Процес сприйняття і вирішення проблем особистістю в організаційному просторі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

РОСІЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ВІДКРИТИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ шляхів сполучення
Економічний факультет
Контрольна робота
Предмет: «Організаційна поведінка»
Тема: «Процес сприйняття і вирішення проблем особистістю в організаційному просторі»
Виконав:
студент Щеглов А.Є.
Шифр: 0466-П/МО-1044
Перевірила:
Латишева Н.А.
Канашський представництво 2007

Зміст
Введення
1. Основні одиниці сприйняття організації індивідом
2. Вплив сприйняття індивіда на його просування у формальній і неформальній структурі організації
3. Взаємозв'язок між стилем прийняття рішень і структурою організації, її культурою, стилем керівництва та типом мотивації
3.1 Основні елементи реалізації управлінських рішень
Висновок
Список літератури

Введення
Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності - відносини співпраці і взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації.
Процес взаємодії людини з організаційним оточенням дуже складний і винятково важливий для обох сторін. Налагодити його, зробити безболісним і взаємоприйнятних дуже нелегко. Входячи в нову організацію, людина стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. В організаційному оточенні, так як воно обов'язково зазнає деформації і зміни з появою нового члена, також виникає безліч колізій. І хоча в подальшому може бути налагоджене безболісне взаємодію особистості та оточення, в більшості випадків це взаємодія малостійкі, що проявляється у виникненні напруги у відносинах між людиною і організацією і в можливий розрив їх взаємодії.
Організаційна поведінка - систематично науковий аналіз індивідів, груп і організацій, з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації (тобто в основі лежить особистість).
Організаційна поведінка - вивчення людей і груп в організації. Це академічна дисципліна, яка допомагає керівнику приймати дієві рішення під час роботи з людьми, в складній динамічній середовищі. Вона об'єднує концепції та теорії, пов'язані з окремим людям, групам, організації в цілому.
Відповідно до останнього визначенням будемо виділяти три рівня проблем поведінки:
-Особистісні;
-Групові;
-Загальноорганізаційна.
Організаційне поведінку спирається на дві концепції:
1. Управління з позицій психології і людських відносин.
2. Управління з позицій науки про поведінку.
І разом з управлінням персоналу утворюють суспільну систему управління людськими ресурсами. Концепція управління з позицій психології і людських відносин - менеджмент розглядається, як наука, що забезпечує виконання роботи з допомогою інших людей, при цьому зростання продуктивності праці в більшій мірі забезпечується за рахунок зміни відносин між працівниками і менеджерами, ніж за рахунок підвищення заробітної плати. Дослідження в цій області показали, що зміни у ставленні до людей можуть дати поштовх до підвищення продуктивності. У свою чергу концепція управління з позицій науки про поведінку - ефективність організації безпосередньо залежить від ефективності її людських ресурсів. Складовими є: соціальна взаємодія, мотивація, влада і лідерство, організаційна та комунікаційна система, змістовність роботи і якість життя.
Організаційна поведінка - це наука про те, як люди поводяться в організації, і яким чином їх поведінку впливає на результати її роботи. «Організаційна поведінка» включає такі основні компоненти: індивіда; групу; організацію.
Центральне місце при вивченні цієї дисципліни займають такі питання, як здібності та особистісні якості працівників, їх задоволеність і ставлення до праці, мотивація, взаємодія та групове прийняття рішень, лідерство і владу, конфлікти та переговори, стрес, управління змінами в організації та її розвитком. Відмінною особливістю даного предмета є міждисциплінарний підхід до його вивчення.
«Організаційна поведінка» тісно взаємопов'язано з такими дисциплінами, як психологія (яка вивчає основи поведінки особистості), соціологія (предметом якої є соціальна система, в якій індивід виконує свою соціальну роль), соціальна психологія (яка вивчає безпосередній вплив людей один на одного), економіка, історія та філософія.
Грунтуючись на вивченні вже перерахованих дисциплін, «Організаційна поведінка» представляє основу для вивчення цілого комплексу управлінських дисциплін і в першу чергу для прийняття управлінських рішень в галузі управління персоналом.

