Функції цікаві тим, що в систематизованому виді можуть дати повне уявлення про процеси мотивації, впливи і взаємодії від зародження ідей до їхньої реалізації, оцінки результату і появи наслідків. Основні функції характеризують вплив, обумовлюючи його визначальні засоби, реалізація яких може забезпечити необхідний результат.
Планування як основна функція менеджменту являє собою види діяльності по формуванню засобів впливу, які забезпечують єдиний напрямок зусиль усіх членів фірми на досягнення загальних цілей. Планування як процес управління включає розробку і реалізацію засобів впливу: концепцію, прогноз, програму, план. Кожне з засобів впливу має свою специфіку й умови використання.
Концепція - ідея, теоретичні і методологічні основи її розробки, обгрунтування, методи й умови реалізації. Будь-яка теоретична економічна проблема до її втілення в економіці проходить стадію формування концепції.
Прогноз - наукове передбачення можливого стану фірми, корпорації, економіки, суспільства в майбутньому. Прогнози в бізнесі розробляються по складних соціально-економічних проблемах, як правило, на довгостроковий чи середньостроковий період. Найчастіше прогноз використовується в стратегічному управлінні.
Програма - закінчений комплекс завдань, заходів, робіт, об'єднаних спільною метою, що має конкретний кінцевий результат, що вимагає залучення значних ресурсів, здійснюваний сукупністю взаємодіючих органів, організацій, осіб різних функціональних сфер економіки. Формування цільових комплексних програм у бізнесі та їх реалізація відіграють все зростаючу роль у процесах управління в різних сферах економіки і наукових дослідженнях.
Організація як основна функція менеджменту являє собою вид діяльності людей для досягнення цілей. При реалізації даної функції оперують категоріями: процес, система, комунікації, організаційно-стабілізаційні методи та організаційно-розпорядчі кошти. Організація як функція менеджменту формує об'єкт, удосконалює його, розробляє режими функціонування, створює механізми адаптації у змінах зовнішніх і внутрішніх зв'язків в системі управління. Тому організація управління - формування умов стійкості і гнучкості соціально-економічної системи на основі комплексного підходу з урахуванням системних та ситуаційних чинників. Організація як основна функція менеджменту орієнтує виробничо-господарську систему в часі і просторі. Її призначення - постановка, визначення та формулювання цілей управління відповідно до потреби суспільства в виробленої фірмою продукції (послуги), в обгрунтуванні ресурсообеспеченности цілей і реалізації відповідно до наявним потенціалом.
Цілі - конкретні бажані результати, яких прагне досягти колектив у процесі спільної діяльності. Виділяються економічні, соціальні, маркетингові, інноваційні, інвестиційні та інші цілі. Їх склад і взаємозумовленість визначаються призначенням структурної діяльності.
Усвідомлення спільної мети, причетність до процесу її досягнення та отримання вигоди від кінцевого стану системи виступають впливають стимулами.
Постійний контроль цілей і результатів їх досягнення дозволяє уточнити проміжні цілі, порядок їх важливості і характер виробленої стратегії. Таким чином, цілі та стратегії їх досягнення тісно взаємопов'язані, коригування або уточнення однієї з цих категорій відразу ж безпосередньо відбивається на іншій. У процесі управління здійснюється постійний процес їх узгодження, визначення взаємної відповідності.
Стратегія управління розробляється на тривалий період, але може розроблятися і на поточний період при корінних поворотах у господарській політиці. Стратегія управління властива як великим, так і малим підприємствам, будь-яким формам господарювання.
При оцінці будь-якого засобу впливу менеджер аналізує процес управління по всіх його стадіях і основних функцій.
Зміст функції організації управління передбачає формування та обгрунтування набору видів робіт, необхідних для виконання організує діяльності, визначення по кожному виду діяльності: компетенції, тобто можливостей або меж дій і прийняття рішень; повноважень, тобто прав на прийняття рішень; відповідальності, тобто заходи і форми відповідальності та санкцій за наслідки прийнятих рішень. На базі цих даних встановлюються перелік і професійний склад персоналу і створюється система інформаційного забезпечення. При цьому формуються рівні управління, підрозділи або ланки по рівнях управління і система зв'язків між ними. Ланка системи управління розглядається як окремий елемент за критерієм спеціалізації та комбінації функцій за обсягом і масштабом повноважень управління. В якості ланки може виступати посаду, відділ, служба, підрозділ. Склад ланок у системі управління різноманітний. Пріоритет при характеристиці ланки віддається критеріям виду функцій та обсягу повноважень.
За такими критеріями розрізняють лінійні ланки (керівник фірми, цеху), функціональні (планово-економічний віддав), лінійно-функціональна ланка (головний інженер), функціонально-лінійне ланка (керівник творчої групи). Слід зазначити, що зв'язки між ланками і місце ланки в ієрархії системи управління визначаються критеріями формування системи, серед яких найважливішими виступають: доцільність інтеграції функцій, керованість, виробничі і життєві цикли виробів.   
