і мисленні, зіткнення протилежних бажань і мотивів у людській душі, боротьба між людьми, суспільними класами, державами - все це було джерелами конфліктів і предметом роздуми філософів протягом багатьох століть.

Людство за свою історію накопичило величезний досвід, як у зав'язування, так і у вирішенні найрізноманітніших конфліктних ситуацій - від дитячих сварок до світових воєн. Вивчення та узагальнення цього досвіду привело в XX столітті до формування особливої ​​галузі знань про конфлікти і способи їх врегулювання - конфліктології.

Зрозуміло, у найпростіших випадках людина, опинившись в конфліктній ситуації, може без спеціальних конфликтологических знань зорієнтуватися в тому, що робити. Але, коли ситуація досить складна, то виявляється далеко не зайвим володіння прийомами і методами врегулювання конфліктних відносин, а то й звернення до фахівців-конфліктологів.

Діяльність керівника будь-якого рівня тісно пов'язана з роботою з людьми, адже організація - це не тільки технічний і технологічний процеси. Перехід економіки на ринкові принципи функціонування ставить більшість керівників у ще не звичні для них умови, коли не тільки від їх професійної кваліфікації, але й від знання "сфери людських відносин" залежить доля очолюваного трудового колективу і організації в цілому. При вирішенні різних завдань кожен керівник неминуче стикається зі всілякими конфліктами і конфліктними ситуаціями, в яких йому доводиться виступати не тільки як одному з учасників, конфліктанти, але і бути в ролі третьої сторони, роздільною виник спір. Відсутність в організаціях фахівців-психологів і конфліктологів у багатьох випадках змушує управлінський персонал самостійно освоювати ці галузі знань.

В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивних методи виходу їхнього конфлікту, що приводять до ситуації «виграш - виграш».

На сьогоднішній день ми маємо велику кількість конфліктів самих різних типів та видів і, поряд з цим, неможливість або нездатність їх вирішити. Одним з пояснень існуючого у врегулюванні конфліктів непростого становища є слабка розробленість конфліктної проблематики, незважаючи на те, що дослідженню конфліктів останнім часом приділяється велика увага. Адже, можливо, саме поглиблена наукова розробка цієї проблематики призведе до підготовки обгрунтованих рекомендацій, передбаченню наслідків вживаються для вирішення конфлікту кроків, а в майбутньому і створення громадського і державного механізмів щодо запобігання зароджуються конфліктів та способів їх врегулювання.

Таким чином, конфлікти присутні у державній і муніципальної діяльності та надають на неї свій вплив.

Все вищевикладене підтверджує актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи, присвяченій розробці по врегулюванню конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

Наукова новизна. Новизна теми полягає в тому, що в роботі була розглянута діяльність державної і муніципальної служби з урахуванням існуючих конфліктів в їх діяльності і були запропоновані рекомендації з регулювання конфліктів у діяльності державної і муніципальної служби.

Ступінь розробленості. Дослідження теми випускної кваліфікаційної роботи іншими авторами:

Американський соціолог Л. Козер розглядав конфлікт як важливий елемент соціальної взаємодії, який сприяє руйнуванню і зміцненню зв'язків системи.

М. Фоллетт висунула ідею "конструктивного конфлікту", визнавши тим самим, що конфлікт слід розглядати як нормальний процес функціонування організації, за допомогою якого соціально-цінне відмінність стає явним для всіх учасників конфлікту і служить для їх смислового збагачення.

М. Вебер вважав, що організацію можна зрозуміти як що складається з позитивно і негативно привілейованих статусних груп, які вступають у конфліктні відносини перш за все для того, щоб зберегти в незмінності чи зміцнити вплив нині сформованого стилю життя шляхом встановлення соціальної дистанції й винятковості, з одного боку , та монополізації економічних можливостей - з іншого, на основі ідей і цінностей, прийнятих у суспільстві.

Французький політолог Бернар Гурней пропонує у виняткових випадках, коли сторонам не вдається дійти згоди, щоб уникнути загострення конфлікту звертатися за арбітражним рішенням до вищестоящої інстанції.

Психолог К. Р. Роджерс вважає, що «тісний зв'язок між людьми заснована на необмеженій умовами позитивному повазі».

Згідно Боулдінг, конфлікт полягає у протиборстві груп, які переслідують несумісні цілі.

Засновник соціології Парсонс і його послідовники визначали організацію як стійку, стабільну і добре інтегровану структуру, в якій кожен елемент має певну функцію.

Л. Грінхелг і Л. Крісберг розробили фактори некерованості конфлікту.

Р. Дарендорф та М. Дойч розробили фактори керованості конфлікту.

Аналіз вищевказаних джерел показує, що в наявній науковій літературі недостатньо розроблені теоретичні питання, пов'язані з аналізом конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців, основних факторів виникнення та їх вплив у державній та муніципальній сфері. Сформовані в сучасній науці підходи до вивчення конфліктів не повною мірою розкривають особливості технології управлінського впливу на конфлікти, що протікають в державно-адміністративній сфері, що зумовлює потребу в подальших дослідженнях у цій галузі.

Метою випускної кваліфікаційної роботи є вивчення способів регулювання конфліктів у діяльності державної і муніципальної діяльності.

Завдання. Для досягнення поставленої мети в випускної кваліфікаційної роботи необхідно вирішити наступні завдання:

- Розглянути теоретичні та методологічні підходи до регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців;

- Дослідити проблеми регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців;

- Проаналізувати регулювання конфліктів на державній і муніципальної службі;

- Описати програму заходів щодо забезпечення випускний кваліфікаційної роботи.

Об'єктом дослідження є конфлікти в діяльності державних і муніципальних службовців.

Предметом дослідження є способи регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

Новизна і практична значимість пропонованих заходів. Новизна даного дослідження полягає в тому, що у випускний кваліфікаційної роботі були запропоновані рекомендації з регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців. У роботі пропонується створити в державних і муніципальних установах кімнати психологічного розвантаження. Новизна полягає в тому, що кімнати психологічного розвантаження відсутні як в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан, так і в інших державних і муніципальних установах.

Використання даної рекомендації дає можливість зрозуміти особливості конфліктів у поведінці службовців з керівниками різних структур державних і муніципальних організацій, а також ефективно управляти цими конфліктами.

Практична значимість обумовлена ​​тим, що розгляд конфліктів у структурах державних і муніципальних організацій дозволяє запобігти подальшому «розповзання» конфліктів у державній та муніципальної діяльності. Отримані результати щодо запобігання конфліктів доцільно використовувати в системі державного та муніципального управління, а також у судовій практиці з розгляду справ, пов'язаних з конфліктами в трудовій діяльності службовців.

Методологічною основою даної роботи є структурно-функціональний підхід, що дозволяє розглянути функції державних і муніципальних службовців.

Емпіричні джерела. Проведено вторинний аналіз конфліктів в організаціях доктором психологічних наук А. І. Максимовим «Соціологічне дослідження конфліктів в організації» та проведено власне дослідження конфліктів у Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан методом опитування державних і муніципальних службовців.

Структура випускної кваліфікаційної роботи. Структурно випускна кваліфікаційна робота складається з титульного аркуша, завдання на випускну кваліфікаційну роботу, змісту, умовні позначення та скорочення, введення, чотирьох розділів, висновків, списку на використані джерела, списку використаних джерел, додатки, теки-файлу і останнього листа випускний кваліфікаційної роботи.

У вступі обгрунтовано актуальність теми дослідження, описана новизна досліджуваної теми та її розробленість, виявлений зв'язок даної випускної кваліфікаційної роботи з іншими науково-дослідними роботами, сформульована мета випускний кваліфікаційної роботи, визначено завдання дослідження, визначено об'єкт і предмет дослідження, показана новизна і практична значущість пропонованих заходів, розглянуто методологічні засади та емпіричні джерела, наведені відомості про структурний побудові випускний кваліфікаційної роботи.

У першому розділі проведено вивчення теоретико-методологічних підходів до регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців. Викладається сутність досліджуваної проблеми на основі існуючої нормативно-правової бази, теоретичних праць вітчизняних та зарубіжних авторів досліджуваної теми. Дається інтерпретація та операціоналізація використаних понять.

У другому розділі досліджено проблеми регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців. Дана глава містить комплексний аналіз досліджуваної проблеми з використанням різних методів, розкривається сутність і тенденції розвитку проблемної ситуації. Наводиться аналіз конфліктних ситуацій на основі зібраного матеріалу в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан.

У третьому розділі розглянуті перспективи врегулювання конфліктів на державній і муніципальної службі. Було розглянуто вітчизняний і зарубіжний досвід вирішення досліджуваної проблеми, на основі вивченого досвіду та результатів проведеного аналізу розроблено модель вирішення поставленої проблеми із зазначенням конкретних заходів з регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

У четвертому розділі розглянуто програму заходів по забезпеченню випускний кваліфікаційної роботи. Дана глава містить обгрунтування соціальної значущості досліджуваної проблеми, математичне та статистичне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи, нормативно-правове забезпечення, соціологічне та комп'ютерне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи.

Висновок містить висновки по роботі в цілому.

1 Теоретико-методологічні підходи до вивчення конфліктних ситуацій в діяльності державних і муніципальних службовців

1.1 Державні і муніципальні службовці: поняття, функції

Інститут державної служби ще знаходиться в стадії розвитку, що історично в Росії утвердилася система закритою державної служби або система кар'єри. Держава для виконання своїх функцій створює і підтримує свій апарат, тобто сукупність людей, професійно зайнятих проведенням в життя встановлених норм і правил. Державна служба в ньому розуміється як професійна діяльність щодо забезпечення повноважень державних органів, а не держави. Тобто державні службовці виконують повноваження держави через свій державний орган. Сенс державної служби бачиться в тому, щоб розгорнути державний апарат до суспільства, посилити його соціальні взаємодії, змусити його дбати про потреби людини, охороняти його права і свободи, створювати умови для ініціативи, підприємництва.

Інститут державної служби є невід'ємною частиною складової правової системи держави, а державні службовці - основними виконавцями проводяться в суспільстві демократичних та соціально-економічних перетворень.

Російське законодавство виділяє 2 види державних службовців: федеральні державні службовці та державні цивільні службовці суб'єкта Російської Федерації [1, с.15].

Федеральний державний службовець - громадянин, який здійснює професійну службову діяльність на посаді федеральної державної служби і отримує грошове утримання (винагорода, постачання) за рахунок коштів федерального бюджету.

Державний цивільний службовець суб'єкта Російської Федерації - громадянин, який здійснює професійну службову діяльність на посади державної цивільної служби суб'єкта Російської Федерації та отримує грошове утримання (винагороду) за рахунок коштів бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації. У випадках, передбачених федеральним законом, державний цивільний службовець суб'єкта Російської Федерації може отримувати грошове утримання (винагороду) також за рахунок коштів федерального бюджету [2, с.20].

Державними службовцями суб'єкта Російської Федерації можуть бути тільки цивільні службовці (службовці, які перебувають на правоохоронної або військовій службі, є лише федеральними державними службовцями) [3, с.10].

Професор державного права Микола Нелідов теоретично представив і розглянув державну службу в декількох аспектах:

- У соціальному аспекті, тобто державна служба як соціальна категорія, - це професійне здійснення за дорученням держави суспільно корисної діяльності особами, які займають посади в державних організаціях.

- В політичному аспекті - як діяльність з реалізації державної політики, досягнення вироблених усіма політичними силами державно-політичних цілей і завдань в суспільстві і державі; державна служба - найважливіший фактор стабільності в суспільстві, бо від її функціонування та ефективності залежать стабільність і стійкість суспільних відносин.

- В соціологічному аспекті - це практична реалізація функцій держави, компетенції державних органів; в цьому сенсі важливо виявлення ступеня ефективності державної служби, практики та проблем її функціонування. Орган управління являє собою сукупність службовців - людей, з'єднаних формально встановленими цілями в рамках певного типу адміністративної, тобто різновиду соціальної, організації.

- У правовому аспекті - юридична встановлення державно-службових відносин, при реалізації яких і досягається практичне виконання посадових обов'язків, повноважень службовців та компетенції державних органів. Державна служба є складним соціально-правовим інститутом, вивчення якого потребує комплексного аналізу його соціальних і юридичних основ. Цей інститут являє собою систему правових норм, що регламентують державно-службові відносини, тобто права, обов'язки, обмеження, заборони, стимулювання, відповідальність службовців, проходження державної служби, порядок виникнення і припинення службових відносин. Тут чітко проявляється інституційність державної служби. Державна служба - комплексний правовий інститут, що складається з норм різних галузей права і включає в себе безліч підінститутів.

- В організаційному аспекті - державна служба пов'язується зі структурно-функціональними елементами державного апарату; вона представляється як система, що складається з таких елементів: формування організаційних та процесуальних основ діяльності державного апарату, побудова та правове опис ієрархії посад, виявлення, оцінка, стимулювання і відповідальність відповідних працівників; державна служба - правова основа, що дозволяє зміцнити державу, посилити державну владу і забезпечити нормальне функціонування громадянського суспільства.

- В моральному аспекті - розгляд етичних основ державної (муніципальної) служби [4, с. 109].

З точки зору сучасного законодавця, державна служба РФ - це професійна діяльність, що полягає у забезпеченні виконання державними службовцями федеральних органів державної влади РФ і органів державної влади суб'єктів РФ компетенції цих органів, встановленої в законодавчих та інших нормативних актах (ст. 2 ФЗ № 119) .

Таке визначення поняття державної служби передбачає виявлення головних структурних елементів, що складають це поняття, а також розкриття змісту наступних категорій:

- Державна посада - базова структурна одиниця державної адміністрації, що включає частину компетенції державного органу. Відповідно до законодавства не всі особи, що займають державні посади, здійснюють діяльність, яку можна віднести до державної служби, тобто не всі державні посади є державними посадами державної служби.

- Державний орган - засноване в структурі апарату держави у встановленому порядку утворення, що характеризується завданнями, функціями, структурними особливостями і спеціальної компетенції. За чинним законодавством державною службою вважається виконання державним службовцем своїх повноважень і посадових обов'язків за умови, що він займає посаду тільки в державних органах (виключаючи установи, підприємства, об'єднання і т.д.). Цим поняттям в даний час державна служба відмежовується від інших видів діяльності в системі організації та функціонування державної адміністрації, у сфері діяльності державних установ, підприємств та об'єднань.

Поняття "орган" є частиною більш широкого поняття "організація". Організація - це сукупність людей, колектив. Організація передбачає діяльність цих людей, спрямовану на досягнення певних цілей і рішення конкретних завдань. Орган являє собою конкретну різновид організації, тобто будь-яка організація здійснює дії через утворені нею органи. Тому орган - це частина організації, що реалізує її функції за її дорученням. Кожний державний орган є частиною держави і виконує функції держави. Державні органи наділені державно-владними повноваженнями як зовнішнього, так і внутрішнього характеру; вони приймають нормативні правові акти, здійснюють правозастосовчу і правоохоронну діяльність [5, с.201]. Державний орган отримує відповідний правовий статус після видання законодавчого акту як на федеральному рівні, так і на рівні суб'єктів Федерації, після прийняття про це органі положення, затвердженого указом Президента РФ або постановою уряду, головою адміністрації, і т. д.

- Професійна діяльність - вид діяльності, що є професією для державного службовця і вимагає певної підготовки, навчання і здобуття спеціальної освіти. Державна служба в цьому сенсі - одна з багатьох професій, для яких необхідні професійні навички, переконання, спеціальну освіту службовців, здача ними відповідних іспитів. Виконання службовцями завдань і функцій державної служби на професійній основі має гарантувати постійність і стабільність державно-службових відносин, добробут суспільства і силу держави, бездоганність та ефективність управлінської діяльності, її незалежність від можливих політичних змін.

- Компетенція - що належать державному органу коло ведення, межі його дії щодо здійснення державних функцій і рішенням державних завдань; це коло питань, передбачених нормативним правовим актом, які правомочний вирішувати державний орган; до компетенції включаються повноваження державного органу, його відповідальність, правові засоби, форми і методи реалізації прав і виконання обов'язків.

- Повноваження - що належать державному органу і державному службовцю права і можливості діяти в різних ситуаціях, функції і завдання, спрямовані на виконання компетенції державних органів.

- Посадові обов'язки - обов'язки, передбачені конкретної державною посадою, встановлені у нормативному акті, відповідному положенні про державний орган, його структурному підрозділі та посадових інструкціях.

- Державно-службова діяльність - робота службовців, яка є постійним видом діяльності, оплачується з бюджету і складається у виконанні повноважень державних органів.

Аналізуючи Федеральний закон «Про основи державної служби РФ» можна побачити, що даний закон під державною службою розуміє професійну діяльність щодо забезпечення виконання повноважень державних органів. Закон відносить до державної служби виконання посадових обов'язків особами, що заміщають державні посади категорії "Б" і "В" [4, с. 20].

Вивчаючи державну службу можна виявити ряд специфічних ознак:

• це різновид публічної служби;

• це діяльність, що здійснюється в інтересах суспільства, держави та регіонів;

• це діяльність спеціальних суб'єктів права (державних службовців);

• це діяльність професійна, здійснювана постійно, безперервно, за плату;

- Це діяльність забезпечувального характеру;

- Це служба в державних органах;

-Це особливий вид трудової діяльності, що фінансується за рахунок коштів відповідних бюджетів [6, с.100].

Цілі та завдання державної служби.

Метою державної служби є:

- Забезпечення стабільності державного устрою;

- Забезпечення повноважень державних органів;

- Забезпечення дії конституційних норм [7, с.42].

Державна служба має завдання, які визначаються через обов'язки державних службовців (стаття 10 Федерального закону № 119):

- Забезпечення ефективного виконання функцій державних органів;

- Забезпечення ефективності державного управління;

- Удосконалення державного управління;

- Забезпечення підтримки конституційного ладу, реалізації федеральних законів, законів суб'єктів Російської Федерації;

- Забезпечення дотримання та захисту прав і законних інтересів громадян;

- Своєчасне, повне і точне розгляд звернень громадян;

- Забезпечення та збереження державної та іншої захищеної законом таємниці.

Поняття "муніципальна служба" використовується в нормативних актах і позначає діяльність осіб, зайнятих здійсненням функцій в органах місцевого самоврядування. Муніципальна служба - це професійна діяльність, яка здійснюється на постійній основі на посадах муніципальної служби, які заміщаються шляхом укладення трудового договору (контракту). Поняття "муніципальна служба", "муніципальні службовці" увійшли в обіг разом з розвитком законодавства про місцеве самоврядування, розробкою теорії муніципального права. Можна вважати, що ці поняття об'єднують всіх службовців, зайнятих виконанням різних функцій в органах місцевого самоврядування, як би останні не називалися.

Муніципальна служба - це особливий вид суспільно корисної діяльності. Її (як, втім, і державної служби) своєрідність полягає в тому, що службовець виступає в якості агента публічної влади, носія частини повноважень того органу влади, в якому він займає штатну посаду. Він служить не приватній особі, не господареві, що переслідують власний інтерес, а спільному безособовому - тобто більш високим та значного - початку. У цьому, власне, і складається публічний характер його діяльності.

У законодавчих актах суб'єктів Російської Федерації встановлюються правові основи муніципальної служби і статус службовців органів місцевого самоврядування. Наприклад, обласні закони Свердловської і Челябінської областей про муніципальну службу.

Підсумовуючи сказане, можна виділити основні ознаки муніципальної служби:

- Це особливий вид публічної служби, тобто служба в органах місцевої публічної влади.

- Це професійна діяльність в органах місцевого самоврядування, за здійснення якої муніципальні службовці отримують грошове утримання з місцевого бюджету (бюджету муніципального освіти).

- Це діяльність з виконання повноважень цих органів, тобто діяльність службовців, які перебувають у підпорядкуванні муніципального освіти.

- Це діяльність, організована на постійній основі, тобто муніципальні службовці здійснюють повноваження органів місцевого самоврядування, в якості основної роботи протягом невизначеного часу (постійно); виборні посадові особи, навпаки, діють протягом певного проміжку часу (тимчасово). "Постійна основа" діяльності муніципальних службовців буде забезпечувати професіоналізм муніципальної служби, її стабільність, і в певному сенсі вона порівнянна з принципом не змінюваності чиновників у європейських країнах [8, с.254].

Муніципальним службовцям є громадянин, який виконує в порядку, визначеному муніципальними правовими актами відповідно до федеральних законів і законами суб'єкта Російської Федерації, обов'язки з посади муніципальної служби за грошове утримання виплачується за рахунок коштів місцевого бюджету [9, с. 13].

