Ефективність і методи вимірювання продуктивності праці
Персонал підприємства повинен не тільки володіти різними здібностями, а й використовувати їх у процесі праці, при цьому виникає необхідність вимірювання результативності діяльності персоналу. Вирішити її можна, вимірявши продуктивність праці.
Продуктивність праці є складною і суперечливою економічною категорією. Будучи важливою характеристикою трудової діяльності, вона нерозривно пов'язана з застосовуваними засобами виробництва і в першу чергу знаряддями праці.
Ефективність праці - це його результативність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ і кількостей витраченого на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісних благ при одних і тих же або менших затратах праці.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального про
продукту і доходу, а тому він є дуже важливим показником еконо
мічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту
у розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а
таким чином, і рівня життя, то економічне зростання стає од
ної з головних цілей держави з соціальною орієнтацією народного
господарства.
Вихід України з економічної кризи і вирішення стратегічних завдань, які стоять перед її народом по створенню національної економіки, можливі за умови значного підвищення ефективності всього сукупного праці суспільства, Від цього залежать ступінь задоволення потреб її громадян і місце в світовому співтоваристві. Тому вже сьогодні ринкова трансформація економіки вимагає не тільки подолання кризових явищ у всіх сферах народного господарства, але й кардинальних зрушень для зростання ефективності праці. Погіршилася трудова та виробнича дисципліна, зменшилася зацікавленість працівників у розвитку своєї майстерності, набула поширення трудова апатія. Така ситуація вимагає практичних дій у цьому напрямку на мікро-і макроекономічному рівнях.
В економічній науці та господарській практиці нашої країни і за кордоном для характеристики результативності трудової діяльності людей і оцінки її рівня протягом багатьох років використовувалася категорія "продуктивність праці", яка показує співвідношення кількості продукції, яка виробляється в процесі роботи, і витрат роботи на її виробництво.
Однак при цьому виникають великі складнощі як при вимірюванні витрат праці, так і при оцінці його матеріального результату.
По-перше, має місце дискусія про те, які витрати праці треба враховувати: тільки безпосередньо зайнятих виробництвом цих продуктів працівників (так звані витрати живої праці) або навіть витрати по створенню засобів виробництва, що використовуються під час трудової діяльності (тобто витрати упредметненої праці ). У першому випадку мова йде у витратах робочого часу, а в другому - про віддачу засобів виробництва. Тим не менш, обидва види витрат праці можуть мати у межах підприємства вартісну оцінку.
Теоретичне значення цього спору не викликає сумнівів. Однак з
практичної точки зору видається цілком очевидним, що
різні завдання управління працею (і виробництвом в цілому) требу
ють обліку і тієї й іншої характеристики. Справді, в короткостроковій
перспективі при вирішенні завдань невеликого виробничого підрозділу єдиним об'єктом управління буде безпосередній
праця його працівників. При перехід до перспективного планування діяльності підприємства неможливо аналізувати лише динаміку
продуктивності живої праці, оскільки остання буде відображати
лише малу частину загальної зміни результативності діяльності працівників. Крім того, неврахування параметрів використання засобів виробництва порушить зв'язок показника продуктивності праці з фінансовими показниками діяльності підприємства. Природно, в якості
проміжного варіанту можливий частковий облік витрат минулого
праці (при цьому передбачається, що не включаються в розрахунок складові витрат практично не змінюються). Вирішення даного питання залежить від рівня концентрації виробництва: у разі об'єднання ряду
раніше самостійних підприємств частина уречевленої праці стає живим.
По-друге, у більшості публікацій ведуться суперечки про те, чи враховується в рівні продуктивності інтенсивність праці. Дана категорія відображає напруженість трудової діяльності як з точки зору «щільності» завантаження фонду робочого часу, так і з точки зору швидкості виконання трудових операцій. Відзначимо відразу, що різниця між категоріями «інтенсивність» і «напруженість» полягає в тому, що перша включає в себе якісний аспект збільшення трудових зусиль в одиницю часу. Так, для виконання ряду робіт просто необхідний високий рівень інтенсивності: як завгодно довга тривалість малонапружених праці не призведе ні до якого корисного результату. Її зміна означає зміну обсягу зусиль, які працівник віддає трудового процесу. При зростанні інтенсивності праця стає більш напруженим, захоплюючим всі сили індивіда. Вирішення даного питання з теоретичної точки зору також представляється досить складним. Однак на практиці можна використовувати показники, що відображають як ту, так і іншу позиції. У самому справі, сукупність застосовуваних засобів виробництва, існуюча організація виробництва і праці достатньо чітко визначають об'єктивно можливу (потенційну) продуктивність (її часто називають продуктивною силою праці). Але конкретний рівень інтенсивності праці може істотно відхиляти фактичний (реальний) обсяг виробленої продукції від його передбачуваної величини. Природно, що різні управлінські рішення по-різному впливають як на продуктивну силу, так і на інтенсивність праці.
У сучасній економічній і соціального життя суспільства відбуваються зміни, які вимагають нового концептуального підходу в розумінні оцінки результату праці при збереженні ролі і значення категорії «продуктивність праці».
По-перше, розвинена ринкова економіка орієнтує суспільне виробництво на задоволення конкретних потреб споживачів. Це змушує виробників постійно оновлювати продукцію, розширювати її асортимент і поліпшувати якість, а для отримання максимального прибутку в результаті своєї діяльності скорочувати затрати праці. До того ж отримання прибутку підприємцями залежить від того, чи потрібні для споживачів продукцію вони виробляють. Такі умови висувають нові вимоги до оцінки результату праці та зумовлюють необхідність використання об'ємної, ніж продуктивність праці, категорії, якій, на нашу думку, є ефективність праці. Зростання кількості і ролі працівників сфери обміну і грошово-кредитної системи розширює межі використання останньої.
По-друге, сучасна науково-технічна революція забезпечує розробку та виготовлення різноманітних видів високоякісної продукції, зростання обсягів її виробництва і скорочення затрат праці. Цей багатогранний результат праці не враховується і не оцінюється повною мірою категорією «продуктивність праці», що вимагає використання іншої категорії, якою, на наше переконання, може бути «ефективність праці». В умовах сучасної науково-технічної революції зростає роль праці науковців, конструкторів, робітників та інженерно-технічних працівників, які зайняті в експериментальному виробництві нових зразків техніки, обладнання, товарів широкого вжитку, що також розширює сферу застосування категорії «ефективність праці».
По-третє, в сучасному суспільстві зростають кількість і значення праці в нематеріальних сферах суспільного виробництва, результат якого має різноманітні конкретні форми. Оцінка результативності трудової діяльності в нематеріальній сфері суспільного виробництва може бути дана, як ми вважаємо, на основі категорії «ефективність праці».
Ефективність праці в буквальному розумінні означає його результативність. Матеріальні і духовні блага створюються працею людей за допомогою засобів виробництва, які разом з природою складають умови трудової діяльності людей. Жива праця є причиною, а його результат - наслідок.
