Введення
Створення організації, вдосконалення організаційного порядку, його ціннісно-цільовий підструктури організаційних відносин, інформаційно-комунікативної підструктури, управління всією повсякденною діяльністю організації можливі лише при активній дії на нього та його персонал суб'єкта управління, керівника, із залученням до цієї роботи та інших керівників і співробітників . Управлінська діяльність - це особливі «робочі знаряддя», «інструмент» у руках суб'єкта управління. Щоб успішно керувати, йому потрібно використовувати весь арсенал управлінської діяльності, вміло підбирати потрібні психологічні аспекти, правильно їх поєднувати.
Система управлінських впливів - складна структура. Активно і суттєво впливають і психологічні фактори як усередині організації, так і поза нею. Так, вплив роблять морально-психологічний клімат у колективі, настрої, традиції і звичаї, групові норми, авторитет і репутація керівника та багато іншого. Можна сказати, що будь-яка причина, так чи інакше впливає на життя і діяльність персоналу, будь-який чинник можуть і повинні використовуватися як засіб впливу на внутрішні та зовнішні справи персоналу організації.
Мета контрольної роботи - розглянути психологічні аспекти управлінської діяльності.
1. Психологія лідера: стиль управління
Відповідно до досліджень психологів, приблизно 80% діяльності керівника зводиться до управління людьми, до процесу психологічного впливу керуючого на керованих. Інформаційна його підготовленість дозволяє раціонально управляти колективом. Керівник у своїй роботі використовує інформацію, що отримується як від свого колективу, так і від інших колективів, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він оцінює стан об'єкта керівництва і приймає рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації. Чим вище обгрунтованість управлінських рішень, тим більших успіхів у вирішенні економічних і соціальних проблем домагається колектив.
У західній соціальній психології процес виділення керуючих пояснюється природно біологічним нерівністю, яка виявляється у відмінності здібностей, вольових якостей та ціннісних орієнтацій. Сукупність даних відмінностей призводить до того, що в рамках групи завжди виділяються лідери. Німецький філософ - ірраціоналісти Ф. Ніцше намагався у своїх творах обгрунтувати необхідність формування вищого біологічного типу - надлюдини, відкидає буденну міщанську мораль, стверджував нові цінності і свою волю до влади. Ніцше Ф. вважав, що основою життєдіяльності всього живого є воля до життя, яка проявляється як воля до влади. Але лідерами та суб'єктами влади стають не ті, хто фізіологічно сильніше, а ті, хто здатні до концентрації і цілеспрямованого використання своєї природної енергетики, тобто волі до життя. Сильні утворюють еліту, слабкі утворюють масу. Функції еліти - управління і творення нових цінностей. Роль маси полягає у виконанні того, що визначено елітою. Значний вплив на сучасні концепції природи лідерства надав французький соціолог Г. Тард (1843 - 1904 рр..), Що є одним із розробників теорії соціалізації. З його точки зору, основним законом соціального життя є наслідування більшості членів суспільства людям, що задає певні норми і зразки поведінки, яка вчиняє великі відкриття і створюють нові громадські інститути. Без них, за Тарду, не було б можливо ніяке суспільний розвиток.
Широко відома і популярна типологія лідерів, запропонована німецьким соціологом М. Вебером. Він поділяє лідерів залежно від опори на конкретний тип легітимності. Традиційні лідери - вожді племен, монархи, жерці і ін Їх авторитет спирається на силу релігійних, моральних, політичних та інших традицій, і на незаперечні соціальні норми. Харизматичні лідери визнаються підданими в якості суб'єктів влади в силу наявності у них особливих якостей, наприклад, воля, сила духу, слово, ораторський дар і ін Легально - бюрократичні лідери, обрані демократичним шляхом і спираються у своїй діяльності на формально - правові норми.
Сучасні теорії лідерства вважають за краще уникати такого явного поділу на еліту і масу, і представлені в основному наступними концепціями:
1. Теорія рис. Лідером є той, хто володіє набором необхідних якостей, рис характеру, що дають йому можливість впливати на поведінку інших. Основу цих рис складають як фізіологічні якості, наприклад сильна, рухлива нервова система, екстравертність, тобто націленість особистості на спілкування, евристичність, високий інтелект і так далі, а так само і психологічні якості, наприклад, воля, цілеспрямованість, рішучість, такт, гумор . Але в реальності виявилося, що неможливо сформувати стійкий набір характеристик, які відповідали б різних випадках конкретного прояву лідерства.