Таким чином, під державною службою розуміється професійна діяльність із забезпечення виконання повноважень державних органів.

Під муніципальної службою розуміється професійна діяльність, яка здійснюється на постійній основі на муніципальної посади, не є виборною.

1.2 Концепції керованості та класифікації конфліктів

За час існування і зміни різних парадигм управління не було сказано остаточне слово і з приводу оцінки ролі конфлікту в організації в цілому. Механістична традиція в теорії організації та управління грунтувалася на тому, що конфлікт між людиною і організацією - це аномалія, яка може бути запобігання або подолання завдяки правильному використанню матеріального заохочення. Доктрина "людських відносин" розглядає конфлікт як дисфункцію, яка нейтралізується розробленими цим напрямком методами "гуманізації праці", Теорія "соціальних систем" констатує, що конфлікт є нормальним і природним аспектом функціонування організації [10, с.301]. Концепції організаційного конфлікту, розроблені західними соціологами, такими як Спенсер, Вебер, Зіммель, визнають його одним з вирішальних факторів розвитку. Вихідна позиція М. Вебера полягає в тому, що організацію можна зрозуміти як що складається з позитивно і негативно привілейованих статусних груп, які вступають у конфліктні відносини перш за все для того, щоб зберегти в незмінності чи зміцнити вплив нині сформованого стилю життя шляхом встановлення соціальної дистанції й винятковості , з одного боку, та монополізації економічних можливостей - з іншого, на основі ідей і цінностей, прийнятих у суспільстві [11, с.160]. Зіммель вважав конфлікт психологічно обумовленим явищем і однією з форм соціалізації [12, с.148]. Американський соціолог Л. Козер розглядав конфлікт як важливий елемент соціальної взаємодії, який сприяє руйнуванню і зміцненню зв'язків системи [13, с.24]. М. Фоллетт висунула ідею "конструктивного конфлікту", визнавши тим самим, що конфлікт слід розглядати як нормальний процес функціонування організації, за допомогою якого соціально-цінне відмінність стає явним для всіх учасників конфлікту і служить для їх смислового збагачення [14, с.211]. Цінність конфліктів у тому, що вони запобігають окостеніння системи і відкривають дорогу інноваціям, провідним до структурної перебудови системи, в якій вони відбуваються.

Згідно Боулдінг, конфлікт полягає у протиборстві груп, які переслідують несумісні цілі [15, с.138]. Засновник соціології Парсонс і його послідовники визначали організацію як стійку, стабільну і добре інтегровану структуру, в якій кожен елемент має певну функцію. Функціонування такої соціальної структури грунтується на ціннісному консенсусі членів суспільства, що забезпечує стабільність та інтеграцію. Бачачи в організації перш за все групи людей і відносини між ними, Парсонс характеризує конфлікт за допомогою так званих стандартів ціннісних конфігурацій. Конфліктні дії грунтуються не тільки на індивідуальних (групових) потребах опонентів, але і узгоджується з визначеними для даної культури стандартами, цінностями [16, с. 259].

У цілому під конфліктом розуміється специфічний тип мікроорганізаціонного кризи, що перетворює діяльність, особистість чи соціально-професійну групу.

Про неможливість "безконфліктно" спланованою організації говорить Ян Зеленевскій. На його думку, організація як органічне ціле, обходиться без внутрішніх конфліктів, було б статичним цілим, позбавленим шансів на розвиток [17, с.34].

Щоб більш точно уявити собі схему аналізу організаційного конфлікту, зупинимося на розгляді складної системи - організації. Визначимо поняття "система". Це "безліч взаємопов'язаних елементів, кожен з яких пов'язаний прямо або побічно з кожним іншим елементом, а будь-які дві підмножини цієї множини не можуть бути незалежними.

Тому, хоча система може бути частиною більшої системи, її не можна розкласти на незалежні підсистеми ".

Подібні визначення дають Л. Берталанфі, П. К. Анохін та інші. Так, Берталанфі визначає систему як комплекс елементів, що знаходяться у взаємодії. Анохін вказує, що системою можна називати тільки комплекс таких вибірково залучених компонентів, у яких взаємодії і взаємини приймають характер взаємодії компонентів для отримання сфокусованого корисного результату. Вищесказане повністю відноситься до такого складного утворення, як організація [18, с.62].

Існує дві концепції керованості конфлікту: перша група авторів, яких абсолютна більшість, управлінням конфлікту вважають будь-свідомий вплив у відповідь на перебіг конфлікту (у більш вузькому сенсі можна говорити про прагнення до його вирішення: управління конфліктом це діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії з метою зниження гостроти, подальшої мінімізації конфлікту і його дозволу.

С. Хілл, В. Урі, Б. Л. Єрьомін стверджують об'єктивну некерованість конфлікту. Створення системи вирішення конфлікту схоже на створення системи контролювання дощів. Як і злива, конфлікт неминучий. Крім того, ця діяльність не завжди можлива, а іноді взагалі не варто вести конфлікт до його вирішення, іноді достатньо його завершити на якомусь етапі [19, с.39].

Фактори некерованості конфлікту за Л. Грінхелгу:

- Одна або обидві сторони можуть бажати продовження конфлікту;

- Емоційні відносини сторін такі, що конструктивна взаємодія неможливо;

- Конфлікт є верхівка айсберга, і його дозвіл не має значного впливу на глибокі антагоністичні коріння [20, с.372].

Фактори некерованості конфлікту за Л. Крісбергу:

- Учасники розглядають свої інтереси як взаємовиключні і сприймають конфлікт як боротьбу;

- Відмінності у сприйнятті суті конфлікту пов'язані або з початковими розбіжностями в цінностях сторін, або з різною інтерпретацією суті що відбувається;

- Інституціалізація конфлікту, яка його певним чином консервує [21, с.112].

Фактори керованості конфлікту (Р. Дарендорф та М. Дойч):

- Визнання учасниками самого факту конфлікту, визнання існуючих розбіжностей, а також права сторін на свої позиції;

- Спрямованість роботи з конфліктом на регулювання самих проявів конфлікту, що передбачає відмову від марних спроб усунення причин;

- Організація конфліктних груп з метою маніфестації конфлікту;

- Згода сторін щодо дотримання певних правил гри, що, власне, і робить можливою ефективну комунікацію між ними.

Для того щоб правильно управляти конфліктом необхідно класифікувати конфлікти.

У літературі пропонуються численні варіанти класифікації конфліктів, по різноманітним підставам. У монографії Запрудского Ю. дається досить широкий аналіз цих варіантів, розроблених зарубіжними теоретиками. Відсутність серед учених згоди в питанні про «критерії виділення різнорідних колізій в особливі типи», пояснюючи таке положення не міркуваннями ідеологічного характеру, а об'єктивною труднощами вирішення самої проблеми. Таке ж зауваження можна висловити на адресу вітчизняних соціологів і політологів.

Руткевич М.Н. пропонує «одну з можливих схем класифікації соціального конфлікту», яка продовжує введену Марксом традицію поділу суспільних відносин на економічні, політичні, ідеологічні [22, с. 115]. Відповідно розрізняються і групи конфліктів. Сам же автор пропонує типологію, засновану на відмінностях йдуть на конфлікт соціальних суб'єктів. У зв'язку з цим він описує три типи соціальних конфліктів: між товариствами (один з найдавніших, починаючи зі зіткнень племен), між етнічними групами, між соціальними групами і всередині даного суспільства. Важко що-небудь заперечити проти названих типів соціального конфлікту. Тим не менш вони дуже загальні, і кожен з типів включає в себе інші групи конфліктів, що диференціюються за іншими істотними ознаками.

Запрудского Ю. пропонує класифікацію конфліктів з багатьох підстав:

- З причин конфліктів: породжені об'єктивними і суб'єктивними причинами;

- За наявності суперечностей, що лежать в основі конфлікту: антагоністичні і неантагоністичні;

- За часом дії конфлікту: тривалі і короткочасні;

- За наявності наслідків для суспільства: успішні й невдалі;

і так далі [23, с.112].

Підхід автора виглядає досить багатостороннім. Але він занадто ускладнений.

Множинні підстави типології конфліктів, якщо їх використовувати, призводять до такої класифікації, якій важко керуватися і в теоретичному аналізі і, тим більше, в прикладних цілях. Приміром, деякі юристи налічують близько 200 «зон» (видів) конфліктів, які виникають на юридичній основі. Чи можливо їх конкретно охарактеризувати і освоїти?

Привертає увагу методологія класифікації конфліктів, пропонована Здравомислов А., яка спирається на дві лінії «розчленування»: за «підставах апеляції до потреб, інтересів, цінностей та норм»; за сферами життєдіяльності, в яких розгортається конфлікт (економічної, політичної, культурної) [24 , с. 56]. Що стосується рушійних сил конфлікту (тобто його суб'єктів), то вони розглядаються у зв'язку із зазначеними двома лініями класифікації конфліктів. Обгрунтованість останнього судження нам представляється недостатньою.

Здається, що логічно обгрунтованим і достатньо зрозумілим буде типологія конфліктів, заснована на визначенні та структурі конфлікту. Оскільки конфлікт суть протиборство суб'єктів через здійснення протилежних інтересів, цілей, цінностей і т.д. в межах певного соціального єдності, то відповідними мають бути й типологічні відмінності конфліктів. Вони перш за все позначаються по лінії їх суб'єктів-носіїв, а також того соціального середовища (соціальної єдності, системи суспільних відносин), елементами якої вони є.

Суб'єктами соціальних (громадських) конфліктів виступають: особистості, групи, класи, етнічні спільності, соціальні організації та інститути, політичні союзи, держави, міжнародні об'єднання. Відповідно розрізняються типи конфліктів: міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові, міжкласові і внутрікласові, етнічні (або національні), внутрішні конфлікти організацій та інститутів, конфлікти, що виникають між державами, тобто міжнародні.

Критерій даного виду типології конфліктів - рівень суб'єктів щодо соціальної системи. На цій основі будується відмінність горизонтальних і вертикальних конфліктів. У такому контексті підкреслюється ранг суб'єктів - їх рівнозначність або підпорядкованість [25, с.214].

Кожен із зазначених типів конфлікту може бути як горизонтальним, так і вертикальним. Не виключається одночасне поєднання того й іншого типологічних ознак. Таке поєднання в деяких видах конфлікту (наприклад, в політичному) - не виняток, а правило. Конфліктне ставлення суспільства і влади ніколи не буває таким, щоб владі протистояли всі без винятку верстви суспільства. У будь-якої конфліктної політичної ситуації на стороні можновладців виявляються окремі групи, що вступають у боротьбу з опозиційною по відношенню до влади частиною суспільства. Таким чином, вертикальний конфлікт переплітається з горизонтальним - між протиборчими соціальними групами.

Першим питанням, які виникають перед будь-якою людиною, що задалися метою пояснити той чи інший конфлікт, є питання про конфліктуючих сторони і про те, в якій сфері життя, де розгортається конфлікт. Потім випливає питання: на якій основі виникає конфлікт?, Яка його причина і предмет? Критерій основи конфлікту - причини і предмета - більш конкретний, ніж попередній, він орієнтує мислення на пояснення внутрішньої структури та змісту конфлікту, його детермінації, обумовленості.

Як розпізнавальних типологічних ознак конфлікту вже виступають інтереси, цінності, норми, позиції, погляди [26, с.7]. Звідси виділяються відповідні групи конфліктів: інтересів, цінностей і т.д.

Конфлікти між однотипними, спорідненими політичними системами, скажімо, капіталістичними державами, або військовими союзами - це політичні конфлікти. Мабуть, мають рацію ті політики Росії, які вважають, що багаторічна конфронтація між США та СРСР була заснована не стільки на протиріччі між ідеологіями, скільки на суперництві за політичний та економічний вплив у світі, тобто на протилежності інтересів. На відміну від конфлікту інтересів ідеологічний, релігійний, моральний конфлікти належать до групи конфліктів цінностей і поглядів.

Залежно від характеру інтересів, цінностей, поглядів протиборство може бути помітна як антагоністичне, вороже, пов'язане з насильницькими методами і неантагоністичні, що відбувається в рамках деяких спільних інтересів. Непримиренні основні інтереси, що розділяють суперників, породжують антагоністичний конфлікт. Протилежності інтересів при наявності деякої загальної основи існування суперників виливається в конфлікт неантагоністичні.

Критерій основи конфлікту може розділяти їх на внутрішні і зовнішні. Якщо протиріччя, що викликало конфлікт, лежить у сфері різних соціальних єдностей, елементами яких є конкуруючі суб'єкти, то в такому випадку має місце зовнішній конфлікт. Протиборство, що виникає в надрах даного соціальної єдності, є конфлікт внутрішній.

Продовжуючи сходження від абстрактного до конкретного в аналізі типологій конфлікту, приходимо до необхідності розрізняти конфлікти за механізмом боротьби, її методів і форм, динаміці перебігу конфлікту, ступеня його інтенсивності. У даному контексті особливо важливе значення має розмежування насильницьких і ненасильницьких конфліктів. Рівень інтенсивності перших завжди вище. Інтенсивність конфлікту прямо пов'язана з методами і формами протиборства суперників [27, с.411].

Теоретично і практично значуще розходження конфліктів за часом протікання. Одні з них тривалі, інші короткочасні.

Взаємозв'язок і взаємоперехід конфліктів різних типів (за критерієм сфер суспільства) обумовлює різноманіття підходів в аналізі кожного типу, потребує врахування впливу інших. Закономірним є і необхідний, наприклад, правовий підхід при аналізі наслідків економічного чи політичного протиборства, так само як і економічний чи політичний підхід при розгляді та вирішенні правових колізій. Правда, політичний та правовий аспекти аналізу часом дуже важко розділити, якщо мова йде про макроконфлікте.

Потрібно зауважити практичну значимість аналізу економічних, політичних, правових та інших конфліктів з позиції їх соціальних наслідків. Іншими словами, при розгляді цих видів конфліктів повинен знайти своє місце соціологічний аспект, що дозволить виявити соціальну ціну, яку платить суспільство за зазначені конфлікти, або по достоїнству оцінити соціальне придбання за рахунок їх існування і дозволу.

Таким чином, різноманітні конфлікти і суперечності акумулюються в об'єктивному процесі "переходу від інтеграції та диференціації одного типу до соціальної інтеграції та диференціації іншого типу".

Саме це глибинне протиріччя є сполучною ланкою всіх конфліктів, і його дозвіл, якщо воно можливе, або хоча б послаблення створить передумови для встановлення злагоди в суспільстві та стабільності системи, для виходу з загальної кризи.

1.3 Регулювання конфліктів у державно-адміністративній сфері

Аналізуючи численні технології управління конфліктами, можна виділити ті, які становлять особливий інтерес у сфері державного та муніципального управління.

Системі державного управління при всій видимості її структурної цілісності і впорядкованості властива якась функціональна роздробленість [28, с. 63]. Це виражається в прагненні окремих урядових та регіональних структур до присвоєння і дублювання управлінських функцій інших, в тому числі і вищестоящих державних органів; в хронічній неузгодженості процесів планування та бюджетного фінансування; у постійній конкуренції електоральних та лобістських методів представництва масових і групових інтересів; під час оспорювання офіційних повноважень центрів прийняття рішень неформальними і тіньовими структурами, і т.д. Оскільки на державному рівні перерозподіляються величезні матеріальні ресурси, остільки виникають на цьому грунті найгостріші суперечності відрізняються закамуфлірованностью, невиявлений для громадської думки.

У зв'язку зі специфічністю зовнішніх і внутрішніх відносин, що існують в державно-адміністративній сфері, виділяють декілька найбільш поширених тут видів конфліктів, а також форми і способи її вирішення:

а) конфлікти між політичними і державно-адміністративними структурами та суб'єктами (груповими та індивідуальними) управління. Вони виявляються найчастіше в умовах перехідного періоду, коли державна влада піддається потужному тиску з боку опозиційних сил або окремих державних структур. Найбільш гострі форми конфлікт приймає тоді, коли окремі відомства намагаються встати на позиції, що суперечать політичному курсу правлячого режиму (або, якщо взяти ускладнений варіант, коли одні відомства підтримують лінію законодавчих органів всупереч позиції президента, а інші - навпаки). Якщо «бунтівні» відомства підтримує опозиція або ж конфлікт має місце напередодні чергових виборів, то суперечка двох рівнів державної влади здатний перерости у відкрите політичне протиборство, наслідком якого може стати падіння існуючого режиму. Як правило, подібні конфлікти швидко гасяться політичними структурами за допомогою важелів вертикального тиску і нерозривно пов'язаних з ними механізмів персональної відповідальності державних чиновників, шляхом реорганізації адміністративної структури і кадрових призначень.

б) конфлікти між державно-адміністративними структурами та організаціями державного і приватного секторів. У конфліктах між державними органами та підприємствами головним джерелом протиріч є взаємовиключні прагнення сторін: держава намагається посилити (або послабити) свій контроль, а держпідприємства - звільнитися від надмірної опіки з боку міністерств та відомств (або навпаки прагнуть до захисту з боку держави). Найчастіше подібні конфлікти викликаються стратегічними макроекономічними діями держави (ліберально-монетарного або мобілізаційного характеру) або активністю певних груп інтересів. Розвиток і врегулювання даних конфліктів має, як правило, переважно інституалізувати характер.

Складніше відносини між державою і приватним сектором. Причинами конфліктів тут можуть стати як неповне виконання державою своїх обов'язків (створення, наприклад, чіткої правової бази та відповідного нагляду), монополізм на ринку певних послуг, корумпованість державних чиновників, дозвільний характер установи приватних структур тощо, так і нерозвиненість і неорганізованість суб'єктів приватного сектора, не здатних відстояти свої інтереси в спорі з державними органами.

Врегулювання конфліктів такого роду залежить від вдосконалення стилю діяльності державних інститутів в ринкових умовах і зростання організованості приватного сектора (утворення різного роду союзів і партій, активного впливу на законотворчий процес, розвитку навичок використання судових інстанцій, формування певного суспільного клімату), з одного боку, а з іншого - від можливостей створення різного роду коаліцій між приватними і державними сегментами суспільства для вирішення конкретних економічних, правових і соціальних завдань [29, с.11].

в) конфлікти між державними органами та іншими організаційно оформленими ланками управління виникають з такої характеристики російської практики управління, як «секторизация», яка означає, що різні відомства мають схильність формувати автономні програми своєї діяльності, не завжди збігаються з загальнодержавними. Практика функціональної роздробленості існує і на Заході, проте вона істотно відрізняється від російської. У західних країнах виробленні того чи іншого державного рішення передують тривалі, багатоступінчасті переговори з близькими відомствами, потім зі «своїми» групами інтересів, політичними суб'єктами, партіями, фракціями парламенту і т.п. Звідси і така характерна для Заходу риса, як лобізм, коли уряд веде переговори з усталеними, оформленими групами інтересів. Ці переговори ведуться як на основі писаних законів, що регулюють характер взаємин різних суб'єктів при виробленні, прийнятті та реалізації рішень, так і у відповідності з історично сформованими традиціями, загальноприйнятими «правилами гри», як, скажімо це має місце в Англії, де діє так звана прецедентна система права. Не можна сказати, що групи інтересів у Росії не беруть участь у процесі прийняття рішень. Часто доводиться чути заяви з боку представників офіційної влади, депутатського корпусу і т.д. про дії директорського, аграрного лобі, груп тиску. Але ці процеси узгодження інтересів між ними оповиті покровом секретності. Про подібні дії можна судити за рішеннями уряду, окремих міністерств, які, видавши, скажімо, ліцензію на продаж (купівлю) товарів ту чи іншу фірму і т.п., не доводять до відома громадськості не лише підстави вибору конкретної фірми, але й інформацію про вигоду такого рішення для країни в цілому, і т.п.

г) конфлікти між державними органами центрального, регіонального та місцевого рівнів. Зважаючи на складність процесу федеративного будівництва російської держави і відповідного йому апарату виникає безліч нормативно-юридичних конфліктів компетенційних характеру. Причина їх неточні, невизначені нормативні характеристики прав, обов'язків, відповідальності і взаємовідносин між федеральними органами і органами державної влади суб'єктів федерації, між органами державної влади та місцевим самоврядуванням. Частково цю проблему знімають договори між суб'єктами федерації і федеральним центром. Всі договори, які укладалися до цих пір і будуть укладені в майбутньому, незмінно виходять з верховенства федеральної Конституції, уточнюючи лише сфери компетенції федерального центру і регіону.

