Проблеми безпеки структурного підрозділу ВАТ Газпром у роботі з персоналом

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
"1-3" ВСТУП ............................................ .................................................. .................................................. .................................. 3
Глава 1. ПИТАННЯ БЕЗПЕКИ ПРИ ПРИЙОМІ ПЕРСОНАЛУ НА РОБОТУ ................................... 7
1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ ВАТ «Газпром ».................... 7
1.2. ДЕЯКІ методи добування ЗЛОЧИННІ УГРУПОВАННЯ КОНФІДЕНЦІЙНОЇ ІНФОРМАЦІЇ ПРО ПЕРЕДБАЧУВАНИЙ ОБ'ЄКТІ НАПАДУ ....................................... .................................................. .................. 9
1.3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛУ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВ ............................................ .. 11
2. ДЕЯКІ ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНІ ПІДПРИЄМСТВА ......................................... .................................................. .................................................. .......................... 13
2.1. ОСОБЛИВОСТІ ПСИХОЛОГІЧНИХ ПІДХОДІВ ДО Профотбор ............................................. . 13
2.2. ФУНКЦІЇ Організаційна схема управління і психограмм ......................................... 14
2.3. РЕКОМЕНДОВАНІ ПІДХОДИ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ Профотбор ............................................. ............... 15
2.4. ПРОБЛЕМИ ДІЄЗДАТНОСТІ І ПРАЦЕЗДАТНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ ................................... 16
3. ОСНОВНІ ЕТАПИ І ПРОЦЕДУРИ Профотбор ПЕРСОНАЛУ ............................................ ............ 17
3.1. ПЕРШИЙ ЕТАП. ПОПЕРЕДНЄ СПІВБЕСІДУ ................................................ ........................... 17
3.2. ДРУГИЙ ЕТАП. ЗБІР І ОЦІНКА Інформація про кандидатів ............................................ ............ 19
3.3. ТРЕТІЙ ЕТАП. ТЕСТОВІ ПРОЦЕДУРИ ТА ІНШІ МЕТОДИКИ ПЕРЕВІРКИ КАНДИДАТІВ .......... 20
3.4. ЧЕТВЕРТИЙ ЕТАП. ДОСЛІДЖЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ТЕСТУВАННЯ .............................................. 28
3.5. П'ЯТИЙ ЕТАП. ЗАКЛЮЧНЕ СПІВБЕСІДУ ................................................ .............................. 29
4. ОСНОВНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ПРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПЕРЕВІРКИ ТА ВІДБОРУ КАНДИДАТІВ НА РОБОТУ 36
4.1. ЗАВДАННЯ СЛУЖБИ БЕЗПЕКИ ............................................... .................................................. ................... 36
4.2. КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД ДО ОРГАНІЗАЦІЇ Профотбор КАДРІВ ............................................ ....... 36
4.3. ОСОБЛИВОСТІ ПЕРЕВІРКИ КЕРІВНИХ КАДРІВ .............................................. ..................................... 38
5. ПРОЦЕС ЗВІЛЬНЕННЯ КАДРІВ ............................................... .................................................. .......................... 39
5.1. ПСИХОЛОГІЧНІ ПІДХОДИ ДО ПРОБЛЕМИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ .................................... 39
5.2. ПІДГОТОВКА до бесід з Звільняти працівників ............................................ ............. 40
5.3. ОСОБЛИВОСТІ ПРОВЕДЕННЯ БЕСІДИ ............................................... .................................................. .......... 41
5.4. ПРОБЛЕМИ ЗАХИСТУ КОМЕРЦІЙНОЇ ТАЄМНИЦІ ПРИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ....................... 42
5.5. ЗБЕРЕЖЕННЯ психологічного контакту з Звільняти працівників ...... 44
ВИСНОВОК ................................................. .................................................. .................................................. ................... 46

ВСТУП

Тема даної роботи: проблеми безпеки структурного підрозділу ВАТ «Газпром» у роботі з персоналом.
Актуальність даної теми обумовлена ​​наступними причинами:
Безпека функціонування комерційної організації забезпечується комплексом заходів правового, організаційного та технічного характеру. В останні роки в забезпеченні економічної безпеки організації все більшу роль відіграє система управління персоналом. З одного боку, актуальною є задача захисту персоналу від нанесення йому матеріальної, моральної або фізичної шкоди, з іншого боку, захист організації від випадкових або навмисних дій співробітників. Якщо корисливі економічні злочини співробітників (шахрайство, крадіжка, грабіж, вимагання) є сферою діяльності служби безпеки організації, то некорисливих "загрози" з боку співробітників (професійна некомпетентність, недбалість, правовий нігілізм, падіння моральності і моралі, шкідливі звички і т.д. ) входять до компетенції служб управління персоналом.
Практика останнього часу свідчить про те, що різні за масштабами, наслідків і значущості види злочинів і правопорушень так чи інакше пов'язані з конкретними діями співробітників даного підприємства. У зв'язку з цим представляється доцільним і необхідним з метою підвищення економічної безпеки цих об'єктів приділяти більше уваги підбору та вивченню кадрів, перевірці будь-якої інформації, що вказує на їх сумнівну поведінку і компрометуючі зв'язку. При цьому необхідно також в обов'язковому порядку проводити значну роз'яснювально-виховну роботу, систематичні інструктажі та навчання з правилами і заходам безпеки, регулярні, але несподівані тестування різних категорій співробітників по постійно оновлюваним програмами.
Крім того, в зв'язку з цим доцільно зазначити, що провідні підприємства все ширше вводять у своїх службових документах гриф «конфіденційно» і поширюють різного роду надбавки до окладів для відповідних категорій свого персоналу.
Як свідчать численні опитування і проведені бесіди, в даний час багато керівників провідних підприємств все більш глибоко усвідомлюють роль і місце своїх співробітників у створенні і підтримці загальної системи економічної безпеки. Таке розуміння цієї проблеми веде до наполегливої ​​впровадження процедур ретельного підбору і розстановки персоналу. Так, поступово набувають все більшої значимості рекомендаційні листи, наукові методи перевірки на профпридатність і різного роду тестування, здійснюване відповідними підрозділами, співробітниками служб безпеки і групами психологічної підтримки, які або на підприємстві, або залучаються як сторонніх експертів (останнє, на жаль, може використовуватися і для збору інформації про підприємство злочинними групами).
Мета даної роботи всебічне вивчення проблеми безпеки структурного підрозділу ВАТ «Газпром» у роботі з персоналом.
Предметом дослідження є безпека на підприємстві та проблема її забезпечення, об'єктом дослідження виступає ВАТ «Газпром».
Виходячи з наміченої мети, автором було поставлено ряд завдань:
По-перше, вивчити організацію професійного відбору та звільнення персоналу, для цього необхідно розглянути:
· Принципи організації відбору персоналу в комерційних підприємств
· Основні етапи та процедури профвідбору персоналу
· Процес звільнення кадрів
По-друге, на прикладі ВАТ «Газпром» розглянути проблему забезпечення безпеки, для цього будуть розглянуті:
· Концептуальні підходи до безпеки у ВАТ «Газпром».
· Методи добування злочинними угрупованнями конфіденційної інформації про передбачуване об'єкті нападу
· Юридичний аспект забезпечення безпеки у ВАТ «Газпром»
По-третє, розробити основні напрями щодо організації безпеки на фірмі:
· Для цього будуть дана оцінка ролі персоналу в забезпеченні безпеки на підприємстві
· Розглянути основні напрямки з управління безпеки фірми.
Таким чином, робота має наступну структуру:
У першому розділі буде детально розглянута процедура професійного відбору та звільнення персоналу
У другому розділі мова піде про забезпечення безпеки у ВАТ «Газпром» (м. Калуга)
У третьому розділі будуть розроблені основні рекомендації з організації безпеки на комерційному підприємстві.
Що стосується дослідженості проблеми забезпечення безпеки, то дана вона є маловивченою, тому що питання про безпеку в комерційних структурах з'явився порівняльне недавно. Раніше безпека в управлінні персоналом застосовувалася тільки в силових структурах МВС, Прокуратурі, ФСБ та інших, причому, як правило, на проблему забезпечення безпеки накладався гриф «таємно» або «для службового користування», тим самим, перешкоджаючи поширенню інформації.
Основними джерелами служать різні навчальні посібники з управління персоналом, менеджменту, соціальної психології, а також матеріали періодичної преси. Також існує Закон РФ від 11 березня 1992 р. N 2487-I "Про приватну детективну і охоронну діяльність в Російській Федерації" регламентує порядок здійснення охоронної діяльності, який буде коротко розглянуто в роботі.
При написанні, автором використовувалися такі методи дослідження: аналіз, систематизація, узагальнення, логічних висновків, угруповання і ін

Глава 1. ПИТАННЯ БЕЗПЕКИ ПРИ ПРИЙОМІ ПЕРСОНАЛУ НА РОБОТУ

1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ ВАТ «Газпром»

