2.Спрос і пропозиція на працю у відповідності з різними економічними теоріями. Рівновага на ринку праці.
Під попитом на працю розуміється платежеспобная потреба підприємців у найманій робочій силі для організації та розвитку виробництва. Масштаби залученого праці є результатом зусиль наймачів мінімізувати витрати і максимізувати прибуток і залежать від граничної продуктивності праці робітників, технологічного рівня підприємства, співвідношення рівня цін на вживані засоби виробництва. [14]
Разом поведінка наймачів залежить від макроекономічних факторів. Так, попит на працю визначається типом НТП. Вперше концепцію про типи технічного прогресу та їх вплив на зайнятість висунув англійський економіст Р. Харрод, виділяючи, з одного боку, технічний прогрес, що забезпечує економію живої праці, який веде до економії уречевленої праці в засобах виробництва (капиталосберегающий тип НТП).
На динаміку заміщення праці капіталом також впливають тенденції зміни рівня цін на робочу силу і основний капітал. Очевидно, чим вище рівень заробітної плати в економіці в порівнянні з рівнем цін на засоби виробництва, тим більше стимулів для поширення сучасних форм автоматизації, застосування нової техніки і технологій і відповідно тим менше сукупний попит на працю.
Стійка тенденція до підвищення заробітної плати в промислово розвинених країнах збільшує масштаби розповсюдження в них процесів мікроелектронної автоматизації з метою зростання продуктивності та економії на витратах праці. У той же час відносна дешевизна робочої сили. У той же час відносна дешевизна на російському ринку праці порівняно з вартістю нової техніки є одним з факторів, що стримують процес масового вивільнення працівників з виробництв.
Отже, в реальності на макро-і мікрорівні діє ряд різних факторів, що визначають потребу роботодавців у робочій силі. (Сс)
Попит на працю, як і будь-який інший фактор виробництва, є похідним і залежить від попиту на ту продукцію, яка буде виготовлена ​​за допомогою даного ресурсу. Так, зростання потреби в хороших дорогах викличе збільшення попиту на послуги дорожніх робочих
Попит на працю визначається впливом наступних факторів:
1) забезпеченість економіки необхідними ресурсами (факторами виробництва). За величиною природоресурсного потенціалу Росія займає одне з перших місць у світі, що дає можливість при його використанні з урахуванням національних інтересів підтримувати дуже високий рівень попиту на робочу силу;
2) стан економіки, темпи економічного розвитку, в тому числі і виробництво. В даний час економіка долає глибоку кризу, що призвів до значного скорочення числа робочих місць, зниження попиту на робочу силу і появи масового безробіття;
3) технологічні зміни в галузях народного господарства зовсім природні в умовах нормально функціонуючої економіки. У російських умовах вони - результат розвалу економічної системи з усіма наслідками, що випливають негативними наслідками: перекачуванням висококваліфікованих працівників з науки і наукоємних галузей в торгівлю і сферу послуг; втечею представників науки, мистецтва за кордон тощо;
4) обсяг інвестицій в економіку країни. Від зростання обсягу капіталовкладень у розвиток виробничої сфери та сфери послуг у прямій залежності перебуває зростання робочих місць або збільшення попиту на робочу силу.
Суб'єктами попиту на працю виступають бізнес і держава.
На ринку досконалої конкуренції кількість найманих підприємством працівників визначається двома показниками - розміром заробітної плати і цінністю (у грошовому вираженні) граничного продукту праці. Зі збільшенням кількості найманих працівників відбувається зменшення величини граничного продукту. Залучення додаткової одиниці праці припинитися тоді, коли граничний продукт праці в грошовому вираженні (MRP1) зрівняється з величиною заробітної плати.
Обсяг попиту на працю перебуває у зворотній залежності від величини заробітної плати. При зростанні ставки заробітної плати, при інших рівних умовах, підприємець з метою збереження рівноваги повинен відповідно скоротити застосування праці, а при її зниженні величина на працю зросте. Функціональна залежність між величиною заробітної плати і обсягом попиту на працю виражається кривою попиту на працю. [15]
На осі абсцис - величина потрібної праці (L), а на осі ординат - ставка заробітної плати (w).