2. Лідерство як функція ситуації. Лідером стає той, хто психологічно здатний відчути ситуацію і використовувати її в своїх інтересах, підпорядковуючи собі групу, організовуючи її для досягнення якихось цілей, необхідних для цієї групи в цій конкретній ситуації. Лідерство це свого роду обмін або торг, при якому певний діяч обіцяє пов'язаної з ним групі або суспільству відстоювати їх інтереси в обмін на підтримку його персони (Дж. Оппенгеймер і Н. Фролов та ін.) Однак історична практика свідчить про те, що існує, що лідерство не вписується в рамки конкретної ситуації, що лідерство - це якась стійка характеристика особистості;
3. Теорія конституентов (тобто послідовників). Відповідно до неї, лідера "роблять" його прихильники, послідовники і активісти, провідні пропаганду в його користь - без їх підтримки та врахування їх інтересів лідер не відбудеться. При цьому треба пам'ятати, що лідер силою своєї особистості також впливає на свідомість і поведінку своїх прихильників, його дії на певному етапі можуть йти врозріз з інтересами тих, хто привів його до влади, а сам лідер може змінювати свою соціальну опору. Лідер - прапороносець - це людина, одержимий яскравою і новою ідеєю, програмою радикальної перебудови суспільства у відповідності з певним ідеалом, що приваблює багатьох людей (В. І. Ленін, Мартін Лютер Кінг, тощо);
4. Психологічна концепція Психологічна концепція розглядає лідерство як породження індивідуальної і групової психології людей. Так, наприклад, основоположник психоаналізу З. Фрейд розглядав підтримку лідера з боку певної групи або суспільства як результат перенесення ними на його особистість перетворених сексуальних потягів (лібідо) - саме з цього джерела, на його думку, є наслідком любов і захоплення вождями. Лідерство породження неформальних відносин усередині групи - лідер висувається стихійно знизу і приймається послідовниками, будучи символом єдності і зразком поведінки
5. Лідерство як функція соціального замовлення групи. Лідером стає той, хто відчує основні потреби групи, зможе організувати її і направити і скоординувати діяльність членів групи для задоволення їхніх інтересів. Однак в історії досить прикладів, коли лідери ставлять завдання, що не відповідають потребам групи, коли воля, енергія і переконаність лідера веде за собою групу, виводячи її на новий рівень життєдіяльності. Як приклад ми можемо виділити багатьох історичних діячів, які кардинально ламали ситуацію, виводячи суспільство чи групу на новий рівень, наприклад: князь Володимир, Петро I, В. І. Ленін і т.д.
Функціональна класифікація (в залежності від здійснюваних соціальних функцій) виділяє чотири збірних типу ("образу") лідерів: прапороносця, служителя, торговця і пожежного:
Лідер - служитель завжди виступає виразником волі та інтересів своїх прихильників, безкорисливо служить їм і орієнтується на їх думку (афінський реформатор Солон, прем'єр - міністр Швеції У. Пальме та ін);
Лідер - торговець прагне здобути підтримку певних верств суспільства в обмін на обіцянку відстоювати їх інтереси, тобто веде певний торг;
Лідер - пожежний висувається в ситуації, що вимагає негайного вирішення будь - якої гострої суспільної проблеми (наприклад, який став у роки "великої економічної депресії" президентом США Ф. Рузвельт чи генерал Ш. де Голль, який очолив Францію в ситуації гострої політичної кризи середини 50 - х рр..).
У реальному житті всі вищеназвані типи лідерів рідко зустрічаються в чистому вигляді. Очевидно, при зіставленні цих концепцій слід виходити з такого собі комплексного єдності, яке полягає в тому, що група об'єднана спільним інтересом, пов'язаним з творенням деяких загальнозначущих цінностей для членів цієї групи. Спільна діяльність учасників потребує координації, і тому члени групи об'єктивно зацікавлені в пошуку і висунення такого лідера, який з максимальною ефективністю забезпечив би координацію їх взаємодії для досягнення якогось загальнозначущого результату. Тому особистість, яка орієнтована на досягнення цілісності і стабільності та створення умов для розвитку групи, яка досягла високої якості та професійної управлінської діяльності, і здатна узгодити індивідуальні інтереси учасників у рамках єдиного загального інтересу, стає лідером не тільки в силу своїх психологічних якостей, а й в силу соціально-психологічних потреб групи.
