Психологічні особливості колективу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

  1. Поняття

  2. Керівник: поняття, типи, функції

  3. Психологічні особливості колективу

  4. Список літератури

Поняття

Адаптація - це динамічний процес, завдяки якому рухливі системи живих організмів, незважаючи на мінливість умов, підтримують стійкість, необхідну для існування, розвитку і продовження роду.

У психології під терміном «адаптація» розуміється перебудова психіки індивіда під впливом об'єктивних чинників навколишнього середовища, а також здатність людини пристосовуватися до різних вимог середовища без відчуття внутрішнього дискомфорту і без конфлікту із середовищем.

У бізнесі в узагальненому вигляді адаптація - «процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища».

Стрес - це напружений стан організму людини, як фізичне, так і психічне.

Стрес - неспецифічна (загальна) реакція напруги живого організму на будь-який чиниться на нього сильний вплив.

Соціальний стрес - соціальна напруга, що вимагає різноманітних пристосувальних реакцій, складного врівноваження у системах соціального поведінки, взаємодії і т.д.

Здібності - це індивідуальні особливості особистості, які є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного роду діяльності.

Керівник: поняття, типи, функції

Поняття: 1.Руководітелем вважається особа, що направляє і координує діяльність виконавців, які в обов'язковому порядку повинні йому підкорятися і у встановлених рамках виконувати всі його вимоги. Сам керівник може брати на себе функції виконавця лише для того, щоб розібратися в специфіці роботи.

2. Керівник організації - фізична особа, яка відповідно до ТК РФ, іншими ФЗ і іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (ст. 273 ТК РФ).

3. Керівник - Член групи, який займає провідне місце в офіційній і неофіційній внутрішньогрупової "табелі про ранги". При цьому традиційно керівником прийнято вважати таку особу, на яке ззовні, найчастіше контролює дану організацію інстанцією, покладені право і обов'язок налагодження, оцінки, внутрішнього контролю та управління тією офіційно заданої діяльністю, необхідність реалізації якої вирішальною мірою і обумовлює офіційний статус ввіреного йому підрозділу .

Типи: Перший тип: керівник, що поєднує турботу про виробництво з байдужістю до людей. Зазвичай така людина є педантичним професіоналом, яка заздалегідь знає, як досягти поставленої цілі й досягає її за всяку ціну, спрямовуючи на це всю свою активність і сили підлеглих. Він постійно відчуває страх втратити авторитет і вплив на виконавців, тому зосереджує у своїх руках усі повноваження, вимагає сліпого послуху, не визнає чужих точок зору; нав'язує підлеглим свою волю, відкидає їх поради, дає вказівки по кожній дрібниці, рішення приймає самостійно і ніколи їх не переглядає.

Такий керівник постійно втручається в роботу підлеглих, шукає помилки і порушення, з метою покарати винних, так що між ними складаються відносини «в'язень-наглядач». Керівників нижчого рангу він ігнорує так само, як і рядових виконавців, «тасує» їх як колоду карт, а рівним намагається довести свою перевагу.

Подібні керівники ефективні для роботи в критичних ситуаціях, коли немає часу на обдумування рішень. У короткостроковому періоді це дає певний ефект, але в довгостроковому може призвести до кризи, бо орієнтація на репресивні методи породжує у підлеглих протест, пасивність, замаскований саботаж, погіршує морально-психологічний клімат. Однак це має місце не завжди через співчуття підлеглих або небажання витрачати сили на опір, прагнення від нього щось отримати або зняти з себе всю відповідальність.

Посадова просування таких керівників зазвичай характеризується середнім темпом, але проходить успішніше, ніж у більшості інших.

Інший тип являє собою керівник, максимально піклується про людей і мінімально про виробництво. Він створює всі умови для задоволення потреб працівників, яких підбирає за принципом особистої симпатії, підтримує і допомагає їм, охоче заохочує, прагне бути на дружній нозі з усіма, пом'якшує тиск вищого керівництва формує сприятливий морально-психологічний клімат. Він не любить порушення звичного життєвого укладу, перетворень, тому сприймає переважно позитивні моменти ситуації, згладжуючи проблеми і конфлікти (що далеко не завжди розумно). Цим заслуховується сприятливе ставлення підлеглих. Він прагне виявити бажання і очікування оточуючих, їх спосіб мислення, тому активно консультується з іншими, веде нескінченні дискусії, вислуховує чужі думки, на основі чого приймає по можливості влаштовують всіх рішення, які рідко контролює.