Кожна точка на кривій D (l) показує, якою буде величина на працю при певному рівні заробітної плати. Конфігурація кривої та її негативний нахил показують, що при більш низькій заробітній платі величина попиту на працю буде більше і навпаки.
У той же час з позицій Кейсіанская школи попит на працю визначається не ціною праці, а величиною ефективного попиту на блага. Ефективний попит являє собою «деяке значення функції сукупного попиту, що відповідає рівню зайнятості, у якому підприємець може максимізувати розмір очікуваного прибутку. Кейнс вважав, що умови максимізації прибутку і обсягу зайнятості далеко не тотожні: досягнення максимуму прибутку зовсім на означає встановлення максимального рівня зайнятості. Під впливом різних факторів в економіці може скластися такий рівень ефективного попиту на блага, який буде значно нижче рівня сукупного попиту при повній зайнятості.
Відповідно до графіка попиту в Кейсіанская моделі: якщо підприємці, враховуючи величину ефективного попиту на ринку товарів і послуг, встановили потреба в робочій силі в розмірі L (0) і виходячи з умов максимізації прибутку ставку номінальної заробітної плати W (0), то при підвищення заробітної плати до W (2) в результаті збільшення витрат на наймання величина попиту на працю скоротитися з L (0) до 0. Скорочення заробітної плати нижче рівня W (0) не здатне збільшити попит підприємців на робочу силу навіть за рахунок скорочення витрат на неї. Це обумовлено неможливістю розширення виробництва в умовах незмінного ефективного попиту на блага, тому при зміні заробітної плати від 0 до W (0) попит на працю буде абсолютно нееластичним по відношенню до неї. Кривий кесіанской функції попиту на працю, таким чином, є ламаною L (0) AW (2).
Пропозиція робочої сили, як і попит на працю, в першу чергу залежить від рівня заробітної плати, але нашарування соціально-психологічних, культурних і навіть політичних чинників робить цю залежність менш жорсткою. Так, вибір працездатного індивіда на користь роботи або її відсутності залежить від індивідуальних якостей людини, ставлення оточуючих до обов'язковості праці, від національних трудових звичаїв, культури та релігії (наприклад, коли це стосується жіночої праці), а також соціальної та податкової політики держави. [ 16]
Як показує світовий досвід, «щедрі» соціальні програми держави з підтримки малозабезпеченого та безробітного населення надають істотне вплив на скорочення пропозиції праці. У тому ж напрямку діють і занадто високі ставки прибуткового оподаткування, які скорочують розрив між розмірами допомоги по безробіттю та доходами за вирахуванням податків, зміщуючи переваги працездатного населення на користь неробства.
На пропозицію праці в масштабі всієї економіки дуже впливають демографічні цикли. Так, за останні роки в Росії чисельність населення в працездатному віці неухильно знижується, що викликано від'ємним природним приростом населення в попередні роки. Незважаючи на негативний характер цих змін, з точки зору суспільства, демографічний спад в деякій мірі скорочує напруженість на ринку праці, оскільки зменшує кількість осіб, що претендують на робочі місця.
У кожний момент часу працездатне населення, що пропонує свої послуги на ринку праці, ділиться на дві групи: що працюють (зайняті) і непрацюючі, активно шукають роботу (безробітні). Пропозиція праці - це сукупність економічно активного населення країни, що пропонує свою робочу силу на ринку праці. У результаті взаємодії попиту на працю і пропозиції праці на даному ринку встановлюється рівноважна ціна робочої сили і визначається рівнем зайнятості в економіці.
Суб'єктами пропозиції є домашні господарства.
Як правило (а буває і виключення), продавці на ринку праці в умовах досконалої конкуренції прагнуть збільшити пропозицію в умовах зростання заробітної плати. Тому крива пропозиції праці має позитивний нахил. [17]
Крива праці S (l) показує, що при підвищенні заробітної плати зростає величина пропозиції праці, а при її зниженні обсяг пропозиції праці зменшується. Сукупна пропозиція праці в суспільстві залежить від багатьох факторів, що визначають кількість і якість пропонованих послуг праці, серед яких найважливішими є загальна чисельність населення країни і частка в ньому економічно активного населення, середня тривалість робочого дня професійно-кваліфікаційний склад працівників та інші.
Варто згадати і про важливе і цікаве економічне явище, що характеризує пропозицію праці. Вірніше, на двох явищах, які отримали назву ефект заміщення і ефект доходу. Ці ефекти виявляються тоді, коли ми побажаємо з'ясувати, як відбитися на пропозиції праці окремого індивідуума підвищення ставок заробітної плати. На перший погляд, пропозиція праці має зрости. Однак, не будемо поспішати з висновками - в гру вступає ефект заміщення і ефект доходу.
Крива індивідуальної пропозиції праці показує загальну кількість робочого часу, який згоден відпрацювати конкретний працівник при даній величині заробітної плати. Від звичайної кривої пропозиції праці, що ілюструє ситуацію на національному та галузевому ринках праці, ця крива відрізняється своєю конфігурацією.
До точки I цікавить нас крива показує збільшення пропозиції праці при зростанні заробітної плати, вона віддаляється від осі ординат. Однак, пройшовши точку I, крива S (l) змінює напрямок. Вона згинається і, приймаючи негативний нахил, знову наближається до осі ординат, показуючи, на перший погляд, парадоксальну ситуацію - зменшення пропозиції праці при подальшому зростанні заробітної плати. Таким чином, збільшення заробітної плати до певних розмірів веде до зростання пропозиції праці, яке після досягнення максимального рівня (L (1)) починає скорочуватися внаслідок подальшого зростання заробітної плати. Одна і та ж причина - збільшення заробітної плати призводить і до зростання, і до скорочення пропозиції праці. Чому ж так відбувається?
Оскільки при збільшенні заробітної плати кожну годину відпрацьованого часу краще оплачується, кожну годину вільного часу сприймається працівником як зрослий збиток або як упущена вигода. Ця вигода могла б бути реалізована при перетворенні вільного часу в робочий - звідси прагнення замістити робочий час додатковою роботою. Відповідно, дозвілля заміщається тим набором товарів і послуг, які працівник може придбати на зрослу заробітну плату. Вищеописаний процес отримав назву ефекту заміщення на ринку праці. Ефект заміщення проявляється до точки I, тобто до початку руху кривої пропозиції до осі ординат. (Сс на пр.)
Ефект доходу протистоїть ефекту заміщення і стає відчутним при досягненні працівником певного, достатнього рівня матеріального благополуччя. Коли проблеми з хлібом насущним вирішені, змінюється і наше ставлення до вільного часу. Воно перестає здаватися вирахуванням із заробітної плати, постає полем для насадження й радості, тим більше, висока заробітна плата дозволяє збагатити та урізноманітнити дозвілля.
Тому логічним є виникнення бажання купити не тільки більше товарів, а й мати велику кількість вільного часу. А зробити це можна, лише скоротивши пропозицію праці, купивши вільний час не за готівку, а за ті гроші, які могли б бути отримані при відмові від дозвілля на користь додаткової роботи.
Після проходження кривої S (l) точки I ефект доходу стає переважаючим, що виражається в скороченні пропозиції праці при зростанні заробітної плати, а практично в прагненні до переходу працівника на скорочений робочий день або тиждень, до отримання додаткових вихідних днів та відпустки (у тому числі за «власний рахунок»).
Питання про те, який ефект є більш сильним при даному рівні заробітної плати, не має точної відповіді, оскільки визначається різною реакцією окремих людей і груп людей на зростання заробітної плати. Для однієї людини - 3 000 доларів на місяць - та межа, після якого він не стане відпрацьовувати понаднормові години, навіть якщо б вони оплачувалися за вищими ставками. Для іншого - і 10 000 доларів на місяць недостатньо, щоб віддати перевагу дозвілля додатковій роботі. «Усіх грошей не заробиш», - говорить російська приказка, от тільки величина «всіх грошей» для кожної людини - суто індивідуальне поняття.
Але, необхідно підкреслити, що ділянка з негативним нахилом кривої пропозиції характерний лише для індивідуального пропозиції праці. На галузевому рівні крива пропозиції праці на всьому своєму протязі буде мати позитивний нахил. Іншими словами, для галузевого пропозиції характерно переважання ефекту заміщення. Навіть якщо для окремих суб'єктів більш високі ставки заробітної плати можуть послужити стимулом для скорочення пропозиції своїх трудових послуг та збільшення свого дозвілля, то для інших осіб висока ставка заробітної плати послужить сигналом для збільшення пропозиції праці. Більш того, високі ставки заробітної плати можуть залучити працівників з інших галузей.
Пропозиція праці, відповідно до кейнсіанської теорії, є еластичним по відношенню до заробітної плати, при чому ціна змінюється тільки в одному напрямку - зростання.
Некласичні моделі розглядають механізм участі фактора праця у виробничому процесі наступним чином.
Праця пропонується економічним суб'єктом, який у свою чергу, споживає інші блага або товари. Цей працівник - споживач - робить свій вибір, сутність якого можна сформулювати так: чим більша кількість блага він споживає, тим більше він збільшує своє задоволення; чим більша кількість праці він представляє, тим меншим буде його задоволення. Іншими словами, праця породжує негативну корисність, скорочуючи вільний час.
Щоб уявити це, припустимо, що особа має загальним часом T, яке складається з часу праці h і вільного часу Th. Його вибір «споживання вільний час», відображений у вигляді функції корисності працівника U (c, Th), яка є зростаючою до c і Th. Кожна додаткова година праці скорочує задоволення, так як тривалість вільного часу зменшується. Але відповідно збільшується споживання, зважаючи на зростання трудового доходу. Кількість праці, яке суб'єкт збирається запропонувати «рівноваги» залежать таким чином, від його переваг, відображених функцією U, цін на споживчі блага та рівня заробітної плати
Об'єднавши криву попиту і криву пропозиції на працю, можна більш детально проаналізувати становище на ринку праці. [18] Особливу увагу звернемо на те точку E перетину цих двох кривих. Цій точці на графіку відповідає певний рівень ставки заробітної плати w (e) і заданий цим рівнем пропозицію праці L (e). У точці E попит на працю дорівнює пропозиції праці, тобто ринок праці перебуває в рівноважному стані. Це означає, що всі підприємці, приголосні платити заробітну плату w (e), знаходять на ринку необхідну кількість праці, їх попит на працю задоволений повністю. У положенні ринкової рівноваги повністю працевлаштовані і всі працівники, готові запропонувати свої послуги при заробітній платі w (e). Тому точка E визначає положення повної зайнятості.
При будь-якій іншій величині заробітної плати, відмінною від w (e), рівновага на ринку праці порушується. При збігу попиту і пропозиції праці заробітна плата виступає як ціна рівноваги на ринку праці.
У разі перевищення ставкою заробітної плати рівня рівноважної пропозиція на ринку праці (0 - L (s1)) перевищує попит (0 - L (d1)). У цій ситуації відбувається відхилення від стану повної зайнятості, робочих місць не вистачає для всіх бажаючих продати свою працю при заробітній платі w (1). Виникає надлишок пропозиції праці, вимірюваний відрізком L (d1) - L (s1) на осі абсцис.
У разі зниження заробітної плати в порівнянні з рівноважною попит на ринку (до рівня w (2)) попит на ринку праці (0 - L (d2)) перевищує пропозицію (0 - L (s2)) на величину L (s2) - L (d2). У результаті цього утворюється незаповнені робочі місця внаслідок нестачі працівників, згодних на більш низьку заробітну плату.
Обидві ситуації в умовах ринку досконалої конкуренції не можуть бути стійкими, вони піддаються корекції з боку механізмів у напрямку відновлення стану повної зайнятості.