Під забезпеченням економічної безпеки розуміється реалізація комплексу заходів з виявлення, попередження та припинення протиправних дій, здатних негативно відбитися на економічному стані ВАТ «Газпром» (далі Товариство), його клієнтів і акціонерів, а в певних випадках і партнерів. До числа таких заходів належать такі:
· Інформаційно-аналітична діяльність з виявлення і прогнозування можливих загроз структурним підрозділам (СП) Товариства;
· Контр-заходи щодо запобігання збору конфіденційної інформації технічними засобами, а також через персонал в оточенні фахівців, що займають ключові пости;
· Забезпечення безпеки фінансово-економічної діяльності від економічних злочинів: афер, шахрайства, зловживань з боку власного персоналу, партнерів, акціонерів, інших підприємств;
· Режимно-адміністративні заходи щодо забезпечення секретності і конфіденційності внутрішньої та іншої комерційної інформації;
· Фізична, технічна і «електронна» захист будівель і приміщень комерційних структур та їх співробітників, розробка і забезпечення контрольно-пропускних режимів, виконання охоронно-постових і патрульно-вартових функцій;
· Охорона керівників і співробітників, що займають ключові пости, а також (при необхідності) осіб, які прибувають для зустрічей і переговорів з інших міст, районів, у тому числі з-за кордону;
· Вироблення і забезпечення можливості реалізації антикризових планів діяльності СП Товариства, що передбачають вихід з різних типових надзвичайних ситуацій;
· Кадрово-адміністративні, режимно-нормативні та спеціальні заходи при підборі, перевірці, підготовці, перепідготовці, розстановці, звільнення персоналу.
Слід особливо підкреслити ту обставину, що спроби вирішувати окремі з перерахованих вище проблем без належної уваги до інших, у комплексі становить і формує цілісну концепцію безпеки Товариства, не дає, як правило, позитивних результатів. За оцінками російських і зарубіжних експертів, тільки комплексний підхід дозволяє домагатися високого ступеня забезпечення економічної безпеки діяльності підприємств такого рівня значущості.
Тим не менш, слід зазначити, що в діяльності СП і Товариства в цілому часом трапляються особливі періоди, коли той чи інший елемент, що становить в комплексі систему заходів економічної безпеки, втрачає з яких-небудь причин свою особливу актуальність. І тоді на перший план висувається нова, часом досить несподівана проблема. Але і в цьому випадку всі вищеперелічені заходи зберігають значення і вимагають до себе належної уваги.
Так, наприклад, кілька років тому керівники провідних Російських підприємств, намагаючись вирішувати проблеми безпеки своїх структур, приділяли підвищену увагу і фінансували в основному заходи з організації фізичної охорони і обладнання будівель і приміщень технічними засобами тривожної сигналізації.
В даний час, як свідчать дані ряду опитувань та інтерв'ю на перше місце все більше висуваються проблеми захисту комерційної інформації, а також забезпечення особистої безпеки керівників та провідних співробітників.

1.2. ДЕЯКІ методи добування ЗЛОЧИННІ УГРУПОВАННЯ КОНФІДЕНЦІЙНОЇ ІНФОРМАЦІЇ ПРО ПЕРЕДБАЧУВАНИЙ ОБ'ЄКТІ НАПАДУ

Аналіз повідомлень засобів масової інформації та оперативних зведень правоохоронних органів про останні диверсійно-терористичних актах в Москві та інших містах Росії дозволяє зробити однозначний висновок про високий ступінь обізнаності злочинців щодо режиму дня і динаміки діяльності тих, хто піддавався нападу: жертв, як правило, незмінно зустрічали в районі проживання чи місця роботи, або з граничною точністю за часом і місцем перехоплювали на трасі.
Завчасно були вивчені основні і запасні маршрути їх переміщення. Злочинці мали докладними відомостями про склад сім'ї та родичів майбутніх жертв, марки і номерних знаках особистих і службових автомашин, сусідів і т.п.
Таким чином очевидно, що будь-які протиправні діяння, пов'язані з силовим впливом на динамічно розвиваються структури, ретельно плануються і, отже, складаються з декількох послідовних етапів, серед яких вторгнення, розкрадання, збройні напади, погрози, шантаж є фактично фінальними акціями злочинців.
У зв'язку з цим сучасна система заходів безпеки повинна бути орієнтована на те, щоб прогнозувати та виявляти ознаки наближення ймовірних правопорушень, а тим більше злочинів на ранніх стадіях, на етапі формування наміру і розробки кримінальними співтовариствами планів злочинних дій, що дозволяло б попереджати і запобігати подібного роду діяння.
Невід'ємним складовим елементом будь-якої планованої Злочинним акції є збір інформації. Представляється можливим виділити такі основні методи, які використовуються зловмисниками в даний час для добування відомостей про їх цікавить об'єкт:
· Спостереження, у тому числі за допомогою мобільних і стаціонарних оптико-технічних засобів, приховане фотографування, відеозапис; вивідування інформації;
· Проведення опитувань, інтерв'ювання, анкетування, «спрямованих» бесід і т.п.;
· Розкрадання, приховане копіювання, підробка будь-яких внутрішніх документів особами, впровадженими або набутими (завербованими) на підприємстві (об'єкті майбутнього нападу), які погодилися або були змушені здійснювати зазначені дії з корисливих спонукань, в результаті загроз, з фізичного примусу або інших причин ;
· Перехоплення інформації на різних частотних каналах внутрішньої і зовнішньої радіо-і телевізійного зв'язку підприємства;
· Отримання інформації технічними засобами шляхом використання різних джерел сигналів в приміщеннях підприємства як пов'язаних з функціонуючою апаратурою (персональні комп'ютери), так і через спеціально впроваджену техніку негласного знімання інформації (спецзакладкі, в тому числі дистанційного управління);
· Добування інформації за допомогою застосування системи аналітичних методів (структурний аналіз, фінансовий аналіз, аналіз собівартості продукції, аналіз науково-технічних зразків, оцінка кваліфікаційних особливостей робітників і службовців, вивчення основних матеріальних фондів тощо).
При всьому різноманітті і безперечних достоїнствах перерахованих вище методів в даний час все ж використання працівників підприємств як джерела внутрішньої інформації розглядається як найбільш надійний, швидкий і ефективних спосіб отримання конфіденційних даних. Відзначимо також, що крім добування власне конфіденційної інформації з різних питань такий внутрішній джерело може бути одночасно використаний для отримання уточнюючих відомостей, які б доповнювали дані, здобуті технічними засобами та іншими методами.
Крім цього агентурні інформаційні джерела сьогодні все більш активно і наполегливо використовуються для надання вигідного кримінальним структурам, а також конкурентам впливу на стратегію і тактику поведінки керівників, а також для впливу на позицію осіб, що приймають відповідальні рішення.

1.3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛУ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВ

Практика останнього часу свідчить про те, що різні за масштабами, наслідків і значущості види злочинів і правопорушень так чи інакше пов'язані з конкретними діями співробітників даного підприємства. У зв'язку з цим представляється доцільним і необхідним з метою підвищення економічної безпеки цих об'єктів приділяти більше уваги підбору та вивченню кадрів, перевірці будь-якої інформації, що вказує на їх сумнівну поведінку і компрометуючі зв'язку. При цьому необхідно також в обов'язковому порядку проводити значну роз'яснювально-виховну роботу, систематичні інструктажі та навчання з правилами і заходам безпеки, регулярні, але несподівані тестування різних категорій співробітників по постійно оновлюваним програмами.
Слід в контрактах чітко окреслювати персональні функціональні обов'язки всіх категорій співробітників підприємств і на основі існуючого російського законодавства у внутрішніх наказах і розпорядженнях визначати їх відповідальність за будь-які види порушень, пов'язаних з розголошенням або витоком інформації, що становить комерційну таємницю або має конфіденційний характер.
Крім того, в зв'язку з цим доцільно зазначити, що провідні московські підприємства все ширше вводять у своїх службових документах гриф «конфіденційно» і поширюють різного роду надбавки до окладів для відповідних категорій свого персоналу.
Як свідчать численні опитування і проведені бесіди, в даний час багато керівників провідних московських підприємств все більш глибоко усвідомлюють роль і місце своїх співробітників у створенні і підтримці загальної системи економічної безпеки. Таке розуміння цієї проблеми веде до наполегливої ​​впровадження процедур ретельного підбору і розстановки персоналу.
Так, поступово набувають все більшої значимості рекомендаційні листи, наукові методи перевірки на профпридатність і різного роду тестування, здійснюване відповідними підрозділами, співробітниками служб безпеки і групами психологічної підтримки, які або на підприємстві, або залучаються як сторонніх експертів (останнє, на жаль, може використовуватися і для збору інформації про підприємство злочинними групами).
Незважаючи, однак, на деякі позитивні приклади, в цілому доводиться, на жаль, констатувати той факт, що керівники більшості СП Товариства все-таки ще не повною мірою усвідомили необхідність організації комплексного захисту своїх структур від кримінальних та економічних злочинів; не в повній мірі вітають склався в Товаристві порядок підбору і розстановки персоналу; працюють по-старому (приймають для себе, а не для справи).

2. ДЕЯКІ ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНІ ПІДПРИЄМСТВА

Як свідчить сучасний досвід, безпека економічної діяльності будь-якого підприємства багато в чому залежить від того, якою мірою кваліфікація її співробітників, їх морально-етичні якості відповідають важливість справ.

2.1. ОСОБЛИВОСТІ ПСИХОЛОГІЧНИХ ПІДХОДІВ ДО Профотбор

Якщо об'єктивно оцінювати існуючі сьогодні процедури відбору персоналу, то виявиться, що в багатьох СП Товариства акцент, на жаль, робиться насамперед на з'ясуванні (у кращому випадку) лише рівня професійної підготовки кандидатів на роботу, який визначається найчастіше за традиційно-формальними ознаками: освіта ; розряд, стаж роботи за фахом.
Це відповідає все більш застарілої концепції обмеженою матеріально-фінансової відповідальності окремих працівників за кінцеві результати своєї діяльності та збереження конфіденційної інформації.
У сучасних же динамічно розвиваються структурах при прагненні до вельми обмеженою чисельності співробітників, все більш частому сполученні рядовими виконавцями різних ділянок роботи і стрімко збільшуються потоках інформації та управлінських команд, кожен співробітник у все зростаючій мірі стає носієм конфіденційних відомостей, які можуть представляти інтерес як для конкурентів , так і кримінальних спільнот.
У таких умовах дуже істотно підвищуються і змінюються вимоги до особистих і ділових якостей співробітників і, отже, до кандидатів на роботу. Дана обставина спонукає керівників усе частіше звертатися до методів і процедур наукової психології, за допомогою яких можна достатньо швидко, надійно і всебічно оцінювати можливого кандидата і складати його психологічний портрет.
Звичайно, було б помилкою вважати, що психологічний відбір повністю замінює колишні, досить надійні кадрові процедури. У зв'язку з цим підкреслимо, що тільки при вмілому поєднанні психологічних і традиційних кадрових підходів (в тому числі спецперевірок по лінії СБ) можна з високим ступенем вірогідності прогнозувати поведінку співробітників у різних, у тому числі екстремальних, ситуаціях.
З точки зору економічної безпеки психологічний профвідбір спільно з перевіркою персоналу по лінії СБ переслідує наступні основні цілі:
· Виявлення раніше мали місце судимостей, злочинних зв'язків, кримінальних схильностей;
· Визначення характеру злочинних схильностей, схильності кандидата до скоєння протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у випадку формування в його оточенні певних обставин;
· Встановлення фактів, що свідчать про морально-психологічної та емоційної ненадійності, нестійкості, ущербності, уразливості кандидата на роботу.

2.2. ФУНКЦІЇ Організаційна схема управління і психограмм

В даний час провідні комерційні структури мають, як правило, строго розроблені і затверджені керівництвом організаційні структури та функції управління для кожного підрозділу. Найбільшою популярністю користуються методики складання оргсхем або організаційних креслень, на яких графічно зображується кожне робоче місце, прописуються посадові обов'язки і визначаються інформаційні потоки для окремого виконавця.
При такій схемі управління і контролю гранично ясно, на якій ділянці (відділ, служба, управління) потрібен фахівець відповідної кваліфікації та якою інформацією він має у своєму розпорядженні для виконання функцій на своєму робочому місці. Внутрішніми розпорядженнями також визначаються вимоги до ділових та особистих якостей співробітників і обумовлюються режими збереження ними комерційної таємниці.
Крім того, для більшої конкретизації цих процедур на кожне робоче місце рекомендується складати психограмму (у нас - Психологічний профіль фахівця), тобто перелік особистісних якостей, якими в ідеалі повинен мати потенційний співробітник. Змістовна сторона і глибина опрацювання психограмм можуть бути різними. Це залежить в першу чергу від того, на який робочий місце вони складаються.
Проте обов'язковими атрибутами подібних документів є розділи, що відображають професійно важливі якості (характеристика процесів, станів, схильностей, якостей особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також протипоказання (особистісні особливості, які роблять неможливим зарахування кандидата на конкретну посаду). У деяких випадках необхідно не лише вказувати професійно значущі якості, але й оцінювати ступінь їх вираженості, тобто сформованості.

2.3. РЕКОМЕНДОВАНІ ПІДХОДИ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ Профотбор

Повертаючись до організаційних заходів відзначимо, що після розробки схем управління та складання психограмм можна приступати до співбесід і застосовувати різноманітні процедури відбору кандидатів на роботу. Як правило, проблема відбору кадрів постає перед керівниками у двох основних випадках: створення нових підрозділів, заміщення вакантних посад. Для першого випадку характерно, як правило, вивчення значної кількості кандидатур, для яких з набору наявних вакансій підбирається відповідна посада. У другому випадку з обмеженого числа кандидатів відбирається той, який за своїми особистими і професійними якостями в найбільшій мірі відповідає вимогам психограми даної посади. Процес психологічного профвідбору має кілька етапів, які будуть викладені нижче у відповідній послідовності.

2.4. ПРОБЛЕМИ ДІЄЗДАТНОСТІ І ПРАЦЕЗДАТНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ

У даному посібнику основний акцент навмисне зроблено на забезпечення безпеки підприємства через призму роботи з персоналом. Тому представляється доцільним звернути увагу на один досить важливий ознака, який у більшості професіограм практично повсюдно ігнорується, оскільки з ним дуже рідко вважаються і, як правило, розглядають як саме по собі зрозуміле нормальний стан претендента, який прагне отримати місце в СП Товариства. Отже, мова йде про рівень дієздатності кандидатів на роботу.
Проблема ж полягає в тому, що не всі ті, хто бере участь у відборі персоналу і, звичайно ж, далеко не завжди можуть правильно, достовірно і швидко оцінити справжнє психічний стан осіб, які прийшли на співбесіду. Цьому сприяють підвищений хвилювання, схильність окремих кандидатів до упереджених оцінками характеру процедур психологічного відбору, але особливо - все частіше зустрічається останнім часом і часто безконтрольне самолікування різних психосоматичних розладів з використанням у ряді випадків дуже сильних психотропних препаратів. У зв'язку з цим все частіше на провідних динамічно розвиваються підприємствах вимагають від кандидатів надання довідок про стан здоров'я або самі видають напрямки в певні поліклініки з рекомендацією проходження повної диспансеризації (за рахунок кандидата).
Такий підхід дозволяє достатньо швидко і ефективно скласти вичерпне уявлення про стан здоров'я майбутнього співробітника, виявити притаманні йому хронічні захворювання (легеневі, шлункові, хребетно-крижові, серцево-судинні), діагностувати зір і слух і відповідно планувати можливість його використання на конкретному робочому місці ( водій-охоронець, оператор ЕОМ, інкасатор, співробітник Служби безпеки та ін.)
Зрозуміло, що стан здоров'я кандидата на роботу може відбитися в подальшому на рівні його медичного страхування, на його працездатності і, таким чином, в цілому торкнеться бюджет Товариства. Буде потрібно, очевидно, постійно оцінювати і зважувати, з одного боку, необхідність прийняття на роботу кваліфікованого фахівця і, з іншого боку, вірогідність високих витрат на його лікування в разі наявності у нього будь-яких хронічних захворювань, і т.п.

3. ОСНОВНІ ЕТАПИ І ПРОЦЕДУРИ Профотбор ПЕРСОНАЛУ

3.1. ПЕРШИЙ ЕТАП. ПОПЕРЕДНЄ СПІВБЕСІДУ

У цій фазі здійснюється попередня розмова, яка реалізується в декількох варіантах і може носити як щодо поверхневий, так і вельми поглиблений характер. У першому випадку в основному обмежуються уточненням окремих, найбільш значущих відомостей і постановкою кількох, абсолютно конкретних питань. Таке співбесіда проводиться як правило, у випадках масового відбору кандидатів.
При поглибленому же співбесіді з'ясовується більш широке коло питань, в першу чергу уточнюються деякі особистісні особливості, мотивація переходу кандидата на роботу саме в дане СП Товариства, його професійна орієнтація і деякі інші.
Тут же необхідно особливо підкреслити, що первинний контакт з кандидатом слід максимально використовувати у виховно-профілактичних цілях. Для цього рекомендується:
· Звертати увагу майбутнього працівника на характерні особливості і режим майбутньої діяльності:
· Привертати увагу до умов роботи з конфіденційною інформацією, до якої він буде допущений;
· Наводити приклади з практики захисту комерційної таємниці в Товаристві і уважно оцінювати реакцію кандидата на допущені недоліки в забезпеченні безпеки діяльності Товариства.
Навіть першу ознайомлювальну бесіду бажано проводити за стандартною формалізованої формі, що дозволяє в подальшому здійснювати комп'ютерну обробку відповідей кандидата, досить швидко отримувати узагальнені результати і доповідати їх керівникам.
Останнім часом виявлено також тенденція використовувати ознайомчі бесіди з особами, які приймаються на роботу, для добування через них додаткової інформації про відповідному ринку, конкурентів, їх керівництві, організаційних структурах і фінансових можливостях. Таким чином, в наявності прагнення співробітників деяких кадрових підрозділів надавати подібним бесід розвідувальний характер, за результатами яких у ряді випадків оформляються навіть окремі інформаційні довідки на ті організації, в яких раніше працював або продовжує трудитися кандидат.
При цьому, однак, кадровим службам слід пам'ятати і про те, що не виключена ймовірність провокації з боку кандидата, який, беручи участь в подібного роду бесіді, може потім офіційно заявити, наприклад, через засоби масової інформації, про спроби нібито вивідування у нього строго охоронюваних комерційних секретів його «гаряче улюбленої компанії».
Тому завдання співробітників кадрових підрозділів і служб безпеки полягає в тому, щоб вести себе досить щиро і доброзичливо і лише цим спонукати співрозмовника до відвертих висловлювань, що в значній мірі запобіжить згодом можливі звинувачення у неправомірному вивідування чужих комерційних секретів.
Для уникнення ймовірних непорозумінь такого роду рекомендується в самому початку зустрічі чітко і однозначно уточнювати питання про підписання кандидатом будь-яких внутрішніх документів на колишньому місці роботи, які б наказували йому дотримуватися режиму нерозголошення комерційних, науково-технічних, фінансових та інших відомостей. У разі згадки кандидатом про ці умови доцільно під будь-яким легендований приводом перервати бесіду до з'ясування всіх інших питань по анкеті та автобіографії кандидата. Слід передбачити і можливість використання іншими організаціями, в тому числі і ЗМІ, так званих «кандидатів на працевлаштування» для вивідування інформації про Товариство, про порядок профвідбору при прийомі на роботу і т.д.

3.2. ДРУГИЙ ЕТАП. ЗБІР І ОЦІНКА Інформація про кандидатів

На цій стадії формується первинна, але досить поглиблена оцінка особистих і ділових якостей кандидата на роботу. При цьому для служб безпеки є найбільш важливим добування відомостей установочно-біографічного характеру не тільки на конкретне перевіряти особу, але і його родичів, а також виявлення дружніх і особливо конфіденційних службових і родинних зв'язків, приховуваних часом кандидатом від оточення, або справжній характер яких штучно маскується будь-якими офіційними приводами і причинами. Подібний підхід дозволяє різко підвищити режим безпеки підприємства, але тільки за умови регулярності і ретельності наступних перевірок.
У ході цього етапу на основі аналізу документів, поданих самим кандидатом, а також даних, отриманих через МНЦ, ОКТЗ і Службу безпеки (документи про освіту та кваліфікацію, соціокарт, самопрезентація, заяву про прийом на роботу, листки з обліку кадрів, рекомендаційні листи, відомості про місце проживання та ін), і результатів попередньої співбесіди з'являється певна можливість відсікти ті кандидатури, які за формальними ознаками явно не відповідають вимогам, що пред'являються до майбутнім співробітникам.
За деякими даними зарубіжних (та й російських) служб і агентств, які здійснюють підбір персоналу, вже на цьому етапі відпадає, як правило, від 10 до 30% претендентів.

