Введення
Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями організації (трудового колективу), тим самим, підпорядковуючи свою поведінку службовим приписами даного підприємства чи установи. Кожне підприємство чи його колектив володіє специфічними, тільки йому притаманними особливостями, від урахування яких залежить успішна-менш успішна робота колективу в цілому.
Проблеми в молодих співробітників в організації
Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Тобто спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають на початку роботи. З адаптацією тісно пов'язаний особистісний потенціал працівника як сукупність певних рис та якостей працівника. Особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну і духовну енергію людини, його діяльну позицію. Психофізіологічний, трудовий потенціал працівника, його освіту, досвід активно впливають на рівень і ступінь адаптації.
Таким чином, в результаті розробленої і проведеної адаптаційної програми організація отримує професійно відбулися, мотивованих співробітників, здатних значно підвищити ефективність роботи всієї організації. У прискоренні процесу адаптації, зниження негативних моментів, її супроводжують, і полягає завдання управління нею. Необхідність управління адаптацією зумовлюється великою шкодою, як для виробництва, так і для працівників.
Методи формування команди
У сучасному світі методи командної роботи при вирішенні проблем організацій невипадково стають популярними. Багато міжнародних корпорації сьогодні, такі як Microsoft, Hewlett-Packard, компанії Японії, успішно застосовують командну діяльність і вважають це одним з найважливіших факторів своїх досягнень. Розуміння цього приходить і в нашу країну.
Команда - це згуртована робоча група, яка виконує певне завдання і в якій проявляється синергетичний ефект, тобто результат зусиль команди більше, ніж сума результатів зусиль її членів. Команда - це спосіб побудови колективу з урахуванням реальних якостей його членів. З цього випливає, що не всяка робоча група буде ефективною. Для найкращого досягнення мети командою необхідно правильно вибрати методику побудови команди.
Дослідження різних методів формування творчих команд дозволить виявити найбільш ефективний.
Завдання дослідження:
1. Застосування різних методичних підходів до формування груп.
2. Виявлення найбільш ефективної методики формування команди.
Методи дослідження:
1. Тест Белбін «Групові ролі».
2. Опитувальник Д. Кейрсі.
Практична значущість полягає у використанні результатів експериментального дослідження при формуванні команди для ефективного вирішення поставленого завдання.
У ході дослідження було сформовано 3 робочих групи у складі 8 осіб із кожної навчальної групи із застосуванням 3-х різних методів: рольового (за методом 1), підбір індивідів, схильних до аналітичної діяльності (за методом 2) і методу випадкової вибірки.
Кожній групі було запропоновано однакове завдання по колективному вирішення спільної проблеми. Час роботи обмежений.
Ефективність виконання завдання командами оцінювалася за такими показниками:
1. Результативність (правильність) виконання завдання.
2. Час виконання.
3. Психологічна атмосфера при виконанні завдання та прийнятті рішення.
Результати проведеного дослідження дозволили виявити найбільш ефективний спосіб побудови команди для виконання поставленого завдання.
Морально-моральні характеристики управлінця
Ділова етика, або етика бізнесу, порівняно недавно отримала місце в системі російської освіти. Але навчальних посібників з даної дисципліни і вітчизняних розробок і недостатньо, і вони слабо відповідають вимогам практичного характеру. В даний час спостерігається стабільне зростання інтересу не тільки ділових кіл, а й науки, як академічної, так і прикладний, до проблем психології та етики бізнесу, співвідношенню бізнесу і моралі. Зокрема, в більшості провідних університетів США регулярно читаються курси з таких дисциплін, зросла кількість публікацій з етики міжнародного бізнесу, чому чимало сприяє глобалізація.
На думку Сипягіна Ю.В., одним з найважливіших відмінностей між російською і західної системами управління є ідентифікація особи і посади в Росії на рівні будь-якого чиновника (коли чиновник легко вбудовується в «крісло»). Оскільки взаємодія чиновників і бізнесу досить тісне, поступово відбувається взаємопроникнення подібних норм ділової поведінки, які стають майже універсальними для управлінців у сфері бізнесу та економіки.
У вітчизняній психології питання етичної поведінки керівника представлені в ряді робіт (Никифоров Г.С., Базаров Т.Ю., Пономарьов Л.М., Шипунов В.Г., Кричевський Р.Л.).
Говорячи про психологічну суб'єктивності ділової людини - моральних принципах, якими він керується у своїй роботі - можна виділити два їх види: принцип «все дозволено» (за класифікацією Р. Андерсона і П. Шіхерова такий підприємець називається «акула») та принципи «не вкради »,« добре ім'я дорожче »(« дельфін »).
В даний час в ділових колах розвинутих країн вже стає правилом принцип «бути чесним вигідніше», як внаслідок морального розвитку самих бізнесменів, так і під тиском змінених умов ведення справи. Застосування неетичних засобів ведення бізнесу часто стає загрожує втратою кредиту довіри, а разом з ним грошового кредиту, або, наприклад, можливості відстрочки платежу.
