РЕФЕРАТ
На тему:
«Професійний психологічний відбір»
План
1. Професійний психологічний відбір
2. Психологічні основи професійної підготовки та адаптації до праці
1. Професійний психологічний відбір
Одним з етапів у реалізації прагнення до професійного майстерності основі врахування характеру схильностей, інтересів і можливостей конкретного: виду є проведення професійного відбору кандидатів на навчання або виконання реальної діяльності. Професійний відбір - це комплекс заходів, спрямованих на виявлення осіб, які найбільшою мірою відповідають вимогам конкретної спеціальності за своїми індивідуальними якостей Професійний відбір включає в себе вивчення соціальних характеристик людини і рівня його загальноосвітньої та спеціальної підготовленості, а так медичне та психологічне обстеження, - ці напрямки вивчення людини часто виступають як самостійні види відбору, які, однак, тісно пов'язані і взаємно доповнюють один одного.
Психологічний відбір - це процедура вивчення і оцінки ступеня розвитку, психічних і психофізіологічних якостей людини, необхідних конкретною професією, що сприяє успішному оволодінню професією та подальшої ефективної діяльності. У процесі психологічного відбору в залежності від його заду характеру контингенту та професійних вимог може бути передбачений оцінка, по-перше, біологічно стійких психофізіологічних якостей (пороги відчуття і сприйняття, типологічні властивості вищої нервової діяльності психомоторні якості і т. д.), по-друге , соціально-психологічних характеристик (спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм і т. д.), по-третє, особливостей психічних процесів, станів і властивостей. У практичному відношенні психологічний відбір може розроблятися і проводити або в повному своєму обсязі (за всіма трьома напрямками) для всебічного вивчення особистості, або тільки у вигляді психофізіологічного відбору (водії, зв'язкуз-1 ти і т. п.) або соціально-психологічного відбору ( на керівні спеціальності або посади).
При розробці системи психологічного відбору необхідно дотримуватися принцип наукової обгрунтованості організаційно-методичних рекомендацій з відбору. Це 1 передбачає дослідження таких питань, як актуальність відбору, його завдання та методи. Необхідність створення системи психологічного відбору визначається: залежністю успіху підготовки фахівців від вираженості професійно значущих якостей особистості і наявністю різкої диференціації між хорошими і поганими студентами або фахівцями, в основі якої лежать індивідуальні особливості. Підбір методів оцінки та критерії професійної придатності визначаються конкретними завданнями відбору, відповідно до яких будуть істотно відрізнятися і вимоги до абітурієнта чи до молодого фахівця. За характером завдань розрізняється відбір на навчання і для реальної діяльності (в простих або екстремальних умовах). Процедура обстеження кандидатів при психологічному відборі передбачає оцінку професійно значущих якостей особистості. Як методик вивчення індивідуально-психологічних особливостей особистості використовується великий арсенал методичних прийомів, з якого експериментальним шляхом визначається їх комплекс, найбільш інформативний і прогностично цінний для вирішення задачі відбору на конкретну професію.
Розробка системи психологічного відбору завершується перевіркою ефективності використання її методичних і критеріальних рекомендацій шляхом їх зіставлення із зовнішніми об'єктивними показниками успішності навчання або реальної діяльності представників контрольної групи, а також складанням організаційно-методичних вказівок по проведенню відбору.
Методики, використовувані для проведення психологічного відбору, повинні відповідати певним вимогам за критеріями валідності, надійності і діфференіцірованності. Валідність методики вказує, що і наскільки точно вона вимірює. Надійність методики визначається сталістю результатів, отриманих при повторних (і в рівних умовах) обстеженнях одного і того ж особи з конкретної методикою. Диференційованість методики означає, що кожна методика повинна бути спрямована на оцінку певної психічної функції або їх сукупності.
Для визначення прогностичної цінності методики необхідно зробити порівняння результатів експериментального психологічного обстеження осіб з різним рівнем професійної підготовленості. Вибрані критерії оцінки професійної ефективності повинні задовольняти такі вимоги:
адекватність оцінок з точки зору цілей відбору та особливостей професійної діяльності, - вони повинні характеризувати ту діяльність, на яку передбачається відбирати кандидатів;
об'єктивність оцінок, тобто переважне використання кількісних показників професійної ефективності (статистичні дані про кількість випадків усунень від навчання або діяльності, показники швидкості і якості оволодіння елементами професії, показники надійності виконання роботи і т. д.);
комплексність критеріїв, тобто необхідність використання оціночних показників професійної ефективності, що характеризують різні сторони її прояви, з подальшим виділенням провідного критерію або застосуванням узагальнюючої оцінки.
