ДИПЛОМНА РОБОТА
Тема: «Проблеми організації та оплати праці
персоналу на прикладі компанії "Лінітонікс"
Санкт-Петербург
2003
ЗМІСТ:
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................................. .................................................. ..... 3
Глава 1. Основні проблеми організації та оплати праці:
зарубіжний і вітчизняний досвід .............................................. .................................................. ................................ 7
1.1. Оплата праці: сутність, функції, принципи організації ......................................... .................................................. ... 7
1.2 Функції, елементи та принципи організації оплати праці ......................................... .................................................. 18
1.3. Організація, форми і системи оплати праці ........................................... .................................................. .................... 26
1.4. Сучасні системи заробітної плати .............................................. .................................................. ........................... 36
2. Організація оплати праці в практиці компанії ТОВ "ЛІНІТОНІКС ":....................................... 47
аналіз, оцінка і рекомендації щодо вдосконалення ........................................... .............................. 47
2.1.Краткое опис компанії ............................................. .................................................. .................................................. ..... 47
2.2.Аналіз системи оплати праці в компанії .......................................... .................................................. ............................... 47
2.3. Рекомендації щодо вдосконалення організації оплати праці ............................................ ................................. 54
Висновок ................................................. .................................................. .................................................. ....................................... 59
Список літератури ................................................ .................................................. .................................................. ..................... 61
Додаток ................................................. .................................................. .................................................. ....................................... 63
Введення
Актуальність дипломної роботи. Світовій економічній науці відомі основні константи, які в розвинених ринкових економіках використовують в якості основних важелів управління. До них відносяться: частка оплати праці у ВВП, співвідношення заробітної плати і прожиткового мінімуму, розмір ВВП на рубль заробітної плати і т. д. І якщо за останні десять років у стійко розвинених країнах багато макроекономічні показники коливалися, то частка заробітної плати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72%), тобто практично дві третини національного доходу. [1]
Зниження частки оплати праці у ВВП нижче 50% - явна ознака руйнування економіки; У Росії ж вона складає трохи більше 30%.
Формування ринкових відносин у соціально-трудовій сфері відбувається в Росії на тлі структурних перетворень, які охоплюють усі сегменти і сектора економіки. Серйозні зміни відбуваються в галузевому розподілі робочої сили, мотиваційної ролі заробітної плати в грошових доходах населення і виборі сфери діяльності, кількісно-якісної диференціації робочих місць за умовами зайнятості, трудової мобільності, професійно-кваліфікаційному рівні, взаємодії органів державного регулювання ринку з підприємствами-роботодавцями та тіньовим сектором зайнятості. Загальною тенденцією, що виявляється у всіх напрямках, є зниження ступеня та ефективності проведеної державної політики на ринку праці, втрата не тільки керованості процесу становлення нових трудових відносин, але і різке зниження інформованості про що відбуваються в економіці і зайнятості тенденції на макрорівні. Наслідком такого становища є виникнення ряду проблем, що блокують антикризову економічну політику держави і фактично виключають в доступній для огляду перспективі можливість виходу Росії на траєкторію сталого розвитку.
Оплата праці (заробітна плата) являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока оплата праці стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.
Специфіка перехідного періоду, який сьогодні переживає Росія, полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві.
Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах.
До числа найважливіших у даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.
Структура оплати праці розбалансована: надтарифная частину на багатьох підприємствах в кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це говорить про необхідність корінного перегляду тарифних систем на підприємствах з тим, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.
Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості і якості праці.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання: гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці та товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми дипломної роботи.
У ході проведених досліджень розглянуто теоретичні підходи до визначення сутності та основних характеристик оплати праці, шляхів і методів оцінки кількості та якості праці, а також аналіз можливих шляхів її вдосконалення.
Як джерело інформації розглядаються наукові праці зарубіжних і вітчизняних фахівців з питань організації оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють питання організації праці, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю компанії ТОВ "Лінітонікс".
Метою даної дипломної роботи є провести дослідження стану організації оплати праці на конкретному об'єкті (компанія ТОВ "Лінітонікс"), проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, по збільшенню задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.
Для здійснення цієї мети в рамках дипломної роботи необхідно виконати наступні завдання:
- По-перше, необхідно визначити сутність оплати праці та порядок її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.
- По - друге, вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам та системам оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.
- По-третє, слід розглянути можливість застосування інших сучасних систем оплати праці. Так як оплата праці в даний час знаходиться в кризовій ситуації необхідно розробити рекомендації щодо її вдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, які могли б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість, як працівників, так і підприємства в збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.
Всі проведені заходи повинні бути вигідні як ТОВ "Лінітонікс", так і його працівниками повинні привести до певного економічного ефекту.
Глава 1. Основні проблеми організації та оплати праці:
зарубіжний і вітчизняний досвід
1.1. Оплата праці: сутність, функції, принципи організації
Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. За визначення фахівців, праця як економічний ресурс являє собою сукупність використовуваних при здійсненні суспільно корисної діяльності фізичних і розумових здібностей людей. [2] Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.
У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником.
Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівняльний підхід і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття "зарплата" слід вживати поняття "трудовий дохід". [3]
Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії "зарплата" в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці , реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Заробітна плата як ціна праці. Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто "природну заробітну плату". Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і "робочою силою" і тому під "природною заробітною платою" розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи. [4]
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні засади визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом "спадної родючості грунтів" і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.
Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять "праця" і "робоча сила" і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості.
Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії. Тема: «Проблеми організації та оплати праці
персоналу на прикладі компанії "Лінітонікс"
Санкт-Петербург
2003
ЗМІСТ:
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................................. .................................................. ..... 3
Глава 1. Основні проблеми організації та оплати праці:
зарубіжний і вітчизняний досвід .............................................. .................................................. ................................ 7
1.1. Оплата праці: сутність, функції, принципи організації ......................................... .................................................. ... 7
1.2 Функції, елементи та принципи організації оплати праці ......................................... .................................................. 18
1.3. Організація, форми і системи оплати праці ........................................... .................................................. .................... 26
1.4. Сучасні системи заробітної плати .............................................. .................................................. ........................... 36
2. Організація оплати праці в практиці компанії ТОВ "ЛІНІТОНІКС ":....................................... 47
аналіз, оцінка і рекомендації щодо вдосконалення ........................................... .............................. 47
2.1.Краткое опис компанії ............................................. .................................................. .................................................. ..... 47
2.2.Аналіз системи оплати праці в компанії .......................................... .................................................. ............................... 47
2.3. Рекомендації щодо вдосконалення організації оплати праці ............................................ ................................. 54
Висновок ................................................. .................................................. .................................................. ....................................... 59
Список літератури ................................................ .................................................. .................................................. ..................... 61
Додаток ................................................. .................................................. .................................................. ....................................... 63
Введення
Актуальність дипломної роботи. Світовій економічній науці відомі основні константи, які в розвинених ринкових економіках використовують в якості основних важелів управління. До них відносяться: частка оплати праці у ВВП, співвідношення заробітної плати і прожиткового мінімуму, розмір ВВП на рубль заробітної плати і т. д. І якщо за останні десять років у стійко розвинених країнах багато макроекономічні показники коливалися, то частка заробітної плати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72%), тобто практично дві третини національного доходу. [1]
Зниження частки оплати праці у ВВП нижче 50% - явна ознака руйнування економіки; У Росії ж вона складає трохи більше 30%.
Формування ринкових відносин у соціально-трудовій сфері відбувається в Росії на тлі структурних перетворень, які охоплюють усі сегменти і сектора економіки. Серйозні зміни відбуваються в галузевому розподілі робочої сили, мотиваційної ролі заробітної плати в грошових доходах населення і виборі сфери діяльності, кількісно-якісної диференціації робочих місць за умовами зайнятості, трудової мобільності, професійно-кваліфікаційному рівні, взаємодії органів державного регулювання ринку з підприємствами-роботодавцями та тіньовим сектором зайнятості. Загальною тенденцією, що виявляється у всіх напрямках, є зниження ступеня та ефективності проведеної державної політики на ринку праці, втрата не тільки керованості процесу становлення нових трудових відносин, але і різке зниження інформованості про що відбуваються в економіці і зайнятості тенденції на макрорівні. Наслідком такого становища є виникнення ряду проблем, що блокують антикризову економічну політику держави і фактично виключають в доступній для огляду перспективі можливість виходу Росії на траєкторію сталого розвитку.
Оплата праці (заробітна плата) являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока оплата праці стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.
Специфіка перехідного періоду, який сьогодні переживає Росія, полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві.
Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах.
До числа найважливіших у даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.
Структура оплати праці розбалансована: надтарифная частину на багатьох підприємствах в кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це говорить про необхідність корінного перегляду тарифних систем на підприємствах з тим, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.
Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості і якості праці.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання: гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці та товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми дипломної роботи.
У ході проведених досліджень розглянуто теоретичні підходи до визначення сутності та основних характеристик оплати праці, шляхів і методів оцінки кількості та якості праці, а також аналіз можливих шляхів її вдосконалення.
Як джерело інформації розглядаються наукові праці зарубіжних і вітчизняних фахівців з питань організації оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють питання організації праці, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю компанії ТОВ "Лінітонікс".
Метою даної дипломної роботи є провести дослідження стану організації оплати праці на конкретному об'єкті (компанія ТОВ "Лінітонікс"), проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, по збільшенню задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.
Для здійснення цієї мети в рамках дипломної роботи необхідно виконати наступні завдання:
- По-перше, необхідно визначити сутність оплати праці та порядок її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.
- По - друге, вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам та системам оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.
- По-третє, слід розглянути можливість застосування інших сучасних систем оплати праці. Так як оплата праці в даний час знаходиться в кризовій ситуації необхідно розробити рекомендації щодо її вдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, які могли б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість, як працівників, так і підприємства в збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.
Всі проведені заходи повинні бути вигідні як ТОВ "Лінітонікс", так і його працівниками повинні привести до певного економічного ефекту.
Глава 1. Основні проблеми організації та оплати праці:
зарубіжний і вітчизняний досвід
1.1. Оплата праці: сутність, функції, принципи організації
Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. За визначення фахівців, праця як економічний ресурс являє собою сукупність використовуваних при здійсненні суспільно корисної діяльності фізичних і розумових здібностей людей. [2] Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.
У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником.
Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівняльний підхід і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття "зарплата" слід вживати поняття "трудовий дохід". [3]
Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії "зарплата" в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці , реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Заробітна плата як ціна праці. Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто "природну заробітну плату". Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і "робочою силою" і тому під "природною заробітною платою" розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи. [4]
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні засади визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом "спадної родючості грунтів" і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.
Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять "праця" і "робоча сила" і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості.
Інші - відстоюють тезу, що, робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місця прикладання праці, залежать від умов суспільного розвитку.
Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству.
Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських, колективних та особистих економічних інтересів з приводу формування та функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.
Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва а, отже, і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринку робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічній літературі створено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі з них.
Теорія "робочого фонду" (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, споживаний на купівлю робочої сили, є незмінною, оскільки маса життєвих засобів, що купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. "Робочий фонд", споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, визначена до початку виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбавлятися частини належного їм "Фонду" і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.
"Продуктивна" теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним чинником, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного чинника - продуктивність праці.
Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовно до заробітної плати Дж. Клерк виходив з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник буде давати убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивої останньому, "граничного робочого".
При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення "граничної ефективності капіталу", ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в "діловому спілкуванні", або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою, так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим ним "основним психологічним законом": чим нижче доход, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частина доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Як вважає А. Маршалл, [5] при раціонально організованою економіці ціна висококваліфікованого творчої праці значно вище, ніж малокваліфікованої. Це відображає більш високу продуктивність кваліфікованої праці. Як відомо, в Росії ситуація зворотна, отже, нашу економіку не можна вважати раціонально організованою.
Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.1.).
Рис. 1.1. Фактори формування заробітної плати
Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:
-Характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
-Частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, так як зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;
-Еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому й попит на працю, використовуваний при їх виробництві, у меншій мірі буде залежати від його ціни.
Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.
Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - так званий ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - так званий ефект зростання обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до зниження.
Як зазначалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.
Рівень оплати, мінімальні ставки заробітної плати, інші умови найму регулюються і системою колективних договорів та угод. У Російській Федерації порядок їх укладення визначений Законом "Про колективні договори і угоди", прийнятих 11 березня 1992 р., з урахуванням змін, внесених Державною Думою 20 жовтня 1995 Угоди можуть укладатися на рівнях: федеральному - генеральна тарифна угода, галузеві та професійні угоди; суб'єктів федерації - регіональні, галузеві, територіальні; окремого підприємства, організації, фірми - двосторонні колективні договори. Ці угоди, крім колективних договорів, є переважно тристоронніми і полягають між представниками об'єднань роботодавців та об'єднань професійних спілок відповідних рівнів і представниками держави. Сторонами колективного договору виступають працівники та роботодавці.
Загальне та регіональне угоди встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному і регіональному рівнях.
На думку доктора економічних наук Ю. Кокіна, [6] сьогодні є всі підстави говорити про необхідність відмови від цілеспрямованої політики стримування зростання заробітної плати, особливо її державного мінімуму. Рух, вже розпочате в цьому напрямку, має бути, безумовно, продовжено.
Заробітна плата нижче прожиткового мінімуму у переважної частини працівників фактично демотивує їх працю, обумовлює наростання бідності, зменшує платоспроможний попит, а це дуже негативно відбивається на розвитку виробництва.
Спроби протягом ряду років виправдати політику стримування заробітної плати і трудових доходів прагненням протистояти інфляції видаються сумнівними. Інфляція породжується не стільки збільшенням маси грошей в обігу, скільки падінням обсягів виробництва, що відбувається практично всі останні роки.
З урахуванням викладеного до основних принципів сучасного державного регулювання трудових відносин можна віднести наступні:
-Визнання правової рівності сторін трудових відносин і вироблення механізму захисту більш слабкої сторони - працівника;
-Врахування інтересів працівників і роботодавців, державний захист їх інтересів;
-Гуманістичний характер трудових відносин, визнання пріоритету особистості перед інтересами виробництва;
-Врахування особливостей специфічних категорій трудящих і характеру окремих видів робіт при розробці механізму регулювання трудових відносин;
-Встановлення дієвих заходів відповідальності за порушення трудового законодавства.
За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої належать Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. У другу групу входять країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі у Великобританії).
Типовим прикладом державного регулювання мінімальної заробітної плати може служити Франція, де цей механізм налагоджений і діє з 50-х років: держава встановлює мінімальну зарплату, обов'язкову для всіх підприємств. Законодавство передбачає три способи регулювання міжпрофесійної мінімуму заробітної плати. По-перше, її щорічно (за станом на 1 липня) переглядають після відповідної угоди з Національною комісією щодо колективних переговорів. По-друге, мінімальна заробітна плата підвищується відповідно з динамікою загальнонаціонального індексу цін на споживчі товари та послуги (не менше 2% зростання в порівнянні з рівнем, зафіксованим на момент попереднього перегляду). По-третє, рада міністрів може у будь-який момент своїм декретом встановити новий мінімум. При цьому виходять з того, що щорічне зростання купівельної спроможності мінімальної заробітної плати не може бути нижче половини росту купівельної спроможності середньої годинниковий зарплати.
Своєрідний механізм перегляду мінімальної заробітної плати в Японії. Національний мінімальний розмір оплати праці встановлюється урядом. Якщо міністр праці спільно з начальниками префектурний бюро трудових конфліктів визнає за необхідне підвищити мінімальну заробітну плату низькооплачуваним працівникам (до яких відносяться робітники з погодинною оплатою праці, люди молодого та пенсійного віку, некваліфіковані робітники), то її розмір переглядається дорадчими органами.
У США держава взагалі не несе ніяких зобов'язань по регулярному перегляду мінімуму заробітної плати, здійснюючи його суто на свій розсуд. [7]
В якій мірі законодавство про мінімальну заробітну плату сприяє боротьбі з бідністю? Ті нечисленні дослідники, які займаються вивченням даного аспекту, приходять до висновку, що законодавство про мінімальну заробітну плату незначно впливає на розподіл доходів. Справа в тому, що багато низькооплачувані робітники, особливо у віці до 20 років, - вихідці з сімей з середнім або високим рівнем доходів. Іншими словами, законодавство про мінімальну заробітну плату безпосередньо впливає на низькооплачуваних робітників, проте не обов'язково позначається на достатку сімей з низьким рівнем доходів.
1.2 Функції, елементи та принципи організації оплати праці
Сутність оплати праці проявляється у функціях, які вона виконує у фазах
суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але в будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата повинна, бути спрямована на забезпечення наступних основних функцій:
-Відтворювальної;
-Мотиваційної;
-Вимірювально-розподільча функція;
-Ресурсно-разместітельная функція;
-Функція формування платоспроможного попиту населення.
Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників набором матеріальних благ, достатніх для відтворення та життєдіяльності. Важлива роль у реалізації цієї функції належить державі, яка встановленням величини мінімальної заробітної плати обмежує найменший гарантований обсяг матеріальних благ працівників.
Мотиваційна функція заробітної плати здається найбільш важливою в умовах ринкової економіки. Вона спрямована на спонукання працівників до більш ефективної праці шляхом організації матеріального стимулювання, заохочення і пільгування. Тут варто не погодитися з відомим теоретиком менеджменту Герцбергом, який у рамках своєї "мотиваційної теорії не включав заробітну плату до числа стимулюючих факторів, а розглядав її як фактор здоров'я", що обов'язково має місце в нормальних трудових умовах і не надає певного мотивуючого впливу на трудову діяльність [8].
Здається, що в самій природі заробітної плати, як основного мірила трудового вкладу, закладений певний елемент мотивації, спрямований не тільки на реалізацію людських потреб (в їжі, воді - за А. Маслоу [9]), але й на забезпечення потреб більш високого рангу (в безпеці, визнанні). Дійсно, для багатьох людей розмір заробітної плати є показником статусу людини в суспільстві і якимсь елементів визнання і поваги. Тому дуже важливо, щоб організація оплати праці на підприємствах стимулювала працівників до більшої ефективності та творчості.
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів.
У наукових працях крім перерахованих вище функцій, що відображають сутність заробітної плати, розглядають і ряд інших функцій: стимулюючу, соціальну, розподільчу і т.д. Виділення такої великої кількості функцій, не доцільно, тим більше, що деякі з них основний своєю частиною дублюють вищеназвані.
Для реалізації вищеназваних функцій, на наш погляд, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів. [10]
1.Повишеніе реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, відповідно до якого більше повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Однак така можливість має бути, ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такої ув'язки може привести, з одного боку, до виплати не зароблених грошей, а значить, до інфляції, забезпечення отримання номінальної заробітної плати і, в кінцевому рахунку, до зниження реальної заробітної плати, а з іншого, - до виплати заниженою, що не відповідає ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. У результаті втрати можливості задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.
2.Обеспеченіе випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу може бути, також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку та процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства - це поступове уповільнення процесу оновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну, в порівнянні з конкуруючими фірмами, продукцію.
3.Діфференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані відмінності у кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.
В даний час даний принцип, м'яко кажучи, не дотримується. У галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, у тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата нижче среднероссійского рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково - технічному і культурному прогресу країни.
Як свідчать дані офіційної статистики, в даний час спостерігається різка диференціація середньої заробітної плати у всіх галузях російської економіки. Результати вибіркових обстежень показують, що співвідношення розмірів середньої заробітної плати 10% найбільш і 10% найменш оплачуваних працівників перевищила 21 раз. [11] Найбільша значна диференціація заробітків у банківській сфері, будівництві, сільському господарстві. При цьому дві третини зайнятих працівників у всіх без винятку галузях отримували заробітну плату на рівні нижче середньогалузевої. У першому кварталі 1999 р. 37,7% загальної чисельності населення мали дохід рівний прожиткового мінімуму або нижче за нього. В останні роки частка таких працівників збільшилася в сільському господарстві, легкій промисловості, культурі та мистецтві, освіті, охороні здоров'я, соціальне забезпечення.
Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.
Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:
стримати зростання заробітної плати;
запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.
Державне регулювання оплати праці. Забезпечення цього принципу в даний час, включає:
-Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оп лати праці;
-Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;
-Встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін;
-Регулювання оплати праці в державних і муніципальних установах;
-Запровадження та встановлення порядку застосування ЄТС (Єдиної тарифної сітки) з оплати праці працівників бюджетних галузей та встановлення для цих тарифної ставки (окладу) першого розряду, а також підвищення тарифних ставок (окладів);
-Встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок;
-Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці, крім того, здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.
Облік впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку невірно було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
Вплив даного принципу на рівень заробітної плати носить скоріше локальний, ніж глобальний характер. Це говорить про те, що ринкові механізми, які визначають співвідношення в оплаті праці різних професій знаходяться в зародковому стані. Знадобиться не мало часу, щоб ці ринкові механізми запрацювали на повну силу.
Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутності. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто Рівень їх матеріального стану підвищиться.
Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Тим не менш, можна виділити головну функцію, на виконання якої в першу чергу і спрямований конкретний принцип. Зв'язок принципів з функціями заробітної плати схематично представлена (див. рис.1.2.).
До числа важливих принципів можна віднести і принцип своєчасності оплати праці. Цей принцип відомий ще з часів Старого завіту в наступному формулюванні "У той же день, коли він працював, віддай плату його, щоб він не кликати на тебе до Господа і не було на тобі гріха". [12]
На жаль, в Росії принцип своєчасності оплати праці дуже часто порушується на всіх рівнях: від державних органів до малих підприємств. Очевидно, що це не сприяє соціальній злагоді - однієї з найважливіших передумов ефективної роботи.
Розглянуті функції та принципи заробітної плати спрямовані на створення єдиної системи організації оплати праці як цілісної сукупності елементів, що відбивають внесок працівника в трудовий процес, що враховує його витрати, що оцінює результати діяльності та забезпечує пропорційне відшкодування вкладених витрат.
ПРИНЦИПИ ФУНКЦІЇ
| Мотиваційна | ||
| Формування платоспроможного попиту населення | ||
| Вимірювально-розподільча | ||
| Відтворювальна | ||
| Ресурсно-разместітельная |
1.3. Організація, форми і системи оплати праці
Організація оплати праці - відображає безпосередній механізм з відшкодування витрат праці працівників відповідно до їх якісними і кількісними характеристиками. У ній слід розглядати наступні елементи:
-Нормування праці;
-Тарифну систему;
-Форми і системи заробітної плати.
Нормування праці служить кількісною оцінкою трудового вкладу, відображаючи обсяг витрат безпосереднього праці окремого працівника. Виділяються наступні види норм:
-Норма часи;
-Норма виробітку;
-Норма обслуговування;
-Норма чисельності;
-Норма управління.
Норма часу представляє собою кількісну оцінку часу, необхідного для здійснення певної роботи чи дії. Її різновидом вважається норма виробітку, яка визначає кількість виробленої в натуральному вираженні продукції в одиницю часу. Між нормою часу і нормою виробітку існує зворотній зв'язок.
Розглянуті підходи до оцінки витрат знаходять застосування при здійсненні оплати праці робітників основного і допоміжних цехів.
Оцінка праці обслуговуючих робітників (наладчиків, ремонтників) грунтується на застосуванні норм обслуговування, що відображають граничну кількість одиниць певного обладнання, що підлягають огляду, налагодження та ремонту.
Нормою праці працівників функціональних підрозділів є норма чисельності, яка визначає кількість працівників кожного відділу в залежності від масштабів підприємства.
Для встановлення витрат праці лінійних керівників застосовують норму управління, визначальну гранична кількість осіб, що знаходяться у них у підпорядкуванні.
Тарифна система заробітної плати. Дана система отримала широке поширення в організаціях різних організаційно-правових форм. Її особливістю є механізм розподілу основної заробітної плати, яка разом з додатковою утворює фонд заробітної плати. Він, у свою чергу, разом з фондом матеріального заохочення складає сукупний фонд оплати праці.
Тарифна система є основою оплати праці робітників. Вона являє собою сукупність нормативів, що визначають диференціацію і регулювання оплати праці різних груп працівників залежно від його складності (кваліфікації). Тарифна система складається з наступних елементів:
-Тарифно - кваліфікаційних довідників;
-Тарифних сіток;
-Тарифних ставок;
-Системи посадових окладів;
-Районних коефіцієнтів.
Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС) робіт і прогресій, як елемент тарифної системи, є збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за видами робіт. У довідниках для кожної роботи виділяються 3 розділу:
1. "Характеристика робіт". У ній дається інформація про те, що робітник повинен вміти робити.
2. "Повинен знати". Тут викладаються кваліфікаційні вимоги до робіт і робітникам.
3. "Приклади робіт". Розглядаються види робіт, призначені до виконання працівником даної кваліфікації.