Такий менеджер не кидає виклику оточуючим, погоджується з іншими позиціями, незважаючи на наявність власної думки. Рішучих дій боїться і сам ініціативи проявляти не поспішає, але швидко відгукується на ініціативні дії інших, з ентузіазмом виконує їхні прохання.

У колективі в результаті такого керівництва встановлюються менш суворі норми і правила, люди починають працювати з прохолодою, прагнуть до комфорту, уникають нововведень, хоча всім надається можливість висловлювати і реалізовувати свої ідеї. У результаті продуктивність і моральна задоволеність підлеглих виявляються невисокими, а кар'єра можлива тільки при занижених вимогах керівництва.

Третім типом є керівник ні на що не орієнтований.

Він інертний, байдужий, уникає конфліктів, спірні питання «спускає на гальмах», займає позицію стороннього спостерігача і ні в що не втручається. Цей керівник ухиляється від прийняття самостійних рішень активних дій, очікуючи, що все вирішиться само собою або надійдуть вказівки зверху, які він сумлінно передасть виконавцям. Останнім надається свобода, можливість проявляти певну ініціативу, (якщо за це не потрібно нести відповідальність), а ті виконують роботу самі, як вважають правильним. Бере будь-яких виконавців і формально контролює їх роботу.

Все це характерно для людини, «дотягує» до пенсії або розчарованого в роботі. Він просто прагне вижити і заради особистої вигоди зберегти своє місце в організації, а тому виконує лише мінімум того, що потрібно робити, виходячи з функціональних обов'язків, не приваблює при цьому до себе уваги. Тому по службі просувається повільно. Зазвичай такий керівник є баластом для фірми.

Четвертий тип керівника за класифікацією Р. Блейка і Д. Моутон - проміжний. Він вирішує проблеми на основі компромісу, прагне до стабілізації, рівновазі та уникненню крайнощів, щоб справити хороше враження на оточуючих, але не виділятися з загальної маси.

Тому він прагне до збереження існуючого стану, дотримується прийнятого порядку і традиції, затушовує протиріччя, уникає відкритих зіткнень і вимагає того ж від підлеглих, що врешті-решт веде до бюрократизації.

Людьми, які підбираються за принципом відповідності колективу, такий керівник не командує, а спрямовує їх роботу шляхом інформування, інструктування постановки завдань, переконання, делегування повноважень. Він також прагне брати влаштовують всіх рішення, не відстоюючи єдиної точки зору і жертвуючи переконаннями заради інтересів справи.

При контролі не вишукує недоліки, а підтримує ідеї, спрямовані на поліпшення роботи, віддає перевагу неформальні дискусії та особисті контакти з кожним, щоб тримати руку на пульсі організації. Все це допомагає йому домагатися помірних службових успіхів. Але за відсутності офіційної думки відчуває себе скутим.

Менеджер п'ятого типу здійснює синтез пріоритетів. Він приваблює стратегічно мислячих працівників, які бажають зробити внесок у досягнення цілей організації, підключає їх до вирішення проблем з урахуванням їх особистих інтересів, допомагає розкрити здібності, здійснює широкий обмін інформацією та думками. Це забезпечує високу активність, розкриття здібностей виконавців, насамперед у рамках колективної творчості, підвищує їх задоволеність працею.

Такий керівник щирий, прям, енергійний, впевнений у своїх силах, рішучий, концентрує увагу на реальних проблемах, знаходиться в процесі постійного пошуку, прагне до згоди і взаєморозуміння в колективі.

Інший відомий дослідник Д. Кейрсі запропонував класифікацію, в основу якої покладені психологічні якості. Типами керівників, що потрапили в неї, він присвоїв імена героїв грецького епосу.

1. «Етіметей» (брат Прометея, який відрізнявся недалеким розумом). Надійний, враховує всі суттєві подробиці й деталі, дбайливо ставиться до ресурсів і звичаям, прагне до збереження правил, консервативний, не любить ризику, схильний до бюрократизму і формалізму. Для успішної роботи потрібно гнучкий заступник або консультант-психолог.

2. «Діоніс». Вміє миттєво реагувати на ситуацію, діяти в умовах ризику і небезпеки, конструктивно, гнучко, як по формі так і по суті. Але не здатний пунктуально виконувати рутинну роботу, не звертає увагу на деталі і регламенти. Успіху може добитися за допомогою заступників, схильних до точної діяльності, які вміють планувати і працювати з людьми, тому що сам не схильний детально розробляти і послідовно реалізовувати плани.