2. Психологічні основи професійної підготовки та адаптації до праці
Універсальним засобом формування професійної придатності є професійна підготовка фахівців, що включає їхнє навчання. У процесі навчання тієї чи іншої спеціальності людина оволодіває певною системою знань, навичок і вмінь.
Професійні знання - це характеризують особливості конкретної діяльності відомості, які необхідні для ефективної її реалізації. Знання можуть виступати у формі наочних уявлень (образів) та поняття, є абстрактним і узагальненим відображенням дійсності.
Навички - це дії, доведені до певної міри досконалості, що їх легко, швидко, економно, з найвищим результатом і з найменшим напруженням. Як зазначав С. Л. Рубінштейн, важлива роль навичок полягає в тому, що вони розвантажують свідому діяльність від регулювання щодо елементарних актів, внаслідок чого вона може спрямовуватися на вирішення більш важливих завдань. Але не всяка дія треба доводити до автоматизму - іноді це мо бути навіть шкідливим через втрату оперативного контролю (особливо в складних умовах роботи) за якістю його виконання. Професійні навички поділяються на сенсорно-перцептивні (навички сприйняття), моторні (рухові навички) і інтелектуальні (прийоми вирішення завдань).
У формуванні рухового навику можна виділити наступні етапи:
1) попередній - формується програма навички, розчленовуються окремі рухи на компоненти, виробляються пробні, орієнтовні руху, вибирається необхідна інформація для конкретного досвіду;
аналітичний (генералізований) - рухи виконуються роздільно, проводиться чуттєвий аналіз сили, величини, тривалості кожного руху;
синтетичний (детермінований) - окремі елементи дій об'єднуються в одне ціле, формується узагальнений образ, в який входить послідовна сукупність рухів;
етап автоматизації - усуваються зайві рухи, увага переміщується з процесу дії на його результат, утворюється ритм руху, формується довільна регуляція його темпу.
Етапність у формуванні професійних навичок чітко простежується в процесі навчання льотчика на тренажері (рис. 25-1).
Сформовані навички існують не ізольовано один від одного, вони вступають у взаємодію: старі навички в одних випадках сприяють оволодінню новими (позитивний перенос навичок), в інших - гальмують їх утворення (інтерференція навичок).
Основним засобом формування досвіду є вправу. Вправа - організоване певним чином повторне багаторазове виконання дій з метою розвитку навичок та вмінь. Ефективність використання вправ визначається наявністю чіткої мети, послідовним і поступовим ускладненням, оцінкою результату, самоконтролем процесу вправи, системою зворотного зв'язку за результатом навчання, активністю учня, повнотою і визначеністю інструкції.
На базі знань і навичок у результаті вправ (при навчанні і в реальній діяльності) формується вміння людини працювати. Уміння - це складне психічне утворення, що визначає знання і розуміння необхідних способів реалізації професійних навичок у звичайних (штатних) і нестандартних умовах трудового процесу. Вміння та навички співвідносяться так само, як програма дії і його реалізація. Вміння припускають різні варіанти реалізації дій.
Для підтримання на заданому рівні придбаних у процесі навчання навичок і вмінь, а також для їх розвитку шляхом моделювання (імітації) умов реальної діяльності необхідне проведення професійних тренувань. Одним з основних засобів тренування є тренажери. Використання тренажерів підвищує ефективність підготовки за рахунок таких їхніх переваг, як можливість багаторазового повторення відпрацьовуються дій в обмежений час, швидке виявлення та усунення помилок, тісне спілкування методиста з учнем та ін
Процес тренування проявляється як у вдосконаленні якості діяльності, так і в зниженні нервово-психічної реакції учня, зменшенні енергетичної, інформаційної, психічної ціни діяльності. Відомо, що висока оцінка при тренуванні може бути досягнута за рахунок надмірної напруги сил, роботи на межі психофізіологічних можливостей. При цьому надійність діяльності, особливо у складних умовах, знижується.