Дійсно. Якщо пропозиція праці більше попиту на нього внаслідок встановлення ставки заробітної плати вище рівноважного рівня, з'являються безробітні, готові запропонувати свою працю за нижчою ціною, на яку змушені погодитися і ті, хто зайнятий у виробництві, щоб не втратити свої робочі місця. Підприємці готові найняти більшу кількість праці, але за умови зниження заробітної плати. Таким чином, тенденція до зниження заробітної плати складається як з боку пропозиції праці, так і з боку попиту на працю.
У тому ж випадку, коли попит на працю перевищує його пропозицію через зниження ставки заробітної плати в порівнянні з її рівноважним значенням, спостерігається інша картина. Роботодавці, щоб заповнити порожні місця, готові підвищити заробітну плату. Завдяки такому підвищенню розширюється коло працівників, готових запропонувати свою працю.
У кенсіанской моделі, суміщення кривих попиту і пропозиції на працю показує, що при номінальній w (0) пропозиція праці в розмірі L (2) перевищить обсяги попиту на робочу силу L (0). Дана ситуація на ринку буде стійкою і довготривалою, що відображає стан квазірівноваги, коли розбіжності попиту і пропозиції на працю замість зміни ставок заробітної плати відбувається кількісне пристосування товарів і послуг, а роботодавці відповідно до зміненим ефективним попитом на товарному ринку знижують обсяги виробництва, тим самим поглиблюючи розрив між попитом і пропозицією праці.

5.. Розвиток та впровадження системи оплати праці «РОСТ» на ВАТ «Шадринский автоагрегатний завод».
В умовах ринкової економіки необхідно враховувати всі моделі рівноваги на ринку праці, які впливають на формування системи заробітної плати. Але необхідно застосовувати і нові методики створення фонду оплати праці та інших соціально значущих питань, які характеризують заробітну плату на підприємстві.
Прикладом може послужити досвід створення та впровадження системи «РОСТ» на одному із заводів Росії.
Перехід від тарифно-окладний до ринкової системи «РОСТ» колектив ВАТ «Шадринский автоагрегатний завод» здійснив у самому кінці 1998 року. З тих пір працівники заводу встигли адаптуватися до нової системи мотивації праці, повністю оволоділи її механізмом і, спираючись на отримані переваги, зуміли вирватися з глибокої кризи. Обсяг товарної продукції в порівнянних цінах за півтора року виріс майже в 1,6 рази, продуктивність праці зросла в 1.6 рази При цьому середньомісячна зарплата за серпень 2000 року склала 2827 рублів, що в 3,7 рази вище, ніж у 1998 році. [19 ]
Що ж конкретно відбулося на Шадринськ заводі? За минулі півтора року істотні зміни відбулися лише у головах працівників, у поведінці персоналу заводу, і зміни ці були спричинені впровадженням в практику системи «РОСТ». Під її впливом корінним чином змінилася вся система оплати праці. У чому її суть?
Перш за все потрібно було подолати незалежність оплати праці від підсумків роботи заводу, жорстко зв'язати фонд оплати праці з величиною реалізованої продукції, тобто з виручкою, що надходить з ринку. Для цього було введено поняття «зарплатоемкость реалізованої продукції». Зарплатоемкость показує, скільки копійок зарплати міститься в кожному рублі виручки. Відповідно до неї фонд оплати праці колективу став визначатися простим множенням величини зарплатоемкості на обсяг реалізованої продукції за місяць. В результаті фонд оплати праці став змінюватися прямо пропорційно ринковим результатами праці.
Такий механізм формування фонду оплати праці вирішує дві проблеми: не виникає заборгованості по зарплаті і весь колектив націлений на реалізацію продукції на ринку, так як кожен працівник заводу по своїй кишені відчуває, більше або менше продукції продав завод. Однак, щоб змусити працівників працювати на повну силу, такого зв'язку зарплати і виручки ще недостатньо: можна чекати високої зарплати як манни небесної, не обтяжуючи себе. Необхідно було забезпечити особисту економічну зацікавленість кожного працівника і колективний інтерес працівників усіх структурних підрозділів у зростанні їх трудового внеску в кінцеві результати роботи заводу.