У даній причинно-наслідкового зв'язку працю насамперед виступає як цілеспрямована діяльність людей, в процесі якого створюються необхідні для життя і розвитку суспільства блага. Виробництво конкретних споживчих цінностей є метою трудової діяльності. Перш ніж почати працювати, люди ставлять перед собою певну мету. «Будь-яка робота, - писав А. Маршалл, - своєю метою може виробити будь-який результат». У цьому розумінні ефективність праці визначається за формулою «робота - продукт»,
Але оскільки в процесі праці витрачається робоча сила працівників, то виникає необхідність зіставлення корисності створюваного продукту з витратами праці на його виробництво і на цій підставі виявлення доцільності трудової діяльності при виробництві того чи іншого продукту. На думку А., Маршалла, працю можна визначити як будь-яке розумове або фізичне зусилля, яке здійснюється частково або повністю з метою досягти будь-якого результату. Цей аспект ефективності праці обчислюється за формулою «витрати роботи - продукт». Тут виробників цікавлять затрати праці на виробництво продукту.
Таким чином, ефективність праці може визначатися насамперед конкретними споживчими вартостями (матеріальними чи духовними благами, послугами, роботами), а також кількістю витраченого на них праці. Лише в такому об'єднанні може розглядатися результат праці.
У західній економічній науці панує точка зору, відповідно до якої продукти суспільного виробництва (товари і послуги) є результатом праці, капіталу та існуючої технології або технічного прогресу. Це положення не викликає сумніву. Але в даному випадку мова йде про фактори, які беруть участь у виробничому процесі, і про частину будь-якого з них в загальному результаті, зокрема у вартості продукту. Ми ж наголошуємо на тому, до якого фактору або їх сумі віднести загальний результат, щоб отримати відносний показник результативності.
Оскільки фактори виробництва натурально різні, їх неможливо підсумувати. А враховуючи те, що технологія не має одиниці виміру, залишаються працю і капітал. Ми пропонуємо загальний результат виробництва відносити до праці. По-перше, він є головним виробничим ресурсом суспільства, основним джерелом його багатства. По-друге, праця має одне загальне вимір - час, який залишається незмінною. Капітал оцінюється в грошах, які піддаються інфляційним коливанням.
Суттєвою особливістю категорії «ефективність праці» є те, що він характеризує результативність живої праці як діяльності людей, всіх її видів (наприклад: вченого, лікаря, вчителя, артиста, підприємця, менеджера, робітника і т. п.) і всього сукупного праці суспільства , а також всіх його складових (якості, кількості, інтенсивності, продуктивної сили та продуктивності праці). Категорія «ефективність праці» має соціальний аспект, який у цивілізованих країнах набуває виключно важливого значення. Отже, ефективність праці може розглядатися в економічній науці як самостійна категорія. Рівень ефективності праці в ринковій економіці може характеризуватися системою взаємопов'язаних і доповнюючих один одного натуральних і вартісних показників, кожний з яких відбиває результат праці з тієї чи іншої сторони і може використовуватися в господарському механізмі ринкової економіки відповідно до її економічною природою і тією роллю, яку він здатний зіграти в тому або іншому ланці господарювання (аналізі, плануванні, стимулюванні). У сферах матеріального виробництва такими показниками можуть бути: вид продукту, номенклатура і асортимент продукції, загальна кількість продукції в розрахунку на одиницю робочого часу, обсяг продукції в грошовому виразі, затрати праці на виробництво одиниці продукції.
У сфері нематеріального виробництва показниками результативності трудової діяльності виступають: вид і обсяг результату, його наукова або художня цінність, актуальність, своєчасність, зручність, уважність, а також обсяг діяльності в грошовому вираженні і витрати праці на одиницю обсягу діяльності. Вимірювання ефективності всього сукупного праці суспільства в багатьох країнах світу здійснюється за такими показниками, як валовий національний продукт, який представляє собою ринкову вартість усіх кінцевих товарів і послуг, вироблених національними підприємствами протягом певного періоду.
Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна його оцінка може бути дана на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності роботи, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Критерій ефективності праці повинен мати конкретне кількісне вираження. Якщо мова йде про оцінку ефективності праці з точки зору відповідності досягнутого рівня потребам, важливо визначити ступінь цієї відповідності. Цей критерій, на нашу думку, необхідно шукати в моделях мікроекономічного рівноваги попиту і пропозиції. З критерієм ефективності тісно пов'язане поняття міри та ефективності, а останнє - з можливостями суспільства. При цьому необхідно виходити з об'єктивних умов, які існують у суспільстві. Задоволення суспільних потреб залежить від наявності виробничих ресурсів і способів їх використання. Сутність проблеми підвищення ефективності праці полягає в досягненні певної мети з мінімальними затратами праці. Кожен суб'єкт і суспільство в цілому ставлять перед собою свою мету, але для всіх є спільне - бажання досягти мети з мінімальними зусиллями. Досягнення мети з мінімальними зусиллями виступає однією з економічних закономірностей суспільства, яка обумовлена всезростаючі потреби громадян у товарах, послугах та суспільних благах, а також необхідністю їх постійного задоволення при обмежених виробничих ресурсах.
Підвищення ефективності праці безпосередньо пов'язане з головною метою суспільства - забезпеченням стійких і високих темпів економічного зростання, який визначається як збільшення реального ВНП в цілому і на душу населення. Збільшення кількості товарів і послуг у процесі економічного зростання забезпечує населенню країни більш високий рівень життя. Економічне зростання надає людям ширші можливості вибору занять, праці та відпочинку.
Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на нього. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті і механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обгрунтованого управління цим процесом. Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.
На результативність трудової діяльності людей і, врешті-решт, на економічне зростання, як зазначалося вище, безпосередньо впливають фактори виробництва і технологія. Обсяг продукції є функцією кількості праці та капіталу при існуючій виробничій технології. Якщо збільшується кількість праці та капіталу, то зростає і кількість продукції. Обсяг продукції збільшується також при застосуванні кращої технології.
Зростання обсягу виробництва за рахунок збільшення кількості виробничих ресурсів в економічній теорії Заходу названий ефектом масштабу. Але отримання цього ефекту має свої межі.
По-перше, кожна країна має виробничі можливості (визначена чисельність населення, кількість підприємств, землі і природних ресурсів), і в короткий період вона не може вийти за межі цих можливостей. До того ж максимальний обсяг виробництва валового національного продукту можливий за умови повного використання ресурсів. Якщо ж ресурси використовуються не повністю, якщо є велика кількість незайнятих працівників та невикористаного обладнання, то суспільство не отримує необхідного повного обсягу виробництва товарів і послуг.
Відомо, що в ринковій економіці така ситуація виникає дуже часто. Ринкова економіка розвивається циклічно, що зумовлює періодичні спади виробництва, неповне використання трудових ресурсів і завантаження виробничих потужностей. У цих умовах суспільству доводиться вибирати, що і в якій кількості виробляти в першу чергу і як краще використовувати ресурси. Персонал підприємства повинен не тільки володіти різними здібностями, а й використовувати їх у процесі праці, при цьому виникає необхідність вимірювання результативності діяльності персоналу. Вирішити її можна, вимірявши продуктивність праці.
Продуктивність праці є складною і суперечливою економічною категорією. Будучи важливою характеристикою трудової діяльності, вона нерозривно пов'язана з застосовуваними засобами виробництва і в першу чергу знаряддями праці.
Ефективність праці - це його результативність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ і кількостей витраченого на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісних благ при одних і тих же або менших затратах праці.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального про
продукту і доходу, а тому він є дуже важливим показником еконо
мічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту
у розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а
таким чином, і рівня життя, то економічне зростання стає од
ної з головних цілей держави з соціальною орієнтацією народного
господарства.
Вихід України з економічної кризи і вирішення стратегічних завдань, які стоять перед її народом по створенню національної економіки, можливі за умови значного підвищення ефективності всього сукупного праці суспільства, Від цього залежать ступінь задоволення потреб її громадян і місце в світовому співтоваристві. Тому вже сьогодні ринкова трансформація економіки вимагає не тільки подолання кризових явищ у всіх сферах народного господарства, але й кардинальних зрушень для зростання ефективності праці. Погіршилася трудова та виробнича дисципліна, зменшилася зацікавленість працівників у розвитку своєї майстерності, набула поширення трудова апатія. Така ситуація вимагає практичних дій у цьому напрямку на мікро-і макроекономічному рівнях.
В економічній науці та господарській практиці нашої країни і за кордоном для характеристики результативності трудової діяльності людей і оцінки її рівня протягом багатьох років використовувалася категорія "продуктивність праці", яка показує співвідношення кількості продукції, яка виробляється в процесі роботи, і витрат роботи на її виробництво.
Однак при цьому виникають великі складнощі як при вимірюванні витрат праці, так і при оцінці його матеріального результату.
По-перше, має місце дискусія про те, які витрати праці треба враховувати: тільки безпосередньо зайнятих виробництвом цих продуктів працівників (так звані витрати живої праці) або навіть витрати по створенню засобів виробництва, що використовуються під час трудової діяльності (тобто витрати упредметненої праці ). У першому випадку мова йде у витратах робочого часу, а в другому - про віддачу засобів виробництва. Тим не менш, обидва види витрат праці можуть мати у межах підприємства вартісну оцінку.
Теоретичне значення цього спору не викликає сумнівів. Однак з
практичної точки зору видається цілком очевидним, що
різні завдання управління працею (і виробництвом в цілому) требу
ють обліку і тієї й іншої характеристики. Справді, в короткостроковій
перспективі при вирішенні завдань невеликого виробничого підрозділу єдиним об'єктом управління буде безпосередній
праця його працівників. При перехід до перспективного планування діяльності підприємства неможливо аналізувати лише динаміку
продуктивності живої праці, оскільки остання буде відображати
лише малу частину загальної зміни результативності діяльності працівників. Крім того, неврахування параметрів використання засобів виробництва порушить зв'язок показника продуктивності праці з фінансовими показниками діяльності підприємства. Природно, в якості
проміжного варіанту можливий частковий облік витрат минулого
праці (при цьому передбачається, що не включаються в розрахунок складові витрат практично не змінюються). Вирішення даного питання залежить від рівня концентрації виробництва: у разі об'єднання ряду
раніше самостійних підприємств частина уречевленої праці стає живим.
По-друге, у більшості публікацій ведуться суперечки про те, чи враховується в рівні продуктивності інтенсивність праці. Дана категорія відображає напруженість трудової діяльності як з точки зору «щільності» завантаження фонду робочого часу, так і з точки зору швидкості виконання трудових операцій. Відзначимо відразу, що різниця між категоріями «інтенсивність» і «напруженість» полягає в тому, що перша включає в себе якісний аспект збільшення трудових зусиль в одиницю часу. Так, для виконання ряду робіт просто необхідний високий рівень інтенсивності: як завгодно довга тривалість малонапружених праці не призведе ні до якого корисного результату. Її зміна означає зміну обсягу зусиль, які працівник віддає трудового процесу. При зростанні інтенсивності праця стає більш напруженим, захоплюючим всі сили індивіда. Вирішення даного питання з теоретичної точки зору також представляється досить складним. Однак на практиці можна використовувати показники, що відображають як ту, так і іншу позиції. У самому справі, сукупність застосовуваних засобів виробництва, існуюча організація виробництва і праці достатньо чітко визначають об'єктивно можливу (потенційну) продуктивність (її часто називають продуктивною силою праці). Але конкретний рівень інтенсивності праці може істотно відхиляти фактичний (реальний) обсяг виробленої продукції від його передбачуваної величини. Природно, що різні управлінські рішення по-різному впливають як на продуктивну силу, так і на інтенсивність праці.
У сучасній економічній і соціального життя суспільства відбуваються зміни, які вимагають нового концептуального підходу в розумінні оцінки результату праці при збереженні ролі і значення категорії «продуктивність праці».
По-перше, розвинена ринкова економіка орієнтує суспільне виробництво на задоволення конкретних потреб споживачів. Це змушує виробників постійно оновлювати продукцію, розширювати її асортимент і поліпшувати якість, а для отримання максимального прибутку в результаті своєї діяльності скорочувати затрати праці. До того ж отримання прибутку підприємцями залежить від того, чи потрібні для споживачів продукцію вони виробляють. Такі умови висувають нові вимоги до оцінки результату праці та зумовлюють необхідність використання об'ємної, ніж продуктивність праці, категорії, якій, на нашу думку, є ефективність праці. Зростання кількості і ролі працівників сфери обміну і грошово-кредитної системи розширює межі використання останньої.
По-друге, сучасна науково-технічна революція забезпечує розробку та виготовлення різноманітних видів високоякісної продукції, зростання обсягів її виробництва і скорочення затрат праці. Цей багатогранний результат праці не враховується і не оцінюється повною мірою категорією «продуктивність праці», що вимагає використання іншої категорії, якою, на наше переконання, може бути «ефективність праці». В умовах сучасної науково-технічної революції зростає роль праці науковців, конструкторів, робітників та інженерно-технічних працівників, які зайняті в експериментальному виробництві нових зразків техніки, обладнання, товарів широкого вжитку, що також розширює сферу застосування категорії «ефективність праці».
По-третє, в сучасному суспільстві зростають кількість і значення праці в нематеріальних сферах суспільного виробництва, результат якого має різноманітні конкретні форми. Оцінка результативності трудової діяльності в нематеріальній сфері суспільного виробництва може бути дана, як ми вважаємо, на основі категорії «ефективність праці».
Ефективність праці в буквальному розумінні означає його результативність. Матеріальні і духовні блага створюються працею людей за допомогою засобів виробництва, які разом з природою складають умови трудової діяльності людей. Жива праця є причиною, а його результат - наслідок.
У даній причинно-наслідкового зв'язку працю насамперед виступає як цілеспрямована діяльність людей, в процесі якого створюються необхідні для життя і розвитку суспільства блага. Виробництво конкретних споживчих цінностей є метою трудової діяльності. Перш ніж почати працювати, люди ставлять перед собою певну мету. «Будь-яка робота, - писав А. Маршалл, - своєю метою може виробити будь-який результат». У цьому розумінні ефективність праці визначається за формулою «робота - продукт»,
Але оскільки в процесі праці витрачається робоча сила працівників, то виникає необхідність зіставлення корисності створюваного продукту з витратами праці на його виробництво і на цій підставі виявлення доцільності трудової діяльності при виробництві того чи іншого продукту. На думку А., Маршалла, працю можна визначити як будь-яке розумове або фізичне зусилля, яке здійснюється частково або повністю з метою досягти будь-якого результату. Цей аспект ефективності праці обчислюється за формулою «витрати роботи - продукт». Тут виробників цікавлять затрати праці на виробництво продукту.
Таким чином, ефективність праці може визначатися насамперед конкретними споживчими вартостями (матеріальними чи духовними благами, послугами, роботами), а також кількістю витраченого на них праці. Лише в такому об'єднанні може розглядатися результат праці.
У західній економічній науці панує точка зору, відповідно до якої продукти суспільного виробництва (товари і послуги) є результатом праці, капіталу та існуючої технології або технічного прогресу. Це положення не викликає сумніву. Але в даному випадку мова йде про фактори, які беруть участь у виробничому процесі, і про частину будь-якого з них в загальному результаті, зокрема у вартості продукту. Ми ж наголошуємо на тому, до якого фактору або їх сумі віднести загальний результат, щоб отримати відносний показник результативності.
Оскільки фактори виробництва натурально різні, їх неможливо підсумувати. А враховуючи те, що технологія не має одиниці виміру, залишаються працю і капітал. Ми пропонуємо загальний результат виробництва відносити до праці. По-перше, він є головним виробничим ресурсом суспільства, основним джерелом його багатства. По-друге, праця має одне загальне вимір - час, який залишається незмінною. Капітал оцінюється в грошах, які піддаються інфляційним коливанням.
Суттєвою особливістю категорії «ефективність праці» є те, що він характеризує результативність живої праці як діяльності людей, всіх її видів (наприклад: вченого, лікаря, вчителя, артиста, підприємця, менеджера, робітника і т. п.) і всього сукупного праці суспільства , а також всіх його складових (якості, кількості, інтенсивності, продуктивної сили та продуктивності праці). Категорія «ефективність праці» має соціальний аспект, який у цивілізованих країнах набуває виключно важливого значення. Отже, ефективність праці може розглядатися в економічній науці як самостійна категорія. Рівень ефективності праці в ринковій економіці може характеризуватися системою взаємопов'язаних і доповнюючих один одного натуральних і вартісних показників, кожний з яких відбиває результат праці з тієї чи іншої сторони і може використовуватися в господарському механізмі ринкової економіки відповідно до її економічною природою і тією роллю, яку він здатний зіграти в тому або іншому ланці господарювання (аналізі, плануванні, стимулюванні). У сферах матеріального виробництва такими показниками можуть бути: вид продукту, номенклатура і асортимент продукції, загальна кількість продукції в розрахунку на одиницю робочого часу, обсяг продукції в грошовому виразі, затрати праці на виробництво одиниці продукції.
У сфері нематеріального виробництва показниками результативності трудової діяльності виступають: вид і обсяг результату, його наукова або художня цінність, актуальність, своєчасність, зручність, уважність, а також обсяг діяльності в грошовому вираженні і витрати праці на одиницю обсягу діяльності. Вимірювання ефективності всього сукупного праці суспільства в багатьох країнах світу здійснюється за такими показниками, як валовий національний продукт, який представляє собою ринкову вартість усіх кінцевих товарів і послуг, вироблених національними підприємствами протягом певного періоду.
Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна його оцінка може бути дана на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності роботи, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Критерій ефективності праці повинен мати конкретне кількісне вираження. Якщо мова йде про оцінку ефективності праці з точки зору відповідності досягнутого рівня потребам, важливо визначити ступінь цієї відповідності. Цей критерій, на нашу думку, необхідно шукати в моделях мікроекономічного рівноваги попиту і пропозиції. З критерієм ефективності тісно пов'язане поняття міри та ефективності, а останнє - з можливостями суспільства. При цьому необхідно виходити з об'єктивних умов, які існують у суспільстві. Задоволення суспільних потреб залежить від наявності виробничих ресурсів і способів їх використання. Сутність проблеми підвищення ефективності праці полягає в досягненні певної мети з мінімальними затратами праці. Кожен суб'єкт і суспільство в цілому ставлять перед собою свою мету, але для всіх є спільне - бажання досягти мети з мінімальними зусиллями. Досягнення мети з мінімальними зусиллями виступає однією з економічних закономірностей суспільства, яка обумовлена всезростаючі потреби громадян у товарах, послугах та суспільних благах, а також необхідністю їх постійного задоволення при обмежених виробничих ресурсах.
Підвищення ефективності праці безпосередньо пов'язане з головною метою суспільства - забезпеченням стійких і високих темпів економічного зростання, який визначається як збільшення реального ВНП в цілому і на душу населення. Збільшення кількості товарів і послуг у процесі економічного зростання забезпечує населенню країни більш високий рівень життя. Економічне зростання надає людям ширші можливості вибору занять, праці та відпочинку.
Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на нього. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті і механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обгрунтованого управління цим процесом. Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.
На результативність трудової діяльності людей і, врешті-решт, на економічне зростання, як зазначалося вище, безпосередньо впливають фактори виробництва і технологія. Обсяг продукції є функцією кількості праці та капіталу при існуючій виробничій технології. Якщо збільшується кількість праці та капіталу, то зростає і кількість продукції. Обсяг продукції збільшується також при застосуванні кращої технології.
Зростання обсягу виробництва за рахунок збільшення кількості виробничих ресурсів в економічній теорії Заходу названий ефектом масштабу. Але отримання цього ефекту має свої межі.
По-перше, кожна країна має виробничі можливості (визначена чисельність населення, кількість підприємств, землі і природних ресурсів), і в короткий період вона не може вийти за межі цих можливостей. До того ж максимальний обсяг виробництва валового національного продукту можливий за умови повного використання ресурсів. Якщо ж ресурси використовуються не повністю, якщо є велика кількість незайнятих працівників та невикористаного обладнання, то суспільство не отримує необхідного повного обсягу виробництва товарів і послуг.
По-друге, отримання ефекту масштабу можливе лише за умови збалансованого співвідношення між працею і капіталом. При незмінній технології кількість праці та капіталу має зростати на одну і ту ж величину. Якщо це співвідношення порушується, то починає діяти закон спадної віддачі ресурсів.
Відповідно до цього закону збільшення загального обсягу виробництва за рахунок зростання кількості ресурсів відбувається до певної межі, за якою починається зниження віддачі від додаткових вкладів праці і капіталу. Це пояснюється тим, що суспільство в цілому і окремі підприємства, маніпулюючи ресурсами, часто піднімають співвідношення між працею і капіталом. Якщо додаткові затрати праці поєднуються з незмінною кількістю капіталу, то виробничий процес буде перенасичувати працею, і він буде давати все менше і менше додаткового продукту. Додаткові витрати капіталу теж даватимуть менше додаткового продукту, якщо кількість праці залишатиметься незмінним, оскільки в цьому випадку не буде вистачати праці для обслуговування зростаючого капіталу. Отже, закон спадної віддачі визначає залежність між витратами та результатами у виробничому процесі і стверджує, що, послідовно надаючи перевагу приросту одного з факторів виробництва при інших незмінних, суспільство чи підприємство отримають все менший приріст обсягу виробництва.
Обмежений вплив на зростання обсягу виробництва має і зростання чисельності працівників, оскільки це знижує капіталоозброєність праці.
Як тільки економіка країни досягає стійкого стану, якщо можливості суспільства розвиватися за рахунок збільшення праці й капіталу вичерпуються, темпи зростання виробництва на одного працівника залежать лише від прискорення технологічного прогресу, від технічних нововведень. Лише технологічний прогрес може підтримувати безперервне зростання випуску продукції в розрахунку на одного працівника. На основі технологічного прогресу відбуваються зміни і в кількості праці і капіталу, а також у величині сукупної продуктивності факторів виробництва.
Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами праці і капіталу та їх технологічним об'єднанням. Ефективність праці залежить від працівників. Як суб'єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, які впливають на трудовий процес і його результати. Це стать, вік, стан здоров'я, знання, вміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби і т. п. Ефективність роботи залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних , санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, в якій працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до роботи. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, постійна або спадна ефективність праці.