Для бізнесу природна провідна роль економічного обгрунтування прийнятих рішень, але це не означає, що етика перешкоджає економічній вигоді. Основна ідея, яку зараз розвиває більшість керівників у віці 30 років: можна поступитися частиною прибутку заради принципів, але не можна поступитися всій прибутком. Менеджери часто дарма вважають етику «неприбуткової», адже при розробці оптимального рішення важливо, щоб етичні міркування посилювали дію економічного або іншого чинника, або щоб інші фактори посилювали їх дію.
Швидкий успіх завдяки відмиванню грошей, обману вкладників, ухилення від податків - це всі досягнення вчорашнього дня. Етичні чинники прийняття рішень отримають якісний розвиток від визнання необхідності їх обліку до конкретних методик і способів залучення етичних вимог у стандартному процесі прийняття бізнес-рішень. Інформація про репутацію компанії в діловому світі поширюється дуже швидко, і мало хто хоче добровільно ставати членом групи з низьким рівнем розвитку етики, тому плинність кадрів в таких компаніях значно вище. Низька етика по відношенню до підлеглих позбавляє керівника важливого інструменту управління - довіри. Сучасний бізнес, заснований на високоінтелектуальному, творчій праці, не робиться з-під палиці, а вимагає наявності ентузіазму, навичок, ініціативи, має на увазі орієнтацію всіх членів групи на перспективу, що забезпечується наявністю усталених норм на всіх рівнях внутрішньогрупової культури. Без цього така група стає неконкурентоспроможною.
Керівник є транслятором корпоративних і загальнолюдських цінностей не тільки для персоналу, але і для бізнес-партнерів. Тому включення системи заходів щодо підвищення рівня етичності менеджерів буде сприяти не тільки розвитку компаній, але й суспільного прогресу.
Метою проведеного дослідження було вивчення морально-етичних корелятів ряду якостей керівника, які визначають ефективність управлінської діяльності. В якості критеріїв ефективності управлінської діяльності були відібрані 12 факторів, наведених в рамках методики «Аналіз своїх обмежень». Також використовувалися такі методики: методика «Дельфіни і Акули» Л. М. Попова, методика «Добро і Зло» Л. М. Попова, методика діагностики рівня емпатії Юсупова, методика діагностики локусу контролю Роттера, методика САТ.
Дослідження проводилося у кілька етапів: на етапі пілотажного дослідження було створено та апробовано пакет методик, що дозволяє оцінити морально-етичні особливості особистості, а також виявити наявність взаємозв'язків між ними. На даному етапі проводилася оцінка узгодженості пакету методик між собою на змішаній вибірці загальною кількістю 30 осіб. Пілотажне дослідження показало, що така інтегральна характеристика особистості як «Дельфін» (в рамках американської традиції), позитивно корелює з такими якостями особистості як інтернальність, людяність, емпатія, ціннісні орієнтації.
У другому етапі дослідження участь брали 40 керівників з комерційних організацій РТ (м. Казань, м. Н. Челни, м. Нижнєкамськ) малого та середнього бізнесу, чоловічої статі, зі стажем керівництва не менше 1 року, у віці до 33 років, під безпосереднім керівництвом яких працює не менше 5 осіб. До проведення тестування з ними проводилася консультаційна робота з метою підвищити ефективність управління, тому вони мали високий рівень мотивації відповідати правильно. Попередня оцінка результатів, виявлених на даному етапі, показала, що ряд показників, що характеризують успішних керівників, як «чіткість особистих і корпоративних цінностей», «триваюче саморозвиток», «вміння налагодити групову роботу», «здатність керувати» позитивно корелює з такими морально- моральними характеристиками як людяність, різні види емпатії, доброзичливість, уявлення про природу людини.
Подальший хід дослідження приблизно буде включати більш докладну математичну обробку результатів дослідження, а саме факторний аналіз, а також розробку низки рекомендацій для керівників.
Сучасна психологічна практика в сфері консультування керівників з питань управління персоналом постійно доводить, що морально-етичні якості є необхідною професійною компетенцією, яка часто на етапі розробки моделі компетенцій незаслужено ігнорується менеджерами з персоналу в багатьох, навіть високорозвинених у плані корпоративної культури компаніях. Таким чином, вимоги до кандидатів на керівні посади мають необхідно містити вимоги до морально-етичним якостям кандидата.