1. Основні одиниці сприйняття організації індивідом
Процес взаємодії людини з організаційним оточенням дуже складний і винятково важливий для обох сторін. Налагодити його, зробити безболісним і взаємоприйнятних дуже нелегко. Входячи в нову організацію, людина стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. В організаційному оточенні, так як воно обов'язково зазнає деформації і зміни з появою нового члена, також виникає безліч колізій. І хоча в подальшому може бути налагоджене безболісне взаємодію особистості та оточення, в більшості випадків це взаємодія малостійкі, що проявляється у виникненні напруги у відносинах між людиною і організацією і в можливий розрив їх взаємодії.
Сприйняття може бути визначено в самому загальному вигляді як процес отримання та обробки інформації. Він полягає в тому, що інформація, видобута з зовнішнього середовища, проходить обробку, наводиться в певний порядок і систематизується. Вона містить у собі уявлення людини про навколишнє середовище і лягає в основу його дій, виступаючи вихідним матеріалом для поведінки людини. Сприйняття кожною людиною дійсності різний і завжди носить суб'єктивний характер.
Сприйняття людиною організаційного оточення включає в себе два процеси, кожен з яких протікає як у відповідності із загальними закономірностями, так і під впливом індивідуальних особливостей особистості: відбір інформації та систематизація інформації.
Найважливішою особливістю сприйняття інформації є вибірковість. Людина, використовуючи зорові, звукові, дотикові канали отримання інформації, сприймає не всю що надходить до нього інформацію, а тільки ту, яка має для нього спеціальне значення. На відбір інформації впливають не тільки фізичні можливості органів почуттів, але й психологічні складові особистості людини, як наприклад відношення до подій, попередній досвід, сповідувані цінності, настрій і т.п. У результаті відбір інформації, з одного боку, дозволяє людині відкинути неважливу або непотрібну інформацію, а з іншого - привести до втрати важливої ​​інформації, до суттєвого спотворення реальності.
Систематизація інформації передбачає її обробку з метою приведення до певного виду і осмислення, що дозволяє людині певним чином відреагувати на отримані відомості.
Систематизація інформації людиною здійснюється двома методами:
-Логічна обробка інформації;
-Обробка інформації на основі людських почуттів, уподобань, емоцій, переконань.
Для першого методу, що базується на науковому способі обробки інформації, систематичним і послідовне на основі логічних операцій перетворення інформації. При другому методі людина обробляє інформацію, використовуючи почуття, переваги, емоції, переконання.
Незважаючи на те, що відбір і систематизація інформації в цілому здійснюються відповідно до визначених принципів, для кожної людини цей процес індивідуальний. Це завжди робить сприйняття індивідуальним і суб'єктивним. Тому для того, щоб ефективно взаємодіяти з людиною і керувати ним, необхідно знати основні характерні риси сприйняття даною людиною дійсності.
Всі фактори, що впливають на сприйняття людини, можна підрозділити на внутрішні і зовнішні. Серед внутрішніх по відношенню до людини факторів можна виділити наступні:
-Стан людини, його потреби та очікування, що передують сприйняттю сигналу;
-Наявність почуттів позитивного чи негативного характеру по відношенню до сприймається сигналу;
-Ступінь первісної популярності одержуваних сигналів.
До зовнішніх факторів, що впливає на сприйняття людиною дійсності, відносяться:
-Інтенсивність переданого сигналу;
-Рухливість сигналу;
-Розмір;
-Стан оточення, в якому знаходиться людина.
Необхідно враховувати, що сприйняття - дуже складний і неоднозначний процес, який залежить від впливу багатьох чинників (попереднього досвіду, поточного стану людини, впливу зовнішнього середовища). Тому нерідко воно може бути помилковим. Відомо декілька поширених способів сприйняття, які ускладнюють, створюють бар'єри і призводять до помилок у сприйнятті реальності людиною:
-Стереотипизация, зведення більш складного і оригінального явища до певного стереотипу і відповідно до спрощеного поданням про це явище.
-Перенесення оцінок окремих характеристик явища на інші його характеристики або ж узагальнення оцінки окремої характеристики до явища в цілому;
-Проекція людиною своїх власних почуттів, настроїв, переживань, побоювань, мотивів діяльності на інших людей;
-Перше враження справляє значний вплив на довгострокове сприйняття людини оточуючими.
Щоб уникнути безлічі проблем, труднощів помилок в організаційному поведінці, і не викликати упередження, яке може негативно позначитися на багатьох організаційних процесах, зокрема на найманні просуванні по службі, винагороду і звільнення працівників, керівникам необхідно критично розцінювати своє сприйняття.
Людина повинна намагатися уникати стереотипізації, узагальнення, приписування іншим рис, бажань і настроїв, їм не притаманних, прямування першому враженню і повинен прагнути до більш об'єктивного сприйняття реальності. Таким чином, можна зробити висновки, що менеджер при організації роботи в колективі повинен бути ще й психологом для кожної людини в колективі і мати готовність консультувати його при виникненні питань подібних тим, що описані вище.
Індивід сприймає організацію як свій другий дім і на основі оцінки навколишнього середовища створює для себе систему цінностей бажаних отримати при роботі в організації. Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу:
- Змісту, сенсу і значимості роботи;
- Оригінальності і творчого характеру роботи;
- Захопливості і інтенсивності роботи;
- Ступеня незалежності, прав і влади на роботі;
- Ступеня відповідальності та ризику;
- Престижності і статусності роботи;
- Ступеня включеності роботи в більш широкий діяльний процес;
- Безпеки та комфортності умов на роботі;
- Визнання і заохочення хорошої роботи;
- Заробітної плати і премій;
- Соціальної захищеності та інших соціальних благ, наданих організацією;
- Гарантій росту і розвитку;
- Дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі;
- Відносин між членами організації;
- Конкретних осіб, що працюють в організації.
Для кожного індивіда комбінація цих окремих очікувань, що формує його узагальнене очікування по відношенню до організації, різна. Причому і структура очікування, і відносний ступінь значущості окремих очікувань для індивіда самі залежать від безлічі таких факторів, як його особистісні характеристики, мети, конкретна ситуація, в якій він знаходиться, характеристики організації і т.п.
Під задоволеністю роботою розуміють ставлення працівника до різних сторін своєї трудової діяльності. Часто задоволеність визначають також як співвідношення між сумою благ та винагород, яку працівник отримує на роботі, і тією, яку, на його думку, він повинен був би отримати. На відміну від наведених раніше критеріїв задоволеність роботою характеризує не стільки поведінка на роботі, скільки ставлення до неї. Разом з тим її прийнято відносити до числа найважливіших оціночних показників з таких обставин. По-перше, прийнято вважати, що працівники, задоволені своєю діяльністю, як правило, більш мотивовані і досягають більш високих результатів. По-друге, зазначається, що суспільство, особливо в країнах з розвиненою економікою, має дбати не тільки про високий рівень продуктивності та рівні життя населення, а й про якість життя, невід'ємним елементом якої є задоволеність виконуваної роботою.
Маючи певне уявлення про себе самого і своїх можливостях, володіючи певними знаннями про організацію, маючи певні наміри щодо організації і, нарешті, виходячи зі своїх цілей і поточних можливостей, індивід вступає у взаємодію з організацією, припускаючи зайняти в ній певне м е с т о, виконувати певну роботу і отримувати певний винагороджений і е.
Конфлікт між очікуваннями індивіда і організації носить стратегічний характер. Це обумовлено тим, що стратегія виживання фірми безпосередньо залежить від того, чи буде цей конфлікт успішно вирішуватися і яким способом організація має намір його вирішувати.
Звести, зробити відповідними один одному очікування людини та очікування організації дуже важко, так як вони, в свою чергу, складаються з безлічі окремих очікувань, для стиковки яких потрібно володіти високим мистецтвом управління, створити в організації дуже складну і гнучку систему ув'язки інтересів людини, груп , підрозділів та організації в цілому.
Для кожного індивіда комбінація цих окремих очікувань, що формує його узагальнене очікування по відношенню до організації, різна. Причому і структура очікування в цілому, і відносний ступінь значущості окремих очікувань для індивіда самі залежать від безлічі факторів, таких як особистісні характеристики індивіда, мети індивіда і конкретна ситуація, в якій він знаходиться, характеристика організації і т.п.
Для того щоб привести у відповідність очікування людини та організації по відношенню один до одного і тим самим усунути або мінімізувати проблеми та колізії, які виникають між людиною й організаційним оточенням, важливо чітко представляти те, на яке місце в організації претендує людина, які ролі він може і готовий виконувати, і яку роль йому передбачає дати організація. Дуже часто саме невідповідність ролі, яку пропонує організація людині, його претензіями займати певне місце в організації, є основою конфлікту між людиною і організаційним оточенням.