Тренування пов'язана з навантаженням, що відбивається на стані психічних і фізіологічних функцій людини. Ступінь цього навантаження знижується у міру засвоєння навчального завдання, формування оптимальних способів дії, економізації, енергетичних та інтелектуальних зусиль. Тому для характеристики якості навику необхідно використовувати не тільки показники діяльності (виконання мотивів вправи), але й дані про функціональну «вартості» досягнення практичних результатів. На рис. 25-2 видно, що в міру становлення навичці поліпшення якості діяльності (зменшення помилки пілотування) відзначається зниження частоти пульсу і збільшення резерву уваги до рівня, відповідного складності виконуваного завдання. У даному прикладі можна припустити, до 15-17-ї тренуванні у курсантів формується ще нестійкий навик, завдання виконується з великим напруженням і тільки після 25-27 повторень цієї вправи відзначається досить стійкий навик пілотування, що підтверджується стабілізацією вегетативного його компонента.
Психологічні особливості адаптації до праці. Активна взаємодія людини з навколишнім середовищем супроводжується процесом його адаптації (пристосування) до неї. Включення людини в трудову діяльність також викликає розвиток адаптивних реакцій організму і психіки людини у відповідь на вплив незвичних зовнішніх і внутрішніх факторів праці. Адаптація до праці - це процес перебудови і пристосування особистісних, енергетичних, інформаційних, раціональних та інших структур і систем суб'єкта праці до особливостей праць діяльності з метою найбільш ефективної його саморегуляції на етапах персонального шляху.
Ступінь активності суб'єкта праці впливає на ефективність професійно адаптації, яка може виявлятися або в залежності суб'єкта від професійного середовища, або в його прагненні цю середу перетворити у відповідності зі своїми установками, вимогами і можливостями.
Адаптація людини до трудової діяльності здійснюється в кілька етапів первинна адаптація, період стабілізації, можлива дезадаптація, вторинна адаптація, вікове зниження адаптивних можливостей. Процес адаптації є безперервним, але він активізується, коли в системі «суб'єкт праці - професійне середовище» виникає неузгодженість. У процесі адаптації можна виділ три періоди: адаптивне напруга, стабілізація, адаптивне виснаження. Ці періоди відображають співвідношення стану енергетичних, інформаційних, поведінкових ресурсів суб'єкта праці та процес пристосування суб'єкта праці до
Професійна адаптація виявляється у формі продуктивності трудових, виробничих, фізіологічних, психологічних і соціальних факторів регуляції пристосувальних процесів і ознак адаптації. Професійна (виробнича) адаптація характеризується підвищенням ефективності, якості і безпеки праці, зростанням самостійності і проявом творчості в роботі. Психологічна адаптація проявляється в підвищенні функціональної надійності, емоційної стійкості до впливу несприятливих факторів діяльності, в адекватності емоційних переживань професійних успіхів і невдач. Соціальна адаптація відображається у процесах прийняття та засвоєння норм поведінки, властивих для конкретної організації, і своєї соціальної ролі в групі.
Можна виділити дві стратегії процесу професійної адаптації:
конформну, яка відображатиме прагнення відповідати нормам конкретної професійного середовища, використовувати поради та вказівки керівників і колег, досягати згоди в міжособистісних відносинах і т. д.;
творчу, яка виявляється в прагненні до самостійності, у пошуку більш досконалих прийомів роботи, раціоналізації знарядь і організації праці і т. д.
Вибір стратегії адаптації визначається рівнем пластичності нервової системи. Особи з низьким рівнем вираженості таких властивостей нейродинамічних процесів, як їх лабільність і рухливість, адаптуються до соціального оточення в основному за рахунок емоційно-вольового компонента особистості. У осіб з високим рівнем пластичності адаптація відбувається переважно за рахунок комунікативних характеристик особистості і раціональної поведінки.
Важливе місце серед психологічних механізмів адаптації займає самооцінка. Завищення самооцінки провокує постановку цілей, які перевищують можливості, заниження самооцінки - пасивність, страх відповідальності. Результатом неадекватної самооцінки і в тому і в іншому випадку є недостатня професійна адаптація до праці і неповна реалізація можливостей людини у професійній діяльності.
Література
1. Климов Е. А. Психолого-педагогічні проблеми профконсультації. - М.: Знание, 1983. - 95 с. Кудрявцев Г. В. Психологічні основи профнавчання. - М.: Педагогіка, 1988. - 286 с. Кулагін Б. В. Основи професійної психодіагностики. - Л.: Медицина, 1984. - 216 с.
2. Кращі психологічні тести для профвідбору та профорієнтації / Відп. ред. А. Ф. Кудряшов. - Щ розаводск: Петрок, 1992. - 318 с.
