Правове регулювання трудового договору 2

У Кодексі даний вичерпний перелік можливих випадків звільнення працівника.
КЗпП 1918 закріпив перехід від договірного до централізованого регулювання відносин у сфері праці.
Ще одним нормативним актом розглянутого періоду є Декрет "Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умов праці", який в подальшому став складовою частиною КЗпП 1922 року.
Таким чином, другим кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1922 року. З ст. 1 КЗпП РРФСР 1922 року слід було, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за наймом, в тому числі і вдома (квартирників), і його правила обов'язкові для всіх підприємств, установ і господарств (державних, не виключаючи і військових, громадських і приватних , в тому числі роздають роботу на будинок), а також для всіх осіб, які застосовують чужу працю за винагороду. Отже, і КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що його норми поширюються на всіх осіб, які використовують чужу працю за винагороду.
Дві глави КЗпП РРФСР 1922 року присвячені договірного регулювання трудових відносин, чого ми не бачимо в КЗпП 1918 року. КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що в договорах про працю, які могли укладатися на самому різному рівні, не можна погіршувати становище працівників. Проте поліпшення становища працівників на рівні договору про працю КЗпП РРФСР 1922 року допускав. Тому можна зробити висновок про те, що КЗпП РРФСР 1922 року передбачав не тільки централізоване, але і договірне регулювання відносин у сфері праці.
Надалі до законодавства про працю вносилися зміни, які ознаменували зворотний перехід до централізованого регулювання відносин у сфері праці без елементів договірної регламентації. У цей період в законодавство про працю вносилися зміни, що обмежують трудові права працівників. Зокрема, була встановлена ​​кримінальна відповідальність за порушення працівниками своїх трудових обов'язків, а також введена заборона на звільнення за власним бажанням. Ці обмеження трудових прав діяли починаючи з 1940 по 1956 роки [8].
Період централізованого регулювання трудових відносин досяг розквіту з прийняттям 15 липня 1970 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю та 9 грудня 1971 Кодексу Законів про працю РРФСР [9]. Названі кодифіковані акти і безліч інших нормативів, прийнятих в централізованому порядку, одноманітно визначали умови трудової діяльності працівників. Роль договірного регулювання зводилася до фіксації ухвалених у централізованому порядку стандартів.
Внесенням 5 лютого 1988 змін до ст. 5 КЗпП РРФСР починається четвертий етап у регулюванні трудових відносин. Даний етап характеризується переходом від централізованого до договірного способу визначення умов трудової діяльності працівників. Вирішальним на цьому етапі стало прийняття Трудового кодексу РФ (ТК РФ), який суттєво розширив договірну свободу при регламентації відносин у сфері праці. Таким чином, поступово був здійснений зворотний перехід від централізованого до договірного регулювання трудових відносин.
Не можна не помітити, що четвертий період за своїм змістом нагадує другий період регламентації трудових відносин.
І на другому етапі правової регламентації праці свобода волевиявлення роботодавців при визначенні умов праці лише злегка була обмежена рамками закону. Зараз відбувається те ж саме. Мабуть, не дарма кажуть, що нове - це добре забуте старе [10].
1.2 Поняття, зміст, сторони, терміни трудового договору та порядок вступу його в силу
Трудовий договір як основний інститут трудового права є тим фундаментом, на якому будуються трудові відносини між роботодавцем і працівником відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права. [11]
Основними завданнями російського трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та безпосередньо пов'язаних з ними відносин. [12]
Трудове право Росії завжди мало соціальну спрямованість, що притаманне і сучасному етапу його розвитку. [13] Сучасне трудове право, як відомо, регулює трудові відносини, що базуються на різних формах власності. При цьому організація ринкової структури в регулюванні трудових відносин більш вільна, ніж бюджетна організація. Закон розмежовує відносини, що виникають із трудового договору, і відносини працівника, наприклад, з господарським товариством, що випливають, скажімо, із членства в даній організації. Тим не менш, індивідуальний трудовий договір був і залишається основним способом регулювання трудових відносин між працівниками і роботодавцями. [14] Він займає центральне місце в російському трудовому праві, оскільки є основною організаційно-правовою формою встановлення і здійснення в часі трудових правовідносин. [15]
Відповідно до статті 56 ТК РФ під трудовим договором розуміється правовий акт - "угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє у даного роботодавця ". Крім того, зі змісту цієї статті та змісту статті 60 ТК РФ випливає, що роботодавець не може без згоди працівника (крім особливих випадків, передбачених у законі) доручити йому виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Так, викладача з трудового права не можна зобов'язати вести заняття з адміністративного або іншого права або ж методиста - виконувати посадові обов'язки секретаря, тощо. [16]
Визначення трудового договору, дане у статті 56 ТК РФ, так само як і будь-яке інше визначення поняття не можна вважати всеохоплюючим (повним). Тому наука трудового права розглядає поняття трудового договору як у трьох взаємопов'язаних вимірах: по-перше, як одну з найважливіших форм реалізації права на працю, по-друге, як підстава виникнення і тимчасового існування трудових відносин, по-третє, як інститут трудового права , що поєднує норми трудового права, що регулюють ці відносини. [17]
Фактична реалізація права на працю в одних випадках повністю визначається бажанням громадянина (наприклад, при індивідуальній і приватнопідприємницької діяльності), в інших - залежить від згоди роботодавця (іншого боку трудового договору), по-третє - обумовлюється додатковими юридичними фактами (обранням або призначенням на посаду і т.д.). Словом, в даний час з усіх форм (способів) реалізації права громадян на участь у трудових відносинах саме трудовий договір (із усього запропонованого законодавцем) краще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці. Будучи підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин, трудовий договір виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості конкретного працівника і конкретного роботодавця. За допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина-працівника в трудовий колектив організації. З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником цієї організації, і на нього повністю поширюється трудове законодавство і дія локальних правових актів нормативного характеру, прийнятих у цій організації з трудових питань.