2. Вплив сприйняття індивіда на його просування у формальній і неформальній структурі організації
Організація - це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому у кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.
Людина має потребу в спілкуванні з собі подібними, шукає взаємодії з іншими людьми і отримує радість від такого спілкування .. У багатьох випадках наші контакти з багатьма людьми короткочасні і незначні. Однак якщо двоє або більше людей проводять достатньо багато часу в безпосередній близькості один до одного, вони поступово починають психологічно усвідомлювати і існування один одного. Усвідомлення того, що про них думають і чогось чекають від них інші, примушує людей змінювати свою поведінку, доводячи тим самим існування соціальних взаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людей стає групою.
Існує два типи груп: формальні і неформальні.
Формальні групи створюються з волі керівництва і звичайно виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання. В організації існує три основних типи формальних груп:
-Командна (підпорядкування) група керівника (складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які також можуть бути керівниками);
-Робоча група або група на завданні. Вона зазвичай створюється для вирішення окремої задачі і може бути переформована в іншу, залежно від характеру завдання (наприклад, проектна група);
-Комітети створюються для заповнення прогалин в організаційних структурах таким чином, щоб вирішувати завдання, що не входять в компетенцію ні одного з відділів, координувати діяльність відділів і виконувати спеціальні функції.
Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями, звичками і т.п.
Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру. Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить до їх неформальну групу, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці групи мають явно чи неявно вираженого лідера.
Незважаючи на те, що неформальні організації створюються не по волі керівництва, вони є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більш того, неформальні організації мають властивість взаємопроникають. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній або кільком таки неформальним організаціям.
Щоб справитися з потенційними проблемами і опанувати потенційними вигодами неформальної групи, керівництво має визнати неформальну організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, вирішувати неформальним групам брати участь у прийнятті рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.
Відносини в групі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей, що передбачають сталість поведінки у відповідності до більш-менш чітко встановленим еталоном. Роль зумовлює, як потрібно вести себе по відношенню до інших і що можна очікувати від них. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки та очікування, і індивід, не виправдовує їх, піддається санкціям, а виправдовує-заохочення. Різні люди часто мають різні цінності, уявлення про одну і ту ж роль і неоднаково ведуть в ній себе.
Ролі в групі поділяються на «виробничі» (функціональні та соціальні) і «міжособистісні». Виробничих ролей фахівці виділяють вісім.
Координатор має найбільшими організаторськими здібностями і стає звичайно в силу цього керівником колективу незалежно від своїх знань і досвіду. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.
Генератор ідей, як правило, найбільш здібний і талановитий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять перед ним проблем, але в силу своєї пасивності, незібраність і т.п., не здатний реалізувати їх на практиці.
Контролер сам творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи щодо її подальшого вдосконалення.
Шліфувальник володіє широким поглядом на проблему і тому при необхідності уміє «пов'язати» її рішення з іншими завданнями колективу.
Ентузіаст - найактивніший член колективу, він захоплює своїм прикладом оточуючих на дії по реалізації поставленої мети.
Шукач вигод - посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що надає певну єдність дій членів колективу.
Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому в постійному керівництві і підбадьорювання.
Помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди надати сприяння іншим у роботі і в житті.
Можуть мати місце також «допоміжні» ролі (наприклад блазень).
Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподіл та сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо його членів виявиться менше восьми, то кому-то доведеться одночасно грати дві і більше ролі, що неминуче призведе до виникнення конфліктів.
Ця обставина є однією з причин недостатньої стійкості невеликих груп. У первинних воно до деякої міри компенсується тіснотою зв'язків між людьми, близькістю їх поглядів і цілей, а ось групи числом від п'яти до восьми чоловік виявляються найбільш вразливими і найчастіше розколюються на дві ворогуючі частини. У цьому сенсі краще колективи, що налічують у своїх лавах 10-12 чоловік, в яких внутрішню рівновагу досягається набагато легше, але при подальшому зростанні числа членів вони стає менш керованим.
За ролями, пов'язаних з міжособистісними відносинами, членів колективу зазвичай ділять на провідних і ведених. Першу групу утворюють особи бажані («зірки», авторитетні, честолюбні, чимось іншим привабливі для оточуючих). У другу входять всі інші, включаючи непредпочітаемих (нехтуємо, знедолені й ін.), З якими співпрацюють лише вимушено і роблять їх відповідальними за все.
