Федеральне агентство з освіти
Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
Кафедра
Контрольна робота
на тему
«Психологія управління»
Володимир
2009
Введення
Психологія управління надає знання, які можливо використовувати при вирішенні проблеми управління діяльністю трудового колективу.
Особливістю психології управління є те, що її об'єктом є організована діяльність людей. Організована діяльність - це діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підкоряються правилам і нормам цієї організації і виконують задану їм спільну роботу у відповідності з економічними, технологічними, правовими, організаційними та корпоративними вимогами.
Соціально-психологічні відносини виступають як взаємини людей, опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом. Управлінські відносини становлять організовану спільну діяльність, роблять її організованою.
У соціальній психології окремий працівник виступає як частина, як елемент соціальної групи, поза якою його поведінка не може бути зрозумілим.
У психології управління та окремий працівник, і соціальна група, і колектив виступають у контексті організації, до якої вони входять і без якої їх аналіз в плані управління виявляється неповним.
1. Поняття, предмет і завдання психології управління
Психологія управління - це галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов і особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління. Процес управління реалізується в діяльності керівника, в якій психологія управління виділяє такі моменти як: діагностика і прогнозування стану і змін управлінської підсистеми; формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта в заданому напрямку; організація виконання рішення. В особистості керівника психологія управління розрізняє його управлінські потреби і здібності, а також його індивідуальну управлінську концепцію, що включає надзавдання, проблемний зміст, управлінські задуми та внутрішньо прийняті особистістю принципи і правила управління. Практична реалізація розробок в галузі психології управління здійснюється у вигляді створення діагностичного інструментарію, розробки активних методів підготовки керівників, управлінського консультування, створення резерву на висування на керівні посади і т.д. Предметом психології управління є наступні проблеми людських взаємин і взаємодій:
1.Лічность, її самовдосконалення і саморозвиток в процесі праці.
2.Управленческая діяльність та її організація з точки зору психологічної ефективності.
3.Групповие процеси в трудовому колективі, і їх регуляція
2. Основні методи психології управління
Психологія управління використовує різні психологічні методи, основними з яких є спостереження й експеримент.
Спостереження - складний об'єктивний психологічний процес відображення дійсності. Його складність зумовлена тим, що воно ведеться в природній обстановці функціонування організації, в якій місце і роль дослідника як спостерігача надає певний вплив і вплив на спостережуваних, з одного боку, і на підбір та узагальнення інформації, з іншого.
Експеримент - один з найбільш своєрідних і важко освоюваних методів збору інформації. Здійснення експерименту дозволяє одержати унікальну інформацію Основна мета його проведення - перевірка гіпотез, результати яких мають прямий вихід на практику, на різні управлінські рішення.
3. Психологічні закони управління
Закони психології управління виявляються у взаємодії в міжособистісних відносинах і в груповому спілкуванні. Основними законами психології управління та управлінської діяльності в цілому є:
1. Закон невизначеності відгуку. Його можна назвати законом залежно зовнішніх впливів від внутрішніх психологічних умов (структур). Цей закон грунтується на психологічних явищах - апперцепції і наявності стереотипів свідомості. Апперцепція - залежність сприйняття від минулого досвіду суб'єкта. Стереотипи свідомості - стійкі думки, оцінки, судження, які неточно і неповно відображають навколишню дійсність і впливають на поведінку, створюючи явні чи приховані комунікаційні бар'єри. Один і той же чоловік в різний час може якісно по-різному реагувати на одну і ту ж дію. Безліч внутрішніх психологічних факторів (настрій, емоційний стан і т.д.) серйозно впливають, а часом і визначають реакції конкретної людини в конкретних ситуаціях. І ці чинники неможливо врахувати.
2. Закон неадекватності взаємного сприйняття. Суть цього закону полягає в тому, що людина ніколи не може осягнути іншу людину з тією точністю і повнотою, яка була б достатньою для серйозних рішень щодо цієї людини.
1) Людина завжди знаходиться в стані зміни. Відомо, що в будь-який момент часу будь-яка людина певного віку може перебувати на різних рівнях фізичного, фізіологічного, інтелектуального, соціального, морального, емоційного та сексуального розвитку.
2) Людина завжди усвідомлено або неусвідомлено захищається від спроб розкрити його особливості і «слабкі місця».