Юридичне значення трудового договору, як зазначалося раніше, не обмежується лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування і розвитку трудових правовідносин, тобто зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади та переміщення по роботі (зміна трудових правовідносин), а розірвання трудового договору - припинення трудових правовідносин.
Поняття трудового договору ширше, ніж його визначення. Для його розкриття треба враховувати не тільки визначення трудового договору, але і його функції, значення (тобто народногосподарську і правову роль). Головна функція трудового договору полягає в тому, що саме він породжує трудове правовідношення, і існування його в часі. При цьому трудовий договір виконує функцію регулятора.
Предметом трудового договору є робоча сила конкретної людини, яка визначається як сукупність фізичних і духовних здібностей людини. Суттєво зауважити, що хоча робоча сила є товаром, вона невіддільна від його носія - людини, тому робоча сила не переходить у власність покупця, а передається йому в тимчасове користування. "Таким чином, - зазначає В. М. Пустозерова, - з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір найму праці". [18] Не менш важливою функцією трудового договору є те , що він служить правовою формою організації праці на підприємстві (в організації, установі). Через нього розподіляються робоча сила на виробництві та трудові обов'язки працівників.
Основою будь-якого договору є угода сторін. Істота трудового договору складає угода про трудову функцію працівника, тобто про виконання ним роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції у договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються доброю волею, вільним вибором та інтересами організації в особі представника роботодавця.
У нинішніх умовах держава, як правило, у сфері трудових відносин визначає переважно принципи їх правового регулювання та гарантії для працівників. Роботодавець же шляхом колективного та індивідуального договорів конкретизує і погоджує умови праці. Останні можуть бути покращувані в порівнянні з гарантіями, встановленими законом, але не можуть бути погіршені. В іншому випадку такі умови договорів про працю будуть вважатися недійсними (стаття 8 ТК РФ).
Як вбачається зі статті 56 ТК РФ, в самому узагальненому вигляді сторонами трудового договору є працівник і роботодавець. Як правило, однією стороною є громадянин, який уклав трудовий договір про виконання певної роботи і виступає в якості працівника. [19] Іншою стороною трудового договору є організація або фізична особа, яка згідно статті 20 ТК РФ, які можуть бути в якості сторони трудового договору тільки в тому випадку, коли вони є суб'єктами трудового права. У той же час здатністю бути стороною трудового договору можуть володіти також організації, не наділені статусом юридичної особи. Наприклад, в університеті входять до нього інститути та факультети можуть за дорученням роботодавця самостійно приймати працівників на роботу і, отже, бути стороною трудового договору.
Правом укладення трудового договору (за загальним правилом) користуються особи, які досягли 16-річного віку (стаття 63 ТК РФ). У той же час у трудові відносини можуть вступати особи, які досягли 15-річного віку, у разі якщо ними отримано основну загальну освіту, або вони продовжили освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або вони залишили загальноосвітній заклад (не отримавши при цьому утворення) для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. Учні освітніх установ, які досягли віку 14 років, також можуть вступати в трудові відносини, але лише для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Для цього крім бажання самого учня необхідно також згода одного з його батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування. Очевидно, що дана угода слід висловлювати у письмовій формі (хоча прямої вказівки на форму такої згоди у законодавстві не міститься), режим навчання учня необхідно підтверджувати довідкою відповідного освітнього закладу.
Особливий правовий режим встановлено для прийому на роботу іноземців.
Відповідно до Федерального закону від 25 липня 2002 р . N 115-ФЗ "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" (із змінами, внесеними Федеральним законом N 121-ФЗ від 18 липня 2006 р .), Який набрав чинності з 1 листопада 2002 р . (З наступними змінами та доповненнями), іноземним громадянам встановлено обмеження у здійсненні трудової діяльності в Росії. Вона може, як правило, мати місце тільки за наявності дозволу на роботу.
Зміст трудового договору визначається нині не тільки державним стандартом на основі статті 57 ТК РФ, але і взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем щодо умов трудового договору. Зазвичай вона стосується місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу, дати початку роботи, найменування професії або посади працівника, прав і обов'язків працівника і роботодавця, в тому числі щодо забезпечення охорони праці, умов оплати праці, у тому числі розміру тарифної ставки або посадового окладу, доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу і часу відпочинку, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного та соціального страхування.
Крім того, відповідно до Федерального закону від 30 червня 2006 р . № 90-ФЗ [20], який набрав чинності 6 жовтня того ж року, в трудовому договорі вказуються:
- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
- Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
- Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, і ін
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених статтею 57 ТК РФ, то дана обставина не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, укладеною у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
Таким чином, сукупність умов, що визначають взаємні права та обов'язки сторін, складає зміст трудового договору. До них належать умови, встановлені як самими сторонами, так і законами та іншими нормативно-правовими актами про працю.
З урахуванням неоднозначності і різноманіття умов трудового договору, сформованої практики трудових правовідносин наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: обов'язкові (необхідні або конституційні) і додаткові (факультативні). Обов'язкові умови повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. До обов'язкових умов трудового договору слід віднести угоду між громадянином і роботодавцем (представником роботодавця), яке стосується: спеціальності, кваліфікації чи посади (трудової функції), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, розміру оплати праці, забезпечення умов праці, передбачених законодавством про працю та колективним договором; строку трудового договору; нерозголошення охоронюваної законом таємниці. [21]
При укладенні трудового договору повинно бути обумовлено час, коли працівник приступить до виконання своїх обов'язків, а якщо таке не було передбачено угодою, то початком дії трудового договору вважається момент фактичного допуску працівника до виконання службових обов'язків. [22]
Додаткові (факультативні) умови не є обов'язково властивими трудовим договором. Вони можуть складати, а можуть і не складати конкретний зміст трудового договору. До додаткових відносяться наступні умови: про випробувальний термін; про неповний робочий день або неповного робочого тижня; про ненормований робочий день; про суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування; про внутрішнє сумісництво; про надання житла або місця дитині в дитячому саду і т . д.
У ряді випадків встановлення заохочувальних (додаткових) умов трудового договору прямо передбачено чинним законодавством. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
У відношенні зміни статті 57 ТК РФ важливо виключення з її тексту формулювання "істотні умови праці".
Таким чином, відповідно до Федерального закону № 90-ФЗ стаття 57 ТК РФ, яка визначає зміст трудового договору, приведена у відповідність із загальновизнаними принципами поділу договірних умов на обов'язкові та додаткові, оскільки цивільно-правова конструкція, що виділяє істотні умови договору і раніше внесена в Трудовий кодекс РФ при його прийнятті, призвела до більшого числа практичних проблем у трудових відносинах. Запропонований підхід, з одного боку, розширює можливості індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, розвиваючи тим самим один з основних напрямків трудового законодавства, а з іншого боку, дозволяє підвищити гарантії дотримання сторонами (перш за все - роботодавцями) визначених ними умов трудового договору.
У переважній більшості випадків трудові договори укладаються на невизначений термін, тобто коли момент їх припинення заздалегідь не встановлюється. Разом з тим відповідно до трудового законодавства (стаття 58 ТК РФ) трудові договори можуть укладатися:
- На невизначений термін;
- На певний термін, але не більше 5 років.
При цьому слід мати на увазі, що в ряді випадків Кодекс та інші федеральні закони встановлюють інші максимальні терміни ув'язнення такого роду договорів, зокрема, відповідно до статті 338 ТК РФ з працівником, який направляється в представництво України за кордоном, укладається трудовий договір до 3 років. Якщо в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу не зазначено термін, на який працівник приймається, він вважається прийнятим на невизначений термін, тобто на постійну роботу. Особливість такого договору полягає в тому, що дія його триває протягом необмеженого часу, поки працівник або роботодавець не припинять його в установленому порядку.
При укладенні трудового договору на невизначений термін сторони визначають тільки момент початку роботи; при укладенні трудового договору на певний термін - і момент початку роботи, і момент закінчення дії трудового договору.
Договори, укладені на певний термін (до 5 років) і на час виконання певної роботи, називаються терміновими трудовими договорами. Їх особливість полягає в тому, що вони можуть укладатися на будь-який точно визначений та узгоджений сторонами термін, але не більше ніж на 5 років. Після закінчення терміну договору дія його припиняється (частина 2 статті 58 ТК РФ). А якщо дія договору фактично триває і жодна з сторін не зажадала його припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк, а умови про строковий характер трудового договору втрачають силу. За таких обставин звільнення працівника з ініціативи роботодавця може послідувати лише на загальних підставах. Слід зазначити, що дія строкового трудового договору вважається продовженим на невизначений строк, якщо працівника, прийнятого на конкретну посаду на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, перевели за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві без зазначення строку.
У редакції вказаного вище Федерального закону № 90-ФЗ від 30 червня 2006 р ., У статті 58 ТК РФ визначаються дві групи обставин, за яких трудові договори:
а) полягають у зв'язку з тим, що характер майбутньої роботи, чи умови її виконання не дозволяють встановити трудові відносини на невизначений термін (частина перша статті 59 ТК РФ);
б) можуть бути укладені за угодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання (частина друга статті 59 ТК РФ).
Частина четверта статті 58 ТК РФ в редакції Федерального закону N 90-ФЗ визначає механізм трансформації строкового трудового договору в трудовий договір, укладений на невизначений строк. При цьому змінюється не весь трудовий договір, а тільки умова про строковий характер трудового договору.