У даному аспекті слід виділити основні функції лідера-управлінця:
1. Цілепокладання та планування дій групи.
3. Координація взаємодії членів групи.
4. Переконання, агітація, просвіта, виховання групи.
5. Організація контролю над діяльністю членів групи, систем управління та самоврядування через заохочення тих, хто сприяє забезпеченню цілісності, стабільності і розвитку групи, а так само покарання тих, хто несе загрозу, чия активність є дезорганізуючої для групи.
6. Координація групи у взаємодії з іншими групами.
Діяльність лідера виявляється у стилі керівництва. Стиль - це характеристика взаємодії керівника і підлеглих, це найбільш часті і стійкі способи впливу керуючого на керованих.
2. Мотивація діяльності персоналу
Управління трудовим колективом (організацією) немислимо без мотивації його членів. Щоб надати організації динамічний розвиток, люди повинні бажати цього. Ділові відносини не будуються тільки на основі симпатії та антипатії, хоча і не виключають цього. Люди працюють за гроші. І гроші при їх правильному розподілі є сильним мотивом. Але, як організаційний ресурс кількість грошей, які має керівник, обмежена. Відповідно обмежені і можливості використання їх мотивуючого потенціалу, однак, як показує організаційна психологія, кожен керівник володіє і такими необмеженими ресурсами для мотивації співробітників, як похвала, своєчасна зворотній зв'язок про результати діяльності, визнання в іншій унікальної та неповторної особистості і т.п.
Як показує практика, будь-яка форма трудової поведінки людини залежить від внутрішніх і зовнішніх факторів. Внутрішні фактори визначаються психологічними властивостями людини, тобто його мотивами. Зовнішні фактори - зовнішні умови та обставини, звані стимулами.
Внутрішня і зовнішня мотивації не є незалежними, вони взаємозамінні і взаімоопределяеми. Внутрішні мотиви можуть актуалізуватися під впливом певної ситуації і, навпаки, активізація певних диспозицій (мотивів, потреб) приводить до зміни ситуації, тобто до її сприйняття суб'єктом. Таким чином, трудова поведінка співробітників слід розглядати не як реакцію на певні внутрішні чи зовнішні стимули, а як результат безперервного їх взаємодії.
Це передбачає розгляд мотивації як процесу безперервного взаємного впливу і перетворення, в якому суб'єкт дії та ситуація взаємно впливають один на одного і результатом цього є реально бачимо поведінка.
Узагальнюючи вищесказане, можна зробити висновок про те, що формування зовнішніх умов, тобто системи стимулів буде визначати і систему внутрішніх мотивів членів трудового колективу підприємства.
І навпаки, роблячи вплив на формування внутрішньої мотивації співробітників, керівник буде змінювати і систему зовнішньої мотивації, тобто сприйняття ними конкретної ситуації, а отже і ставлення до праці, інновацій та змін в організації.
Таким чином, можна виділити два основних типи мотивування діяльності співробітників. Перший полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на членів колективу викликають до дії певні мотиви, які спонукають людей здійснювати певні дії, що призводять до бажаного, для керівника результату.
Другий тип мотивування заснований на формуванні певної мотиваційної структури співробітників. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для керівника мотиви дій працівників або послабити ті мотиви, які заважають ефективності діяльності окремої особистості й організації в цілому. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і його результати з'являються не відразу, а через певний проміжок часу.
Формування внутрішньої мотиваційної - системи потребує великих зусиль, знань і здібностей керівника для його здійснення, проте і його результати істотно перевершують результати першого типу мотивації. Але використання цього типу мотивації висуває вимоги і до самого керівника з точки зору процесу самоменеджменту.
3. Взаємовідносини в організації
Будь-яка організація є соціальною системою, що складається з формальних і неформальних груп, кожна з яких представляє собою спільність людей, що впливають на інших членів групи і які піддаються впливу інших, тому питання взаємовпливу особистості та групи в організації, на сьогоднішній день досить актуальні і значимі.
Досить важлива проблема управлінської діяльності - взаємини між групами в організації, які можуть складатися по-різному - від безпосередньої взаємодії до конфліктів і навіть ворожнеча. При цьому слід враховувати, що функціонування міжгрупових явищ має два напрямки.