Мотивація як основна функція менеджменту пов'язана з процесом спонукання себе та інших людей до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. У процесі мотивації передбачається використання певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей - інтереси людей - мотиви діяльності - дії людей.
В якості мотивів можуть виступати причетність до великої компанії, до вирішення значущих проблем, зацікавленість у цікавих комунікаціях, потреба у формуванні кар'єри. Можна сказати, що мотиви, які спонукають людину до активної, продуктивної, творчої роботи, багатогранні, як багатогранний сама людина і суспільні відносини, які чинять на нього вплив.
Мотиваційний підхід до поведінкової діяльності є центральною функцією менеджменту. Менеджер впливає на іншу людину через його реальні цілі, життєві установки та очікування, створюючи ефективну мотивацію виробничої діяльності працівника. Як приклад можна вказати особливості мотивації різних категорій самих управлінців. Мотивація фахівців - орієнтація на професійний ріст, накопичення знань; вони вважають за краще, щоб їх оцінювали професіонали.
Мотивація через потреби відображає процес їх вивищення від простих (їжа, житло, безпека) до складних (самоствердження, самовдосконалення, самоуправління). Якщо мотивація заснована на задоволенні вищих потреб, то така людина схильний до самоврядування. Для задоволення вищих потреб попередньо повинні бути задоволені первинні потреби, і необхідна висока виробнича і управлінська культура.
Стимулювання - основна функція, пов'язана з процесом активізації діяльності людей і колективів шляхом використання стимулів, важелів і способів формування інтересів і мотивів діяльності. Звідси випливає, що функція стимулювання грунтується на процесах мотивації, перетворюючи їх у стимули, які впливають на поведінку і діяльність переважно колективів і фірм.
Найбільш дієво в даний час економічне стимулювання працівників. Самий чутливий стимул, застосовуваний до працівника - розмір заробітної плати та своєчасність її виплати. Розмір заробітної плати зіставляється з прожитковим мінімумом з урахуванням цін на формування споживчого кошика і іншими показниками і служить критерієм рівня життя населення. Про недієвості економічних стимулів у період спаду виробництва і кризи, що переживається економікою Росії на стадії реформування, свідчить значний розрив у доходах (у 36 разів) між багатими і бідними. [1]
Зарубіжні моделі менеджменту, орієнтованого на високі показники, спираються на два ключових стимулу: участь персоналу в розподілі прибутку і перехід підприємства у власність працівників. У літературі наводяться приклади спроб застосування американськими фірмами деяких японських систем, наприклад гуртків якості та статистичного контролю виробничого процесу, які виявилися малоуспішними через різких відмінностей у культурі американських і японських компаній.
Контроль як основна функція менеджменту об'єднує види управлінської діяльності, пов'язані з формуванням інформації про стан і функціонування об'єкта управління (облік), вивченням інформації про процеси і результати діяльності (аналіз), роботою з діагностики і оцінки процесів розвитку і досягнення цілей, ефективності стратегій, успіхів і прорахунків у використанні засобів і методів управління.
Остання стадія контролю пов'язана з з'ясуванням проблем і причин їх виникнення, що і є підставою для активних дій з коригування відхилень від мети і плану діяльності. Слід зазначити, що всі розглянуті стадії функції контролю здійснюються одночасно, тобто контроль може бути в процесі діяльності і після її завершення, а система організації контрольної діяльності залежить від конкретної ситуації. У значній мірі ефективність виконання функції контролю визначається методологією, тобто попередніми дослідженнями та розробкою принципів, правил, інструкцій, а також критеріїв оцінки та показників, що вимірюють окремі сторони діяльності та процеси. Крім того, необхідна розробка процедур проведення контрольних операцій, підбір і підготовка управлінського персоналу, здатного до такої роботи.
Виконання функції контролю вимагає високої професійної підготовки, досвіду роботи з людьми. Фахівець у галузі контролю повинен бути організованим і доброзичливим, що може дати більший ефект, ніж жорсткий контроль і жорсткі санкції, хоча останнє багато в чому визначається видом робіт, самостійністю виконання та іншими ситуаційними чинниками. У всякому разі менеджери відповідають за ефективність своїх рішень матеріально, адміністративно, морально, тобто своїм престижем і кар'єрою.
Функцію контролю, виходячи з її ролі в процесі управління, називають функцією зворотного зв'язку менеджменту з об'єктом управління. Значення даної функції обумовлено природою економічної діяльності менеджерів, які здійснюють процес управління цією діяльністю і через діяльність людей у відповідності з об'єктивним характером відтворювальних процесів і з урахуванням суб'єктивних факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на цей розвиток. [8]