Соціально-психологічна компетентність менеджерів
Сучасні соціально-економічні умови висувають високі вимоги до рівня компетентності різних фахівців. У зв'язку з високою конкуренцією, збільшуються норми, які пред'являються до якості професійної діяльності, що зумовлює необхідність розвитку особистісно-професійних якостей фахівців. Поряд з цією проблемою, в даний час відбувається зміщення пріоритетів в якостях, які необхідні менеджеру. Акценти у сучасних вимогах до керівника зміщуються на вирішення завдань, пов'язаних з наявністю у керівника комплексу професійно - психологічних та особистісних якостей: вміння розбиратися в людях, навичок ефективно впливати на поведінку, здатності переконувати і мобілізовувати підлеглих на ефективне вирішення оперативно - службових завдань, лідерство і високий авторитет, а також здатності керувати своїми емоціями і власною поведінкою. Найбільш важливо вивчити соціально - психологічну компетентність менеджерів середньої ланки з причини специфіки їх положення в управлінській ієрархії: вони займають проміжне положення між керівниками вищої і низової ланки, що свідчить про високий рівень відповідальності і схильності до стресів.
Виявлено найбільш суттєві характеристики соціально - психологічної компетентності менеджерів і способи її розвитку. Структурними компонентами соціально-психологічної компетентності є: психологічний (професійно - важливі якості особистості), практико-виконавський (лідерські здібності), когнітивний (обумовлений наявністю компетентності у спілкуванні).
У процесі дослідження було виявлено три рівні розвитку соціально - психологічної компетентності - низький, середній і високий. Перший рівень соціально - психологічної компетентності характеризується стандартностью, формальністю у виконанні управлінських функцій, низькою лабільністю та гнучкістю. Середній рівень виявляється у керівника, який веде себе як професіонал, зацікавлений у розвитку власних здібностей, власного стилю діяльності. Він вміє працювати з ідеями, які зовні здаються суперечливими, робити вибір з альтернативних дій у подвійних ситуаціях. Високий рівень розвитку соціально - психологічної компетентності пов'язаний з проявом творчості у діяльності. Керівник цього рівня компетентності зауважує прояву професійної деформації, негативні явища в соціально - психологічному кліматі колективу і застосовує заходи для відновлення балансу.
У результаті проведеної діагностики було виявлено середній рівень психологічного (у 70%, тобто у більшості респондентів) і практично-виконавської компонентів (у 60%), когнітивний компонент у своїй більшості має низький рівень розвитку - у 85%. Далі нами був розроблений тренінг з розвитку структурних компонентів соціально - психологічної компетентності фахівців, де акцент був зроблений на розвиток когнітивного компонента. Ефективність даного тренінгу була доведена виходячи з проведеної вторинної діагностики, яка виявила збільшення рівня психологічного (тепер у більшої кількості випробовуваних високий рівень розвитку), практико-виконавського та когнітивного компонента (70% респондентів стали мати високий і середній рівень розвитку).
Тому, соціально - психологічна компетентність менеджера середньої ланки, виступає як умова впливу на ефективність його діяльності, і засобом підвищення соціально-психологічної компетентності може виступати соціально-психологічний тренінг, спрямований на розкриття структурних компонентів соціально - психологічної компетентності фахівців.
Висновок
Виходячи з отриманих даних і спостережень, можна сказати, що процес адаптації впливає на ставлення працівника до організації. Група, яка пройшла соціально-психологічну програму з адаптації проявила більшу лояльність і терпимість до організації. При виникненні спірних питань люди готові піти на деякі поступки і не так різко реагувати на ситуацію, що склалася. Ми прийшли до висновку, що процес адаптації необхідний елемент при роботі з персоналом. Від ефективності адаптації залежить задоволеність людини працею, відношення до організації, прийняття норм і цінностей колективу. Без досліджень процесу адаптації буде неповним розгляд будь-якої проблеми психічного невідповідності, а аналіз описаних аспектів адаптаційного процесу представляється невід'ємною частиною психології людини.
Список літератури
Воліна, В.Г. Методи адаптації персоналу. Управління персоналом. -2008, - № 13. - С. 13.
Комісарів, Т.А. Управління людськими ресурсами. - Видавництво «Дело», 2002, 320 с.
Купрін, В. Професійна адаптація працівників в компанії / В. Купрін / / Бізнес без проблем. Персонал. - 2008. - № 11 .- С.53-58
Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Учеб. посіб. Для ВНЗ / Є.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999. - 312 с.
Семенова, Ю.Г. Адаптація персоналу на підприємстві / Ю.Г. Семенова, А.Е. Рякова / / Кадри. - 1996. - № 11.
Чередниченко, І. П., Тільних, Н. В. Психологія управління Серія «Підручники для вищої школи». - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2008.
Галкіна Т.П. Соціологія управління: від групи до команди. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 224 с.
Жуков Ю.М., Журавльов А.В., Павлова Є.М. Технології командоутворення. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 320 с.
Рогов Є.І. Психологія групи. - М.: гуманітарії. вид. центр ВЛАДОС, 2009. - 430 с.
Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. (2009) Управління персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА.