ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ: ОСНОВНІ СКЛАДОВІ НАУКОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ
1. Основні розділи психології праці
Психологія праці активно розвивається. У ній з'являються все нові підходи, напрямки, виділяються самостійні дисципліни: розвиток суб'єкта діяльності і психологія професіоналізму, розвиток людини в праці, стреси, психологічні «простору» професійного та особистісного самовизначення особливі умови діяльності; операціонально-смислові структури досвіду, перцептивний світ фахівця; акмеологічні інваріанти професіоналізму; системний підхід до проектування соціотехнічних систем, робоче навантаження та її вимір, професійний стрес, професійне навчання і перенесення навичок, задоволеність працею, мотивація, смисли праці, його суб'єктивна значимість; теорія, методологія і методи визначення професійної придатності, інформаційні технології і людські фактори в комп'ютерних системах та ін
У першому розділі першої глави ми згадували про назрівання необхідності розрізняти два «масштабу» психології праці як «комплексу наукових дисциплін», предмети дослідження яких протягом XX століття все більше розрізняються і «розходяться».
Представляється доцільним прямо позначити і розділити два різних плану, два контури сучасного стану психології праці - «зовнішній» і «внутрішній». Один з них орієнтований на вивчення діяльності окремої людини (як індивіда, як суб'єкта праці, як особистості, як індивідуальності). Другий план орієнтований на вивчення трудової діяльності людини у широкому соціальному, економічному, культурному, історичному, організаційному та інших контекстах.
Тому перший, «внутрішній» план доцільно називати психологією праці у вузькому сенсі. Другий, «зовнішній», інтегруючий в собі нові і нові суміжні і далекі один від одного дисципліни, виправдано позначити як психологію праці в широкому сенсі слова. Розділивши два плани науки, можна точніше визначити «координати» та специфіку основних компонентів нашої дисципліни в її широкому значенні.
Узагальнюючи змістовно різнорідний науковий матеріал, необхідно виділити певне число найбільш великих ліній розвитку наукових дисциплін. Враховуючи історію і традиції класифікації, виділимо шість основних «компонентів», шість «складових» психології праці в її широкому значенні.
1. Психологія праці (у вузькому сенсі).
2. Інженерна психологія.
3. Ергономіка.
4. Організаційна психологія.
5. Професійна орієнтація.
6. Професійне навчання
Домінування того чи іншого компоненту психології праці (у широкому сенсі) або методології і методичного інструментарію наукової дисципліни визначається роллю тих чи інших факторів в успішності праці суб'єкта, ефективності та надійності його діяльності. Так, наприклад, важлива роль зовнішніх фізичних факторів середовища (час, простір, колір, освітлення, культурні еталони, зразки тощо) у діяльності людини-діяча припускають звернення вченого до ергономіки.
Вивчення роботи і поведінки суб'єкта, «зануреного» в інтенсивну (щільну, специфічну, емоційно насичену) інформаційне середовище - є компетенція інженерної психології. Актуалізація соціально-психологічних та організаційних чинників у спільній професійній діяльності людей передбачає комплексний підхід, властивий організаційної психології.
Структура психології праці як наукової дисципліни
Очевидно, що психологія праці в широкому сенсі постійно відчуває пульсуючі впливу на її стан як послідовно та розвитку традиційних, «класичних» психологічних дисциплін, так і інтегральних, «нових» наукових дисциплін (рис.1). Досягнення вікової психології не можуть не позначатися на розумінні, наприклад, професійно важливих якостей (ПВК) у психології праці, диференціальної психології - психічних станів людини, пов'язаних з працею (стрес, моно-тонія, стомлення й ін) і т. д.
З іншого боку, розвиток нових інтегральних дисциплін (ак-меологія, андрогогика тощо) не може не позначитися на розумінні в психології праці професіоналізму суб'єкта, його детермінант і складових, на технологіях професійного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів.
Разом з тим очевидно, що «обсяг» наукових дисциплін, що визначають психологію праці в широкому сенсі слова, також мінливий у часі. У середині XX ст. провідну роль внаслідок технічного переозброєння виробництва знайшла інженерна психологія. Саме в цій області були зосереджені найбільш кваліфіковані наукові кадри, велися масштабні і послідовні дослідження. У 1960-1970-і рр.., У зв'язку з актуалізацією "людського фактора» на лідируючі позиції виходить ергономіка, знаходять все більшу автономію, з 1980-х рр.. - Організаційна психологія, яка стала самостійною дисципліною.
З 1990-х рр.. по теперішній час найбільш динамічно розвивається наукової дисципліною є професійне навчання дорослих.
Можна припустити, що умовний поділ дисципліни на психологію праці у вузькому і психологію праці в широкому сенсі слова також виправдано і пов'язане з особливостями її предмета. Предметом її дослідження завжди буде залишатися людина як окремий індивід, який взаємодіє з предметом і засобами праці. Психологія поступально буде просуватися назустріч його індивідуальності (психофізіологічної організації, особливостей мотивації, кваліфікації та ін.) З часом неминуче зміняться умови праці людини як суб'єкта. Вже зараз вчені обговорюють такі актуальні питання, як гнучкий робочий графік, часткова зайнятість, варіативність умов робочого місця («віртуальні робочі місця», «віртуальні працівники») та ін Очевидно, що спектр цих питань завжди буде залишатися прерогативою психології праці, що не втрачає своєї актуальності з часом. Швидше, навпаки, кожна історична епоха буде вносити нові й нові «вступні».
З іншого боку, людина не існує в суспільстві як ізольований індивід, навіть якщо він зайнятий індивідуальною трудовою діяльністю, і виконання його трудових функцій не передбачає тісної взаємодії з іншими людьми. На його психологічному і психофізіологічному стані неминуче будуть позначатися соціальні чинники - від «зовнішньої соціального середовища» (статус, престиж професії, найменування посади, освітній ценз, статус організації в суспільстві та ін) до «внутрішньої» (психологічний клімат, групові норми, відносини з колегами та керівництвом та ін.)
Серйозні корективи в організацію праці внесли такі глобальні історичні зміни праці, як скорочення частки важкої фізичної і некваліфікованої праці і впровадження високих технологій, комп'ютеризація виробництва, міграції робочої сили («диверсифікація»), скорочення робочого тижня, інтенсифікація професійної діяльності, зростання інтелектуальних та емоційних навантажень , посилення контролю за продуктивністю роботи кожної людини протягом дня і т. д. Очевидно, що це буде породжувати нові й нові питання, на які наука повинна знаходити нові й нові відповіді.