1.1.3.1.Характерістіка основних функцій управління.

1.1.3.1.1.Функція планування.

Вона припускає рішення про те, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити її члени, щоб досягти цих цілей. По суті, це підготовка сьогодні до завтрашнього дня, визначення того, що потрібно і як цього домогтися.

План являє собою складну соціально-економічну модель майбутнього стану організації. Стадії процесу планування в основному універсальні, що ж стосується конкретних методів і стратегії, то вони істотно розрізняються. Зазвичай організація формує єдиний план для управління її загальною діяльністю, але в його рамках окремими менеджерами застосовуються для досягнення конкретних цілей і завдань організації різні методи.
Єдиного методу планування, який би відповідав кожної ситуації, не існує. Тип планування й акцент, який робить менеджер у процесі планування, залежить від його положення в організаційній ієрархії фірми, тобто процес планування здійснюється відповідно рівням організації. Так, стратегічне планування (вищий рівень) - це спроба глянути в довгостроковій перспективі на основні складові організації.
На середньому рівні управління займаються тактичним плануванням, тобто визначаються проміжні цілі на шляху досягнення стратегічних цілей і завдань. Тактичне планування по своїй суті подібно зі стратегічним.
Планування здійснюється і на нижньому рівні організації. Воно називається оперативним плануванням. Це - основа основ планування.
Всі три типи планів складають загальну систему, яка називається генеральною (або загальним) планом, або бізнес-планом функціонування організації.
Планування припускає використання всіх методів, тактик і процедур, які менеджери використовують для планування, прогнозування і контролю майбутніх подій. Всі види техніки планування варіюються від таких традиційних методів, як бюджетні методи, до більш складних - моделювання, розробка планів або окремих його розділів на основі теорії ігор і проектів сценаріїв. Використання такої техніки планування дозволяє зменшувати невизначеність, підвищує точність прогнозу, допомагає менеджерам відслідковувати або аналізувати фактори, вплив на план.
За допомогою функції планування в певній мірі вирішується проблема невизначеності в організації. Планування допомагає менеджерам краще справитися з невизначеністю і більш ефективно на неї реагувати. Тому слід пам'ятати, що невизначеність - це одна з основних причин, по якій планування може допомогти організації краще керувати в умовах невизначеності, більш ефективно реагувати на зміни зовнішнього середовища.
1.1.3.1.2.Функція організації.
  Вона полягає у встановленні постійних і тимчасових взаємин між усіма підрозділами організації, визначення порядку і умови її функціонування. Це - процес об'єднання людей і засобів для досягнення поставлених організацією цілей.
Мета планування - це дозволити невизначеність. Тим не менше, наскільки б важливим ні було планування - це тільки початок. Організація, яка має велику кількість різних планів і не має цільної схеми структури перетворення їх у життя, приречена на неуспіх. Справа в тому, що функції планування й організації тісно пов'язані між собою. У певному сенсі планування і організація об'єднуються. Планування готує сцену для того, щоб реалізувати мети організації, а організація як функція управління створює робочу структуру, головним компонентом якої виступають люди.
Оскільки концепція організації складається в зведенні воєдино усіх фахівців фірми, завдання полягає в тому, щоб визначити місію, роль, відповідальність, підзвітність для кожного з них.
Процес організації структурує роботу і формує підрозділи виходячи з розміру підприємства, її цілей, технологія і персоналу. Існує ряд елементів, який необхідно структурувати, щоб організація змогла виконати свої плани і тим самим досягти своїх цілей.
Як видно, незалежно від типу і масштабу діяльності кожна фірма повинна бути певним чином організована. Існує ряд принципів, якими слід керуватися в процесі виконання функцій організації:
· Визначення і деталізація цілей фірми, які були виявлені в ході планування;
· Визначення видів діяльності по досягненню цих цілей;
· Доручення різних завдань індивідуумам і об'єднання їх у керовані робочі групи або підрозділу;
· Координація різних видів діяльності, доручених кожній групі, за допомогою встановлення робочих взаємин, включаючи чітке визначення того, хто здійснює керівництво, тобто кожен член групи повинен знати, що він повинен зробити, терміни виконання роботи і хто ним керує;
· Єдність мети - чи працює кожен член організації на загальну мету, тобто ніхто не повинен працювати проти цілей організації;
· Розмах контролю або розмах менеджменту - чи відповідає кожен менеджер в групі за кероване ним число працівників.
Так, вищі керівники управляють не більше ніж десятьма підлеглими, тоді як керівники нижчого рівня керування можуть керувати набагато більшим числом співробітників. У зв'язку з цим можна виділити два важливих чинники, що визначають норми керованості (кількість співробітників, якими може управляти один менеджер), - це час і частота. Тобто, скільки часу потрібно менеджеру проводити з кожним співробітником і як часто. Природно, що цей критерій багато в чому залежить від уміння менеджера спілкуватися з підлеглими, складності розв'язуваних завдань, інтересу та залучення до трудового процесу.
Таким чином, організація - це друга функція управління. З усієї множини значень терміна "організація" в сенсі управлінської функції частіше за все використовуються два:
· Організація - це структура системи у вигляді взаємовідносин, прав, ролей, видів діяльності та інших факторів, які мають місце, коли люди об'єднані спільною працею;
· Організація - це процес, за допомогою якого створюється і зберігається структура організації.
 

1.1.3.1.3.Функція мотивації.

Поведінка людини завжди умотивовано. Він може працювати ретельно, з наснагою й ентузіазмом, а може ухилятися від роботи. Поведінка особистості може мати і будь-які інші прояви. У всіх випадках слід шукати мотив поведінки.
Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистісних цілей і цілей організації.
Традиційний підхід грунтується на вірі в те, що співробітники - усього лише ресурси, активи, якими повинні змусити ефективно працювати.
Людина, що отримав в процесі навчання і підвищення кваліфікації, нагромадження виробничого досвіду знання та навички, хоче застосувати своє вміння у праці. І чим більше йому це вдається, тим більше ступінь задоволеності, а відповідно і ступінь вираженості мотивів. У даному випадку співробітник вважає мета організації своїми цілями.
Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно. Так уже він улаштований. Там, де управління й організація праці надають співробітникам такі можливості, їхня праця буде високоефективним, а мотиви до праці - високими. Значить мотивувати співробітників - це торкнутися їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі трудової діяльності.
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, менеджер повинен:
а) по-перше, встановити набір критеріїв (принципів), які найбільш сильно впливають на поведінку співробітника. Дані критерії, зведені воєдино, формують особисту філософію, яка представляє собою основне поведінку. Розробивши особисту філософію, менеджери можуть створити таке робоче середовище оточення, яка буде сприяти мотивації співробітників. Дана навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на ставлення до справи працівників, впливає на співробітників, які значно легше і менш болісно сприймають правила і регламент організації;
б) по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
в) по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки, для того, щоб працівник був повністю мотивований і працював з повною віддачею, він повинен чітко уявляти собі і розуміти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів, але їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його доступність в однаковій мірі для всіх працівників. Зворотний зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації.
1.1.3.1.4. Функція контролю.
 