Колективам всіх структурних підрозділів були встановлені власні показники оцінки місячного праці та їх частки в загальному фонді оплати праці заводу. Це вирішило відразу кілька проблем.
По-перше, ніхто тепер не може відсидітися за широкою спиною всього колективу: праця кожного працівника щомісяця оцінюється, і його частка у фонді оплати праці заводу коригується відповідно до величини трудового вкладу. Інакше кажучи відтепер доводиться не «отримувати», а «заробляти» свій фонд оплати праці. Це, з одного боку, будить ініціативу колективів, відкриває перед ними можливість збільшити фонд оплати праці, а з іншого боку, породжує матеріальну відповідальність за виконання своїх показників оцінки праці.
По-друге, такий підхід до оцінки праці згуртовує колективи всіх структурних підрозділів навколо головного завдання - нарощувати обсяг реалізації продукції в цілому, оскільки всі вони мають не заздалегідь фіксований фонд оплати праці, а частку в загальному фонді заводу. Отже, абсолютно всі кровно зацікавлені в зростанні обсягу продажів.
По-третє, що особливо важливо, в центрі уваги технічних, обслуговуючих та управлінських служб виявляється основне виробництво, що дає товар для продажу. Будь-яка зупинка основного виробництва сприймається колективами всіх цих служб як удар по величині власного фонду оплати праці. Звідси виникає головний для всіх економічний інтерес - не допускати зупинки або уповільнення основного виробництва. Цій же меті служить і система внутрішніх заохочень і претензій, яка об'єктивно більше допомагає підрозділам основного виробництва.
Тарифно-окладная система породила розшарування персоналу Шадринського заводу на три основні шари: робітники-відрядники, робітники-повременщики і Окладніков. У відрядників досить висока мотивація праці, вона трудяться інтенсивно. Інша річ у двох інших верств - їхня зарплата заздалегідь обговорена, основна її частина гарантированна, ніяк не пов'язана з продуктом праці. Це не дає поштовху до підвищення продуктивності праці, головне - відпрацювати робочий час, вчасно прийти і піти з робочого місця.
Сама система оцінки праці через відпрацьований час неминуче призводить до низької інтенсивності праці більшості почасовиків і Окладніков. Але ж ці дві категорії працівників становлять більшу частину трудових колективів, перевищуючи часом число робітників-відрядників у кілька разів. А саме від цих слабо мотивованих категорій працівників повністю залежать працівники інтенсивної праці - відрядники. Звідки ж візьметься висока продуктивність?
Система «РОСТ» дозволяє подолати розходження економічних інтересів трьох шарів колективу. Повременщики і Окладніков переходять на непряму відрядність, в їх особистих інтересах виявляється створити такі умови відрядникам, щоб вони працювала безперервно та інтенсивно. Більше того, усувається прірву між робітниками і керівниками. Справа тому, що зарплата кожного керівника, починаючи від майстра, прямо залежить від підсумків роботи підлеглого колективу: як керуєш, так і отримуєш. Щоб збільшити свою зарплату, керівник повинен зробити все від нього залежне для поліпшення роботи своїх підлеглих. При цьому зростає зарплата у всіх, чи ж вона у всіх падає. Це знімає протиріччя між керівниками і підлеглими, згуртовує трудовий колектив.
Наскільки суттєво змінилася роль керівників після впровадження на Шадринськ заводі системи «РОСТ», видно з підсумків соціологічного опитування. Більшість опитаних керівників заявили, що їх роль у колективі підвищилася (57%), можливості впливати на трудову поведінку збільшилися (63%), зросла відповідальність за керований ділянку (68%). 64% керівників відзначили зростання ефективної роботи підлеглого колективу, 56% - збільшення заробітної плати. Особливо важливо відзначити, що працівники стала більше виявляти ініціативи, підприємливість (44% опитаних), покращилася дисципліна праці (54%). 30% керівників відзначили, що з'явився стимул до скорочення чисельності підлеглого колективу. [20]
Отже, заробітна плата кожного працівника прямо залежить від підсумків роботи всього колективу структурного підрозділу, в якому працює працівник, і від його особистого трудового вкладу. Система «РОСТ» спирається на колективні та особисті економічні інтереси, тісно їх переплітає і направляє на досягнення стратегічних цілей заводу.