2. Психологія праці
Психологія праці (у вузькому значенні цього слова) вивчає, перш за все, закономірності діяльності людини як суб'єкта, як індивіда; закономірності розвитку і формування людини як суб'єкта-праці.
До компетенції психології праці входять розробка методології та понятійного апарату, аналіз відносин, параметрів і динаміки основних феноменів, що породжуються в процесі праці суб'єкта (професія, трудовий пост, робоче місце та ін). Традиційно й досить довго психологія праці була зосереджена на вивченні діяльності людини як окремого суб'єкта з позиції оцінки його успішності як професіонала в цілому та ефективності його професійної діяльності зокрема.
Багато в чому така парадигма науки визначалася не тільки рівнем технічного оснащення виробництва, транспорту, часткою фізичної і механізованої праці, рівнем освіти виконавців, а й панівною ідеологією, моделями людини (наприклад, модель «X» по Мак-Грегору), домінуючими стереотипами управління (« людина - гвинтик »,« незамінних людей немає »і т. п.).
Отже, в сферу уваги вчених входили антропометричні, фізичні, фізіологічні і психофізіологічні функції, психічні і - ширше - функціональні стану, підготовленість, професійно важливі якості в широкому сенсі, професійна придатність окремої людини співвідносні з жорстко заданими параметрами «техніки», функціональними вимогами до суб'єкта праці. Такою була постановка соціального запиту. Вирішувати потрібно було завдання, які випливають з нього. Лише в 1950-і рр.. психологія прямо заявить про становлення нового підходу, про свій новий стан - стан зрілості, названому «гуманістична психологія».
Якщо коротко охарактеризувати і визначити один з найменших «масштабів» нашої дисципліни, то психологія праці (у вузькому сенсі), це - наука, що вивчає початкові процеси, що породжуються системою «суб'єкт-об'єкт» і основні характеристики обох компонентів цієї системи. Системи праці - професії типу «людина-людина» надалі будемо вважати окремим випадком системи «суб'єкт-об'єкт». Принципові відмінності багатьох процесів при суб'єкт-об'єктних і суб'єкт-суб'єктних відносинах є предметом дослідження інших дисциплін і докладно вивчаються соціальної психологією, психологією управління та ін У контексті нашої дисципліни це - окремі випадки, на особливостях яких ми не будемо спеціально зупинятися.
Більш розгорнуто виклад змісту психології праці у вузькому сенсі представлено в тринадцяти розділах цього посібника. У даному ж розділі для ілюстрації обмежимося лише одним прикладом.
На деяких робочих місцях трудового поста «хірургія», що припускають багатогодинну (4-6-8 годин) напружену спільну професійну діяльність без перерв, хірурги старшого віку (передпенсійного та післяпенсійного) не лише працюють більш якісно, але й легше переносять багатогодинні операції, ніж їх більш молоді, повні сил і здоров'я колеги (!). Це - лише один з «парадоксів», що входять в сферу вивчення предмета психології праці.
Отже, в широкому сенсі психологією праці будемо називати комплекс наукових дисциплін про працю як культурної та соціальної активності людини, що виступає в якості його суб'єкта, його ключового компонента, її «системоутворюючого фактора».
У вузькому сенсі психологія праці є комплекс наукових дисциплін про працю як процесі функціонування і розвитку людини як суб'єкта праці, як окремого індивіда; це комплекс дисциплін про теоретико-методологічних, психофізіологічних і психологічних підставах праці, про психологічні характеристики конкретної професійної діяльності, про професійно важливі якості окремого індивіда як суб'єкта праці, професійних кризах і деструкція, деформаціях, захворюваннях.
Два вищенаведених визначення будемо вважати не абсолютною істиною, а робочими поняттями, що дозволяють більш коректно розкривати і описувати факти, процеси, тенденції, закономірності досліджуваної нами області дійсності.
3. Інженерна психологія
До кінця 1930-х рр.. у зв'язку з технічним оснащенням виробництва, а також збройних сил, все більш гострим ставало питання успішності управління людиною складною технікою, швидкого і якісного навчання даними навичкам, інакше - питання взаємодії людини з інформацією. У нових історичних і економічних умовах вже не фізичні і фізіологічні функції людини стали основними обмежуючими факторами успішності суб'єкта діяльності, а його когнітивні функції і емоційний стан.
Зрозуміло, що акценти уваги науки про людину як суб'єкта трудової діяльності не могли не зміститися. Виникла об'єктивна необхідність у розробці нових відповідних методик, становленні нової методології. «Вінцем» цих процесів стало виділення і розвиток нового наукового напрямку, а пізніше - і повноправною наукової дисципліни - інженерної психології.
Під інженерною психологією розуміють «наукову дисципліну, що вивчає об'єктивні закономірності процесів інформаційної взаємодії людини і техніки з метою використання їх у практиці проектування, створення та експлуатації систем" людина-машина ". Суб'єкт праці - "оператор" - людина, що взаємодіє зі складною технікою через інформаційні процеси »
Інженерна психологія не тільки вивчає, а й «перетворює працю оператора, що виконує функції управління складною системою. Тому вона найтіснішим чином пов'язана з системотехніків, технологією процесів і правознавством ». Вивчаючи працю оператора і його професію в цілому, вона «виходить на міждисциплінарні межі і саме там знаходить свою предметну визначеність»
За минулі півстоліття розвитку з інженерної психології виділилися повноцінні «дочірні гілки», зокрема - авіаційна психологія (вивчає вплив на «оператора-льотчика» чинників фізичних перевантажень) і космічна психологія (вивчає вплив на «оператора-космонавта» чинників фізичних перевантажень, невагомості , тривалої ізоляції від звичного середовища проживання, обмеження і вимушені комунікації в замкнутій соціальної групи і т. д.).
Інженерна психологія як наукова дисципліна активно розвивається, вбираючи в свій методологічний і методичний арсенал як досягнення психології в цілому, так і цінності сучасного суспільства. Ю. К. Стрєлков, один з провідних фахівців, пропонує для теоретичного аналізу проблем дисципліни використовувати схему «суб'єкт - дія - об'єкт - навколишній світ», принцип «тут і тепер», поняття свідомості та несвідомого, спілкування, професійної кар'єри та ін Предметом дисципліни в даний час мають стати «не тільки процес праці (діяльність, переробка інформації), але і професія і навіть життя людини праці»
4. Ергономіка
Термін ергономіка (від грец. Ergon - Праця і nomos - Закон, «закон роботи») в 1857 р. запропонував Войтех Ястшембовський, маючи на увазі нову науку про працю, засновану на вивченні закономірностей науки про природу. Такий же зміст у поняття ергонологія вкладав В. М. Бехтерєв, а В. Н. Мясищев - в поняття ергологія. Ще в 1920-х рр.. вітчизняні вчені вказували на те, що трудова діяльність не вивчається в цілому жодної з існуючих наук, незважаючи на свою важливість, в повному обсязі вона не входить ні в одну з існуючих дисциплін.