   Отже, складено план організації, створена її структура, заповнені робочі місця і визначено мотиви поведінки співробітників. Залишається ще один компонент, який необхідно додати до функцій управління, - це контроль.
Контроль, як правил, асоціюється з владою, командуванням, "спіймати", "поліпшити", "схопити". Таке уявлення про контроль веде вбік від головного змісту контролю.
У найзагальнішому вигляді контроль означає процес порівняння (зіставлення) фактично досягнутих результатів із запланованими.
Деякі організації створили цілі системи контролю. Їх функції складаються в посередництві між планами і діяльністю, тобто система контролю забезпечує зворотний зв'язок між очікуваннями, визначеними первісними планами менеджменту, і реальними показниками діяльності організації. І той, хто має сучасні і точні системи контролю, має більше шансів вижити. Для менеджменту характерно велика кількість не тільки різних видів планів, але і видів і систем контролю. Всі системи контролю завжди базувалися на ідеї зворотного зв'язку, а саме: вони зіставляють реальні досягнення з прогнозними даними. У результаті встановлюються відхилення з тим, щоб або виправити негативні впливи, або підсилити дію, якщо результати позитивні.
Остаточна мета контролю полягає в тому, щоб обслуговувати різні плани і цілі менеджменту.
В основу створення всіх систем контролю повинні бути покладені такі основні вимоги-критерії: Ефективність контролю, ефект впливу на людей, виконання завдань контролю, визначення меж контролю.
Розрізняють такі види контролю:
1.Предварітельний контроль. Він здійснюється до фактичного початку робіт. Основним засобом здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур і ліній поведінки.
У процесі попереднього контролю можна виявити і передбачати відхилення від стандартів у різні моменти. Він має різновиди: діагностичний і терапевтичний.
Діагностичний контроль включає такі категорії, як вимірювачі, еталони, попереджувальні сигнали і т.п., що вказують на те, що в організації щось не в порядку.
Терапевтичний контроль дозволяє не тільки виявити відхилення від нормативів, але і прийняти виправні заходи.
2.Текущій контроль. Він здійснюється в ході проведення робіт. Найчастіше його об'єкт - співробітники, а сам він є прерогативою їх безпосереднього начальника. Він дозволяє виключити відхилення від намічених планів та інструкцій.
Для того, щоб здійснити поточний контроль, апарату управління необхідна зворотний зв'язок. Всі системи зі зворотним зв'язком мають цілі, використовують зовнішні ресурси для внутрішнього застосування, стежать за відхиленнями для досягнення цих цілей.
3.Заключітельний контроль. Мета такого контролю - допомогти запобігти помилкам у майбутньому. У рамках заключного контролю зворотний зв'язок використовується після того, як робота виконана (при поточному - в процесі її виконання).
Хоча заключний контроль здійснюється надто пізно, щоб відреагувати на проблеми в момент їх виникнення, він, по-перше, дає керівництву інформацію для планування у випадку, якщо аналогічні роботи пропонується проводити в майбутньому, по-друге, сприяє мотивації.
Контроль хоча і важливий, але може бути досить дорогим. Тому рішення про те, який тип контролю застосувати, вимагає ретельного обмірковування. У зв'язку з цим при організації та поведінці контролю слід враховувати ряд факторів і дати відповідь на наступні питання:
· Чи розуміють співробітники цілі організації?
· Спроектована чи система контролю так, щоб забезпечити істотні, а не тривіальні вимірювання?
· Чи представляє діюча система контролю менеджерам інформацію, на основі якої можна діяти в розумних часових рамках?
Безсумнівно, що в майбутніх контрольних системах будуть використані нові пристосування і нові досягнення, однак базис, на якому вони створюються, залишиться тим же. [8]
Функція контролю не є кінцевим пунктом усього процесу управління організацією. На практиці такого кінцевого пункту не існує взагалі, тому що кожна управлінська функція спонукувана інший. Виникає свого роду поступове круговий рух. Наприклад, інформація, отримана в процесі контролю, може використовуватися на етапі планування, організації і мотивації співробітників.
Менеджери високого рівня велику частину свого робочого часу витрачають на здійснення функцій планування і контролю, а більш низького рівня більше зайняті підбором кадрів, організацією їхньої праці. Однак на всіх рівнях управління вони певною мірою використовують і виконують усі чотири функції управління: планування, організації, мотивації і контролю.

1.2. Методи управління організацією.

Реалізація функцій і принципів управління здійснюється шляхом застосування різних методів.
Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.
Слово «метод» - грецького походження (у перекладі означає спосіб досягнення будь-якої мети). Через методи управління реалізується основний зміст управлінської діяльності.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так чи інакше, але всі методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійному динамічному рівновазі.
Спрямованість методів управління завжди одна і та ж - вони спрямовані на людей, що здійснюють різні види трудової діяльності - на персонал організацій (підприємств, компаній, фірм).
Управління персоналом включає в себе цілу систему. Система роботи з персоналом - це сукупність взаємопов'язаних дій по забезпеченню управління у праці певної якості і кількості. Така система передбачає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (підбір, розстановка, контроль тощо), але і сукупність факторів соціально-психологічного, неформального характеру.
   Управління персоналом на підприємстві - це вид діяльності, який дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом підприємства. Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на персонал підприємства.
Перший - ієрархічна структура підприємства, де основний засіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиску на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто виробляються суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації на підприємстві.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині підприємства - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами на підприємстві . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.
У системі методів управління персоналом виділяють:
Ö Адміністративні методи;
Ö Економічні методи;
Ö Соціально-психологічні методи.
Розглянемо більш детально кожен метод окремо.
1.2.1. Адміністративні методи управління.
 
Отже, методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом.
Адміністративні методи є засобом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність. (Мал. 1)
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників та організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, та їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядницьких впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому вплив, і на них, імовірно, будуть гірше кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією. [1]
Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством у заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.
Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.
Вказівки та інструкції є локальним виглядом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо відомості чи інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролі виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.
Інструктування і координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому що призведе до втрати авторитету керівника.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведено його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи та ін), то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень. [1]
За проступки в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного працівника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна за недбалості робітника; втрата документів, обладнання; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.
Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них належать зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного устрою життя в родині.
 
1.2.2. Економічні методи управління.
 
Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такими методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників; вони засновані на використанні економічного механізму. [2]
У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методів.
Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розроблено нову схему класифікації економічних методів управління (рис. 2). [1]
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язці перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному використанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці . Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.
Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що у першому випадку працівники «розбіжаться», а в другому доживуть до розорення підприємства.
Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства чи організації.
Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки і являє собою сукупність економічних відносин, що складаються в сфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлять розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівнем матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю та пропозицією робочої сили, формує резерви в сфері обігу і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин [1].
Однією зі складових на ринку праці, поряд з попитом і пропозицією, є ціна на робочу силу. Сплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагнути найбільш ефективно її використовувати. І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушують керівників і організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпечення відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар знаходився в працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати їх здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.
В даний час з-за низької ціни на робочу силу не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальний прогрес і прискорення науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення ефективності виробництва має першорядне значення.
Важливе значення мають вартість робочої сили і рівень життя. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринкових умовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженого на число членів сім'ї працівника, в іншому випадку відбувається деградація трудящих. Тому керівник підприємства повинен піклуватися про неухильне зростання рівня життя своїх працівників - головному факторі зростання матеріальних і духовних потреб.
Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом в порівняння доходів і витрат, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається відношенням валової вартості товарів, вироблених в державі за рік, до кількості товарів.
Дохід характеризує новостворену вартість, тобто грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний підсумок ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування і зростання життєвого рівня працівників. Саме прибуток має бути предметом постійної уваги керівника.
Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, негрошових еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери - невід'ємна частина розвиненого фондового ринку. До реформи економіки вони не відігравали значної ролі в умовах державної монополії і соціального виробництва. Розвиток ринку цінних паперів почалася з ваучерної приватизації державної власності (у Росії), розвитку банківського бізнесу та фондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і формування корпоративних відносин.
Податкова система складає важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягнення податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, надає безпосередній вплив на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.
Форми власності - важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин всередині підприємства. Так, при державній і муніципальної власності єдиним господарем майна підприємства виступає державний орган, а всі працівники, включаючи директора, відносяться до найманому персоналу. Імовірно, на цих підприємствах працівники найбільш віддалені від власності і ніколи не будуть відчувати себе господарями. Тому необхідна система стеження з боку контрольних органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду державного майна комерційним структурам.
Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів. У схемі простого відтворення Т - Д - Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Д), на які закуповуються сировину і матеріали, знаряддя і засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т). [3]
У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д) закуповуються матеріали, робоча сила і знаряддя праці і здійснюється виробництво товару зі збільшеною вартістю (Т), який потім продається на ринку за більшою ціною, і виручені гроші (Г ') використовуються для розширення виробництва. Різниця (Д '- Д) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників підприємства.
Обмін товарів в ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару з матеріальної в грошову (Т - Д) і підтверджує його грошову вартість на ринку, тобто товар потрібен споживачу і він готовий віддати за нього гроші. Фаза кругообігу товару (Т - Д) здійснюється у сфері торгового (комерційного) капіталу з залученням банківського капіталу.
Розподіл виступає в якості фази суспільного виробництва, коли засоби виробництва і робоча сила направляються в конкретні галузі економіки, а певна частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства і нематеріальними сферами економіки (національна оборона, освіта, наука, охорона здоров'я, соціальне забезпечення і т.п .). Розподіл в свою чергу активно впливає на виробництво і обмін, прискорюючи або сповільнюючи процеси всередині даних фаз відтворення.
Споживання направлено на використання суспільного продукту в процесі задоволення матеріальних і духовних потреб і є завершальною фазою відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне та індивідуальне. Споживання суспільного продукту в ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а всередині підприємства - по праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає на всі фази відтворення, особливо на виробництво і обмін товарів.
Отже, економічні методи виступають у якості різних способів впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігнорування або нехтування ними можна чекати низьких або негативних результатів.
Як приклад прояву економічних методів управління персоналу можна навести таке: [6]
Ö Субсидування персоналу. Багато компаній мають субсидовані столові й ресторани для свого персоналу. Це може бути неможливо для малого бізнесу у фінансовому відношенні, але можна розглянути можливість встановлення автоматів для продажу гарячих напоїв і легкої закуски і запропонувати талони на сніданок.
Ö   Товари зі знижкою. Більшість бізнесменів дозволяють купувати своїм працівником товари і послуги фірми зі знижкою від 10% і вище. Завжди слід надавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу.
Ö   Позички. Деякі роботодавці дають своїм працівникам безвідсоткові позики або позики з низьким відсотком на різні цілі (наприклад, для переїзду).
Ö Приватне страхування здоров'я. Деякі фірми виробляють приватне страхування здоров'я своїх працівників. Багато хто з цих працівників будуть відчувати себе спокійніше і впевненіше, знаючи, що про них подбають, якщо вони захворіють. Швидка медична допомога працівникам також буде приносити користь - працівник швидше повернеться на роботу і буде готовий виконувати свої обов'язки.
Також керівники через винагороду, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці, якості продукції або послуг, тим самим, приносячи дохід собі і компанії в цілому.
1.2.3.Соціально-психологічні методи.
 
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей та їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини). [1]
Такий поділ досить умовно, тому що в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.
1.2.3.1. Соціологічні методи управління.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів у колективі [3]. Класифікація елементів, регульованих за допомогою соціологічних методів, показана на рис. 3. Розглянемо їх більш докладно.
Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації працівників, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та ін Конкретною формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, який в 70-80-х рр.. мався на всіх великих підприємствах СРСР (ГАЗ, ВАЗ, "Електросила", ЗМЗ та ін.) В даний час проблема соціального планування актуальна для багатьох великих західних і японських компаній, які успішно використовують передовий досвід радянського періоду. У більшості ж діючих підприємств на території СНД, у тому числі і в ПМР, зараз інші завдання - зберегти хоча б ті соціальні здобутки та соціальну інфраструктуру, які були створені до розвалу СРСР.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеличкі кадрові задачі. [1]
Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми одержали повсякденне вираження у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження та ін
У період побудови соціалістичного суспільства в СРСР був розроблений "Моральний кодекс будівника комунізму", в якому знайшли відображення як норми поведінки людини в ідеальному комуністичному суспільстві, так і християнські норми. Однак цей кодекс був значно вище реальних моральних норм поведінки людей, а в умовах подвійної моралі і соціалістичної зрівнялівки він з часом перетворився на предмет насмішок. [5]
В даний час кращі західні компанії ("Sоnу", "Nissan", "Ford", "IВМ", "Mitsubishi") формування корпоративної моралі і культури ставлять як першочергове завдання. [3]
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає а налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого. Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, за захопленнями (хобі), сімейне - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі.
Таким чином, партнерство становить один з ключових компонентів корпоративної культури підприємства та соціологічних методів у роботі з персоналом. [1]
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Історія змагальності йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових, і в підсумку стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.
Ідея змагання та лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стаханівський рух, ударництво і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання було заформалізувати при спробі охоплення всіх трудящих у 70-х рр.. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР. [1]
Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад та ін
Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах спілкування кількох людей. Особистісне спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає у процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінної інформації.
Слід мати на увазі, що навіть коли людина Вас зрозумів, то це не означає, що він з Вами безумовно згоден; при інших рівних умовах люди легше приймають позицію людини, до якого відчувають симпатію; загальний тон при спілкуванні повинен бути доброзичливий, довірчий, що розташовує співрозмовників один до одного.
Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.
Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем і ін
Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння з-за вчинків, відхилень від норм, психологічні та етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття ніяковості в компанії або на роботі
Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на гарному рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше одного разу на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника.
1.2.3.2. Психологічні методи управління.
 
