Проблеми реформування системи оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст.

 

 

   Введення. 3

1. Заробітна плата: системний аналіз. 5
2. Рівень життя і оплата праці Кейнса. 17
3. Принципи організації заробітної плати. 26
4. Тарифне нормування заробітної плати. 29
5. Форми і системи оплати праці. 33
5.1. Індивідуальний робочий працю. 35
5.2. Колективна праця. 38
5.3. Оплата праці менеджерів і фахівців. 41
5.4. Страхування ризиків. 43
6. Зайнятість. 43
6.1. Тимчасова непрацездатність і здоров'я. 45
6.2. Інвалідність і старість. 47
7. Малозабезпеченість. 49
8. Участь у прибутках. 51
Висновок. 53
Список використаної літератури. 55
Введення.
Заробітна плата, її організація - без перебільшення найважливіший елемент, свого роду нервовий центр нашого суспільного організму, що переживає зараз період настільки складного оновлення. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як чисто зарплатних, економічних, так і соціальних, моральних.
Демонтаж централізованої системи управління економікою породив значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Колишні тарифні ставки перестали діяти; виникла необхідність у розробці тарифних систем, що відповідають специфіці конкретного виробництва та реальним фінансовим можливостям підприємства. Новий етап, обумовлений початком виходу з системної кризи і створенням передумов економічного зростання, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, яка повинна стати одним з основних стимулів підвищення продуктивності праці та ефективності господарювання в національному масштабі.
Розвиток економіки в умовах перехідного періоду, пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Хронічний брак бюджетних коштів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Виникла масова бідність: число громадян, що мають доходи нижче прожиткового мінімуму, становить близько чверті населення. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці. Зважаючи на важкого фінансового становища багатьох підприємств зростає заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, раніше містилася за рахунок підприємств.
У роботі розглядаються проблеми сучасної організації оплати праці працівників, різні шляхи вирішення питань реформування системи оплати праці. Спираючись на думки і ідеї відомих економістів, які вирішували різні проблеми в економіці, пов'язані із заробітною платою, в роботі висвітлюються можливі напрями виходу з ситуації, що склалася в нашій країні в період економічної кризи. Також розглядається досвід розвинутих зарубіжних країн у період становлення в них існуючої системи оплати праці і соціального забезпечення.
Робота виконана на персональному комп'ютері з використанням пакета прикладних програм Microsoft Office 97 в середовищі Microsoft Word.
1. Заробітна плата: системний аналіз.
Все, що пов'язано із заробітною платою в останні роки викликає в суспільстві гостру реакцію, а хронічні затримки її виплати на багатьох підприємствах і організаціях роблять ситуацію критичною. На жаль, крайня форма порушень прав трудящих - невиплата зароблених грошей - зустрічаються все частіше, на цьому тлі як би бліднуть факти заморожування оплати праці і зниження її реального змісту. Тому видається дуже важливим за поточними завданнями ліквідації заборгованості працівникам бюджетної сфери не втратити бачення всього комплексу проблем заробітної плати: залежності її рівня від стану зайнятості, показників економічного зростання (стагнації або падіння), інфляція, інвестиційної активності.
Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. У багатьох розвинених країнах, загальна сума, яка виплачується у вигляді заробітної плати працівників, зайнятих науковою працею, складає в національному доході 40% і більше. З урахуванням платні конторських службовців і кваліфікованих працівників ця пропорція досягає 60%. У цих країнах наймані працівники складають істотну частину активного населення. Навпаки, в країнах, що розвиваються істотна частина робочої сили складається з селян, зайнятих у господарствах на принципах самозабезпечення, працівників дрібних кустарних і торгових підприємств. Як наслідок, частка найманих працівників по відношенню до загального активного населення тут дуже невелика і коливається між 10-15%.
Немає нічого дивного в тому, що профспілки прагнуть домогтися високої заробітної плати з тим, щоб дозволити працівникам краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. При загальному зростанні рівня заробітної плати та тенденції до її підвищення зростає попит на велику частину товарів і послуг, які купують трудящі. Прийнято вважати, що це явище веде до створення нових і розвитку вже існуючих підприємств, сприяє досягненню повної зайнятості. Прихильники економіки з високими заробітками додають, що в розвинених промислових країнах заробітна плата одночасно є і основним джерелом доходів і основним джерелом існування основної маси населення. Стимулюючий вплив, яку вона надає, не тільки більш значно, чим можуть надавати інші доходи, але й зачіпає всю країну і економіку в цілому. Мова йде про здоровий вплив, оскільки воно сприяє виробництву основних товарів широкого споживання, а не дорогих виробів для еліти. І нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
Очевидно, що існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати при встановленні заробітної плати. Заробітна плата повинна, в принципі, бути досить висока, щоб стимулювати попит. Але якщо вона буде надмірно висока, то є небезпека, що попит перевищить можливості виробництва, а це призведе до зростання цін, тобто породить інфляційні процеси.
Важливо щоб висока заробітна плата, сприяючи раціоналізації виробництва, одночасно не породжувала масове безробіття. Відомі випадки, коли при економічній системі колоніального типу заробітна плата підтримувалася на такому низькому рівні, що підприємці знаходили для себе більш вигідним наймати носильників для перенесення вантажів, ніж витрачатися на придбання обладнання. Аналогічні ситуації, які можуть у більш сучасному вигляді виникати в розвинених промислових країнах, необхідно долати. Але варто задатися питанням: коли підприємець набуває устаткування, що трапляється з носіями? Деякі з них, безсумнівно, збережуть роботу, причому більш високооплачувану, а що з рештою? При скороченні чисельності зайнятих і підвищення рівня їхньої заробітної плати неминуче збільшується безробіття. Проблеми, пов'язані із заробітною платою, скрізь однакові. Що стосується засобів і методів її регулювання, то вони істотно розрізняються. У деяких країнах заробітна плата нерідко встановлюється на рівні підприємств шляхом укладання угод між роботодавцем і членами його персоналу. В інших це питання вирішується за допомогою колективних договорів, дія яких поширюється на цілу галузь. Ясно, що питання заробітної плати займають важливе місце у повсякденних турботах трудящих, роботодавців та органів державної влади, а також в їх відношенні між собою. У той час, як всі три сторони зацікавлені в підвищенні обсягів виробництва товарів та надання послуг, а отже - заробітної плати, прибутків і доходів, то їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення інтересів.
Коли профспілки займають сильні позиції, їхні переговори з роботодавцями з приводу заробітної плати нерідко затягуються. Як би одні й інші не прагнули до досягнення згоди, є небезпека того, що досягти його буде неможливо у випадку занадто великого розриву між тим, що готові запропонувати підприємці, і тим, з чим готові погодитися трудящі. Це може призвести до серйозних конфліктів і в кінцевому підсумку до прямого протистояння - страйку або локауту, в результаті чого ода із сторін повинна буде поступитися або піти на компроміс. Можливо, що за таких обставин працівники будуть змушені зменшити свої вимоги, оскільки не зможуть страйкувати нескінченно і не отримувати заробітну плату. Що стосується роботодавців, то на їх позиції незмінно впливають фінансові труднощі, викликані припиненням роботи, і загроза за той час втратити клієнтів.