3. Загальна психодіагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Століна. - М.: МГУ, 1987. - 303 с.
4. Основи психодіагностики: Учеб. посіб. для студ. вузів / За заг. ред. Н. До Акімова та ін - Ростов н / ^ Фенікс, 1996.-540 с.
5. Платонов К. К. Проблеми здібностей. - М.: Наука, 1972.
6. Практикум з психодіагностики. Прикладна психодіагностика. - М.: Изд-во МГУ, 1989. - 176 с. Пряжников Н. С. Професійне й особистісне самовизначення. - М.-Воронеж: НВО МОДЕК, 199 Психологічна діагностика: проблеми та рішення / Под ред. К. М. Гуревича. - М.: Педагогіка, 1981. - 177 (
7. Психологічні проблеми підготовки фахівців з використанням тренажерних засобів /! ред. В. А. Бодрова. - М.: ИП АН СРСР, 1988. - 283 с.
8. Психологічне забезпечення професійної діяльності / За ред. Г. С. Нікіфорова. - СПб! Вид-во СПбГУ, 1991. - 151 с.
9. Рубінштейн С. Л. Основи загальної психології. - М.: Педагогіка, 1989. - Т. 2, Ч. 4. Тепле Б. М. Вибрані праці: У 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. - М.: Педагогіка, 1985. Тепле Б. М. Проблеми індивідуальних відмінностей. - М.: АПН РРФСР, 1961. - 536 с.
10. Хекхаузен X. Мотивація і діяльність / Пер. з нім.; Під ред. Б. М. Величковського. - М.: Педагогіка 1986.-406 с.
11. Людський фактор. У 6 т.: Т. 3. Ч. 2 / За ред. Г. Салвенді; Пер. з англ. В. П. Зінченко. - М.: МІРД 1991.-487 с.
12. ШадріковВ.Д. Діяльність та здібності. - М.: Изд. корпорація «Логос», 1994. - 315 с. ШадріковВ.Д. Проблеми сістемогенеза професійної діяльності. - М.: Наука, 1982. Шадриков В. Д. Проблеми професійних здібностей / / Психол. журнал. - 1982. - Т. 3, № 5.
На тему:
«Професійний психологічний відбір»
План
1. Професійний психологічний відбір
2. Психологічні основи професійної підготовки та адаптації до праці
1. Професійний психологічний відбір
Одним з етапів у реалізації прагнення до професійного майстерності основі врахування характеру схильностей, інтересів і можливостей конкретного: виду є проведення професійного відбору кандидатів на навчання або виконання реальної діяльності. Професійний відбір - це комплекс заходів, спрямованих на виявлення осіб, які найбільшою мірою відповідають вимогам конкретної спеціальності за своїми індивідуальними якостей Професійний відбір включає в себе вивчення соціальних характеристик людини і рівня його загальноосвітньої та спеціальної підготовленості, а так медичне та психологічне обстеження, - ці напрямки вивчення людини часто виступають як самостійні види відбору, які, однак, тісно пов'язані і взаємно доповнюють один одного.
Психологічний відбір - це процедура вивчення і оцінки ступеня розвитку, психічних і психофізіологічних якостей людини, необхідних конкретною професією, що сприяє успішному оволодінню професією та подальшої ефективної діяльності. У процесі психологічного відбору в залежності від його заду характеру контингенту та професійних вимог може бути передбачений оцінка, по-перше, біологічно стійких психофізіологічних якостей (пороги відчуття і сприйняття, типологічні властивості вищої нервової діяльності психомоторні якості і т. д.), по-друге , соціально-психологічних характеристик (спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм і т. д.), по-третє, особливостей психічних процесів, станів і властивостей. У практичному відношенні психологічний відбір може розроблятися і проводити або в повному своєму обсязі (за всіма трьома напрямками) для всебічного вивчення особистості, або тільки у вигляді психофізіологічного відбору (водії, зв'язкуз-1 ти і т. п.) або соціально-психологічного відбору ( на керівні спеціальності або посади).