Реформа оплати праці дозволила заробляти і реалізовувати в колективі ВАТ «Шадринский автоагрегатний завод» свою політику оплати праці. Основним інструментом її реалізації є все та ж категорія «зарплатоемкость реалізованої продукції». Основними завданнями політики оплати праці є зростання середньої заробітної плати і підйом рентабельності виробництва. Вони пов'язують зарплату і рентабельність і роблять можливим їх одночасний або послідовний зростання.
Необхідність зростання середньомісячної зарплати спочатку виникала з двох обставин: вкрай низьких трудових доходів працівників і відставання фактичної середньої зарплати по місту Щадрінску. Це підривало інтерес до праці, на підприємстві процвітали пияцтво і злодійство, кваліфіковані робітники йшли один за іншим. Соціологічне опитування персоналу заводу показав, що хочуть звільнитися за першої ж можливості 19% опитаних, в майбутньому, можливо, звільняться 23%, ще 29% не визначилися в цьому питанні - тільки 29% бажають працювати на заводі довго. Перед заводом стояла загроза втрати половини кадрів.
Щоб запобігти масовому відтоку робочої сили, зберегти найбільш кваліфіковане ядро ​​колективу, було прийнято рішення підняти зарплату в найближчі два роки до рівня вищого, ніж в середньому по місту. Керівництво заводу визнало збільшити фонд оплати праці колективу прямо пропорційно зростанню обсягу реалізації, тобто формувати фонд оплати праці за сформованою зарплатоекості. Що ж вийшло на практиці?
У 1998 році середня зарплата на Шадринськ автоагрегатний завод становила 758,5 рублів, а середня в місті Шадрінське - 810,9 рублів, тобто заводська була нижчою міській на 7%. За підсумками за 1999 рік заводська зарплата досягла 1284,6 рублів і перевищила міську на 15%. За перше півріччя 2000 року перевищення вже склало 38%. У результаті різко скоротилася плинність кадрів - з 12,8% у 1998 році до 5,5% за перше півріччя 2000 року. На завод стали повертатися звільнилися кваліфіковані працівники. [21]
Забезпечити стійкість колективу, керівництво заводу вирішує далі направляти зростаючі фінансові ресурси на технічне переозброєння виробництва, щоб забезпечити конкурентоспроможність своєї продукції і завоювати ринок. Для цього треба було змінити політику оплати праці. Якщо перший час середньомісячна зарплата підвищувалася пропорційно зростанню обсягу реалізації продукції, то в подальшому від такої прямої залежності шадрінци відмовилися. Фонд оплати праці зростав, але трохи повільніше, ніж реалізація. Досягалося це за рахунок зниження зарплатоемкості. Її динаміку по роках така: за жовтень - грудень 1998 р. - 17,8 копійок у рублі виручки, 1999 р. - 19,3 копійок, перше півріччя 2000 р. - 16,01 копійок. Досягнута різниця в 3.2 копійки перейшла з собівартості у прибуток, перевищивши рентабельність виробництва і збільшивши можливості накопичення. При цьому зростання середньої зарплати продовжувався. Проте в майбутньому зростання зарплати все більшою мірою буде відбуватися за рахунок зниження чисельності персоналу, так як система «РОСТ» породжує економічний інтерес колективів структурних підрозділів працювати з меншим числом працівників.
Цей інтерес породжується пайовою розподілом фонду оплати праці. Якщо колектив структурного підрозділу справляється зі своїми функціями з меншим числом працівників, то його частка у фонді оплати праці залишається незмінною, а отже, зарплата звільнилися розподіляється серед залишилися. У результаті зростає середня заробітна плата по підрозділу. Це і породжує тенденцію до скорочення чисельності персоналу.
Незважаючи на зростання фізичного обсягу виробництва майже в 1,6 рази, чисельність персоналу на Шадринськ автоагрегатний завод за півтора року роботи по-новому знизилася на 0,1%. При деякому зростанні числа робітників-відрядників відбувається скорочення чисельності робочих-почасовиків, керівників, фахівців і службовців. Тільки за період з лютого по серпень 2000 року чисельність почасовиків і Окладніков зменшилася на 217 осіб, або на 7%.