Трудящі, роботодавці і державна влада найбільше зацікавлені в тому, щоб звести до мінімуму спірні питання професійного характеру і регулювати виниклі суперечності шляхом переговорів, за допомогою механізмів примирення або, як крайній захід, шляхом арбітражу. Однак конфліктів можна уникнути лише за умови, що всі захоплені сторони виявляють розуміння ситуації, помірність у своїх вимогах, вміють кваліфіковано вести переговори і готові йти на поступки.
Шанси на збереження соціального миру, від яких у виграші опиняться ті, будуть тим більш великі, чим краще працівники та керівники профспілок - також як роботодавці і державна влада - будуть розбиратися в питаннях заробітної плати. Однак очевидно що цей світ не буде підтримуватися будь-якою ціною. Коли працівники висувають свідомо завищені вимоги по заробітній платі або коли роботодавці намагаються нав'язати їм надмірно низький рівень оплати праці, залишиться лише один вихід: почати боротьбу або передати справу до арбітражу. Як правило такі ситуації виникають, коли не всі з сторін прагнуть нав'язати свої умови іншій, або коли зацікавлені сторони погано знають економічні та інші чинники, що впливають на рівень заробітної плати.
У той час, як працівники цікавляться насамперед сумою отриманої ними грошей і тим, що вони можуть на них придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості заробітної плати та іншим видатках на робочу силу він додає вартість сировини і палива, інші виробничі витрати з тим, щоб визначити собівартість продукту і потім його продажну ціну.
Працівники та навіть роботодавці довгий час вважали, що за винятком кількох видів соціальних послуг (харчування, відпочинок), заробітна плата повинна виплачуватися повністю готівкою з тим, щоб працівники були вільні розпоряджатися їй на свій розсуд. Разом з тим, після другої світової війни виник інтерес до "соціальних пільг" часто представляють собою вагому добавку до заробітної плати і підвищуються витрати на робочу силу, яку припадати покривати роботодавцем.
Слід мати на увазі, що всі вони є додатковими пільгами (наприклад, витрати роботодавця на наймання і навчання кадрів, внески до фонду зайнятості або податки до фонду заробітної плати). З кінця п'ятдесятих років у більшості країн частка додаткових пільг від загальної вартості трудових витрат збільшилася. Наприклад, в період з 1959 по 1977 рр.. співвідношення додаткових виплат і заробітку виросло в Швеції від майже 1:9 до приблизно 4:6, а в Бельгії та Нідерландах - від 2:8 до 4:6. Навіть у такій країні як США, де додаткові пільги не так важливі в порівнянні з іншими країнами, було констатовано збільшення відсотка відповідності додаткових виплат і загальної вартості трудових витрат з 17% до 25%. В Італії додаткові виплати виросли до такого рівня, що зараз вони складають більшу частку в загальному винагороду, ніж заробіток. Таким чином стає, що додаткові пільги повинні включатися в будь-які порівняння загальної винагороди або вартості трудових витрат на виробництво. Це особливо необхідно при оцінці вартості трудових витрат з точки зору міжнародної конкуренції.
Загальновизнано, що працівники повинні отримувати прийнятну заробітну плату, що забезпечує їм "задовільні умови" життя. Цей принцип визнаний в Преамбулі Статуту МОП та, по ідеї, приймається в країнах - членах. Якщо заробітна плата, що розглядається як задовільна, зазвичай встановлюється за регулярний працю протягом повного робочого часу, то зайняті неповний час і сезонні робітники будуть отримувати менше ніж необхідно для забезпечення їх існування. Більше того, заробітна плата розраховується стосовно сім'ї середніх розмірів, що відповідає подружжю з двома і трьома дітьми. Але значна частина сімей має по п'ять - шість дітей і більше, і цілком зрозуміло що заробітна плата, якої вистачає на сім'ю з чотирьох чоловік, буде занадто низькою для багатодітної сім'ї. Деякі країни, зокрема Австралія, Нова Зеландія і Великобританія, вирішують проблему підтримки багатодітних сімей шляхом надання допомоги на дітей, виплата яких фінансується або за рахунок державних фондів, або в рамках системи накопичення страхових внесків. Це дозволяє доповнювати заробітну плату яку виплачують роботодавці до прийнятного для сім'ї рівня.
Якщо визначити задовільну заробітну плату як суму, яка дозволяє покривати нормальні потреби некваліфікованого робітника, що має сім'ю середніх розмірів, то це поняття залишиться досить розпливчастим. На думку одних, така заробітна плата повинна бути достатньою для того, щоб тільки зберегти фізичне здоров'я. Інші вважають, що вона повинна забезпечувати більш високий рівень життя, гарантувати щось більше, ніж просто існування. У ряді країн законодавство визначає мінімальну заробітну плату як достатню для забезпечення нормальних духовних і культурних потреб трудящих.
У країнах, де велика частина населення має відносно високий рівень життя, малозабезпечені громадяни та їхні сім'ї повинні теж користуватися плодами загального добробуту. Заробітна плата повинна дозволити сім'ям переступити рубіж простого задоволення життєвих потреб і користуватися радощами життя. Заробітна плата, що забезпечує лише виживання працівника і його сім'ї, не відповідає вимогам, які містяться в преамбулі Статуту МОП, де декларується необхідність забезпечення всіх трудящих "задовільних умов життя". Потреби людей з часом змінюються. У міру того, як країна стає більш процвітаючою, товари та послуги, які раніше розглядалися в якості предметів розкоші або без чого міг цілком обійтися середня людина і його родина, поступово переходить у категорію необхідних. У менш благополучні часи, при порівняно низькому рівні виробництва товарів і послуг, сім'я робітника і не думала б про те, щоб витрачати значні гроші на кіно, театр, концерти або на придбання дорогої, елегантного одягу. Але сьогодні в розвинених країнах вважається ненормальним, якщо комусь доводиться обходитися без усього цього.
Для визначення рівня задовільною заробітної плати використовувалися методи дуже відрізнялися в різних країнах і залежать від рівня життя і звичок в області споживання. У кращому випадку така оцінка є не чим іншим, як спробою визначити мінімальні потреби "типовою" сім'ї і висловити їх у грошовій формі. Нічого не варто піддати подібні цифри сумніву, і, зрозуміло, профспілки, так само як і роботодавці, двічі подумають, перш ніж змінювати їх як основи для розрахунків. Але як би там не було, повинна бути якась основа для оцінок. І важливо добитися того, щоб сам метод оцінки був якомога більш справедливий, і всі зацікавлені сторони сприймали його як такої.
Заробітна плата як ціна робочої сили в ринковій економіці повинна виконувати три основні функції:
- Забезпечити працівникові обсяг споживання матеріальних благ і послуг, достатній для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);
- Давати роботодавцю певний економічний результат від застосування найманої праці, що дозволяє йому розвивати виробництво й отримувати прибуток (стимулююча функція);
- Бути регулятором попиту на продукти та послуги кінцевого споживання, а також робочу силу на ринку праці (регулююча функція).
Оскільки в даний час ні одну з цих функцій заробітна плата в повний час не виконує, завдання її реформування - створити умови, коли б усі вони могли проявитися повною мірою.
Падіння ролі заробітної плати у забезпеченні розширеного відтворення робочої сили пов'язане зі зниженням купівельної спроможності заробітної плати через випереджальне зростання цін на споживчі товари і послуги в порівнянні зі зростанням номінальної заробітної плати (таблиця 1).
Таблиця 1 (дані взяті з журналу «Людина і праця» № 10 1998р.)
Рік
Середньомісячна заробітна плата, (неденомінованих рублів)
У% до попереднього року
Номінальна зарплата
Індекс споживчих цін
Реальна зарплата
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
303
548
5995
58663
220351
472392
790210
965000
1035230
181
1094
979
376
214
157
119,7
132,4
187
1627
974
408
298
148
115
122
97
67
100,4
92
72
106
103,7
84,2
Якщо за період 1990-1998рр. номінальна заробітна плата зросла в 3 185 разів, а індекс споживчих цін в 6 132 рази, то реальна заробітна плата зменшилася майже вдвічі: У 1998 році вона становила 51,9% до рівня 1990 року. Показником ослаблення відтворювальної функції заробітної плати є зменшення співвідношення середньої заробітної плати та прожиткового мінімуму (таблиця 2).
Таблиця 2 (дані взяті з журналу «Людина і праця» № 10 1998р.)

Рік

Прожитковий мінімум на душу населення в руб.
Середньомісячна зарплата в руб.
Кількість наборів прожиткового мінімуму, які можна придбати на середню зарплату
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
61
154
1900
20600
86600
264100
369400
411200
627800
303
548
5995
58663
220351
472392
790210
965000
1035230
5,0
3,6
3,2
2,8
2,5
1,8
2,1
2,3
1,6
За цей період прожитковий мінімум збільшився в 6741 разів, середня заробітна плата - в 3 185 разів. При цьому купівельна спроможність заробітної плати, що витрачається на придбання товарів, що входять до проеіточний мінімум, скоротилася більш ніж удвічі. Якщо в 1990 році на середню зарплату можна було пріобесті п'ять наборів, що входять в прожитковий мінімум, то в 1998 році 1,6 наборів. Купівельна спроможність мінімальної заробітної плати знизилася майже в десять разів і становить всього 9% до рівня 1990 року. Гарантована складова заробітної плати продовжує зменшуватися, а слідом за нею зменшуються і тарифні ставки на підприємствах. Істотне скорочення частки заробітної плати в доходах населення негативно позначається на відтворенні робочої сили. Правда є фахівці, які вважають, що це не страшно, тому що одночасно з падінням в доходах частки заробітної плати зростає питома вага так званих підприємницьких та інших доходів. Нерідко це подається як позитивне явище. З таким висновком можна було б погодитися, якби нові доходи додалися до колишніх. Але на ділі вони заміщають доходи від виробничо-трудової діяльності, і не зрозуміло, як вони можуть рости, якщо виробництво скорочується. До того ж розрахункова величина підприємницького доходу в сучасній статистичній практиці - показник досить недостовірний. Підприємства, особливо недержавні, показують у звітності не всі виплати працівникам, щоб зменшити страхові платежі у позабюджетні фонди, приховати реальні обсяги виконаних робіт і піти від податків на прибуток і ПДВ, заробітної плати надається форма «чорної готівки», страхових зворотних платежів, матеріальної допомоги і т.п.
Проте для багатьох працівників і членів їх сімей заробітна плата, як і раніше залишається єдиною формою отримання доходу. Навіть якщо вони зайняті на двох або трьох роботах, де мають по дві чи три заробітні плати, набираючи таким чином кошти, необхідні для життя, форма отримання доходу залишається незмінною. До речі, зайнятість на двох або трьох роботах є ще одним показником, що характеризує зниження відтворювальної функції заробітної плати.
Заробітна плата не тільки зменшилася за своєю реальної купівельної спроможності, її ще й перестали видавати вчасно. Неплатежі знижують розміри реальної заробітної плати в цілому по Росії на 10-20 процентних пунктів.
Падіння реальної заробітної плати відбувалося одночасно з розширенням платних послуг у галузі освіти, охорони здоров'я та культури. Безпрецедентне для економічної практики порушення відтворювальної функції не може бути подолано швидко. Для її відновлення необхідно припинити процес зниження її купівельної спроможності: підвищити мінімальну заробітну плату за рахунок забезпечення випереджаючих темпів її зростання у порівнянні із зростанням середньої заробітної плати, допустивши, можливо, на якийсь час елементи зрівняльності в оплаті праці. Важливо подбати також про підвищення частки тарифної частини заробітної плати працівників середньої кваліфікації засчет встановлення регресивних коефіцієнтів зростання оплати у працівників високої і вищої кваліфікації, не забуваючи при цьому і про підвищення заробітної плати останньої.
Припинення подальшого зниження купівельної спроможності заробітної плати повністю залежить від органів виконавчої і законодавчої влади в центрі і на місцях. Вони повинні прийняти і виконувати такі нормативні акти:
- Закон про індексацію середньої заробітної плати, згідно з яким уряд за місяць до початку чергового кварталу прогнозує очікуване зростання інфляції в майбутньому кварталі. Виходячи з фактичних даних про середню заробітну плату за три останніх місяці роботодавець визначає розмір компенсаційних виплат.
- Постанова уряду про обов'язок роботодавця виплачувати нараховану зарплату грошима або натурою за рахунок мобілізації всіх активів підприємства і кредитів банків. Постанова має передбачати обов'язкову виплату працівникам черговий заробітної плати при поступове погашення заборгованості, що накопичилася.
- Закон про обов'язкове збільшення заробітної плати у всіх випадках, коли органи влади приймають нормативні акти, що змінюють структуру використання доходів або посилюють податкові навантаження на працівників.
Поряд з перерахованими заходами самостійне значення для відновлення відтворювальної функції заробітної плати має зміна рівня мінімальної заробітної плати та порядку її визначення; в період перебудови вона (80 руб.) Становила 57,1% прожиткового мінімуму, який за чинним тоді цінами був рівний 140 рублів. Мінімальна заробітна плата була покладена в основу мінімальних ставок 1-го розряду в деяких галузях народного господарства, а також на підприємствах і в організаціях бюджетної сфери. Але по більшості виробничих галузей ставки 1-го розряду були вище 80 руб. Та обставина, що мінімальна заробітна плата була нижчою прожиткового мінімуму, визначалося типовою для економіки з нераціональною організацією виробництва структурою заробітної плати, коли занижена частка постійної частини заробітної плати і завищена її змінна частина.
Встановлення мінімальної заробітної плати набуло значення після передачі державної власності в повне господарське відання підприємств, а надалі в руки різних власників. Стало важливим захистити працівників у випадку недостатньо ефективної роботи в умовах ринку, гарантуючи мінімальну заробітну плату. Перетворивши мінімальну заробітну плату на інструмент обчислення нормованого фонду заробітної плати, за перевищення якого брався додатковий податок, уряд зробив усе, щоб загальмувати регулярні перегляди мінімальної заробітної плати й одержати побільше надходжень до бюджету за перевищення нормованого фонду заробітної плати. Одночасно вирішувалося завдання стримування зростання заробітної плати в країні і особливо в бюджетному секторі економіки. Таким чином, мінімальна заробітна плата з інструменту організації заробітної плати перетворилася на інструмент регулювання бюджетних надходжень і мінімізації витрат бюджету на оплату праці. При наявності підприємств різних форм власності, і особливо в перехідний період, роль мінімальної заробітної плати важко переоцінити. Вона гарантує отримання мінімально необхідного для працівника простої праці обсягу матеріальних благ і послуг, достатнього для відтворення його робочої сили, приводячи його у відповідність з реальним економічним потенціалом суспільства.
2. Рівень життя і оплата праці Кейнса.
Історія підтверджує слова, сказані більше десятка років тому нобелівським лауреатом Д. Тобін. «Кейнсіанські ідеї, - писав він,-переживуть контрреволюцію. Той синтез, який виникає під їх впливом, буде, я думаю більш прийнятний теоретично, ніж колишній, «неокласичний синтез». Криза економічної теорії стосується як мікроекономіки, так і макроекономіки, і вихід з нього повинен бути знайдений на основі послідовної перебудови теорії на невальрасовской основі ».
Сьогодні в нашій країні ім'я Кейнса згадується не тільки на студентських заняттях. Багато прихильників державного регулювання готові спертися на його авторитет. На практиці, звичайно, все не так просто, по-перше, слід пам'ятати, що кейнсіанська теорія і політика виходять з існування розвиненої ринкової економіки. Ми ж знаходимося на етапі переходу до такої економіці.
По-друге, активне використання бюджетного дефіциту в умовах інфляції виявилося слабким місцем кейнсіанської теорії, і слід з обережністю ставитися до бюджетного фінансування, переносячи акценти з бюджету на кредитно-грошову політику в якості основного інструменту непрямого впливу на економіку.
По-третє, перехідна економіка вимагає особливого підходу до ролі держави, оскільки в цей період одночасно відбуваються і ломка старої державної системи управління і створення державою нової ринкової інфраструктури (у вигляді законів, інститутів контролю, податкових зборів і т.д.). Крім того, перехідна економіка вимагає проведення активної структурної політики. Всі ці проблеми безпосереднього відношення до теорії Кейнса не мають.
Проте знати її і застосовувати при регулюванні економіки необхідно. Вивчення теорії і досвіду розвинених країн, розуміння умов, в яких дає ефект та чи інша міра економічної політики, здатні уберегти від помилок у ході непотрібного експериментаторства або чергового «винаходу велосипеда».
Великий англійський економіст Джон Мейнард Кейнс у 1936 р. опублікував «Загальну теорію зайнятості, відсотка і грошей». Центральна ідея цієї книги полягала в тому, що в умовах кризи необхідно запропонувати і здійснити заходи щодо активізації та стимулювання сукупного попиту (тобто загальної купівельної спроможності). Тому теорію Кейнса називають ще «теорією ефективного попиту». Ефективний попит - це сукупний платоспроможний попит, визначає обсяг зайнятості. Його провідна роль в цьому питанні залежить від того, що в короткому періоді (а саме їм і обмежив свій аналіз Кейнс) пропозиція залишається незмінним і вивести економіку зі стану низьких темпів виробництва з високим рівнем незайнятості можна тільки шляхом впливу на іншу сторону ринку - попит.
Зростання незайнятості веде до зростання національного доходу (НД). Чим більше НД, тим здавалося б, більше повинен бути сукупний попит. Але саме цього якраз і не відбувається, оскільки в міру зростання НД дедалі більша частина його направляється на заощадження. Виходить, що чим більше НД, тим відносно менше реальний («ефективний») споживчий попит. А адже саме він впливає на розмір виробництва і тим самим на величину зайнятості. Приріст особистого споживання, а отже зростання ефективного попиту стійко залежить від приросту доходу. Залежність тут пряма. Чим вищий дохід, тим вище і рівень особистого споживання.
Виникає «замкнуте коло», в якому зростання зайнятості, збільшуючи НД, веде до зростання не попиту, а заощаджень. У результаті виробництво позбавляється додаткового попиту (на величину заощаджень) і скорочується. Наслідком цього є зростання безробіття. Тому, робить висновки Кейнс, необхідна така політика, яка стимулювала б ефективний попит, наближаючи його до розміру потенційного.
Таким чином, у кейнсіанській моделі основу механізму рівноважної динаміки становила зв'язок «доходи-попит», а не «доходи-заощадження», як це було в класичній моделі.
Більш того, Кейнс відкинув основний висновок класичної моделі про вільному ціноутворенні як головному інструменті досягнення ринкової рівноваги, по ньому ціни - малорухливі, особливо в короткостроковому періоді. Замість ціни Кейнс висунув «обсяг продажу» як показник, що виконує в умовах деформованої економіки функції, аналогічні функціям ціни в ринковій «класичної» економіці.
Переходячи до аналізу ускладненою моделі, Кейнс робить висновок, що будь-яке збільшення грошової пропозиції буде насправді розподілятися між підвищенням цін, збільшенням грошової заробітної плати і зростанням виробництва та зайнятості. На цій основі він розрізняє стан «абсолютної (істинної) інфляції», що розгортається при зростанні ефективного попиту в умовах повної зайнятості і «напівінфляція», коли ціни можуть зростати у відповідь на збільшення ефективного попиту в умовах повної зайнятості і «напівінфляція», можуть рости в відповідь на збільшення ефективного попиту ще до настання повної зайнятості.
З точки зору тривалого розвитку Кейнс вважав, що є довготривала тенденція до підвищення цін. «... У перебігу дуже тривалих періодів зміна цін майже завжди веде до підвищення. Виходить так, що коли гроші є у відносному надлишку, зростає одиниця заробітної плати, а коли відчувається їх відносний недолік, то перебуває якийсь спосіб для збільшення дійсного кількості грошей »1. Стійкість або нестійкість цін у довгостроковому аспекті залежить від підвищення тенденції одиниці заробітної
плати порівняно з темпами зростання ефективності виробництва, вважав він. Таким чином, можна прийти до висновку, що в роботі Кейнса були закладені основи теорії інфляції витрат, тобто зростання цін, пов'язаного зі збільшенням грошової заробітної плати, який виникає ще до досягнення повної зайнятості.
Цілком природно, що головним об'єктом регулювання виходячи з цієї теорії повинен був стати ефективний попит і в першу чергу найбільш важливий його компонент - інвестиції. Кейнс розглядав два інструменти регулювання попиту - грошово-кредитну систему і бюджет.
Розглянемо випадок, коли рівень виробництва, що забезпечує повне використання ресурсів, знаходиться нижче рівноважного (точка С на графіку 1).
У цьому випадку держава прагне стимулювати розширення сукупного попиту, що має викликати зростання пропозиції, а з ним - зростання обсягу виробництва. Розширити сукупний попит держава може трьома способами: збільшуючи свої витрати, зменшуючи податки і знижуючи процентну ставку. Зазвичай використовуються всі три способи, утворюючи так звану «політику експансії».
Чому політика експансії обертається для держави зростанням витрат? Тому, що національне стимулювання сукупного попиту на практиці зводиться до збільшення грошових виплат населення - пенсій, допомог, стипендій, а головне - до підвищення мінімуму заробітної плати. Результати «політики експансії» представлені на графіку 1.
Сукупна
пропозицію Пропозиція

У Попит після стимулювання


Попит

А
З D
Національний дохід
Графік 1.

Протилежні заходи вживаються, коли рівень виробництва, що забезпечує повне використання ресурсів, знаходиться вище рівноважного рівня (див. точку D на графіку 2). У цьому випадку проводиться «політика стримування», коли штучно обмежується обсяг сукупного попиту (від В до А). Це досягається зменшенням державних витрат (економія на соціальних програмах і трансфертах), збільшенням податків або зниженням процентної ставки. У результаті скорочується сукупний попит, що перешкоджає інфляційного зростання цін.
Сукупна
пропозицію Пропозиція