3.3. ТРЕТІЙ ЕТАП. ТЕСТОВІ ПРОЦЕДУРИ ТА ІНШІ МЕТОДИКИ ПЕРЕВІРКИ КАНДИДАТІВ

Цей ступінь характеризується, як правило, комплексними психологічним тестуванням. Останнім часом значну популярність набувають численні методи та процедури персонального очного тестування, оскільки вони характеризуються швидкістю реалізації і досить високою ефективністю. Кожен з цих методів має, звичайно, свої обмеження, порушення яких здатні серйозно спотворити отримані результати.
Слід при цьому особливо відзначити, що багато тести. рекомендовані навіть відомими науковими центрами, складені все-таки досить кустарно і не витримують критики. Крім того, далеко не всі методики можуть бути рекомендовані до використання особами, які не мають спеціальної психологічної, а в ряді випадків і математичної підготовки.
Звичайно тестові методики поділяються на чотири великі групи.
3.3.1. Особистісні опитувальні листи (опитувальники). Тести даного класу представляють собою переліки питань, які вимагають від піддослідних осіб однозначно висловити згоду чи незгоду з їх змістом. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики випробуваних претендентів.
Опитувальники можуть містити від декількох десятків до декількох сотень питань. Тому за результатами тестувань з'являється можливість або оцінити кілька окремих і найбільш значущих для даної роботодавця психологічних якостей конкретної особистості, або скласти її узагальнений і досить детальний психологічний портрет.
До числа типових питань, що застосовуються переважно при опитуваннях, відносяться, наприклад, такі:
* Чи готові Ви надавати допомогу іншим співробітникам у разі появи у них термінової роботи?
* Пригнічує Вас рутинна, копітка, повсякденна діяльність з документами чи іншими носіями інформації?
* Чи здатні ви працювати у вихідні або святкові дні в разі виникнення кризової ситуації у Вашій організації?
* Чи захочете Ви перервати свої деякі соціальні контакти і зв'язки, якщо цього вимагатиме адміністрація Вашої організації?
При реалізації даного методу мимоволі підкуповує що здається деколи простота і легкість проведення самого тестування, а також доступність і швидкість обробки та інтерпретації отриманих результатів, Але ці нібито короткі терміни і невигадливості процедур вельми брехливі. При недбалому відношенні до тестування проводить його співробітник, сам того не бажаючи, може допустити грубі методичні помилки і тим самим серйозно спотворити кінцеві результати. Серед використовуваних у практиці в даний час особистісних опитувальників доцільно назвати наступні основні тести.
3.3.1.1. Тест MMPI або його адаптований варіант СМИЛ носить клінічну спрямованість і призначений для виявлення у піддослідних осіб деяких психічних розладів та соматичних захворювань. Тест містить більше 500 питань. Це змушує кандидатів працювати з ним досить тривалий час. Найбільший ефект тест дає в тих випадках, коли потрібно діагностувати прикордонні стану психіки.
Слід звернути особливу увагу на те, що через низьку, наприклад, кваліфікації або квапливості операторів, які проводять тест, існує значна небезпека помилкової інтерпретації кінцевих результатів. У зв'язку з цим не рекомендується використовувати цей тест для масових обстежень.
3.3.1.2. Тест Кеттела підходить більшою мірою для професійного відбору, тому що орієнтований на виявлення наявності та ступеня вираженості основних 16 психологічних особливостей і властивостей характеру, притаманних досліджуваному особі. Тест спрямований на з'ясування якостей особистості, що характеризують її комунікабельність, емоційно-вольову та інтелектуальну сфери, психодинамічні особливості та ін За результатами тестування вдається, як правило, скласти досить детальний психологічний портрет особистості.
3.3.1.3. Тест Айзенка містить 57 запитань і дозволяє виявляти такі особистісні характеристики, як ступінь екстравертірованность і інтравертіро-ванность, рівень емоційної нестабільності. У поєднанні перераховані характеристики дозволяють зробити висновок про темперамент випробуваного особи та її можливі реакції в прикордонних станах, кризових ситуаціях, надзвичайних обставинах.
3.3.1.4. Тест РСК представляє собою менш відомий опитувальник, що дозволяє визначити те, якою мірою випробувані особа схильне до прийняття ризикованих рішень в екстремальних ситуаціях. Рекомендується для застосування при тестуванні охоронців, водіїв-охоронців, інкасаторів, а також касирів та деяких інших категорій співробітників.
3.3.1.5. Тест КУ-СОРТ має близько 50 тверджень, по реакціях на які випробуваного обличчя можна судити про ступінь його залежності або незалежності від досліджуваної малої соціальної групи, визначати рівень його комунікабельності, виявляти наявність у нього потреби до самоствердження в рамках малої або великої соціальної групи (відділ, підрозділ, комерційна структура) або прагнення уникати будь-яких загострень і конфліктних ситуацій.
Характерною особливістю даного тесту є те, що він дозволяє отримувати інформацію про досліджуваного кандидата як при його прямому тестуванні (тестоване особа сама відповідає на всі питання), так і при заочному тестуванні (хто-небудь з його близьких, друзів, колег, родичів відповідає на поставлені питання як би від імені особи, що тестується).
3.3.1. 6. Тест ТОМАСА допомагає з'ясовувати, а в ряді випадків і прогнозувати поведінку кандидата в гострих конфліктних ситуаціях та надзвичайних положеннях.
Рекомендується для тестування співробітників Служби безпеки, а також водіїв, інкасаторів і працівників сервісних професій.
3.3.1.7. Тест УСК дозволяє встановлювати рівень суб'єктивного контролю випробуваного особи за розвитком подій у життєво важливих для неї ситуаціях.
Рекомендується для тестування керівників та провідних спеціалістів комерційних структур.
3.3.2. Бланкові методики. Ці процедури є наборами завдань різного ступеня складності, які пред'являються випробуваному особі на картках або бланках. Кандидат повинен знайти правильну відповідь, вибравши його з пропонованих варіантів відповідей, або запропонувати свій індивідуальний варіант розв'язання задачі. Подібні тести використовуються переважно для оцінки так званого «індексу інтелекту» або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.
До подібних методик відносяться в першу чергу тест Равена, Векслер, Амтхауера, методика компасів, таблиці Шульца та інші. Деякі з них досить складні і трудомісткі в обробці та інтерпретації результатів, внаслідок чого мають обмежене застосування в практиці професійного відбору.
Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в психограма містяться досить жорсткі і абсолютно конкретні вимоги до тих або інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.
3.3.3. Проективні методики. Ці процедури є ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їх допомогою результати можуть бути достовірно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки спеціалістами, які мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів ставляться колірний тест Люшера, плями POPШАХА, тест Розенцвейга.
3.3.4. Приладові методики. Приладові методики - це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, які призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характеристик випробовуваних осіб. У російській практиці професійного відбору кандидатів на подібні методики використовуються поки що рідко, оскільки для їх реалізації потрібні спеціальні приміщення і наявність групи фахівців-психофізіолог.
Слід, однак, відзначити, що останнім часом відзначається тенденція до залучення сторонніх експертів для реалізації приладових методик. У подібних випадках це вимагає, звичайно, прийняття особливих заходів безпеки і збереження конфіденційності, оскільки сторонні фахівці фактично отримують доступ до закритої внутрішньої конфіденційної інформації, що стосується кадрових проблем.
При залученні сторонніх експертів або окремих консультаційних фірм для реалізації тестування з приладовим методиками рекомендується проводити їх ретельне попереднє вивчення і здійснювати. Контроль за їх роботою з перевіряється персоналом.
3.3.4.1. Використання поліграфа. Досліджуючи сферу застосування приладових методик, необхідно зазначити, що співробітники відділу психофізіологічних проблем ВНДІ МВС РФ в останні роки проводять широку роботу з використання поліграфа («детектор брехні») в оперативно-розшукової діяльності для виявлення екстраординарних (екстрасенсівних) здібностей деяких осіб, для розкриття злочинів, а також для комплексної розробки психологічного портрета передбачуваного злочинця. У ряді робіт співробітникам цього інституту вдавалося скласти вельми ймовірну криміналістичну модель поведінки підозрюваної особи.
Деякі дослідження кандидатів на роботу проводять і окремі російські комерційні структури з використанням як вітчизняної, так і імпортної техніки. У ряді випадків застосовуються досить складні математичні програми для обробки отриманих результатів, що, природно, значно підвищує вартість таких робіт.
У деяких комп'ютерних системах відповідей випробуваного особи присвоюється відповідний бал, звичайно, невідомий кандидату. В інших тестах відповіді піддаються аналітичній обробці і в підсумку готуються текстові висновку про особистих і ділових якостях претендента.
У будь-якому випадку (оціночно-бальна система, аналітична версія) імовірнісна характеристика і спрямованість досліджуваної особистості лягають в основу підготовки конкретно-індивідуальних питань, які треба буде поставити перед кандидатом (при необхідності) вже в ході повторної бесіди в ОКТЗ, очного інтерв'ю з безпосереднім керівником підрозділу , в якому є дана вакансія, а також при поданні його заступнику генерального директора, який курирує даний структурний підрозділ.
3.3.5. Методика перевірки готовності персоналу до дій у надзвичайних ситуаціях. Необхідно відзначити, що в умовах різкого загострення криміногенної обстановки деякі провідні московські підприємства вже вводять спеціальні тести, спрямовані на виявлення здібностей кандидата активно і продуктивно діяти в складних, кризових умовах і надзвичайних обставинах , наприклад, при виникненні вогнищ пожежі, загрози нападу під впливом ризику диверсійно-терористичних проявів (ймовірність обстрілів. захоплень, викрадень, насильства тощо).
Фактично вже сьогодні можна констатувати наявність обов'язкового багаторівневого психологічного тестування з метою виявлення справжніх здібностей кандидатів діяти чітко, впевнено і без паніки в неординарних, екстремальних умовах. Для цього застосовуються досить складні технічні системи чи тестові комплекси, за допомогою яких виявляються характер і масштаби стресового психофізичного стану особистості.
Таким чином, з одного боку, тестування дає можливість отримувати відповіді на питання, пов'язані з психологічною характеристикою кандидата, що є важливою обставиною при виробленні остаточного рішення про його прийом на роботу. З іншого боку, в застосуванні тестів необхідно проявляти достатню обачність і обережність, оскільки існує імовірність спотворення результатів у процесі їх обробки та інтерпретації.
3.3.6. Організаційно-кадрові підходи до формування груп психологічної підтримки або психологічного супроводу. Одним з найбільш ефективних варіантів вирішення даної проблеми як на Заході, так і у нас, вважають введення в штати психологів-професіоналів, які поряд з питаннями формування сприятливого психологічного клімату , розв'язання конфліктних ситуацій в колективах, відпрацювання підходів психологічного менеджменту також займалися б питаннями професійного відбору кандидатів на роботу.
Іншим варіантом при профвідбору могло б стати використання автоматизованих систем і комплексів психологічного тестування. У цьому випадку очевидна необхідність встановлення договірних відносин із спеціалізованими фірмами і центрами психологічної підтримки, які, проте, отримують в такому випадку доступ до дуже чутливої ​​інформації підприємства, що необхідно враховувати при відпрацюванні режиму аналізу та подальшого використання результатів тестування.
Отже, лейтмотивом етапу психологічного тестування є отримання комплексу психологічних характеристик на кандидата, які в подальшому будуть застосовуватися для оцінки його професійної придатності. Крім того, тестування дозволяє оцінювати наявність і ступінь сформованості таких основоположних рис характеру як чесність, щирість, лояльність, готовність до підпорядкування внутрішнім правилами.
Крім цього досвідчені фахівці, які використовують тестові методики, прагнуть виявляти такі негативні риси характеру кандидата: збудливість, дратівливість, помисливість, занепокоєння, підвищена чутливість до зауважень і рекомендацій, завищена самооцінка, необгрунтоване зарозумілість і т.п. Зрозуміло, що зазначені негативні моменти вимагають в подальшому більш ретельного та поглибленого аналізу, коригування, виховно-профілактичних заходів, а в деяких випадках і лікування.

3.4. ЧЕТВЕРТИЙ ЕТАП. ДОСЛІДЖЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ТЕСТУВАННЯ

У цій фазі здійснюється аналітична обробка, інтерпретація і комплексний аналіз результатів тестування. Даний етап є найбільш відповідальним, оскільки саме від нього багато в чому залежить успіх всієї попередньої роботи.
В даний час обробка (не плутати з інтерпретацією) подібних матеріалів здійснюється в основному на ЕОМ, що значно прискорює цей процес і дозволяє уникати математичних помилок і неточностей, знижує ймовірність суб'єктивних оцінок.
Об'єктивно і всебічно оцінюючи існуючі тестові методики, необхідно підкреслити наступне: їх специфіка сьогодні така, що одержати однозначну відповідь про надійність майбутнього співробітника поки все ще не представляється можливим. За допомогою тестування досягається лише можливість сформулювати досить повний набір характеристик на досліджуваного кандидата. При цьому їхня глибина і точність в значній мірі залежать від використовуваного пакету методик, а також від старанності дотримання психологами інструкцій з тестування і, звичайно, їх кваліфікації, досвіду, знання характерних особливостей тестованого контингенту співробітників.
3.4.1. Процедури відбору кандидатів за підсумками тестування. Після отримання психологічних характеристик на кандидата доцільно їх ретельно порівнювати з відповідними психограма (психологічним профілем). При цьому очевидно, що основний акцент повинен бути зроблений на відборі тих осіб, які в максимальній мірі наближаються до прогнозованого ідеалу майбутнього співробітника.
При порівняльному аналізі кандидатур рекомендується дотримуватися наступної послідовності:
* Визначення серед кандидатів тих осіб, які за своїми психологічними параметрами явно не підходять для планованої роботи;
* Виявлення серед тестованого контингенту тих осіб, щодо яких можна висловити досить обгрунтовані підозри про наявність у них яких-небудь психічних порушень або рис характеру, близьких до межових станів;
* Фіксування тих кандидатів, які не володіють якостями, протипоказаними для прийняття на роботу, хоча при цьому їх професійно значущі риси поки не сформовані або сформовані, але в недостатній мірі;
* Виділення з групи кандидатів тих осіб, які за своїми психологічними характеристиками відповідають вимогам професіограми повністю або частково.
Таким чином, всіх кандидатів за рядом формальних ознак можна розділити на чотири основні групи. З тестованими особами, які потрапили в першу групу, подальша робота, очевидно, не доцільна. Аналогічне висновок можна зробити і щодо осіб другої групи. Зі складу третьої групи кандидатів у подальшому на співбесіду можна запрошувати тих, чиї психологічні характеристики дозволяють припускати швидкий розвиток у цих осіб професійно значущих якостей. Членів четвертої групи рекомендується практично без винятку допускати до наступного етапу.