3) Досить часто людина не може дати інформацію про себе тому, що не знає себе. А в деяких випадках він, часто сам того не підозрюючи, намагається здатися не таким, який є насправді, а таким, яким йому хочеться бути в очах інших людей.
Неадекватність сприйняття і прагнення людини показати себе краще, ніж він є, необхідно враховувати, приймаючи будь-яке управлінське рішення.
Фахівці в області управління рекомендують менеджерам використовувати наступні принципи підходу до людей:
а) принцип універсальної талановитості. З управлінської точки зору, він може звучати так: «Немає людей бездарних, які можуть. Є люди, зайняті не своєю справою »;
б) принцип розвитку. Здібності (як загальні, так і спеціальні) можуть розвиватися;
в) принцип невичерпності. Жодна оцінка, дана людині за його життя, не може вважатися остаточною
3.Закон неадекватності самооцінки. Суть цього закону полягає в тому, що при спробі оцінити себе людина стикається з тими ж внутрішніми бар'єрами та обмеженнями, що і при аналізі інших людей.
4. Закон спотворення інформації. Іноді його називають законом втрати сенсу управлінської інформації, або законом розщеплення сенсу управлінської інформації. Суть цього закону полягає в тому, що управлінська інформація (директиви, накази, розпорядження і т. д.) має об'єктивну тенденцію до зміни сенсу в процесі руху «зверху вниз». Ступінь зміни прямо пропорційна числу ланок, через які проходить інформація: чим більше працівників знайомиться з нею і передає її іншим людям, тим сильніше сенс відрізняється від початкового. В основі втрати сенсу інформації лежать наступні обставини:
1) Мова, на якому передається управлінська інформація, є мовою багатозначним.
2) Якщо інформація неповна, якщо доступ до неї обмежений і потреба підлеглих у отриманні оперативних відомостей задовольняється не повністю, то люди неминуче починають домислювати, додумувати, доповнювати те, що знають, спираючись на неперевірені факти і власні здогадки. І тоді обсяг інформації змінюється не тільки у бік зменшення, але і у бік збільшення.
3) Люди, які сприймають інформацію і передають її, відрізняються один від одного за рівнем освіти, інтелектуального розвитку, по своїх потребах, а також з фізичного і психічного стану.
Щоб звести до мінімуму спотворення рекомендується зробити наступні дії:
1) Зменшити кількість передатних ланок, що беруть участь у процесі поширення інформації.
2) Своєчасно забезпечувати співробітників всією необхідною інформацією з тих питань, які вони повинні вирішувати.
3) Підтримувати зворотний зв'язок з підлеглими з метою контролю за правильністю засвоєння одержуваних відомостей.
5. Закон самозбереження. Суть цього закону в тому, що одним з провідних мотивів, що визначають поведінку людей, є збереження особистого статусу, заможності, власної гідності. Пряме або непряме обмеження гідності викликає негативну реакцію.
6. Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах до людини недолік будь-яких здібностей до даного виду діяльності відшкодовується іншими способами або навичками та вмінням працювати. Якщо це відбувається несвідомо, то необхідний досвід набувається методом проб і помилок. Але якщо компенсація здійснюється свідомо, то ефект від неї можна збільшити.
4. Основні елементи управлінського процесу
Будь-яка організація - складна соціальна система, яка складається з двох елементів - керуючого і керованого. Будучи підсистемою організації в цілому, керуючий елемент одночасно сам представляє дуже складне утворення, яке умовно можна назвати системою управління. Вона характеризується певною конфігурацією структури, ступенем централізації чи децентралізації, формалізації та регламентації, стабільністю або мінливістю, відкритістю чи закритістю (сприйнятливістю або несприйнятливістю до зовнішніх впливів).
Структурно система управління складається з керуючої та керованої підсистем, (межі між ними досить умовні), в єдності утворюють суб'єкт управління, а також механізму їх взаємодії, який включає сукупність повноважень, принципів, методів, правил, норм, процедур, що регламентують порядок здійснення управлінських дій по відношенню до об'єкта управління. Системний підхід вимагає розглядати суб'єкт і об'єкт управління як єдине ціле і у взаємозв'язку із зовнішнім середовищем.