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства [2]. Класифікація елементів, регульованих за допомогою психологічних методів, показана на рис. 4. Дамо їх характеристику.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування ми відносимо: [1]
- Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
- Комфортний психологічний клімат у колективі;
- Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;
- Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);
- Розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти
- Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів.
Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною наукою, що вивчає відносини психічних процесів в житті людини. У центрі уваги психоаналізу психічні процеси і мотивації потягів людини, перш за все душевних і сексуальних. Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійного стомлення, напруженості і інтенсивності праці, нещасних випадків та ін Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей в трудовому колективі, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування. Такі способи, як самонавіяння (аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять в практику управління.
Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини та його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини: 16-факторна характеристика особистості за якістю Кеттела, теорія сновидінь і потягів 3. Фрейда, на основі класифікації ролей поведінки та ін
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, 'розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний, флегматичний, холеричний і меланхолійний.
Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби в спілкуванні. За домінуванням тих чи інших рис характеру людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт - надзвичайно товариський, відгукується на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і знаходиться в прямій залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні схильності, іноді заради інших людина забуває себе. Типовими екстравертами в історії були Петро I, льотчик В. П. Чкалов, в мистецтві - кіногерої Ч. Чапліна.
Інтроверт - замкнутий, в поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються химерними і дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка та жести насторожують співбесідників і перешкоджають відвертості в розмові.
Характери з точки зору ставлення людини до зовнішнього і внутрішнього світу можна розглянути по відношенню до навколишньої дійсності і до інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), по відношенню до себе (завищене, нормальне, занижене) і до роботи (навчання).
Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини і розглядається з точки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і світоглядів.
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам. Головну увагу слід звернути на рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу і фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерній і наукової діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються за допомогою психологічних методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існують значні відмінності в обсязі довгострокової і оперативної пам'яті різних людей.
Методи пізнання являють собою інструменти, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз і синтез, індукція і дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища на основі класифікації, розділення на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, заснований на вивченні межелементних зв'язків, побудові системи з окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв'язків. У процесі пізнання аналіз і синтез використовуються спільно, наприклад, при побудові схеми організаційної структури управління підприємством.
Індукція являє собою умовивід від часткового до загального на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) певну закономірності. Дедукція, навпаки, являє собою умовивід від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться висновок про приватні закономірності. Прикладом застосування методів індукції та дедукції є розробка філософії підприємства.
Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття і сприйняття зовнішнього світу та інформації. Вони є предметом психології, і існують спеціальні методи їх розвитку. Філософія розглядає пізнання як процес від живого споглядання до абстрактного мислення.
Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних особистостей, великих керівників і новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного та культурного виховання співробітників підприємства, передусім молоді. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів, коли проектування нових технологій йде на комп'ютері. Візуальні образи дуже, корисні в кадровій роботі, тому що дозволяють забезпечити впізнаваність конкретної особистості в трудовому колективі. Психологічні образи є ідеальною формою відображення предметів і явищ матеріального світу в свідомості людини. Психологічні образи на чуттєвого ступеня пізнання формуються шляхом відчуття, сприйняття і уявлення. У процесі мислення образи формуються на основі понять, суджень і умовиводів. Матеріальною формою втілення образів виступають практичні дії, розмовна мова, писемність, різні знакові моделі.
У процесі управління найчастіше використовуються історичні, художні, графічні, аудіовізуальні та знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих працівників і обгрунтування прийнятих рішень.
Художні образи є важливим компонентом дизайну приміщень офісів, формування культури управління і технічної техніки. Графічні образи широко використовуються в регламентації управління (схеми, графіки, моделі, генплани) і для обгрунтування прийняття рішень. Аудіовізуальні образи є невіддільною частиною сучасної комп'ютерної та телевізійної техніки, забезпечує працівників своєчасною інформацією в режимі діалогу людина-машина. Знакові образи дозволяють використовувати математичні методи для ухвалення управлінських рішень (матриці, моделі управління, кросворди та ін.)
Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх більш докладно.
Навіювання представляє психологічне цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді без його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються строго певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, банд формування, релігійні секти типу "Аум сенрікьо" та ін.)
Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання в колективі та ін
Спонукання - позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація та досвід, впевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві. У радянський період для спонукання до праці широко використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін
Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми впливу на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитку, знищення майна, що людей, нещасних випадків.
Засудження - прийом психологічного впливу на людину, яка допускає більші відхилення від моральних норм у колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу. Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владою або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навіть шкідливим. У багатьох відносинах категоричну вимогу ідентично з забороною, виступаючим у вигляді легкої форми примусу.
Заборона передбачає гальмуюча дія на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання або шлюбу).
Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання.
Плацебо давно використовується в медицині як прийом навіювання. Суть його полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому якесь індиферентне засіб, стверджує, що саме воно дасть потрібний ефект. Психологічний настрій хворого на сприятливий вплив прописаного ліки часто призводить до позитивного результату. На виробництві плацебо - це приклад поведінки авторитетної особи, коли працівникам з легкістю демонструють будь-які дії, перемагаючи біль, надмірну втому, страх висоти і т. п. Бачачи це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити показані дії, не відчуваючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, що демонстрація здійснюється через силу, то ефекту не буде. Взагалі, ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, допоки заробітчани не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно виконували, не мають під собою реального грунту. [2]
Осуд володіє переконуючої силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один з нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не треба слідувати. У силу того, що людина досить активно захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
Командування застосовується тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Замовкніть!" і т.д. - Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - Націлені на включення поведінкових механізмів людей.
Звело очікування ефективно в ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає пропоновану йому ідею. Такий стан справ характерний для багатьох ситуацій в житті.
"Вибух" - прийом, відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Вона детально описана в художній літературі (герої романів В. Гюго "Знедолені", А. Дюма "Граф Монте-Крісто" і ін.) Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, в якій виникли б почуття, здатні уразити людину своєю несподіваністю і незвичністю. У такій обстановці у людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ в цілому.
Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався нею, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою точку зору, не викликаючи з боку опонентів не лише явного обурення, але навіть самих незначних негативних реакцій.
Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку може бути рада. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм краще всього в ситуації конкретного настрою. Критерієм міри тут може виступити прогнозування самопереживання: "Як би я сам відчував себе, якби мені подавали такі натяки?"
Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як доладно ви говорите!", То це підлестить йому. Лестощі приємна далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французька прислів'я говорить "" Лестощі - це вміння сказати людині те, що він сам про себе думає ". Комплімент нікого не ображає, він всіх звеличує.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину і робить більш сильну дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому співробітникові: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Проте така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом. [6]
Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами, молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Хто просить звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості.
Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників. Можна сказати робітникові: "Іванов, заміни інструмент" - це форма розпорядження. Можна сказати по-іншому: "Я Вам раджу замінити інструмент". Проте в оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак і зрив завдань.
Поведінка - сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини можна представити у вигляді синусоїди коливань або броунівського руху всередині достатньо широкого поля, утвореного моральними нормами, прийнятими в тій соціальній групі (колективі, сім'ї), до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного ладу суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівня життя, освіти і ряду інших ознак, формування суспільної моралі історично протягом багатьох тисячоліть здійснює релігія і фіксує у священних писаннях (Біблія, Коран) у вигляді зразків поведінки Бога, ангелів і диявола. Це дозволяє нам запропонувати класифікацію п'яти основних форм поведінки людини в соціальній групі: [1]