Відповідно до статті 61 ТК РФ трудовий договір набирає чинності з дня підписання його працівником і роботодавцем, якщо інше не передбачено федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації або самим трудовим договором, або з дня фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У тих випадках, коли в укладеному трудовому договорі не визначений день початку роботи, працівник повинен приступити до її виконання на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив до виконання своїх обов'язків на підставі трудового договору у встановлений строк відповідно до зазначених вище правил, то роботодавець має право анулювати трудовий договір (частина 4 статті 61 ТК РФ). Відповідно до частини четвертої статті 61 ТК РФ анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню при настанні страхового випадку в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання. Дана гарантія можлива завдяки тому, що відповідно до статті 9 Федерального закону від 16 липня 1999 р . N 165-ФЗ "Про основи обов'язкового соціального страхування" відносини з обов'язкового соціального страхування виникають у страхувальника (роботодавця) за всіма видами обов'язкового соціального страхування з моменту укладення працівником трудового договору.
Анульований трудовий договір вважається неукладеним.
Потрібно сказати, що в теорії і в судовій практиці виникає питання про принципову відмінність звільнення працівника за прогул (з першого дня прогулу) і у разі анулювання трудового договору. [23] Фактично і в тому і в іншому випадку звільнення відбувається за ініціативою роботодавця. Особливість полягає в тому, що при анулюванні трудового договору, працівник не позбавляється права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню, але з моменту укладення працівником трудового договору. Отже, в цьому випадку (при виплаті допомоги) при анулюванні трудового договору він вважається укладеним. У той же час відповідно до частини четвертої статті 61 ТК РФ анульований трудовий договір вважається неукладеним, тобто існуючий юридичний факт укладення трудового договору вважається неіснуючим, що не породжує правових наслідків з моменту укладення такого договору. Ця правова колізія повинна бути вирішена законодавцем.
При спірних ситуаціях факт наявності трудового договору, а також його умови можуть підтверджуватися за допомогою будь-яких доказів, у тому числі свідків, які можуть бути взяті до уваги судом. [24]
Таким чином, укладання трудового договору є необхідною умовою при прийомі на роботу, він служить гарантом при захисті прав працівника, і вказує на високу організацію праці у роботодавця.

1.3 Загальний порядок укладання трудового договору
Для встановлення трудових відносин між працівником і роботодавцем не має значення організаційно-правова форма роботодавця. Як би там не було, при укладенні трудового договору діють всі норми, встановлені трудовим законодавством, а також принципи, зазначені в розділі 1 ТК РФ.
У будь-якій державі та суспільстві, в тому числі і в російському, роботодавець зацікавлений насамперед у зростанні продуктивності праці, підвищення прибутку, найбільших результати при найменших витратах, а найманий працівник - у хороших, справедливих умовах та належної організації праці, у підвищенні заробітної плати. Але у них є і спільний інтерес - збереження трудових відносин як умови їх існування. За таких обставин компроміс на основі трудового законодавства є одним з основних засобів досягнення справедливого балансу у сфері трудових відносин, у тому числі що стосуються справедливих умов праці.
У будь-яких джерелах трудового права не допускається встановлювати переваги або обмеження в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, характером і змістом виконуваної роботи або умовами його виконання (статті 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодавець висуває єдині вимоги до порядку укладання трудових договорів. Ці вимоги містяться у статтях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, що передбачають гарантії при прийомі на роботу і термін трудового договору. При цьому трудовий договір вважається укладеним, коли сторони домовилися з усіх істотних його умов, включаючи обов'язкові та додаткові (факультативні). Так, стаття 64 ТК РФ встановлює гарантії при прийомі на роботу. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу забороняється. Зокрема, відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а так само не допускається обмеження прав або встановлення переваг при прийомі з якими-небудь ознаками, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Під необгрунтованими належить розуміти такі відмови:
- Прямо суперечать трудовому законодавству (вагітній жінці; за мотивами статі, раси, національної приналежності й т.п.) або адміністративно-правовим актам про направлення на роботу (інвалідів в рахунок квоти тощо);
- Не відповідають фактичним обставинам (наприклад, внаслідок посилання на відсутність вакансій за їх наявності), не за діловими міркувань (внаслідок необ'єктивної оцінки ділових якостей особистості і т.п.).
Вважається необгрунтованим відмова в прийомі на роботу без вказівки причин і мотивів (частина 1 статті 64 ТК РФ). [25]
Між тим необхідно мати на увазі на цей рахунок роз'яснення Пленуму Верховного Суду Російської Федерації, дане нею у пункті 10 Постанови від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". [26]
У ньому, зокрема, говориться, що з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що виходячи зі змісту статті 8, частини 1 статті 34, частин 1 і 2 статті 35 Конституції та абзацу 2 частини 1 статті 22 ТК РФ роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що Кодекс не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнити вакантні посади чи роботи негайно в міру їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії, чи велися переговори про прийом на роботу з цією особою і по яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору.