При розробці системи психологічного відбору необхідно дотримуватися принцип наукової обгрунтованості організаційно-методичних рекомендацій з відбору. Це 1 передбачає дослідження таких питань, як актуальність відбору, його завдання та методи. Необхідність створення системи психологічного відбору визначається: залежністю успіху підготовки фахівців від вираженості професійно значущих якостей особистості і наявністю різкої диференціації між хорошими і поганими студентами або фахівцями, в основі якої лежать індивідуальні особливості. Підбір методів оцінки та критерії професійної придатності визначаються конкретними завданнями відбору, відповідно до яких будуть істотно відрізнятися і вимоги до абітурієнта чи до молодого фахівця. За характером завдань розрізняється відбір на навчання і для реальної діяльності (в простих або екстремальних умовах). Процедура обстеження кандидатів при психологічному відборі передбачає оцінку професійно значущих якостей особистості. Як методик вивчення індивідуально-психологічних особливостей особистості використовується великий арсенал методичних прийомів, з якого експериментальним шляхом визначається їх комплекс, найбільш інформативний і прогностично цінний для вирішення задачі відбору на конкретну професію.
Розробка системи психологічного відбору завершується перевіркою ефективності використання її методичних і критеріальних рекомендацій шляхом їх зіставлення із зовнішніми об'єктивними показниками успішності навчання або реальної діяльності представників контрольної групи, а також складанням організаційно-методичних вказівок по проведенню відбору.
Методики, використовувані для проведення психологічного відбору, повинні відповідати певним вимогам за критеріями валідності, надійності і діфференіцірованності. Валідність методики вказує, що і наскільки точно вона вимірює. Надійність методики визначається сталістю результатів, отриманих при повторних (і в рівних умовах) обстеженнях одного і того ж особи з конкретної методикою. Диференційованість методики означає, що кожна методика повинна бути спрямована на оцінку певної психічної функції або їх сукупності.
Для визначення прогностичної цінності методики необхідно зробити порівняння результатів експериментального психологічного обстеження осіб з різним рівнем професійної підготовленості. Вибрані критерії оцінки професійної ефективності повинні задовольняти такі вимоги:
адекватність оцінок з точки зору цілей відбору та особливостей професійної діяльності, - вони повинні характеризувати ту діяльність, на яку передбачається відбирати кандидатів;
об'єктивність оцінок, тобто переважне використання кількісних показників професійної ефективності (статистичні дані про кількість випадків усунень від навчання або діяльності, показники швидкості і якості оволодіння елементами професії, показники надійності виконання роботи і т. д.);
комплексність критеріїв, тобто необхідність використання оціночних показників професійної ефективності, що характеризують різні сторони її прояви, з подальшим виділенням провідного критерію або застосуванням узагальнюючої оцінки.
2. Психологічні основи професійної підготовки та адаптації до праці
Універсальним засобом формування професійної придатності є професійна підготовка фахівців, що включає їхнє навчання. У процесі навчання тієї чи іншої спеціальності людина оволодіває певною системою знань, навичок і вмінь.
Професійні знання - це характеризують особливості конкретної діяльності відомості, які необхідні для ефективної її реалізації. Знання можуть виступати у формі наочних уявлень (образів) та поняття, є абстрактним і узагальненим відображенням дійсності.
Навички - це дії, доведені до певної міри досконалості, що їх легко, швидко, економно, з найвищим результатом і з найменшим напруженням. Як зазначав С. Л. Рубінштейн, важлива роль навичок полягає в тому, що вони розвантажують свідому діяльність від регулювання щодо елементарних актів, внаслідок чого вона може спрямовуватися на вирішення більш важливих завдань. Але не всяка дія треба доводити до автоматизму - іноді це мо бути навіть шкідливим через втрату оперативного контролю (особливо в складних умовах роботи) за якістю його виконання. Професійні навички поділяються на сенсорно-перцептивні (навички сприйняття), моторні (рухові навички) і інтелектуальні (прийоми вирішення завдань).
У формуванні рухового навику можна виділити наступні етапи:
1) попередній - формується програма навички, розчленовуються окремі рухи на компоненти, виробляються пробні, орієнтовні руху, вибирається необхідна інформація для конкретного досвіду;
аналітичний (генералізований) - рухи виконуються роздільно, проводиться чуттєвий аналіз сили, величини, тривалості кожного руху;
синтетичний (детермінований) - окремі елементи дій об'єднуються в одне ціле, формується узагальнений образ, в який входить послідовна сукупність рухів;
етап автоматизації - усуваються зайві рухи, увага переміщується з процесу дії на його результат, утворюється ритм руху, формується довільна регуляція його темпу.
Етапність у формуванні професійних навичок чітко простежується в процесі навчання льотчика на тренажері (рис. 25-1).