Планово-економічний відділ, очолюваний заступником головного бухгалтера з економіки (Тарасевич В.М.), розробляє річні, квартальні плани підприємства та окремих цехів, контролює їх виконання, визначає шляхи усунення недоліків, організовує і удосконалює внутрішньоцехове планування, розробляє нормативи для утворення фондів економічного стимулювання, веде оперативний статистичний облік, аналіз показників роботи основних агрегатів і цехів, розробляє і подає на затвердження проекти, ціни на нову продукцію, вивчає і впроваджує передовий досвід в організації планово-економічної роботи та ін
Бухгалтерія здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними та грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства та ін
Фінансовий відділ виробляє фінансові розрахунки з замовниками та постачальниками, пов'язані з реалізацією готової продукції, придбанням необхідної сировини, палива, матеріалів і т.д. У завдання цього відділу входить також отримання кредитів у банку, своєчасне повернення позичок, взаємовідносини з державним бюджетом.
Економічна служба проводить всебічний аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищення рентабельності підприємства, поліпшення використання виробничих фондів, виявлення та використання резервів на підприємстві, здійснює методичне керівництво питаннями наукової організації праці, бере участь у розробці техніко-економічних нормативів і конкретних показників по економічного стимулювання та ін
Заступник начальника з господарських питань керує матеріально-технічним постачанням, роботою житлово-комунального господарства, роботою підсобного господарства і ділянки переробки сільськогосподарської продукції і т.д.
Заступник з кадрів керує відділом кадрів, спільно з відділом з охорони праці та техніки безпеки організує проходження медогляду персоналу підприємства і т.п.
Відділ організації праці та заробітної плати розробляє штатний розклад, складає річні, квартальні та місячні плани з праці і заробітної плати, здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці, впровадження прогресивних систем заробітної плати, розробляє положення про утворення та витрачання фонду матеріального заохочення, розробляє технічно обгрунтовані норми виробітку і проводить аналіз їх виконання, організовує і бере участь у розробці питань наукової організації праці тощо
 