Якщо в ході судового розгляду буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова буде вважатися обгрунтованим. [27]
Важливим, для повсякденної практики встановлення трудових відносин є й те, що Пленум у пункті 11 Постанови констатував: "Відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або знаходження роботодавця є незаконним », оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією (частина 1 статті 27), Законом Російської Федерації від 25 червня 1993 р . № 5242-1 "Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" [28]. Крім того, така відмова суперечить частині другій статті 64 ТК РФ, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги при укладенні трудового договору за вказаною підставі.
Відповідно до статті 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами трудових правовідносин. У працівника і роботодавця залишається по примірнику зазначеного документа. При укладанні деяких трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами (стаття 67 ТК РФ).
Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця. При цьому трудовий договір може бути укладений як шляхом складання одного документа, підписаного сторонами, так і за допомогою обміну документами за допомогою поштового, телеграфного, телефонного, електронного або іншого зв'язку, що дозволяє достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором [29]. У повсякденному житті зазвичай трудовий договір укладається у вигляді заяви працівника про прийом на роботу з резолюцією керівника або особи, що його замінює.
Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови трудового договору фіксуються в єдиному правовому документі. Письмова форма трудового договору, підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих угод з найважливіших умов праці. Індивідуальний письмовий трудовий договір укладається як з постійними, так і з тимчасовими працівниками за основним місцем роботи та сумісниками, надомниками і т.п.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, коли працівник приступив до роботи з дозволу або за дорученням роботодавця або його представника. За таких обставин, тобто фактичне допуск працівника до роботи, роботодавець повинен оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Досягнення між працівником і роботодавцем (підприємством, організацією) трудової угоди (договору) оформляється наказом чи розпорядженням і оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи [30], з тим, щоб він переконався у правильності оформлення укладеного з ним договору.
Слід також мати на увазі, що можливість укладення трудових договорів можуть бути обмежені законом. Право громадян укладати трудовий договір може бути обмежене набрав законної сили судовим вироком, що встановлює в якості міри покарання на строк від одного року до п'яти років позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю як основного виду покарання і на термін від шести місяців до трьох років - в якості додаткового виду покарання (частина 2 статті 47 КК РФ). Це відноситься, зокрема, до осіб, які мають судимість за розтрати, розкрадання чи інші корисливі злочини при прийомі на посади, пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей. Не можуть бути прийняті на роботу, пов'язану з певною спеціальністю і т.д., особи, які не мають спеціальної освіти. До визначених видів робіт (наприклад, до педагогічної діяльності) не допускаються особи, яким та чи інша діяльність заборонена за медичними показаннями, а також має судимість за певні злочини.
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій йому роботі. Умова про встановлення випробувального терміну має міститися в трудовому договорі і в подальшому наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Якщо ця вимога не виконана, вважається, що випробування не встановлено і працівник остаточно прийнятий на підприємство (в організацію, установа) з першого дня роботи. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина 2 статті 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи. У судовій практиці визнано, що працівник не може бути звільнений від роботи як не витримав випробування, якщо відсутні докази щодо угоди сторін про встановлення випробування при прийомі на роботу, тобто при укладенні трудового договору. У період випробування на працівників повністю поширюються законодавство про працю, положення колективного договору, угод, локальних нормативних актів (період випробування включається до трудового стажу, в тому числі і до стажу для отримання відпусток). Відповідно до частини 4 статті 70 ТК РФ випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється таким особам:
- Не досягли 18-річного віку;
- Обраним на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади;
-Закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього і вищого професійного освіти і вперше надходять на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
- Обраним на виборну оплачувану посаду в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
- Запрошеним на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- Вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років;
- В інших випадках, згідно з Кодексом, іншим федеральним законам і колективним договором;
- При прийомі на роботу на термін до двох місяців.
Випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців (якщо інше не встановлено законом). До цього слід додати, що при укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів. Тим часом для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів строк випробування може бути визначений до шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законодавством.
Законодавством не тільки уніфіковані норми, що стосуються випробувальних термінів, а й дається більш широкий діапазон встановлення роботодавцем тривалості випробування. Межі випробувального терміну, передбачені законом, не можуть бути збільшені або продовжені, але можуть бути зменшені за угодою роботодавця з працівником. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі з поважних причин. У зазначених випадках випробувальний строк продовжується, але загальна тривалість випробування до і після перерви не повинна перевищувати строків, встановлених законом.
Працівник може бути звільнений як не витримав випробування тільки до закінчення випробувального терміну (стаття 71 ТК РФ), при цьому необов'язково чекати останнього дня випробувального терміну. Якщо роботодавець переконається в тому, що працівник не відповідає дорученої йому роботи, наказ про його звільнення може бути виданий до закінчення випробування. У тих випадках, коли випробувальний термін закінчився, а працівник з посади звільнений не був, вважається, що він витримав випробування. Видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно. При незадовільному результаті випробування звільнення проводиться роботодавцем на підставі статті 71 ТК РФ без узгодження з профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги працівникові. Роботодавець при цьому зобов'язаний попередити його не пізніше, ніж за три дні до звільнення. У статті 71 ТК РФ наголошується, що за таких обставин повинні бути вказані причини, які були підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця про звільнення з причин незадовільного випробування може бути оскаржене до суду (стаття 71 ТК РФ).