Загострення суперечностей між Російською Федерацією і її суб'єктами сприяє відсутність пакету багатьох актуальних законів, необхідних для подальшого регулювання конфліктів і вирішення проблемних ситуацій: закон про статус суб'єктів федерації та про зміну цього статусу; про федеральних територіях і т.д. Правові тупики у взаєминах між центром і регіонами стали причиною багатьох конфліктів [29, с.14].

Інша причина конфліктів компетенційних характеру - у стійкості поганий традиції «виходити» за межі статусу органу. У силу необізнаності, а нерідко навмисно державні органи втручаються в сферу дії інших, заважають їм діяти цілеспрямовано і злагоджено і беруть на себе виконання не властивих їм функцій. Протистояння державних органів тягне за собою конфлікти між органами держави і населенням, між центром і регіонами, регіонами та місцевою владою. Управління у результаті рассогласовивается, його ефективність падає.

Як же долаються ці конфлікти? Можливо кілька засобів. Одне з них пов'язано з більш точною і предметної регламентацією компетенції органів держави. Інше стосується спорів про компетенції, які вирішуються судом. Нарешті, розбіжності між органами державної влади вирішуються за допомогою погоджувальних процедур, що використовуються президентом.

д) внутрішньоорганізаційні конфлікти в державних установах. Виділимо головне. Для адміністративно-державних організацій характерно суворий поділ обов'язків відповідно до правил і норм, що закріплюють певну ієрархію влади. Завдяки цьому діяльність організації стає скоординованої і передбачуваною. Наявність структурних нормативних правил гасить і послаблює виникає напруга Врегулювання адміністративно-організаційних конфліктів особливо не відрізняється від методик регулювання організаційних конфліктів взагалі.

е) конфлікт між державою і населенням (проблема легітимності). Якщо державна влада не відповідає інтересам народу, не забезпечує ефективність управління, то вона втрачає авторитет у населення. Падіння авторитету влади, її престижу, втрата суспільної довіри - це гострі сигнали конфлікту між владою та суспільством. Найбільш характерний конфлікт - громадянську непокору: масові протестні виступи, демонстрації, пікетування, страйки. Ще небезпечніше створення альтернативних структур влади, незаконне наділення тими чи іншими правами громадських об'єднань, з'їздів, конгресів національних, формування збройних загонів. Всі ці дії свідчать про недовіру офіційної влади і прагненні вирішувати справи на власний розсуд. У зв'язку з цим різко загострюється проблема легітимності (тобто правомочності влади) в її теоретичному і прикладному аспектах. Принцип легітимності сформувався в рамках класичної теорії демократії (теорії суспільного договору) як результат пошуку формули вирішення протиріччя між необхідністю державного порядку і неприпустимістю сваволі володаря.

Наявні дослідження показують, що при 30% незадоволених або критично налаштованих починається дезорієнтація соціальної системи, а при 50 - 60% наступає криза, розвал. З цього випливає, що планку добровільної згоди при прийнятті та реалізації рішення бажано мати на рівні 60-70% [30]. Природно виникає питання: чому існує і часто зростає ступінь недовіри до органів влади і відчуження громадян від них? Один з очевидних відповідей на це питання - низька ефективність діяльності органів державної влади, їх невміння вирішувати і пояснювати реальні проблеми, що стоять перед країною та її громадянами. Тут неминуче постає проблема конфліктних взаємовідносин між державними чиновниками та громадянами.

ж) конфлікт між чиновниками та громадянами. Держава реалізує свої функції через державну службу. Забезпечуючи результативність органів державної влади, сприяючи реалізації законів, захищаючи права і законні інтереси громадян і тим самим, зв'язуючи суспільство і держава, державна служба покликана відповідати за міцність і стабільність державного життя, реалізацію на ділі демократичної сутності держави, підтримання життєдіяльності і стійкості суспільства в цілому . Але коли державні чиновники підміняють служіння загальнонаціональним інтересам своїми корпоративними інтересами, ми отримуємо один з найзначніших видів конфліктів у системі державного управління - конфлікт між громадянами і держслужбовцями, оскільки порушується система зворотних зв'язків між суспільством і державою.

Пошуку шляхів врегулювання конфліктів у державно-адміністративній сфері завжди надавали особливого значення, оскільки держава є символом стабільності та гарантом порядку. І цей пошук завжди перебував в рамках універсальних стратегій компромісу і співпраці. Останнім часом в державному управлінні значні зусилля спрямовані на технології контролю та попередження конфліктів, коли наголос робиться на превентивні заходи, пов'язані з виявленням конфліктогенних факторів, їх аналізом і спробами не допустити розвитку конфліктної ситуації до відкритого протистояння [31, с.500].

При аналізі способів врегулювання державно-адміністративних конфліктів слід пам'ятати, що інституційної, юридичною процедурою відводиться вирішальне значення. Так, конфлікти між гілками влади повинні завжди вирішуватися легітимними, конституційними засобами. Адже саме конституція описує з достатньою повнотою компетенцію кожної з влад і тим самим представляє собою базу для поділу їх функцій [32, с.31]. Що стосується техніки попередження та вирішення конфліктів між владою, то вона включає систематичні переговори між головами та представниками відповідних органів і відомств (президентом і парламентом, міністрами і депутатами тощо), обмін документами, роботу погоджувальних комісій і т.п.

Дозвіл нормативно-юридичних конфліктів компетенційних характеру відбувається шляхом узгодження правових актів. Узгодження правових актів можлива в різних формах, основними з яких є скасування одного або обох конкуруючих актів, визнання акта недійсним, внесення до нього поправок або доповнень, видання нового акта. Для усунення протиріч між актами на федеральному рівні використовуються парламентські слухання, зустрічі та листування між представниками законодавчої і виконавчої влади, досягнення компромісів між точками зору державних установ.

У врегулюванні внутрішньоорганізаційні конфліктів в державних установах переважаючим повинен бути метод раціоналізації. Оскільки адміністративні організації відрізняються насамперед раціональним розподілом влади і компетенції в організації, остільки створення продуманої системи раціональних правил часто гасить і послаблює напругу (але до кінця не знімає конфлікт) [33, с.380]. Поліпшення дії механізму правил, норм, наказів, продумана система ротації або службового зростання, наявність третейського суду сприяють зняттю конфліктних непорозумінь і залагодженню спорів. Але слід пам'ятати, що раціональні методи спрацьовують головним чином в організаціях з добре поставленою дисципліною, а також при відносно урівноваженому суспільній свідомості, при не дуже інтенсивному перебігу конфлікту. Коли конфлікт набуває надто різку форму протистояння, зазвичай вдаються до самого радикального організаційного методу зміни структури організації, що тягне за собою ліквідацію старих і створення нових відділів, перегляд відносин між підрозділами, переклад співробітників в різні відділи. Цьому завжди супроводжує зміна керівництва, призначення природних лідерів замість формальних.

Деякий рух в даному напрямку є і в нашій країні. Так, відгуком на численні конфлікти у сфері дії ЗМІ стало створення Судової палати з інформаційних спорів при Президенті РФ. Запобігати або сприяти припиненню страйків покликана Служба по вирішенню колективних трудових спорів при Міністерстві праці та соціального розвитку. Для контролю за дотриманням укладеного в 1994 р. Договору про суспільну злагоду була створена так звана Погоджувальна комісія. Однак говорити про серйозну розгалуженої налагодженій системі конфліктологічної служби всередині російської держави рано ...

Особливу роль при врегулюванні конфліктів у сфері державного управління має грати Конституційний Суд РФ [34, с.]. Його можна віднести до числа тих механізмів «стримувань і противаг», які підтримують баланс трьох гілок влади і грають важливу роль у збереженні і зміцненні принципів демократичної правової держави. Він виконує важливу попереджувальну, стримуючу функцію у вирішенні державно-правових конфліктів.

Висновок: У цілому, конфлікти в державно-адміністративній сфері відіграють надзвичайно важливу роль. Вони сигналізують владі та суспільству про існуючі протиріччя, які вимагають свого вирішення, про розбіжність позицій громадян, про існуючі розбіжності; змушують влади переглядати свої цілі, рішення, курс у цілому; стимулюють дії, здатні поставити ситуацію під контроль, подолати певну збудження і труднощі в управлінському процесі. Вони також сприяють пошуку нових засобів і сил, оновлюють саму державно-адміністративну систему, «вибраковивая» старе і віджиле і тим самим забезпечуючи механізм її розвитку та адаптації до нових, змінених умов. Адже дестабілізація виникає не тому, що існують конфлікти, а через невміння вирішувати назрілі суспільні протиріччя або через їх ігнорування. За справедливим зауваженням німецького конфліктолога Р. Дарендорфа, людська свобода взагалі і свобода політичного вибору зокрема «існує тільки у світі регульованого конфлікту». Тому тільки безперервне виявлення та врегулювання конфліктів може вважатися умовою нормального розвитку суспільства і всіх його інститутів.

2 Проблеми регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців

2.1 Конфлікти і способи їх регулювання в системі державної і муніципальної служби

Проаналізувавши конфлікти в державно - адміністративної діяльності особливий інтерес в рамках даної випускної кваліфікаційної роботи викликає внутрішньоорганізаційні конфлікти і конфлікти між чиновниками та громадянами.

Внутрішньоорганізаційні конфлікти в державних установах за своєю природою мало чим відрізняються від аналогічних конфліктів в організаціях приватного сектора.

Так як державні і муніципальні службовці працюють в організації пропонуємо обрати таку методику для аналізу конфліктів в їх діяльності:

- Провести аналіз внутрішньоорганізаційні конфліктів на прикладі інших організацій;

- Проаналізувати конфлікти на прикладі Нижньокамського міського суду;

- Порівняти отримані результати.

Керівники часто змушені визнавати, що конфлікт є одним із засобів управління професійним колективом. Спроби визначити основи конфлікту робилися давно, і конфлікти в організаціях розглядався як на емпіричному рівні, так і на концептуальному. Наприклад, В. П. Шейнов, аналізуючи конфлікт організації, виділяє такі рядоположенних фактори:

- Несприятливі умови праці;

- Недосконалість оплати праці;

- Недоліки в організації праці;

- Неритмічність роботи;

- Невідповідність прав і обов'язків, відсутність чіткості у визначенні обов'язків;

- Конфліктогенні організаційні структури.

Для того щоб вивчити причинний комплекс, що викликає конфліктні ситуації в організації, доктор психологічних наук А. І. Максимов провів опитування працівників малих підприємств у місті Сарапул [35, с. 61]. Його аналіз був побудований на психологічному обстеженні 5 керівників середньої ланки управління і 20 робітників і службовців п'яти підприємств (таблиця 1).

Таблиця 1 - Перелік підприємств, працівники яких взяли участь в обстеженні

Аналіз отриманих відповідей керівників показав, що основні конфлікти, що відбуваються в організаціях, відносяться до сфери виробничих відносин між керівниками і підлеглими (20%). Наступними за значущістю йдуть конфлікти, що зачіпають міжособистісні відносини в основному між самими працівниками (20%) і 60% припадає на конфлікти з клієнтами.

Показово, що, на думку керівників, у конфліктах винні обидві сторони, то є і керівники, і працівники. Причому конфлікти зачіпають як сферу діяльності, так і міжособистісні взаємодії. У конфліктах керівники в 50% випадків беруть активну участь в них, а в 50% - спостерігають за їх розвитком, будучи пасивними учасниками конфліктів.

На думку керівників, до 30% конфліктних ситуацій не знаходять свого вирішення, переходячи в міжособистісні конфлікти. У зв'язку з цим слід мати на увазі, що не всі претензії підлеглих до керівників можуть бути задоволені, оскільки керівники середньої ланки управління не можуть змінити докорінно умови праці або підвищити заробітну плату. Тому невдоволення з боку працівників з таких питань не повинно розцінюватися як привід для конфліктів, оскільки усунення їх причин не входить до компетенції менеджерів середньої ланки.

Керівники середньої ланки, як правило, не втручаються в міжособистісні конфлікти між працівниками, що цілком можна порахувати обгрунтованим. У наявних конфліктах всередині змін не спостерігається розжарення пристрастей, надлишкового прояви агресії у поведінці працівників. Конфліктна поведінка виражається у суперечках між працівниками та з'ясуванні стосунків. В організаціях, де конфлікти трапляються рідко, вони закінчуються, як правило, примиренням і збереженням дружніх відносин, що в цілому не відбивається на професійній діяльності працівників.

Разом з тим в окремих організаціях (у 2 з 5) конфліктну поведінку спостерігається досить часто. У цих організаціях персонал виявляє небажання вислуховувати своїх колег, вперто відстоює свою думку, в їх поведінці присутні агресивні тенденції. У випадках, коли керівники не беруть участі в конфліктах і не спостерігають їх з боку, працівники пред'являють претензії один до одного (70 - 90% випадків), що свідчить про наявність агресивних тенденцій у поведінці.

А. І. Максимов припускає, що прояв конфліктної поведінки може частково пояснюватися і наявністю негативних мотивів у працівників, воно нерозривно пов'язане з потребностно-мотиваційною сферою особистості. Керівники організацій на питання: «Чого хочуть домогтися працівники під час конфлікту?» - Одностайно відповідають, що вони хочуть домогтися для себе привілеїв або вимагають покарати інших з якихось причин, а іноді просто «пошуміти», що мовою психології називається проявом агресії в поведінці. В окремих випадках співробітники не можуть зрозуміти причини конфлікту або не вникають в них [36, с.380].

Певний інтерес викликає не тільки точка зору керівників з приводу виникаючих конфліктів, але і самих працівників. Для цієї мети також застосовувався опитувальний лист, спеціально складений для підлеглих. У результаті аналізу відповідей робітників було виявлено, що думки майстрів і працівників щодо частоти прояву конфліктів збігаються.

Тобто наявність конфліктів оцінюється адекватно обома сторонами, які беруть у ньому. У 60 - 80% випадків винними у конфліктах визнають себе працівники. В інших випадках підлеглі покладали відповідальність за виникнення конфліктів на своїх керівників. Для психологічного аналізу цікавий той факт, що і самі керівники брали на себе відповідальність за виникнення конфліктів. У тих змінах, де, на думку і керівників, і підлеглих, вину покладали на керівників, конфлікти відбуваються досить часто.

Важливо відзначити, що в організаціях, де конфлікти виявлялися частими, на думку підлеглих, керівники або активно беруть участь у врегулюванні конфліктів, або є пасивними учасниками. У цих же організаціях вина за виникнення конфліктів (у 50 - 70% відповідей) покладається на керівника або на обидві сторони. Про наявність організаційних та міжособистісних конфліктів думку підлеглих відповідало думку їхніх керівників.

При обстеженні працівників було виявлено наявність тривалих, затяжних конфліктів, вони становили 30% від загального числа всіх виникаючих конфліктів. У цих випадках відносини після спроб врегулювання не налагоджуються, і це підтверджує факт, що міжособистісні конфлікти, як правило, не знаходять дозволу.

Що стосується форми прояву виникаючих конфліктів, то більшість підлеглих вважають, що вони відбуваються через непримиренність позицій і впертого відстоювання своєї точки зору. Однак важко виявити домінуючу форму прояву конфліктів. У випадках прояву затяжних конфліктів відповідальність за них підлеглі покладали на своїх керівників (60 - 70% відповідей). Лише в 15 - 20% випадків визнають свою провину за тривалі, затяжні конфлікти обидві сторони: і керівники, і підлеглі. Частково це може бути пояснено браком досвіду у молодих керівників, їх неуважним ставленням до підлеглих, невмінням усвідомлювати те, що відбувається в організації.

Організаційні конфлікти, відзначені на підприємствах, ставилися до розряду тих, які йдуть як «по вертикалі», так і по «горизонталі». Більшість респондентів вважають, що 60 - 90% конфліктів виникають через недоліки в технічному і кадровому забезпеченні, неукомплектованість організацій працівниками, некомпетентності деяких співробітників, «які займають гарні посади». Через брак обслуговуючого персоналу працівники змушені виконувати роботи, не пов'язані з їх безпосередньою комтепенціі, наприклад, ремонтні роботи. Ця ситуація розцінюється працівниками як конфліктна. Позапланові роботи також викликають незадоволення і в 80% випадків призводять до конфліктів.

Проведене дослідження А. І. Максимовим показало також, що в організаціях працівникам в цілому властива відповідальне ставлення до праці. Однак більшість побоюються втратити роботу [36, с. 385].

Що стосується дотримання трудової дисципліни, як одного із серйозних факторів продуктивності праці, то виявилося, що в тих організаціях, де найчастіше виникають конфлікти, частіше порушуються і вимоги до дисципліни. Конфліктні ситуації найчастіше викликаються бездіяльністю, пасивністю, безініціативністю окремих працівників, не зважаючи на загальну тенденцію прояву інтересу та відповідальності за роботу.

При аналізі конфліктних ситуацій, пов'язаних з проблемами спілкування, було виявлено, що недовіра і непорозуміння між співробітниками, а також несправедливе застосування системи заохочень найбільш часто викликають конфлікти в багатьох організаціях. Конфліктні ситуації, пов'язані з критикою керівництва, переростають у конфлікти в 50% випадків. Незгода з розпорядженнями вищестоящих керівників викликало від 30 до 70% конфліктів між керівниками і підлеглими. Суперечливі вказівки керівництва так само, як і незгоду з ними, приводять до виникнення конфліктів у системі «керівництво - підпорядкування» у 60 випадках зі 100. Слід також зазначити, що в організаціях, де часто спостерігаються конфлікти, їх викликає реакція на критику з боку працівників, що є фактом неадекватного її сприйняття.

При проведенні аналізу міжособистісних конфліктів А. І. Максимов з'ясував, що в значній мірі вони пояснюються небажанням окремих осіб дотримуватися традиції, етичні норми колективу, рахуватися з точкою зору іншої людини, неповагою до особистості, що є результатом низького культурного рівня та недостатнього особистісного зростання. Важливим фактором, що приводить до міжособистісних конфліктів, є також неузгодженість організаційних та особистісних цілей. Показово, що цей факт мав місце в організаціях, де керівниками були старі, досвідчені працівники. До причин виникнення і підтримки міжособистісних конфліктів слід віднести прояви грубості, невміння вести себе в колективі, а в деяких випадках і прагнення обдурити своїх товаришів по роботі. Успішного вирішення міжособистісних конфліктів у обстежуваних підприємствах виявити не вдалося.

Для характеристики міжособистісних відносин керівника з підлеглими А. І. Максимов використав модифікований варіант методики Тімоті - Лірі. Кожен, що відповідає на питання: «Яким можна вважати поведінку керівника по відношенню до працівників?», Повинен був відібрати з 128 карток ті, які більшою мірою, на його думку, визначають ставлення менеджера до підлеглих.

На підставі застосування цієї методики А. І. Максимов оцінив наступні характеристики: авторитаризм, егоїстичність, агресивність, підозрілість, подчиняемость, дружелюбність, залежність, альтруїзм. Авторитаризм, як певний стиль поведінки, характеризується явно вираженою владністю керівника, директивність його дій (вербальних і невербальних), единоначалием у прийнятті рішень, систематичним контролем дій підлеглих. Такий керівник не дозволяє підлеглим втручатися в справи керівництва, піддавати сумніву або оскаржувати прийняті ним рішення. Він чітко розділяє свої права і обов'язки підлеглих.

Егоїстичність керівника включає впевненість у собі і своїй правоті, незалежність суджень, раціоналізм, тобто діловитість щодо всього, що може призвести до особистого добробуту, і байдужість до всього іншого.

Агресивний стиль виражається в наявності великої сили волі, наполегливості в досягненні цілей, консерватизмі. Такий керівник відкритий, прямолінійний, часом дратівливий. При опорі з боку підлеглого проявляє недружелюбність, гнів і агресію, виявляє упертість з принципу.

Підозрілість у відносинах вказує на невдалого лідера. Він завжди в опозиції, недовірливий, чинить опір впливу ззовні, постійно відстоює свою позицію, навіть якщо на неї ніхто не зазіхає. Веде з підлеглими оборонну «війну». Він таємно пихатий, підозрілий і мстивий.

Подчиняемость характеризується поступливістю у відносинах з підлеглими. Такий керівник відчуває комплекс провини і неповноцінності, соціально погано пристосований, має занижену самооцінку. Йому властиво самобичування, боязкість і безініціативність.

Дружелюбність не є типовою формою відносин між керівником і підлеглими на виробництві. Воно характерне для незрілих, інфантильних, несамостійних людей, які шукають захисту. Це - ведений тип особистості.