3. «Прометей». Прагне до розробки глобальних стратегічних концепцій. Здатний до довгострокового планування, орієнтований на результат, а не на процес, схильний допомагати іншим. Не любить пояснювати, повторювати, дякувати співробітників, спілкуватися з малоцікавими людьми. Надзвичайно занурений в роботу, не вміє розслаблятися, вимагаючи того ж від інших. Для успіху йому необхідно вчитися переконувати і підтримувати оточуючих.

4. «Аполлон». Орієнтується на індивідуальні відносини і особливості кожного. Прагне дозволяти як організаційні, так і особисті проблеми. Гнучкий, доброзичливий, бере на себе безліч чужих проблем, і не завжди може їх вирішити. Потребує вміння диференціювати відповідальність.

По відношенню до влади виділяється менеджер-унітарист, націлений на повну концентрацію її в своїх руках, щоб одноосібно вирішувати проблеми, пригнічувати або запобігати утворенню політичних угруповань підлеглих і конфлікти. Спирається на команду відданих і беззаперечно підкоряються співробітників.

На противагу йому менеджер-плюралісти визнає думки і інтереси підлеглих, прагне їх балансувати з інтересами організації та своїми власними, на чому і засновує свою владу. Він визнає наявність у конфліктів не тільки негативних, а й позитивних наслідків, керує ними для блага організації та зміцнення свого становища, утримуючи конфлікти «у руслі», виступаючи посередником у справі їхнього дозволу та не даючи їм похитнути владні основи.

Функції: суть обов'язків керівника полягає в організації роботи підлеглих. Це особливий вид творчої діяльності, причому в міру зростання складності об'єкта управління та займаної посади, вимоги до творчості збільшуються.

Колишні керівники, як на Заході, так і в нашій країні, були в основному господарниками - «штовхачами», постачальниками, «пожежниками», координаторами технологічних процесів і т.п. , Що не мали при цьому права на ризик. Сучасні їх колеги є носіями нового типу господарського мислення, орієнтованого на нововведення.

Інтеграція керівника з організацією зазвичай вище, ніж у рядових співробітників, бо він належить не тільки своїм рівнем ієрархії, але й вищого ступеня і відповідає за результати роботи в цілому. У той же час, концепція відповідальності керівника «за все» не вірна в принципі. Він повинен відповідати лише за свої дії, бо в противному випадку стає бюрократом.

У роботі керівника багато привабливого. Вона надає широкі можливості для розвитку особистості, престижна, додає людині гідність, авторитет приносить повагу оточуючих, нарешті, просто захоплююче і захоплююча, так як припускає рішення складних проблем часто у невизначених або критичних ситуаціях і в самі стислі терміни. Керівнику, особливо великої організації, доводиться виконувати протягом робочого дня до двохсот різних видів діяльності, часто бувати в інших містах та країнах, спілкуватися з різними людьми - підлеглими, колегами, партнерами, політиками, громадськими діячами, акціонерами тощо , До кожного з яких, щоб домогтися успіху, необхідно підібрати свій «ключик».

Чим керівник вище рангом, то більша він виглядає в очах підлеглих і в своїх власних. Прагнення виділиться в цих умовах часто призводить до того, що керівники працюють по 10-12 годин на день, що насправді аж ніяк не свідчить на їхню користь.

Хоча основне завдання керівника полягає в тому, щоб організувати виконання роботи силами підлеглих, управляти ними, контролювати, оцінювати, винагороджувати, той, хто цим обмежується - керівник тільки наполовину, бо справжній керівник повинен вміти управляти начальством, даючи такі рекомендації, які то не може відкинути.

Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої з розвитком суспільства змінюється.

У той період, коли працівники в більшості своїй представляли сіру безлику масу, мали низьким рівнем освіти і універсальними навичками, весь час перебували під страхом звільнення, бо за ворітьми підприємства перебувала натовп спраглих зайняти їх місце, і в той же час перебували в постійній готовності збунтуватися через нестерпні умов життя і праці, від керівника потрібно бути нещадним диктатором, керуючим персоналом за допомогою голого примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомлення ними себе як особистостей, роль диктатора перестала відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах у керівника з'явилася нова роль батька сімейства, не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджуються, а й створює сприятливий морально-психологічний клімат, що дозволяє міжособистісні конфлікти підтримує своїх підлеглих на роботі, а часом і в повсякденному житті.

Сучасна науково-технічна революція кардинально змінила умови і характер виробництва. Технологічні та соціальні процеси стали надзвичайно складними, а знання та кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що керівник уже не в змозі був одноосібно управляти всім. Тому його роль знову змінюється - він стає організатором самостійної роботи виконавців, об'єднаних у команди. Диктаторські замашки і патерналізм в цій ситуації практично виключені, бо першому серед рівних ними користуватися неприпустимо, і їх місце займає ділове співробітництво і консультування.