Основу і характер дії факторів ефективності праці визначає економічна система країни, в якій здійснюється трудова діяльність людей. Кожна економічна система створює відповідні умови для реалізації природної суті праці і визначає ступінь його ефективності. Економічна система являє собою сукупність пов'язаних і зумовлених один одним елементів, які характеризують в єдності економічне життя суспільства. Вона включає форми власності, форми організації виробництва, форми господарювання, способи розподілу і обміну управління і регулювання економіки.
Сьогодні в більшості розвинених країн світу існує змішана економічна система, в якій одночасно складаються ринкові і неринкові відносини, поєднується ринковий механізм з державним управлінням і регулюванням економічних процесів, здійснюється соціальний захист населення. Таку економічну систему необхідно створювати і в Україну. Але треба мати на увазі, що змішана економічна система має різні національні моделі. Найбільш відомими є: американська, японська, шведська, німецька. Свою національну модель змішаної економіки може формувати й України. Більшість економістів нашої країни вважають, що, створюючи національну модель економіки, необхідно враховувати, що не можна взяти жодну з існуючих у світі моделей і механічно перенести її на наш грунт. Не можна також взяти окремі частини в різних країнах і створити у нас своєрідну мозаїчну модель. Це значить, що ми повинні йти власним шляхом, враховуючи світовий досвід і нашу національну специфіку, наше минуле і сучасне життя.
Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці
Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення витрат і результатів.
Витрати визначаються розміром (вартістю) використаних економічних ресурсів. Нагадаємо, що економічні ресурси прийнято ділити на три великі групи: 1) трудовий потенціал (людський капітал); 2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина); 3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал). Відповідно ми можемо окремо визначити ефективність використання трудового потенціалу, природних ресурсів або капіталу.
Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології і т.п. Частіше за все результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо в розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції, то ми маємо показники, які називаються продуктивністю, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).
Продуктивність характеризується відношенням обсягу продукції до відповідних витрат праці, матеріалів, устаткування, енергії, а також ставленням до сумарних витрат ресурсів. Оскільки мова йде про співвідношення між обсягом продукції і витратами ресурсів, доцільно використовувати термін «продуктивність ресурсів» (праці, землі та ін.)
Продуктивність ресурсів у загальному випадку визначається за формулою:
P = O / I,
де Р - продуктивність; О - обсяг продукції (послуг) за певний період часу в натуральному, вартісному чи інших вимірах (Output); / - витрати ресурсів, відповідні даному обсягу продукції (Input).
Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовуються формули типу:
Pt-О / Т, Pk = О / К,
де Pt - продуктивність праці; Pk - продуктивність капіталу; Т - затрати праці (робочого часу); К - витрати капіталу (обсяг інвестицій).
Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу або на одного працюючого. Обсяг продукції і затрати праці можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.
Рентабельність у загальному випадку характеризується відношенням прибутку від даного виду діяльності до відповідних витрат праці, матеріалів та інших ресурсів. Хронологічно першим показником рен табельності праці можна вважати співвідношення, назване К. Марксом нормою додаткової вартості:
т '= т / v
де т '- норма додаткової вартості; т - додаткова вартість, яку К. Маркс вважав первинною формою прибутку; v - заробітна плата.
В умовах ринкової економіки розглянутий показник доцільно визначати як рентабельність витрат на оплату праці, або як рентабельність сумарних витрат на персонал:
п - Di - Zi / Z
де п - рентабельність праці i-ro виду; А - додана вартість від діяльності персоналу i-ї групи; Zi - Витрати на персонал i-ї групи.
Для економіки країни величина А відповідає частці національного доходу, отриманого в результаті діяльності i-ro виду (зокрема, це може бути внесок i-й галузі в національний дохід).
Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, яка, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів і витрат, в даному випадку - результатів праці та його витрат. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, яка може зростати або знижуватися під дією різноманітних факторів. Безперечним умовою прогресу і розвитку виробництва є зростання продуктивності праці. За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) - збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується. На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.
Рівень екстенсивного використання праці показує міру його продуктивного використання та його тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повільніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу, і чим триваліший робочий день, тим вище рівень екстенсивного використання праці і, відповідно, продуктивності праці.
Інтенсивність праці характеризує ступінь його напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю відновити до початку наступного робочого дня при реально доступних для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу і т. п.
Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність роботи - це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися нескінченно.
Джерелом зростання продуктивності праці, який не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці.
Показники і методи вимірювання продуктивності праці
Отже, продуктивність праці - це показник його ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції робіт або послуг з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу - з іншого. В залежності від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, яка визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою:
В = V: Т,
де В - виробіток, V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах і т. п.), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працюють 50 чоловік виготовив за рік 1600 т. цукру. Виробіток на цьому заводі буде 1600:50 = 32 т цукру за рік у розрахунку на одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні і красномовні, тим не менш вони мають істотний недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, які приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал / кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
Слід зазначити, що в ринковій економіці значення натуральних показників значно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найбільш універсальні, вони дозволяють порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде врахований і зростання якості продукції та її необхідність на ринку). Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необгрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності праці, але ця вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обгрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках його продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньоспискової чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи його якість. Іншими словами, в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, який характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою:
Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість Т т визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування Те визначається витратами праці допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість Т н складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.
Трудомісткість управління T v визначається витратами праці керівників, фахівців, технічних виконавців.
Резерви підвищення продуктивності праці
Резерви зростання продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, всіх факторів підвищення його продуктивності за рахунок удосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці та управління. Резерви тісно пов'язані з факторами росту продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення можливості в дійсність.
Існує кілька класифікацій резервів зростання продуктивності праці.
По-перше, всі вони поділяються на дві великі групи: резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) і резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів. До першої групи відносяться всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищенням дієздатності працюючих, структурою і розстановкою кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці. Друга група включає резерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури та ін) за потужністю і за часом, а також резерви більш економного та повного використання сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, палива, енергії та інших оборотних фондів.
По-друге, резерви за ознаками можливостей їх використання ділять на резерви запасу і резерви втрат. Наприклад, недовикористання устаткування по потужності або по змінності роботи, вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці, - резерви запасу. Втрати робочого часу, шлюб, перевитрата палива належать до резервів втрат.
У поняття резерву включаються також виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці. Виробничі втрати робочого часу - це внутрішньозмінні і цілоденні простої, прогули і все не передбачені планом неявки на роботу; непродуктивні витрати праці - зайві в порівнянні з плановими витрати праці внаслідок нераціонального використання знарядь і предметів праці і порушень встановленого технологічного процесу.
За часом використання резерви поділяються на поточні та перспективні. Перші можуть бути реалізовані без істотних змін технологічного процесу і без додаткових капіталовкладень, другі вимагають перебудови виробництва, встановлення більш досконалого обладнання, капітальних витрат і значного часу на підготовчі роботи.
Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:
-Соціально-економічні, які визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;
-Матеріально-технічні, які визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;
-Організаційно-економічні, які визначають можливості
вдосконалення об'єднання робочої сили та засобів виробництва.
За місцем виявлення і використання резерви поділяються на на роднохозяйственние, галузеві і внутрішньовиробничі. Народногосподарські включають, перш за все, більш багаті природні ресурси та їх комплексне використання. До галузевих відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому, - спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, удосконалення техніки та технології і т. п. Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці мають найважливіше значення, тому що в кінцевому рахунку всі їх види виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах. Крім розподілу на поточні та перспективні, вони діляться на дві групи: резерви зниження трудомісткості продукції і резерви кращого використання сукупного робочого часу.