Залежність увазі орієнтацію на думку інших людей, боязнь громадської думки, пошук соціального схвалення, підвищену сугестивність. У колективі такий керівник товариський, активно співпрацює з лідером, достатньою мірою демократичний.

Альтруїзм характеризується чуйністю і наявністю емпатії, емоційної реактивності, чутливості до поведінки інших осіб, умінням співпереживати. Такий керівник здатний на самопожертву, самовіддачу, безкорисливість, схильний до опіки над підлеглими. Він обов'язковий і старанний.

Оцінка підлеглими своїх керівників показала, що у 42% керівників змін відзначається схильність до авторитаризму у відносинах з підлеглими.

Що стосується таких якостей, як подчиняемость, залежність, то, за оцінками робітників, вони притаманні деяким з керівників. Слід відзначити як позитивний факт, що 30% менеджерів середньої ланки, за оцінкою працівників, відрізняються дружелюбністю по відношенню до підлеглих, і в 80% вони оцінювалися ще й як альтруїсти.

Слід зазначити, що авторитарність керівника нерідко «уживається» з альтруїзмом. У тих організаціях, де є такого роду керівники, до 80% всіх конфліктів пов'язані з виробничою сферою і досить швидко вирішуються. Причому ці конфлікти не супроводжуються стресами у працівників. Якщо конфлікт виникає, то керівник дає можливість підлеглим самим справитися з ним, дозволяючи конфліктуючим сторонам примиритися. Слід при цьому зазначити, що в таких організаціях не буває конфліктів, пов'язаних з невиконанням завдань. Вони виникають, як правило, через безініціативності деяких працівників, про що говорилося вище. У цих же організаціях не прийнято критикувати керівників.

На підставі виконаної роботи була підтверджена гіпотеза, згідно якої відсутність або мала кількість конфліктів всередині організацій безпосереднім чином пов'язано зі стилем керівництва [37, с.107]. При авторитарному і агресивному стилі керівництва різко знижуються конфліктні ситуації в робочих групах. Основні претензії керівників до підлеглих пов'язані з недостатнім проявом активності працівників з виконання посадових обов'язків. Міжособистісні конфлікти головним чином проявляються між працівниками і лише в окремих випадках - між керівниками і підлеглими. Практично не вдалося виявити дозволу міжособистісних конфліктів. Цей висновок збігається з висновками інших дослідників, які займалися аналогічними дослідженнями міжособистісних конфліктів в робочих колективах, що проводилися на іншому контингенті осіб та в інших виробничих умовах.

На сьогоднішній день вироблено 2 шляхи вирішення конфлікту: коли опоненти самі вирішують виниклі проблеми і коли вони не можуть вирішити їх самостійно, і запрошують третю сторону - медіатора. На жаль, у Росії практично не розвинений професійний медіаторскій бізнес [38, с.400].

Проведені дослідження показали, що більшість конфліктів в організаціях дозволяється за участю третіх осіб. Особливо високий відсоток такої участі в державних структурах. Під третіми особами маються на увазі не тільки психологи, а й друзі, родичі і просто випадкові свідки конфлікту.

На жаль, 16% конфліктів переростають в інший конфлікт. Не зумівши домовитися, опоненти виходять на нову конфліктну стадію. Причому буває так, що втручання третіх осіб лише посилює конфлікт. Така ситуація часто складається, коли існує конфлікт між менеджером і рядовим співробітником, але менеджер по положенню вище, ніж посередник.

Є організації, де конфліктні ситуації просто ігнорують.

Конфлікт загасає сам по собі до появи нового об'єкта зіткнення інтересів. Причин тут може бути кілька. По-перше, ресурси його учасників виснажуються. Друга причина затухання конфлікту - втрата інтересу до боротьби з опонентом. Третя - переорієнтація інтересів: виникає нова надважливе завдання і на конфлікт просто не залишається часу. Але оскільки не усунена першопричина конфлікту, то через якийсь час він поновлюється.

Залишається варіант з впливом на конфлікт третіх осіб. Як це найчастіше відбувається на практиці? Іноді керівник не може або не хоче особисто займатися врегулюванням конфлікту, і він просто звільняє одного або обох учасників.

Другий варіант - переклад одного з опонентів в інший підрозділ, або ж його відправляють у відпустку або в тривале відрядження. Існує ще один спосіб - вилучається об'єкт, що послужив причиною конфлікту. Звичайно, всі ці варіанти невдалі, але в тих випадках, коли існує реальна загроза жорсткого насильства з боку одного з опонентів, вони цілком прийнятні.

Існують ще три способи врегулювання конфлікту [39, с.299]. Це поступка однієї зі сторін, компроміс, пошук третього (альтернативного) варіанту.

Найбільш важливий спосіб вирішення конфліктів - компроміс. Працюючи в різних організаціях, розглядаючи різні конфліктні ситуації, особливо конфлікти по вертикалі, ми прийшли до висновку, що в цих ситуаціях співпраця не приживається, тому що керівник не бажає йти на якісь зміни у своїй принциповій позиції, якщо вважає себе правим.

Які ж психологічні умови можуть сприяти конструктивному рішенню проблеми? Перша умова - пошук близьких або спільних точок дотику у системі інтересів кожної із сторін. Зазвичай кожен учасник конфлікту відстоює свою позицію, тому здається, що вони несумісні. Але коли починається спільний пошук, то, ведучи розмову, треба постаратися знайти точки їх об'єднання. Знайти їх дуже складно, необхідно проаналізувати інтереси обох сторін. Друге - об'єктивний аналіз проблеми, погляд на неї з боку. Третє - зниження негативних емоцій. Дуже важливо ніколи не вирішувати проблему в стані емоційного збудження. Необхідно спочатку заспокоїтися самому. Четверте - зниження негативних емоцій іншого боку. Як це зробити? Якщо ви покажете, що ви спокійні, це вже знизить загальне емоційне напруження. Крім того, потрібно сказати про те, що ви готові піти на якісь поступки, щоб вирішити проблему. Якщо ваш опонент побачить, що ви готові проблему вирішувати, це теж знизить його негативні емоції. Також можна висловити позитивну думку про своє опонента третій особі, людині, яка може передати йому ваші слова. Це теж працює на конструктивне вирішення проблеми. І звичайно треба враховувати статус іншої сторони (віку, статі, службового становища). Ніколи не слід вирішувати проблему з людиною, що знаходиться під впливом негативних емоцій. Потрібно знайти спосіб припинити взаємодію, тому що емоції не дають жодних шансів на конструктивне вирішення проблеми. Це не відхід від конфлікту, а всього лише відсунення його дозволу.

Висновок: Більш поширеними і характерними для державних організацій є конфлікти, зумовлені відмінностями в сприйнятті службовцями склалися в тій чи іншій організації професійних кодексів, культурних норм, писаних і неписаних правил, традицій, звичаїв, ритуалів і ін Мова йде про різноманітних проявах протиріч, пов'язаних з належністю держслужбовця до певного формального або неформального колективу. Загальновідомо, що поряд з формальною організацією завжди спонтанно виникає і існує неформальна організація, що є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного і внутрішньоособистісного спілкування.

Неформальна організація може бути представлена ​​двома різновидами: а) внеформальной, яка є спонтанно розвивається членами даної організації системою неформалізованих службових відносин, спрямованих на вирішення організаційних завдань способами, відмінними від формально приписаних; як правило, дана організація виникає як система, що забезпечує «виживання», вдосконалення організації при недосконалості формальної організації; б) соціально-психологічної, яка виникає на основі взаємного інтересу та симпатії, заснованих на особистому виборі зв'язків та асоціацій між співробітниками.

2.2 Дослідження конфліктних ситуацій, що виникають у Нижньокамську міському суді та шляхи їх вирішення

Державна служба, як відомо, є специфічним видом трудової діяльності. У силу цього державний службовець має подвійне галузевим статусом: з одного боку, він є працівником, чиї дії до певної міри регулюються нормами трудового права, а з іншого - агентом публічної влади, що підпадають під регулювання адміністративного права. У рамках даної статті нас цікавить той аспект діяльності державних службовців (на прикладі державної цивільної служби), який пов'язаний з виникненням конфліктів з приводу встановлення і застосування умов праці, а також ряду інших питань у процесі проходження державної служби.

Конфлікти між сторонами службових правовідносин, якими є представник наймача і державний службовець, можуть виникати з різних приводів, підстав і на якому етапі існування державно-службового правовідносини. При цьому «конфлікт» далеко не завжди може вважатися синонімом правового терміна «службовий суперечка».

Справа в тому, що багато службові конфлікти можуть існувати в державному органі роками, практично ніяк не проявляючись назовні, або одержувати дозвіл шляхом домовленостей між представником наймача і державним службовцям. Багато державні і муніципальні службовці відмовляються виносити виникають між ними та роботодавцями розбіжності на розгляд органів, уповноважених державою вирішувати службові суперечки.

На підставі вищевикладеного в даній області нами були проведені дослідження в діяльності державних і муніципальних службовців.

Мета дослідження - вивчити конфлікти у діяльності Нижньокамського міського суду Республіки Татарстан.

Об'єктом дослідження є державні та муніципальні службовці, які є працівниками Нижньокамського міського суду Республіки Татарстан.

Предметом дослідження будуть конфліктні ситуації в діяльності державних і муніципальних службовців, а також умови і фактори, що на них прямий або непрямий вплив.

Конфлікти, що виникають в діяльності державних і муніципальних службовців ні чим не відрізняються від конфліктів в інших організаціях.

Передбачається, що більшість конфліктів у державній та муніципальної діяльності припадає на конфлікти з громадянами.

Попередній аналіз ряду матеріалів про характер конфліктних ситуацій в діяльності державних і муніципальних службовців.

Дослідження конфліктних ситуацій між державними та муніципальними службовцями було проведено в Нижньокамську міському суді.

Нижньокамський міський суд є органом судової влади. Нижньокамський міський суд є районним судом.

Розглянемо структуру апарату світових суддів у Нижньокамську районі та м. Нижньокамську (малюнок 1):

Рисунок 1 - Структура апарату світових суддів

Розглянемо структуру апарату федерального судді у Нижньокамську районі та м. Нижньокамську (малюнок 2):

Малюнок 2 - Структура апарату федеральних суддів

Завідувач канцелярією організовує роботу канцелярії та архіву. На нього покладається ведення діловодства відповідно у цивільних, кримінальних та адміністративних справах; ведення журналів і нарядів; підготовка та направлення документів з виконання вироків, рішень, судових наказів; складання статистичних звітів; облік і зберігання речових доказів; видача оригіналів документів із справи за розпорядженням суддів ; виконання іншої роботи за дорученням судді.

Секретар судового засідання виконує необхідні роботи при прийомі суддею громадян; викликає учасників процесу і свідків; веде протоколи судового засідання і знайомить з ними учасників процесу за їх клопотаннями; перевіряє явку осіб, які викликалися в судове засідання; виконує іншу роботу за дорученням судді.

Діловод-архіваріус виготовляє в міру необхідності копії рішень, ухвал, постанов і вироків судді; направляє за запитами, що надходять з Верховного суду Російської Федерації, Верховного суду Республіки Татарстан, прокуратури Республіки Татарстан та районного (міського) суду; виконує запити, що надходять від громадян і організацій; виконує іншу роботу за дорученням судді.

Консультант бере участь в узагальненнях судової практики; веде протоколу оперативних нарад; веде облік юридичної літератури; виконує іншу роботу за дорученням судді.

Очолює Нижньокамський міського суду - голова суду Булатов Наїль Наріманович. Голова суду призначається і звільняється з посади Президентом Російської Федерації.

До муніципальним службовцям відноситься весь апарат світових суддів Нижньокамського району та міста Нижнєкамська, включаючи самих суддів.

До державних службовців відносяться весь апарат федерального судді Нижньокамського міського суду.

У результаті анкетування було опитано 10 респондентів серед апарату світових суддів Нижньокамського району та міста Нижнєкамська і 10 серед апарату федеральних суддів Нижньокамського району та міста Нижнєкамська, за винятком самих суддів.

На питання про місце конфліктів у трудовій діяльності державних і муніципальних службовців 75% респондентів відповіли, що конфлікти займають важливе місце, 15% опитаних не надають їм велике значення, для 10% респондентів конфлікти є малозначним фактом (малюнок 3).

Рисунок 3 - Місце конфліктів у трудовій діяльності державних і муніципальних службовців

При відповіді на питання з якими конфліктними ситуаціями стикаються співробітники Нижньокамського міського суду, 75% респондентів відповіли, що основний вид конфліктів - це конфлікт з громадянами, по 10% респондентів вирішили, що це конфлікти особистого характеру та 15% виробничого характеру (малюнок 4).

Рисунок 4 - Види конфліктів у трудовій діяльності державних і муніципальних службовців

Одним з важливих питань було питання про ефективність заходів з регулювання конфліктних ситуацій. 85% опитаних відповіли, що заходи з регулювання конфліктних ситуацій проводяться ефективно, 5% не змогли відповісти на запитання, 10% вважають, що заходи неефективні.

На питання про порушення трудової і технологічної дисципліни, 55% респондентів відповіли, що це запізнення на роботу, по 5% відповідей припадають на порушення правил техніки безпеки, по 20% порушення правил внутрішнього розпорядку, по 20% - припадає на халатність (рисунок 5) .

Малюнок 5 - Порушення трудової і технологічної дисципліни

На питання про ставлення до покарань за порушення трудової дисципліни, 85% респондентів відповіли, що підтримують покарання, 15% негативно ставляться до покарань за правопорушення (малюнок 6).

Малюнок 6 - Ставлення працівників до покарань за порушення трудової дисципліни

На питання про те, які стосунки у вас з колегами по роботі, 65% респондентів вважають, що в колективі склалися хороші відносини між співробітниками, 35% вважають, що відносини між співробітниками погані (малюнок 7).

Малюнок 7 - Відносини працівників до своїх колег

На запитання про участь керівника в конфлікті, 55% респондентів відповіли, що керівник, як правило, бере участь у конфлікті, 45% респондентів відзначили пасивність керівника в участі конфліктів (малюнок 8).

Рисунок 8 - Участь керівника у конфлікті

В під час опитування з'ясувалося, що конфлікти бувають між:

- Муніципальними службовцями, як правило це конфлікти всередині апарату мирового судді Нижньокамського району та міста Нижнєкамська, між апаратами світових суддів Нижньокамського району та міста Нижнєкамська;

- Державними службовцями, також відбуваються як всередині апарату федерального судді, так і між апаратами федеральних суддів;

- Державними та муніципальними службовцями;

- Муніципальними службовцями та громадянами;

- Федеральними службовцями та громадянами.

Таким чином, провівши дослідження схильності конфліктних ситуацій в Нижньокамську міському суді між державними та муніципальними службовцями можна відзначити наступне:

- Мікроклімат між співробітниками Нижньокамського міського суду склався вельми сприятливий так вважають 90% опитаних і 10% - несприятливими (малюнок 9);

Рисунок 9 - Мікроклімат між співробітниками Нижньокамського міського суду

- Основна частка конфліктів, що виникають у Нижньокамську міському суді припадає на конфлікти з громадянами;

- Більше половини опитаних позитивно ставляться до покарань трудової дисципліни.

Порівняємо отримані результати:

У результаті дослідження встановлено наявність зв'язку між конфліктами на підприємствах і конфліктами, що відбуваються в державній і муніципальній сфері.

Так при відповіді на питання про переважання видів конфліктів у трудовій діяльності респонденти відповіли приблизно однаково (таблиця 2).

Таблиця 2 - Перелік підприємств, працівники яких взяли участь в обстеженні

При відповіді на питання про участь керівника в конфліктах, респонденти відповіли приблизно однаково (таблиця 3).

Таблиця 3 - Участь керівника у конфлікті

На питання про тривалість виникаючих конфліктів респонденти відповіли наступним чином (таблиця 4):

Таблиця 4 - Тривалість конфліктів, що виникають у трудовій сфері

Таким чином, з результатів, проведених досліджень можна зробити наступні висновки:

а) існує взаємозв'язок між конфліктами, що відбуваються в приватному секторі і конфліктами, що виникають в державних і муніципальних установах;

б) конфлікти, домінуючі і в тій і в іншій області, регулюються однаковими методами;

Дослідження проводилося в три етапи: на першому етапі був проведений вторинний аналіз конфліктів на прикладі інших організацій, на другому етапі проведено аналіз конфліктів у Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан і на третьому етапі порівняли результати двох досліджень.

Проведені дослідження в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан допоможуть запобігти подальшим спалаху конфліктів, вжити відповідних заходів з профілактики конфліктів і їх регулювання. Аналіз конфліктів в даній сфері допоможе створити комфортні та сприятливі умови для працівників у державних і муніципальних установах.

3 Регулювання конфліктів на державній і муніципальної службі

3.1 Зарубіжний та вітчизняний досвід регулювання конфліктів у діяльності державної і муніципальної служби

На підставі досліджень, проведених професорами К. Нек і Ч. Манзя в рамках англійської компанії International Lausanne - Switzerland розроблені шість основних способів успішного управління конфліктами:

а) створити і підтримувати взаємозв'язок, навіть зі своїм «противником». Ключем до вирішення конфлікту є формування відносин (або відновлення колишніх відносин) з іншою стороною. Необов'язково, щоб інша сторона нам подобалася. Нам потрібна лише спільна мета. Ставитися до людини, як до один одному, а не ворогові, і будувати відносини на взаємній повазі та співробітництво. Лідери повинні вчитися відокремлювати людину від проблеми, мати дійсне бажання допомогти іншій стороні і утримуватися від негативних відповідей з метою атаки або бурхливих емоцій [40, с. 83].

б) розпочати діалог і вести переговори. У всі часи важливим фактором є вміння підтримувати відповідна розмова, бути сфокусованим на позитивному результаті і не відходити від загальної мети. Важливо також утримуватися від агресивних чи ворожих емоцій. Наступним кроком стануть переговори, куди додається елемент укладання угоди. Бесіда, діалог, переговори створюють справжні, продуктивні, двосторонні взаємодії. Необхідно використовувати енергію, що йде від тіла, інтелекту, душі.

в) «поставити рибу на стіл». Цей вираз означає торкнутися складне питання, не показуючи при цьому нетерпимість або агресію. Тут можна провести аналогію з сицилійськими рибалками, які об'єднані тісними взаємовідносинами. Вони кладуть закривавлений улов на великий стіл, щоб усім разом почати його розбирати. Попереду - важка робота, але в кінці дня їх чекає нагорода - рибний вечерю. Якщо ж залишити рибу під столом, то вона почне гнити і погано пахнути. Аналогічно, торкнувшись будь - якої питання, необхідно витратити чимало сил і часу на його обговорення і знайти взаємовигідне рішення. Слід пам'ятати, що не слід бити рибою по обличчю іншу сторону! Ми повинні висловитися прямо, шанобливо, завжди виручаючи опонента.

г) важливо зрозуміти, що викликає конфлікт. Щоб створити діалог, спрямований на вирішення конфлікту, потрібно розуміти суть розбіжностей. Загальними причинами для незгод можуть стати розбіжності в цілях, інтересах або цінностях. Можуть бути різні розуміння проблеми, наприклад: «Це проблема контролю якості» або «це проблема виробництва». Також можуть бути різними і стилі спілкування. Влада, статус, суперництво, відсутність безпеки, опір змінам, плутанина у відношенні ролей можуть також створювати конфлікт. Наприклад, егоцентричні люди - керівники, маніпулюють іншими для усвідомлення власної важливості, найчастіше є ініціаторами конфліктів.

Важливо визначити, чи має стосунок конфлікт до інтересів чи потреб. Інтереси поверхневі, не є базовими, вони можуть передаватися від одного до іншого - земля, гроші, робіт; потреби більш фундаментальні і не можуть бути використані в торгівлі - особистість, безпеку, повагу.

Здається, що багато конфлікти виникають на грунті інтересів, а при більш детальному розгляді - на грунті потреб. Найбільш часто провокують конфлікти саме потреби, і ці потреби можуть бути пов'язані з глибокими переживаннями людей. Людина, що не одержав підвищення, може здаватися засмученим через відсутність додаткового прибутку, хоча реальні його переживання будуть пов'язані з відсутністю поваги і неприйняття його як особистості.

д) використовувати закон взаємності. Закон взаємності - основа співробітництва і взаємодії. Що ви віддаєте, швидше за все і отримаєте назад. Дослідники нещодавно виявили дзеркальні нейрони в мозку і припустили, що наша лімбічна система (емоційний мозок), яка встановлює емпатію, відтворює досвід намірів і почуттів інших всередині нас самих.