Під керуючої підсистемою системи управління розуміють ту її частину яка виробляє, приймає і транслює управлінські рішення, забезпечує їх виконання, а під керованої ту, яка їх сприймає і реалізує на практиці. В умовах ієрархічності управління більшість його ланок, в залежності від конкретної ситуації, можуть належати то до керуючої, то до керованої підсистеми.
На чолі керуючої підсистеми знаходиться її направітель (центральна ланка), який персоніфікує управлінські впливи. Він може бути індивідуальним (керівник) або колективним (рада директорів акціонерного товариства).
До складу керуючої підсистеми включаються також механізми її впливу на керовану - планування, контроль, стимулювання, координація і пр.
До керованої підсистеми відносяться елементи об'єкта управління, які сприймають керуючий вплив і перетворять у відповідності з ним поведінку об'єкта, а також механізм взаємодії цих елементів (особисті інтереси, цілі працівників, їх взаємини і т.п.).
Зазвичай керуюча підсистема за масштабом менше керованою і складність її нижче; але вона більш активна, динамічна. Керована ж підсистема володіє великою інерційністю, на подолання якої зазвичай потрібно чимала енергія. Ця система переломлює управлінські рішення відповідно до власної специфіки, що багато в чому обумовлює ефективність їх реалізації.
Якщо управління має офіційний характер, то його суб'єкт організаційно і юридично оформляється у вигляді посади або сукупності посад, що утворюють підрозділ управління (управлінський апарат). В іншому випадку суб'єктом може бути окрема людина, або група людей, не пов'язаних формально з тими чи іншими посадами.
Від суб'єкта управління необхідно відрізняти суб'єктів управлінської діяльності - живих людей, в яких персоніфікуються управлінські відносини - керівників і працівників апарату.
Для того, щоб взаємодія між керуючою і керованою підсистемами було ефективним необхідно виконання ряду умов.
1) Вони повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а, отже, і реалізувати свої потенційні можливості. Більш того, керуюча і керована підсистеми повинні бути сумісними один з одним, щоб їх взаємодія не породжувало негативних наслідків, які могли б призвести до неможливості виконувати ними свої завдання.
2) У рамках єдності керуюча й керована підсистеми повинні мати відносну самостійність. Центральна ланка управління не в змозі передбачити всі необхідні дії в конкретних ситуаціях через віддаленості від місця подій, незнання деталей, інтересів об'єкта та його можливих психологічних реакцій, особливо у непередбачених обставин. Тому прийняті нагорі рішення не можуть бути оптимальними.
3) Керуюча та керована підсистеми повинні здійснювати між собою двостороння взаємодія, засноване на принципах зворотного зв'язку, певним чином реагуючи на управлінську інформацію, отриману від іншої сторони. Така реакція служить орієнтиром для коригування подальших дій, які забезпечують пристосування суб'єкта та об'єкта управління не тільки до зміни зовнішньої ситуації, але й до нового стану один одного.
4) Як керуюча, так і керована підсистеми повинні бути зацікавлені в чіткій взаємодії; одна - у віддачі необхідних в даній ситуації команд, інша - в їх своєчасному і точному виконанні. Можливість суб'єкта управляти обумовлена готовністю об'єкта слідувати вступникам командам.
Перераховані фактори повинні забезпечити керованість об'єкта, яка характеризується ступенем контролю, який керуюча підсистема здійснює по відношенню до нього через керовану.
Керованість проявляється як реакція підлеглого, керованого об'єкта суб'єкта або системи управління в цілому на керуючий вплив. Вона може мати форму виконання відповідних вимог, бездіяльності, протидії, формальних дій, тобто характеризується готовністю до виконання вимог керівництва і співробітництва. Керованість залежить від наступних обставин: знання та досвід персоналу, відповідність типу управління умов внутрішнього і зовнішнього ситуації, достатність повноважень керівника, соціально-психологічний клімат.
У рамках системи управління між її керуючою і керованою підсистемами існують найрізноманітніші зв'язку: безпосередні та опосередковані; головні і другорядні; внутрішні і поверхневі; постійні і тимчасові; закономірні і випадкові. Через ці зв'язки здійснюється дію механізму управління, під яким розуміється сукупність засобів і методів впливу на керований об'єкт з метою його активізації, а також мотивів поведінки персоналу як її найважливішого елементу (інтересів, цінностей, установок, устремлінь).