Перший напрям пов'язаний з вивченням явищ негативних, деструктивних, соціально небажаних. Вчені називають їх міжгруповими явищами диференціюючого характеру. До них відносяться будь-які форми группоцентрізма, ворожість, упередженість, дискримінація, конфліктність, інгрупповой фаворитизм.
Другий напрямок пов'язаний з вивченням міжгрупових явищ інтегративного характеру: «групова відкритість», «міжгрупова референтність».
Слід зазначити, що інтегративні та диференційні процеси в міжгруповому взаємодії існують одночасно і в нормальних умовах врівноважують один одного. Але необхідно підкреслити, що об'єктивні умови безпосередньо впливають на внутрішньогрупові структури і процеси (згуртованість, статусно-позиційну та ціннісно-нормативну структуру групи, процеси лідерства та прийняття рішення, композицію, тип і характер розвитку групи), а вони в свою чергу визначають тип і характер міжгрупових відносин, що впливає на функціонування організації в цілому.
Висновок
Завершуючи роботу, можна прийти до висновку, що в сучасній постійно змінюваного середовища єдиним стабільним конкурентною перевагою будь-якої організації є персонал. Це викликає необхідність нового бачення управлінських відносин, основою яких має стати організаційна психологія управління, орієнтована на розкриття людських ресурсів. Дослідження соціально-психологічних основ управління, формування знань і навичок у сфері людського менеджменту, як показує практика, дуже впливає на підвищення ефективності управління організацією.
Однак, незважаючи, на те, що менеджмент як наука існує вже понад 100 років, лише тільки в останні 50 років в управлінні стали приділяти більшу увагу людському чиннику, вивчати такі поняття як лідерство, влада, неформальні організації, враховувати елементи організаційної поведінки людей, і відповідно, аспекти управлінського процесу з ними пов'язані.
Список літератури
1. Калюгіна С.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. Збірник наукових праць СевКавГТУ. / / Серія «Економіка». - 2007. - № 5.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М. Справа, 1998.
3. Паркінсон С. та ін Мистецтво управління. - СПб.: Лениздат, 1992.
4. Поляков, В.Г. Людина у світі управління. - М.: Наука, 1996.
5. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. - М.: Вищ. школа, 2000.
Створення організації, вдосконалення організаційного порядку, його ціннісно-цільовий підструктури організаційних відносин, інформаційно-комунікативної підструктури, управління всією повсякденною діяльністю організації можливі лише при активній дії на нього та його персонал суб'єкта управління, керівника, із залученням до цієї роботи та інших керівників і співробітників . Управлінська діяльність - це особливі «робочі знаряддя», «інструмент» у руках суб'єкта управління. Щоб успішно керувати, йому потрібно використовувати весь арсенал управлінської діяльності, вміло підбирати потрібні психологічні аспекти, правильно їх поєднувати.
Система управлінських впливів - складна структура. Активно і суттєво впливають і психологічні фактори як усередині організації, так і поза нею. Так, вплив роблять морально-психологічний клімат у колективі, настрої, традиції і звичаї, групові норми, авторитет і репутація керівника та багато іншого. Можна сказати, що будь-яка причина, так чи інакше впливає на життя і діяльність персоналу, будь-який чинник можуть і повинні використовуватися як засіб впливу на внутрішні та зовнішні справи персоналу організації.
Мета контрольної роботи - розглянути психологічні аспекти управлінської діяльності.
1. Психологія лідера: стиль управління
Відповідно до досліджень психологів, приблизно 80% діяльності керівника зводиться до управління людьми, до процесу психологічного впливу керуючого на керованих. Інформаційна його підготовленість дозволяє раціонально управляти колективом. Керівник у своїй роботі використовує інформацію, що отримується як від свого колективу, так і від інших колективів, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він оцінює стан об'єкта керівництва і приймає рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації. Чим вище обгрунтованість управлінських рішень, тим більших успіхів у вирішенні економічних і соціальних проблем домагається колектив.