Виявлення наявних резервів здійснюється на основі аналізу рівня і динаміки продуктивності праці на окремих ділянках виробництва або за видами робіт у поточному та попередньому періодах. Основою методики аналізу є порівняння аналізованих показників з плановими. При цьому повинні бути перевірені і обгрунтованість планових завдань, в яких могли бути не повністю враховані всі особливості, і умови виробництва в планованому періоді, і його резерви. Необхідно звертати увагу також на різні уточнення плану, внесені протягом року, які викликають значні зміни інших показників - продуктивності праці, чисельності працівників, фонду оплати праці.
Аналізу трудомісткості найважливіших видів продукції або основних видів робіт має бути приділена найсерйозніша увага. Трудомісткість продукції визначається кількістю праці, необхідної для виготовлення наміченої планом продукції, або фактично витраченого на її виробництво. Вона обчислюється шляхом підсумовування витрат праці по всіх операціях при виготовленні кожного виробу, а потім і по всіх виробах виробничої програми.
Трудомісткість вимірюється або в нормо-днях (нормативна трудомісткість), або у фактичних днями, витрачених на виробництво продукції (фактична трудомісткість). Різниця між ними визначається ступенем виконання норм.
Зниження трудомісткості забезпечується насамперед за рахунок впровадження нового, високопродуктивного обладнання та прогресивних технологій. Поряд з цим велике значення має модернізація наявного обладнання та раціоналізація виробництва без докорінної перебудови застосовуваної технології за рахунок малої механізації ручних робіт, вдосконалення пристосувань і т. п.
Величину резервів зростання продуктивності праці при зниженні трудомісткості можна визначити або безпосередньо у відсотках по кожній групі робітників, або по економії робочої сили. Показники зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції обернено пропорційні.
Резерви зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання робочого часу криються насамперед у ліквідації його втрат. По суті, вони різко відрізняються від резервів зниження трудомісткості і мають місце тільки при поганій організації праці та виробництва, слабкою дисципліни праці, недостатній його охорони і т. п. Ці резерви вичерпаються з ліквідацією "зазначених недоліків, у той час як резерви зниження трудомісткості практично безмежні .
Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу потрібно ретельно аналізувати фактичний баланс робочого часу, порівнювати його з плановим, за допомогою фотографій і самофотографій робочого дня виявляти втрати робочого часу, встановлювати причини та розробляти заходи щодо їх зменшення або повної ліквідації.
У статистичній звітності є дані про використання сукупного фонду робочого часу, однак для аналізу його використання і виявлення резервів зростання продуктивності праці таких даних недостатньо. Для цього треба зіставляти фактичний і плановий баланси робочого часу в середньому на одного робітника.
На основі зіставлення можна встановити, які були можливості поліпшення використання робочого часу, за якими статтями балансу є відхилення фактичного його використання в порівнянні з планом, намітити шляхи детального дослідження причин, що викликали ці відхилення. Найбільшу питому вагу у втратах робочого часу займають неявки у зв'язку з хворобами. Для виявлення причин захворювань і розробки заходів по їх зменшенню визначаються розміри і динаміка основних видів хвороб: простудних, хронічних, пов'язаних з виробничим травматизмом та ін Збільшення фонду робочого часу при скороченні неявок через хворобу забезпечує прямо пропорційне підвищення продуктивності праці і відповідну економію робочої сили.
При вивченні невиходів на роботу з дозволу адміністрації встановлюються їх фактична кількість і причини, а також обгрунтованість надання та порядок оформлення дозволів. Це ж виконується і при аналізі втрат у зв'язку з прогулами та іншими порушеннями трудової дисципліни.
Проводячи аналіз використання робочого часу, необхідно порівнювати динаміку годинний, денний і річний виробіток робітників. Якщо індекс денний вироблення менше індексу вартовий, то це є показником збільшення внутрізмінних втрат робочого часу, а перевищення індексу річного виробітку над індексом денний свідчить про зростання числа явочних днів у році, і навпаки.
Порівняння динаміки показників годинний, денний і річний виробіток робітників дозволяє зробити висновок про зміни у використанні робочого часу за звітний період. Але за допомогою цього методу можна отримати тільки відносні показники покращення чи погіршення використання робочого часу в порівнянні з базисним періодом. Що стосується виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання фонду робочого часу, то для цього необхідно знати абсолютні розміри втрат робочого часу.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу слід визначати шляхом проведення фотографій і самофотографій робочого дня, а також на основі вивчення облікових матеріалів в простоях, доплатних листків, що виписуються за додаткову роботу при відступі від нормальних умов технологічного процесу, при переробці бракованої продукції і т. п.
Один з резервів зростання продуктивності праці - вдосконалення структури кадрів, під якою розуміється співвідношення чисельності між окремими категоріями промислово-виробничого персоналу. Найважливішими є співвідношення чисельності основних і допоміжних робітників і чисельності робітників і всіх працюючих. Показники структури кадрів: питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу і питома вага основних робітників у загальній чисельності робітників і всього персоналу.
До основних відносяться робочі, безпосередньо зайняті виробництвом товарної продукції, до допоміжних - робітники, зайняті обслуговуванням виробництва (чергові слюсарі, постачальник бурів, палива тощо), тобто обслуговують робочі в основних цехах і всі робочі у допоміжних цехах.
Підвищення питомої ваги основних робітників або всіх робітників у загальній чисельності робітників, або всіх працюючих рівнозначно зростанню продуктивності праці в розрахунку на всю категорію працівників.
Таким чином, вище викладені традиційні методи виявлення резервів зростання продуктивності праці. Резерви розглядалися тільки з боку їх впливу на використання живої праці у вигляді показника продуктивності праці.
Резерви зниження витрат минулої праці можуть знаходиться під впливом використання матеріально-речових складових процесу виробництва. Наприклад, скорочення втрат робочого часу сприяє раціональному використанню устаткування, виробничої площі, залученню до переробку більшої кількості елементів праці. Підвищення якості продукції знижує витрати у зв'язку з браком продукції.
Перехід на автоматизовані системи дозволяє організувати багатоверстатне і многоагрегатное обслуговування. Це означає, що при менших витратах живої праці наводиться в дію більшу кількість основних засобів, переробляється більше сировини і матеріалів, а отже, збільшується випуск товарів, знижуються умовно-постійні витрати.
Для більш повного використання резервів підвищення продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких визначаються види резервів, конкретні терміни і способи їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження.
Трудові конфлікти та їх вирішення
Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення.
Трудовий конфлікт - це протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників.
Суб'єкти конфлікту - індивіди і групи, що мають пряме або непряме відношення до конфлікту.
Суб'єкти конфлікту поділяються на такі категорії:
- Первинні агенти;
- Приєдналися учасники;
- Середа
і утворюють соціальну структуру трудового конфлікту.