Організацію в 1949 р. першого ергологіческого дослідницького товариства в Англії прийнято вважати датою народження нової науки. У 1961 р. створена Міжнародна економічна асоціація; в 1960 р. виходить перший професійний журнал - Human factors («Людські фактори» - так і тепер ця галузь знань іменується в США). Становлення інженерної психології в 1940-1950-х рр.. призвело до утвердження поняття й ідеології "система" людина-машина "» (СЧМ); становлення ергономіки в 1960-х затвердив поняття «система людина - техніка - середовище» (СЧТС). Генеральну ідею ергономіки - координацію діяльності всіх спеціалістів, занімающпхся працею, можна вважати вторинної інтеграцією наук, ще раз підтвердила потужні генетичні взаємозв'язки наук про людину.
Під ергономікою розуміється галузь знання, комплексно вивчає трудову діяльність людини у системі «людина - техніка - середовище» (СЧТС) з метою забезпечення її ефективності, безпеки та комфорту.
З позицій ергономіки трудова діяльність розглядається передусім як процес перетворення інформації та енергії, що відбувається в системі «людина - знаряддя праці - предмет праці-навколишнє середовище». У силу цього ергономічні дослідження грунтуються на з'ясуванні закономірностей психічних і фізіологічних процесів, що лежать в основі певних видів трудової діяльності, на вивченні особливостей взаємодії людини зі знаряддями і предметами праці, з навколишнім середовищем у широкому сенсі (її просторових, тимчасових, інформаційних та енергетичних властивостей)
Особливим фактором ергономіки можна вважати соціально-психологічний ефект, породжуваний безпосередньою взаємодією людей в їх професійній діяльності. Переконлива роль психологічних «змінних» видно навіть у «простих» випадках розташування робочих місць у приміщенні. Наприклад, розташування робочих столів службовців-жінок «обличчям до обличчя» за короткий час призводить до напруженості психологічного клімату в трудовому колективі, а в подальшому - до затяжних конфліктів. Розміщення в ліфтах організації дзеркал змінює суб'єктивні оцінки комфорту і швидкості їх руху, знімає численні скарги. Навіть невеликі зміни в просторі кабінету керівника призводять до сприйняття підлеглими приміщення як «суворого» плі «демократичного» з перенесенням характеристик простору на особистість керівника. Збільшення розмірів кабінету, столу, висоти крісла - давно відомі способи підвищення соціального статусу його господаря всередині організації.
Виникненню ергономіки сприяли проблеми, пов'язані з впровадженням і експлуатацією нової техніки і технології в середині XX ст. і не вирішуються засобами технічних і медичних наук. Науково-технічна революція в промисловості і на транспорті настійно зажадала нового об'єднання наук при активному залученні психології, гігієни праці, художнього конструювання.
Першою серйозною проблемою стала недостатня ефективність СЧТС. Виявилось, що людина-оператор з ряду причин не в змозі використати весь потенціал СЧТС. Серед таких причин були встановлені: неузгодженість параметрів обладнання і можливостей людини, динаміки працездатності людини в умовах дефіциту часу та інформації, інтенсивного впливу факторів середовища (шум, вібрація, випромінювання, мікроклімат); недооцінка мотивації людини в оволодінні новою технікою, рівня його інтелектуального та духовного розвитку. Так, в СРСР у 1970-1980-х рр.. впровадження нової техніки і технології супроводжувалося підвищенням продуктивності праці не більше ніж на 25-30%, а нерідко - А аже її зниженням. Наприклад, на фосфористих кар'єрах у Казахстані при переважному використанні 27-тонних самоскидів продуктивність праці становила 4327 м 3 / рік. Підвищення вантажопідйомності самоскидів до 40 т призвело до зниження продуктивності праці на одну особу до 2605 м 3 / рік. У сільському господарстві вироблення у трактора ДТ-54 становила 9271 га оранки, а у більш потужного ДТ-75 - 8076 га.
Зростання травматизму людей, що взаємодіють з технічними системами на виробництві, транспорті, в побуті, не міг не привернути увагу вчених. Якщо в Англії в 1946 р. смертність в результаті нещасних випадків в два рази поступалася смертності від інфекційних захворювань, то в 1961 р. вона в три рази перевищила смертність від інфекційних захворювань. У США в 1960-1970-х рр.. на виробництві щорічно гинули близько 14 тис. чоловік і отримували каліцтво близько 2,3 млн, на транспорті - відповідно - 45 тис. і 2 млн осіб. У цілому у зв'язку з використанням машин, устаткування, технічних пристроїв у світі травмувалися понад 10 млн людей, гинули близько 500 тис.
Висока плинність кадрів - третя серйозна проблема. У СРСР в 1960-1970-х рр.. плинність кадрів у промисловості і будівництві коливалася від 4 до 70%, в середньому становлячи близько 30%. Крім цього серйозною перешкодою на шляху підвищення продуктивності праці всупереч очікуванням інженерів-розробників з'явилися «психологічні бар'єри» і пасивність робітників на дільницях, де впроваджувалися верстати з програмним управлінням, гнучкі виробничі системи та інші сучасні технології. Впровадження нової техніки не вело автоматично до зміни культури праці працівників, до прагнення підвищувати свою кваліфікацію; близько половини виготовлених роботів не знайшли свого застосування.
Зростання числа нервово-психічних захворювань був названий «індустріальним стресом». За даними Всесвітньої організації охорони здоров'я, в цей період в 65 промислово розвинених країнах світу на обліку у психоневрологічних установах складалися від 72 до 80 млн психічних хворих, а прямі грошові витрати, пов'язані з їх лікуванням, обчислювалися сумою в 30 млрд дол На думку експертів, значна частина цих захворювань була обумовлена темпами зростання та особливостями організації сучасного виробництва
Основною метою ергономіки є безпека праці. У 1970-1980-х рр.. в СРСР суб'єктивні причини травматизму в промисловості (помилки людини) домінували над об'єктивними (несправність техніки), в середньому становлячи: 22% важких нещасних випадків - порушення технології самими працівниками, 19% - грубе порушення правил техніки безпеки постраждалими, 16% - погана організація робочого місця, 7% - несправність обладнання, 4% - погана навченість персоналу.