Відповідно до сучасних уявлень суть роботи керівника зводиться до виконання ряду функцій, серед яких потрібно виділити перш за все стратегічну, яка полягає в постановці цілей організації, розробці стратегії та плануванні. У звичайних умовах вона вважається головною.

У рамках нового етапу НТР все більшого значення набуває експертно-інноваційна функція, тісно пов'язана з попередньою. У процесі її реалізації керівник направляє розробку та впровадження нових видів продукції та послуг, створює умови для необхідних організаційних перетворень, консультує підлеглих.

Ще однією функцією керівника є адміністративна, яка об'єднує цілий ряд підфункцій: контрольну (оцінка результатів діяльності, проведення необхідної коригування); організаційну (розподіл серед виконавців повноважень, завдань, ресурсів, інструктування тощо); напрямну (координація безпосередньої роботи); кадрову (підбір , орієнтація, навчання, розвиток персоналу); стимулюючу (переконання і натхнення виконавців, заохочення за успішно виконану роботу, покарання за провини).

У століття інформації все більшу роль відіграє комунікаційна функція, що зводиться до проведення нарад, прийому відвідувачів, відповідям на листи і телефонні дзвінки, поширенню інформації, проведення переговорів, ділового представництву.

Постійно зростаюче значення людського фактора в житті організації виводить на одне з перших за значенням місць соціальну функцію, виконуючи яку керівник створює в організації сприятливий морально-психологічний клімат, атмосферу комфорту, підтримує існуючі традиції і норми поведінки і формує нові, допомагає підлеглим у важку хвилину.

На думку відомого американського фахівця в галузі менеджменту Г. Мінцберга керівник виконує сьогодні в рамках своєї повсякденної діяльності наступні управлінські функції: міжособистісні («головний керівник», що є символом влади; «лідер», захопливий співробітників на досягнення цілей; «сполучна ланка» в команді управлінців); інформаційні («приймач», концентрує інформацію; «розповсюджувач» її серед підлеглих; «представник», що передає інформацію в зовнішній світ); вирішальні («підприємець», що планує і початківець зміни в організації; «ліквідатор порушень», коригуючий діяльність в нестандартних ситуаціях; «розподільник ресурсів» та посередник «ведучий переговори»).

Психологічні особливості колективу

Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності - відносини співпраці і взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільну діяльність, передбачає наявність певних передумов. Як умови формування кооперативної взаємозалежності виділяються:

  • Свобода і відвертість інформаційного обміну;

  • Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;

  • Довіра, дружелюбність у відносинах сторін.

У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяє: наявність нейтральних осіб, що полегшують взаємні успіхи; можливість отримати попередню інформацію про дії іншого; особисті особливості учасників взаємодії.

Психологія колективу - це сукупність певних соціально-психологічних явищ, що виникають у процесі її формування і функціонування на основі становлення внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способів взаємозадовільнення потреб його членів. Сюди ж відносяться морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка і настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів і т.д.

У рамках аналізу змісту відносин між членами колективу можна виділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.

Професійна сфера охоплює відносини, що складаються в процесі рішення виробничих завдань.

Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами між особистими і корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючими в конкретній соціальній групі.

Сфера міжособистих відносин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом.

Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, що склався в конкретному колективі.

На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаються відповідно до посад поведінковими стереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все переховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, "притирка" закінчується, чітко проглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів.

Список літератури

1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.

2. Гончаров В. І. Менеджмент: Навчальний посібник, - Мн.: Місанта, 2005. - 624 стор

3. Еникеев І. М. Психологія управління. Навчальний посібник. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 456 с.

4. Кравченко А.І. Основи соціології .- М.: «Академпроект», 2000 .- 378 с.

5. Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. Поведінка в організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Столяренко Л.Д. Основи психології. Видання третє, перероблене і доповнене. - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2004. - 672 с.

7. Фролов С. С. Соціологія: Навчальний посібник. - 2-е вид. перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2003 - 456 с.

13

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
60.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Психологічні характеристики трудового колективу
Психологічні особливості жінки-керівника Характерні психологічні
Природа колективу Особливості його виникнення та існування
Психологічні особливості судочинства
Психологічні особливості обшуку
Психологічні особливості китайців
Психологічні особливості молодості
Психологічні особливості молодших школярів
Психологічні особливості мотивації влади
© Усі права захищені
написати до нас