Згідно ТКС всі роботи відносяться до певного розряду від 1 до 6 (7 - в електроенергетиці, 8 - у чорній металургії та машинобудуванні). Далі за допомогою атестаційної комісії проводять тарифікацію робітників на основі наявності певних професійних знань і трудових навичок.
Тарифні сітки є інструментом диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації), вони являють собою шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що складається з розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Будь-яка сітка має такі характеристики:
- Розряд робітників - характерний рівень кваліфікації робітників або необхідний рівень кваліфікації для виконання певної роботи;
- Тарифна ставка першого розряду. Це сума коштів у грошовому виразі, яку направляють працівникові нижчої категорії (кваліфікації) за повністю відпрацьований робочий час (місяць, день).
Організація самостійно визначає тарифну ставку першого розряду. Найчастіше використовується величина мінімальної заробітної плати, але, як уже зазначалося, вона не забезпечує реального задоволення матеріальних благ. Тому здається доцільним як цього елемента тарифної сітки використовувати іншу величину, реально відображатиме мінімальну величину коштів, необхідних працівникові для відтворення та життєдіяльності. Нею може виступати, наприклад, вартість мінімального споживчого кошика.
- Тарифні коефіцієнти - величини, що показують у скільки разів тарифна ставка певного розряду, перевищує ставку першого розряду. Відповідно тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Застосування тарифних коефіцієнтів полегшує розрахунок заробітної плати у разі зміни тарифної ставки першого розряду, при підвищенні мінімального розміру оплати праці або прожиткового мінімуму. У подібних випадках нові тарифні ставки кожного розряду будуть рівних твору тарифного коефіцієнта відповідного розряд на змінену ставку першого розряду.
- Відносне і абсолютне зростання тарифних сіток. Ці показники відображають у скільки разів і на скільки відсотків тарифний коефіцієнт подальшого розряду більше попереднього. Вони мають особливу важливість, оскільки є елементом мотивації працівника до підвищення кваліфікації та ефективності праці. Величина відносного і абсолютного зростання повинна бути досить відчутною, щоб викликати у працівника бажання придбання більш високої кваліфікації. Здається доцільне встановлення величини відносного зростання рівною 1,15 - 1,2, що забезпечує необхідний ступінь відмінності тарифних ставок.
- Діапазон тарифної сітки. Характеризує ступінь перевищення тарифного коефіцієнта максимального розряду над мінімальним розрядом.
Тарифна ставка - це номінальний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Вона утворюється шляхом множення тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. В якості базової тарифної ставки приймають тарифну ставку повременщика, зайнятого на холодних роботах. Всі інші тарифні ставки будуть вище базової.
Всі види доплат до тарифних ставок поділяються на що носять стимулюючий характер, на пов'язані з умовами праці та особливим характером роботи.
При відрядній оплаті праці всі доплати в сумі збільшуються пропорційно зростанню виробітку, оскільки вони входять до складу відрядних розцінок
Система посадових окладів. Основна заробітна плата керівників, фахівців і службовців заснована на розробці і використанні схеми посадових окладів. Для кожної посади, як службового становища працівника, обумовленого колом обов'язків, прав і відповідальності, складається опис на основі Кваліфікаційного довідника керівників, фахівців і службовців. Опис складається з наступних розділів:
Перший - "Посадові обов'язки" - сукупність функцій працівника, що займає певну посаду.
Другий - "Повинен знати" - вимоги до працівника щодо спеціальних знань, характерних для займаної посади.
Третій - "Кваліфікаційні вимоги" - рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених обов'язків.
Характеристика кожної посади закінчується списком основних робіт їй відповідних. На підставі опису посад складається штатний розклад (схема посадових окладів) з перерахуванням всіх посад, кількістю працюючих на цій посаді і їх затверджених місячних окладів.
Районні коефіцієнти до заробітної плати є найбільш значущим елементом у системі територіального регулювання оплати праці. Вони встановлюються в залежності від ступеня дискомфортности, місця розташування підприємства, яке оцінюється набором наступних чинників: природно-кліматичних, економіко-географічних, соціально-психологічних, ризику проживання. За ступенем дискомфортности виділяють п'ять зон з відповідними коефіцієнтами надбавок:
-Абсолютно дискомфортні (I зона) - 1,8-2,0;
-Екстремально дискомфортні (II) - 1,6-1,8;
-Дискомфортні (III) - 1,4-1,6;
-Щодо дискомфортні (IV) - 1,15-1,4;
-Комфортна (V) - 1,0
Районні коефіцієнти нараховуються на весь заробіток, за винятком винагороди за вислугу років і північних надбавок.
Єдина тарифна система оплати праці. Дана система оплати праці є різновидом тарифної системи, але відрізняється від неї механізмом організації основної заробітної плати керівників, фахівців і службовців. Дійсно, як і в попередній системі, оплата праці робітників проводиться на основі розробленої тарифної сітки. Інакше будується оплата праці працівників інших категорій:
фахівців;
службовців;
керівників.
Для фахівців і службовців характерно розподіл їх по тарифній сітці, розробленої в продовження сітки з оплати праці робітників. Основою такого розподілу є визначення тарифного розряду з використанням ТКС фахівців і службовців, що відображає необхідний рівень знань та навичок працюючих, їх кваліфікацію та якісні характеристики.
По кожному елементу з усієї сукупності розглянутих категорій складаються посадові інструкції, завдання та функції трудової діяльності.
Оплата праці керівників (майстрів, начальників, вищого управлінського персоналу) не підлягає тарифікації, а найчастіше, залежить від показників діяльності керованої ними господарської одиниці (ділянки, цеху, підприємства в цілому).
Основними такими показниками є:
-Обсяг робіт (послуг), їх технологічна складність;
-Величина прибутку;
-Чисельність працюючих;
-Співвідношення розміру оплати праці (середнього заробітку) керівника організації до середнього розміру оплати праці по підприємству.
Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їхнім групам в залежності від кількості, якості і результатів праці.
Застосовувані на підприємствах форми і системи заробітної плати мають відповідати таким основним вимогам:
- Використовувати обгрунтовані норми трудових витрат (трудових обов'язків працівників);
- Застосовувати тарифні ставки (оклади), що забезпечують відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;
- Створювати високу матеріальну зацікавленість у результатах праці.
У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна.
Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі працівників нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику (або їх групі) нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т. п.
Застосування відрядної і погодинної форм заробітної плати вимагає дотримання низки умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери прикладання праці.
Так, організація відрядної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання наступних чотирьох умов, по-перше, наявність науково обгрунтованих норм витрат праці і правильну тарифікацію робіт у суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників, по-друге, вироблення продукції повинна бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежатиме від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці, по-третє, на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивної праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи та ін) ; по-четверте, без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.
Організація погодинної оплати праці вимагає дотримання наступних умов: по-перше, без належного табельної обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати почасову оплату праці, по-друге, необхідна тарифікація робітників-почасовиків, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів (тарифно- кваліфікаційні довідники, посадові характеристики, номенклатура посад керівників, фахівців і службовців). При цьому важливо враховувати особисті здібності кожного працівника при встановленні йому категорії, класності та ін, а також інші умови і вимоги, передбачені окладний системою заробітної плати, по-третє, організація почасової оплати праці потребує встановлення і правильного застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових (норми навантаження, нормовані завдання, нормативи чисельності по кожній функціональній групі працюючих та ін), по-четверте, правильне застосування почасової оплати праці передбачає створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.
Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їх різновиди, звані системами заробітної плати. Відмінності між ними полягає в способах обчислення заробітку і в ступені залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, але і фірми в цілому (або її структурних підрозділів). Серед безлічі систем заробітної плати можна виділити традиційні (здавна застосовуються, що закріпилися в певних умовах - преміальні, індивідуальні та колективні) і нові (сучасні) системи. [13] Розподіл це умовно, бо традиційні системи також модифікуються, вдосконалюються.
Відрядна і погодинна форми заробітної плати мають свої різновиди, які прийнято називати системами.
Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи за трьома ознаками:
- За способом визначення відрядної розцінки;
- За способом розрахунків з трудящими (з індивідуальним або асоційованим виконавцем робіт);
за способом матеріального заохочення.
За способом визначення відрядної розцінки системи поділяються на прямі, непрямі, прогресивні, акордні (підрядні).
За способом розрахунків з робітниками вони бувають індивідуальними і бригадними (колективними), а за способом матеріального заохочення вони діляться на прості і преміальні (заохочувальні).
Залежно від зазначених трьох ознак кожна система отримує свою назву. Наприклад, "Непряма відрядна бригадна преміальна система оплати праці робітників". У цій системі передбачається застосування непрямих бригадних відрядних розцінок у поєднанні з преміюванням бригади за кількісні і якісні показники роботи. Або "Бригадна підрядна відрядна система оплати праці робітників". Така система передбачає встановлення загального обсягу заробітної плати бригаді робітників з комплексної відрядної розцінки за весь обсяг якісно виконаних робіт (без премій).
Таким чином, для оплати праці застосовуються:
- Пряма відрядна (індивідуальна або бригадна) система;
- Відрядно-преміальна система (індивідуальна або бригадна);
- Відрядно-прогресивна система (індивідуальна або бригадна);
- Пряма почасова система;
- Почасово-преміальна система та інші види систем.
Кожна із зазначених систем заробітної плати вимагає для свого ефективного застосування ряд умов, які можуть бути загальними і специфічними.
Вибір застосовуваних форм і систем заробітної плати не може бути випадковим, вимагає врахування всіх умов, існуючих на робочих місцях і виробничих ділянках.
У сучасних умовах вибір механізму стимулювання залежить від підприємства: стимулювати кількість чи якість, індивідуальні або колективні результати, з праці або за власності, які групи працівників, яким чином і т. д. Тут можливі будь-які комбінації. Система заробітної плати на відміну від її форм дозволяє додатково за певні результати (заслуги) збільшити розмір заробітків, що підвищує їх стимулюючу роль.
Механізм стимулювання діє не тільки через системи заробітної плати, а й через систему доплат (надбавок);
-За умови (інтенсивність) праці;
-За суміщення професій (функцій, робіт);
-За керівництво бригадою (ланкою), без звільнення від роботи;
-За роботу в нічний час, у святкові та вихідні дні;
-За роботу в надурочний час, простій не з вини робітника;
-За високу професійну майстерність, досягнення у праці, виконання особливо важливих виробничих завдань, вислугу років.
Першу та четверту групи доплат можна віднести до компенсуючим доплат, сприяє залученню працівників на роботу в несприятливих умовах (режимах). Друга, третя та шоста групи - це доплати, надбавки заохочувального характеру. П'ята група доплат - це невиробничі витрати заробітної плати, вони, як правило, пов'язані з низьким рівнем організації виробництва і праці і ведуть до збільшення собівартості, що не кращим чином позначається на конкурентноздатності продукції. Вони небажані, і фірма повинна запобігати їх появі.
Керуючи системами заробітної плати і доплат, підприємство регулює диференціацію заробітної плати та її залежність від особистих, колективних факторів. Таким чином. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання зарплатою основних її функцій.
1.4. Сучасні системи заробітної плати
Основними особливостями сучасної мотивації праці є: збагачення змісту праці, прагнення зробити його більш змістовним і творчим, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу (від планування до контролю якості і витрат), створення широких можливостей для підвищення кваліфікації (службового просування), розширення виробничої автономії працівників, участь їх в акціонуванні капіталу (прибутки), зміцнення соціальних взаємозв'язків у трудових колективах. Все це знаходить відображення в розвитку систем заробітної плати: у підвищенні ролі погодинної оплати праці, в широкому поширенні заохочувальних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію та особистих заслуг, з праці і власності, що враховують фінансові результати діяльності фірм. Поряд з тарифними ставками (посадовими окладами) використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість (фонд заробітної плати), прибуток, внутрі соціальне страхування та ін
Вітчизняні та зарубіжні керівники підприємств розуміють, що стимули високопродуктивної праці треба шукати всередині фірми, їм доводиться йти шляхом проб і помилок, самостійно визначаючи найбільш підходящі і дієві методи організації заохочення. Але на закордонних підприємствах процес переходу від жорсткої моделі управління працею (концепція Тейлора) до моделі співучасті (заснованої на сучасній мотивації якості трудового життя і гуманізації праці) почався набагато раніше. Розумне використання їх досвіду у вітчизняній практиці дозволить уникнути низки небажаних явищ, що відповідають реаліям ринкової економіки, і скоротити час розробки.