3.5. П'ЯТИЙ ЕТАП. ЗАКЛЮЧНЕ СПІВБЕСІДУ

Підсумкове співбесіда є основним змістом заключної фази роботи з кандидатом. Як показує досвід, саме на даному етапі, як це не дивно, співробітники кадрових апаратів і навіть допускають найбільше помилок. Їх головна причина криється в тому, що до самого факту співбесіди відносяться, як правило, формально. Мається на увазі те особливе обставина, що до даного моменту рішення або вже в цілому прийнято, або сформовано приблизно на 90-95%. Саме тому заключна бесіда з кандидатом зводиться найчастіше до уточнення лише деяких другорядних питань і часом до остаточного узгодження окремих пунктів трудового договору (контракту).
3.5.1. Особливості стратегії і тактики проведення підсумкової бесіди з кандидатами. З урахуванням рекомендацій сучасної психології і процедур комплексного вивчення персоналу доцільно підходити до повторного співбесіди з кандидатом більш серйозно і прагнути максимально використати цю зустріч для отримання будь-якої додаткової інформації, яка здатна вплинути на остаточне рішення. Таким чином, рекомендується виходити на підсумкову бесіду з кандидатом, не будучи заангажованим заздалегідь на позитивне рішення, оцінювати об'єктивно співрозмовника, прагнути до уточнення і повторній перевірці раніше отриманої про нього інформації.
Перед початком заключного співбесіди рекомендується скласти приблизний план бесіди, що зазвичай включає наступні основні пункти:
· Виділення основних питань, які потребують обов'язкового додаткового уточнення та роз'яснення, підсумки яких здатні вплинути на остаточне рішення про прийом кандидата на роботу (справжня мотивація прагнення вступити на роботу саме в дане СП Товариства, важко пояснювана глибока обізнаність про характер майбутньої діяльності, кримінальні або сумнівні причини звільнення з колишнього місця роботи тощо);
· Визначення вузлових, принципових моментів у структурі та динаміці бесіди, в тому числі послідовність і ступінь відвертості, що задаються, характер і тривалість їх обговорення, різні варіанти завершення співбесіди;
· Прогнозування та моделювання ймовірного поведінки співробітників кадрового апарату, керівництва, якщо в ході співбесіди розкриють нові й несподівані обставини, що ставлять під сумнів можливість зарахування кандидата на роботу;
· Вибір оптимального часу, тривалості, місця проведення співбесіди, які повинні бути зручними і прийнятними для обох сторін;
· Формулювання психологічних підходів до проведення заключної фази співбесіди, яка, як правило, носить офіційний характер, але повинна мати у своєму розпорядженні одночасно до вільного спілкування і певному рівню довіри.
3.5.2. Н ачальная фаза співбесіди. У подібній бесіді великого значення набуває початкова фаза з кандидатом. Тому доцільно прагнути до встановлення надійного психологічного контакту, що дозволяє співрозмовнику подолати почуття свого залежного становища. Крім того, певні довірливість і дружелюбність, притаманні по відношенню до кандидата дозволяють знімати у нього хвилювання, знижувати рівень настороженості і скутості.
Слід також мати на увазі й те, що об'єкт співбесіди усвідомлює, як правило, свій більш низький рівень інформованості про ту комерційній структурі, яка проводить з ним співбесіду і його тестування. Це також породжує природну скутість, уповільненість реакції у відповідях навіть на самі банальні, шаблонні питання, загальмованість при обміні думками з добре знайомим професійних проблем, обумовлює помітне збіднення лексики.
Заключне співбесіду рекомендується починати з обговорення нейтральних тим і вести його не на офіційному робочому місці, а в кімнаті для відвідувачів або переговорів, у кріслах, проявляючи максимальну увагу до співрозмовника, розглядаючи його як ймовірного працівника Товариства.
Тривалість вступної фази може бути різною в залежності від особливостей співрозмовника. При цьому слід враховувати також і те, що спілкування на цій стадії має на увазі процес взаємного вивчення. Слідуючи цьому правилу, рекомендується проінформувати кандидата, звичайно, у відповідних рамках, про основні завдання і характер діяльності тієї організації, куди він прагне вступити на роботу.
Як правило, подібний підхід дозволяє зміцнити взаєморозуміння, підвищити довіру кандидата до підприємства. На цій же стадії бажано ознайомити кандидата з деякими офіційними матеріалами (річні звіти, рекламні матеріали, проспекти, зразки продукції, повідомлення засобів масової інформації), які б дозволили йому сформувати власне уявлення про дану організацію.
Вступна частина розмови зазвичай завершується після того, як кандидат повністю адаптувався до ситуації. Про це можна судити по його манері поведінки, наприклад розслабленій позі, рівному диханню, адекватного реагування на відповідні питання, відсутності тремору (тремтіння рук або ніг), плавним рухам, спокійною міміці особи, врівноваженим жестам.
3.5.3. Структура змісту центральній частині співбесіди. Основна частина розмови є, природно, найбільш відповідальною. Її краще будувати таким чином, щоб кандидат відповідав на поставлені запитання розгорнутими пропозиціями, відображаючи в них ті аспекти своєї біографії, які видаються важливими для майбутньої діяльності. До числа найбільш значимих питань цієї фази співбесіди традиційно відносяться наступні:
* Основні спонукальні мотиви, за якими кандидат вирішив запропонувати свої послуги саме нашому Товариству;
* Перспективні плани кандидата, з якими він пов'язує свою роботу в Товаристві (підвищення кваліфікації, вивчення іноземних мов, оволодіння комп'ютерними технологіями, розширення ділових та особистих зв'язків, матеріальний фактор і пр.);
* Негативні моменти, які виникали за місцем попередньої роботи кандидата;
* Особисті і ділові зв'язки, характер відносин з керівниками і співробітниками на попередньому місці роботи.
При оцінці відповідних відповідей кандидата необхідно постійно звертати на них увагу і прагнути верифікувати ту аргументацію, інтонацію, акценти, міміку, жести, вирази, які він використовує для підкріплення своїх висновків. У результаті при аналізі відповідей зазвичай представляється можливим досить глибоко оцінити продуманість, стійкість і остаточний характер рішення кандидата.
Крім того, оцінюючи реакцію, ремарки, відповіді, а часом і відсутність коментарів, можна судити не тільки про продуманість рішення, а й про рівень інтелекту кандидата.
Для цих цілей розроблена наступна система критеріїв, якою рекомендується керуватися при співбесіді:
· Явну відсутність системності в тому, що повідомляє про себе співрозмовник;
· Поверхневий, о марна аналіз їм обставин обговорюваних проблем;
· Необгрунтовані, неглибокі висновків, які не випливають з раніше обговорюваних питань;
· Виражена примітивність і спрощеність висновків;
· Протиріччя власним посилок і тез, на яких співрозмовник спочатку будував ланцюжок міркувань і аргументував власні висновки;
· Необгрунтовані, категоричні, безапеляційні, а часом і ультимативні затвердження або заперечення;
· Явно абсурдні, що не відповідають загальноприйнятим поглядам укладення та висновки з обговорюваних проблем;
· Нездатність розуміти, сприймати і передавати переносне значення жартів, прислів'їв, окремих алегоричних виразів і висловлювань;
· Надмірна конфліктність і образливість з незначних приводів;
· Амбітність, упертість і підвищена зарозумілість при відстоюванні власних поглядів і переконань.
Очевидно, що чим більше перерахованих вище ознак можна відзначити у співрозмовникові, тим простіше зробити аргументований висновок про рівень інтелекту і психічному стані кандидата.
3.5.4. Проблеми завершення підсумкової бесіди. Якщо в ході співбесіди не вдалося виявити будь-яких фактів, які б робили сумнівним питання о. прийомі кандидата на роботу, рекомендується переходити до заключного етапу - підписання трудової угоди (контракту, договору). Цю частину бесіди доцільно проводити в офіційній обстановці, наприклад в робочому приміщенні. Кандидату на роботу слід надати можливість ретельно ознайомитися з текстом угоди, особливо в частині, що стосується його персональних зобов'язань перед Товариством.
У практиці зустрічаються випадки, коли кандидат з яких-небудь міркувань відмовляється від цього права (сором'язливість, якій не вистачає досвіду, довірливість та ін.) За цих обставин слід тактовно наполягати на ознайомленні кандидата з текстом угоди і обов'язковим його візуванні або підписанні, що дозволяє в подальшому, як правило, уникати конфліктних ситуацій.
Якщо ж кандидат сам прагне уважно вивчати проект контракту, то рекомендується звертати увагу на те, які конкретно розділи і параграфи приваблюють його найбільшу увагу, за якими з них він схильний ставити уточнюючі питання або наполягати на зміні відповідних пунктів або окремих формулювань. Ці уточнюючі питання можуть багато в чому вказувати на особисті плани кандидата, побічно пояснювати чи підтверджувати причини його звільнення з попереднього місця роботи.
Як правило, особи, що володіють темпераментом холерика або сангвініка, не звертають належної уваги на змістовний бік трудової угоди і, отже, можуть пропустити часом важливі параграфи, що обмежують їхню свободу поводження з конфіденційною інформацією.
Флегматики і меланхоліки, навпаки, зазвичай повільно і вдумливо вивчають текст угоди і налаштовані задавати досить багато уточнюючих запитань, обмовляти окремі процедури своєї трудової діяльності, що повинно сприйматися як нормальна і природна реакція співрозмовника.
Слід, однак, звертати особливу увагу на такі несподівані обставини, при яких сангвінік, наприклад, прагне скрупульозно оцінити деякі ключові пункти договору або флегматик не проявляє належної уваги до змісту підписуваного ним документа. Ці особливості повинні насторожувати, оскільки свідчать про певні аномальних відхилень у стандартному поведінці кандидатів. Такі випадки які вимагають додаткового і скрупульозного вивчення.

4. ОСНОВНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ПРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПЕРЕВІРКИ ТА ВІДБОРУ КАНДИДАТІВ НА РОБОТУ

З усього вищесказаного слід зробити висновок, що психологічний відбір не є панацеєю від усіх бід. Його рекомендується здійснювати завжди в поєднанні з іншими прийомами вивчення кандидатів.

4.1. ЗАВДАННЯ СЛУЖБИ БЕЗПЕКИ

Сьогодні світовий і російський досвід свідчить, що з точки зору забезпечення стратегічних інтересів підприємства обов'язковими є наступні функції служби безпеки:
* Визначення ступеня ймовірності формування у кандидата злочинних схильностей у випадках виникнення в його оточенні певних сприятливих обставин (персональне розпорядження кредитно-фінансовими ресурсами, можливість контролю за рухом готівкових коштів і цінних паперів, доступ до матеріально-технічних цінностей, робота з конфіденційною інформацією та ін );
* Виявлення мали місце раніше злочинних схильностей, судимостей, зв'язків з кримінальним середовищем (злочинне минуле, наявність конкретних судимостей, випадки афер, махінацій, шахрайства, розкрадань на попередньому місці роботи кандидата і встановлення чи обгрунтоване судження про його можливу причетність до цих злочинних діянь).

4.2. КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД ДО ОРГАНІЗАЦІЇ Профотбор КАДРІВ

Для добування названої вище (у тому числі в п.4.1.) Інформації про кандидатів використовуються можливості різних підрозділів, в першу чергу служби безпеки, відділу кадрів, юридичного відділу, а також деяких сторонніх організацій, наприклад, детективних агентств, підрозділів охорони здоров'я, бюро з зайнятості населення, диспансерів та ін
Для збору відомостей такого характеру застосовуються в рамках Закону про приватну детективну і охоронну діяльність в Російській Федерації наступні методи: опитування, анкетування, цільові бесіди з особами за місцем проживання кандидатів і на попередніх місцях їх навчання чи роботи, наведення довідок через медичні установи та ін
Очевидно також, що необхідно бути абсолютно впевненим у тому, що проводять тести, співбесіди та зустрічі саме з тими особами, які виступають в якості кандидатів на роботу. Це має на увазі ідентифікацію особистості, ретельну перевірку паспортних даних, інших документів, а також отримання фотографій кандидатів без окулярів, контактних лінз, перуки, макіяжу. Необхідно вимагати надання комплекту фотографій кількох розмірів (6х12, 4х6). Потрібно бути готовими і до спроб спланованого проникнення представників конкурентних чи кримінальних структур на ключові пости структурних підрозділів або Товариства в цілому. З досвіду роботи силових міністерств Служби безпеки підприємств все частіше займаються перевіркою достовірності документів (паспорта, військового квитка, дипломів, свідоцтва про народження і т.д.); «легенд-автобіографій» та ін
У зв'язку з цим, рекомендується наполягати на отриманні набору кольорових фотографій кандидата, які можуть бути використані в разі потреби для пред'явлення мешканцям за місцем його проживання або колегам по роботі. Використання в кадровій роботі кольорових фотографій, відповідних паспортним даним. переважніше також у зв'язку з тим, що вони чітко і без викривлень передають колір волосся, очей, шкіри. вік і характерні прикмети кандидата.
У практиці вже відомі випадки, коли для додаткового аналізу анкети кандидата та його фотографій запрошувалися високопрофесійні юристи, графологи, відомі психоаналітики і навіть екстрасенси з метою забезпечення максимальної повноти формулювань остаточного висновку та виявлення можливих прихованих протиріч в характері особи, що перевіряється.
В останні роки в московських провідних динамічно розвиваються організаціях широко практикується почеркознавча експертиза, яка дозволяє визначати багато рис характеру кандидата: темперамент, витримку, вольові якості, зібраність, акуратність, грамотність, загальноосвітній рівень і пр., а також схильність до вчинення непорядних та нечесних вчинків .
У тому випадку, якщо результати зазначених перевірок. тестів і психологічного вивчення не суперечать одне одному і не містять даних, які б перешкоджали прийому на роботу даного кандидата, з ним укладається трудова угода, в більшості випадків передбачає певний випробувальний термін (1-3 місяці).

4.3. ОСОБЛИВОСТІ ПЕРЕВІРКИ КЕРІВНИХ КАДРІВ

Говорячи про особливості перевірки керівних кадрів, необхідно підкреслити наступне важливу обставину - особи, прийняті на відповідальні вакантні посади в Товаристві і його структурних підрозділах (члени правління, директорський корпус, резерв заступників, головні бухгалтери, начальники відділів і служб, керівники структур безпеки, керівники комп'ютерних центрів, адміністратори мереж, начальники цехів, помічники і секретарі перших осіб) сьогодні піддаються, як правило, наступної стандартної перевірки, включає:
· Достатньо тривалі процедури збору та верифікації установочно-біографічних відомостей з їх подальшою аналітичною обробкою;
· Надання рекомендаційних листів від відомих державних або комерційних структур з їх подальшою перевіркою;
· Перевірки за обліками правоохоронних органів; установки за місцем проживання і за попередніми місцями роботи;
· Серії співбесід і тестів з подальшою психоаналітичної обробкою результатів.
На думку експертів, навіть кожен, взятий окремо із згаданих методів перевірки досить ефективний. У сукупності ж досягається досить високий ступінь достовірності інформації про професійну придатність та надійності кандидата, його здібності до творчої роботи на конкретній ділянці у відповідному структурному підрозділі Товариства.

5. ПРОЦЕС ЗВІЛЬНЕННЯ КАДРІВ

Серйозний вплив на питання безпеки провідних підприємств надають процедури звільнення співробітників. На жаль, окремих керівників часом мало цікавлять почуття і переживання персоналу, який з тих чи інших причин потрапляє під скорочення або самостійно виявляє бажання покинути підприємство. Як показує досвід зарубіжних і російських підприємств, такий підхід призводить, як правило, до серйозних негативних наслідків. Розкриємо їх.

5.1. ПСИХОЛОГІЧНІ ПІДХОДИ ДО ПРОБЛЕМИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

Сучасні психологічні підходи до процесу звільнення дозволяють виробити таку принципову рекомендацію: які б не були причини звільнення співробітника, він повинен залишати комерційну організацію без почуття образи, роздратування і помсти.
Тільки в цьому випадку можна сподіватися на те, що звільняється співробітник не зробить необдуманих кроків і не поінформує правоохоронні органи, податкову інспекцію, конкурентів, кримінальні структури про відомі йому справжніх, а найчастіше уявних недоліки, промахи, помилки в діяльності його колишніх керівників.
Таким чином, необхідно бути чітко орієнтованим на з'ясування дійсних мотивів звільнення всіх категорій співробітників. Найчастіше причини, на які посилається співробітник при звільненні, і справжні мотиви, що спонукали його до такого кроку, істотно відрізняються один від одного. Зазвичай помилковий захисний мотив використовується тому, що співробітник чинності колишніх звичок і традицій побоюється неправильної інтерпретації своїх дій з боку керівників і колег по роботі.
Поряд з цим досить часто мають місце випадки, коли співробітник внутрішньо сам впевнений в тому, що звільняється за відверто званої їм причини, хоча його рішення сформовано і прийнято під впливом зовсім інших, часом прихованих від нього обставини. Так, у практиці вже відомі випадки дуже тонких і таємних комбінацій здійснення впливу на висококваліфікованих фахівців з метою їх переманювання на інше місце роботи.
У зв'язку з цим принципове завдання полягає в тому, щоб визначити справжню причину звільнення співробітника, спробувати правильно її оцінити і вирішити, чи доцільно в даній ситуації робити спроби до штучного утримання цієї особи в колективі або відпрацювати і реалізувати процедуру його спокійного і безконфліктного звільнення. Рішення рекомендується приймати на основі строго об'єктивних даних щодо кожного конкретного співробітника.

5.2. ПІДГОТОВКА до бесід з Звільняють співробітників

При надходженні усної або письмової заяви про звільнення в даний час широко практикується у всіх без виключення випадках проведення з співробітником бесіди за участю психолога, представника кадрового підрозділу та обов'язково кого-небудь з керівників підприємства. Проте до бесіди доцільно вжити заходів зі збору такої інформації про звільняються співробітники:
· Характер його взаємин з колегами в колективі, відношення до роботи; рівень професійної підготовки, наявність конфліктів особистого або службового характеру;
· Раніше мали місце висловлювання чи побажання перейти на інше місце роботи;
· Доступ до інформації, в тому числі конфіденційної або становить комерційну таємницю;
· Ймовірний період старіння конфіденційних відомостей, що становлять комерційну таємницю для даного підприємства;
· Передбачуване в майбутньому місце роботи звільняється (звільнюваного) співробітника.

5.3. ОСОБЛИВОСТІ ПРОВЕДЕННЯ БЕСІДИ

Бесіда при звільненні проводиться тільки після того, коли зібрані всі необхідні відомості. Звичайно, попередньо керівник підприємства або особа ним уповноважена відпрацьовує принциповий підхід до питання про те, чи доцільно робити спроби схилити співробітника змінити його початкове рішення або ж санкціонувати оформлення його звільнення. У будь-якому випадку рекомендується дати співрозмовникові висловитися і в розгорнутій формі пояснити мотиви свого рішення. При виборі місця проведення бесіди перевага віддається, як правило, службових приміщень.
У залежності від передбачуваного результату бесіда може проводитися або в офіційному тоні, або може мати форму довірчої бесіди, задушевної розмови, обміну думками. Однак які б не були плани щодо даного співробітника, розмова з ним повинен бути побудований таким чином. щоб останній ні в якій мірі не відчував почуття приниженості, образи, ображеної гідності. Для цього слід зберігати тон бесіди гранично коректним, тактовним і доброзичливим, навіть незважаючи на будь-які критичні і несправедливі зауваження, які можуть бути висловлені співробітником на адресу підприємства і його конкретних керівників.

5.4. ПРОБЛЕМИ ЗАХИСТУ КОМЕРЦІЙНОЇ ТАЄМНИЦІ ПРИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

Якщо все ж таки прийнято рішення не перешкоджати звільненню співробітника, а за своїм службовим становищем він мав у своєму розпорядженні доступом до конфіденційної інформації, то в цьому випадку відпрацьовується декілька варіантів збереження в таємниці комерційних відомостей (оформлення офіційної підписи про нерозголошення даних, що становлять комерційну таємницю, або усна «джентльменська »домовленість про збереження звільняються співробітником лояльності до« свого підприємству »).
У зв'язку з цим необхідно підкреслити, що особисте звернення до почуття честі і гідності звільнених осіб найбільш ефективно щодо тих індивідуумів, які володіють темпераментом сангвініка і флегматика, високо оцінюють, як правило, довіру і доброзичливість.
Що стосується осіб з темпераментом холерика, то з цією категорією співробітників рекомендується завершувати бесіду на офіційній ноті. У ряді випадків оголошення їм прийнятого рішення про звільнення викликає бурхливу негативну реакцію, пов'язану зі спробами спекулювати на своїх істинних, а часом і уявних професійних достоїнства. Тому з співробітниками такого темпераменту та складу характеру, доцільно ретельно обумовлювати і обумовлювати в документах можливості настання для них юридичних наслідків розкриття комерційної таємниці.
Трохи інакше рекомендується діяти в тих випадках, коли звільнення працівників відбуваються з ініціативи самого підприємства. У цих обставин не слід поспішно реалізовувати прийняте рішення. Якщо звільняє особа в своєму розпорядженні будь-яких відомостей, що становлять комерційну таємницю, то доцільно попередньо і під відповідним приводом перевести його на іншу ділянку роботи, наприклад в такий підрозділ, у якому відсутня така інформація.
Крім того, таких осіб традиційно прагнуть зберегти у структурі підприємства або його філій до тих пір, поки не будуть прийняті заходи до зниження можливих збитків від розголошення ними відомостей, що становлять комерційну таємницю, або знайдені адекватні засоби захисту конфіденційних даних (технічні, адміністративні, патентні, юридичні, фінансові та ін.)
Тільки після реалізації цих заходів рекомендується запрошувати на співбесіду підлягає звільненню співробітника або оголошувати конкретні причини, за якими підприємство (не керівництво, а підприємство) відмовляється від його послуг. Бажано при цьому, щоб висунуті причини містили елементи об'єктивності, достовірності та очевидності («можливості перевірки»), тобто, наприклад, перепрофілювання виробництва, скорочення персоналу, погіршення фінансового положення, відсутність замовників і пр. При мотивації звільнення безумовно доцільно утримуватися від спроб посилатися на негативні ділові та особистих якості даного співробітника.
Слід мати на увазі, що навіть натяк на психологічні причини може бути використаний в суді для поновлення на роботі або у пресі для підриву авторитету підприємства і його керівництва.

5.5. ЗБЕРЕЖЕННЯ психологічного контакту з Звільняють співробітників

Після оголошення про звільнення рекомендується дати звільняється виговоритися повністю. Слід уважно вислухати контрдокази, аргументи та зауваження співробітника по відношенню до характеру роботи, стилю керівництва і т. п. Зазвичай персонал, який звільняється вельми критично, гостро і правдиво висвітлює ситуацію на підприємстві, розкриваючи вразливі місця, серйозні недоробки, кадрові прорахунки, фінансові негаразди і т. п. На деяких підприємствах, цієї інформації навіть записують на магнітофон.
Якщо підходити не упереджено і об'єктивно до подібної критики, то ці міркування можуть бути використані в подальшому досить ефективно в інтересах підприємства. У ряді випадків звільненому працівникові цілком серйозно пропонують навіть викласти письмово свої рекомендації, звичайно, за відповідну винагороду.
Крім того, така бесіда дозволяє виробити рішення про доцільність надання звільняється особі будь-яких рекомендаційних документів для подальшого працевлаштування на новому місці роботи. Слід категорично уникати будь-яких натяків про зведення особистих рахунків з звільнюваним кандидатом за його колишні недоліки в роботі і поведінці.
При остаточному розрахунку зазвичай рекомендується незалежно від особистісних характеристик співробітників, що звільняються брати у них підписку про нерозголошення конфіденційних відомостей, що стали відомими в процесі робіт. Розголошення відомостей можливо і цілком лояльними співробітниками, так як вони можуть не надавати цьому серйозного значення, а їх про це при звільненні просто забули попередити.
У будь-якому випадку після звільнення співробітників, обізнаних про серйозні відомостях, що становлять комерційну таємницю, доцільно через можливості Служби безпеки або приватного детективного агентства проводити оперативну перевірку за її новим місцем роботи та моделювати можливі шляхи витоку конфіденційних даних.
Крім того, в найбільш гострих та конфліктних ситуаціях звільнення персоналу повинні проводитися оперативні та профілактичні заходи за новим місцем роботи, проживання, також в оточенні носіїв комерційних секретів.

ВИСНОВОК

У наведеному матеріалі розглянуті основні питання, пов'язані з проблемами забезпечення безпеки підприємства при роботі з кадрами. Як випливає з вищевикладеного, персонал надає істотне, а в більшості випадків навіть вирішальний вплив на економічну безпеку підприємства. У зв'язку з цим підбір кадрів, їх вивчення, розстановка і кваліфікована робота при звільненні у значній мірі підвищують стійкість підприємства до можливого сторонньому негативному впливу і агентурного проникнення протиправних елементів.
Регулярне вивчення всіх категорій персоналу, розуміння об'єктивних потреб співробітників, їх провідних інтересів, справжніх мотивів поведінки і вибір відповідних методів об'єднання окремих індивідуумів в працездатний колектив (команду) - все це дозволяє керівникам у підсумку вирішувати складні виробничі та фінансові питання, у тому числі пов'язані з забезпеченням економічної безпеки.
Узагальнюючи основні рекомендації, представляється що програма роботи з персоналом динамічно розвивається підприємства могла б бути сформульована наступних чином:
· Добування в рамках чинного російського законодавства максимального обсягу відомостей про кандидатів на роботу; ретельна перевірка поданих документів як через офіційні, так і оперативні можливості, у тому числі Служби безпеки або приватного детективного агентства, системність в аналізі інформації, зібраної на відповідні кандидатури;
· Проведення комплексу перевірочних заходів щодо кандидатів на роботу, їх родичів колишніх товаришів по службі, найближчого оточення в тих випадках, коли розглядається питання про їх прийом на керівні посади або допуск до інформації, що становить комерційну таємницю.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
147.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Автоматизоване робоче місце майстра будівельно-монтажних робіт структурного підрозділу ВАТ
Документаційне забезпечення діяльності структурного підрозділу комерційного підприємства
Проект створення структурного підрозділу підприємства ТОВ СервісБуд з виробництва та монтажу
Аналіз емітента ВАТ Газпром
Конфіденційне діловодство на прикладі ВАТ Газпром-нафта
Менеджер по роботі з персоналом
Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом
Техніка безпеки при роботі з електрикою
Вимоги безпеки при роботі на висоті
© Усі права захищені
написати до нас