У західній соціальній психології процес виділення керуючих пояснюється природно біологічним нерівністю, яка виявляється у відмінності здібностей, вольових якостей та ціннісних орієнтацій. Сукупність даних відмінностей призводить до того, що в рамках групи завжди виділяються лідери. Німецький філософ - ірраціоналісти Ф. Ніцше намагався у своїх творах обгрунтувати необхідність формування вищого біологічного типу - надлюдини, відкидає буденну міщанську мораль, стверджував нові цінності і свою волю до влади. Ніцше Ф. вважав, що основою життєдіяльності всього живого є воля до життя, яка проявляється як воля до влади. Але лідерами та суб'єктами влади стають не ті, хто фізіологічно сильніше, а ті, хто здатні до концентрації і цілеспрямованого використання своєї природної енергетики, тобто волі до життя. Сильні утворюють еліту, слабкі утворюють масу. Функції еліти - управління і творення нових цінностей. Роль маси полягає у виконанні того, що визначено елітою. Значний вплив на сучасні концепції природи лідерства надав французький соціолог Г. Тард (1843 - 1904 рр..), Що є одним із розробників теорії соціалізації. З його точки зору, основним законом соціального життя є наслідування більшості членів суспільства людям, що задає певні норми і зразки поведінки, яка вчиняє великі відкриття і створюють нові громадські інститути. Без них, за Тарду, не було б можливо ніяке суспільний розвиток.
Широко відома і популярна типологія лідерів, запропонована німецьким соціологом М. Вебером. Він поділяє лідерів залежно від опори на конкретний тип легітимності. Традиційні лідери - вожді племен, монархи, жерці і ін Їх авторитет спирається на силу релігійних, моральних, політичних та інших традицій, і на незаперечні соціальні норми. Харизматичні лідери визнаються підданими в якості суб'єктів влади в силу наявності у них особливих якостей, наприклад, воля, сила духу, слово, ораторський дар і ін Легально - бюрократичні лідери, обрані демократичним шляхом і спираються у своїй діяльності на формально - правові норми.
Сучасні теорії лідерства вважають за краще уникати такого явного поділу на еліту і масу, і представлені в основному наступними концепціями:
1. Теорія рис. Лідером є той, хто володіє набором необхідних якостей, рис характеру, що дають йому можливість впливати на поведінку інших. Основу цих рис складають як фізіологічні якості, наприклад сильна, рухлива нервова система, екстравертність, тобто націленість особистості на спілкування, евристичність, високий інтелект і так далі, а так само і психологічні якості, наприклад, воля, цілеспрямованість, рішучість, такт, гумор . Але в реальності виявилося, що неможливо сформувати стійкий набір характеристик, які відповідали б різних випадках конкретного прояву лідерства.
2. Лідерство як функція ситуації. Лідером стає той, хто психологічно здатний відчути ситуацію і використовувати її в своїх інтересах, підпорядковуючи собі групу, організовуючи її для досягнення якихось цілей, необхідних для цієї групи в цій конкретній ситуації. Лідерство це свого роду обмін або торг, при якому певний діяч обіцяє пов'язаної з ним групі або суспільству відстоювати їх інтереси в обмін на підтримку його персони (Дж. Оппенгеймер і Н. Фролов та ін.) Однак історична практика свідчить про те, що існує, що лідерство не вписується в рамки конкретної ситуації, що лідерство - це якась стійка характеристика особистості;
3. Теорія конституентов (тобто послідовників). Відповідно до неї, лідера "роблять" його прихильники, послідовники і активісти, провідні пропаганду в його користь - без їх підтримки та врахування їх інтересів лідер не відбудеться. При цьому треба пам'ятати, що лідер силою своєї особистості також впливає на свідомість і поведінку своїх прихильників, його дії на певному етапі можуть йти врозріз з інтересами тих, хто привів його до влади, а сам лідер може змінювати свою соціальну опору. Лідер - прапороносець - це людина, одержимий яскравою і новою ідеєю, програмою радикальної перебудови суспільства у відповідності з певним ідеалом, що приваблює багатьох людей (В. І. Ленін, Мартін Лютер Кінг, тощо);
4. Психологічна концепція Психологічна концепція розглядає лідерство як породження індивідуальної і групової психології людей. Так, наприклад, основоположник психоаналізу З. Фрейд розглядав підтримку лідера з боку певної групи або суспільства як результат перенесення ними на його особистість перетворених сексуальних потягів (лібідо) - саме з цього джерела, на його думку, є наслідком любов і захоплення вождями. Лідерство породження неформальних відносин усередині групи - лідер висувається стихійно знизу і приймається послідовниками, будучи символом єдності і зразком поведінки
5. Лідерство як функція соціального замовлення групи. Лідером стає той, хто відчує основні потреби групи, зможе організувати її і направити і скоординувати діяльність членів групи для задоволення їхніх інтересів. Однак в історії досить прикладів, коли лідери ставлять завдання, що не відповідають потребам групи, коли воля, енергія і переконаність лідера веде за собою групу, виводячи її на новий рівень життєдіяльності. Як приклад ми можемо виділити багатьох історичних діячів, які кардинально ламали ситуацію, виводячи суспільство чи групу на новий рівень, наприклад: князь Володимир, Петро I, В. І. Ленін і т.д.