У той же час законодавець надав право на волевиявлення працівникові в тих випадках, коли в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є підходящою. За таких обставин він має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою, поставивши до відома роботодавця про це в письмовій формі за три дні. Випробувальний термін встановлюється як для з'ясування придатності особи до доручається, так і для перевірки працівником свого ставлення до майбутньої роботи. Тому, зрозуміло, перш ніж приступити до роботи, людина повинна серйозно зважити всі "за" і "проти", а якщо під час випробувального терміну працівник прийде до висновку про недоцільність продовження роботи, він має право подати заяву про звільнення.
До наведеного слід додати, що становище осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном, ніяк не відрізняється за своїм правовим статусом від інших працівників. Їм доручається виконання тієї трудової функції, яка узгоджена в трудовому договорі; їх праця оцінюється відповідно до загальних норм, розцінками і окладів; вони, як і інші працівники, підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на отримання допомоги по соціальному страхуванню без будь-яких обмежень згідно чинного законодавства і т.п.
Таким чином, трудовий договір є підставою для виникнення трудових відносин і тісно пов'язаних з ним похідних відносин.

1.4 Відмінність трудового договору від договорів цивільно-правового характеру
Слід відмежовувати трудовий договір від суміжних з ним цивільно-правових договорів.
За цивільно-правовим договором, на відміну від трудового договору, виповнюється конкретне завдання (доручення, замовлення). Предметом такого договору (перша ознака) служить кінцевий результат праці (збудована будівля, доставлений вантаж, підготовлений бухгалтерський звіт та ін.) Другою ознакою трудового договору вважається прийом на роботу за особистою заявою, видання наказу роботодавця, в якому зазначаються професія або посада, розмір заробітної плати, дата початку роботи та ін, а також внесення запису про роботу в трудову книжку. Третьою ознакою, розмежовує досліджувані договори, є порядок і форма оплати праці. У відповідності з трудовим законодавством при оплаті праці зазвичай застосовуються тарифні ставки та оклади і заробітна плата повинна виплачуватися регулярно. За цивільно-правовими договорами ціна виконаної роботи (послуги) визначається вільним угодою сторін (довільно), а виплата винагороди зазвичай проводиться після закінчення робіт і одноразово. Нарешті, ще однією характерною ознакою трудового договору є встановлення для працюючих чітких правил внутрішнього трудового розпорядку та забезпечення роботодавцем передбачених законодавством умов праці (надання часу для відпочинку, забезпечення безпеки праці та ін.) Працюючі за цивільно-правовими договорами самостійно визначають прийоми та способи виконання замовлення. Для них важливий кінцевий результат праці - виконання замовлення у належній якості і в погоджений термін.
У таблиці (додаток № 1) добре проглядаються відмінності між трудовим та цивільно-правовим договором.
У літературі до числа ознак трудового договору також відносять: строго особисте виконання працівником обов'язків за договором; відсутність у працівника права власності на засоби виробництва і предмети праці; звільнення працівника від ризику не досягнення результату праці. [31]
Керуючись судовою практикою, можна стверджувати, що назва договору не має принципового значення. Виходячи зі змісту ст. 431 ГК РФ, буквальне значення умов договору у випадку його неясності встановлюється шляхом співставлення з іншими умовами та змістом договору в цілому. Найменування договору не може служити достатньою підставою для зарахування його до трудового або цивільно-правовим договором, тут основне значення має сенс договору, його зміст. [32]
У разі виникнення спору суд буде кваліфікувати договір, укладений між фізичною або юридичною особою та найманим працівником, залежно від його змісту. У свою чергу, судова практика по спорах про перекваліфікацію укладених з фізичними особами договорів (визнання їх трудовими) не відрізняється одноманітністю. При досить схожих обставин справи - виконанні громадянами аналогічних робіт - рішення судів можуть бути прямо протилежними. Почасти це пояснюється неявним розмежуванням ознак досліджуваних договорів у Цивільному кодексі України та ТК РФ.
Ще одним каменем спотикання в питаннях кваліфікації цивільно-правового та трудового договорів є той факт, що робити в ситуації, зворотної вищевикладеної, коли цивільно-правові договори підміняються трудовими. Верховний Суд РФ не дає рекомендації судам загальної юрисдикції проводити цю протилежну оцінку - якщо судом виявлено, що ув'язненим трудовим договором фактично регулюються цивільно-правові відносини, то до таких відносин судам слід було б застосовувати цивільне законодавство. Представляється, що в нашій країні дана проблема не є назрілою і нерозв'язною. Для порівняння можна привести в приклад судову практику Німеччини, в якій червоною ниткою проходить думка про те, що якщо контрагенти добровільно вибрали трудовий договір для оформлення своїх відносин, то перекваліфікація судом цих відносин у цивільно-правові неможлива. Навіть якщо фактичні обставини справи нетипові для трудових відносин, це не повинно приводити до того, що всупереч домовленості сторін трудовий договір буде перекваліфікований судом як цивільно-правовий.