Вітчизняний досвід. Сучасний етап характеризується активізацією розробки нових (удосконалених) систем оплати праці. Це пов'язано не тільки з розумінням незворотності ринкових перетворень в Росії, але і з необхідністю посилення стимулюючої функції заробітної плати: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних груп. З цих причин все більшого поширення набувають гнучкі, контрактні, доле-пайові системи, ставки трудового винагороди, системи участі в прибутках і т.п.
Гнучкі системи оплати праці. Під гнучкою системою оплати праці розуміється така система, яка певну частину заробітку ставить у залежність від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства, забезпечує можливість уникнути разових скорочень базової зарплати. Гнучка оплата дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника через індивідуалізацію його заробітку. Тут при визначенні розміру оплати праці враховуються не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, але й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій внесок у процвітання фірми.
Все різноманіття гнучких систем можна розділити на гнучкі тарифні та безтарифні.
Гнучкі тарифні системи. У цих системах основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками (відображають результативність праці працівника за підсумками роботи, як правило, за місяць, але може бути і квартальна премія, премія за підсумками року). Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що:
· Розробляється для потреб конкретного підприємства з урахуванням його специфіки;
· Основою її формування є не єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), а перелік (картотека) тих робіт, які виконуються на даному підприємстві і класифікуються за рівнем складності і значущості саме для даного підприємства;
· Заробіток працівника індивідуалізований і прив'язаний до фактичних результатів праці. Це досягається збільшенням питомої ваги додаткових виплат (премій, доплат, надбавок) у загальній сумі заробітку. Подібна тарифна система використовується, наприклад, в АТ "КамАЗ" і на багатьох інших підприємствах.
Поширення безтарифної системи диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відбивається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок (окладів), робиться спроба пов'язати заробітну плату з попитом на товари (послуги) підприємства та їх конкурентоспроможність. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням, подолати уравнительность в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу (підприємства) в цілому. Для усунення деформації кваліфікаційної структури персоналу використовуються коефіцієнти кваліфікаційного рівня (КК) - обов'язковий елемент будь-якої безтарифної системи. Кваліфікаційні коефіцієнти в порівнянні з системою тарифних розрядів у своєму розпорядженні значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації.
Гнучка безтарифна система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. У першу групу входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнює коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оцінні характеристики результативності праці працівника і ступеня вирішення поставлених перед ним завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.
Безтарифні системи в більшості випадків є доле-пайовими системами, тобто рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці (фонду заробітної плати) підприємства в цілому. Таким чином, кожен працівник отримує свій пай в залежності від кінцевого результату діяльності фірми і її становища на ринку товарів, що сприяє підвищенню його зацікавленості в справах фірми.
Найбільш простий і самий поширений спосіб на початку появи безтарифної системи - розподіл працівників з урахуванням кваліфікаційних вимог за певними кваліфікаційними групами. Для кожної з них встановлено свій кваліфікаційний рівень (для некваліфікованих робітників - 1,0; робочих різної кваліфікації та фахівців - від 1,8 до 3,1; керівників провідних підрозділів - 3,5 - 4,0 і т.д.). Питання про включення кожного працівника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням його індивідуальних характеристик. Найпоширеніший розрахунок - приватне відділення фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень зарплати. Індивідуальний заробіток за розрахунковий період визначається наступним чином:
ЗП i =
де КК i - кваліфікаційний рівень 1-го працівника;
ФОП - фонд оплати праці підприємства в цілому за розрахунковий період.
З плином часу кваліфікаційний рівень працівника може змінюватися за рішенням ради трудового колективу (кваліфікаційної комісії). Безтарифна система міняє пропорції фонду оплати праці: заробіток одних працівників збільшується, інших - зменшується. Набагато велика справедливість у розподілі заробітку досягається, коли нарівні з кваліфікаційним рівнем враховуються відпрацьований час і коефіцієнт трудової участі (КТУ):
ЗП i =
де В i - величина відпрацьованого часу 1-го працівника;
КТУ - коефіцієнт трудової участі 1-го працівника.
Нова система оплати праці, наприклад, у ВАТ "ЛОМО" спрямована на ув'язку розміру зарплати з реальними надходженнями за реалізовану продукцію і своєчасність її виплати. [14] Це досягається за допомогою нормативного методу формування заробітної плати. У "ЛОМО" встановлено громад норматив фонду заробітної плати (у% від обсягу реалізації). Діяв раніше принцип оплати за працею був трансформований в принцип оплати за результатами діяльності підприємства. Скасували відрядність, прийшли до системи плаваючою зарплати для всіх працівників. Була проведена перетаріфікація робітників. Зараз кожен робочий крім кваліфікаційного розряду має розряд оплати праці, що відповідає вони виконують. Розряди оплати праці стали базою для складання нової тарифної сітки. Оклади затверджувалися на рівні середнього заробітку попереднього періоду. Переглянувши норми, стали реально розраховувати чисельність і завантаження обладнання. Норми перетворилися на дієвий інструмент управління (перш за виконання норм становило 200-220%, після перегляду - 100-105%).
Нова система побудована на тому, що кожен структурний підрозділ має базовий фонд оплати праці (ФОП), який визначається за індивідуальним нормативом від обсягу реалізації попереднього періоду; базовий ФОП виробничих підрозділів може бути збільшений також за підвищення рентабельності, а відділів та служб - за оплачені роботи та послуги.
Розподіл виділеного ФОП всередині підрозділу проводиться на підставі нормативних документів, розроблених для кожного підрозділу. При цьому використовуються коефіцієнти інтенсивності праці (КІТ), що враховують якість, напруженість і творчий характер праці.
Новизна полягає і в тому, що передбачений механізм внутрішньофірмового кредитування. Окремі підрозділи (їх 17 у складі "ЛОМО") можуть отримати кредити (процентні та безпроцентні) в межах фонду зарплати, якщо є на те підстави. Фактично при затвердженні на наступний місяць фонду оплати праці підрозділу-дебітора відбувається автоматичне списання величини використаного кредиту з його активів. ФОП пов'язаний не тільки з реалізацією, але і з рентабельністю виробництва.
У результаті склалася дієва система реального управління заробітною платою в залежності від фінансового стану підприємства, запрацював механізм, що дозволяє вирішувати питання зайнятості персоналу в залежності від завантаження виробництва, істотно поліпшилися показники (відзначається зростання реалізації продукції і заробітної плати), і своєчасна виплата заробітної плати перестала бути проблемою.
В. Чемеков звертає увагу на те, що сьогодні багато підприємств і комерційні структури, як правило, використовують тільки два базових зарплатних елемента - оклад і премію. З одного боку, важливе мотиваційний умова - преміальні, начебто дотримується. Однак, з іншого, переконуєшся: це далеко не так. Наприклад, на багатьох промислових підприємствах премія давно перетворилася на природний доважок до окладів, а працівники, підтримувані профспілками, незадоволені, якщо не отримують (або недоотримують) її з якої-небудь причини. Підприємства ж, вчасно не змінили подібну практику, зазнають відчутних збитків. У комерційному секторі - інший перекіс. Преміальна система, як правило, охоплює тільки невелику частину співробітників (в основному, тих, хто пов'язаний з продажами). Персонал ж функціональних, офісних і виробничих підрозділів, залишаючись за "бортом" стимулюючих схем, не зацікавлений у динамічному розвитку компанії: в жодному разі його заробіток залишається незмінним. [15]
Зарубіжний досвід. У зарубіжних країнах накопичений великий досвід застосування різноманітних систем заробітної плати. [16] Системи окремих країн характеризуються відмінними рисами: Швеції - солідарної заробітною платою, Японії - оплатою за стаж і раціоналізаторство, Німеччині - стимулюванням зростання продуктивності, США - оплатою за кваліфікацію, Великобританії - оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних та індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки і надбавками у зв'язку із зростанням вартості життя. Одночасно спостерігається загальна спрямованість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.
У країнах з розвиненою ринковою економікою виділяються два напрямки в системах стимулювання працівників підприємств:
стимулювання зростання виробничих показників;
стимулювання підвищення якості робочої сили.
Серед систем, спрямованих на стимулювання зростання ефективності виробництв а, одне з перших місць належить системам, стимулюючим підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при укладанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробляються авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. У всіх РКС широко використовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини і матеріалів, повноцінне використання робочого часу і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм активного (заздалегідь обумовленого) рівня підвищення продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів і т.п. з практичними результатами праці працівників. Розміри премій за цими показниками становлять 5-10% місячного заробітку.
Капіталістичні країни поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці залежно від індивідуальної виробітку. Це пояснюється тим, що в умовах НТП все важче виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний продуктивний процес, з одного боку, а з іншого - на перший план висуваються завдання стимулювання співробітництва всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудови і сприйняття нововведень, почуття відповідальності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на почасові форми оплати праці, в основі яких лежить облік в першу чергу ступеня використання машин, економії сировини та енергії, старанності в роботі тощо, тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) і колективу фірми в цілому. Однак чистий погодинна оплата не застосовується. Всі системи погодинної форми оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там же, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини заробітної плати.
У Швеції змінна частина зарплати, пов'язана з загальними результатами діяльності, збільшилася, традиційні форми відрядної оплати втратили своє значення, упор робиться на преміальні системи та заохочення успіхів у виробничій віддачі на рівні груп.
У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система "оцінки заслуг" призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і тощо). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їх роботи. "Оцінка заслуг" знайшла велике поширення в різних країнах.
Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу. Найбільшого поширення вона одержала в США, Канаді, Великобританії, Нідерландах; у ФРН, Фінляндії, Швеції її використання обмежується кількома галузями, а в Японії та Австралії практично відсутня.
Оцінка робіт - це інструмент для систематичного визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. [17] Вона спирається на порівняння і аналіз вимог досягнення Нормальною продуктивності, які диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретних працівників.
Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукають персонал до високоефективної роботи, що, в кінцевому рахунку, виражається у зростанні прибутку, продуктивності праці. Але визначити пряму залежність дуже важко. Адже розмір преміального фонду, що розподіляється серед працівників, залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від комерційного положення фірми (рівень конкуренції, частка на ринку збуту, зміна цін на сировину, паливо, матеріали і т.д.), тобто від тих факторів, які практично не залежать від рядового персоналу.
Основні види участі у фінансовій діяльності підприємств США (великих і середніх фірм): участь у прибутку - 22%, пільговий продаж акцій - 30%, ощадні вклади працівників - 28% до всіх зайнятих на фірмі. [18]
Стимулювання підвищення якості робочої сили (розвитку персоналу) спрямовано на:
1) залучення і відбір кадрів при наймі;
2) систематичну атестацію кадрів;
3) закріплення кадрів на підприємствах;
4) створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних і соціально-економічних умов праці;
5) матеріальне стимулювання безперервного зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників.
Механізм розвитку персоналу реалізуються в конкретних системах оплати праці, доплат і надбавок. Особливо велику роль відіграють додаткові ставки доходів, які працівник отримує від підприємства.
1) Система залучення працівників на підприємство може передбачати, наприклад, для молоді досить високі початкові ставки заробітної плати, які не вимагають матеріальних стимулів. У Японії для молоді передбачена спеціальна сімейна надбавка, розміри якої скорочуються з віком і стажем одночасно зі зростанням базової заробітної плати, що відображає підвищення професійно - кваліфікаційного рівня працівника.
2) У зарубіжних країнах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод - оцінка заслуг працівника. Суть цієї оцінки полягає в тому, що працівники, які мають однакову кваліфікацію і що займають однакові посади, завдяки своїм здібностям, досвіду, цільовим установкам можуть домагатися різних результатів. Оцінка заслуг на підприємствах може використовуватися для прийняття рішення про просування на службі, підвищення (зниження) заробітної плати, професійної підготовки (перепідготовки), відновлення (припинення) строку контракту, про звільнення з роботи.
Оцінка ділових, особистісних якостей працівників є важливим інструментом підвищення їх конкурентоспроможності на внутрифирменном ринку праці.
3) Закріплення кадрів на підприємстві відбувається через діючі системи заробітної плати, соціальних виплат, дивідендів на акції фірми і т.д. Найбільш цікавий досвід закріплення кадрів за допомогою системи зарплати має Японія, де ставки заробітної плати вперше найманих в 3,5 - 4 рази нижче за ставки тих, хто вже закінчує трудову діяльність у даній фірмі. Система "довічного найму" передбачає автоматичне підвищення зарплати відповідно до віку працівника. Але останнім часом ця система стала доповнюватися заохоченням за досягнення. У складі самої заробітної плати є також "надбавки на життя", які включають житлові, транспортні та інші види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. [19] Сукупний розмір цих надбавок становить 9-10% тарифного заробітку працівника, а в загальній сумі заробітку це незначна величина. Розвитку у персоналу почуття спільності з фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги і послуги, що надаються персоналу на "добровільних" засадах на додаток до обов'язкових, встановленим державною системою соціального забезпечення. У їх числі внутріфірмове забезпечення по старості, в яке були перетворені колишні резервні фонди вихідної допомоги. Близько 10% компаній в Японії мають пенсійні фонди. Цим фундаціям надані податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул для закріплення кадрів.
4) Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов виявляється в систематичному оновлення техніки та технології, поліпшення умов праці, що за інших рівних умов сприяє залученню і закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає зростання продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скорочення втрат робочого часу.
5) Стимулювання безперервного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, суміщення професій і т.д. Ця система ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції і т.д.
Таким чином, між стимулюванням зростання продуктивності праці та стимулюванням якості робочої сили є тісний взаємозв'язок. Перехід України до ринкової економіки передбачає неминучу коригування систем стимулювання відповідно до ринкових законів.
2. Організація оплати праці в практиці компанії ТОВ "ЛІНІТОНІКС":
аналіз, оцінка і рекомендації щодо вдосконалення
2.1.Краткое опис компанії
Торгова електротехнічна компанія - ТОВ "Лінітонікс" заснована в 1993 р. Є одним з визнаних лідерів ринку електротехнічної продукції Північно-заходу Росії. Компанія здійснює комплексне постачання електрообладнання, електроустановочних виробів, кабельно-провідникової продукції, світлотехніки вітчизняного та імпортного виробництва. Організаційна структура компанії представлена в Додатку 1)
Компанія є офіційним дилером заводів "Електрокабель" (м. Кольчугіно), "Севкабель" (Санкт-Петербург) і "Подільськкабель".
До 2001 р. являла з себе середню компанію, що має мережу роздрібних магазинів в СПб, мережа філіалів в різних містах Росії (Петрозаводськ, Мурманськ, Новгород, Сиктивкар, Псков, Новгород, Котлас, Сочі, Самара, Челябінськ).
Чисельність співробітників компанії (без обліку персоналу магазинів і філій) на 2000 р. склала 110 осіб, до кінця 2002 р.-200 чоловік.
Оптовими продажами в Санкт-Петербурзі займається відділ збуту, що складається з двох виділилися напрямків: продажі за безготівковий розрахунок та продажу за готівку. Розглянемо систему оплати праці в компанії на прикладі відділу збуту.
2.2.Аналіз системи оплати праці в компанії
Згідно Положення про оплату праці менеджерів відділу збуту компанії, затвердженому в 2002 р., цілі системи оплати полягають у наступному:
- Залучення кваліфікованого персоналу в організацію;
- Збереження співробітників в компанії;
- Стимулювання продуктивної поведінки співробітників.
Структура виплат
Оплата менеджерів відділу збуту складається з:
1. Постійної частини (окладу),
2. Змінної частини
- Дисциплінарна надбавка
- Виробнича премія
3. Соціальний пакет
- Дотації на транспортні витрати
- Дотація на харчування в їдальні компанії (оплата роботи співробітників їдальні, приміщень, витрат на утримання і т.п.)
- Оплачувана тимчасова непрацездатність (у розмірі 50% від окладу)
Окладная частина
Таблиця 2.1.
Зміна окладу всередині окладний вилки може проводитися 1 раз на квартал у розмірі до 250руб. на підставі подання керівника групи та начальника відділу збуту.
Обов'язковою умовою для перекладу з 0 на I категорію є здача атестації після закінчення випробувального терміну.
Перекази за категоріями також можливі при отриманні певної кількості балів при здачі атестації (додаток) зі знання продукції та виконання певних норм з обслуговування.
Для заняття посади керівника групи обов'язково наявність у претендента III категорії (посадова розвиток кар'єри). Менеджер може мати III категорією, не займаючи будь-якої посади (професійний розвиток кар'єри).
Дисциплінарна надбавка
Дисциплінарна надбавка до окладу менеджерів не залежить від його розміру і становить 1000 руб. щомісяця. Депреміювання проводиться за встановленою системою. Виплати проводяться 5-7 числа місяця наступного за розрахунковим.
Преміювання
Преміювання проводиться на підставі результатів роботи за місяць по встановленій системі. Виплати преміальних виробляються 21-23 числа місяця наступного за розрахунковим.
Слід зазначити, що до початку робіт з проектування системи оплати для менеджерів відділу збуту, виплати складалися з окладу (розмір якого встановлювався індивідуально - залежав від стажу роботи і хто скільки випросить, в цифрах: від 3000 до 6000 рублів) і преміальних, які становлять приблизно 25 -30% окладу. Сума преміальних виплат щомісячно встановлювалася начальником відділу збуту на власний розсуд.
Після кількох співбесід з керівниками компанії з усіх вузьких місць відділу було виявлено 2 найважливіших напрямки:
1. Незадовільна робота з клієнтом (втрачені клієнти, не знімаються трубки, грубувате ставлення та інші принади). Причина - незаітересованность менеджерів у кінцевому результаті роботи.
2. Слідство п.1: При виписуванні рахунку товар під клієнта резервувати в базі без права продажу (компанія працює на єдиної корпоративної комп'ютерної програми). У разі несплати клієнтом рахунку, зарезервований товар міг знаходиться на складі до 1,5 місяців з усіма наслідками, що випливають - затоварювання складів, заморожування коштів, відмова клієнтам через віртуального відсутності товару на складах.
Додатковим досить слабким моментом стало недостатнє знання менеджерами самого предмета продажів - продукції. Консультації за технічними характеристиками продукції могли дати дуже небагато.
Крім того, було багато негативних сторін у функціональному наповненні посади менеджера з продажу, обмеження їх повноважень тощо
Виходячи з цього був проведений ряд заходів щодо регламентації діяльності менеджерів з розширенням їх повноважень по роботі з клієнтами.
Далі представимо Методику розрахунку преміальних для менеджерів відділу збуту.
Методика розрахунку преміальних для менеджерів відділу збуту
Мета введення нової системи оплати:
- Збільшення частки сплачених рахунків;
- Збільшення обороту реалізованої продукції.
Для розрахунку преміальних обчислюється показник результативності:
Р = Фактичний показник / плановому (у загальному вигляді)
Результативність по обороту = Фактіч.оборот / плановому х 100%
Результативність по опл.счетам = спонсорів рах. / Виписаним рах. х100%
За виписані приймаються рахунки, за якими протягом 10 днів з дня виписки рахунку не проведена оплата і товар не знятий з резерву.
Далі обчислюємо загальну результативність, як твір
Робщ .= Робор.х Р рах.
Наведемо приклад розрахунку для групи роздрібної торгівлі.
Для групи роздрібної торгівлі результативність по сплачених рахунках = 1 (тобто не враховується).
Преміальні складуть = Оклад / 2 х результативність загальна
За плановий показник по обороту приймається 7 200 000 крб.
Індивідуальний план на даний момент не встановлюється і розрахунок проводиться за обігом всієї групи.
За квітень показник результативності склав 42,83%
Для окладу 4500 преміальні:
4500 / 2 Х 42,83% = 963 руб.
4500 + 963 = 5463 руб .- загальна сума виплат.
За травень показник результативності - 50,73%
Преміальні для окладу 4500:
4500 / 2 Х 50.73% = 1141 руб.
4500 +1141 = 5641руб .- загальна сума виплат.
Приклад розрахунку групи по б \ н розрахунком.
Враховується виконання особистого плану і виконання плану всією групою.
Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть общ.лічн. + Оклад/4хрез-ть общ.гр
План на групу - 16 200 000 руб.
Особистий план по обороту - 1 000 000 руб.
Для прикладу:
За квітень при окладі 4500 руб.:
Виконання по обороту спільне - 50,65%
За рахунками від 54,73% до 68,27%.
По обороту від 74,08% до 176,89%.
Результативність по рахунках 54,73% і рез-т по обороту 97,63%
Результативність общ.лічн .= 97,63 х 54,73 = 53,43%
Результативність общ.гр. = 54,73 х50, 65 = 27,72%
Преміальні = 4500/2х53, 43% + 4500/4х27, 72% = 1202 + 311,85 = 1513руб.
Виплати: 4500 +1513 = 6013руб.
За травень при окладі 4500 руб.:
Виконання по обороту спільне - 46.45%
За рахунками від 46,46% до 68,48%.
По обороту від 74,08% до 137,65%.
Для прикладу: результативність за рахунками 46,46% і рез-т по обороту 96,47%
Рез-ть общ.лічн .= 46,46 х96, 47 = 44,82%
Рез-ть общ.гр. = 46,46 х46, 45 = 21,58%
Преміальні = 4500/2х44, 82 + 4500/4х21, 58 = 1008 + 242.78 = 1250 руб.
Виплати: 4500 +1250 = 5750руб.
Так, наприклад, виглядає зведена таблиця виплат.
Таблиця 2.2.
Виконання загального плану по обороту (травень) - 46,45%, про виконання особистого плану по обороту (1 000 000 руб) - 100%; виконання особистого плану з оплати рахунків - 65%.
Таблиця 2.3.
У 2003 році керівництво внесло зміни в методику розрахунку преміальних для менеджерів. В якості мети зміни системи оплати було вирішено визнати зацікавленість співробітників у виконанні е жемесячних і річних планів групи та відділу; збільшення обороту реалізованої продукції. Методика розрахунку в цілому збереглася, проте змінилися індивідуальні планові показники і розрахунок частини премії від загального показника, прив'язавши до планів групи.
Індивідуальний план тепер встановлюється як 55-70% від (плану відділу на місяць, поділений на кількість менеджерів відділу). Відповідно, план групи на місяць - індивідуальний план на 1 менеджера, помножений на кількість менеджерів в групі. На 1 квартал встановлено 55% для індивідуального плану.
Для розрахунку преміальних обчислюється показник результативності:
Р = Фактичний показник планову (у загальному вигляді)
Результативність по обороту = Фактіч.оборот \ плановому х 100%
Результативність по опл.счетам = спонсорів рах. \ Виписаним рах. х100%
За виписані приймаються рахунки, за якими протягом 10 днів з дня виписки рахунку не проведена оплата і товар не знятий з резерву.
Далі обчислюємо загальну результативність, як добуток:
Робщ .= Робор.х Р рах.
Для менеджерів, які обслуговують клієнтів по б \ н розрахунком: враховується виконання особистого плану і виконання плану всією групою.
Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть общ.лічн. + Оклад/4хрез-ть общ.гр
Для групи роздрібної торгівлі результативність за опл. рахунками = 1 (тобто не враховується). Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть заг
За плановий показник по обороту приймається щомісячний план групи.
2.3. Рекомендації щодо вдосконалення організації оплати праці
Аналіз теорії і практики оплати праці показує, що в будь-якому господарюючого суб'єкта збереження балансу інтересів можливо, якщо враховуються три аспекти мотивації - залучення, утримання, стимулювання до ефективної праці.
Мотивація залучення співробітника в різних ситуаціях неоднакова і залежить від того, хто в кому більше зацікавлений: людина, яка шукає роботу, або компанія - у фахівці. Фактори, мотивації залучення, як правило, включають:
· Розмір заробітної плати, наявність премій, бонусів, участь у прибутку і т.д.;
· Статус компанії, характер бізнесу та ін;
· Назву посади, коло повноважень і відповідальності, можливість кар'єрного просування і ін;
· Наявність корпоративної інфраструктури (їдальні, транспорту, засобів зв'язку, робочого одягу) і т.д.;
· Місце розташування офісу, його обладнання, стан робочих місць;
· Особисті і ділові якості керівника;
· Корпоративна культура, дотримання трудових норм, законослухняність і пр.
У кожної категорії працівників свої пріоритети: так, для менеджерів вищої ланки більш значимі два останні фактора, для рядових співробітників - матеріальна винагорода.
Мотивація утримання грунтується, як правило, на комплексі корпоративних заходів, застосовується також і надання співробітнику певних індивідуальних умов при одержанні сигналів про його можливе звільнення.
Строго кажучи, використання компанією індивідуальних програм утримання працівників свідчить про відсутність у неї системи, що дозволяє своєчасно реагувати на підвищення їх професійного рівня. Саме такий підхід ми спостерігаємо в компанії "Лінітонікс". Безсумнівно, в процесі трудової діяльності компетентність працівника підвищується: він набуває додаткові знання, досвід, освоює нові технології, сприяючи тим самим і розвитку компанії. Це - закон зростання компетентності. Якщо роботодавець ігнорує таку закономірність, співробітник підшукує нове місце, що дозволяє йому реалізувати свої високі вміння. Подібний стиль характерний для організацій, що здійснюють "договірно-прецедентну" форму оплати праці.