Взаємообмін і внутрішня адаптація дозволяє двом людям стати більш зрозумілими і співзвучними внутрішньому стану один одного. Тому потужною технікою управління будь-яких конфліктів є вміння співпереживати почуттям і поглядам іншої людини, контролюю власне висловлювання - як вербальне, так невербальне. Така соціальна поінформованість дозволить нам піти на правильні поступки у відповідний момент. Як тільки ви пішли на поступку, чекайте що ваш опонент відповість тими ж діями. Більше того, коли ви побачите зроблену вам поступку, оплатіть тим же.

е) побудувати позитивні відносини. Як тільки зв'язок встановився, ми повинні підтримувати відносини, так само як і слідувати своєї мети. Нам потрібно знаходити баланс між здоровим глуздом і емоціями, тому що такі емоції, як страх, злість, розлад і навіть любов можуть пошкодити продуманим діям [40, с. 37].

Незалежно від того, згодні або не згодні ми з точкою зору іншої людини, нам треба її приймати. Чим ефективніше ми обговорюємо наші розбіжності, тим краще ми зрозуміємо переконання один одного і збільшимо наші шанси щодо досягнення взаємної згоди.

На думку відомого психолога К. Роджерса, найтісніший зв'язок заснована на "не обмеженому умовами позитивному повазі». Ми всі можемо навчитися прийняти іншу людину, кажучи «ні» або не погоджуючись з його точкою зору або поведінки. Усвідомлення того, що тебе розуміють і цінують є основною психологічною потребою. І як показують переговори, пов'язані із захопленням заручників, більш продуктивної виявляється тактика переконання, чим примусу.

Шведський досвід у вирішенні конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

Для успішного застосування шведського досвіду крім зміни системи фінансування рівнів влади, необхідно змінити менталітет державних і муніципальних службовців. У першу чергу керівників.

У Росії склалася система оплати централізовано фіксована (відповідно від займаної посади).

У Швеції (як по суті і в Росії) виділяється певний обсяг грошей і на місцях визначаються необхідну кількість службовців, що дозволяють ефективно виконувати поставлені завдання і мати достатню заробітну плату.

Індивідуальні посадові інструкції є у кожного службовця, наприклад у секретаря керівника, але результат буває різний і оплата будується в залежності від результату (здатності до спілкування, співробітництва, гнучкості в роботі, знати загальні цілі і бути лояльним). У рамках однієї посади введено 4 категорії (розряду) з різною заробітною платою.

У Швеції в державній службі існує система оцінки діяльності у вигляді співбесід керівників з підлеглими. Співбесіда проводиться за певною анкеті, яка заповнюється, як керівником, так і підлеглим. Якщо співбесіда щорічне, то таку форму анкети можна назвати річний контракт і він є планом для співробітника, не будучи офіційним документом.

Розглядаючи питання мотивації для співробітників, основним було виявлено:

- Кар'єрний ріст;

- Можливість впливати на рішення.

При цьому життєва цінність організації повинна бути знайомою не тільки службовцям, але й навколишньому населенню.

Для об'єктивної оцінки діяльності персоналу пропонується розробляти багато критеріїв, і вони повинні бути комбіновані.

Основні критерії (для прикладу):

- Результати діяльності співробітників (за обсягом) (визначити в чому вимірювати);

- Кількість прийнятих клієнтів;

- Кількість послуг, що надаються;

- Дотримання режиму роботи;

- Швидкість виконання роботи;

- Чи завжди доступні населенню;

Наскільки популярні (чи приходить населення до співробітників органів влади);

Задоволення від роботи з боку клієнтів і керівника (пряма і зворотний зв'язок).

При роботі в малих групах було виявлено проблеми, що ускладнюють швидку реалізацію досвіду Швеції.

а) Зміна менталітету (починати треба особисто з себе).

1) Визначити цілі й завдання організації (особисті), короткострокові, довгострокові (кар'єрне зростання), методи реалізації.

2) Визначити цінності організації, свою роль, місце статус, корпоративну приналежність, значимість.

Рішення завдання: Виконуючи якісно роботу, підвищуємо престиж організації

б) Система заробітної плати (мотивація і винагорода) [41, с.233].

Використання індивідуально-диференційованої системи оплати праці.

Цьому передує аналіз посадових інструкцій (регламентів) з подальшим усуненням дублюючих функцій, визначення головних і другорядних функцій для конкретного працівника, перерозподіл функцій кожного співробітника у відповідності з основними цілями організації, вироблення системи окладів за посадами. Стимулювання за ефективністю праці, якості придбання нових навичок у роботі та розвитку індивідуального професійного рівня держслужбовців сприяє створюваний стабілізаційний (преміальний) фонд складається з двох розділів: перший, фіксований (кваліфікаційний розряд (надбавка за складність, за стаж) і другий - гнучкий (надбавка за особливі умови служби, терміновість і висока якість виконання, складання планів роботи і подальший звіт (аналіз) виконання).

в) Організація системи проведення співбесід.

Можна, але впровадження повинно бути централізовано.

г) Як можна домогтися підвищення ефективності своєї роботи?

Через соціальні пільги, кар'єрний ріст, матеріальну винагороду, виділення (оголошення прізвищ) фахівців на нарадах, ЗМІ і т.п.

Розвиток компетенції в даний час пов'язують з інституційним розвитком, тобто розвитком організації в цілому. У процесі розвитку компетенції важливо зміна поглядів на основі отриманих знань, інформації, але не на фрагментарною основі, як застосовувалося раніше, а на основі системного аналізу. Кваліфікаційна здатність фахівців розглядається, як здатність виконувати обов'язки (надавати послуги), з умінням входити в контакт.

У 70-х роках у Швеції існувала ситуація, коли для того, щоб на державній службі зайняти ту чи іншу посаду необхідно було мати відповідну освіту, а основною умовою, щоб вони надавали послуги більш якісно, ​​було навчання, підвищення кваліфікації у навчальних закладах. Ця ситуація зараз спостерігається в Росії.

Зараз у Швеції розглядаються всі потреби населення, виробляються критерії, які необхідні на державній службі і на конкурс надаються документи, що підтверджують ту чи іншу спеціалізацію, навик, досвід, вміння виконувати конкретні справи. Для цього при прийомі використовуються різні вхідні (проміжні) співбесіди і тестування. Це викликано тим, що розвиток компетенції пов'язують не тільки рівнем освіти, а й рівнем соціально-психологічних особливостей людини.

Загальна мета, що стоїть перед керівниками кадрових служб це управління людськими ресурсами. Щоб робота була ефективною, виконувалися всі завдання, необхідно належним чином організувати не тільки кваліфікований порядок, але і забезпечити вільний доступ до знань, інформації, мотивуючу систему оплати праці.

Чому весь час відбуваються зміни в державній, муніципальної службі? Це явище відбувається в органах влади більшості держав світу. Тому що робота держслужбовців полягає в наданні послуг, то це змушує динамічно (кожен день) підлаштовуватися під вимоги населення. «І якщо ж регіональні, місцеві органи влади не будуть швидко реагувати, підлаштовуватися, виконувати вимоги уряду і населення, то швидко знайдеться альтернатива» - Х. Норгрен. Звідси випливає, що держслужбовцям необхідно володіти важливою якістю - гнучкістю в роботі, тобто відповідати завданням не тільки сьогоднішнього дня, але бути готовим до ситуацій майбутнього часу.

В організації повинні бути створені умови для ефективного надання послуг [42, с.51].

На індивідуальному рівні - підвищення рівня знань, отримання додаткової освіти, самостійного вивчення нормативних документів. Лейтмотивом мотивації держслужбовців має бути не тільки просування по службі, збільшення грошового утримання, а й реальна відповідність тим цілям і завданням, що стоять перед конкретним департаментом (управлінням, комітетом, відділом), але й організацією в цілому.

На рівні департаменту організації - створення можливості плідного спілкування, правова організація праці, взаємодія на горизонтальному рівні. Це може проходити на щомісячних нарадах [43, с.3].

На рівні муніципального освіти - оцінка всієї структури управління муніципального освіти про можливості надання послуг населенню.

У законодавстві про місцеве самоврядування прописані цілі, завдання, обов'язки, але не прописано як вони виконуються. У кого-то послуги, перелік яких законом для всіх визначено єдиним, надаються якісно і в строк, а у кого-то з цим справи йдуть по гірше. Тобто рівень надання послуг різний, тому муніципалітети відрізняються один від одного і питання розвиток компетенції завжди стоїть гостро. Отже, в муніципалітетах необхідно частіше проводити аналіз діяльності всього муніципального освіти, якості надання послуг і як вони відповідають очікуванням громадян. Ця інтегральна оцінка складається після аналізу діяльності підрозділів і окремих співробітників адміністрацій. До речі, на рівні підрозділів робиться і аналіз діяльності всього муніципального освіти.

Перш за все, треба провести аналіз своєї особистої діяльності. Далі, треба розглянути компетенцію свого підрозділу, своєї організації у наданні послуг. Критично її оцінити. Наприклад, культуру організації, починаючи зі стін і т.д. Оцінити, чи є можливість змінити ситуацію на краще. Часто у відповідь можна почути: ми завжди так робили і чому це треба міняти. Якщо це не подолати, то тоді організація просто не буде розвиватися.

Наступний етап - оцінка компетенції кожного співробітника [44, с.311].

Потім, рівень якості надання послуг оцінює населення, що в свою чергу і є об'єктивним стандартом якості надання послуг. Задаємося питанням: «Що і як ми робимо?» Відповідь ж отримуємо з аналізу звернень, листів і скарг громадян, і в кінцевому вигляді - за результатами виборів.

Таким чином, робимо висновок, що якість надання послуг залежить від очікування населення (споживача послуг). Стандарти якості послуг повинні бути прийнятні для населення. В організаціях також повинні бути стандарти надання послуг, виконання яких зав'язано на оплату праці, а процедури виконання повинні бути гранично спрощені і прозорі [45, с.288].

Робота в малих групах. Розвиток компетенції в муніципальній освіті на прикладі роботи адміністрації Чудовського району.

У 2005 році Чудовський адміністрацію очолив новий Голова. Проводячи передвиборну агітацію під девізом «будинок-двір-вулиця», він, вступивши на посаду, розгорнув у цьому напрям діяльність всієї адміністрації (раніше основним напрямом була соціальна політика, захист малозабезпечених). Були виявлені точки нариву: вуличне освітлення, затоплені підвали, протікання дахів, благоустрій дворів тощо, намічені терміни виконання з необхідним обсягом фінансування. Раніше у комунальників була «основна турбота» зібрати квартплату. Зараз створені розрахунково-касові центри, комунальники заспокоїлися і займаються основною справою - ремонтом житлового фонду, благоустроєм територій і т.д. Також була проведена інвентаризація муніципального майна, оцінка ресурсів і активізовані програми залучення інвестицій. Апаратні наради Глава адміністрації проводить щотижня з заступниками Глави у присутності представників телебачення, радіо, преси. Заступники Голови проводять наради по п'ятницях з керівниками підвідомчих підрозділів адміністрації. У разі неналежного виконання працівниками адміністрації своїх обов'язків Глава адміністрації застосовує «парне покарання». У таких випадках карається керівник підрозділу й відповідний заступник Глави, або фахівець і керівник підрозділу. Ці методи підвищили відповідальність керівників і тим самих ефективність управління.

Таким чином, у всіх муніципалітетах вирішальну роль відіграють працівники місцевих органів управління, їх рівень компетенції. У зв'язку з цим необхідно для кожної сфери діяльності розробляти і застосовувати для оцінки стандарти.

У Швеції з метою розвитку компетенції проводяться конференції вищого керівництва з керівниками департаментів, комітетів, управлінь, відділів, на яких обговорюється місія організації та роль структурних підрозділів. Після цього керівники середньої ланки обговорюють підсумки конференції у себе в підрозділах і ставлять завдання перед кожним співробітником [46, с.271].

Під час роботи в малих групах представники підрозділів обласної адміністрації відзначали, що в рядових співробітників немає загального бачення діяльності всієї адміністрації, департаменту на рік і далі. На виконанні позбав одні поточні питання.

У разі якщо йдуть конкретно-цільові програми, заходи, наприклад, вибори, то йде постійна робота з щільним графіком. Також зазначалося, що при постановці керівником завдань виконавцям хочеться знати, для чого це робиться і як у загальному підсумку використовується. Керівники ж відзначали, що їм гостро необхідна достовірна інформація. До речі, надання недостовірної інформації відбувається найчастіше не від того, що працівник її представив нечесний.

На підставі вищевикладеного випливає висновок, що якщо всі перераховані рекомендації будуть дотримуватися, в Швеції скоротяться конфлікти в державній і муніципальної діяльності.

У світовій практиці звичайно проблема управління конфліктом вирішується керівником не безпосередньо, а через посередників. До посередництва найчастіше вдаються при регулюванні конфліктів макро рівня [47, с.60].

Роль третьої сторони в конфлікті можуть виконувати не лише урядові, а й будь-які інші установи, організації або окремі особи. Досвід показує, що вдало підібраний посередник може швидко врегулювати конфлікт там, де без його зусиль згоду між сторонами було б неможливо. Дуже часто роль третейського судді в складних соціальних конфліктах на Заході з успіхом виконують лауреати Нобелівської премії. Ця практика наочно демонструє ті високі вимоги, які пред'являються до особистості посередника. В ідеалі він повинен володіти міжнародним авторитетом, бездоганною моральністю, бути політично нейтральною та професійно компетентним, володіти високим інтелектом.

Фігура посередника (медіатора) є ключовою в роботі Федеральної служби посередництва і примирення США (ФСПП). За 50 років роботи на рахунку ФСПП більше 511 тисяч дозволених конфліктів.

Для того щоб проведення медіації у спорі було в принципі можливо, необхідна згода на це сторін спору. Така угода повинна мати письмову форму і може як бути частиною укладеного між сторонами договору, через якого виникла суперечність, так і бути окремим документом, складеним до або після виникнення спору.

Підготовчим етапом медіації є вибір і призначення посередника (медіатора). Передбачається, що рішення з цього питання беруть сторони спору за взаємною згодою. При недосягненні згоди кандидатура медіатора визначається інститутом, який організовує процедуру медіації.

Власне медіація починається з першого обговорення виниклої суперечки, яке проводиться посередником. Зазвичай до моменту першого розгляду сторони проводять обмін необхідними документами. Під час першого обговорення визначаються особливості запланованої процедури розгляду та узгоджується графік заходів щодо врегулювання спору. Посередник може запропонувати сторонам проведення деяких консультацій тет-а-тет, без участі опонента. Надалі процес медіації відбувається за затвердженим графіком і займає, як правило, не більше одного місяця.

Результатом процедури медіації зазвичай є угода між сторонами. Угода не може бути примусово виконано. Так само не передбачається і заперечення такої угоди. Однак багато діючих правила медіації передбачають спосіб, який дозволяє примусово привести положення угоди у виконання. Це можна зробити шляхом звернення до третейського суду, з тим щоб досягнуту угоду було оформлено в якості його рішення.

Розглянемо функції медіатора:

по-перше, він забезпечує залучення сторін до переговорів, а при тупикової ситуації, коли сторони відмовляються від зустрічей, здійснення контактів між ними;

по-друге, діючи як нейтральна особа, медіатор повинен зняти або звести до мінімуму емоційне напруження для забезпечення нормального ходу переговорів;

по-третє, на роздільних зустрічах медіатор спонукає конфліктні сторони до уважної оцінки нових пропозицій і альтернативних рішень, в тому числі висунутих самим медіатором, причому кожна з сторін по суті справи веде переговори з самим посередником, як би представляє іншу сторону (медіатор намагається вказати на завищені претензії кожного учасника переговорів);

по-четверте, медіатор прагне знайти такі рішення, які задовольнили б громадську думку, що складається навколо конфлікту;

по-п'яте, якщо трудовий спір подається нерозв'язним, медіатор може запропонувати необхідну, на його думку, альтернативу страйку або локауту, наприклад, продовжити термін дії колишнього договору, створити погоджувальну комітет для вивчення фактологічного конфлікту, запропонувати в крайньому випадку послуги арбітражу [48, с.79].

Таким чином, при вирішенні конфліктів у світовій та вітчизняній практиці використовуються різні методи і технології.

Робота і профілактика щодо попередження конфліктів повинна проводитися керівниками, провідними фахівцями, членами колективів та конфликтологами за такими основними напрямками:

- Створення умов, які сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, оптимізація організаційно-управлінських рішень;

- Управління компетенцією працівників; усунення соціально-пcіхологіческіх і особистісних причин конфліктів.

3.2 Програма з врегулювання конфліктів державних і муніципальних службовців

Необхідно прийняття норм застосування методів регулювання конфлікту. Законодавство про конфлікт має враховувати ступінь розвиненості громадянського суспільства, основні принципи та особливості організації державної служби (зокрема, систему мотивації, оплати праці, ступінь поширеності бюрократизму), особливості державного устрою і цілу систему факторів, що впливають на управлінські аномалії в державній службі (економічні і соціальні умови, правовий і політичний порядок, політику, що проводиться державою в конкретний історичний період в країні, і фактори внутрішнього середовища). Облік цих факторів важливий, щоб зробити законодавство про конфлікт реально виконуваним у професійній поведінці державних службовців.

Комплексна нормативно-правова регламентація ситуацій конфлікту і дій чиновників необхідна для реалізації цілей регулювання конфлікту інтересів, однак без системного управління адміністративної етикою це неможливо. Необхідна розробка цілого комплексу заходів управління адміністративної етикою, спрямованих на покращення морального клімату державного управління, щоб у ситуації конфліктів (реального і потенційного) чиновник вибирав доброчесна поведінка.

Основними елементами системи управління адміністративної етикою з метою підвищення потенціалу регулювання конфлікту повинні стати такі взаємопов'язані між собою комплекси заходів:

- Прийняття кодексів поведінки, інтеграція їх у законодавство і забезпечення їх виконання;

- Формування та підтримку організаційної (адміністративної) культури державної служби, яка забороняє конфлікти.

Однією з основних цінностей адміністративної культури державної служби має стати служіння суспільству як кінцева мета державного органу і домінуючий мотив діяльності державного службовця. Державні службовці повинні внутрішньо приймати, що при ухваленні управлінського рішення важливо ігнорувати міркування особистої вигоди. У тих випадках, коли реалізувати цей принцип не представляється можливим, державна посадова особа повинна утримуватися від участі у прийнятті та виконанні офіційних рішень, які можуть бути скомпрометовані її інтересами як приватної особи або приналежністю до інших організацій.

Отже, рекомендації з регулювання конфліктів, що припускають непротиворечие нормативних систем державної служби та соціуму:

а) Необхідно вчасно втрутитися в конфлікт. Якщо третя особа "входить і управляє конфліктом" у початковій фазі, він розв'язується на 55%; якщо на фазі підйому - на 26%, а на стадії пік - менше 3%, на стадії спаду - близько 11%, на стадії вторинний період росту - менше 4%, на стадії вторинний пік - менше 1% (рисунок 10).

Рисунок 10 - Втручання у конфлікт на різних стадіях

б) важливо прийняти Кодекс службової поведінки державних службовців як звід однакових, однакових для будь-яких посадових осіб правил службової поведінки, виконання яких чиновниками громадяни вправі вимагати. Кодекс має містити конкретний перелік дисциплінарних санкцій за порушення правил службової поведінки, встановити, перш за все, механізми дисциплінарного впливу, закріпити обов'язкові правові норми прямої дії. Кодекс також міг би сприяти формуванню професійного етосу чиновника, зміни соціальних установок державних службовців, зміщення їх пріоритетів реалізації особистих, корпоративних інтересів у бік реалізації державних інтересів.

в) зміна стимулів поведінки чиновника (закріплення принципу відповідності винагороди чиновника результатами його діяльності та відповідності розміру винагороди чиновника розмірами заробітної плати менеджерів нижчої, середньої і вищої ланки в бізнесі).

г) потрібно створити єдиний орган, який координує регулювання конфліктів у російських державних службовців з конкретними функціями і широкими повноваженнями і певною відповідальністю (у тому числі функціями контролю і нагляду).

д) при вирішенні конфлікту зберігається стійке негативне ставлення сторін одна до одної. Воно виражається у негативному думці про опонента й у негативних емоціях по відношенню до нього. Щоб приступити до вирішення конфлікту, необхідно пом'якшити це негативне ставлення. Головне - знизити інтенсивність негативних емоцій, пережитих по відношенню до опонента.