Можливо, в недалекому майбутньому даний аспект ще викличе дискусії і теоретиків, і практиків двох суміжних галузей російського права - цивільного і трудового, але в цьому випадку постановка питання буде трохи інший - чи можливо у зв'язку з цим застосування за аналогією норм трудового права до громадянського? На наш погляд, при такому розвитку ситуації, як і колись, незмінно важливим залишиться значення судової практики.
Таким чином, перераховані обставини необхідно перевіряти при розгляді питання про оформлення трудових відносин цивільним договором про працю. Доведеність кожного з розглянутих обставин може служити підставою для висновку про виникнення трудових відносин, в силу чого роботодавець зобов'язаний укласти з працівником письмовий трудовий договір. Наприклад, при встановленні факту виконання працівником трудової функції у роботодавця виникає обов'язок укласти з працівником трудовий договір. У зв'язку, з чим при вирішенні питання про виникнення трудових відносин правове значення має кожне з розглянутих юридично значимих обставин
1.5 Трудовий договір в умовах Півночі
Перераховані вище істотні умови, які слід відображати в трудових договорах, є повсюдними і не враховують специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі. Тому на Півночі крім перерахованих у статті 57 Трудового кодексу РФ загальних умовах трудового договору, необхідно враховувати особливості соціально-трудових відносин.
Зміст трудових договорів, що укладаються, з загальною категорією працівників відрізняється, від змісту трудових договорів, що укладаються з низкою окремих категорій працівників. У ряді випадків це обумовлено їх відмітними особливостями, специфікою умов їх праці.
В окремі категорії виділені працівники, умови праці яких значно відрізняються від умов праці інших працівників. Належної уваги заслуговують ті, хто працює в умовах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них. Суворі природно-кліматичні умови, в яких доводиться працювати зазначеної категорії працівників, визначили необхідність встановлення особливих правил регулювання трудових відносин.
Особливості правового регулювання праці осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них, встановлені трудовим законодавством, не можуть не позначитися на змісті трудових договорів, укладених з такими працівниками.
До 2005 р . правові норми, що визначають умови праці сіверян, були зосереджені в порівняно невеликій кількості нормативних правових актів, в тому числі і в документах, прийнятих ще в радянський період.
Закон Російської Федерації "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" від 19 лютого 1993 р . № 4520-1, що називався сіверянами "північним законом" або "законом" Про жителям півночі ", можна назвати основною віхою в російському законодавстві про працю сіверян. Після прийняття даного закону федеральними органами державної влади різних рівнів та органами суб'єктів федерації приймалися документи, що конкретизують або уточнюють положення закону "Про жителям півночі", інструкцій і раніше перерахованих указів.
Трудові договори, укладені з працівниками організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, повинні відображати пільги і компенсації, що надаються їм відповідно до Трудового кодексу РФ і Законом РФ «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях », а саме:
а) виплату районного коефіцієнта до заробітної плати у розмірі, встановленому відповідно до законодавства, за місцем постійної фактичної роботи;
б) виплату працівникам процентних надбавок до заробітної плати за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
в) надання працівникам додаткових відпусток за роботу в районі Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях у розмірах, встановлених законом (крім встановлених законодавством додаткових відпусток, що надаються на загальних підставах);
г) оплату один раз на два роки проїзду працівника до місця використання відпустки на території Російської Федерації і назад, оплату вартості провозу багажу (до 30 кг ), А також вартості проїзду і провезення багажу непрацюючим членам сім'ї працівника незалежно від часу використання їм відпустки.
Пільга на оплату проїзду до місця проведення відпустки і назад раніше вперше надавалася працівникові починаючи з другого року роботи, з прийняттям зміною в ТК РФ таке право працівник отримує, відпрацювавши в організації 6 місяців.
Зазначені виплати є цільовими і не підсумовуються у разі, якщо працівник своєчасно не скористався своїм правом на оплату вартості проїзду.
д) при прибутті працівників з інших регіонів Російської Федерації та інших держав незалежно від постійного місця проживання:
- Виплату одноразової грошової допомоги у розмірі двох посадових окладів (тарифних ставок) та одноразової допомоги на кожного члена сім'ї у розмірі половини посадового окладу (тарифної ставки);
- Оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї, а також провезення багажу, але не понад 5 тонн на сім'ю за фактичними витратами;
- Виплату добових;
- Надання оплачуваної відпустки на збори та облаштування на новому місці тривалістю 7 календарних днів;
е) оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї, а також провезення багажу, але не понад 5 тонн на сім'ю за фактичними витратами, у разі переїзду працівника до нового місця проживання в іншу місцевість у зв'язку з розірванням трудового договору з будь-яких підставах (у тому числі у разі смерті працівника), за винятком звільнення за винні дії, оплачується вартість проїзду за фактичними витратами, ноне понад тарифів, передбачених для перевезення залізничним транспортом;
ж) забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею за нормами, встановленими для даної місцевості. У випадках, коли роботодавець не може забезпечити працівника житловою площею, він відшкодовує працівнику витрати на її наймом (придбання)
Порядок і умови оплати праці працівника регулюються законодавством, угодами, колективними договорами й локальними нормативними актами, діючими в організації, а також трудовим договором, укладеним з працівником.