Безсумнівним достоїнством системи «РОСТ» є захист зарплати від інфляції. Механізм захисту полягає в наступному. Зростання цін на енергію, матеріали та комплектуючі призводить до зростання собівартості ціни готових виробів, при цьому відбувається збільшення обсягу реалізованої продукції заводу, і - через зарплатоемкость - зростання фонду оплати праці і зарплати працівників.
По суті справи, проходить автоматична індексація, що залежить не від доброї волі керівництва, а від об'єктивних ринкових процесів. Профспілці, всьому колективу не треба боротися з адміністрацією за індексацію заробітної плати, протистояння, а тим більше конфлікти через це виключені, і без цього реальна зарплата на ВАТ «Шадринский автоагрегатний завод» зросла за два роки в 2,4 рази.
З перших кроків до підготовки заводу до реформування ситеми оплати праці до цієї роботи було залучено профком підприємства, який неодноразово обговорював на своїх засіданнях хід перетворень та їх наслідки для працівників. Профспілкові активісти на місцях контролювали справедливість розподілу зарплати, роз'яснювали зміст системи «РОСТ», її переваги перед тарифно-окладний системою. Сьогодні профспілкова організація заводу дає високу оцінку новій системі оплати праці.
В даний час закладений фундамент ринкової системи оцінки праці, але колективу доведеться ще чимало попрацювати, щоб максимально використовувати переваги системи «РОСТ». Потрібно продовжувати роботу з персоналом, особливо в низових трудових колективах, посилити стимулювання ініціативи працівників, моральне стимулювання праці, по можливості нарощувати обсяг спеціальних пільг. Необхідно також переглянути систему положень про структурні підрозділи заводу та посадових інструкціях працівників, виходячи з вимог системи зростання. По суті справи, вона дає відповіді на всі питання в області мотивації трудового колективу та працівників. [22]
На закінчення необхідно відзначити, що проблема оплати праці на сьогоднішній день висунулася на перший план в усіх галузях народного господарства, на кожному окремо взятому підприємстві. Після бурхливого руйнування планової та становлення основ ринкової економіки в центрі уваги суспільства виявилися відповідно до логіки розвитку питання творення, ефективності, конкурентоспроможності і т.д.
Міністри, депутати, вчені і практики обговорюють, як повернути праці значення тієї єдиної сили, яка здатна підняти Росію з безодні економічної кризи.
Але при цьому найбільше значення надається, як правило, макроекономічних умов і дій державної влади: прийняття нового трудового кодексу, введення мінімальної погодинної ставки оплати праці, зростання реальної заробітної плати, посилення соціального партнерства і т.д. Але, все-таки зауважимо, що основний тягар реформи оплати праці неминуче ляже на організації і підприємства.
Так з'являється все більше видозмінених тарифних, безтарифні та інших систем оплати праці. Досвід ВАТ «Шадринский автоагрегатний завод» показує, як назрілі проблеми вирішуються на місцях.

Висновок
Адміністративно-командна система господарювання мала деформовану систему факторів виробництва, серед яких був і працю.
Робітники не відчували себе реальними господарями підприємства, заробітна плата була фіксованою і не стимулювала випуск додаткової продукції.
Нова економічна стратегія сучасного, ринкового розвитку Росії передбачає орієнтування на свободу підприємництва, здатного не тільки оцінити, які ресурси необхідні, але і прорахувати, яке їх поєднання забезпечить фірмі найменші витрати і найбільші дохід.
Але поки така ситуація в Росії тільки формується. Мінімізація витрат в умовах інфляції є вкрай утруднена. Закон заміщення факторів більш дешевими повинен спиратися на передові технології, а їх впровадження йде дуже мляво. Дефіцитність товарів і ресурсів на тлі загального зростання цін веде до ще більшого застою у виробництві. Положення також посилюється слабкою ринковою системою оплати праці.