В Національний попит


Попит після стримування

А
З D
Національний дохід
Графік 2.
На думку Кейнса, дуже доцільно також сприяти зменшенню майнової нерівності в суспільстві. за допомогою перерозподілу доходів необхідно збільшувати доходи малозабезпечених. Це сприятиме зростанню їх платоспроможного попиту на найбільш масові види товарів і тим самим стимулювати зростання виробництва. Заробітна плата, будучи основою формування сукупного попиту, в значній мірі визначає соціальну політику, можливості узгодження суспільних і особистих інтересів.
Відсутність гнучкості заробітної плати Кейнс пояснив фіксуванням її ставок у колективних договорах на визначений термін у результаті чого купівельна спроможність заробітної плати знижується у зв'язку із зростанням цін на споживчі товари. Політика держави у сфері встановлення мінімальної заробітної плати та індексації доходів, а також не відображає змінюється співвідношення попиту і пропозиції робочої сили, не сприяє її гнучкості. Інакше кажучи, рух заробітної плати неадекватно змін ринкової кон'юнктури, що може призвести до криз в економіці.
Кейнс теоретично дуже грамотно обгрунтував можливість недопущення кризових явищ в економіці шляхом збільшення державних витрат, яке призвело б до зростання валового національного продукту. У свою чергу, збільшення валового національного продукту буде сприяти підвищенню зайнятості та рівня реальної заробітної плати, тобто Кейнс обгрунтував, що держава в ринковій економіці має і повинно використовувати можливості впливу на рівень зайнятості та заробітної плати.
Кейнс не був прихильником таких форм державного втручання, як державна власність. «Не власність на знаряддя виробництва істотна для держави. Якби держава могла визначати загальний обсяг ресурсів, призначених для збільшення знарядь виробництва, і основних ставок винагороди власників цих ресурсів, цим було б досягнуто все, що необхідно ».
Посткейнсианство втягнуло в свої береги економістів з різними методологічними та ідеологічними підходами. Історично воно склалося зі злиття двох потоків. З одного боку, це було англійське ліве кейнстіанство, центр якого знаходиться в Кембриджі, де тривалий час жили і працювали багато вчених, соратники Кейнса - Н. Калдор, П. Сраффа і знаменита Дж. Робінсон.
Для цих теоретиків важливе значення мали ідеї і методологія «класиків», перш за все Рікардо і Маркса; неабиякий вплив справили на них роботи М. Калецький, польського економіста, що працює в Кембріджі.
В економічній літературі це протягом нерідко називають «лівим кейнсіанством», оскільки його прихильники надавали важливе значення зростанню заробітної плати в якості фактора розширення ефективного попиту, виступали за обмеження влади монополії, проведення соціальних реформ.
Сучасні кейнсіанці прагнуть знайти такі засоби економічної політики, які як і раніше забезпечували б збереження стійкої рівноваги і високого рівня зайнятості, але одночасно носили б антиінфляційний характер. Ортодоксальному кейнсіанству вирішувати цю проблему було легше: воно розділяло ці цілі в часі. Нинішні кейнсіанці ставлять перед собою куди більш складне й суперечливе завдання.
Інфляція - ось проблема, яка для сучасного кейнсіанства придбала першорядну важливість. При аналізі цієї проблеми - і це характерно саме для посткейнсіанства - велика увага приділяється таким факторам, що визначає процеси ціноутворення на різних ринках, так і грошовим аспектом розвитку економіки.
Що стосується процесів ціноутворення, то тут позиція посткейнсианцев багато в чому змикається з інституціоналізму. Вивчаючи проблему негнучкості цін і заробітної плати, більш того автономний характер їх взаємодії, вони пов'язують це з існуванням монопольних ринків, включаючи і ринок праці. Основою сталого інфляційного процесу багато з них вважають спіраль ціни - заробітна плата.
«На мою думку, - писав відомий економіст А. Оукен, - взаємодія цін і зарплати - ось ланка, яке ми повинні досліджувати при аналізі стійкої інфляції. Повільність реагування цін і заробітної плати на порушення рівноваги попиту та пропозиції посилює коливання попиту та зайнятості. Через те, що ціни не виконують головної функції - відновлення рівноваги, замість них це роблять коливання виробництва ».
Що стосується політики урядів розвинутих країн, то можна з упевненістю сказати, що головна ідея кейнсіанства - необхідність регулювання ринкової економіки - зберігає важливе значення сьогодні. Змінюються лише форми та методи регулювання. В останні роки проводилась політика посилення ринкових механізмів, відмови від ряду форм прямого втручання в економіку. Це було викликано необхідністю скоротити витрати держави, включаючи і соціальні, зменшити бюджетний дефіцит, підвищити ефективність і конкурентоспроможність економіки, сконцентрувати державні ресурси на потребах довготривалого зростання, пов'язані з НТР, розвитком науки, освіти зі структурною перебудовою.
Завдяки цьому вдалося обмежити інфляцію. Дерегулювання у виробничій та банківській сферах, підвищення гнучкості системи забезпечили швидкий перелив капіталу, що став основою структурної перебудови економіки розвинених капіталістичних країн. Намітився сприятливий зсув основних показників ефективності питомої витрати ресурсів, особливо енерго - і матеріалоємності і на цій основі намітилося зростання прибутків підприємств.
Однак за ці досягнення трудящі заплатили сувору ціну: збереглася висока норма безробіття, загальмувалося зростання реальних доходів населення, поглибилося нерівність. Все це стало причиною зростаючого соціального напруження.
Криза змусила уряд знову звернутися до кейнсианским методам короткострокового регулювання для підтримки кон'юнктури і подолання надмірної безробіття. Зберігається бюджетний дефіцит (хоча боротьба за їх зниження залишається пріоритетним завданням), активно використовується політика центрального банку, спрямована на зниження процентних ставок і розширення інвестиційного попиту. Хоча тенденція обганяє (у порівнянні з ВНП) зростання соціальних витрат була перервана, уряд не наважився на їх скорочення. Завдяки цьому вони залишаються важливим фактором стабілізації ефективного попиту.
3. Принципи організації оплати праці.
Заробітна плата є формою розподілу по праці - грошовим вираженням основної частини створюваного на громадському підприємстві необхідного продукту, що надходить в індивідуальне споживання працівників відповідно до кількості і якості витраченого ними праці в суспільному виробництві.
Формування заробітної плати повинно здійснюватися на основі наступних принципів:
- Розподіл за кількістю і якістю праці;
- Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці;
- Поєднання індивідуальних інтересів з колективними на основі розвитку колективних та орендних форм організації праці;
- Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців;
- Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі збільшенням його оплати;
- Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.
Держава визначає загальні умови оплати праці та регулює величину оплати праці. Розподіл життєвих благ з урахуванням матеріальної зацікавленості працівників у результаті своєї праці на суспільство передбачає диференціацію заробітної плати залежно від кількості і якості праці, витраченої у суспільному виробництві.
Міра праці являє собою єдність і взаємозв'язок його кількісних та якісних характеристик. Кількість і якість праці - маса витраченої в процесі виробничої діяльності м'язової та нервової енергії людини. Воно вимірюється робочим часом, але відпрацьований робочий час ще не дає повного уявлення про кількість праці, необхідно враховувати його напруженість (інтенсивність). Якість праці-ступінь складності, важкості та народногосподарської значимості виконуваних робіт. Взаємозв'язок кількісних і якісних характеристик праці виражається через норми праці (норми часу, виробітку, обслуговування, обсягу роботи та ін.) Виконана норма являє собою кількість праці певної якості, віддане працівником суспільству. Диференціація заробітної плати залежно від складності праці, досвіду і кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки (для робітників) та схеми посадових окладів (для керівників, фахівців і службовців), тарифні ставки і районні коефіцієнти до заробітної плати.
Нормування праці і тарифна система використовуються для встановлення суспільної міри праці, що віддається кожним працівником суспільству, і міри його оплати. Через механізм тарифної системи та районні коефіцієнти різні види конкретної праці отримують однакове вираження, що дає можливість порівнювати і диференціювати працю за ступенем складності, інтенсивності і громадського призначення, - встановлювати пропорції між ефективністю праці, його складністю і значенням і величиною оплати праці. Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш правильного обліку в ній кількісних і якісних витрат праці та покращення використання заробітної плати в цілях стимулювання росту продуктивності праці, зростанню ефективності виробництва в цілому.
Найважливішою передумовою посилення дієвості оплати праці є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва. Для забезпечення розширеного відтворення і створення засобів для подальшого зростання заробітної плати важливе значення має випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої заробітної плати. Якщо заробітна плата буде зростати швидше або такими ж темпами, як продуктивність праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхідних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого зростання заробітної плати. У галузях промисловості норматив збільшення середньої заробітної плати встановлюється в розмірі 0,5% за кожен відсоток зростання продуктивності праці. Важливе значення має поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.
Невід'ємним елементом організації праці є його винагорода як стимулювання результативності. Відповідні методи поділяються на прямі і непрямі. На індивідуальному рівні до перших зазвичай відносять заробітну плату або тариф, премії за раціоналізаторство і т.п., плату за навчання, до других-пільгове харчування, часткове фінансування відпочинку працівникам та членів його сім'ї, доплату за стаж, виплати по лінії участі в розподілі прибутків і др.пріменяются також інші, нестоімостние методи: гнучкі робочі графіки, надання зароблених відпусток, почесні нагороди, розширення функцій і зміна характеру праці, професійна підготовка до цього, просування по службі.
Оплата праці-це передбачене контрактом про найм грошову винагороду за відповідну роботу, яка встановлюється не нижче законодавчо встановленого мінімуму і регулюється колективним договором. Вона включає основну частину (тариф) і додаткову (надбавки, доплати, премії тощо).
4.Таріфное нормування заробітної плати.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється планомірна диференціація і регулювання оплати праці різних груп працівників у залежності від складності (кваліфікації і відповідальності) та умов праці (важкість, шкідливість, інтенсивність), особливостей регіонів країни. Тариф становитиме базовий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації на конкретній роботі, а його годинна, денна, місячні ставки''прив'язують''цей розмір до тієї чи іншої одиниці часу. Основними елементами тарифної системи є: єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні ставки, тарифні сітки, районні коефіцієнти і система тарифних доплат і надбавок. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів робітникам проводиться на основі єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій, який представляє собою збірник нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згрупованих у розділи по виробництвам і видам робіт. По кожній галузі народного господарства видаються окремі довідники, які й служать основним орієнтиром. Довідник використовується також для розробки програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійно-технічної освіти та безпосередньо на виробництві. У першому розділі -''характеристика робіт''- наводяться характеристики тих робіт, які повинен виконувати робочий даної кваліфікації. Крім того вказується ступінь самостійності робітника при виконанні робіт, а також при налагодженні обладнання, виборі режимів роботи, підготовки інструменту та оснастки і т.д. У другому розділі -''повинен знати''- встановлюється, що повинен знати робітник відповідної професії та розряду (кваліфікації) про своє обладнанні; фізико-хімічні властивості оброблюваних матеріалів, технології і послідовності процесів обробки, властивості обробних і вимірювальних інструментів і оснащення, а також про вимоги, які стосуються налагодження та налаштування обладнання і т.д. У третьому розділі -''типові приклади робіт''- вказуються приклади робіт, що виконуються робітниками даного розряду, типові для кожного розряду, що полегшує можливість швидко і точно визначити, до якого розряду потрібно віднести ту чи іншу роботу.
При розробці тарифно-кваліфікаційних довідників виходять зі ступеня складності, точності й відповідальності праці (якості праці). Тут порівнюються різні види робіт за цими параметрами і визначається рівень кваліфікації робітників. Всі роботи, що зустрічаються в галузях виробництва, у відповідності з вказаними ознаками і з урахуванням організаційно-технічних умов їх проведення розбиваються на кілька кваліфікаційних груп, кожній з яких присвоюється певний тарифний розряд. Кваліфікаційні розряди робітників встановлюються загальнозаводського або цехової кваліфікаційною комісією, яка, керуючись вимогами кваліфікаційних характеристик, після перевірки теоретичних знань і практичних навичок робітників, встановлює їм тарифні розряди у відповідності з їх кваліфікаційної підготовкою і з урахуванням виконуваних ними робіт. Найнижчий - перший розряд, який відповідає найпростішим роботах і його тарифний коефіцієнт дорівнює одиниці. Розмір тарифної ставки першого розряду повинен бути не нижче затвердженого урядом мінімального розміру оплати праці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів тарифні ставки другого і наступних розрядів більше тарифної ставки першого розряду.
Постановою Уряду Російської Федерації від 18 Марта1999 р.
для працівників бюджетної сфери, які фінансуються з федерального бюджету оплата праці формується на основі Єдиної тарифної сітки (таблиця 1).
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери
Розряди оплати Тарифні Тарифні ставки
праці коефіцієнти (оклади)
1 1.00 110
2 1.36 150
3 1.59 175
4 1.73 190
5 1.82 200
6 2.00 220
7 2.27 250
8 2.54 280
9 2.91 320
10 3.27 360
11 3.68 405
12 4.18 460
13 4.73 520
14 5.32 585
15 6.00 660
16 6.68 735
17 7.41 815
18 8.23 ​​905
* Розміри тарифних ставок (окладів) округлені до цілих рублів.
Тарифна система застосовується не тільки у бюджетній сфері, але і при інших формах власності, що мають самостійне фінансування. Тут вказується нормативна база в розрахунках оплати праці та конкретні розміри тарифних коефіцієнтів. Єдина тарифна сітка тут служить орієнтиром при розробці тарифних угод.
Середня тарифна ставка (С) визначається як середньоарифметична величина з тарифних ставок (С), зважених на число робітників, які мають однакові тарифні ставки (Чр) за формулою:

С = ΣС * Чр / ΣЧр

Крім тарифних ставок, коефіцієнтів у тарифну систему входять районні коефіцієнти до заробітної плати. Районні коефіцієнти нараховуються на заробітну плату диференційовано, залежно від умов проживання населення. Для районів Башкортостану він становить 15%.
5. Форми і системи оплати праці.
У роботі з організації оплати праці найважливіше місце займають правильна розробка і ефективне застосування форм і систем заробітної плати. Прийнятий спосіб нарахування оплати працівникам певної категорії називається системою винагороди. Вона може бути індивідуальною або колективною, а в залежності від вимірювача праці - почасової (за відпрацьований час), відрядної (за кількість виробленої продукції) або відповідно, почасово - преміальної і відрядно - преміальної.
Різниться погодинна, поденна та помісячна почасові оплати, що застосовуються з урахуванням характеру та обставин діяльності. Розрізняють три системи погодинної оплати: просту погодинну, погодинно-преміальну і погодинно - преміальну з нормованим завданням. Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи: пряма або необмежена відрядна (розмір розцінки за одиницю продукції не залежить від ступеня виконання норми виробітку), відрядно-преміальна (передбачає виплату понад заробітку за прямими відрядними розцінками премії за досягнення встановлених кількісних і (або) якісних показників праці), відрядно-прогресивна (після виконання цієї норми розцінка зростає), побічно-відрядна, акордно-відрядна (єдина плата за виконання виробничого завдання - комплексу робіт. Розмір загальної аккордной оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності-виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. Може вводитися і преміювання робітників за скорочення терміну виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт.). Оплата за роботу у нічний і надурочний час підвищується згідно з колективним договором. Практикуються також високі ставки денний оплати за досягнення певного рівня змінної продуктивності («хай-дей»). Як правило, при невиконанні норм виробітку, допущення браку з власної вини і нанесенні прямого збитку майну роботодавця працівник піддасться санкцій, скорочують оплату його праці. У належних за законом випадках винагорода працівника включає гарантійні, компенсаційні виплати та відшкодування збитків за шкоду, заподіяну роботодавцем. Кожна система може бути індивідуальною або колективною в залежності від того, за індивідуальним або груповим показниками визначається заробіток.
Заробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці знаходиться у прямій залежності від його індивідуальної вироблення. Основу даної системи складає незмінна (пряма) індивідуальна розцінка, яка визначається шляхом ділення тарифної ставки за розрядами роботи на норму виробітку або шляхом множення тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток робітника за індивідуальною відрядною розцінки на загальну кількість якісно виготовленої ним продукції, а заробіток за тарифом обчислюється множенням тарифної ставки робітника на відпрацьований ним робочий час. Коефіцієнт приробітку визначається діленням загального заробітку робітника за відрядними розцінками на його заробіток за тарифом. Розмір доплати при відрядно-прогресивній системі оплати можна визначити різними методами: 1) з урахуванням вироблення в нормо-годинах, 2) з урахуванням відсотка виконання норм виробітку; 3) з урахуванням відсотка виконання вихідної бази.
Побічно-відрядна система оплати праці визначається як добуток непрямої відрядної розцінки і обсягу продукції, фактично випущеної обслуговуються або основними робітниками. Побічно-відрядна розцінка (Рксi) визначається за формулою:
n
Р (ксi) = Сд / Σ Нвир.i
i = 1
n
де: Σ Нвир.i-сума норм виробітку однойменних
i = 1 виробів основних робочих
Якщо робітник, що знаходиться на побічно-відрядній оплаті праці, обслуговує декілька об'єктів, то для визначення розцінки по кожному об'єкту обслуговування його тарифна ставка спочатку ділиться на число об'єктів обслуговування, потім отримана частина тарифної ставки ділиться на норму виробітку, встановлену для кожного об'єкта обслуговування. Загальна сума заробітку визначається складанням заробітку з обслуговування всіх об'єктів.
5.1. Індивідуальний робочий працю.
Зазвичай побудова системи оплати праці складається з наступних етапів: виявлення основних факторів, від яких залежить співвідносна складність окремих робіт; їх класифікація за цим факторам; вибір ключових робіт та визначення для них тарифних ставок; інтерполяція і екстраполяція таких ставок на інші роботи, встановлення надбавок до тарифними ставками з урахуванням додаткових факторів (умови праці, стаж, заслуги працівника
і т.п.); розроблення порядку матеріального заохочення.
Робочий працю, на відміну від переважної більшості інших його видів-управлінського, інженерного, конторського і т.п., як правило, оплачується за відрядними системам, яких існує безліч.
1. Пряма відрядна оплата здійснюється за моделлю: W = HA (Qa / Qs),
де W-заробітна плата;
H-годинна ставка в грошових одиницях;
A-фактичний час роботи в годинах за деякий період;
Qs-годинна норма вироблення у штуках;
Qa-фактична середньогодинна вироблення за цей період у штуках;
У такому разі H / Qs-розцінка за одиницю виконаної роботи (штуку готової продукції). Певна тижнева зарплата при цьому не гарантується, тому що вона змінюється разом з фактичною виробленням.
2. Відрядна оплата з гарантованою за даний період часу ставкою нараховується за моделлю: W = HA, якщо Qa <= Qs;
W = HA (Qa / Qs), якщо Qa> Qs.
2. Порядок заохочення у загальному випадку будується за моделлю: W = HA, якщо Qa <= Qs; W = HA {1 + k (Qa / Qs -1)}, якщо Qa> Qs.
Стимулююча надбавка до основної зарплати виявляється при цьому пропорційної перевиконанню норми виробітку з постійним коефіцієнтом k, величина якого в різних системах коливається від 0.5 (система Хелсі) до 1, а найчастіше, як у системі Бедо, дорівнює 0.75.
Використовуються також системи, при яких коефіцієнт k змінюється в залежності від розміру перевиконання норми виробітку, або збільшуючись (прогресивна система), або щодо зменшуючись. Останній випадок - вельми поширена система Роуена, при якій премія (у відсотках) на будь-якій роботі обчислюється за формулою:
(Норма часу - фактичні витрати часу / норма часу) * 100
і в будь-якому випадку менше 100% основної ставки.
Інший гнучкий порядок преміювання передбачає підрахунок вироблення по невеликих однорідним групам робітників (зазвичай на тиждень). Робітники з груп, які не виконують норму, оплачуються за гарантованою ставкою. По всіх інших групах у сукупності обчислюється середня норма вироблення і, виходячи з неї, оплачуються робітники, що входять у ці групи. Якщо середня вироблення в якій-небудь з них перевищує норму виробітку на 35% і більше, це розглядається як ознака зміни методу роботи і на неї, після відповідного дослідження, у особи встановлюється нова норма. Від цього перегляду норми, однак, нічого не втрачають робочі - раціоналізатори методу - за ними зберігається колишня оплата протягом півроку.
Розрахунок заробітної плати на багатоверстатні роботах з обслуговуванням у випадкові моменти передбачає встановлення стабільних виробничих норм, які враховують тільки тривалість обслуговування (тобто за винятком машинного часу), і час вимушених простоїв робочого.
Необхідна для цього інформація включає норму часу обслуговування в розрахунку на 1000 виробів при виробництві кожного виду продукції і даному комплекті устаткування, що обслуговується, показники очікуваної завантаження оператора (у відсотках), нормальної швидкості роботи оператора і неминучих простоїв. При визначенні оплачуваного часу оператора за зміну випуск виробів множиться на відповідні норми часу обслуговування, результати підсумовуються і до цього при 100%-ої оплати вимушених простоїв додається величина, що дорівнює добутку їх частки на робочий час.
Робота оператора-багатоверстатника на синхронізовано обслуговуваному комплекті обладнання звичайно оплачується в частині обслуговування за постійними нормам, а в частині вимушених простоїв - за тимчасовими нормами, які не однакові для різних комплектів. Відомі два еквівалентних способу такої оплати при роботі оператора з нормальною продуктивністю: з використанням норми, розрахованої за годину роботи, і норми, заснованої на продуктивності верстата з максимальним виробничим циклом. Оплата простоїв, пов'язаних з особистими потребами оператора, його відпочинком і непередбаченими затримками, в обох випадках нараховується за допомогою коректування норм часу обслуговування і очікуваної завантаження оператора на відсоток змінного часу, який відводиться для таких потреб.