Трудовий конфлікт має негативні наслідки:
- Посилення настрої ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовій середовищі;
- Згортання ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
- Падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутність гарантій;
- Погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності через «дрібниці» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;
- Умисне опір бажанням, дій і думок інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поведінка «навпаки», тобто за принципом протиріччя; демонстративне бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;
- Умисне та цілеспрямоване деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;
- Руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групі, організації, дискредитація зв'язків і відносин в принциповому плані; установки на індивідуалістичне поведінку;
- Фактичні втрати часу, відволікання від роботи або не використання сприятливої ситуації, можливості і шансу добитися чого-небудь з-за боротьби та суперечок, безглузді витрати сил та енергії на ворожнечу і конфронтацію;
- Не дозвіл, а «заплутування» будь-яких проблем.
Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати також як універсальні показники, ознаки конфліктної ситуації.
Можна виокремити позитивні функції трудового конфлікту:
- Інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка функціонально необхідна всім чи багатьом);
- Соціалізація (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які є недоступними в звичайних умовах);
- Нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтації;
- Інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).
Причини трудових конфліктів, перш за все можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні.
Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінена взагалі з метою розв'язання трудового конфлікту, або просто удосконалений у деталях, способах реалізації і т. д.
Трудовий конфлікт може грунтуватися на суб'єктивних особливості і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці.
Дозвіл трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Дозвіл трудового конфлікту може бути організованим або довільним, стихійним.
З теоретичної точки зору розв'язність трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Можна сформулювати декілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.
1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю що беруть участь в конфлікті, порушених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій в конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть з'явитися три, чотири і т. д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його дозвіл.
2. Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, тому що він ще не персоніфікований (не отримав характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки конфлікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників конфлікту.
3. Новизна або стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт вже мав місце раніше, то зараз він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту як до вже знайомої, звичайної, вони спокійні, знають вирішення цієї проблеми.
4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин більш складна, оскільки потрібні організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи об'єктивний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у даному випадку просто переходить в очікування відповідних організаційно-трудових змін.
5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культурою, освітою, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращого поведінки в конфлікті.
Виділяють такі моделі вирішення трудового конфлікту:
1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соціального миру в організації або між організаціями.
2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх домагань, усвідомивши їх як менш суттєві, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт - як більш слабкі.
3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їх узгодження (домагання в повній мірі не можуть бути узгоджено).
4. Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання: якщо знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.
Існують такі типи вирішення конфлікту, як:
- Автономний, коли конфліктуючі в процесі соціально-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, в межах власних завдань і функцій; загальноорганізаційні, якщо трудовий конфлікт дозволяється тільки в результаті організаційних змін;
- Самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності;
- Публічний, якщо у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують;
- Адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання та відповідних рішень адміністрації.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:
1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін.
2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди світу в даному конкретному випадку.
3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.
4. Відволікання - перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на що-небудь спільне, що сприяє згуртуванню.
5. Дистанціювання - виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.
6. Ігнорування - умисне неувага до конфлікту з тим, щоб він вирішився сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загострення.
7. Придушення - це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяке конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін.
8. Комфортне перевагу - рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильною в соціальному відношенні сторони.
По-перше, всі вони поділяються на дві великі групи: резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) і резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів. До першої групи відносяться всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищенням дієздатності працюючих, структурою і розстановкою кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці. Друга група включає резерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури та ін) за потужністю і за часом, а також резерви більш економного та повного використання сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, палива, енергії та інших оборотних фондів.
По-друге, резерви за ознаками можливостей їх використання ділять на резерви запасу і резерви втрат. Наприклад, недовикористання устаткування по потужності або по змінності роботи, вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці, - резерви запасу. Втрати робочого часу, шлюб, перевитрата палива належать до резервів втрат.
У поняття резерву включаються також виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці. Виробничі втрати робочого часу - це внутрішньозмінні і цілоденні простої, прогули і все не передбачені планом неявки на роботу; непродуктивні витрати праці - зайві в порівнянні з плановими витрати праці внаслідок нераціонального використання знарядь і предметів праці і порушень встановленого технологічного процесу.
За часом використання резерви поділяються на поточні та перспективні. Перші можуть бути реалізовані без істотних змін технологічного процесу і без додаткових капіталовкладень, другі вимагають перебудови виробництва, встановлення більш досконалого обладнання, капітальних витрат і значного часу на підготовчі роботи.
Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:
-Соціально-економічні, які визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;
-Матеріально-технічні, які визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;
-Організаційно-економічні, які визначають можливості
вдосконалення об'єднання робочої сили та засобів виробництва.
За місцем виявлення і використання резерви поділяються на на роднохозяйственние, галузеві і внутрішньовиробничі. Народногосподарські включають, перш за все, більш багаті природні ресурси та їх комплексне використання. До галузевих відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому, - спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, удосконалення техніки та технології і т. п. Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці мають найважливіше значення, тому що в кінцевому рахунку всі їх види виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах. Крім розподілу на поточні та перспективні, вони діляться на дві групи: резерви зниження трудомісткості продукції і резерви кращого використання сукупного робочого часу.
Виявлення наявних резервів здійснюється на основі аналізу рівня і динаміки продуктивності праці на окремих ділянках виробництва або за видами робіт у поточному та попередньому періодах. Основою методики аналізу є порівняння аналізованих показників з плановими. При цьому повинні бути перевірені і обгрунтованість планових завдань, в яких могли бути не повністю враховані всі особливості, і умови виробництва в планованому періоді, і його резерви. Необхідно звертати увагу також на різні уточнення плану, внесені протягом року, які викликають значні зміни інших показників - продуктивності праці, чисельності працівників, фонду оплати праці.
Аналізу трудомісткості найважливіших видів продукції або основних видів робіт має бути приділена найсерйозніша увага. Трудомісткість продукції визначається кількістю праці, необхідної для виготовлення наміченої планом продукції, або фактично витраченого на її виробництво. Вона обчислюється шляхом підсумовування витрат праці по всіх операціях при виготовленні кожного виробу, а потім і по всіх виробах виробничої програми.
Трудомісткість вимірюється або в нормо-днях (нормативна трудомісткість), або у фактичних днями, витрачених на виробництво продукції (фактична трудомісткість). Різниця між ними визначається ступенем виконання норм.
Зниження трудомісткості забезпечується насамперед за рахунок впровадження нового, високопродуктивного обладнання та прогресивних технологій. Поряд з цим велике значення має модернізація наявного обладнання та раціоналізація виробництва без докорінної перебудови застосовуваної технології за рахунок малої механізації ручних робіт, вдосконалення пристосувань і т. п.
Величину резервів зростання продуктивності праці при зниженні трудомісткості можна визначити або безпосередньо у відсотках по кожній групі робітників, або по економії робочої сили. Показники зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції обернено пропорційні.
Резерви зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання робочого часу криються насамперед у ліквідації його втрат. По суті, вони різко відрізняються від резервів зниження трудомісткості і мають місце тільки при поганій організації праці та виробництва, слабкою дисципліни праці, недостатній його охорони і т. п. Ці резерви вичерпаються з ліквідацією "зазначених недоліків, у той час як резерви зниження трудомісткості практично безмежні .
Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу потрібно ретельно аналізувати фактичний баланс робочого часу, порівнювати його з плановим, за допомогою фотографій і самофотографій робочого дня виявляти втрати робочого часу, встановлювати причини та розробляти заходи щодо їх зменшення або повної ліквідації.
У статистичній звітності є дані про використання сукупного фонду робочого часу, однак для аналізу його використання і виявлення резервів зростання продуктивності праці таких даних недостатньо. Для цього треба зіставляти фактичний і плановий баланси робочого часу в середньому на одного робітника.