е) доцільно перестати бачити в опонента ворога, супротивника. Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, об'єднавши зусилля. Цьому сприяє, по-перше, критичний аналіз власної позиції та дій. Виявлення і визнання власних помилок знижує негативне сприйняття опонента. По-друге, необхідно постаратися зрозуміти інтереси іншого. Зрозуміти - не означає прийняти чи виправдати. Однак це розширить уявлення про опонента, зробить його більш об'єктивним. По-третє, доцільно виділити конструктивний початок у поведінці чи навіть у намірах опонента. Не буває абсолютно поганих чи абсолютно гарних людей або соціальних груп. У кожному є щось позитивне, на нього і необхідно спиратися при вирішенні конфлікту.

ж) необхідні кадрові переміщення усередині системи державної служби законодавчо закріпити і суворо регламентувати систему просування по службі. Це дозволить обмежити можливості протекціоністської вертикальної мобільності. Система просування повинна грунтуватися на двох принципах: підвищенні кваліфікації (що підтверджується або спеціальною перевіркою і відповідною оцінкою, або здачею спеціального іспиту) і принципі поступового просування (не можна «перескакувати» через чергову ступінь). Можливості винятків також повинні бути чітко названі в законі. Поступове просування ставиться в залежність від вислуги років та стажу державної служби. План просування по службі повинен розроблятися на основі закону у кожному державному органі управління залежно від його специфіки.

к) повинен бути створений банк даних про кадри державної служби, де будуть зберігатися, і оновлюватися не тільки всі статистичні дані про кадри, але й інформація про кадровий резерв, випускників за спеціальністю ДМУ, кадрові переміщення держслужбовців, за рахунок чого будуть формуватися ретроспективні динамічні ряди , які в подальшому стануть основою як для аналізу динаміки функціонування держорганів, так і для прогнозу їх діяльності.

л) сторона, яка займає підлегле становище або має статус молодшого, повинна усвідомлювати межі поступок, які може собі дозволити її опонент. Занадто радикальні вимоги можуть спровокувати сильну сторону на повернення до конфліктного протиборства.

м) перед тим як почати регулювання конфлікту необхідно його проаналізувати. Тому, припускаючи провести серйозну розмову з опонентом чи з учасниками конфлікту, керівник державної і муніципальної організації повинен попередньо проаналізувати ситуацію, що склалася. Не рекомендується йти на складну розмову без підготовки, яка є необхідним компонентом ефективного проведення розмови. Попередній аналіз полягає у з'ясуванні: учасників конфліктної ситуації, їх основних інтересів, ініціаторів конфлікту і їх цілі, реакції інших членів організації та підрозділів на ситуацію, що склалася і т.д. Крім встановлення об'єктивних обставин конфліктної ситуації, часто доцільно постаратися врахувати суб'єктивні чинники - психологічні особливості учасників конфлікту. Знання суб'єктивних обставин дозволить швидше досягти зближення позицій учасників конфліктної ситуації, з урахуванням їх психологічних особливостей.

Необхідна попередня підготовка до проведення переговорів з учасниками конфлікту передбачає формулювання мети бесіди і її основної схеми. Якщо позиції сторін у результаті аналізу конфлікту залишаються неясними, то метою бесіди може бути уточнення позицій опонентів. Якщо позиції зрозумілі, то метою бесіди стає обговорення пропонованого рішення конфлікту. Мета переговорів може полягати і в усуненні напруженості між учасниками конфлікту, у відновленні нормальної взаємодії. Слід враховувати, що зазвичай недоцільно намагатися досягти всіх цілей відразу: розібратися в ситуації, тут же спробувати домовитися і нормалізувати відносини сторін. Прискорене рішення конфлікту рекомендується тільки в простих ситуаціях. Чим складніше конфлікт, тим ризикованіше намагатися вирішити всі проблеми відразу, так як необдумані дії можуть погіршити ситуацію, що виникла.

Починаючи переговори, важливо показати доброзичливе та щире бажання розібратися в ситуації і зрозуміти учасників конфлікту. Можна вголос сформулювати мету бесіди, щоб надати розмови більш конкретний характер. При цьому в процесі бесіди керівник повинен управляти ходом розмови, направляючи його в потрібне русло, у відповідності з метою бесіди. Необхідно дотримуватися конструктивного характеру розмови, тобто обговорення має бути конкретно по предмету конфлікту, без узагальнень або перенесення розмови на інші галузі взаємодії, посилань на що не мають відношення до справи невдачі чи помилки, з використанням тільки ділових аргументів.

Складність бесіди, емоційна напруженість в процесі переговорів швидко викликають в учасників конфлікту почуття психологічної втоми. Тому важливо прагнути закінчити розмову до того, як хтось з учасників бесіди починає нею перейматися, навіть якщо для цього доведеться відкласти завершення розмови. Співрозмовники повинні завершувати переговори на позитивній ноті, з почуттям готовність до подальших контактів. У той же час потрібно підкреслювати важливість проведених переговорів, навіть якщо вони були безрезультатні, так як відчуття безплідності проведеного розмови створює в учасників негативне ставлення до продовження переговорів.

Для того щоб процес прийняття рішень проходив раціонально й ефективно при формулюванні та аналізі проблеми можна використовувати прикладні методики конфліктології. Після того як відомо про проблему необхідно застосувати правила раціональної дискусії, щоб уникнути загострення конфліктів протиборчих сторін. До правил раціональної дискусії відносяться наступні.

Правило постановки проблеми: необхідно перетворити кожен додатковий питання в основній і кожен з них по черзі обговорювати. У цьому випадку основна проблема з'ясується в процесі обговорення і займе центральне місце без тиску з будь-якою зі сторін учасників дискусії.

Правило репліки в дискусії: кожен виступ учасників дискусії повинно містити критику аргументів попередніх ораторів і захищати власні аргументи з дискутоване проблеми, але не відводити дискусію в сторону.

Правило узгодження смислового значення багатозначних термінів: необхідно з самого початку домовитися про те, який сенс учасники дискусії будуть вкладати в ключові поняття по існуючій проблемі. Це дозволить уникнути багатьох непорозумінь у подальшій дискусії.

Однак на практиці під час обговорення конфлікту набагато частіше використовуються нераціональні методи дискусії: висміювання, іронія, апелювання до авторитетів, використання стереотипів, приписування опонентові певних властивостей, які в даній групі засуджуються, тенденційна інтерпретація висловлювань опонента, щоб поставити в провину противнику наміри, яких він не мав. Подібна процедура складається у вибірковому добуванні висловлених опонентом суджень і створення таким чином цілого, яке може викликати у слухачів негативне ставлення до поглядів супротивника. У результаті може перемогти не той, чиє рішення більш ефективно і раціонально, а той, хто за допомогою нераціональних методів ведення дискусії зумів залучити на свій бік більше прихильників. Тому в процесі обговорення слід по можливості уникати перерахованих нераціональних прийомів дискусії, які вносять зайве емоційне напруження в обговорення проблеми.

Для того щоб найбільш повно виявити слабкі сторони пропонованих рішень і особливо уникнути некритичних оцінок планованих соціальних змін, до участі в дискусії можна залучати не тільки представників влади, адміністрації, експертів, а й представників зацікавлених соціальних груп, яких стосується рішення проблеми. Однак групове обговорення може піти хибним шляхом, якщо заздалегідь не врахувати декілька чинників, які фахівці називають пастками групового мислення. Нижче наводяться сім найбільш поширених пасток:

- Обмеження дискусії до обговорення одного з пропонованих способів вирішення проблеми, який представляється як найкращий варіант;

- Блокування інформації, що не відповідає обраному проекту рішення;

- Спрощення ситуації, внаслідок чого вона сприймається схематично і однобічно;

- Зневага при аналізі планованих соціальних змін чинниками, що заважають реалізації обраної альтернативи дії (наприклад, бюрократична інерція, опір супротивників даного проекту і т.д.);

- Одностороння переоцінка або недооцінка дійсного масштабу планованого рішення (облік тільки поточних або короткострокових наслідків);

- Тенденційне приписування позитивних наслідків певного рішення проблеми, а негативних - факторів, що діють незалежно від нього;

- Одностороння зосередженість на позитивних факторах вирішення проблеми і зневага негативними наслідками.

Після завершення дискусії настає вирішальна фаза процесу прийняття рішення - вибір однієї з можливих альтернатив дії. У політичній практиці зазвичай використовують два основні методи розв'язання практичного вибору: шлях компромісу і шлях голосування (останній метод нами розглядатися не буде, оскільки прикладні можливості конфліктології в ньому використовуються).

Застосування методу компромісу можливо в тому випадку, коли інтереси учасників рішення не знаходяться в гострому протиріччі: вони в чомусь збігаються, а в чомусь розходяться. У багатонаціональній державі, наприклад, об'єднуючою ідеєю може виступати утримання інтегральності і незалежності державної організації. Загальне рішення в такому разі виникає в результаті узгодження думок усіх учасників, що не гарантує ні однієї зі сторін здійснення її цілей, але можливо для прийняття всіма учасниками. Бажання не зачіпати самолюбства, так само як суто політична стурбованість тим, щоб намічене рішення не дуже вплинуло на рівновагу сил, призводить до компромісних угод: немає ні переможців, ні переможених. Зрозуміло, це може позначитися на ефективності державного управління, тому для досягнення компромісу можливий і інший шлях.

Болгарський соціолог Марко Марков пропонує, щоб уникнути конфліктів при виборі однієї з можливих альтернатив дії спиратися на емпіричні закони науки. Він прагне оцінювати всі можливі варіанти вирішення на основі єдиних об'єктивних критеріїв:

- Яке буде стан проблеми по кожному варіанту після її рішення;

- Скільки часу і які кошти будуть необхідні для здійснення кожного варіанта рішення;

- Які труднощі і яким чином необхідно подолати при реалізації кожного з проектів;

- Як буде відображатися кожен варіант рішення на стані всього соціального організму в цілому.

Якщо вибір рішення в значній мірі визначається діями партнера в передбачуваній ситуації, при підготовці проекту рішення використовується теорія ігор. У даному випадку гра розглядається як конфліктна ситуація, зіткнення, в якому хтось повинен виграти, а хтось програти. Найбільш виграшний і ефективний варіант затверджується в якості остаточного проекту рішення.

У випускний кваліфікаційної роботи пропонується створити в державних і муніципальних установах кімнати психологічного розвантаження. Новизна полягає в тому, що кімнати психологічного розвантаження відсутні як в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан, так і в інших державних і муніципальних установах.

Дана кімната буде зручною формою організації психогігієнічної та стрес-профілактичної роботи в державних і муніципальних організацій.

Дослідження показують, що короткочасний відпочинок в кімнаті психологічного розвантаження, в середньому, на 25% продуктивніше рівного за часом відпочинку в звичайних умовах. Невелике зменшення робочого часу через відволікання працівників на сеанси в кімнаті психологічного розвантаження компенсується підвищенням у них працездатності, уваги, швидкості реакції і створенням бадьорого настрою. За спостереженнями медиків, поліпшується загальний стан центральної нервової системи, підвищуються адаптаційні ресурси всього організму, нормалізується кров'яний тиск, підвищується імунітет, зменшується ступінь втоми, знижується психоемоційне напруження. У результаті відпочинку в кімнаті психологічного розвантаження створюється і більш сприятливий мотиваційний ставлення до роботи.

Втома після робочого дня знайома всім, а ефективність релаксаційних або сенсорних кімнат для зняття цього стану доведена лікарями багатьох країн. Сенсорні кімнати з успіхом використовуються для реабілітації людей, які зазнали насильства або перенесли інші стресові ситуації, сенсорної стимуляції осіб похилого віку, в комплексної профілактики дітей і дорослих з девіантною поведінкою і у всіх ситуаціях, коли необхідно досягнення психоемоційного розвантаження і швидке відновлення працездатності. Розробки нових пристосувань позитивно впливають на нервову систему не стоять на місці.

Сенсорна кімната є потужним інструментом для розширення і розвитку світогляду, сенсорного та пізнавального розвитку, проведення психологічних консультацій. Обстановка кімнат психологічного розвантаження сприяє нормалізації психічного, психологічного та емоційного стану у здорових і хворих людей, знімає втому стреси, виступає як могутній реабілітаційне засіб при наслідках травматичних ситуацій різного роду.

Паралельно розвитком сенсорної концепції були зроблені перші успішні спроби введення інтерактивного впливу запахами, релаксуючої музикою, колірними ефектами, а також створення відчутних (тактильних) відчуттів у пацієнта. Одночасно розширювався коло пацієнтів: сенсорні кімнати стали активно використовуватися при лікуванні людей із змінним поведінкою, психічними відхиленнями, неврологічними захворюваннями, ураженням опорно-рухового апарату, при комплексному відновному лікуванні дітей і дорослих, а також для реабілітації людей, які зазнали насильства або перенесли інші стресові ситуації .

Таким чином, можна стверджувати, що конфлікти при прийнятті рішень неминучі і навіть корисні. Наївно вважати, що ефективне державне управління має бути однаковим, одностайним і що виникнення конфліктів у державній системі слід розглядати як надзвичайну подію. Таке уявлення мало б підставу, якщо б поведінку людей у всіх випадках було ідеальним. Але оскільки це далеко не так, усувати конфлікти не просто неможливо: прагнення ліквідувати їх за всяку ціну було б небезпечним. Дух суперництва між різними міністерствами та відділами при прийнятті рішень у державному управлінні часто є стимулятором, що грає ту ж роль, що і механізм конкуренції в приватному секторі. Якщо до прийняття урядом рішення кожне міністерство чи відомство представить свої міркування з обговорюваного питання, буде захищати свій проект, вкаже на помилки і прорахунки в проектах конкуруючих відділів, це треба тільки вітати. Чим ширше боротьба думок, яка виявляє переваги та недоліки різних варіантів вибору, тим вище якість кінцевого рішення. Держава, в якій органи управління в усьому погоджуються з політичною владою, не є демократичним, воно за своєю суттю тоталітарно.

У більшості випадків, не дивлячись на всі труднощі обговорення, в останній момент шлях до досягнення угоди приймається. У ньому досить точно відображаються позиції, зайняті сторонами в процесі його підготовки. Досить рідко буває, щоб позиція однієї зі сторін взяла верх з усіх ключових питань. Як правило, ініціатори проекту рішення намагаються неупереджено розподіляти переваги та витрати і не вносити в проект таких положень, які могли б бути сприйняті одним з партнерів як остаточну відмову від того, що той відносить до своїх головних цілей.

При більш-менш рівному співвідношенні сил сторін кінцеве рішення складається з відвертих обопільних поступок учасників переговорів, які публічно беруть на себе відповідальність за компроміс. Кожен з партнерів на час відмовляється від тотальності своїх початкових домагань заради спільної згоди.

Яким би гарним не здавався остаточний проект рішення, він не призведе до результату, поки не пройде випробування справою. Англійський вчений К. Кіллен радить не обмежуватися прийняттям одного рішення і на випадок непередбачених обставин скласти кілька запасних варіантів. Сенс у тому, щоб ввести в прийняте рішення фактор надійності. У разі невдачі при реалізації основного проекту завжди можна буде скористатися запасним варіантом.

Крім того, ухвалення кількох запасних рішень допоможе пом'якшити конфлікт протиборчих сторін при обговоренні проблеми: в запасні варіанти можуть увійти ті положення, від яких в основному проекті довелося відмовитися. Ці варіанти ні до чого не зобов'язують, але можуть послужити буфером при зіткненні різних інтересів і істотно розрядити психологічну обстановку. Тому не варто боротися з конфліктами будь-яку ціну, іноді їх можна використовувати на благо спільної справи.

4 Програма заходів щодо забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

4.1 Обгрунтування соціальної значущості впровадження розроблених заходів

Якщо запропоновані механізми будуть впроваджені в життя, то підвищиться ефективність державного та муніципального управління. Це відбудеться тому, що подібний відбір дозволить рекрутувати на державну і муніципальну службу, дійсно, більш кваліфікованих і соціально відповідальних працівників. Крім того, наявність об'єктивних, тобто не залежать від безпосередніх керівників, керівництва всієї установи, процедур відбору забезпечить найнятому службовцю певну автономію від керівників, а значить, утруднить створення замкнутих спільнот чиновників і створить умови для кращого взаємного контролю. У виграші будуть і самі знову наймані державні і муніципальні службовці: вони будуть почувати себе більш вільними, у них буде більше прав на горизонтальну мобільність у системі державної і муніципальної служби, вони більшою мірою будуть соціально захищені.

Використання методики з проведення конкурсу на заміщення вакантної посади муніципальної служби Нижньокамського муніципального району дозволить:

• створити умови для забезпечення рівного доступу громадян до заміщення вакантної посади державної і муніципальної служби;

• забезпечити ефективний відбір кандидатів, найбільш підходящих для заміщення вакантних посад, із загального числа кандидатів, які відповідають вимогам, встановленим законодавством Російської Федерації і республіки Татарстан;

• удосконалювати роботу з добору і розстановки кадрів у державних органах області;

• сприяти формуванню резерву кадрів в органах місцевого самоврядування;

• призведе до оновлення кадрових ресурсів і дозволить створити ситуацію конкуренції між чиновниками і представниками приватного сектора;

• підвищить престижність державної і муніципальної служби;

• зробить державну і муніципальну владу більш професійної і наближеною до людей.

По соціальної значимості ролі учасників конфлікту можуть відрізнятися, за силою, впливу, що особливо яскраво виявляється при зіткненні окремої особистості з державою. Звичайно, в конфлікті, як правило, сили учасників далеко нерівні, про що свідчать трагічні долі "інакомислячих", активно виступали проти держави. По соціальної значимості учасник конфлікту розташовуються в наступному порядку:

- Окремі індивіди, які виступають від власного імені;

- Далі йдуть колективи;

- Соціальні верстви;

- Держава.

Проте значущість, вплив учасників конфлікту не завжди відповідають зазначеній послідовності. Роль окремих осіб не тільки в житті окремих організацій і груп, а й у долях цілих народів і держав може бути дуже велика.

Неоднакова роль окремих учасників конфлікту і з психологічної точки зору; в цьому відношенні вона може бути піднесеною, навіть героїчну, а може бути і ницої, непривабливою. Кожен учасник може керуватися у ході розвитку протиборства своїми мотивами, цілями, інтересами, цінностями і установками.

Як соціальна значимість учасників, так і їх цілі, установки проявляються особливо чітко лише тоді, коли конфлікт досягає високого ступеня розвитку. Саме в цей час настає "момент істини" у розвитку конфлікту, з'ясовується, хто є хто серед його учасників.

Крім учасників конфлікту, сукупність яких складає як би його мікросередовище, важливу, а іноді й вирішальну роль у його розвитку відіграє і макросередовище, ті конкретно-історичні соціально-психологічні умови, в яких він розгортається. Поняттям соціального середовища визначається той грунт, на якій виникає і розвивається конфлікт. У це поняття включається не тільки найближче, а й далеке, більш широке оточення конфліктуючих сторін, ті великі соціальні групи, до яких вони належать, національні або класові, а також суспільство в цілому.

Характер конфлікту залежить не тільки від об'єктивних умов у даній країні, великої чи малої групи, але і від суб'єктивного сприйняття або образу конфлікту, який створюється у діючих у даній конфліктній ситуації осіб або груп. Цей образ або сприйняття не обов'язково відповідають істинному стану справ, дійсній ситуації. Ці образи, сприйняття людей можуть бути трьох видів:

- Уявлення про самих собі,

- Сприйняття інших учасників конфлікту,

- Образи зовнішнього середовища, великої і малої, в якій розгортається конфлікт.

Саме ці образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама об'єктивна реальність є безпосередньою основою поведінки конфліктантов.

Звичайно, в цілому ці образи і картини породжуються об'єктивною реальністю. Наше пізнання відображає не тільки об'єктивну природу, але включає в себе в якості своєї невід'ємної складової частини і нашу власну людську природу. Тому відносини між нашими образами, уявленнями і реальністю дуже складні і не тільки ніколи їй повністю не відповідають, але і можуть з нею досить серйозно розходитися, що служить ще одним з джерел конфліктів.

При цьому слід мати на увазі, що які б не були наші образи, сприйняття, уявлення про конфліктну ситуацію, конфлікт все ж не почнеться доки вони не реалізуються у відповідних обопільних діях. Об'єктивні і суб'єктивні причини конфлікту, що виникають як на його ближніх, так і на далеких підступах, а також склад учасників визначають і набір можливих способів дій, поведінки сторін. Оскільки кожна дія одного з учасників конфлікту викликає відповідну протидію, вони впливають один на одного, взаємодіють.