З точки зору ставлення до групи і її нормам, виділяються конформісти (свідомі і недоцільні, тобто погоджуються для виду); нонконформісти (згодні з позицією групи, але виступають проти із зовнішніх причин); негативістів (не визнають думки групи, у тому числі і зі шкодою для себе, часто через дух протиріччя).
Члени колективу можуть бути активними або пасивними, інертними, з низькими установками, які потребують підпорядкуванні.
Ступінь визнання, якою група наділяє своїх членів, отримала назву престиж. У відповідності до рівнів на цій шкалі люди поділяються на ряд соціальних позицій (на першому місці знаходиться лідер), кожній з яких властиві свої норми поведінки і очікування. Престижна позиція динамічна і не закріплюється за людиною назавжди, тому він може переміщатися по шкалі престижу. Престиж може бути особистим, заснованим на індивідуальних рисах; функціональним, пов'язаних з повноваженнями в організаційній ієрархії; позиційним-на основі синтетичної оцінки.
Повсякденне життя в колективі підпорядкована ряду законів, серед яких особливо можна виділити два: закон збереження особистого положення, гідності, соціального статусу і закон компенсації нестачі одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.
Відповідно до першого кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє «місце під сонцем», і дії ці бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися в поліпшенні результативності та підвищення якості роботи, всебічному вдосконаленні себе, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, вони можуть зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, підлеглі другим законом, також неоднозначні, бо компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але й приємно, догідництвом перед керівництвом, «підсиджування» суперників і т.п.
Поряд з офіційними колективами, створюваними для вирішення «виробничих» завдань, в організаціях існують колективи неофіційні, є неформальними але характером внутрішніх відносин, пов'язані з досягненням їх членами якихось особистих цілей. Вони функціонують паралельно з офіційними, надаючи на них значний вплив, який менеджеру необхідно враховувати в своїй роботі.
Оскільки більшість людей одночасно є членами двох колективів, вони знаходяться під впливом, з одного боку, офіційних цілей організації, а з іншого - цілей неформального колективу, до якого вони належать. Цілі ці цілі збігаються або не суперечать один одному, буде охоче підтримуватися офіційна лінія, але у разі їх розбіжності перевагу, як правило, буде віддаватися цілям неформального колективу, незважаючи на можливу серйозну конфронтацію з керівництвом.
Це полегшується тим, що неформальний колектив завжди стає на захист своїх членів, тому більшість із них цінує хороші відносини з товаришами вище подяки керівника і боїться втратити їх розташування в більшій мірі, ніж отримати догану від начальства.

3. Взаємозв'язок між стилем прийняття рішень і структурою організації, її культурою, стилем керівництва та типом мотивації
Організаційний клімат і організаційна культура - два терміни, які служать для опису комплексу характеристик, притаманних конкретної організації і відрізняють її від інших організацій. Організаційний клімат включає менш стійкі характеристики, більшою мірою схильні до зовнішнього і внутрішнього впливам. При загальній організаційній культурі організації підприємства організаційний клімат у двох її відділах може сильно різнитися (залежить від стилю керівництва). Під впливом організаційної культури можуть бути усунені причини суперечностей між керівниками і підлеглими.
Основними складовими організаційного клімату є:
1. Управлінські цінності (цінності керівників та особливості сприйняття цих цінностей працівниками, важливі для організаційного клімату, як в рамках формальних, так і неформальних груп);
2. Економічні умови (тут дуже важливо справедливий розподіл відносин всередині групи, чи бере участь колектив у розподілі премій і заохочення працівників);
3. Організаційна структура (її зміна призводить до істотної зміни організаційного клімату в організації);
4. Характеристики членів організації;
5. Розмір організації (у великих організаціях велика жорсткість і більший бюрократизм, ніж у дрібних, творчий, інноваційний клімат більш високий рівень згуртованості досягається в невеликих організаціях);
6. Зміст роботи;
7. Стиль управління.
У сучасних організаціях багато зусиль докладається для формування та вивчення організаційного клімату. Існують спеціальні методи його дослідження. Необхідно в організації формувати у співробітників судження про те, що робота є важкою, але цікавою. У деяких організаціях визначалися і письмово закріплювалися принципи взаємодії керівника і персоналу, часто підвищуючи рівень згуртованості колективу шляхом організації спільного дозвілля співробітників і членів їх сімей.