Механізм управління повинен відповідати цілям та завданням об'єкта, реальним умовам його функціонування, передбачати надійні, збалансовані один з одним методи впливу на об'єкт, і мати можливості для вдосконалення.
Система управління повинна бути ефективною. А це означає: оперативність і надійність, якість прийнятих рішень; мінімізацію пов'язаних з цим витрат часу; економію загальних витрат і витрат на утримання апарату управління, поліпшення техніко-економічних показників основної діяльності та умов праці, частку працівників управління в усьому персонал організації.
Ефективність функціонування системи управління можна підвищити за допомогою більш надійних зворотних зв'язків, своєчасності та повноти інформації, врахування соціально-психологічних якостей учасників, забезпечення оптимального розміру підрозділів.
Висновок
Вивчивши дану тему, я змогла зробити висновок про те, що психологія управління висуває як пріоритети збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію.
У центр стратегічної концепції управління персоналом ставиться людина, що є найвищою цінністю для організації.
Основними методами, які у психології управління, є спостереження й експеримент.
Також я з'ясувала, що існують основні закони психології управління та управлінської діяльності.
У роботі були розглянуті основні елементи управлінського процесу і умови, що забезпечують ефективну взаємодію між керівниками і керованими.
Список використаної літератури
1. Розанова Парадокси та протиріччя управління / / Управління персоналом.-1998 .- № 1.
2. М.І. Станкин Характер - внутрішня фатум / / Управління персоналом.-1998 .- № 3.
3. Філіп Генов Психологія управління. - М: Прогрес, 1982.
4. С.Є. Оболенський Імідж ділового чоловіка / / Управління персоналом.-1998 .- № 2.
5. Коренем С.X., Фейр Ш. Виграти може кожен. М., 1992.
6. Маслоу А. Самоактуалізація / / Психологія особистості: Тексти. М "1982.
7. Мескон М.X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ. М "1992.
8. Петровський А.В. Психологія про кожного з нас. М., 1992.
9. Скотт Дж. Г. Способи дозволу конфліктів. Київ, 1991.
10. http://ru.wikipedia.org/
Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
Кафедра
Контрольна робота
на тему
«Психологія управління»
Володимир
2009
Введення
Психологія управління надає знання, які можливо використовувати при вирішенні проблеми управління діяльністю трудового колективу.
Особливістю психології управління є те, що її об'єктом є організована діяльність людей. Організована діяльність - це діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підкоряються правилам і нормам цієї організації і виконують задану їм спільну роботу у відповідності з економічними, технологічними, правовими, організаційними та корпоративними вимогами.
Соціально-психологічні відносини виступають як взаємини людей, опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом. Управлінські відносини становлять організовану спільну діяльність, роблять її організованою.
У соціальній психології окремий працівник виступає як частина, як елемент соціальної групи, поза якою його поведінка не може бути зрозумілим.
У психології управління та окремий працівник, і соціальна група, і колектив виступають у контексті організації, до якої вони входять і без якої їх аналіз в плані управління виявляється неповним.
1. Поняття, предмет і завдання психології управління
Психологія управління - це галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов і особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління. Процес управління реалізується в діяльності керівника, в якій психологія управління виділяє такі моменти як: діагностика і прогнозування стану і змін управлінської підсистеми; формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта в заданому напрямку; організація виконання рішення. В особистості керівника психологія управління розрізняє його управлінські потреби і здібності, а також його індивідуальну управлінську концепцію, що включає надзавдання, проблемний зміст, управлінські задуми та внутрішньо прийняті особистістю принципи і правила управління. Практична реалізація розробок в галузі психології управління здійснюється у вигляді створення діагностичного інструментарію, розробки активних методів підготовки керівників, управлінського консультування, створення резерву на висування на керівні посади і т.д. Предметом психології управління є наступні проблеми людських взаємин і взаємодій:
1.Лічность, її самовдосконалення і саморозвиток в процесі праці.
2.Управленческая діяльність та її організація з точки зору психологічної ефективності.
3.Групповие процеси в трудовому колективі, і їх регуляція
2. Основні методи психології управління
Психологія управління використовує різні психологічні методи, основними з яких є спостереження й експеримент.