Другою метою ергономіки є підвищення ефективності СЧТС. Згідно спеціальним дослідженням, проведеним в середині 1980-х рр.., Вже через 15 хв роботи за екраном комп'ютера у людини спостерігалося стомлення очей і розлад колірного зору. Істотне і стабільне підвищення ефективності праці операторів забезпечувалося вже зміною співвідношення яскравості екрану і навколишнього простору з 3: 1 до 5: 1, збільшенням розмірів знаків на екрані до 3,1-4,2 мм, зниженням сили удару по клавіші до 25-150 г , зменшенням довжини пробігу клавіші до 1-4 мм і т. д.
Третя мета ергономіки полягає в забезпеченні умов для розвитку особистості працівника в процесі праці. Вона передбачає: оптимальну інтенсивність, напруженість праці всіх профілів, підвищення його інтелектуальної насиченості, підвищення якості загальної та професійної підготовки працівників та ін
У сукупності зазначені цілі визначають сім теоретичних завдань ергономіки:
1. Розробка теоретичних основ проектування діяльності людини-оператора з урахуванням особливостей технічних систем і середовища.
2. Дослідження закономірностей взаємодії людини з технічними системами і навколишнім середовищем.
3.4. Ергономіка 69
3. Формулювання принципів створення СЧТС та алгоритмів діяльності людини.
4. Висування і перевірка гіпотез про перспективи розвитку праці в СЧТС.
5. Створення методів дослідження, проектування і експлуатації СЧТС.
6. Розробка специфічних категорій ергономіки, що відображають особливості її предмета, змісту, методів.
7. Пошук і опис фактів, що демонструють зв'язок якості праці людини з ергономічними параметрами технічних систем і зовнішнього середовища.
Предмет ергономіки визначається як трудова діяльність людини в процесі взаємодії з технічними системами в умовах впливу на нього факторів зовнішнього середовища
В ергономіці використовуються методи, що склалися в психології, фізіології, гігієни, анатомії, соціології.
Характерна для психології праці інтегральність («комплекс наукових дисциплін про працю») наукових підходів до предмета свого дослідження транслюється і на її дочірні гілки.
Ергономіка органічно пов'язана з художнім конструюванням (дизайном), метою якого є формування гармонійного предметного середовища, що відповідає матеріальним і духовним потребам людини. Вона досягається шляхом визначення формальних якостей предметів, створюваних засобами індустріального виробництва. До якостей предметів у контексті ергодізайна відносяться не тільки формальні та художні властивості їх зовнішнього вигляду, але головним чином структурні зв'язки, які надають виробам, приміщень, технологічних ліній функціональне і композиційне завершення. Саме функціональний аспект дозволяє розглядати ергономіку як природничо-наукову основу дизайну. У практичному плані врахування людського фактора - невід'ємна частина процесу художнього конструювання
У масштабі ергодізайна як наукової дисципліни розрізняються і розвиваються такі напрямки, як проектна діяльність, художнє конструювання, художнє моделювання, що мають свої специфічні завдання і свій предмет.
Дизайн як проектна діяльність. Наявність канону (речових форм культури, в яких історично кристалізувалися доцільні для даних умов способи практичної діяльності, споживання, соціальні відносини, вироблені поколіннями) практично рятувало ремісника від необхідності досліджувати потреби людей, бо зразки і коло споживання були свідомо відомі. Ті речі, в яких система канону знаходила найбільш адекватне втілення, визнавалися зразковими і служили еталонами досконалої форми, майстерності, об'єктом наслідування і копіювання, орієнтирами у створенні ще більш досконалих зразків.
З розширенням асортименту товарів і зміною технології їх виготовлення, класової структури суспільства і потреб людей канонічний тип діяльності виявляє свої обмеження. У нових соціально-економічних умовах формується і відокремлюється проектна діяльність, вимушена спиратися на авторитет доказового знання (а не традицій і віри). Виникає необхідність у проектних дослідженнях, у становленні соціального інституту стандартизації. Тепер вже залучений у промисловість культурний зразок починає грати роль лише прототипу. Відповідно визначаються і змінюються завдання проектної діяльності:
♦ зберігши суттєві функціональні та морфологічні властивості прототипу, змінити схему його технологічного виготовлення;
♦ не пристосовувати нову технологію до відтворення форми ремісничих зразків, а перепроектувати саму форму з урахуванням нової технології, не змінюючи функціонального призначення речі.
В кінці XIX ст. закладається функціональний принцип проектної діяльності: проектувати не речі, а функціональні процеси і ефекти. Наприклад, проектувати не світильник, а освітлення; не крісло, а комфорт, не бензоколонку, а оптимальне обслуговування клієнта [94, 138].
Художнє конструювання. Як показала практика, впровадження нових промислових продуктів в ситуацію, що культурне середовище нерідко призводило до конфлікту, викликаючи негативну реакцію суспільства (старі культурні зразки зруйновані, а нові ще не склалися). Таким чином об'єктивно виникла задача формування нової художньої ідеології та її сполуки з проектною діяльністю. З'являється специфічний тип проектної діяльності - художнє конструювання.
Головна мета дизайну - включати продукти техніки в світ людської культури шляхом створення культурних зразків промислових виробів, що сприяють формуванню гармонійного предметного середовища дтя людини; одне із завдань - створення виробів, які знаходять збут і застосування в даний час.
Художнє моделювання. Змістовно завдання дизайну зводяться не до додання речі будь-якого образу, але - спираючись на подібний підхід - до відтворення в проекті «гармонійного цілого», «живої форми життєдіяльності» людини. Сучасний дизайн орієнтований на створення образу речі, який був би органічний даній культурі і втілював її найбільш органічні тенденції, що передбачає своєрідний «діалог зі споживачем».
Розвиваючи цю тенденцію, сучасний дизайн не обмежується адаптацією промислових товарів до певної культурної середовищі і запитам людей, а йде далі - до «діалогу людини зі світом», до формування самого буття людини. Так, моделювання суворого «чоловічого» костюма для жінок може наштовхнути на думку, що, наприклад, годинник для жінок втрачають колишню цінність ювелірної прикраси і вимагають інших форм, інших образних втілень.
Інший приклад. Моделювання приладів може йти по одному з двох основних типів:
♦ дискретно-цифрова індикація;
♦ безперервно-образна (предметно-просторова).
Образ годинника зі стрілками наочно втілює ідею циклічності часу; фіксація щосекундних розрядів наполегливо нагадує про вороття тікають миттєвостях життя (які в аспекті ділового життя повинні знаходити еквівалентну втілення: «Час - гроші»).