Загальним принципом організації оплати індивідуального найманої праці є необхідність підтримувати питома вага тарифу в ній на рівні не менше 40 - 50%, що свідчить про достатню напруженості норм праці. Відображення в тарифі результатів технологічного та організаційного прогресу підприємства в цілому, зростання попиту на його продукцію і т.п. повинно приводити до закономірного підвищення цього показника, який в європейських країнах з розвиненою ринковою економікою сягає 90%.
5.2. Колективна праця.
Оплата колективної праці в ринковій економіці організовується по різному. Найбільш характерні системи Скенлона і «Імпрошейр».
У першій розподіл доходу здійснюється, виходячи з досить стабільною за часом на підприємствах обробної промисловості частки загальних витрат на робочу силу у вартості реалізованих виробів. Вона розраховується за даними базового періоду, далі множиться на вартість продукції, реалізованої в поточному періоді (скориговану на повернення, знижки, надбавки, зміна запасів) і тим самим визначаються допустимі витрати на робочу силу. Якщо вони перевищують суму фактичної заробітної плати, то й різниця утворює преміальний фонд, який розподіляється між компанією і працівниками в пропорції 1 до 3. З частки працівників 20% відряджає у преміальний резерв, решта ж негайно розподіляється. В іншому випадку премія відсутній, а дефіцит засіб витрат на робочу силу покривається з раніше створеного преміального резерву. Він використовується також для додаткового заохочення працівників за постійне поліпшення результативності праці впродовж тривалого часу, а в кінці року залишилися гроші повністю витрачають на преміювання. При негативному резерві його недолік покривається з коштів компанії.
Подібна система може грунтуватися на іншому базисному коефіцієнті. Це - частка чистої продукції або доданої вартості, що витрачається на заробітну плату («норма Раккера»), яка обчислюється як середня за 3-7 попередніх років (у більшості підприємств обробної промисловості вона стабільна протягом тривалого часу).
Система «Імпрошейр» передбачає здійснення всіх розрахунків не в грошах, а в робочих годинах. Діленням загального числа людино-годин, включаючи допоміжні операції, на суму нормативних трудовитрат розраховується базисний коефіцієнт продуктивності (БКП). Цей коефіцієнт також не змінюється весь період дії даних нормативів.
Виходячи з нормативів прямих трудовитрат і БКП, на підприємстві обчислюють нормативну трудомісткість виробленої продукції. Для цього витрати нормативного часу на одиницю виробленої продукції кожного виду множать на її обсяг і на БКП, а результати складають. З підсумку віднімають фактично відпрацьовані години і тим самим встановлюють кількість зекономлених. Потім 50% їх зараховують до преміальні і діленням цих преміальних годин на реально відпрацьовані знаходять відсоток премії щодо фактичної зарплати. Такий розрахунок здійснюється щотижня з підведенням за останні чотири тижні ковзних кумулятивних підсумків за фактично відпрацьованим і нормо-години в розрізі видів продукції і відповідно коректують зекономлені годинник, а отже, відсоток премії.
Система встановлює «стеля» переробки норм - 30%. Коли частка заощадженого часу у працівників більше 30%, вона зменшується до цього рівня, а різниця між вихідною і скоригованого економією відноситься на наступний період. Безперервне збільшення надлишкових нормо-годин свідчить про необхідність посилення норм. Розподілом «стелі» переробки норм на середню фактичну продуктивність праці на момент перегляду норм знаходиться множник, менший 1. Нові норми визначаються як твори колишніх на цей множник. Введення нових норм поєднується з одноразовим «викупом» підприємством у робітників накопичених «надлишкових» нормо-годин у вигляді одноразової компенсаційної виплати. Для з'ясування відсотка «викупу» різниця між середнім фактичним перевиконанням норм праці в момент «викупу» і значенням «стелі» множиться на частку, що припадає на працівників при розподілі тих вигод, які обумовлені зростанням продуктивності праці. Сума «викупу» виявляється дорівнює добутку такого відсотку на річний фонд робочого часу, оцінений за базисної часовий ставкою оплати.
Ця система застосовна скрізь при наявності відповідно налагодженого нормативного господарства. Вона в найбільшою мірою відповідає сучасним критеріями принципам конструювання та оцінки систем прямого матеріального заохочення зростання продуктивності в умовах колективної праці.
5.3. Оплата праці менеджерів і фахівців.
Накопичення «людського капіталу» і загальні перетворення, що відбуваються в країнах з ринковою економікою, суттєво змінили трудову мотивацію інженерів і менеджерів. В опитуванні проведеному американською організацією «Паблік Адженда», респонденти виявили велику зацікавленість у таких формах заохочення, як можливості просування (67% опитаних), розвитку здібностей (61%) і творчості (55%), визнання компанією результатів праці (58%), розширення повноважень (50%) і т.п. У кінцевому рахунку, зрозуміло, все це знаходить відображення в динаміці заробітної плати і преміальних винагород.
Згадана динаміка представлена ​​в кривих кар'єри - графіках, що характеризують зв'язок оплати управлінського та інженерно-технічного персоналу з віком як показником стажу, досвіду і освіченості. Такі криві стали використовуватися західними компаніями після другої світової війни як інструмент, що полегшує їм вироблення рішень щодо оплати працівників, праця яких по складається думка має оцінюватися з точки зору особистої кваліфікації, а не службових обов'язків, як прийнято при традиційній методології (і як, в часності , передбачається що діє в Росії Єдиної тарифної системою).
Відомі кілька моделей таких кривих для оплати персоналу певної вікової групи, диференціюються по категоріям працівників (керівники, фахівці, інженери) та їх рівнями (скажімо, вищі і нижчі менеджери), а також за типами освіти і т.п. Криві будуються на базі результатів обстежень, проведених в компаніях, і застосовуються для визначення початкової заробітної плати по кожній посаді, відмінностей у заробітній платі між працівниками окремих груп, перспектив її зміни.
Японські компанії будують свою політику в цій галузі на поєднанні принципів оплати за трудовим стажем і за результатами роботи. У багатьох великих фірмах («Шарп», «Мацусіта» тощо) утвердилася комбінована система, яка передбачає три варіанти тарифікації заробітної плати: з урахуванням тільки віку; віку і результатів роботи; тільки результатів роботи (особливо для вищого керівництва). Всі роботи при цьому диференціюються на чотири категорії залежно від вимог до освіти, практичного досвіду, кваліфікації та інтенсивності праці. Високотехнологічні американські корпорації головний упор в організації винагороди управлінського та інженерно-технічного персоналу роблять на диференціюються в широких діапазонах премії, перш за все, за винахідництво. На стратегічно важливих для фірми напрямках вони можуть досягати 25% економічного ефекту в перший рік і 10% у наступні. Аналогічно йде справа в Німеччині, де розміри подібних премій складають 15-20% суми ефекту і коригуються на коефіцієнт, що залежить від кваліфікації, посади і т.п.
Доходи менеджерів в сучасній ринковій економіці складаються з окладів, преміальних виплат і бонусів (грошових або пакетами акцій), причому в США, наприклад, частка двох останніх видів винагороди близька до 80%. Премій і бонусів позбавляються керівники підрозділів, що погіршили результативність у порівнянні з попереднім роком, а нерідко - і не покращили її. У європейських країнах співвідношення бонусів і основного окладу зазвичай не перевищує 50%. Для менеджерів, які беруть участь в освоєнні фірмами нововведень, все ширше практикуються так звані «відкладені премії» - з відстрочкою виплати після попереднього повідомлення на фіксований час (рік-два), після закінчення якого розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від комерційних результатів нововведення.
5.4. Страхування ризиків.
Найважливішими елементами доходів найманих працівників є відкладені заробітки, які формуючи спеціальні цільові фонди страхування на випадок, появи потреби в медичному обслуговуванні, настання інвалідності або старості, нарешті, бідності як наслідку різних життєвих перипетій. Ці фонди, що забезпечують людям впевненість у завтрашньому дні, доповнюються програмами благодійної державної та приватної підтримки.