Сформовані навички існують не ізольовано один від одного, вони вступають у взаємодію: старі навички в одних випадках сприяють оволодінню новими (позитивний перенос навичок), в інших - гальмують їх утворення (інтерференція навичок).
Основним засобом формування досвіду є вправу. Вправа - організоване певним чином повторне багаторазове виконання дій з метою розвитку навичок та вмінь. Ефективність використання вправ визначається наявністю чіткої мети, послідовним і поступовим ускладненням, оцінкою результату, самоконтролем процесу вправи, системою зворотного зв'язку за результатом навчання, активністю учня, повнотою і визначеністю інструкції.
На базі знань і навичок у результаті вправ (при навчанні і в реальній діяльності) формується вміння людини працювати. Уміння - це складне психічне утворення, що визначає знання і розуміння необхідних способів реалізації професійних навичок у звичайних (штатних) і нестандартних умовах трудового процесу. Вміння та навички співвідносяться так само, як програма дії і його реалізація. Вміння припускають різні варіанти реалізації дій.
Для підтримання на заданому рівні придбаних у процесі навчання навичок і вмінь, а також для їх розвитку шляхом моделювання (імітації) умов реальної діяльності необхідне проведення професійних тренувань. Одним з основних засобів тренування є тренажери. Використання тренажерів підвищує ефективність підготовки за рахунок таких їхніх переваг, як можливість багаторазового повторення відпрацьовуються дій в обмежений час, швидке виявлення та усунення помилок, тісне спілкування методиста з учнем та ін
Процес тренування проявляється як у вдосконаленні якості діяльності, так і в зниженні нервово-психічної реакції учня, зменшенні енергетичної, інформаційної, психічної ціни діяльності. Відомо, що висока оцінка при тренуванні може бути досягнута за рахунок надмірної напруги сил, роботи на межі психофізіологічних можливостей. При цьому надійність діяльності, особливо у складних умовах, знижується.
Тренування пов'язана з навантаженням, що відбивається на стані психічних і фізіологічних функцій людини. Ступінь цього навантаження знижується у міру засвоєння навчального завдання, формування оптимальних способів дії, економізації, енергетичних та інтелектуальних зусиль. Тому для характеристики якості навику необхідно використовувати не тільки показники діяльності (виконання мотивів вправи), але й дані про функціональну «вартості» досягнення практичних результатів. На рис. 25-2 видно, що в міру становлення навичці поліпшення якості діяльності (зменшення помилки пілотування) відзначається зниження частоти пульсу і збільшення резерву уваги до рівня, відповідного складності виконуваного завдання. У даному прикладі можна припустити, до 15-17-ї тренуванні у курсантів формується ще нестійкий навик, завдання виконується з великим напруженням і тільки після 25-27 повторень цієї вправи відзначається досить стійкий навик пілотування, що підтверджується стабілізацією вегетативного його компонента.
Психологічні особливості адаптації до праці. Активна взаємодія людини з навколишнім середовищем супроводжується процесом його адаптації (пристосування) до неї. Включення людини в трудову діяльність також викликає розвиток адаптивних реакцій організму і психіки людини у відповідь на вплив незвичних зовнішніх і внутрішніх факторів праці. Адаптація до праці - це процес перебудови і пристосування особистісних, енергетичних, інформаційних, раціональних та інших структур і систем суб'єкта праці до особливостей праць діяльності з метою найбільш ефективної його саморегуляції на етапах персонального шляху.
Ступінь активності суб'єкта праці впливає на ефективність професійно адаптації, яка може виявлятися або в залежності суб'єкта від професійного середовища, або в його прагненні цю середу перетворити у відповідності зі своїми установками, вимогами і можливостями.
Адаптація людини до трудової діяльності здійснюється в кілька етапів первинна адаптація, період стабілізації, можлива дезадаптація, вторинна адаптація, вікове зниження адаптивних можливостей. Процес адаптації є безперервним, але він активізується, коли в системі «суб'єкт праці - професійне середовище» виникає неузгодженість. У процесі адаптації можна виділ три періоди: адаптивне напруга, стабілізація, адаптивне виснаження. Ці періоди відображають співвідношення стану енергетичних, інформаційних, поведінкових ресурсів суб'єкта праці та процес пристосування суб'єкта праці до
Професійна адаптація виявляється у формі продуктивності трудових, виробничих, фізіологічних, психологічних і соціальних факторів регуляції пристосувальних процесів і ознак адаптації. Професійна (виробнича) адаптація характеризується підвищенням ефективності, якості і безпеки праці, зростанням самостійності і проявом творчості в роботі. Психологічна адаптація проявляється в підвищенні функціональної надійності, емоційної стійкості до впливу несприятливих факторів діяльності, в адекватності емоційних переживань професійних успіхів і невдач. Соціальна адаптація відображається у процесах прийняття та засвоєння норм поведінки, властивих для конкретної організації, і своєї соціальної ролі в групі.