Організаційна культура - це комплекс найбільш стабільно й тривало існуючих характеристик організації. Організаційна культура об'єднує цінності і норми, властиві для організації, стилі процедури управління, концепції технологічного соціального розвитку.
Організаційна культура задає межі, в яких можливе впевнене прийняття рішення на кожному рівні управління, можливості раціонального використання ресурсів організації, визначає відповідальність, дає напрямок розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації працівників з організацією. Під впливом організаційної культури складається поведінка окремих працівників. Організаційна культура робить істотний вплив на ефективність діяльності організації.
Основні параметри організаційної культури:
1. Акцент на зовнішніх (обслуговування клієнтів, орієнтація на потреби споживача) або внутрішніх завданнях. Організації орієнтовані на задоволення потреб споживача, мають значні переваги в ринковій економіці, відрізняється конкурентоспроможністю;
2. Спрямованість активності на вирішення організаційних завдань або на соціальні аспекти функціонування організації;
3. Заходи готовності до ризику і впровадження нововведень;
4. Ступінь переваги групових чи індивідуальних форм прийняття рішення, тобто з колективом або індивідуально;
5. Ступінь підпорядкованості діяльності заздалегідь складеними планами;
6. Виражене співробітництво чи суперництво між окремими членами і групами в організації;
7. Ступінь простоти чи складності організаційних процедур;
8. Міра лояльності працівників в організації;
9. Ступінь інформованості працівників про їх ролі в досягненні мети в організації
Властивості організаційної культури:
1. Спільна робота формує у колективу подання про організаційні цінності та способах проходження цих цінностей;
2. Спільність означає, що всі знання, цінності, установки, звичаї використовуються групою або трудовим колективом для задоволення;
3. Ієрархічність і пріоритетність, будь-яка культура являє ранжування цінностей, часто головними для колективу вважаються абсолютні цінності суспільства;
4. Системність, організаційна культура є складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле.
Вплив організаційної культури на діяльність організації проявляється в наступних формах:
a) Ідентифікація співробітниками власних цілей з цілями організації через прийняття її норм і цінностей;
b) Реалізація норм розпорядчих прагнення до досягнення мети;
c) Формування стратегії розвитку організації;
d) Єдність процесу реалізації стратегії і еволюції організаційної культури під впливом зовнішнього середовища (змінюється структура, отже, змінюється організаційна культура).
Процес мотивації - це процес формування, функціонування внутрішніх спонукальних сил, що визначають трудову поведінку.
Механізм регулювання трудової поведінки (рис.1).
Трудова поведінка
Мотиви, установки
Зовнішні спонукання
Внутрішні спонукання
  - Особисті потреби;
-Особисті інтереси;
-Індивідуальні цінності;
-Індивідуальна ціннісна орієнтація;
·-Особисті мотиви.
  -Правові норми (КЗпП);
-Адміністративне вплив;
-Стимули;
-Суспільно-колективні цінності;
-Норми поведінки.


Прийняття рішення - процес виявлення проблеми і пошуку в середовищі альтернатив найкращого вирішення цієї проблеми.
Процес прийняття рішення:
1. Визначення проблеми, полягає в її виявленні й оцінці. Виявлення проблеми - усвідомлення того, що виникло відхилення від встановлених планів, коли проблем накопичується багато, важливо вибрати пріоритетну, яка пов'язана і з вирішенням інших проблем. Оцінка проблеми - встановлення її масштабів і природи, коли проблема виявлена, тут необхідно оцінити ступінь серйозності проблеми та оцінити засоби для її вирішення.
2. Виявлення обмежень і визначення альтернатив. Причини проблеми можуть перебувати поза організації (зовнішнє середовище, яку менеджер не може змінити) і внутрішні проблеми, які менеджер може успішно вирішувати за допомогою встановлення можливого альтернативного рішення для усунення цих з'явилися проблем.
3. Прийняття рішення, пов'язане з вибором альтернативи з сприятливими загальними наслідками.
4. Реалізація рішення полягає в його конкретизації та доведенні до виконавця.
5. Контроль за виконанням рішення, полягає у виявленні відхилень і внесення поправок для реалізації рішення.