Визначення тимчасових, просторових і системних кордонів конфлікту є важливою передумовою успішного регулювання, запобігання його деструктивного результату.

Визрівання причин, формування складу учасників конфлікту, їх взаємодія і той чи інший результат конфлікту вимагають часу. Тому всякий реальний конфлікт являє собою не одноразовий акт, а процес, нерідко досить тривалий. У зв'язку з цим аналіз конфлікту передбачає не тільки розгляд його структури, статики, а й дослідження динаміки, стадій та етапів його розвитку.

4.2 Математичне та статистичне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

Визначення вибіркової сукупності. У роботі було проведено соціологічне опитування державних і муніципальних службовців в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан. На 01 січня 2009 року кількість державних і муніципальних службовців складає 124 особи. З них муніципальних службовців 48 осіб, державних службовців 76 осіб. Обсяг вибіркової сукупності становить 20 осіб. Розрахунок помилки вибірки при бесповторном випадковому методі відбору:

При бесповторном відборі помилка при вибіркової сукупності обчислюється за наступною формулою:

m = √ s ² / n (1 - n / N)

де N - величина генеральної сукупності;

m - середня помилка вибірки;

s ² - дисперсія контрольованого ознаки;

n - обсяг вибіркової сукупності.

m = √ 0,5 ² / 20 (1-20/124) = 0,10239

Таким чином, при вибіркової сукупності у 20 осіб помилки вибірки становитиме не більше 2%.

4.3 Нормативно-правове забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

Правову основу дипломної роботи складають нижче перераховані нормативно-правові акти.

Конституція Російської Федерації (12 грудня 1993 року) - це основний закон країни, що виконує роль юридичного фундаменту і передбачає основи демократії. Відповідно до Конституції РФ (ст. 32) громадяни Російської Федерації мають рівний доступ до державної служби.

У розвиток конституційного принципу 27 липня 2004 був прийнятий Федеральний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації». У порівнянні з колишнім законом «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 року новий закон досить об'ємний, що зачіпає велику сферу питань, які стосуються не тільки самих державних цивільних службовців, але й усіх громадян.

У Законі визначено принципи цивільної служби, показано взаємозв'язок цивільної служби з іншими видами державної служби, а також з муніципальною службою. Вводиться чотири категорії посад: «керівники», «помічники (радники)», «фахівці» і «що забезпечують фахівці». Визначено поняття «державний цивільний службовець», встановлено його основні права і обов'язки, а також обмеження і заборони на цивільній службі.

Один з ключових моментів Закону про цивільну службу - регламентація інституту конкурсу, який забезпечує право громадян надходити на цивільну службу і дозволяє проводити відбір гідних.

Цей закон реалізує одне з найважливіших конституційних прав рівного доступу громадян до державної служби нашої країни. У його розвиток президентом Російської Федерації з метою забезпечення конституційного права громадян на рівний доступ до державної служби та права державних цивільних службовців на кар'єрне зростання на конкурсній основі видано указ «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації».

Указом від 01.02.2005 N 112, який затвердив «Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Російській Федерації», визнаний таким, що втратив чинність, Указ Президента РФ від 29.04.1996 N 604, «Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби »[49, с.40]. Конкурс по «Положення» 1996 року проводився з деякими відмінностями, серед яких необхідно відзначити проведення конкурсу, в залежності від приналежності вакантної посади до тієї чи іншої групи, в одному з двох варіантів: конкурсу документів або конкурсу - випробування на відповідній посаді.

Федеральний закон «Про основи муніципальної служби Російській Федерації». Даний Федеральний закон встановлює загальні принципи організації муніципальної служби та основи правового становища муніципальних службовців в Російській Федерації.

Стаття 3 цього закону (Право громадян Російської Федерації на рівний доступ до муніципальної службі). Говорить що, всі р раждане Російської Федерації мають рівний доступ до муніципальної службі незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового положення, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань.

Закон Республіки Татарстан «Про муніципальної службі в Республіці Татарстан" прийнятий Державною Радою Республіки Татарстан 26 лютого 2004. Закон регулює відносини у сфері організації муніципальної служби та правове становище муніципальних службовців в Республіці Татарстан.

Згідно зі статтею 2 цього закону, муніципальна служба в Республіці Татарстан - це професійна діяльність, яка здійснюється на постійній основі, на муніципальній посади, не є виборною.

Стаття 27 встановлює, що у випадках, передбачених федеральними законами і законами Республіки Татарстан, а також статутом муніципального освіти та іншими муніципальними правовими актами, заміщення вакантних посад муніципальних муніципальної служби здійснюється на конкурсній основі. Конкурс на заміщення вакантної муніципальної посади муніципальної служби проводиться конкурсними комісіями, створюваними в порядку, встановленому муніципальними правовими актами. Рішення конкурсної комісії є підставою для видання акту про заміщення особою відповідної муніципальної посади муніципальної служби. Інформація про дату і місце проведення конкурсу на заміщення вакантної муніципальної посади муніципальної служби підлягає обов'язковому опублікуванню.

Федеральний закон «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації». Даний Федеральний закон відповідно до Конституції Російської Федерації встановлює загальні правові, територіальні, організаційні та економічні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації, визначає державні гарантії його здійснення [50, с.26].

Стаття 42 (Муніципальна служба) встановлює що, правове регулювання муніципальної служби, включаючи вимоги до муніципальних посадам муніципальної служби, визначення статусу муніципального службовця, умови і порядок проходження муніципальної служби, здійснюється федеральним законом, а також прийнятими відповідно до нього законами суб'єктів Російської Федерації і статутами муніципальних утворень.

Статут муніципального освіти «Нижньокамський муніципальний район» Республіки Татарстан. Пункт 5 статті 80 (Надходження на муніципальну службу і знаходження на муніципальній службі) свідчить що, у випадках, передбачених федеральними законами і законами Республіки Татарстан, а також цим статутом муніципального освіти та Положенням про муніципальну службу міста, заміщення вакантних посад муніципальної служби здійснюється на конкурсній основі.

4.4 Соціологічне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

Програма соціологічного дослідження способів і методів регулювання конфліктних ситуацій в діяльності державних і муніципальних службовців.

Обгрунтування проблеми дослідження. Конфліктні ситуації, що виникають в діяльності державних і муніципальних службовців, негативно позначаються на роботі службовців - на робочому місці панує пригнічений настрій, знижується працездатність, все більше часу витрачатися на дозвіл конфліктних ситуацій, небажання «завтра» йти на роботу, підвищена плинність кадрів, песимізм. Все це призводить до звільнення співробітника.

Плинність кадрів негативним чином позначається і на самій організації, перш за все це виявляється у відсутності якісної роботи, постійному процесі навчання новачків, відсутності досвіду роботи. Тому зараз як ніколи раніше звертається увага на створення в колективі сприятливих умов для розвитку людини, його зростання, розкриття його потенціалу.

Кризові явища в державних і муніципальних установах відображаються на морально-психологічному кліматі як в підрозділах, так і в цілому. При цьому відзначаються депресивні стани у рядових працівників та керівників різних рівнів, підвищується ступінь конфліктності у трудових колективах.

У ході розробки Програми взяли участь всі зацікавлені сторони, а саме муніципальні службовці та державні службовці.

Ця програма покликана сприяти вирішенню досліджуваної проблеми.

Програма орієнтована на створення комфортних умов у діяльності державних і муніципальних службовців.

Основними напрямками програми є заходи з регулювання конфліктних ситуацій в діяльності державних і муніципальних службовців.

Конфліктні ситуації, що протікають в сучасних організаціях, дещо відрізняються від тих конфліктів, які протікали в минулому. Відбувається зміна цінностей і цілей в організаціях, зміна механізмів поведінки працівників і схем поведінки керівників, а отже, змінюються і форми перебігу конфліктів в організаціях та механізми їх вирішення.

Проте ряд причинних умов виникнення конфлікту залишаються з плином часу незмінними: конфлікт через ресурсів, через брак, недостатності, спотворення інформації, міжособистісний конфлікт.

Конфлікт в організаціях може призвести як до поліпшення функціонування організації в цілому, так і до розпаду організаційної структури, припинення діяльності організації. Враховуючи, що механізм зародження і протікання конфліктних ситуацій в організаціях досить добре вивчений, постає питання, чи можливо впливати на механізм протікання конфліктної ситуації в організації.

Діяльність державних і муніципальних службовців часто переплітається між собою. Проте конфліктні ситуації, що виникають в діяльності державних і муніципальних службовців, не завжди залежить від них, а часто провокуються іншими причинами.

Перераховані факти вимагають ретельного аналізу. Необхідно встановити причини з'явилася негативної тенденції.

Мета дослідження - вивчити конфлікти у діяльності Нижньокамського міського суду Республіки Татарстан.

Об'єкт дослідження - державні та муніципальні службовці, які є працівниками Нижньокамського міського суду Республіки Татарстан.

Предмет дослідження - конфліктні ситуації в діяльності державних і муніципальних службовців, а також умови і фактори, що на них прямий або непрямий вплив.

Гіпотези дослідження.

Основна гіпотеза. Конфлікти, що виникають в діяльності державних і муніципальних службовців ні чим не відрізняються від конфліктів в інших організаціях.

Додаткові гіпотези:

Передбачається, що більшість конфліктів у державній та муніципальної діяльності припадає на конфлікти з громадянами.

Попередній аналіз ряду матеріалів про характер конфліктних ситуацій в діяльності державних і муніципальних службовців.

Завдання дослідження.

Перевірка сформульованих гіпотез вимагає вирішення наступних завдань. Для гіпотези - виявити характер впливу конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців:

а) вивчити мікроклімат у трудовій діяльності державних і муніципальних службовців на прикладі Нижньокамського міського суду;

б) визначити ставлення державних і муніципальних службовців до конфліктів в їх діяльності;

в) виявити методи регулювання конфліктів у Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан і визначити ставлення державних і муніципальних службовців до їх застосування.

Характеристика методів збору первинної інформації.

До основних методів збору первинної інформації належить збір первинної соціологічної інформації за допомогою анкети.

4.5 Комп'ютерне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи

У рамках комп'ютерного забезпечення дипломного проекту були використані:

Операційна система Windows XP являє собою новітню версію операційної системи Windows. Заснована на технології Windows NT, Windows 2000, включає багато рис Windows 98, у тому числі зовнішній вигляд і набір функцій. Крім цього, Windows XP Professional пропонує нові функції, що спрощують взаємодію з мережею та Інтернетом, і більш ефективний захист даних. Windows XP Professional успішно працює як на комп'ютерах, підключених до мережі, так і автономних, і сумісна з більшістю програм, орієнтованих на Windows 2000, Windows 98.

Інтерфейс Windows XP містить новий екран із зрозумілим інтерфейсом, спрощене меню і багато іншого. Windows XP Professional перетворює роботу з персональним комп'ютером в задоволення. Потужність, швидкодію, понад новий вигляд, багато довідкових даних, доступних за першої необхідності. Windows XP має всі ці якості, а також неперевершеною надійністю і безпекою. Можливо, організувати спільний доступ до файлів, фотографій, музики, принтерів і навіть підключення до Інтернету.

Windows XP пропонує потужну довідкову систему, яка включає контекстно-орієнтований пошук, розділ довідки, а також запит про підтримку і вибір завдання. За допомогою цих інструментів можна знайти відповідь на будь-яке питання, що стосується функціонування Windows.

Microsoft Office for Windows-це універсальна, багатозадачна і багатопотокова система, з графічним інтерфейсом і розширеними мережевими функціями, що дозволяють спільно використовувати ресурси комп'ютера різними програмами. Безсумнівним достоїнством системи є інтерфейс у вигляді робочого столу, що дозволяє швидко працювати з додатками, інструментами і файлами. Даний інтерфейс легко налаштувати під індивідуальні запити користувача.

У стандартну версію даного пакету входять MS Excel, MS Word, MS Power Point та інші. Ці програми дозволяють реалізувати рішення складних завдань, автоматизувати рутинні процеси, ефективно організовувати обмін інформацією.

Текстовий редактор MS Word - одна з найпопулярніших програм. Текстовий редактор дозволяє вводити, виводити, редагувати, форматувати, імпортувати текстові файли, здійснювати автоматичну орфографічну перевірку тексту. Він так само дозволяє здійснити автоматизований процес форматування документів (рамки, заголовки, списки, шрифти), виділяти текст різними кольорами. З його допомогою був написаний основний текст дипломного проекту.

У інтегрованому середовищі Microsoft Office Word є однією з найпопулярніших програм. Це пояснюється тими можливостями, які характеризують Word:

• використання шаблонів для прискорення створення документів конкретного типу;

• одночасна робота з потрібною кількістю документів;

• автоматична перевірка орфографії, граматики і навіть стилістики в тексті;

• корекція найбільш часто повторюваних помилок;

• широкі можливості форматування тексту, многоколоночной верстка;

• використання стилів для формування документа;

• автоматизація введення повторюваних і стандартних елементів тексту;

• включення до тексту об'єктів, створених іншими програмами Microsoft Office - таблиць, графічних зображень, текстів;

• можливість підготовки гіпертекстових документів для мережі Інтернет;

• робота з математичними формулами;

• автоматизоване створення покажчиків і змісту;

• можливість відправки готового документа факсом або електронною поштою;

• вбудований майстер підказок і розвинена система допомоги.

Power Point - програма презентаційна, яка також входить до складу багатофункціонального пакета Microsoft Office. Вона являє собою слайд-шоу і дозволяє комбінувати звук, анімацію і відео. У даній програмі добре продуманий інтерфейс, в якому всі необхідні меню, інструментальні засоби. Завдяки цьому можна додавати текст, графіку, робити плавні появи і ісчезанія написів, картинок, супроводжувати текст звуковими ефектами. Призначена для підготовки ілюстративного матеріалу до доповіді, захист курсової чи дипломної роботи.

Незважаючи на те, що в наше життя все більше проникають електронні документи, паперові джерела інформації, як і раніше, не втрачають своєї актуальності. Всі ми читаємо книги, газети і журнали, отримуємо факси, листи, звіти, матеріали з виставок та безліч інших друкованих документів. Як було б здорово, якби вся потрібна інформація негайно потрапляла в комп'ютер і була під рукою, коли це необхідно! Адже в сучасному стрімкому світі більш успішним буде той, хто вміє управляти інформацією, незалежно від того, в якому вигляді вона представлена. Як було б здорово, якби комп'ютер вмів читати

ABBYY FineReader - це система оптичного розпізнавання текстів (Optical Character Recognition, OCR). Вона призначена для того, щоб швидко перевести відскановані паперові документи, а також PDF-файли в зручний для подальшого використання електронний формат - файл Word або Excel, HTML-сторінку, презентацію Power Point або в будь-який інший з підтримуваних форматів, при цьому повністю зберігши оформлення документа. Використання таких систем вже стало стандартом при роботі з документами по всьому світу, і все меншій кількості людей доводиться передруковувати паперовий документ, щоб отримати його електронний аналог.

Систему ABBYY FineReader дуже легко використовувати - навіть той, хто вперше відкрив програму, зможе отримати результат за кілька хвилин. При цьому FineReader задовольняє найвищим вимогам професійних користувачів завдяки великій кількості різних опцій і налаштувань.

Для правового аналізу досліджуваної теми так само використовувалася довідково-правова система "Гарант" - це програмний комплекс, що включає в себе масив правової інформації та програмні документи, що дозволяє спеціалісту працювати з цим масивом (виробляти пошук конкретних документів, виводити інформацію на друк). Комплект "Гарант max" містить федеральне законодавство плюс законодавство одного регіону (понад 140 тисяч документів).

Довідкова правова система Консультант Плюс - це комплекс за федеральним законодавством. Складається з двох частин:

Консультант Плюс: Версія Проф;

Консультант Плюс: Експерт Додаток.

1 частина - Консультант Плюс: Версія Проф включає всі правові акти РФ загального і галузевого значення, а також правові акти, що стосуються окремих категорій громадян. Значну частину документів системи складають правові акти роз'яснювального характеру. Повно представлені документи з усіх галузей господарської діяльності.

2 частина - Консультант Плюс: Експерт Додаток включає спеціальні документи Президента, Уряду, Федеральних Зборів РФ, зокрема, з питань: державної власності та приватизації, бюджетного фінансування, державного устрою, законотворчої діяльності, питань міжнародних відносин, з кадрових та інших питань.

Глобальна комп'ютерна мережа INTERNET, що надає можливість спілкування, передачі і пошуку необхідної інформації по всьому світу. В Інтернеті безліч корисної інформації - прогноз погоди, курси акцій і валют, зведення новин, ціни і асортимент товарів, спорт, кіно, електронні версії газет та журналів, література, музика і політика. Також в Інтернеті безліч марною і поверхової інформації - нав'язлива реклама, нісенітні роздуми, погані література і музика, просто дурість і марнославство в нескінченних розмірах і кількостях. За допомогою браузера Microsoft Internet Explorer можна отримати доступ до всіх ресурсів Інтернету, будь то електронна пошта, сховища файлів, Web-сторінки, бази даних або інше.

В даний час більшість користувачів Інтернету отримують інформацію через Web. Web включає мільйони Web-сторінок, які зберігаються на Web-серверах, розташованих по всьому світу. Доступ до Web-сайту здійснюється за допомогою Web-браузерів, які відтворюють на екрані комп'ютера Web-сторінки, включаючи текст, малюнки, відео і звукове оформлення. Найбільш популярними серед користувачів є дві функції Інтернету: пошук інформації та обмін повідомленнями електронної пошти.

Висновок

У цьому випускний кваліфікаційної роботи були розглянуті і надані висновки з завданням, поставленим у вступі:

По - перше, розглянуто теоретичні та методологічні підходи до регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

Адміністративно-державна сфера являє собою досить нерівноважну біполярну систему. З одного боку, у площині структурно закріплених та нормативно визначених відносин між інститутами і структурами управління вона відводить конфлікту роль вторинного, слабко впливає на виконання службовцями своїх функцій джерела саморуху і розвитку. З іншого - будучи структурно і функціонально роздробленою системою, що зберігає свою цілісність не тільки на підставі внутрішніх норм, процедур і законів, а й з урахуванням хаотичного зіткнення воль, інтересів і впливів як власних елементів, так і взаємодіючих з ними зовнішніх структур (приватного сектора, ЗМІ, громадських організацій і т.д.), вона створює додаткові можливості - для виникнення різноманітних конфліктів і протиріч, найістотнішим чином визначають її динаміку й еволюцію.

Зі сказаного випливає, що використання державними структурами законодавчо-правових методів функціонування і типовий для них переважно нормативний характер зовнішніх і внутрішніх зв'язків дозволяє їм при врегулюванні конфліктів практично завжди уникати тупикових варіантів як всередині системи, так і у відносинах держави з суспільством в цілому. Так що сфера макроуправленія лише в рідкісних випадках здатна ініціювати згубні для держави і соціуму конфлікти. Або, кажучи точніше, руйнівні для суспільства форми конкурентної взаємодії можуть виникати тут лише в тому випадку, якщо сторони будуть відходити від правових і законодавчих засобів врегулювання спору.

Безумовно, в окремі періоди конфліктні можуть створювати значну напруженість, загострюючи відносини суб'єктів державного управління. Але і в цих випадках відкритий прояв існуючих розбіжностей, явлене суперництво різноманітних сил значно корисніше для оцінки стану і перспектив розвитку держави, ніж латентне накопичення невдоволення і нерозуміння, чревате раптовими потрясіннями. Таким чином, до конфліктів у системі управління державою слід ставитися скоріше як до позитивного, ніж як до деструктивного явища (не забуваючи при цьому, що позитивний характер конфліктів цілком і повністю визначається можливостями їх виявлення та врегулювання, свідомого недопущення людьми руйнівних наслідків).

Що ж стосується врегулювання та вирішення конфліктів, які виникають у державно-адміністративній сфері в зоні (або площини), де відсутні чітко позначені норми і правила поведінки сторін, то тут можна говорити про застосування більш широкого арсеналу засобів і методів впливу на конфліктуючі сторони, не виключаючи прямий примус і навіть видалення окремих контрагентів за межі конфлікту. Однак для більш точного уявлення про те, яким чином можна врегулювати обидві категорії конфліктів, потрібно докладніше розглянути їх типові особливості та конкретні різновиди.

По - друге, досліджено проблеми регулювання конфліктів у діяльності державних і муніципальних службовців.