6. Зайнятість.
Страхування зайнятості в державах з ринковою економікою зазвичай здійснюється через неурядові фонди, які створюються для підтримки працездатних громадян, які опинилися без роботи як джерела доходу. В окремих країнах таким фондам притаманні певні особливості статусу, формування та використання.
У США подібний фонд утворений податками, які сплачуються наймачами (3,5% з перших 7 тисяч доларів середнього заробітку працівника), децентралізований і витрачається окремими штатами. Кожен застрахований безробітний після офіційної реєстрації отримує право на допомогу, яка становить більшу половину колишньої зарплати (за вирахуванням податків). Умови програм охоплюють до 90% працівників цивільних галузей економіки, істотно різняться за розмірами посібників і тривалості періоду їх виплати.
Страхуванням по безробіттю у Франції відає Асоціація з питань найму в промисловості і торгівлі, що збирає внески з наймачів. У країні існують посібники трьох видів - звичайне, скорочена і спеціальне (призначається після закінчення терміну попередніх), - одержувані втратили роботу і шукають її, якщо вони зареєструвалися в Національному агентстві по забезпеченню зайнятості. Розмір звичайного посібника - від 50 до 75% колишньої зарплати, а тривалість виплати (до 27 тижнів) залежить від стажу страхування.
Законодавство Великобританії передбачає виплати допомоги по безробіттю, що тривають протягом року, за умови, що претендентом зроблені страхові внески за один рік з двох, що передували подачі заяви. Програмами відає Міністерство зайнятості, зобов'язане щорічно коригувати розміри допомог і темп інфляції.
У Німеччині, де дві третини витрат на соціальне забезпечення фінансується за рахунок страхових внесків, котрі робляться працівником і роботодавцем у рівних частках (а за низькооплачуваних - повністю останнім), максимальний розмір допомоги по безробіттю, покладеного тим, хто зареєструвався на біржі праці, пропрацювавши раніше не менше року з виплатою страхових внесків, становить 63% колишнього чистого доходу і може бути збільшений за наявності дітей. До категорії безробітних відносяться і зайняті до 18 годин на тиждень.
Захисту від безробіття в Росії покликаний служити створений в 1991 році відповідно до Закону «Про зайнятість населення РРФСР» державний позабюджетний Фонд зайнятості, кошти якого є федеральною власністю. Фонд входить до складу Федеральної служби зайнятості населення (ФСЗН), що фінансується за рахунок його ресурсів і розпоряджається ними при тому, що на неї покладені обов'язки, які зазвичай не властиві страховими програмами і припускають фінансово-кредитні відносини не з конкретними громадянами, а з підприємствами. При обгрунтуванні страхового тарифу (1% зарплати) передбачалося більше 60% коштів фонду витрачати на індивідуальну допомогу (допомоги по безробіттю тощо), реально на це витрачається в 5-6 разів менша частка. Для індивідуальних виплат є законодавчо затверджений порядок і норматив (максимальний - 75% середньої зарплати).
6.1. Тимчасова непрацездатність і здоров'я.
Страхування ризиків, пов'язаних з тимчасовою втратою працездатності та необхідністю витрат на лікування, здійснюється в розвинених країнах за допомогою різних форм, головна з яких - фонди медичного страхування.
У США реалізуються три основні програми, спрямовані на це: «Медікер» і «Медікейд» - цілком і повністю, а програма страхування по старості, непрацездатності та утриманців, які пережили застрахованого (ССНІПЗ) - значною мірою. За програмою «Медікер», що фінансується за рахунок федеральних податків з роботодавців та осіб найманої праці, здійснюється субсидованого страхування більше 30 млн. громадян країни. Ця програма передбачає утримання в лікарнях престарілих і непрацездатних, а також добровільне страхування зі знижкою, призначене для оплати медичної допомоги. Програма «Медікейд» передбачає державні субсидії нужденним в медичному обслуговуванні особам, які належать до категорій громадян, яким покладено підтримка за програмами допомоги неповним сім'ям з дітьми та соціального забезпечення людей, не здатних працювати. Вона поширюється більш, ніж на 20 млн. американців. Ці програми доповнюються ССНІПЗ в частині відшкодування доходу, утрачиваемого працівником через втрату працездатності, а родиною - у зв'язку зі смертю годувальника. Вона фінансується за рахунок федеральних податків з роботодавців та осіб найманої праці (близько 7,5% з перших 48 тис. дол доходу) і передбачає готівкові виплати, якими користуються приблизно 38 млн. громадян США.
У Росії тим же цілям покликані служити фонди соціального страхування (ФСС) і обов'язкового медичного страхування (ФОМС), які фактично формуються з відкладених заробітку працівників. При цьому кошти того й іншого, не включаються до бюджету держави, оголошені його власністю.
Головне значення ФСС - забезпечити соціальні гарантії працюють за наймом, але, встановлюючи єдиний для всіх обов'язковий страховий внесок (5,4% оплати праці), закон не визначає страхують ризики (крім тимчасової непрацездатності через хворобу), а також, в строгому сенсі слова, застрахованих і страховиків. Переважна частина коштів ФСС (70%) як резерв «страхувальника» зберігається на розрахункових рахунках підприємств і виплати з них носять характер соціальних допомог, фактично незахищених від свавілля роботодавців, які є їх розпорядниками.
Закон регулює нормативи і порядок виплат тільки допомога з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах, догляду за дитиною до 1,5 років і на поховання, тоді як у середньому близько 25% коштів фонду витрачається на санаторно-курортне обслуговування. Звідси невиправдані привілеї для меншості - для адміністрації і профспілкових лідерів. До того ж при втраті роботи людина не може затребувати свої гроші, відкладені під ризики і не використані ним.
Ситуація обтяжена тим, що закон не передбачає збільшення виплат з фонду за рахунок доходів від капіталізації його тимчасово вільних коштів. «Страхуються» система ФСС практично не підконтрольна. При цьому близько 8% коштів фонду (у відношенні до середньої заробітної плати) прямо витрачаються на потреби його адміністрації, а ще приблизно 27% (в аналогічному численні) утворюють резерв, який доступний для нелегальної капіталізації його розпорядниками.
Медичне страхування в країні і діяльність ФОМС регулюється законом, прийнятим у 1991 році, і поправками до нього. Офіційно проголошена мета - забезпечити всім громадянам рівні можливості отримання медичної та лікарської допомоги по обмеженому колу послуг, який повинен розширюватися завдяки системі добровільного страхування для найбільш забезпечених верств населення. Однак, юридично не визначено поняття об'єкта та випадку (ризику) обов'язкового страхування. Кошти обов'язкового страхового внеску в ФОМС усіма працюючими (3,6% зарплати) доповнюються дуже мізерними державними субсидіями для непрацюючих (у 1993 році - 1% доходів фонду)
Із загальних доходів ФОМС на оплату медичних послуг для населення та фінансову допомогу надають їх установам прямує лише чверть, більше третини розчиняються в «інших витратах», основні елементи яких - утримання апарату управління та капітальне облаштування фонду, а інше утворює «резерв», відкритий для такого самого використання, як «резерв» ФФБ. Забезпечити дієздатність системи і в даному випадку не можна без налагодженого і підконтрольного страхуються механізму управління фінансовою стороною цієї справи.
6.2. Інвалідність і старість.
У США існують два типи пенсійних програм: з фіксованим розміром виплат пенсій і з фіксованими внесками підприємців. У першому випадку людині, після досягнення відповідного віку забезпечується пенсія в розмірі конкретної частини зарплати, середньої за кілька років. Від роботодавця це вимагає регулярних внесків в інвестиційний довірчий фонд змінних сум, не пов'язаних з результатами діяльності його підприємства, але залежать від розміру прибутку, яку дають вкладення фонду в цінні папери та нерухомість, використання ним готівки, і які гарантують величину доходу, необхідну для фіксованих виплат учасникам програми. Як правило, для надійності розміри виплат за такого роду програмі страхуються Корпорацією гарантій пенсійних виплат при федеральному уряді, а весь інший ризик, крім страховки, оплачуваної платниками податків, припадає на підприємця. У другому випадку, що має безліч варіантів, підприємець щорічно вносить тверду грошову суму в довірчий інвестиційний фонд, а розмір пенсійних виплат надалі визначається цим вкладом і можливими внесками самих працівників, приростом курсової вартості відповідних цінних паперів і доходом по них. Цей дохід не оподатковується і накопичується до виходу працівника на пенсію та вибуття з програми. Весь ризик при цьому бере на себе сам майбутній пенсіонер.
Європейські країни також поєднують обов'язкове страхування по старості, що фінансується за рахунок працівників і роботодавців, з добровільним чи особистим. У Франції працівник отримує пенсію по старості, засновану на обов'язкових страхових внесках, якщо він платив їх не менше 37,5 років. Після досягнення 60 років пенсіонер отримує 50% середньої заробітної плати за 10 найбільш сприятливих років, а після досягнення 65 років - у повному розмірі.
Пенсійне забезпечення всіх працюючих за наймом (жінок по досягненні 60 років, чоловіків - 65) передбачено і в Італії. Пенсія, якщо сплачені страхові внески не менше, ніж за 15 років, а трудовий стаж становить 40 років, досягає 80% середнього доходу, обчисленого за останні 10 років. Кожні півроку пенсія індексується. Страхові внески із заробітною платою вище певного мінімуму і до деякого максимуму виплачуються працівниками і наймачами солідарно. В Іспанії пенсія, що надається приблизно на таких же умовах, при стажі страхування 35 років наближається до 100% середньої зарплати за останні 8 років, перерахованої з урахуванням індексу споживчих цін.
Чинний в Росії Фонд обов'язкового пенсійного страхування утворений в 1990 році і функціонує як самостійне підзвітна лише уряду установа з основним завданням - забезпечити фінансування видатків органів соціального забезпечення на виплату пенсій за рахунок акумуляції страхових внесків роботодавців у формі знеособлених податків, що є насправді відкладеним заробітком в основному найманих працівників. Фонд, реєструючи та враховуючи внески тільки юридичних осіб, а не індивідуальних страхувальників, має жорстку вертикальну організацію, за законом виключає втручання в його справи регіональних і місцевих властей.
Виникли в Росії і недержавні добровільні пенсійні фонди. При загальній правової невпорядкованості, яка поки зберігається у фінансових справах країни, а в сфері операцій з цінними паперами - особливо, ризик вкладень у такі фонди великий.
7. Малозабезпеченість.
Бідність позбавляє людей стимулів до праці і до життя взагалі, руйнує сім'ї, потурає розвитку алкоголізму, бродяжництва, злочинності, інтелектуальної, духовної деградації людини.