Спостереження - складний об'єктивний психологічний процес відображення дійсності. Його складність зумовлена тим, що воно ведеться в природній обстановці функціонування організації, в якій місце і роль дослідника як спостерігача надає певний вплив і вплив на спостережуваних, з одного боку, і на підбір та узагальнення інформації, з іншого.
Експеримент - один з найбільш своєрідних і важко освоюваних методів збору інформації. Здійснення експерименту дозволяє одержати унікальну інформацію Основна мета його проведення - перевірка гіпотез, результати яких мають прямий вихід на практику, на різні управлінські рішення.
3. Психологічні закони управління
Закони психології управління виявляються у взаємодії в міжособистісних відносинах і в груповому спілкуванні. Основними законами психології управління та управлінської діяльності в цілому є:
1. Закон невизначеності відгуку. Його можна назвати законом залежно зовнішніх впливів від внутрішніх психологічних умов (структур). Цей закон грунтується на психологічних явищах - апперцепції і наявності стереотипів свідомості. Апперцепція - залежність сприйняття від минулого досвіду суб'єкта. Стереотипи свідомості - стійкі думки, оцінки, судження, які неточно і неповно відображають навколишню дійсність і впливають на поведінку, створюючи явні чи приховані комунікаційні бар'єри. Один і той же чоловік в різний час може якісно по-різному реагувати на одну і ту ж дію. Безліч внутрішніх психологічних факторів (настрій, емоційний стан і т.д.) серйозно впливають, а часом і визначають реакції конкретної людини в конкретних ситуаціях. І ці чинники неможливо врахувати.
2. Закон неадекватності взаємного сприйняття. Суть цього закону полягає в тому, що людина ніколи не може осягнути іншу людину з тією точністю і повнотою, яка була б достатньою для серйозних рішень щодо цієї людини.
1) Людина завжди знаходиться в стані зміни. Відомо, що в будь-який момент часу будь-яка людина певного віку може перебувати на різних рівнях фізичного, фізіологічного, інтелектуального, соціального, морального, емоційного та сексуального розвитку.
2) Людина завжди усвідомлено або неусвідомлено захищається від спроб розкрити його особливості і «слабкі місця».
3) Досить часто людина не може дати інформацію про себе тому, що не знає себе. А в деяких випадках він, часто сам того не підозрюючи, намагається здатися не таким, який є насправді, а таким, яким йому хочеться бути в очах інших людей.
Неадекватність сприйняття і прагнення людини показати себе краще, ніж він є, необхідно враховувати, приймаючи будь-яке управлінське рішення.
Фахівці в області управління рекомендують менеджерам використовувати наступні принципи підходу до людей:
а) принцип універсальної талановитості. З управлінської точки зору, він може звучати так: «Немає людей бездарних, які можуть. Є люди, зайняті не своєю справою »;
б) принцип розвитку. Здібності (як загальні, так і спеціальні) можуть розвиватися;
в) принцип невичерпності. Жодна оцінка, дана людині за його життя, не може вважатися остаточною
3.Закон неадекватності самооцінки. Суть цього закону полягає в тому, що при спробі оцінити себе людина стикається з тими ж внутрішніми бар'єрами та обмеженнями, що і при аналізі інших людей.
4. Закон спотворення інформації. Іноді його називають законом втрати сенсу управлінської інформації, або законом розщеплення сенсу управлінської інформації. Суть цього закону полягає в тому, що управлінська інформація (директиви, накази, розпорядження і т. д.) має об'єктивну тенденцію до зміни сенсу в процесі руху «зверху вниз». Ступінь зміни прямо пропорційна числу ланок, через які проходить інформація: чим більше працівників знайомиться з нею і передає її іншим людям, тим сильніше сенс відрізняється від початкового. В основі втрати сенсу інформації лежать наступні обставини:
1) Мова, на якому передається управлінська інформація, є мовою багатозначним.
2) Якщо інформація неповна, якщо доступ до неї обмежений і потреба підлеглих у отриманні оперативних відомостей задовольняється не повністю, то люди неминуче починають домислювати, додумувати, доповнювати те, що знають, спираючись на неперевірені факти і власні здогадки. І тоді обсяг інформації змінюється не тільки у бік зменшення, але і у бік збільшення.