Функціональна класифікація (в залежності від здійснюваних соціальних функцій) виділяє чотири збірних типу ("образу") лідерів: прапороносця, служителя, торговця і пожежного:
Лідер - служитель завжди виступає виразником волі та інтересів своїх прихильників, безкорисливо служить їм і орієнтується на їх думку (афінський реформатор Солон, прем'єр - міністр Швеції У. Пальме та ін);
Лідер - торговець прагне здобути підтримку певних верств суспільства в обмін на обіцянку відстоювати їх інтереси, тобто веде певний торг;
Лідер - пожежний висувається в ситуації, що вимагає негайного вирішення будь - якої гострої суспільної проблеми (наприклад, який став у роки "великої економічної депресії" президентом США Ф. Рузвельт чи генерал Ш. де Голль, який очолив Францію в ситуації гострої політичної кризи середини 50 - х рр..).
У реальному житті всі вищеназвані типи лідерів рідко зустрічаються в чистому вигляді. Очевидно, при зіставленні цих концепцій слід виходити з такого собі комплексного єдності, яке полягає в тому, що група об'єднана спільним інтересом, пов'язаним з творенням деяких загальнозначущих цінностей для членів цієї групи. Спільна діяльність учасників потребує координації, і тому члени групи об'єктивно зацікавлені в пошуку і висунення такого лідера, який з максимальною ефективністю забезпечив би координацію їх взаємодії для досягнення якогось загальнозначущого результату. Тому особистість, яка орієнтована на досягнення цілісності і стабільності та створення умов для розвитку групи, яка досягла високої якості та професійної управлінської діяльності, і здатна узгодити індивідуальні інтереси учасників у рамках єдиного загального інтересу, стає лідером не тільки в силу своїх психологічних якостей, а й в силу соціально-психологічних потреб групи.
У даному аспекті слід виділити основні функції лідера-управлінця:
1. Цілепокладання та планування дій групи.
3. Координація взаємодії членів групи.
4. Переконання, агітація, просвіта, виховання групи.
5. Організація контролю над діяльністю членів групи, систем управління та самоврядування через заохочення тих, хто сприяє забезпеченню цілісності, стабільності і розвитку групи, а так само покарання тих, хто несе загрозу, чия активність є дезорганізуючої для групи.
6. Координація групи у взаємодії з іншими групами.
Діяльність лідера виявляється у стилі керівництва. Стиль - це характеристика взаємодії керівника і підлеглих, це найбільш часті і стійкі способи впливу керуючого на керованих.
2. Мотивація діяльності персоналу
Управління трудовим колективом (організацією) немислимо без мотивації його членів. Щоб надати організації динамічний розвиток, люди повинні бажати цього. Ділові відносини не будуються тільки на основі симпатії та антипатії, хоча і не виключають цього. Люди працюють за гроші. І гроші при їх правильному розподілі є сильним мотивом. Але, як організаційний ресурс кількість грошей, які має керівник, обмежена. Відповідно обмежені і можливості використання їх мотивуючого потенціалу, однак, як показує організаційна психологія, кожен керівник володіє і такими необмеженими ресурсами для мотивації співробітників, як похвала, своєчасна зворотній зв'язок про результати діяльності, визнання в іншій унікальної та неповторної особистості і т.п.
Як показує практика, будь-яка форма трудової поведінки людини залежить від внутрішніх і зовнішніх факторів. Внутрішні фактори визначаються психологічними властивостями людини, тобто його мотивами. Зовнішні фактори - зовнішні умови та обставини, звані стимулами.
Внутрішня і зовнішня мотивації не є незалежними, вони взаємозамінні і взаімоопределяеми. Внутрішні мотиви можуть актуалізуватися під впливом певної ситуації і, навпаки, активізація певних диспозицій (мотивів, потреб) приводить до зміни ситуації, тобто до її сприйняття суб'єктом. Таким чином, трудова поведінка співробітників слід розглядати не як реакцію на певні внутрішні чи зовнішні стимули, а як результат безперервного їх взаємодії.