На наш погляд до заходів, які дозволять утримувати співробітників в компанії і стимулювати їх до ефективної праці, можуть бути віднесені:
· Складання програм розвитку кваліфікації і кар'єри, дублерства, освіти, кадрового резерву;
· Кредитування, довгострокові бонуси, опціони тощо;
· Компенсацію інфляційних, податкових втрат і пр.;
· Гнучке формування соціального пакета та надання пільг з урахуванням вислуги, кваліфікації і виробничих досягнень;
· Розвиток корпоративної культури.
Створення системи мотивації до ефективної праці - найважче завдання для більшості компаній, в цьому сенсі компанія "Лінітонікс" не виняток. Наявність в організації алгоритмів спонукання до продуктивної праці дозволяє можливі протиріччя між працівником і роботодавцем, стабілізує баланс інтересів. Однак рішення саме цієї задачі викликає найбільше конфліктів, оскільки безпосередньо впливає на справедливість оцінки праці та її оплати.
Хотілося також звернути увагу на наступне. Методика оплати сама по собі не вирішує проблем закріплення кадрів і спонукання їх до високопродуктивної праці, якщо вона не розглядається в контексті корпоративної стратегії. На жаль в компанії "Лінітонікс" має місце саме підхід, не враховує стратегічні цілі компанії. Підрозділ в Санкт-Петербурзі розглядається у відриві від персоналу організації в цілому. Менеджери відділу збуту не відчувають свою приналежність до компанії. Вони розуміють, що керівництво компанії цікавить тільки їх ефективність праці та дотримання виробничої дисципліни. Як стратегічну мету компанії вони розглядають подальше розширення ринку і збільшення обсягу продажів, тобто прибутку. Зрозуміло, що отримання прибутку головним представництвом ТОВ "Лінітонікс" не може служити мотиватором ефективної праці менеджерів в Санкт-Петербурзі.
Керівництву "Лінітонікс" слід враховувати, що ясна стратегія безпосередньо впливає на систему мотивації. Члени організації, в якій існує чітка кадрова політика, відчувають себе впевненіше, тому що представляють, за якими правилами будуються відносини в ній. Тут більше справедливості, більше стабільності. Чимале мотиваційний значення має знання працівником цілей компанії, розуміння власної ролі в консолідованих зусиль колективу.
Ця здавалося б "неочевидна" сторона мотивації має кілька корисних "побічних" результатів.
■ По-перше, в ході розробки стратегії гуртуються менеджери компанії, оскільки спільна креативна діяльність породжує командоутворюючих ефект.
n По-друге, всі керівники переслідують спільні цілі, що веде до вироблення єдиної позиції і досягнення узгодженості в управлінських діях.
n По-третє, команда менеджерів вільно чи мимоволі транслює їх "вниз" - підлеглим; цілі організації перестають бути "річчю в собі", стаючи близькими для працівників.
n По-четверте, вибудовування "дерева цілей", що об'єднує стратегічні цілі з конкретними цілями працівників, - важливий чинник формування корпоративної культури.
n По-п'яте, на цій основі може бути побудована система управління за цілями (МВО) та інші механізми управління і мотивації.
На наш погляд, можна прийняти за основу методику, розроблену фахівцями компанії "Галла Консалтинг Груп", яка розробила концепцію корпоративної компенсаційної політики. [20] Їх суть полягає в жорсткій залежність заробітку від результатів та якості праці персоналу і організації в цілому, створення на цій основі "пульсуючого" зарплатного фонду та затвердження корпоративної філософії, девіз якої: "як потопає, так і поліпшує". Принципова ж схема формування компенсаційної політики та її складових виглядає наступним чином. Нині діюча в компанії "Лінітонікс" система стимулювання праці має з цією концепцією багато спільного. Проте такий підхід має бути єдиним для всієї компанії, у противному випадку таку корпоративну систему реалізувати в окремо взятому підрозділі не вдасться.
Концепція виглядає наступним чином.
Компонентна схема компенсаційної політики
ФОП і К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП,
де ФОП і К - фонд оплати, стимулювання праці і компенсацій (організації, підрозділів, співробітників), а К1 і К8 - компоненти компенсаційної політики.
Сильною стороною системи є її многокомпонентность, що дозволяє сформувати унікальну систему оплати праці і компенсацій з урахуванням специфіки ринку, бізнесу, організації, індивідуальних особливостей персоналу. З її допомогою можна створити ефективну контрактну систему, що охоплює практично всіх співробітників. Концепція також дає можливість моделювати та реалізовувати власні модульні блоки, такі, наприклад, як "плаваючий" ФОП, вибудовувати і розвивати зарплатну систему на перспективу і пр.
Створення такої системи має відповідати стратегічним інтересам компанії. Стратегічні цілі компанії, у свою чергу, повинні бути озвучені та відомі кожному співробітнику компанії незалежно від займаної ним посади і місця знаходження підрозділу.
Висновок
Питання трудової мотивації є важливими для будь-якої організації, оскільки вважається, і не без достатніх на те підстав, що ефективний працівник - це високо мотивований працівник.
Як показав наш аналіз, традиційно робота з формування системи заробітної плати будується таким чином: в організації вже діє якась система оплати праці, адміністрація відчуває необхідність її зміни. Проте уявлення про бажану системі оплати часто будується на неправильному уявленні про реальні трудових мотивах персоналу.
У зв'язку з цим я хотіла б зазначити, що будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі, підвищення заробітної плати, стають для персоналу недієвими вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу. Тому, перш ніж вирішувати питання про підвищення заробітної плати, потрібно ретельно вивчити мотиваційну структуру співробітників. Особливо це стосується менеджерського складу, тому що саме для цієї категорії співробітників організації нерідкої є ситуація, коли витрачені додаткові кошти не тільки не посилюють мотивацію, але найчастіше послаблюють її.
Другий момент, який я хотіла б зазначити: надзвичайно важливо правильно встановити величину зміни заробітної плати. Класична економіка праці спирається на постулат: люди вважають за краще працювати менше, нести меншу відповідальність, менше ризикувати і отримувати більшу винагороду. Існує така категорія, як поріг матеріальної чутливості до стимулювання. Тобто, тільки якщо очікувана винагорода сприймається працівником як значиме, він схильний витрачати свій час і зусилля, беручи на себе відповідальність. Для того, щоб будь-то зміна в оплаті для людини було дієво, воно повинно бути для нього значимим. Для того щоб премія була сприйнята як благо, як винагороду, сума повинна бути істотною для працівника. Для того щоб змусити людину працювати понаднормово, розмір винагороди, який він отримає, повинен бути для нього істотним.
Величина порога матеріальної чутливості до стимулювання залежить від сукупного доходу індивіда. При більш низьких рівнях сукупного доходу висота порога, виражена у відсотках від загального доходу, більше, ніж при більш високих рівнях сукупного доходу. Винагорода, наприклад в 1% доходу, при низькому рівні доході не буде здаватися привабливим, при високому 1% - вже величина значуща.
Також хотілося звернути увагу на наступне. Проблеми оплати праці менеджерів у великій мірі пов'язані з кількома обставинами. По-перше, праця керівників практично неможливо нормувати. По-друге, самостійність, а це значить, свобода у використанні робочої сили для менеджерів і вищої і середньої ланки значна. По-третє, передбачається, що від ефективності мотивації топ-менеджерів цілком залежить їх результативність. Якщо говорити про пересічних виконавців, то праця їх, як правило, регулюється різними регламентами, починаючи з норми виробітку для робітника і закінчуючи посадовою інструкцією для фахівців. Тому відносно менше значення має те, наскільки мотивований чи невмотивовані працівник. Для керівників, особливо високого рівня, праця нормувати неможливо, тому управляти ними можна переважно через мотивацію і стимулювання. Тому, на наш погляд, слід більше приділяти уваги вивченню мотиваційної сфери персоналу, а не діяти "навмання", як це відбувається в більшості вітчизняних компаній. Словом, підхід до оплати праці повинен бути більш науковим і обгрунтованим з точки зору мотиваційних переваг співробітників і відповідати корпоративним цілям компанії.
Список літератури
1. Адамчук В. В. Економіка і соціологія праці: Підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2.Віханскій О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник для вузов.-М.: Гардарика, 1998.
3.Аокі М. Фірма в японській економіці / Пер. з англ.-СПБ.: Лениздат, 1995.
4.Восколовіч Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця - 2000. - № 1.
5.Грачев М.В. Управління трудом.-М.: Наука, 1990; Десслер Г. Управління персоналом.-СПб., 1997.
6.Дафт Р. Менеджмент .- СПб.: Пітер, 2002.
7.Дідих В. Як на "ЛОМО" управляють зарплатою. / / Людина і праця. - 1997. - № 3.
8.Дюркгейм Е. Про поділ суспільної труда.-М.: Наука, 1991.
9.Кібанов А.Я. Управління персоналом організаціі.-М.: ИНФРА, 1999.
10.Кокін Ю. Основи політики доходів і заробітної плати на перспективу. / / Людина і труд.-2001 .- № 1.
11.Маршалл А. Принципи економічної науки.-М.: Прогрес, 1993, Т.2.
12.Маслов В.А. Управління персоналом.-М., 1998.
13.Маслоу А. Мотивація і особистість .- СПБ.: Євразія, 1999.
14.Матрусова Т. М. Соціальна діяльність японських фірм. / / Праця за кордоном. - 1996. - № 3.
15.Методи обліку якісних відмінностей у праці працівників на капіталістичних підприємствах. / / Праця за кордоном. - 1989. - № 1.
16.Мілгром П., Робертс Дж.Економіка, організація і менеджмент. У двох томах.-Т.2.-СПб., 2001.
17.Нікіфорова А. А. Вплив заробітної плати на ефективність виробництва. / / Праця за кордоном. - 1995. - № 4.
18.Оучі Н.Р. Методи організації виробництва: японський і американський підходи / Пер. з англ.-М., 1993.
19.Псіхологія: Підручник для економічних вузів / За ред. В.Н.Дружініна.-СПб.: Пітер, 2002.
20.Роджерс Ф.Д. IBM. Погляд зсередини. Людина. Фірма. Маркетінг.-М., 1998.
21.Романенко І.В. Управління персоналом. Конспект лекцій.-СПб.: Вид-во Михайлова, 2000.
22.Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народов.-М.: Соцекгіз, 1962.
23.Хрусталев А. Встановлення мінімальної заробітної плати: зарубіжний досвід / / Людина і труд.-2001 .- № 10.
24.Чемеков В. Оплата, мотиви і стимули праці / / Людина і труд.-2001 .- № 9.
25.Економіка і соціологія праці. / За ред. Н. Н. Абакумова. 2-е вид., Перераб. - Новосибірськ.: НГАЕіУ, 1997. та ін
5) Стимулювання безперервного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, суміщення професій і т.д. Ця система ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції і т.д.
Таким чином, між стимулюванням зростання продуктивності праці та стимулюванням якості робочої сили є тісний взаємозв'язок. Перехід України до ринкової економіки передбачає неминучу коригування систем стимулювання відповідно до ринкових законів.
2. Організація оплати праці в практиці компанії ТОВ "ЛІНІТОНІКС":
аналіз, оцінка і рекомендації щодо вдосконалення
2.1.Краткое опис компанії
Торгова електротехнічна компанія - ТОВ "Лінітонікс" заснована в 1993 р. Є одним з визнаних лідерів ринку електротехнічної продукції Північно-заходу Росії. Компанія здійснює комплексне постачання електрообладнання, електроустановочних виробів, кабельно-провідникової продукції, світлотехніки вітчизняного та імпортного виробництва. Організаційна структура компанії представлена в Додатку 1)
Компанія є офіційним дилером заводів "Електрокабель" (м. Кольчугіно), "Севкабель" (Санкт-Петербург) і "Подільськкабель".
До 2001 р. являла з себе середню компанію, що має мережу роздрібних магазинів в СПб, мережа філіалів в різних містах Росії (Петрозаводськ, Мурманськ, Новгород, Сиктивкар, Псков, Новгород, Котлас, Сочі, Самара, Челябінськ).
Чисельність співробітників компанії (без обліку персоналу магазинів і філій) на 2000 р. склала 110 осіб, до кінця 2002 р.-200 чоловік.
Оптовими продажами в Санкт-Петербурзі займається відділ збуту, що складається з двох виділилися напрямків: продажі за безготівковий розрахунок та продажу за готівку. Розглянемо систему оплати праці в компанії на прикладі відділу збуту.