3) Люди, які сприймають інформацію і передають її, відрізняються один від одного за рівнем освіти, інтелектуального розвитку, по своїх потребах, а також з фізичного і психічного стану.
Щоб звести до мінімуму спотворення рекомендується зробити наступні дії:
1) Зменшити кількість передатних ланок, що беруть участь у процесі поширення інформації.
2) Своєчасно забезпечувати співробітників всією необхідною інформацією з тих питань, які вони повинні вирішувати.
3) Підтримувати зворотний зв'язок з підлеглими з метою контролю за правильністю засвоєння одержуваних відомостей.
5. Закон самозбереження. Суть цього закону в тому, що одним з провідних мотивів, що визначають поведінку людей, є збереження особистого статусу, заможності, власної гідності. Пряме або непряме обмеження гідності викликає негативну реакцію.
6. Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах до людини недолік будь-яких здібностей до даного виду діяльності відшкодовується іншими способами або навичками та вмінням працювати. Якщо це відбувається несвідомо, то необхідний досвід набувається методом проб і помилок. Але якщо компенсація здійснюється свідомо, то ефект від неї можна збільшити.
4. Основні елементи управлінського процесу
Будь-яка організація - складна соціальна система, яка складається з двох елементів - керуючого і керованого. Будучи підсистемою організації в цілому, керуючий елемент одночасно сам представляє дуже складне утворення, яке умовно можна назвати системою управління. Вона характеризується певною конфігурацією структури, ступенем централізації чи децентралізації, формалізації та регламентації, стабільністю або мінливістю, відкритістю чи закритістю (сприйнятливістю або несприйнятливістю до зовнішніх впливів).
Структурно система управління складається з керуючої та керованої підсистем, (межі між ними досить умовні), в єдності утворюють суб'єкт управління, а також механізму їх взаємодії, який включає сукупність повноважень, принципів, методів, правил, норм, процедур, що регламентують порядок здійснення управлінських дій по відношенню до об'єкта управління. Системний підхід вимагає розглядати суб'єкт і об'єкт управління як єдине ціле і у взаємозв'язку із зовнішнім середовищем.
Під керуючої підсистемою системи управління розуміють ту її частину яка виробляє, приймає і транслює управлінські рішення, забезпечує їх виконання, а під керованої ту, яка їх сприймає і реалізує на практиці. В умовах ієрархічності управління більшість його ланок, в залежності від конкретної ситуації, можуть належати то до керуючої, то до керованої підсистеми.
На чолі керуючої підсистеми знаходиться її направітель (центральна ланка), який персоніфікує управлінські впливи. Він може бути індивідуальним (керівник) або колективним (рада директорів акціонерного товариства).
До складу керуючої підсистеми включаються також механізми її впливу на керовану - планування, контроль, стимулювання, координація і пр.
До керованої підсистеми відносяться елементи об'єкта управління, які сприймають керуючий вплив і перетворять у відповідності з ним поведінку об'єкта, а також механізм взаємодії цих елементів (особисті інтереси, цілі працівників, їх взаємини і т.п.).
Зазвичай керуюча підсистема за масштабом менше керованою і складність її нижче; але вона більш активна, динамічна. Керована ж підсистема володіє великою інерційністю, на подолання якої зазвичай потрібно чимала енергія. Ця система переломлює управлінські рішення відповідно до власної специфіки, що багато в чому обумовлює ефективність їх реалізації.
Якщо управління має офіційний характер, то його суб'єкт організаційно і юридично оформляється у вигляді посади або сукупності посад, що утворюють підрозділ управління (управлінський апарат). В іншому випадку суб'єктом може бути окрема людина, або група людей, не пов'язаних формально з тими чи іншими посадами.
Від суб'єкта управління необхідно відрізняти суб'єктів управлінської діяльності - живих людей, в яких персоніфікуються управлінські відносини - керівників і працівників апарату.
Для того, щоб взаємодія між керуючою і керованою підсистемами було ефективним необхідно виконання ряду умов.
1) Вони повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а, отже, і реалізувати свої потенційні можливості. Більш того, керуюча і керована підсистеми повинні бути сумісними один з одним, щоб їх взаємодія не породжувало негативних наслідків, які могли б призвести до неможливості виконувати ними свої завдання.