Дослідження проводилося в три етапи: на першому етапі був проведений вторинний аналіз конфліктів на прикладі інших організацій, на другому етапі проведено аналіз конфліктів у Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан і на третьому етапі порівняли результати двох досліджень.

Проведено вторинний аналіз конфліктів в організаціях, який виявив таке: більш поширеними і характерними конфліктами, не тільки в державній і муніципальній сфері, але й у звичайних організаціях, є внутрішньоорганізаційний конфлікт і конфлікт, що відбувається між працівниками організацій (як у державній і муніципальній сфері, так і на виробничих підприємствах) і громадянами, які не є співробітниками організацій.

Було проведено власне дослідження конфліктів між державними та муніципальними службовцями в Нижньокамську міському суді Республіки Татарстан. На підставі проведених досліджень отримані наступні висновки: мікроклімат між співробітниками Нижньокамського міського суду Республіки Татарстан складається більш-менш сприятливий; основна частка конфліктів, що виникають у Нижньокамську міському суді припадає на конфлікти з громадянами; більше половини опитаних позитивно ставляться до покарань трудової дисципліни. Існує взаємозв'язок між конфліктами, що відбуваються в приватному секторі і конфліктами, що виникають в державних і муніципальних установах. Конфлікти, домінуючі і в тій і в іншій області, регулюються однаковими методами.

По - третє, проаналізовано регулювання конфліктів на державній і муніципальної службі.

Досвід інших країн показує, що в профілактиці з регулювання конфліктів велику роль відіграють психологічні служби різних установ. Психологічне просвітництво персоналу та популяризація конфликтологических знань сприяють скороченню кількості конфліктів і більше конструктивного їх вирішення.

На поведінку людей у конфліктах впливає процес навчання. При затяжному конфлікті опоненти зазвичай добре один одного вивчають і починають приймати ті чи інші дії, вже орієнтуючись на особливості характеру, типові емоційні реакції, тобто можуть досить добре прогнозувати дії протилежної сторони. Це дозволяє їм розширити сферу застосовуваних тактик і стилів поведінки з «корекцією» на особливості опонента. Таким чином, дії опонентів стають певною мірою взаємообумовленими, що дозволяє робити на них вплив.

Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не варті витрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Тут необхідно управління конфліктом. У залежності від того, наскільки ефективним воно буде, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це, у свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів. При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто, бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.

Потреба у впровадженні в практику примирних процедур на даний момент продиктована перш за все необхідністю знизити навантаження на суди, яка зараз у деяких регіонах перевищує норму в кілька разів. Враховуючи, що останнім часом серед господарюючих суб'єктів різко зросла популярність арбітражних судів як місця вирішення конфліктів, а зусилля, що вживаються у рамках судової системи, для того щоб вирішити проблему перевантаженості судів, поки не привели до значних позитивних змін, виходить, що мирне врегулювання спорів є привабливою альтернативою, оскільки не передбачає взагалі ніякої участі з боку судової системи.

Безумовно, до активного використання мирних способів врегулювання комерційних спорів ще далеко, проте вже в наявності об'єктивна зацікавленість в застосуванні мирних способів врегулювання спорів на вищому рівні, що саме по собі не може не обнадіювати.

По - четверте, описана програма заходів щодо забезпечення випускний кваліфікаційної роботи. Дана програма містить соціальну значущість впровадження розроблений заходів; математичне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи, а саме розрахунки, використані при аналізі даних; нормативно - правове забезпечення випускний кваліфікаційної роботи, яка містить огляд нормативно-законодавчої бази з досліджуваної теми, обгрунтування необхідності прийняття правових актів; соціологічне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи, що містить опис програми соціологічного дослідження; комп'ютерне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи, що містить опис програмного забезпечення, яке було використане в процесі написання дипломної роботи.

Обгрунтування соціальної значущості випускний кваліфікаційної роботи включає впровадження запропонованих заходів. Математичне та статистичне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи вирішує безліч завдань, для яких використовуються різні статистичні методи. Нормативно-правове забезпечення випускний кваліфікаційної роботи містить розгорнуті характеристики нормативно-правових актів з досліджуваної теми дипломного проекту. Соціологічне забезпечення випускний кваліфікаційної роботи включає в розробку програми соціологічного дослідження, робочого плану та допоміжного документа дослідження. Програма соціологічного дослідження містить всебічний теоретичне обгрунтування методологічних підходів і методичних прийомів вивчення певного явища. Комп'ютерне забезпечення містить низку програм, що використовувалися при написанні випускної кваліфікаційної роботи.

Посилання на використані джерела

1 Про систему державної служби Російської Федерації: федеральний закон РФ від 27.05.2003 № 58-ФЗ / / Закон. - 2009. - С. 112;

2 Про основи державної служби РФ: федеральний закон РФ від 31.07.95 № 119-ФЗ / / Закон. - 2000. - С. 132;

3 Про державну цивільну службу Російської Федерації: федеральний закон РФ від 27.07.04 № 79-ФЗ / / Закон. - 2008. - С. 120;

4 Дідик, М. Система державного і муніципального управління: навч. посібник / М. Дідик. - М.: Фенікс, 2007. - 350 с.;

5 Вертакова, Ю.В. Система державного і муніципального управління: навч. посібник / Ю. В. Вертакова, Є. В. Харченко. - М.: КноРус, 2008. - 272 с.;

6 Кузнєцова, І.А. Державне та муніципальне управління: конспект лекцій: навч. посібник / І. А. Кузнецова. - М.: Ексмо, 2008. - 160 с.;

7 Маршалова, А. Система державного і муніципального управління: курс лекцій: навч. посібник / А. Маршалова. - М.: Омега-Л, 2006. - 128 с.;

8 Одинцов, А.А. Державне та муніципальне управління: вступ до спеціальності: підручник / А. А. Одинцов. - М.: Іспит, 2007. - 413 с.;

9 Про муніципальної службі в Російській Федерації від 02.03.07 № 25-ФЗ / / Російська газета. - 2007. - С. 35.;

10 Рой, О.М. Система державної і муніципальної служби: навч. посібник / О. М. Рой. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Питер, 2007. - 368 с.;

11 Кибанов, А.Я. Основи управління персоналом: навч. посібник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.;

12 Дружинін, В.М. Психологія: підручник для гуманітарних вузів / В. Н. Дружинін. - М.: МОНФ, 2007. - 308 с.;

13 Кибанов, К. Конфліктологія: підручник / К. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 302 с.;

14 Попов, В.П. Управління персоналом: навч. посібник / В.П. Попов. - М.: Ось-89, 2006. - 381 с.;

15 Рогожин, М.Ю. Управління персоналом: навч. посібник / М.Ю. Рогожин. - М.: ІндексМедіа, 2006. - 304 с.;

16 Семенов, А.С. Корпоративні конфлікти. Причини їх виникнення та способи подолання / А. С. Семенов. 2-е вид., - М.: КомКніга, 2006. - 304 с.;

17 Веснін, В.Р. Управління персоналом в схемах: підручник / В.Р. Веснін. - М.: проспект, 2007. - 73 с.;

18 Галустова, О.В. Конфліктологія у запитаннях і відповідях: навч. посібник / О.В. Галустова. - М.: Проспект, 2008. - 216 с.;

19 Нікіфорова, Н.А. Короткий курс з управління персоналом: підручник / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2007. - 56 с.;

20 Курбатов, В.І. Конфліктологія: навчальний посібник / В. І. Курбатов. - Ростов-на-Дону, 2007. - 445 с.;

21 Лукаш, Ю. Трудові спори і конфлікти / Ю. Лукаш / / Кадри підприємства. - 2008. - № 4. - С. 112-114;

22 Козирєв, Г.І Основи конфліктології: навч. посібник / Г.І. Козирєв. - М.: Изд-во Форум, 2007. - 320 с.;

23 Запрудского, Ю.Г. Соціальний конфлікт: навч. посібник / Ю.Г. Запрудского. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2006. - 320 с.;

24 Здравомислов, А.Г. Соціологія конфлікту: підручник для ВНЗ / О.Г. Здравомислов. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: МОНФ, 2006. - 300 с.;

25 Кільмашкіна, Т.М. Конфліктологія: Соціальні конфлікти: навч. посібник / Т.М. Кільмашкіна. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: Юніті, 2009. - 287 с.;

26 Анцупов, А.Я. Конфліктологія у схемах і коментарях: навч. посібник / А.Я. Анцупов. - М.: Изд-во Пітер, 2006. - 288 с.;

27 Горудацкій, Р.Л. Державна кадрова політика та механізм її реалізації: курс лекцій / Р.Л. Горудацкій. - М.: РАГС, 2006. - 470 с.;

28 Атамачук, Г.В. Система державного і муніципального управління: курс лекцій: навч. посібник / Г. В. Атамачук. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Видавництво РАГС, 2007. - 488 с.;

29 Соловйов, А.І. Конфлікти в державно-адміністративній сфері [Електронний ресурс] / А.І. Соловйов. - Режим доступу: http://www.xserver.ru/user/kvgas/1.shtml.

30 Левін, С. Мирні способи вирішення спорів в російській і світовій практиці [Електронний ресурс] / С. Левін. - Режим доступу: http://www.magisters.com/publication.php?574/articles/;

31 Глазунова, М. Державне та муніципальне (адміністративне) управління: навч. посібник / Н. Глазунова. - М.: Проспект, 2008. - 560 с.;

32 Конституція Російської Федерації. - М.: Юридична література, 1993. - 62 с;

33 Шевчук, Д.А. Конфлікти: уникати або форсувати? Все про конфліктних ситуаціях на роботі, в бізнесі та особистому житті: навч. посібник / Д.А. Шевчук. - М.: Гросс Медіа, 2009. - 440 с.;

34 Цивільний кодекс Російської Федерації від 30.11.94 № 51-ФЗ / / Закон. - 1994. - С. 510;

35 Дмитрієв, А.В. Регіональна конфліктологія: експертна думка: навчальний посібник / О.В. Дмитрієв, В.А. Авксентьєва, Г.Д. Гриценко. - М.: Альфа, 2007. - 208 с.;

36 Лукін, Ю.Ф. Конфліктологія. Управління конфліктами: навчальний посібник / Ю. Ф. Лукін. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 799 с.;

37 Пугачов, В.П. Керівництво персоналом. Практикум: навч. посібник / В.П. Пугачов. - М.: АспектПресс, 2006. - 264 с.;

38 Доскова, Л.В. Управління персоналом: підручник / Л.В. Доскова. - М.: Ексмо, 2007. - 61 с.;

39 Волков, Б.С. Конфліктологія: Учеб.пособие / Б. С. Волков, Н. Д. Волкова. - М.: Академічний проект, Фонд «Світ», 2007. - 400 с.;

40 Колрісер, Д. Основні способи вирішення конфліктів / Д. Колрісер / / Маркетинг. - 2008. - № 1. - С. 82-86;

41 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.01 № 197-ФЗ / / Закон. - 2001. - С. 341;

42 Ємельянов, С. Практикум з конфліктології: навч. посібник / С. Ємельянов. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Пітер, 2009. - 384 с.;

43 Решетнікова, К.В. Модель взаємозв'язку організаційних змін і конфліктів / К.В. Решетнікова / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2007. - № 6. - С. 3-14;

44 Хальцбаур, У. Управління персоналом: як це є насправді: Учеб.пособие / У. Хальцбаур, О. Свергун, Ю. пас. - М.: Проспект, 2007. - 384 с.;

45 Литвак, М.Є. Психологічний вампіризм: навчальний посібник з конфліктології / М.Є. Литвак. - 13-е изд., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Фенікс, 2008. - 416 с.;

46 Волков, Б.С. Конфліктологія: Учеб.пособие / Б. С. Волков, Н. Д. Волкова. - М.: Академічний проект, Фонд «Світ», 2007. - 400 с.;

47 Ворожейкін, І.Є. Конфліктологія: навч. посібник / І.Є. Ворожейкін, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: Инфра - М, 2009. - 302 с.;

48 Ніковський, Л.І. Трансформація в Росії з точки зору теорії конфлікту / Л.І. Ніковський / / Соціологічні дослідження. - 2006. - № 9. - С. 79-85;

49 Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації: федеральний закон від 06.10.03 № 131-ФЗ / / Російська газета. - 2003. - 50 с.;

50 Про конкурсі на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Російській Федерації: указ Президента РФ від 01.02.2005 № 112 / / Російська газета. - 2005. - С. 47.

Список використаних джерел

1 Конституція Російської Федерації. - М.: Юридична література, 1993. - 62 с;

2 Про систему державної служби Російської Федерації: федеральний закон РФ від 27.05.2003 № 58-ФЗ / / Закон. - 2009. - С. 112;

3 Про державну цивільну службу Російської Федерації: федеральний закон РФ від 27.07.04 № 79-ФЗ / / Закон. - 2008. - С. 120;

4 Про основи державної служби РФ: федеральний закон РФ від 31.07.95 № 119-ФЗ / / Закон. - 2000. - С. 132;

5 Про муніципальної службі в Російській Федерації від 02.03.07 № 25-ФЗ / / Російська газета. - 2007. - С. 35.;

6 Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації: федеральний закон від 06.10.03 № 131-ФЗ / / Російська газета. - 2003. - 50 с.;

7 Цивільний кодекс Російської Федерації від 30.11.94 № 51-ФЗ / / Закон. - 1994. - С. 510;

8 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.01 № 197-ФЗ / / Закон. - 2001. - С. 341;

9 Про конкурсі на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Російській Федерації: указ Президента РФ від 01.02.2005 № 112 / / Російська газета. - 2005. - С. 47;

10 Анцупов, А.Я. Конфліктологія: навч. посібник / А.Я. Анцупов, А.І. Шипілов. - 3-е вид. перераб. і доп. - М.: Изд-во Пітер, 2008. - 496 с.;

11 Анцупов, А.Я. Конфліктологія у схемах і коментарях: навч. посібник / А.Я. Анцупов. - М.: Изд-во Пітер, 2006. - 288 с.;

12 Атамачук, Г.В. Система державного і муніципального управління: курс лекцій: навч. посібник / Г. В. Атамачук. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Видавництво РАГС, 2007. - 488 с.;

13Вертакова, Ю.В. Система державного і муніципального управління: навч. посібник / Ю. В. Вертакова, Є. В. Харченко. - М.: КноРус, 2008. - 272 с.;

14 Веснін, В.Р. Управління персоналом в схемах: підручник / В.Р. Веснін. - М.: проспект, 2007. - 73 с.;

15 Волков, Б.С. Конфліктологія: Учеб.пособие / Б. С. Волков, Н. Д. Волкова. - М.: Академічний проект, Фонд «Світ», 2007. - 400 с.;

16 Ворожейкін, І.Є. Конфліктологія: навч. посібник / І.Є. Ворожейкін, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: Инфра - М, 2009. - 302 с.;

17 Галустова, О.В. Конфліктологія у запитаннях і відповідях: навч. посібник / О.В. Галустова. - М.: Проспект, 2008. - 216 с.;

18 Глазунова, М. Державне та муніципальне (адміністративне) управління: навч. посібник / Н. Глазунова. - М.: Проспект, 2008. - 560 с.;

19 Горудацкій, Р.Л. Державна кадрова політика та механізм її реалізації: курс лекцій / Р.Л. Горудацкій. - М.: РАГС, 2006. - 470 с.;

20 Дідик, М. Система державного і муніципального управління: навч. посібник / М. Дідик. - М.: Фенікс, 2007. - 350 с.;

21 Дмитрієв, А.В. Регіональна конфліктологія: експертна думка: навчальний посібник / О.В. Дмитрієв, В.А. Авксентьєва, Г.Д. Гриценко. - М.: Альфа, 2007. - 208 с.;

22 Доскова, Л.В. Управління персоналом: підручник / Л.В. Доскова. - М.: Ексмо, 2007. - 61 с.;

23 Дружинін, В.М. Психологія: підручник для гуманітарних вузів / В. Н. Дружинін. - М.: МОНФ, 2007. - 308 с.;

24 Ємельянов, С. Практикум з конфліктології: навч. посібник / С. Ємельянов. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Пітер, 2009. - 384 с.;

25 Запрудского, Ю.Г. Соціальний конфлікт: навч. посібник / Ю.Г. Запрудского. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2006. - 320 с.;

26 Здравомислов, А.Г. Соціологія конфлікту: підручник для ВНЗ / О.Г. Здравомислов. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: МОНФ, 2006. - 300 с.;

27 Кибанов, А.Я. Основи управління персоналом: навч. посібник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.;

28 Кибанов, К. Конфліктологія: підручник / К. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 302 с.;

29 Кільмашкіна, Т.М. Конфліктологія: Соціальні конфлікти: навч. посібник / Т.М. Кільмашкіна. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: Юніті, 2009. - 287 с.;

30 Козирєв, Г.І Основи конфліктології: навч. посібник / Г.І. Козирєв. - М.: Изд-во Форум, 2007. - 320 с.;

31 Кузнєцова, І.А. Державне та муніципальне управління: конспект лекцій: навч. посібник / І. А. Кузнецова. - М.: Ексмо, 2008. - 160 с.;

32 Курбатов, В.І. Конфліктологія: навчальний посібник / В. І. Курбатов. - Ростов-на-Дону, 2007. - 445 с.;

33 Литвак, М.Є. Психологічний вампіризм: навчальний посібник з конфліктології / М.Є. Литвак. - 13-е изд., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Фенікс, 2008. - 416 с.;

34 Лукін, Ю.Ф. Конфліктологія. Управління конфліктами: навчальний посібник / Ю. Ф. Лукін. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 799 с.;

35 Маршалова, А. Система державного і муніципального управління: курс лекцій: навч. посібник / А. Маршалова. - М.: Омега-Л, 2006. - 128 с.;

36 Нікіфорова, Н.А. Короткий курс з управління персоналом: підручник / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2007. - 56 с.;

37 Одинцов, А.А. Державне та муніципальне управління: вступ до спеціальності: підручник / А. А. Одинцов. - М.: Іспит, 2007. - 413 с.;

38 Попов, В.П. Управління персоналом: навч. посібник / В.П. Попов. - М.: Ось-89, 2006. - 381 с.;

39 Пугачов, В.П. Керівництво персоналом. Практикум: навч. посібник / В.П. Пугачов. - М.: АспектПресс, 2006. - 264 с.;

40 Рогожин, М.Ю. Управління персоналом: навч. посібник / М.Ю. Рогожин. - М.: ІндексМедіа, 2006. - 304 с.;

41 Рой, О.М. Система державної і муніципальної служби: навч. посібник / О. М. Рой. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Питер, 2007. - 368 с.;

42 Семенов, А.С. Корпоративні конфлікти. Причини їх виникнення та способи подолання / А. С. Семенов. 2-е вид., - М.: КомКніга, 2006. - 304 с.;

43 Хальцбаур, У. Управління персоналом: як це є насправді: Учеб.пособие / У. Хальцбаур, О. Свергун, Ю. пас. - М.: Проспект, 2007. - 384 с.;

44 Шевчук, Д.А. Конфлікти: уникати або форсувати? Все про конфліктних ситуаціях на роботі, в бізнесі та особистому житті: навч. посібник / Д.А. Шевчук. - М.: Гросс Медіа, 2009. - 440 с.;

45 Колрісер, Д. Основні способи вирішення конфліктів / Д. Колрісер / / Маркетинг. - 2008. - № 1. - С. 82-86;

46 Лукаш, Ю. Трудові спори і конфлікти / Ю. Лукаш / / Кадри підприємства. - 2008. - № 4. - С. 112-114;

47 Ніковський, Л.І. Трансформація в Росії з точки зору теорії конфлікту / Л.І. Ніковський / / Соціологічні дослідження. - 2006. - № 9. - С. 79-85;

48 Решетнікова, К.В. Модель взаємозв'язку організаційних змін і конфліктів / К.В. Решетнікова / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2007. - № 6. - С. 3-14;

49 Левін, С. Мирні способи вирішення спорів в російській і світовій практиці [Електронний ресурс] / С. Левін. - Режим доступу: http://www.magisters.com/publication.php?574/articles/;

50 Соловйов, А.І. Конфлікти в державно-адміністративній сфері [Електронний ресурс] / А.І. Соловйов. - Режим доступу: http://www.xserver.ru/user/kvgas/1.shtml.

Додаток А

Елементи програми соціологічного дослідження

Таблиця А.1 - Робочий план підготовки і проведення дослідження

Додаток Б

Анкета опитування державних і муніципальних службовців

Таблиця Б.1 - Перелік підприємств, працівники яких взяли участь в обстеженні