«Страховиками від бідності» можуть виступати підприємці і домоглися свого працівники, сплачуючи податки, які б витрачалися на відшкодування втрат невдах на ринку праці, створення яких бракує для них робочих місць і т.п. Це передбачає здійснення державою адекватної фіскальної та грошової політики.
Податкові пільги підприємцям, що збільшує чисельність працівників, можуть служити гарним стимулом. Їх розрахунок вимагає порівняння граничних витрат суспільства на зростання зайнятості з граничними витратами, від яких, скорочуючи безробіття, йому вдається позбутися, або з його граничною вигодою від цього. Джерелом необхідної інформації може послужити сама практика при використанні експериментальних податкових знижок, тобто сукупність спостережень, як ведуть себе роботодавці і що відбувається, коли їм надаються різні знижки за створення додаткових робочих місць. Довільне призначення податкових пільг по додатковому працевлаштування може порушити права підприємців. Щоб уникнути цього слід допустити ринковий обмін їх правами, пов'язаними з нарощуванням зайнятості (за аналогією із західним ринком «квот на забруднення»), який здатний зменшити спільні витрати і збільшити взаємні вигоди роботодавців.
Права стимулювання і обмін ними повинні бути оформлені відповідними нормативними актами. При цьому не обійтися без страхових внесків роботодавців і найманих працівників, які б компенсували витрати додаткової зайнятості. Саме таким шляхом іде практика страхування від бідності в країнах з ринковою економікою. У США на такому принципі фактично засновані програма допомоги неповним сім'ям з дітьми і Закон 1998 року про допомоги сім'ям. Головний упор у боротьбі з бідністю зроблений на створення «невдахам» умов переходу до трудової діяльності, що приносить гідні доходи.
У Франції прийнята Загальна програма щодо забезпечення мінімального доходу для постійних жителів. Вона передбачає для малозабезпечених сімей з дітьми молодше 25 років допомога, надавана за контрактом про підготовку до активного життя, яким забезпечуються професійна підготовка або учнівство на робочих місцях, отримання оплачуваної роботи, лікування від алкоголізму і т.п. У Німеччині подібний допомога виплачується сім'ям з одним батьком (незалежно від розміру його доходу), якщо він містить рідної або опікуваного дитини у віці до 16 років, а учня - до 27 років, а в деяких випадках і старше. В Італії будь-яка родина, якщо її середньодушовий дохід не перевищує певного мінімуму, має право на допомогу у грошовій формі, що виділяється Національним інститутом соціального страхування і щорічно індексується за темпом інфляції.
8. Участь у прибутках.
Заробітна плата, не володіє властивістю самозростання, з посиленням інфляції і посиленням ринкової конкуренції все менш влаштовує працівників (внаслідок знецінення праці) і роботодавців (через нарощування дефіциту фінансових ресурсів). Саме цим, в першу чергу, пояснюється придбала за останні десятиліття широкого розмаху реструктуризація доходів працівників і, відповідно, витрат на оплату їхньої праці, які несуть наймачі. Вона виявилася у формі витіснення традиційних грошових елементів такої оплати новими. Це виплати працівникам акціями компанії. Формально йдеться не про розрахунок акціями за працю, а про вільну їх продажу. Однак, по суті, внутрішньофірмові програми продажу акцій своїм працівникам, що фінансуються за рахунок нерозподілених прибутків і банківських кредитів, входять в систему оплати праці.
У США реалізується серія програм перетворення працівників у акціонерів. Найбільші серед них - плани ESOP, що фінансуються за допомогою кредитів на термін від 5 до 10 років, а також внесків самих працівників. Їх власність створюється придбанням акцій в кредит з погашенням заборгованості з прибутку підприємства від поточної діяльності. У міру повернення кредиту вони розподіляються по особистим інвестиційним рахунками працівників, звичайно пропорційно співвідношенню ставок їх заробітної плати. Сума погашення підприємством кредиту вираховується з його доходу, оподатковуваного податком, а розподіл акцій між працівниками розглядається як відкладена виплата заробітної плати, тобто як витрати підприємства. Верхня межа звільнення прибутку підприємства від податку для ESOP дорівнює 25% фонду заробітної плати працівників, які беруть участь у програмі, а конкретний розмір такого звільнення залежить від наявності у підприємства інших програм подібного роду. Звільняються від податку і дивіденди, або виплачуються працівникам по акціях готівкою, або використовуються для погашення кредиту, який взятий підприємством під програму.
Реальна заробітна плата в її традиційній формі у США за останні 20 років майже не зросла, але так як норма прибутку на акціонерний капітал у середньому становила 8,8% на рік, стрімке заміщення грошової заробітної плати акціями та дивідендами за ним забезпечило істотне зростання реальних доходів найманих працівників.
Висновок.
Розвиток економіки і зростання народного добробуту зумовлюються досягненнями в праці, підвищення його продуктивності, ефективності в одиницю робочого часу. Чим вище результати праці, тим більше національний дохід і, відповідно, тим кращі можливості створюються для систематичного збільшення основного джерела зростання доходів - заробітної плати. Разом з тим, очевидно, значення посилення матеріальної і моральної зацікавленості в досягненні більш високих показників роботи, кінцевих результатів виробничої діяльності. У цих цілях у свою чергу необхідно систематично покращувати основні елементи заробітної плати і джерела коштів на оплату праці. Дієвість заходів щодо вдосконалення організації заробітної плати і посилення її стимулюючої ролі безпосередньо зумовлюється результатами праці, показниками ефективності та якості, економією живої і матеріалізованої праці, раціональне використання праці і матеріальних ресурсів на всіх рівнях. Необхідно забезпечувати посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи колективу і кожного працівника, підвищення її стимулюючої ролі у піднесенні продуктивності праці, поліпшення якості продукції та економії всіх видів ресурсів. У цих цілях мається на увазі послідовно поліпшувати тарифну систему та нормування праці. Забезпечувати більш тісний взаємозв'язок премій від трудового внеску окремих працівників і колективів, розвивати прогресивні форми організації та стимулювання праці. Поряд із заходами щодо збільшення доходів з праці спрямованих на проведення активної демографічної політики, поліпшення соціального забезпечення - передбачається збільшення розмірів всіх видів пенсій і разом з тим здійснення поступового підвищення раніше призначених в невеликих розмірах пенсій. Різнобічні заходи з підвищення і удосконалення заробітної плати повинні всіляко сприяти послідовному виконанню її економічної ролі в області стимулювання, розширення і підвищення ефективності виробництва.
Держава в умовах лібералізації соціально-трудових відносин вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в силу. Явна ненормальність ситуації є свідченням того, що по-перше, у нас формується одна з найжорсткіших систем експлуатації найманої праці, по-друге, вартість робочої сили виведена із системи ринкових оцінок, перебуває під суворим контролем - державним і підприємницьким. Низькі доходи породжують низькі рівні попиту і пропозицій, що ведуть у свою чергу до зменшення капіталовкладень і втрати основи для зростання виробництва і продуктивності праці, процвітання економіки, в результаті чого доходи громадян ще більше зменшуються. Крім того низькооплачувану працю малопродуктивний і, як правило, поганої якості. Таким чином, порушення соціальної рівноваги в суспільстві, яке загрожувало соціальним вибухом, поставило перед нами ряд проблем, серед яких дві мають принципове значення і повинні бути вирішені в першу чергу. Мова йде про забезпечення соціального захисту найбільш вразливих верств населення, які постраждали в ході ринкових перетворень, і про гарантовані тарифних ставках, які забезпечували б нормальне відтворення робочої сили.
Грамотна політика в галузі оплати праці - у контексті державного регулювання економіки - може зіграти найважливішу роль в стабілізації соціально - трудових відносин, що дозволить оздоровити макроекономічну ситуацію в країні.
Список використаної літератури.
1. Булатов А.С. ''Економіка''; підручник; М.; видавництво БЕК; 1997
2. Гіляровський Л.Т. ''Комплексний аналіз матеріального стимулювання праці''; Воронеж; видавництво Воронезького університету; 1990
3. Єлізаров Є.; Литвин А.''Методологія побудови тарифних систем підприємства'';''Людина і праця''; № 11; 98г.
4. Жуков Л.І.; Горшков В.В. ''Довідковий посібник з праці та заробітної плати''; М.;''Фінанси і статистика''; 90г.
5. Жуков О.''Методи регулювання заробітної плати'';''Людина і праця''; 98г. № 6; 76 стор
6. Завельскій М.Г. ''Економіка і соціологія праці''; М.; Catallaxy; 98г.
7. ''Заробітна плата''; підручник робітничої освіти. Угорщина, МБТ.97г. ''Людина і праця''; № 1; 91 стор; № 2; 94 стор; № 3; 82 стор; 98р.;
8. Кейнс Дж. М.''Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей''; М.; "Прогрес"; 78г.
9. Колосніцина М.Г. ''Економіка праці''; М.;''Магістр''; 98г.
10. Кунельский Л. Е.''Заробітна плата і стимулювання праці: соціально-економічний аспект''; М.;''Економіка''; 91г.
11. Левін І.Б. ''Аналіз використання фонду заробітної плати та ефективності систем оплати праці''; Мінськ;''Вишейшая школа''; 80г.
12. Федченко А.''Моделювання гнучкої системи матеріального стимулювання'';''Людина і праця''; 97г. № 5; 86 стор
13. Хібовський Є.А. ''Динаміка і фактор оплати праці'';''Суспільство і економіка''; № 10-11; 95г.; 100-108 стор
14. Шадурський Г.І. ''Формування фонду заробітної плати''; Мінськ;''Наука і техніка''; 88г.
15. Яковлєв Р.''Реформування заробітної плати - процес тривалий'';''Людина і праця''; № 10; 98р.; 84 стор
16. Яковець Ю.''Соціальна ціна перетворень'';''Суспільство і економіка''; № 9-10; 96г.; 22 стор
17. Яковлєв Р.''Ситуація з оплатою праці відповідає типу економіки, що склався в Росії'';''Людина і праця''; № 6; 98р.; 81 стор




1 Загальна теорія грошей і відсотка. Стор. 283
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
180.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Проблеми регулювання ринку праці в умовах реформування економіки на прикладі Кемеровської області
Основні фонди підприємства в умовах переходу до ринкової економіки
Кредитно-грошова система в умовах переходу до ринкової економіки
Облік основних засобів та шляхи його вдосконалення в умовах переходу до ринкової економіки
Проблеми переходу від планової до ринкової економіки в Росії
Соціальна політика держави в умовах переходу до ринкової системи
Дослідження проблеми тіньової економіки в умовах переходу України до ринку
Сучасна оплата праці в умовах ринкової економіки
Бухгалтерський облік заробітної плати і розрахунків з персоналом з оплати праці в умовах ринкової
© Усі права захищені
написати до нас