2) У рамках єдності керуюча й керована підсистеми повинні мати відносну самостійність. Центральна ланка управління не в змозі передбачити всі необхідні дії в конкретних ситуаціях через віддаленості від місця подій, незнання деталей, інтересів об'єкта та його можливих психологічних реакцій, особливо у непередбачених обставин. Тому прийняті нагорі рішення не можуть бути оптимальними.
3) Керуюча та керована підсистеми повинні здійснювати між собою двостороння взаємодія, засноване на принципах зворотного зв'язку, певним чином реагуючи на управлінську інформацію, отриману від іншої сторони. Така реакція служить орієнтиром для коригування подальших дій, які забезпечують пристосування суб'єкта та об'єкта управління не тільки до зміни зовнішньої ситуації, але й до нового стану один одного.
4) Як керуюча, так і керована підсистеми повинні бути зацікавлені в чіткій взаємодії; одна - у віддачі необхідних в даній ситуації команд, інша - в їх своєчасному і точному виконанні. Можливість суб'єкта управляти обумовлена готовністю об'єкта слідувати вступникам командам.
Перераховані фактори повинні забезпечити керованість об'єкта, яка характеризується ступенем контролю, який керуюча підсистема здійснює по відношенню до нього через керовану.
Керованість проявляється як реакція підлеглого, керованого об'єкта суб'єкта або системи управління в цілому на керуючий вплив. Вона може мати форму виконання відповідних вимог, бездіяльності, протидії, формальних дій, тобто характеризується готовністю до виконання вимог керівництва і співробітництва. Керованість залежить від наступних обставин: знання та досвід персоналу, відповідність типу управління умов внутрішнього і зовнішнього ситуації, достатність повноважень керівника, соціально-психологічний клімат.
У рамках системи управління між її керуючою і керованою підсистемами існують найрізноманітніші зв'язку: безпосередні та опосередковані; головні і другорядні; внутрішні і поверхневі; постійні і тимчасові; закономірні і випадкові. Через ці зв'язки здійснюється дію механізму управління, під яким розуміється сукупність засобів і методів впливу на керований об'єкт з метою його активізації, а також мотивів поведінки персоналу як її найважливішого елементу (інтересів, цінностей, установок, устремлінь).
Механізм управління повинен відповідати цілям та завданням об'єкта, реальним умовам його функціонування, передбачати надійні, збалансовані один з одним методи впливу на об'єкт, і мати можливості для вдосконалення.
Система управління повинна бути ефективною. А це означає: оперативність і надійність, якість прийнятих рішень; мінімізацію пов'язаних з цим витрат часу; економію загальних витрат і витрат на утримання апарату управління, поліпшення техніко-економічних показників основної діяльності та умов праці, частку працівників управління в усьому персонал організації.
Ефективність функціонування системи управління можна підвищити за допомогою більш надійних зворотних зв'язків, своєчасності та повноти інформації, врахування соціально-психологічних якостей учасників, забезпечення оптимального розміру підрозділів.
Висновок
Вивчивши дану тему, я змогла зробити висновок про те, що психологія управління висуває як пріоритети збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію.
У центр стратегічної концепції управління персоналом ставиться людина, що є найвищою цінністю для організації.
Основними методами, які у психології управління, є спостереження й експеримент.
Також я з'ясувала, що існують основні закони психології управління та управлінської діяльності.
У роботі були розглянуті основні елементи управлінського процесу і умови, що забезпечують ефективну взаємодію між керівниками і керованими.
Список використаної літератури
1. Розанова Парадокси та протиріччя управління / / Управління персоналом.-1998 .- № 1.
2. М.І. Станкин Характер - внутрішня фатум / / Управління персоналом.-1998 .- № 3.
3. Філіп Генов Психологія управління. - М: Прогрес, 1982.
4. С.Є. Оболенський Імідж ділового чоловіка / / Управління персоналом.-1998 .- № 2.
5. Коренем С.X., Фейр Ш. Виграти може кожен. М., 1992.
6. Маслоу А. Самоактуалізація / / Психологія особистості: Тексти. М "1982.
7. Мескон М.X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ. М "1992.
8. Петровський А.В. Психологія про кожного з нас. М., 1992.
9. Скотт Дж. Г. Способи дозволу конфліктів. Київ, 1991.
10. http://ru.wikipedia.org/