3.1 Основні елементи реалізації управлінських рішень
Цілепокладання - процес розвитку обговорення і формалізації цілей, яких працівники можуть досягти. Якщо цілі не визначені, то підлеглі не знають, що від них очікують, яку відповідальність вони несуть, вони не можуть зосередитися на своїй роботі, вони не беруть участь у прийнятті рішень і втрачають мотивацію в напруженій діяльності. Спрощена модель визначення мети включає з одного боку наявні труднощі, і конкретизувати цілі, які через сполучний механізм (елементи сполучного механізму: зусилля, наполегливість, керівництво, стратегія, плани) впливає на виконання. З іншого боку виконання залежить від певних регуляторів (цільові зобов'язання, зворотній зв'язок, складність завдання, ситуація). Складністю управління по цілях пов'язана зі складнощами поєднання цілей керівника і підлеглого.
1. Ознайомлення. Виконавці повинні одержати чітку інформацію про те, хто, де, коли, якими способами і засобами повинні здійснювати дії. Відповідні прийняття рішення.
2. Використання влади. Керівники використовують:
- Розпорядження;
- Обіцянки, погрози;
- Розпорядження, норми, стандарти;
3. Організація виконання, 2 типу виконання:
a) Рольовий виконання (в рамках функцій визначених посадовими інструкціями);
b) Виконання, що виходить за межі рольових функцій.
4. Контроль є одним з основних елементів реалізації управлінських рішень.

Висновок
Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в, то, же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.
Значення науки про поведінку в організації ніколи не було так велике для менеджерів, як в останні десятиліття. По суті, «Організаційна поведінка» утворює соціально-психологічну основу побудови ефективної системи управління. Для того щоб знайти підтвердження цього, доречно ще раз звернутися до визначення того, хто такий менеджер, і до наступних характеристиках:
- Функції менеджера;
- Роль менеджера;
- Майстерність менеджера.
Менеджери - це люди, які досягають цілі, які стоять перед організацією, за допомогою інших людей. Менеджери приймають рішення, акумулюють ресурси, координують діяльність інших і направляють її на досягнення цілей організації (іноді їх називають адміністраторами, особливо якщо мова йде про некомерційні організації). Під організацією при цьому прийнято розуміти координований союз двох і більше людей, що функціонує на відносно постійній основі для досягнення загальних цілей.
Трудова поведінка членів суспільства визначається взаємодією різних внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішніми спонукальними силами є потреби і інтереси, бажання і прагнення, цінності і ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Всі вони являють собою структурні елементи складного соціального процесу мотивації трудової діяльності.

Список літератури
1. Дизель П.М.., Мак-Кінлі Р.У. Поведінка людини в організації / Пер.с англ. - М.: Фонд "За економічну грамотність", 1993.
2. Зігерд В., Лонг Л. Керувати без конфліктів / Пер. з англ. - М.: Економіка, 1998.
3. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління: Основи управління персоналом - М.: Справа, 1999.
4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління: Основи управління персоналом - М.: Справа, 1993.
5. Кохно П.А., Мікрюков В.А., Комаров С.Є. Менеджмент - М.: Фінанси і статистика, 1993.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ.; общ.ред. і вступ.ст. Л. І. Євенко - М.: Справа, 2004.
7. Ромашов О.В. Соціологія праці: Навчальний посібник. - М.: Гардаріки, 2001.
8. Соколова Г. М. Економічна соціологія: Учеб. для вузів. - Мн.: Вищ. шк., 1998.
9. Уткін Е.А. Основи мотиваційного менеджменту. - М.: Асоціація авторів і видавців «ТАНДЕМ». Видавництво ЕКМОС, 2000.
10. Економіка і соціологія праці. Серія «Підручники, навчальні посібники». Під ред. Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1999.
11. Економічна психологія. Соціокультурний підхід / За редакцією Андрєєвої І.В. - СПб, 2000.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
77.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Вирішення проблем друку в OS 2
Шляхи вирішення проблем в електроенергетиці
Технології вирішення проблем підвищення якості
Клонування вирішення проблем чи нова проблема
Інтерфейси як вирішення проблем множинного спадкування
Основні шляхи вирішення проблем в області інформатизації
Шляхи вирішення проблем сучасної історичної освіти
Достоєвський ф. м. - Релігія як спосіб вирішення моральних проблем
Особливості підходів до вирішення проблем літніх людей
© Усі права захищені
написати до нас