Художнє конструювання виділяє домінуючі функції речі. Якщо інструментальна функція речі в художньому моделюванні відображає напрямок впливу людини на середовище (інструментальну функцію мають не тільки інструменти, знаряддя, машини, але й одяг - і не тільки професійна, наприклад смокінг, фрак), то адаптивна функція - якість цього середовища з точки зору людини (наприклад, спортивний стиль одягу як «середовище, приганані до людини»).
Результативна функція пов'язана з визначенням системи цільових установок, що характеризують ситуацію функціонування об'єктів, машин та предметів; умови сумісності установок; умови досягнення цілей; моделювання ситуацій соціального функціонування об'єктів. Приклад: різні типи автомобілів - ділові, сімейні, спортивні.
Інтегративна функція виражається в оптимальному об'єднанні різних цілей і контекстів діяльності. Приклад - полегшений сучасний дачний інвентар.
Суб'єктивним критерієм гарного ергодізайна є відчуття людиною функціонального комфорту в умовах як професійної діяльності, так і дозвілля.
Яскравим прикладом може служити результат творчої співпраці архітектора та замовника: «... на суто утилітарне, робоче приміщення майстерня Віктора Мережко зовсім не схожа, вона дуже затишний і облаштована вельми оригінально: 75 м 2 студії - це одна кімната, розділена на чотири приміщення, за кількістю кутів: кухня, спальня, бібліотека і кабінет.
Площа не тільки умовно поділена на окремі приміщення, тут знайшлося місце для "тематичних кутів". Наприклад, є спортивний зал - тут стоять тренажери, є стіна з фотографіями і статуетками, де я розмістив цілу колекцію холодної зброї. Є навіть маленький зоопарк з клітиною для Ксюші, мого папугу. У підсумку всі речі помістилися найкращим чином. Зупинка вийшла одночасно і оригінальною, і цілком затишною. Я називаю стиль моєї студії богемним, але інтелігентним.
Перш за все, має бути відчуття, що це - твоє, що тобі саме тут комфортно. Дуже важлива атмосфера ... До мене люблять приходити гості, всі говорять, що тут дивовижна енергетика. До того ж цей район мій - завжди мріяв оселитися біля Тимірязєвської парку ».
5. Організаційна психологія
Подальший розвиток психології праці і послідовне впровадження досягнень науки в практику не могло не привести до усвідомлення та визнання вельми неоднозначною ролі соціального середовища, що оточує людину-діяча.
З 1930-х рр.., З початку становлення «школи людських відносин», все частіше і все більш переконливо вчені говорять про сукупність соціальних та соціально-психологічних детермінант праці людини, серед яких виділяють міжособистісні відносини, психологічний клімат, стиль керівництва, організаційну структуру і багато іншого.
Початок 1960-х рр.. знаменується становленням нової самостійної гілки психології праці - організаційної психології, чи психології організаційного розвитку.
Організаційна психологія є прикладною галуззю психології, що вивчає основні аспекти діяльності та поведінки людей в організаціях з метою підвищення організаційної ефективності та створення сприятливих умов для праці, індивідуального розвитку та психічного здоров'я членів організації. Предметом дослідження організаційної психології є різноманітні психічні феномени і поведінку людей в організаціях, а також фактори, їх детермінують. Проблема ефективності роботи підприємства в організаційній психології розглядається на різних рівнях: підприємства в цілому, робочої групи і окремого індивіда
Соціальна організація в широкому розумінні являє собою свідомо координовані соціальне утворення, що має певні межі і функціонує на відносно постійній основі для досягнення загальних цілей членів спільноти. Необхідність наукового підходу до системного вивчення і вирішення проблем організацій визначається тим, що основними моментами їх функціонування і розвитку є неоднозначні процеси взаємодії людей, що мають різні цілі, інтереси, потреби, погляди.
В організаційно-психологічних дослідженнях розглядається ряд взаємозв'язаних положень:
1) поведінка окремих працівників залежить не тільки від їх індивідуальних особливостей, а й від зовнішнього середовища, особливостей самої організації і функціонують у ній груп;
2) ефективність організації визначається діяльністю її персоналу;
3) науковий підхід сприяє більш успішному вирішенню проблем організації, які виникають внаслідок її розвитку та розвитку суспільства;
4) сутність організації та суб'єкта діяльності історично мінливі, як і уявлення про них вчених і практиків.
Поняття організація (від лат. Organize - Повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) має кілька основних значень:
1) внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія більш або менш диференційованих і автономних частин цілого, що обумовлюють його будова;
2) сукупність процесів або дій, що ведуть до утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого;
3) об'єднання людей, спільно реалізують програму або мету і діють на основі певних правил і процедур
У контексті організаційної психології ці значення можна розглядати як предмет науки (об'єднання людей), її метод (сукупність процесів і дій, що ведуть до утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого), цілі та результати (внутрішня упорядкованість, узгодженість).
Поняття «організація» застосовується до біологічних, соціальних, соціотехнічних, технічним та іншим об'єктам у зв'язку з вивченням та управлінням їх динамічними характеристиками, пов'язаними з функціонуванням і розвитком. Предметом організаційної психології є передусім соціальні організації, серед яких виділяють адміністративні, союзні, асоціативні, розрізняються по цілях, формі освіти, функціонування та ін У великих соціальних організаціях (установах, підприємствах, фірмах) у свою чергу можна виділяти декілька їх підструктур: інституційну, технологічну, формальну, неформальну, внеформальную
Під структурою розуміють частину системи, таку сукупність її компонентів, їх відносин і зв'язків, при стійкості яких зберігаються основні властивості системи. Цілеспрямовані дії на систему для забезпечення і підтримки її оптимального функціонування називають управлінням. Управління, система, структура в теорії систем також мають кілька основних значень, але в літературі з теорії організацій різноманіття смислів цих понять дещо спрощується, визначається контекстом, наприклад, зазвичай ототожнюються поняття « елементи »і« компоненти ».
До основних характеристик організації відносяться:
1) її розмір як фактор, що визначає характер міжособистісних відносин співробітників;
2) складність, пов'язана зі ступенем диференціації (спеціалізації і поділу праці, рівні ієрархії управління, територіальний розподіл підрозділів);
3) формалізація як вираження потреби в структурованому контролі (викладені у письмовій формі правила і процедури, які виступають орієнтирами і критеріями поведінки і діяльності всіх співробітників);
4) раціональність як форма упорядкування социотехнической системи, заснована на логіці діяльності, науковому знанні і здоровому глузді, орієнтує співробітників на вирішення власних завдань, сприяють досягненню спільної мети;
5) ієрархічна структура, що відображає відмінність владних повноважень на різних управлінських рівнях;
6) спеціалізація як типи об'єднання окремих видів діяльності, виконуваних різними співробітниками.