Можна виділити дві стратегії процесу професійної адаптації:
конформну, яка відображатиме прагнення відповідати нормам конкретної професійного середовища, використовувати поради та вказівки керівників і колег, досягати згоди в міжособистісних відносинах і т. д.;
творчу, яка виявляється в прагненні до самостійності, у пошуку більш досконалих прийомів роботи, раціоналізації знарядь і організації праці і т. д.
Вибір стратегії адаптації визначається рівнем пластичності нервової системи. Особи з низьким рівнем вираженості таких властивостей нейродинамічних процесів, як їх лабільність і рухливість, адаптуються до соціального оточення в основному за рахунок емоційно-вольового компонента особистості. У осіб з високим рівнем пластичності адаптація відбувається переважно за рахунок комунікативних характеристик особистості і раціональної поведінки.
Важливе місце серед психологічних механізмів адаптації займає самооцінка. Завищення самооцінки провокує постановку цілей, які перевищують можливості, заниження самооцінки - пасивність, страх відповідальності. Результатом неадекватної самооцінки і в тому і в іншому випадку є недостатня професійна адаптація до праці і неповна реалізація можливостей людини у професійній діяльності.
Література
1. Климов Е. А. Психолого-педагогічні проблеми профконсультації. - М.: Знание, 1983. - 95 с. Кудрявцев Г. В. Психологічні основи профнавчання. - М.: Педагогіка, 1988. - 286 с. Кулагін Б. В. Основи професійної психодіагностики. - Л.: Медицина, 1984. - 216 с.
2. Кращі психологічні тести для профвідбору та профорієнтації / Відп. ред. А. Ф. Кудряшов. - Щ розаводск: Петрок, 1992. - 318 с.
3. Загальна психодіагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Століна. - М.: МГУ, 1987. - 303 с.
4. Основи психодіагностики: Учеб. посіб. для студ. вузів / За заг. ред. Н. До Акімова та ін - Ростов н / ^ Фенікс, 1996.-540 с.
5. Платонов К. К. Проблеми здібностей. - М.: Наука, 1972.
6. Практикум з психодіагностики. Прикладна психодіагностика. - М.: Изд-во МГУ, 1989. - 176 с. Пряжников Н. С. Професійне й особистісне самовизначення. - М.-Воронеж: НВО МОДЕК, 199 Психологічна діагностика: проблеми та рішення / Под ред. К. М. Гуревича. - М.: Педагогіка, 1981. - 177 (
7. Психологічні проблеми підготовки фахівців з використанням тренажерних засобів /! ред. В. А. Бодрова. - М.: ИП АН СРСР, 1988. - 283 с.
8. Психологічне забезпечення професійної діяльності / За ред. Г. С. Нікіфорова. - СПб! Вид-во СПбГУ, 1991. - 151 с.
9. Рубінштейн С. Л. Основи загальної психології. - М.: Педагогіка, 1989. - Т. 2, Ч. 4. Тепле Б. М. Вибрані праці: У 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. - М.: Педагогіка, 1985. Тепле Б. М. Проблеми індивідуальних відмінностей. - М.: АПН РРФСР, 1961. - 536 с.
10. Хекхаузен X. Мотивація і діяльність / Пер. з нім.; Під ред. Б. М. Величковського. - М.: Педагогіка 1986.-406 с.
11. Людський фактор. У 6 т.: Т. 3. Ч. 2 / За ред. Г. Салвенді; Пер. з англ. В. П. Зінченко. - М.: МІРД 1991.-487 с.
12. ШадріковВ.Д. Діяльність та здібності. - М.: Изд. корпорація «Логос», 1994. - 315 с. ШадріковВ.Д. Проблеми сістемогенеза професійної діяльності. - М.: Наука, 1982. Шадриков В. Д. Проблеми професійних здібностей / / Психол. журнал. - 1982. - Т. 3, № 5.