2.2.Аналіз системи оплати праці в компанії
Згідно Положення про оплату праці менеджерів відділу збуту компанії, затвердженому в 2002 р., цілі системи оплати полягають у наступному:
- Залучення кваліфікованого персоналу в організацію;
- Збереження співробітників в компанії;
- Стимулювання продуктивної поведінки співробітників.
Структура виплат
Оплата менеджерів відділу збуту складається з:
1. Постійної частини (окладу),
2. Змінної частини
- Дисциплінарна надбавка
- Виробнича премія
3. Соціальний пакет
- Дотації на транспортні витрати
- Дотація на харчування в їдальні компанії (оплата роботи співробітників їдальні, приміщень, витрат на утримання і т.п.)
- Оплачувана тимчасова непрацездатність (у розмірі 50% від окладу)
Окладная частина
Таблиця 2.1.
| № | Категорія | Вимоги по категорії | Підстава перекладу за категоріями | Оклад |
| 1 | 0 | Ісп.срок | Прийом на роботу | 4000 |
| 2 | I | Відповідно до кваліфікаційних норм | Закінчення ісп. строку + атестація | 4500-5500 |
| 3 | II | Атестація | 6000-6500 | |
| 4 | III | Атестація | 7000-8000 |
Зміна окладу всередині окладний вилки може проводитися 1 раз на квартал у розмірі до 250руб. на підставі подання керівника групи та начальника відділу збуту.
Обов'язковою умовою для перекладу з 0 на I категорію є здача атестації після закінчення випробувального терміну.
Перекази за категоріями також можливі при отриманні певної кількості балів при здачі атестації (додаток) зі знання продукції та виконання певних норм з обслуговування.
Для заняття посади керівника групи обов'язково наявність у претендента III категорії (посадова розвиток кар'єри). Менеджер може мати III категорією, не займаючи будь-якої посади (професійний розвиток кар'єри).
Дисциплінарна надбавка
Дисциплінарна надбавка до окладу менеджерів не залежить від його розміру і становить 1000 руб. щомісяця. Депреміювання проводиться за встановленою системою. Виплати проводяться 5-7 числа місяця наступного за розрахунковим.
Преміювання
Преміювання проводиться на підставі результатів роботи за місяць по встановленій системі. Виплати преміальних виробляються 21-23 числа місяця наступного за розрахунковим.
Слід зазначити, що до початку робіт з проектування системи оплати для менеджерів відділу збуту, виплати складалися з окладу (розмір якого встановлювався індивідуально - залежав від стажу роботи і хто скільки випросить, в цифрах: від 3000 до 6000 рублів) і преміальних, які становлять приблизно 25 -30% окладу. Сума преміальних виплат щомісячно встановлювалася начальником відділу збуту на власний розсуд.
Після кількох співбесід з керівниками компанії з усіх вузьких місць відділу було виявлено 2 найважливіших напрямки:
1. Незадовільна робота з клієнтом (втрачені клієнти, не знімаються трубки, грубувате ставлення та інші принади). Причина - незаітересованность менеджерів у кінцевому результаті роботи.
2. Слідство п.1: При виписуванні рахунку товар під клієнта резервувати в базі без права продажу (компанія працює на єдиної корпоративної комп'ютерної програми). У разі несплати клієнтом рахунку, зарезервований товар міг знаходиться на складі до 1,5 місяців з усіма наслідками, що випливають - затоварювання складів, заморожування коштів, відмова клієнтам через віртуального відсутності товару на складах.
Додатковим досить слабким моментом стало недостатнє знання менеджерами самого предмета продажів - продукції. Консультації за технічними характеристиками продукції могли дати дуже небагато.
Крім того, було багато негативних сторін у функціональному наповненні посади менеджера з продажу, обмеження їх повноважень тощо
Виходячи з цього був проведений ряд заходів щодо регламентації діяльності менеджерів з розширенням їх повноважень по роботі з клієнтами.
Далі представимо Методику розрахунку преміальних для менеджерів відділу збуту.
Методика розрахунку преміальних для менеджерів відділу збуту
Мета введення нової системи оплати:
- Збільшення частки сплачених рахунків;
- Збільшення обороту реалізованої продукції.
Для розрахунку преміальних обчислюється показник результативності:
Р = Фактичний показник / плановому (у загальному вигляді)
Результативність по обороту = Фактіч.оборот / плановому х 100%
Результативність по опл.счетам = спонсорів рах. / Виписаним рах. х100%
За виписані приймаються рахунки, за якими протягом 10 днів з дня виписки рахунку не проведена оплата і товар не знятий з резерву.
Далі обчислюємо загальну результативність, як твір
Робщ .= Робор.х Р рах.
Наведемо приклад розрахунку для групи роздрібної торгівлі.
Для групи роздрібної торгівлі результативність по сплачених рахунках = 1 (тобто не враховується).
Преміальні складуть = Оклад / 2 х результативність загальна
За плановий показник по обороту приймається 7 200 000 крб.
Індивідуальний план на даний момент не встановлюється і розрахунок проводиться за обігом всієї групи.
За квітень показник результативності склав 42,83%
Для окладу 4500 преміальні:
4500 / 2 Х 42,83% = 963 руб.
4500 + 963 = 5463 руб .- загальна сума виплат.
За травень показник результативності - 50,73%
Преміальні для окладу 4500:
4500 / 2 Х 50.73% = 1141 руб.
4500 +1141 = 5641руб .- загальна сума виплат.
Приклад розрахунку групи по б \ н розрахунком.
Враховується виконання особистого плану і виконання плану всією групою.
Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть общ.лічн. + Оклад/4хрез-ть общ.гр
План на групу - 16 200 000 руб.
Особистий план по обороту - 1 000 000 руб.
Для прикладу:
За квітень при окладі 4500 руб.:
Виконання по обороту спільне - 50,65%
За рахунками від 54,73% до 68,27%.
По обороту від 74,08% до 176,89%.
Результативність по рахунках 54,73% і рез-т по обороту 97,63%
Результативність общ.лічн .= 97,63 х 54,73 = 53,43%
Результативність общ.гр. = 54,73 х50, 65 = 27,72%
Преміальні = 4500/2х53, 43% + 4500/4х27, 72% = 1202 + 311,85 = 1513руб.
Виплати: 4500 +1513 = 6013руб.
За травень при окладі 4500 руб.:
Виконання по обороту спільне - 46.45%
За рахунками від 46,46% до 68,48%.
По обороту від 74,08% до 137,65%.
Для прикладу: результативність за рахунками 46,46% і рез-т по обороту 96,47%
Рез-ть общ.лічн .= 46,46 х96, 47 = 44,82%
Рез-ть общ.гр. = 46,46 х46, 45 = 21,58%
Преміальні = 4500/2х44, 82 + 4500/4х21, 58 = 1008 + 242.78 = 1250 руб.
Виплати: 4500 +1250 = 5750руб.
Так, наприклад, виглядає зведена таблиця виплат.
Таблиця 2.2.
| П.І.Б. | Оклад | Оборот | Премія (травень) |
| Семенов А.Ф. | 8500 | 1 376 546,80 | 4682,1 |
| Макаров В.Ю. | 4500 | 964 688,66 | 1251.3 |
| Бартенєва Є.А. | 3500 | 835 926, 27 | 1122.8 |
| Петров С.Г. | 6000 | 775 242,51 | 2048.2 |
| Степанова Є.В. | 6000 | 792 620,21 | 1856.3 |
| Пургін А.Г. | 4500 | 1141.4 | |
| Ченобитов П.В. | 4500 | 1141.4 | |
| 3500 | 887,8 | ||
Таблиця 2.3.
| Оклад | Оплата рахунків | Рез-ть заг (гр) | Рез-ть заг (личн) | Премія (Гр) | Премія (Личн) | Премія |
| 3500 | 65% | 30,2% | 65% | 264,3 | 1137,5 | 1400 |
| 3500 | 80% | 37,2% | 80% | 325,5 | 1400 | 1725,5 |
| 3500 | 95% | 44,1% | 95% | 385,9 | 1662,5 | 2048 |
Індивідуальний план тепер встановлюється як 55-70% від (плану відділу на місяць, поділений на кількість менеджерів відділу). Відповідно, план групи на місяць - індивідуальний план на 1 менеджера, помножений на кількість менеджерів в групі. На 1 квартал встановлено 55% для індивідуального плану.
Для розрахунку преміальних обчислюється показник результативності:
Р = Фактичний показник планову (у загальному вигляді)
Результативність по обороту = Фактіч.оборот \ плановому х 100%
Результативність по опл.счетам = спонсорів рах. \ Виписаним рах. х100%
За виписані приймаються рахунки, за якими протягом 10 днів з дня виписки рахунку не проведена оплата і товар не знятий з резерву.
Далі обчислюємо загальну результативність, як добуток:
Робщ .= Робор.х Р рах.
Для менеджерів, які обслуговують клієнтів по б \ н розрахунком: враховується виконання особистого плану і виконання плану всією групою.
Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть общ.лічн. + Оклад/4хрез-ть общ.гр
Для групи роздрібної торгівлі результативність за опл. рахунками = 1 (тобто не враховується). Преміальні складуть = Оклад / 2 х рез-ть заг
За плановий показник по обороту приймається щомісячний план групи.
2.3. Рекомендації щодо вдосконалення організації оплати праці
Аналіз теорії і практики оплати праці показує, що в будь-якому господарюючого суб'єкта збереження балансу інтересів можливо, якщо враховуються три аспекти мотивації - залучення, утримання, стимулювання до ефективної праці.
Мотивація залучення співробітника в різних ситуаціях неоднакова і залежить від того, хто в кому більше зацікавлений: людина, яка шукає роботу, або компанія - у фахівці. Фактори, мотивації залучення, як правило, включають:
· Розмір заробітної плати, наявність премій, бонусів, участь у прибутку і т.д.;
· Статус компанії, характер бізнесу та ін;
· Назву посади, коло повноважень і відповідальності, можливість кар'єрного просування і ін;
· Наявність корпоративної інфраструктури (їдальні, транспорту, засобів зв'язку, робочого одягу) і т.д.;
· Місце розташування офісу, його обладнання, стан робочих місць;
· Особисті і ділові якості керівника;
· Корпоративна культура, дотримання трудових норм, законослухняність і пр.
У кожної категорії працівників свої пріоритети: так, для менеджерів вищої ланки більш значимі два останні фактора, для рядових співробітників - матеріальна винагорода.
Мотивація утримання грунтується, як правило, на комплексі корпоративних заходів, застосовується також і надання співробітнику певних індивідуальних умов при одержанні сигналів про його можливе звільнення.
Строго кажучи, використання компанією індивідуальних програм утримання працівників свідчить про відсутність у неї системи, що дозволяє своєчасно реагувати на підвищення їх професійного рівня. Саме такий підхід ми спостерігаємо в компанії "Лінітонікс". Безсумнівно, в процесі трудової діяльності компетентність працівника підвищується: він набуває додаткові знання, досвід, освоює нові технології, сприяючи тим самим і розвитку компанії. Це - закон зростання компетентності. Якщо роботодавець ігнорує таку закономірність, співробітник підшукує нове місце, що дозволяє йому реалізувати свої високі вміння. Подібний стиль характерний для організацій, що здійснюють "договірно-прецедентну" форму оплати праці.
На наш погляд до заходів, які дозволять утримувати співробітників в компанії і стимулювати їх до ефективної праці, можуть бути віднесені:
· Складання програм розвитку кваліфікації і кар'єри, дублерства, освіти, кадрового резерву;
· Кредитування, довгострокові бонуси, опціони тощо;
· Компенсацію інфляційних, податкових втрат і пр.;
· Гнучке формування соціального пакета та надання пільг з урахуванням вислуги, кваліфікації і виробничих досягнень;
· Розвиток корпоративної культури.
Створення системи мотивації до ефективної праці - найважче завдання для більшості компаній, в цьому сенсі компанія "Лінітонікс" не виняток. Наявність в організації алгоритмів спонукання до продуктивної праці дозволяє можливі протиріччя між працівником і роботодавцем, стабілізує баланс інтересів. Однак рішення саме цієї задачі викликає найбільше конфліктів, оскільки безпосередньо впливає на справедливість оцінки праці та її оплати.