2.2. Сфера діяльності та ринки збуту підприємства.
Основною сферою діяльності підприємства є надання послуг зв'язку (радіомовлення і телемовлення) замовникам. В даний час надаються технічні засоби різної вихідний потужності для ведення радіомовлення в діапазонах довгих, середніх і коротких хвиль. Слід зазначити, що можливості підприємства дозволяють доставити радіомовні програми на коротких хвилях практично в будь-яку точку земної кулі, а з використанням середніх і довгих хвиль область покриття поширюється на Придністров'я, Молдову, Румунію, Україну. В області телемовлення використовуються малопотужні телевізійні передавачі для ретрансляції телепрограм «ОРТ» і «Росія», а також потужний телевізійний передавач, що транслює канал «ТВ ПМР», який покриває велику частину території ПМР, а також прилеглу частину територій Молдови та України.
Існують також допоміжні виробництва, які відіграють незначну роль порівняно з основною сферою діяльності, такі, наприклад, як підсобне сільськогосподарське виробництво, ділянка переробки сільгосппродукції та ін
Ринки збуту продукції підприємства досить специфічні, узконаправлени, визначаються можливостями замовників і завданнями, що стоять перед ними ж. Слід розуміти, що радіомовна продукція ДП РРТЦ досить дорога через високу енергоємності. Основними замовниками є інформаційні компанії Росії (Державна телерадіокомпанія "Росія", телерадіокомпанії "Останкіно" та ін), перед якими стоять завдання доставки своїх мовних радіопрограм у різні точки планети. Цілі, які при цьому досягаються, в даній роботі розглядатися не будуть. Достатньо тільки відзначити частина основних географічних напрямків радіомовлення: Західна Європа; Молдова; України; країни Балтійського регіону; Афганістан, Пакистан і т.п. Значно менший обсяг продукції реалізується в ПМР - замовником в даному випадку виступає Міністерство Зв'язку і Телекомунікацій ПМР. Основний замовлення - щоденне телемовлення каналу «ТВ ПМР», а також радіомовлення програм станції «Радіо ПМР» на державних мовах (і один раз на тиждень англійською мовою на країни Західної Європи протягом півгодини). Зовсім незначною є ринок збуту послуг з переробки сільгосппродукції місцевому населенню, таких як помел зернових, переробка насіння соняшнику та деяких інших.
2.3. Показники виробничо-господарської діяльності підприємства.
Наведені нижче дані надані планово-економічним відділом ДП РРТЦ, керівник - Тарасевич В.М. за погодженням з головним бухгалтером підприємства РРТЦ - Мельник Л.В.
Обсяг наданих послуг у звітному 2002 році - 8670615 рублів, в порівнянні з відповідним періодом минулого року (5511088 рублів) збільшився у зв'язку зі збільшенням часу роботи і за рахунок збільшення тарифів на послуги.
Собівартість наданих послуг збільшилася на 2248395 рублів - це 64%, у зв'язку із збільшенням амортизації (у 2 рази) і збільшенням тарифу на оплату електроенергії - майже в 1,4 рази і інших витрат, доходи збільшилися всього на 911132 рубля.
Рентабельність реалізованої продукції і рентабельність господарської діяльності у порівнянні з відповідним періодом минулого року зменшилася, що свідчить про те, що РРТЦ реалізує свої послуги за заниженими тарифами, тобто не вигідно для себе.
Дебіторська та кредиторська заборгованість збільшилася-заборгованість замовників за виконані, але неоплачені послуги зв'язку, збільшення суми боргу ВЕС за електроенергію, вартість якої виражена в у.г.о. і за курсом ПРБ щомісячно збільшується приблизно на 4% від суми поточних платежів.
Більш докладні дані за показниками виробничо-господарської діяльності ДП РРТЦ наведені в додатках № 1, 2, 3.
Висновок.

Основними рисами першого етапу становлення ринкової економіки в Росії, а також і в ПМР є: приватизація, формування підприємницьких структур малого бізнесу; формування багатоукладної економіки, відмова від одновимірного мислення і перехід до багатовимірному системного мислення; створення цивілізованої системи менеджменту.
На цьому етапі відчувається великий дефіцит знань і досвіду для впровадження базових наукових методів активізації діяльності ринкових суб'єктів. Ці методи базуються на принципах економічної свободи і жорсткої відповідальності, самоорганізації і самоврядування.
Сучасний ефективний менеджер повинен приділяти величезну увагу людським ресурсам, про які керівники згадують в самий останній момент або не згадують зовсім. Застосування різноманітних способів винагороди та налагодження ефективних комунікацій із співробітниками можуть принести набагато більший ефект, ніж це може здатися на перший погляд. Професійно застосовуючи на практиці розглянуті в даній роботі процеси і методи управління організацією, постійно підвищуючи рівень управлінської культури, прагнучи до самоствердження, а не до самопрезентації, збільшуючи число стратегій мислення і вкладаючи кошти в персонал і ідеї, менеджер, як і його діяльність, стають дійсно ефективними. Все це, разом узяте, принесе зростання і процвітання його фірмі.
На закінчення можна пригадати стару, перевірену часом істину: "Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього і не дати втягнути себе у вир невдач". Звичайно, сучасний світ сповнений, залежить від багатьох чинників, але ця теза повинна стати дороговказом для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво нашим господарством в умовах економічної перебудови, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.

Адміністративні методи управління

Організація робочого місця Посадові інструкції Положення про підрозділи Штатний розклад Організаційні впливу

Оргструктура управління

Правила трудового го розпорядку

Колективний договір

Статут підприємства

Дисциплінарна відповідальність і стягнення

Зауваження

Догана

Суворий догану

Зниження в посаді

Звільнення

Розпорядників тільні впливу

Накази

Розпорядження

Вказівки

Інструкт-вання

Настав-лення

Матеріальна відповідальність і стягнення

Відповідальність за затримку трудової книжки

Добровільне відшкодування збитків підприємству

Утримання із зарплати

Депремі-вання

Повна матеріальна відповідальність-ність

Колективна мат. відповідальність

Адміністративна відповідальність

Запобіганні

Штрафи

Оплатне вилучення предметів

Адміністративний арешт

Виправні роботи

Нормування праці

Координація робіт

			Цільове планування				Контроль виконання

Рис. 1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом

Економічні методи управління

Планове ведення господарства

Вільне підприємництво

План економічного розвитку

Портфель замовлень

Критерій ефектив-ності

Кінцеві результати

Оплата праці

Посадовий оклад для службовців

Тріфная ставка для робітників

Додаткова зарплата

Винагорода

Премія

Ринкове ценообра-тання

Вартість

Ціна

Собівар-тість

Дохід

Прибуток

Фази програвання-ництва товару

Виробниц-ство

Обмін

Розподілений-ня

Споживан-ня

Форми власності

Державна (федеральна)

Муніципального

Приватна

Громадська

Інтел-лектуальная

Податкова система

На фонд оплати праці

Прибутковий податок

ПДВ

Податок на прибуток

Інші податки

Цінні папери

Акції

Облігації

Векселі

Кредитні карти

Дивіденди

Робоча сила

Ринок праці

Попит (потреба)

Наявність (чисельність)

Вартість робочої сили

Рівень життя

Господарський розрахунок

Самостійно-ність

Самоокупним-тість

Самофінан-сірованіе

Економ-етичні нормативи

Фонди стиму-вання

 

Рис. 2. Класифікація елементів, регульованих економічними методами управління

Соціологічні методи дослідження

Норма-тиви

Методи

Критерії

Цілі

Соціологічні методи управління

Соціальне планування

Резуль-тати

Анкета-вання

Інтер-вьюірованіе

Соціометрія