На основі зіставлення можна встановити, які були можливості поліпшення використання робочого часу, за якими статтями балансу є відхилення фактичного його використання в порівнянні з планом, намітити шляхи детального дослідження причин, що викликали ці відхилення. Найбільшу питому вагу у втратах робочого часу займають неявки у зв'язку з хворобами. Для виявлення причин захворювань і розробки заходів по їх зменшенню визначаються розміри і динаміка основних видів хвороб: простудних, хронічних, пов'язаних з виробничим травматизмом та ін Збільшення фонду робочого часу при скороченні неявок через хворобу забезпечує прямо пропорційне підвищення продуктивності праці і відповідну економію робочої сили.
При вивченні невиходів на роботу з дозволу адміністрації встановлюються їх фактична кількість і причини, а також обгрунтованість надання та порядок оформлення дозволів. Це ж виконується і при аналізі втрат у зв'язку з прогулами та іншими порушеннями трудової дисципліни.
Проводячи аналіз використання робочого часу, необхідно порівнювати динаміку годинний, денний і річний виробіток робітників. Якщо індекс денний вироблення менше індексу вартовий, то це є показником збільшення внутрізмінних втрат робочого часу, а перевищення індексу річного виробітку над індексом денний свідчить про зростання числа явочних днів у році, і навпаки.
Порівняння динаміки показників годинний, денний і річний виробіток робітників дозволяє зробити висновок про зміни у використанні робочого часу за звітний період. Але за допомогою цього методу можна отримати тільки відносні показники покращення чи погіршення використання робочого часу в порівнянні з базисним періодом. Що стосується виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання фонду робочого часу, то для цього необхідно знати абсолютні розміри втрат робочого часу.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу слід визначати шляхом проведення фотографій і самофотографій робочого дня, а також на основі вивчення облікових матеріалів в простоях, доплатних листків, що виписуються за додаткову роботу при відступі від нормальних умов технологічного процесу, при переробці бракованої продукції і т. п.
Один з резервів зростання продуктивності праці - вдосконалення структури кадрів, під якою розуміється співвідношення чисельності між окремими категоріями промислово-виробничого персоналу. Найважливішими є співвідношення чисельності основних і допоміжних робітників і чисельності робітників і всіх працюючих. Показники структури кадрів: питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу і питома вага основних робітників у загальній чисельності робітників і всього персоналу.
До основних відносяться робочі, безпосередньо зайняті виробництвом товарної продукції, до допоміжних - робітники, зайняті обслуговуванням виробництва (чергові слюсарі, постачальник бурів, палива тощо), тобто обслуговують робочі в основних цехах і всі робочі у допоміжних цехах.
Підвищення питомої ваги основних робітників або всіх робітників у загальній чисельності робітників, або всіх працюючих рівнозначно зростанню продуктивності праці в розрахунку на всю категорію працівників.
Таким чином, вище викладені традиційні методи виявлення резервів зростання продуктивності праці. Резерви розглядалися тільки з боку їх впливу на використання живої праці у вигляді показника продуктивності праці.
Резерви зниження витрат минулої праці можуть знаходиться під впливом використання матеріально-речових складових процесу виробництва. Наприклад, скорочення втрат робочого часу сприяє раціональному використанню устаткування, виробничої площі, залученню до переробку більшої кількості елементів праці. Підвищення якості продукції знижує витрати у зв'язку з браком продукції.
Перехід на автоматизовані системи дозволяє організувати багатоверстатне і многоагрегатное обслуговування. Це означає, що при менших витратах живої праці наводиться в дію більшу кількість основних засобів, переробляється більше сировини і матеріалів, а отже, збільшується випуск товарів, знижуються умовно-постійні витрати.
Для більш повного використання резервів підвищення продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких визначаються види резервів, конкретні терміни і способи їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження.
Трудові конфлікти та їх вирішення
Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення.
Трудовий конфлікт - це протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників.
Суб'єкти конфлікту - індивіди і групи, що мають пряме або непряме відношення до конфлікту.
Суб'єкти конфлікту поділяються на такі категорії:
- Первинні агенти;
- Приєдналися учасники;
- Середа
і утворюють соціальну структуру трудового конфлікту.
Трудовий конфлікт має негативні наслідки:
- Посилення настрої ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовій середовищі;
- Згортання ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
- Падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутність гарантій;
- Погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності через «дрібниці» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;
- Умисне опір бажанням, дій і думок інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поведінка «навпаки», тобто за принципом протиріччя; демонстративне бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;
- Умисне та цілеспрямоване деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;
- Руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групі, організації, дискредитація зв'язків і відносин в принциповому плані; установки на індивідуалістичне поведінку;
- Фактичні втрати часу, відволікання від роботи або не використання сприятливої ситуації, можливості і шансу добитися чого-небудь з-за боротьби та суперечок, безглузді витрати сил та енергії на ворожнечу і конфронтацію;
- Не дозвіл, а «заплутування» будь-яких проблем.
Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати також як універсальні показники, ознаки конфліктної ситуації.
Можна виокремити позитивні функції трудового конфлікту:
- Інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка функціонально необхідна всім чи багатьом);
- Соціалізація (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які є недоступними в звичайних умовах);
- Нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтації;
- Інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).
Причини трудових конфліктів, перш за все можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні.
Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінена взагалі з метою розв'язання трудового конфлікту, або просто удосконалений у деталях, способах реалізації і т. д.
Трудовий конфлікт може грунтуватися на суб'єктивних особливості і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці.
Дозвіл трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Дозвіл трудового конфлікту може бути організованим або довільним, стихійним.
З теоретичної точки зору розв'язність трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Можна сформулювати декілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.
1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю що беруть участь в конфлікті, порушених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій в конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть з'явитися три, чотири і т. д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його дозвіл.
2. Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, тому що він ще не персоніфікований (не отримав характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки конфлікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників конфлікту.
3. Новизна або стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт вже мав місце раніше, то зараз він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту як до вже знайомої, звичайної, вони спокійні, знають вирішення цієї проблеми.
4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин більш складна, оскільки потрібні організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи об'єктивний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у даному випадку просто переходить в очікування відповідних організаційно-трудових змін.
5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культурою, освітою, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращого поведінки в конфлікті.
Виділяють такі моделі вирішення трудового конфлікту:
1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соціального миру в організації або між організаціями.
2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх домагань, усвідомивши їх як менш суттєві, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт - як більш слабкі.
3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їх узгодження (домагання в повній мірі не можуть бути узгоджено).
4. Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання: якщо знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.
Існують такі типи вирішення конфлікту, як:
- Автономний, коли конфліктуючі в процесі соціально-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, в межах власних завдань і функцій; загальноорганізаційні, якщо трудовий конфлікт дозволяється тільки в результаті організаційних змін;
- Самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності;
- Публічний, якщо у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують;
- Адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання та відповідних рішень адміністрації.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:
1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін.
2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди світу в даному конкретному випадку.
3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.
4. Відволікання - перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на що-небудь спільне, що сприяє згуртуванню.
5. Дистанціювання - виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.
6. Ігнорування - умисне неувага до конфлікту з тим, щоб він вирішився сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загострення.
7. Придушення - це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяке конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін.
8. Комфортне перевагу - рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильною в соціальному відношенні сторони.