Спеціалізація виступає у двох формах - як поділ праці на гранично прості елементи і як спеціалізація, що припускає формування комплексів унікальних знань, умінь і навичок.
Сучасна організація: запасні частини та структура
Очевидно, що така складна система, як сучасне підприємство, може розглядатися в різних наукових підходах, часом з використанням виразних абревіатур - SOB (Situation - Organizm - Bechavior), IS (strategie, structure, staff ...), 1 M (money, management, marketing ..?). Але подібна символічна завершеність аналізу відображає не стільки сутність соціальної організації, скільки служить навчально-дидактичним цілям - простоті та виразності форми викладу матеріалу, оптимальності його частин (Міллерово число 7 ± 2). Сама структура організації часто розуміється умоглядно. Роль і статус окремих компонентів нерідко більш обумовлений не їх дійсним «вагою», а методологічною позицією дослідника.
Приймемо як умовність обмежене число обговорюваних у навчальній літературі компонентів організації. Один з варіантів системного цодхода - «принцип У. Парето (80:20)» стверджує, що невелика частка ключових компонентів системи визначає її ефективність в цілому; контроль 20% значущих складових дозволяє управляти системою в цілому.
Таким чином, представлення організації як обмеженого складу основних компонентів має деякі переваги. Разом з тим в останні два десятиліття намічається тенденція розглядати організацію як біосоціальну систему, що відображає як деяку неадекватність простих схем аналізу, так і прагнення учених використовувати більш розроблені і більш складні моделі, апробовані в інших наукових дисциплінах, в біології зокрема. Динамічність сучасного суспільства і виробничих технологій, розвитку окремих організацій і самої людини вказує на можливість і евристичну цінність залучення таких аналогій і робочих понять, як народження, зрілість і старість організації, оптимальні, екстремальні та субекстремальние режими функціонування, асиміляція і дисиміляція, зовнішня і внутрішнє середовище .
Компоненти організації
Системний підхід до організації як соціальній системі припускає виділення і аналіз основних компонентів, що її утворюють, а також взаємозв'язків між ними. Не можна не відзначити емпіризм багатьох класифікацій. У літературі з організаційної психології в якості компонентів організації нерідко називають різнопорядкові реалії, об'єктивні і суб'єктивні феномени, що допускають можливість використання різних оціночних шкал для їх аналізу. Часто в якості основних називають такі складові: структура, технологія, персонал, завдання (трудовий процес) оперативне ядро, стратегічний апекс, або вище керівництво, середня лінія (менеджери середньої та низової ланки), технічна структура (сприяє внутрішньої координації діяльності), допоміжний персонал ; структура, технології, фінанси, управління, персонал.
Під структурою організації розуміється її архітектоніка, структурні компоненти, їх співвідношення, типи зв'язків між ними, ступінь жорсткості організаційної конфігурації. У такій складній системі, як соціальна організація, можна розрізнити різні структури - формальну, неформальну, внеформальную, технологічну, інституційну. Наприклад, під формальною структурою розуміється «сукупність запропонованих ролей і взаємин, розподіл функцій між окремими підрозділами, розподіл влади, між формальними підрозділами та формальна комунікаційна мережа». Під технологіями розуміють:
♦ сукупність прийомів перетворення предмета праці (сировини, інформації, людських ресурсів) в кінцеві продукти і послуги;
♦ механізм діяльності організації по перетворенню предмета праці в результати, що є метою діяльності організації.
Крім предмета і засобів праці важливою складовою технологій є тип спільної професійної діяльності. Можна розрізнити спільно-взаємодіючий, спільно-послідовний і спільно-індивідуальний типи, кожен з яких передбачає оптимальні варіанти управлінських організаційних структур.
Управління
Під управлінням мається на увазі функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їх певної структури, що підтримує режими діяльності, реалізацію їхніх програм і цілей. Соціальне управління - це вплив на суспільство з метою його упорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення і розвитку. У менеджменті під управлінням розуміють процеси координації діяльності різних суб'єктів з урахуванням цілей організації, умов виконання завдань, етапів реалізації товарів та послуг та ін
Особливий аспект соціального управління - підстави влади як «джерела владарювання, кошти, які використовуються для впливу на об'єкти з метою досягнення поставлених завдань»; ресурси влади - це її «потенційні підстави, кошти, які можуть бути використані». В одній з найбільш відомих класифікацій підстав влади Ж. Френча і Б. Равена увагу сфокусовано на способах впливу керівника на підлеглих в організації. Влада визначається як потенціал впливу.
Відповідно до теорії виділяються шість підстав влади або ресурсів, які суб'єкт впливу може використовувати для зміни уявлень, установок і поведінки об'єкта:
1) винагороду (влада заохочення);
2) примус (влада сили);
3) легітимність (посадова влада, закріплена законами, нормами і правилами);
4) експертні знання (експертна влада);
5) харизма (референтна влада);
6) інформація (інформаційна влада).
Персонал
Під персоналом розуміють сукупність всіх людських ресурсів організації (співробітники, а також партнери та експерти, які залучаються для вирішення окремих завдань) Протягом останніх 100 років, починаючи з Ф. Тейлора, ставлення до персоналу з боку вчених і бізнесменів кардинально змінювалось. Якщо спочатку суб'єкти виробництва товарів і послуг сприймалися знеособлено, лише як його атрибут, потім як різняться за своїм товарним «якості» з рекомендаціями про необхідність професійного відбору, то в даний час персонал розуміється як найважливіший ресурс організації.
Організація - це не тільки лише найменування підприємства чи фірми, асортимент продукції, товарів чи послуг, офіси, виробничі приміщення і т. п. Спільна трудова діяльність людей в масштабі єдиної організації породжує цілий спектр соціально-психологічних феноменів. Один з них - організаційна (корпоративна) культура. Примітна характеристика цього явища дана Є. Шейном, визнаним авторитетом у цій галузі: «... патерн колективних базових уявлень, знаходимо групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатнім для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття та розгляду названих проблем »(виділено нами. - В. Т.).
Іншими словами, сам факт роботи суб'єкта з іншими сосуб'ек-тами в єдиному фізичному, організаційному і психологічному просторі створює зовсім нові реалії і задає нові об'єктивні завдання - для рядових виконавців, для менеджерів, для вищих керівників, для фахівців-консультантів, для вчених.