Хотілося також звернути увагу на наступне. Методика оплати сама по собі не вирішує проблем закріплення кадрів і спонукання їх до високопродуктивної праці, якщо вона не розглядається в контексті корпоративної стратегії. На жаль в компанії "Лінітонікс" має місце саме підхід, не враховує стратегічні цілі компанії. Підрозділ в Санкт-Петербурзі розглядається у відриві від персоналу організації в цілому. Менеджери відділу збуту не відчувають свою приналежність до компанії. Вони розуміють, що керівництво компанії цікавить тільки їх ефективність праці та дотримання виробничої дисципліни. Як стратегічну мету компанії вони розглядають подальше розширення ринку і збільшення обсягу продажів, тобто прибутку. Зрозуміло, що отримання прибутку головним представництвом ТОВ "Лінітонікс" не може служити мотиватором ефективної праці менеджерів в Санкт-Петербурзі.
Керівництву "Лінітонікс" слід враховувати, що ясна стратегія безпосередньо впливає на систему мотивації. Члени організації, в якій існує чітка кадрова політика, відчувають себе впевненіше, тому що представляють, за якими правилами будуються відносини в ній. Тут більше справедливості, більше стабільності. Чимале мотиваційний значення має знання працівником цілей компанії, розуміння власної ролі в консолідованих зусиль колективу.
Ця здавалося б "неочевидна" сторона мотивації має кілька корисних "побічних" результатів.
■ По-перше, в ході розробки стратегії гуртуються менеджери компанії, оскільки спільна креативна діяльність породжує командоутворюючих ефект.
n По-друге, всі керівники переслідують спільні цілі, що веде до вироблення єдиної позиції і досягнення узгодженості в управлінських діях.
n По-третє, команда менеджерів вільно чи мимоволі транслює їх "вниз" - підлеглим; цілі організації перестають бути "річчю в собі", стаючи близькими для працівників.
n По-четверте, вибудовування "дерева цілей", що об'єднує стратегічні цілі з конкретними цілями працівників, - важливий чинник формування корпоративної культури.
n По-п'яте, на цій основі може бути побудована система управління за цілями (МВО) та інші механізми управління і мотивації.
На наш погляд, можна прийняти за основу методику, розроблену фахівцями компанії "Галла Консалтинг Груп", яка розробила концепцію корпоративної компенсаційної політики. [20] Їх суть полягає в жорсткій залежність заробітку від результатів та якості праці персоналу і організації в цілому, створення на цій основі "пульсуючого" зарплатного фонду та затвердження корпоративної філософії, девіз якої: "як потопає, так і поліпшує". Принципова ж схема формування компенсаційної політики та її складових виглядає наступним чином. Нині діюча в компанії "Лінітонікс" система стимулювання праці має з цією концепцією багато спільного. Проте такий підхід має бути єдиним для всієї компанії, у противному випадку таку корпоративну систему реалізувати в окремо взятому підрозділі не вдасться.
Концепція виглядає наступним чином.
Компонентна схема компенсаційної політики
ФОП і К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП,
де ФОП і К - фонд оплати, стимулювання праці і компенсацій (організації, підрозділів, співробітників), а К1 і К8 - компоненти компенсаційної політики.
Сильною стороною системи є її многокомпонентность, що дозволяє сформувати унікальну систему оплати праці і компенсацій з урахуванням специфіки ринку, бізнесу, організації, індивідуальних особливостей персоналу. З її допомогою можна створити ефективну контрактну систему, що охоплює практично всіх співробітників. Концепція також дає можливість моделювати та реалізовувати власні модульні блоки, такі, наприклад, як "плаваючий" ФОП, вибудовувати і розвивати зарплатну систему на перспективу і пр.
Створення такої системи має відповідати стратегічним інтересам компанії. Стратегічні цілі компанії, у свою чергу, повинні бути озвучені та відомі кожному співробітнику компанії незалежно від займаної ним посади і місця знаходження підрозділу.
Висновок
Питання трудової мотивації є важливими для будь-якої організації, оскільки вважається, і не без достатніх на те підстав, що ефективний працівник - це високо мотивований працівник.
Як показав наш аналіз, традиційно робота з формування системи заробітної плати будується таким чином: в організації вже діє якась система оплати праці, адміністрація відчуває необхідність її зміни. Проте уявлення про бажану системі оплати часто будується на неправильному уявленні про реальні трудових мотивах персоналу.
У зв'язку з цим я хотіла б зазначити, що будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі, підвищення заробітної плати, стають для персоналу недієвими вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу. Тому, перш ніж вирішувати питання про підвищення заробітної плати, потрібно ретельно вивчити мотиваційну структуру співробітників. Особливо це стосується менеджерського складу, тому що саме для цієї категорії співробітників організації нерідкої є ситуація, коли витрачені додаткові кошти не тільки не посилюють мотивацію, але найчастіше послаблюють її.
Другий момент, який я хотіла б зазначити: надзвичайно важливо правильно встановити величину зміни заробітної плати. Класична економіка праці спирається на постулат: люди вважають за краще працювати менше, нести меншу відповідальність, менше ризикувати і отримувати більшу винагороду. Існує така категорія, як поріг матеріальної чутливості до стимулювання. Тобто, тільки якщо очікувана винагорода сприймається працівником як значиме, він схильний витрачати свій час і зусилля, беручи на себе відповідальність. Для того, щоб будь-то зміна в оплаті для людини було дієво, воно повинно бути для нього значимим. Для того щоб премія була сприйнята як благо, як винагороду, сума повинна бути істотною для працівника. Для того щоб змусити людину працювати понаднормово, розмір винагороди, який він отримає, повинен бути для нього істотним.
Величина порога матеріальної чутливості до стимулювання залежить від сукупного доходу індивіда. При більш низьких рівнях сукупного доходу висота порога, виражена у відсотках від загального доходу, більше, ніж при більш високих рівнях сукупного доходу. Винагорода, наприклад в 1% доходу, при низькому рівні доході не буде здаватися привабливим, при високому 1% - вже величина значуща.
Також хотілося звернути увагу на наступне. Проблеми оплати праці менеджерів у великій мірі пов'язані з кількома обставинами. По-перше, праця керівників практично неможливо нормувати. По-друге, самостійність, а це значить, свобода у використанні робочої сили для менеджерів і вищої і середньої ланки значна. По-третє, передбачається, що від ефективності мотивації топ-менеджерів цілком залежить їх результативність. Якщо говорити про пересічних виконавців, то праця їх, як правило, регулюється різними регламентами, починаючи з норми виробітку для робітника і закінчуючи посадовою інструкцією для фахівців. Тому відносно менше значення має те, наскільки мотивований чи невмотивовані працівник. Для керівників, особливо високого рівня, праця нормувати неможливо, тому управляти ними можна переважно через мотивацію і стимулювання. Тому, на наш погляд, слід більше приділяти уваги вивченню мотиваційної сфери персоналу, а не діяти "навмання", як це відбувається в більшості вітчизняних компаній. Словом, підхід до оплати праці повинен бути більш науковим і обгрунтованим з точки зору мотиваційних переваг співробітників і відповідати корпоративним цілям компанії.
Список літератури
1. Адамчук В. В. Економіка і соціологія праці: Підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2.Віханскій О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник для вузов.-М.: Гардарика, 1998.
3.Аокі М. Фірма в японській економіці / Пер. з англ.-СПБ.: Лениздат, 1995.
4.Восколовіч Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця - 2000. - № 1.
5.Грачев М.В. Управління трудом.-М.: Наука, 1990; Десслер Г. Управління персоналом.-СПб., 1997.
6.Дафт Р. Менеджмент .- СПб.: Пітер, 2002.
7.Дідих В. Як на "ЛОМО" управляють зарплатою. / / Людина і праця. - 1997. - № 3.
8.Дюркгейм Е. Про поділ суспільної труда.-М.: Наука, 1991.
9.Кібанов А.Я. Управління персоналом організаціі.-М.: ИНФРА, 1999.
10.Кокін Ю. Основи політики доходів і заробітної плати на перспективу. / / Людина і труд.-2001 .- № 1.
11.Маршалл А. Принципи економічної науки.-М.: Прогрес, 1993, Т.2.
12.Маслов В.А. Управління персоналом.-М., 1998.
13.Маслоу А. Мотивація і особистість .- СПБ.: Євразія, 1999.
14.Матрусова Т. М. Соціальна діяльність японських фірм. / / Праця за кордоном. - 1996. - № 3.
15.Методи обліку якісних відмінностей у праці працівників на капіталістичних підприємствах. / / Праця за кордоном. - 1989. - № 1.
16.Мілгром П., Робертс Дж.Економіка, організація і менеджмент. У двох томах.-Т.2.-СПб., 2001.
17.Нікіфорова А. А. Вплив заробітної плати на ефективність виробництва. / / Праця за кордоном. - 1995. - № 4.
18.Оучі Н.Р. Методи організації виробництва: японський і американський підходи / Пер. з англ.-М., 1993.
19.Псіхологія: Підручник для економічних вузів / За ред. В.Н.Дружініна.-СПб.: Пітер, 2002.
20.Роджерс Ф.Д. IBM. Погляд зсередини. Людина. Фірма. Маркетінг.-М., 1998.
21.Романенко І.В. Управління персоналом. Конспект лекцій.-СПб.: Вид-во Михайлова, 2000.
22.Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народов.-М.: Соцекгіз, 1962.
23.Хрусталев А. Встановлення мінімальної заробітної плати: зарубіжний досвід / / Людина і труд.-2001 .- № 10.
24.Чемеков В. Оплата, мотиви і стимули праці / / Людина і труд.-2001 .- № 9.
25.Економіка і соціологія праці. / За ред. Н. Н. Абакумова. 2-е вид., Перераб. - Новосибірськ.: НГАЕіУ, 1997. та ін
[1] Мілгром П., Робертс Дж.Економіка, організація і менеджмент. У двох томах.-Т.2.-СПб., 2001, с.7.
[2] Романенко І.В. Управління персоналом. Конспект лекцій.-СПб.: Вид-во Михайлова, 2000, с.26.
[3] Грачов М.В. Управління трудом.-М.: Наука, 1990; Десслер Г. Управління персоналом.-СПб., 1997; В. А. Маслов Управління персоналом.-М., 1998; Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник для вузов.-М.: Гардарика, 1998; Економіка і соціологія праці. / За ред. Н. Н. Абакумова. 2-е вид., Перераб. - Новосибірськ.: НГАЕіУ, 1997. та ін
[4] Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народов.-М.: Соцекгіз, 1962.
[5] Маршалл А. Принципи економічної науки.-М.: Прогресс.Т.2, с.49.
[6] Кокін Ю. Основи політики доходів і заробітної плати на перспективу. / / Людина і труд.-2001 .- № 1.
[7] Хрустальов А. Встановлення мінімальної заробітної плати: зарубіжний досвід / / Людина і труд.-2001 .- № 10.
[8] Психологія: Підручник для економічних вузів / За ред. В.Н.Дружініна.-СПб.: Пітер, 2002; Дафт Р. Менеджмент .- СПб.: Пітер, 2002, с.505-506.
[9] Маслоу А. Мотивація і особистість .- СПБ.: Євразія, 1999.
[10] Адамчук В. В. Економіка і соціологія праці: Підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137-139.
[11] Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця - 2000. - № 1 - с. 71.
[12] Цит за Дюркгейм Е. Про поділ суспільної труда.-М.: Наука, 1991, с.135.
[13] Економіка і соціологія праці. / За ред. Н. Н. Абакумова. 2-е вид., Перераб. - Новосибірськ.: НГАЕіУ, 1997.
[14] Дідих В. Як на "ЛОМО" управляють зарплатою. / / Людина і праця. - 1997. - № 3. - С. 93-94.
[15] Чемеков В. Оплата, мотиви і стимули праці / / Людина і труд.-2001 .- № 9.
[16] Роджерс Ф.Д. IBM. Погляд зсередини. Людина. Фірма. Маркетінг.-М., 1998; Аокі М. Фірма в японській економіці / Пер. з англ.-СПБ.: Лениздат, 1995; Оучі Н.Р. Методи організації виробництва: японський і американський підходи / Пер. з англ.-М., 1993; Кибанов А.Я. Управління персоналом організаціі.-М.: ИНФРА, 1999.
[17] Методи обліку якісних відмінностей у праці працівників на капіталістичних підприємствах. / / Праця за кордоном. - 1989. - № 1. -С.74.
[18] Никифорова А. А. Вплив заробітної плати на ефективність виробництва. / / Праця за кордоном. - 1995. - № 4. - С. 49.
[19] Матрусова Т. М. Соціальна діяльність японських фірм. / / Праця за кордоном. - 1996. - № 3. - С. 80.
[20] Чемеков В. Оплата, мотиви і стимули праці / / Людина і труд.-2001 .- № 9.