Це передбачає розгляд мотивації як процесу безперервного взаємного впливу і перетворення, в якому суб'єкт дії та ситуація взаємно впливають один на одного і результатом цього є реально бачимо поведінка.
Узагальнюючи вищесказане, можна зробити висновок про те, що формування зовнішніх умов, тобто системи стимулів буде визначати і систему внутрішніх мотивів членів трудового колективу підприємства.
І навпаки, роблячи вплив на формування внутрішньої мотивації співробітників, керівник буде змінювати і систему зовнішньої мотивації, тобто сприйняття ними конкретної ситуації, а отже і ставлення до праці, інновацій та змін в організації.
Таким чином, можна виділити два основних типи мотивування діяльності співробітників. Перший полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на членів колективу викликають до дії певні мотиви, які спонукають людей здійснювати певні дії, що призводять до бажаного, для керівника результату.
Другий тип мотивування заснований на формуванні певної мотиваційної структури співробітників. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для керівника мотиви дій працівників або послабити ті мотиви, які заважають ефективності діяльності окремої особистості й організації в цілому. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і його результати з'являються не відразу, а через певний проміжок часу.
Формування внутрішньої мотиваційної - системи потребує великих зусиль, знань і здібностей керівника для його здійснення, проте і його результати істотно перевершують результати першого типу мотивації. Але використання цього типу мотивації висуває вимоги і до самого керівника з точки зору процесу самоменеджменту.
3. Взаємовідносини в організації
Будь-яка організація є соціальною системою, що складається з формальних і неформальних груп, кожна з яких представляє собою спільність людей, що впливають на інших членів групи і які піддаються впливу інших, тому питання взаємовпливу особистості та групи в організації, на сьогоднішній день досить актуальні і значимі.
Досить важлива проблема управлінської діяльності - взаємини між групами в організації, які можуть складатися по-різному - від безпосередньої взаємодії до конфліктів і навіть ворожнеча. При цьому слід враховувати, що функціонування міжгрупових явищ має два напрямки.
Перший напрям пов'язаний з вивченням явищ негативних, деструктивних, соціально небажаних. Вчені називають їх міжгруповими явищами диференціюючого характеру. До них відносяться будь-які форми группоцентрізма, ворожість, упередженість, дискримінація, конфліктність, інгрупповой фаворитизм.
Другий напрямок пов'язаний з вивченням міжгрупових явищ інтегративного характеру: «групова відкритість», «міжгрупова референтність».
Слід зазначити, що інтегративні та диференційні процеси в міжгруповому взаємодії існують одночасно і в нормальних умовах врівноважують один одного. Але необхідно підкреслити, що об'єктивні умови безпосередньо впливають на внутрішньогрупові структури і процеси (згуртованість, статусно-позиційну та ціннісно-нормативну структуру групи, процеси лідерства та прийняття рішення, композицію, тип і характер розвитку групи), а вони в свою чергу визначають тип і характер міжгрупових відносин, що впливає на функціонування організації в цілому.
Висновок
Завершуючи роботу, можна прийти до висновку, що в сучасній постійно змінюваного середовища єдиним стабільним конкурентною перевагою будь-якої організації є персонал. Це викликає необхідність нового бачення управлінських відносин, основою яких має стати організаційна психологія управління, орієнтована на розкриття людських ресурсів. Дослідження соціально-психологічних основ управління, формування знань і навичок у сфері людського менеджменту, як показує практика, дуже впливає на підвищення ефективності управління організацією.
Однак, незважаючи, на те, що менеджмент як наука існує вже понад 100 років, лише тільки в останні 50 років в управлінні стали приділяти більшу увагу людському чиннику, вивчати такі поняття як лідерство, влада, неформальні організації, враховувати елементи організаційної поведінки людей, і відповідно, аспекти управлінського процесу з ними пов'язані.
Список літератури
1. Калюгіна С.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. Збірник наукових праць СевКавГТУ. / / Серія «Економіка». - 2007. - № 5.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М. Справа, 1998.
3. Паркінсон С. та ін Мистецтво управління. - СПб.: Лениздат, 1992.
4. Поляков, В.Г. Людина у світі управління. - М.: Наука, 1996.
5. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. - М.: Вищ. школа, 2000.