Життєвий нікл організації
В життєвому циклі організації виділяють кілька основних стадій, етапів її розвитку: етап становлення, зростання, зрілості, старіння, занепаду, оновлення або смерті організації. Кожній з цих «класичних стадій» властиві типові форми управління, взаємини співробітників, вимоги до їх професійно важливим якостям, типи кадрової політики та ін Їх знання дозволяє прогнозувати ймовірні проблеми, вибирати адекватні варіанти управління та кадрової політики.
Висока ймовірність неуспішного проходження перших етапів: близько 50 / о підприємств малого бізнесу зазнають краху протягом перших двох років, 80% - протягом перших п'яти років, середня тривалість життя малих і середніх підприємств 5-7 років.
Вищевикладена динаміка розвитку більш виражена в залежності від специфіки та масштабу організації. Наприклад, у невеликих фірмах етапи чергуються швидше і змінюють один одного більш різко, неадекватність окремих дій керівництва може приводити до краху, в той час як у великих організаціях подібні процеси більш згладжені і протікають як криза, застій, стагнація. Державі, як найбільш великої з існуючих організацій, також притаманні коливальні процеси.
Ледве сформувавшись як самостійна гілка наукової та прикладної психології, організаційна психологія створює передумови для становлення на її основі «дочірніх» гілок - нових наукових і прикладних дисциплін (психологія організаційного розвитку, психологія управління, організаційна культура, соціологія організацій та ін.)
Формально сутність організаційної психології можна позначити як розвиток і специфічне распредмечивание вихідної формули психології праці як системи "суб'єкт-об'єкт» у більш розгорнуту форму: система «соціальне середовище - організація - корпоративна культура - соціальна група і групові норми - суб'єкт - об'єкт - соціальне середовище» .
6. Професійна орієнтація
Професійна орієнтація - одна з перших складових психології праці. Становлення цієї наукової дісціліни і практики датується 1908 р. - лікар Ф. Парсонс відкрив в Бостоні перше бюро по консультації молоді у виборі професії. У наступні два • десятирічна цей напрямок активно розвивається в США і в країнах Західної Європи.
Основні тенденції в розвитку цієї дисципліни: активне використання психодіагностики, наочних засобів, описів професій і конкретних робочих постів, становлення діалогового режиму консультування клієнта як шляху його самореалізації в житті в професійній сфері, як шляху самопізнання, а не тільки лише. ознайомлення з існуючими професіями, навчальними закладами і вакансіями.
Активний розвиток репертуару засобів та технік роботи профкон-консультантів багато в чому визначилося розвитком і становленням як особливої дисципліни і як широкої практики психотерапії, її різних напрямів (гештальт-психологія, психодрама, роджеріан-ська терапія, трансактний аналіз, НЛП та ін.) Техніки і технології психотерапії, напрацьовані і широко апробовані в 1960-1970-х рр.., В 1980-1990-х рр.. швидко і ефективно адаптуються для вирішення завдань професійної орієнтації людей різного віку як в індивідуальних, так і групових формах.
Важливий момент професійної орієнтації - посередництво досвідченого фахівця-педагога, а також фахівця - психолога в орієнтації людини в світі сучасних професією, в просторі затребуваних професій, в підпросторі доступних для оволодіння ними даними людиною з урахуванням його внутрішніх і зовнішніх умов.
До кінця XX ст. необхідність у такому періодичному посередництва стає актуальною на кожному віковому етапі - як питання професійної кар'єри людини в широкому сенсі. Віковий діапазон осіб, які потребують періодичної підтримки, має тенденцію гранично розширюватися (від підліткового до пенсійного та постпенсійного - у так званих «масових професіях»). У сфері мистецтва, у спорті до середини XX ст. нормою стала рання спеціалізація - з 8-10-річного віку.
Формально сутність профорієнтації як розділу науки можна позначити як доповнення вихідної формули психології праці як системи "суб'єкт-об'єкт» у більш розгорнуту форму: система суб'єкт - суб'єкт - соціальне середовище - об'єкт.
Професійна орієнтація як цілісне напрямок, у свою чергу, також поділяється не кілька самостійних «гілок» - напрямів діяльності, що відрізняються за своєю методологією та методичного інструментарію: профннформапія, профагітація, проф-просвітництво, профдіагностика, профконсультация.
Профорієнтація в цілому - широке за своїм змістом поняття, що має різні смисли в різних національних культурах. Наприклад, в США дитину з раннього віку орієнтують на «успішну кар'єру», що передбачає особливе ставлення до всього, що пов'язане з вибором у майбутньому людей як клієнтів, з одного боку, з іншого - відповідальність фахівців-консультантів.
► Під профорієнтацією розуміють «широкий, виходяшій за рамки педагогіки і психології комплекс заходів з надання допомоги у виборі професії»; під профконсультаііей - «індивідуально орієнтовану допомога у професійному самовизначенні»
Професійне і особистісне самовизначення тісно взаємопов'язані. Так, наприклад, Е. Еріксон розглядає їх як два взаємопов'язані процеси становлення ідентичності особистості М. С. Пряжников виділяє два принципових відмінності між ними:
♦ професійне самовизначення більш конкретно, зазвичай оформляється офіційно (диплом про професійну освіту, сертифікат і т. п.);
♦ особистісне самовизначення - більш складне явище, залежне більше не від сприятливих зовнішніх, а від внутрішніх причин (особистісних особливостей, «життєвих сценаріїв», за Е. Берну, домінуючих у суспільстві цінностей і т. д.)
Глибокі соціально-економічні зміни в Росії в 1980-1990-х рр.. торкнулися не тільки «зовнішню сферу» профорієнтації людини, що вступає в життя. Серйозно деформована і внутрішня черги він профорієнтації підлітка. Були зруйновані родинні традиції передачі професії від покоління до покоління, різко впав авторитет батьків і вчителів як експертів; розмиваються межі «чоловічих» і «жіночих» професій. Професійний вибір найбільш інтелектуально розвинених і особистісно зрілих підлітків частіше робиться самостійно, без помітного впливу оточуючих їх «значущих людей» (батьків, родичів, вчителів, друзів). Загальна динаміка така. У 14-15 років підлітки більш прислухаються до думки однолітків та вчителів, але менше - до думки батьків і родичів. З віком вплив оточуючих різко зменшується. Шістнадцяти-і сімнадцятирічні проявляють достатню самостійність, свідомість і активність у професійному самовизначенні. У виборі професії дівчата проявляють більшу активність, ніж юнаки.
Розгорнуте й грунтовний виклад основ сучасного професійного консультування, освіти, професійного самовизначення, ціннісно-смислових засад праці та інших важливих аспектів дано в монографіях Е. Ф. Зеєра і Н. С. Пряжнікова Організаційно в Росії 1990-2000-х рр.. склалися дві досить незалежні гілки профконсультирования: регіональні «Служби зайнятості», орієнтовані на роботу з місцевим населенням різного віку, і регіональні підрозділи Всеросійського науково-практичного центру профорієнтації та психологічної підтримки населення при Міністерстві праці РФ.
Основними проблемами, що перешкоджають успішному вирішенню всіх завдань профорієнтації, залишаються відсутність єдиних стандартних батарей психодіагностики, низьке фінансове та технічне оснащення центрів, брак досвіду та кваліфікації їх співробітників, часом архаїчність і некоординованість діяльності з боку центральних і регіональних державних органів.
Профорієнтація - найменш благополучна галузь сучасної психології праці. На рівні методології - еклектика, запозичення, поспішні «імпровізації» та переробки класичних методик; на рівні технічного забезпечення - бідність і нездатність використати, а тим більше конкурувати з сучасними інформаційними технологіями (Інтернет тощо); на рівні професіоналізму - нижче середнього: недолік досвіду, нерідко - базового психологічного чи педагогічної освіти; на рівні стратегії, або державної політики - відсутність координації діяльності двох гілок профорієнтаційної роботи в масштабі держави в цілому; на рівні методологічного забезпечення - порушення природних зв'язків «методологія - теорія - методики». У вузах ця проблема стала непрестижною; найбільш кваліфіковані психології зайняті у великому і середньому бізнесі; робота в державних структурах для них дуже цікавою. Порушується наступність поколінь у професії та в науці, і на практиці.
Завдяки широкій мережі регіональних центрів профорієнтації в них прийшло багато захоплених і талановитих людей, російських «самородків», здатних розробляти цікаві, ефективні, унікальні методи та методики. Але вони не володіють навичками і технологіями наукових і науково-методичних публікацій. Недолік фінансових коштів у центрів, зайва особиста скромність призводить до того, що частіше за все результати діяльності працівників на місцях, їх знахідки і «перлини» залишаються без належної уваги ^ Через відсутність по-хорошому жорсткою і конкурентної професійного середовища, що підтримує високу професійну культуру , цікаві методичні розробки не доводяться до стану «психологічної методики», тобто надійного і валидного інструментарію діяльності психолога, що не входять в арсенал технічних засобів психологічної науки, не стають нашим надбанням ...
Словом, типова ситуація для Росії XX ст. Хочеться вірити, що для Росії XXI ст. це лише «хвороби зростання», які ми здатні подолати.
7. Професійне навчання
Традиційно професійна орієнтація та професійне навчання йшли рука об руку, орієнтуючись насамперед на осіб підліткового віку, виходячи з посилки «навчання і професія - на все життя».
Зміна державного устрою Росії, структурні зміни в економіці, поява інституту безробітних на початку 1990-х внесли серйозні корективи в раніше сформовану практику. Частина завдань професійного навчання, як і раніше вирішується в традиційних формах середньої та вищої професійної освіти, частина - в системі регіональної служби зайнятості, частина - в системі короткостроковій підготовки і перепідготовки, в тому числі - на базі першої вищої освіти, частина - в системі корпоративного навчання . Змінюється сама концепція професійної освіти: «від освіти - на все життя до освіти через усе життя». (Більш докладно ці питання будуть розглянуті в розділі 12.)
Ключовий момент професійного навчання - посередництво досвідченого професіонала в оволодінні суб'єктом певною професією. До кінця XX ст. необхідність у такому періодичному посередництва об'єктивно з'являється частіше. Відповідно дедалі збільшується і число необхідних фахівців-посередників, що спеціалізуються в різних предметних областях, спектр яких також постійно розширюється. Професійний розвиток працівника вже немислиме без його особистісного розвитку, його розвитку як індивідуальності, без розробки нових засобів, форм, методів навчання. У зв'язку з розширенням вікових меж навчаються актуалізується роль нових педагогічних дисциплін - андроло-гії, андрогогіки, акмеології.
Разом з тим все жорсткіше заявляють про себе «прозові» чинники та критерії професійного навчання - як відображення позиції керівника, підприємця, господаря підприємства: доцільність навчання саме цього, а не іншого працівника, тривалість, терміни і форма, вартість і ін
Формально сутність професійного навчання як розділу науки можна позначити як доповнення вихідної формули психології праці як системи "суб'єкт-об'єкт» у більш розгорнуту форму: система «суб'єкт - [суб'єкт - соціальне середовище - об'єкт] х і».
8. Парадигми психології праці
Усі психологічні наукові дисципліни, що мають єдині генеалогічне коріння, всі складові психологію праці в широкому сенсі, всі дисципліни, що виступають як її компоненти, відчувають на собі подібні впливу соціуму і відповідають на них подальшим диференціюванням на більш вузькоспеціальні наукові дисципліни. Ці дисципліни відрізняються все більшою спеціалізацією і конкретизацією предмета свого дослідження і вивчають групи окремих процесів у системі «суб'єкт трудової діяльності - об'єкт - середовище - соціум».
У всіх дисциплінах, що виросли з «кореня» психології праці в кінці XX ст., Спостерігається тенденція переосмислення і розширення первісного предмета дослідження, вивчення його все в більш широкому соціальному та культурному контекстах.
У процесах розвитку та взаємодії наукових дисциплін про працю очевидно проявляється та особливість діалектики стосунків різних «розділів», «підходів», «напрямів», «явищ» реальності, яка колись була названа К. Марксом подвійністю якісної визначеності. Основний зміст цього явища в тому, що порівняно незалежні, рівноправні, автономні системи в певних ситуаціях можуть входити один в одного як на домінуючу систему на правах підсистеми і розглядатися наукою як такі. В інших ситуаціях відносини цих же систем можуть бути іншими.
Інтегральний характер психології праці як сутнісна характеристика стійко транслюється в її «дочірні» гілки і далі - «внучаті» наукові дисципліни про працю як процесі і людину як його суб'єкта. Швидше, в цій стійкої особливості дисциплін про працю проявляється наукова рефлексія об'єктивної складності феномену «праця», інтегруючого в собі походження людини та її історію, економіку і культуру історичної епохи.
Список використовуваної літератури:
Бодров В. А. Психологія професійної придатності. М., 2001.
Пряжпіков Н. С, Пряжнікова Є. 10. Психологія праці та людської гідності. М., 2001.