У трудовому договорі необхідно вказати розмір встановленого працівникові посадового окладу (тарифної ставки) за посадою (професії), кваліфікаційному розряду, передбаченими відповідною нормативно-правовим актом або локальним нормативним актом організації.
Крім розміру посадового окладу (тарифної ставки), в трудовому договорі необхідно вказати розміри встановлених працівнику відсоткової надбавки до заробітної плати за роботу в районі Крайньої Півночі чи прирівняної до нього місцевості, надбавки за складність і особливі умови праці, за вислугу років, за роботу в нічний час, районного коефіцієнта до заробітної плати, надбавку за роботу з відомостями становлять державну таємницю.
Режим робочого часу працівників організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками змінності та іншими локальними нормативними актами організації, які базуються на законодавстві.
У трудовому договорі необхідно вказати тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника, тривалість додаткової відпустки, що надається за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до нього місцевостях, в залежності від місцевості, а також порядок з'єднання відпусток та їх надання.
Щорічна оплачувана відпустка особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, надається тривалістю 28 календарних днів.
Загальна тривалість відпустки визначається підсумовуванням основної і додаткової відпусток.
Крім встановлених законодавством додаткових відпусток, що надаються на загальних підставах, особам у північних районах Росії встановлюється також в якості компенсації щорічна додаткова відпустка тривалістю:
- В районах Крайньої Півночі-24 календарних дні
- Прирівняних до них місцевостях-14 календарних днів;
- В інших районах Півночі, де встановлені районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати-16 календарних днів.
Допускається повне або часткове об'єднання відпусток, але не більше ніж за два роки.
Час необхідний для проїзду до місця використання відпустки і назад, один раз на два роки не зараховується в строк відпустки.
Дні на дорогу надаються за бажанням працівника, але без збереження середнього заробітку.
Роботодавець може за рахунок власних коштів установлювати працівникам додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Як правила, такі пільги передбачаються у колективному договорі і поширюються на всіх працівників організації. Якщо такі пільги в організації встановлені, то їх рекомендується відобразити в трудовому договорі, укладеному з працівником.
Статтею 26 Федерального закону від 22 серпня 2004 р . № 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації про визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації "внесено суттєві зміни до Закону РФ від 19.02.93 р. № 4520-1" Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях ". Головний "північний закон" зазнав зміни, пов'язані з необхідністю привести його норми у відповідність з бюджетним, трудовим і пенсійним законодавством.
Зміни, внесені Законом № 122-ФЗ у "північний закон", зберегли державний статус північних гарантій і компенсацій. Так, преамбулою визначається, що Закон про Північ встановлює державні гарантії і компенсації по відшкодуванню додаткових матеріальних та фізіологічних витрат громадянам у зв'язку з роботою і проживанням в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі.
Істотним ж зміною можна назвати те, що правове регулювання наданих гарантій та компенсацій здійснюється в залежності від рівня їх фінансування. При цьому збережений федеральний рівень встановлення районних коефіцієнтів, процентних надбавок до заробітної плати та додаткових відпусток.
Сказане в ст. 8 Закону про розвиток Півночі по суті було продубльовано у ст. 313 Трудового кодексу РФ, але з деяким уточненням: зі ст. 313 випливало, що федеральним законодавством встановлюються основні гарантії і компенсації, а законодавством суб'єктів РФ - додаткові витрати, на які, повинні нести самі суб'єкти РФ.
Для працюючих в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, колективним договором може бути встановлена ​​оплата за рахунок коштів організації вартість проїзду в межах території РФ для медичних консультацій або лікування за наявності відповідного медичного висновку, виданого в встановленому законом порядку, якщо відповідне лікування не можуть бути надані за місцем проживання.
Право працівника на отримання пільг, гарантій і компенсацій, пов'язаних з проживанням і роботою в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, як будь-яке суб'єктивне право має бути не лише законодавчо закріплено, а й реально здійснити.
Підводячи підсумок вищевказаному, слід відзначити: захищаючи інтереси працівника, який здійснює трудову діяльність в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі, законодавець зберіг, а практика судів підтверджує його право на отримання більшої частини північних пільг за роботу в даних умовах. На жаль, умови, порядок та розміри надання пільг і гарантій поставлені в залежність від джерела фінансування організації і формування відповідної нормативно-правової бази.

Глава 2. Взаємовідносини сторін у період дії трудового договору
2.1 Прийом на роботу. Трудова книжка та її характеристика
Від укладення трудового договору слід відрізняти процедуру оформлення на роботу. Зокрема, момент укладення трудового договору і момент його оформлення - поняття і нерівнозначні, і неспівпадаючі за часом. Зрозуміло, укладення договору передує його оформлення. Таким чином, трудові правовідносини можуть виникати і практично виникають до офіційного прийому на роботу, пов'язаного з виданням керівником організації (роботодавцем) відповідного наказу (розпорядження). Відповідно до ст.65 Трудового кодексу РФ («Документи, що подаються при укладанні трудового договору») роботодавець повинен зажадати від вступника на роботу наступні документи:
- Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва.
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу громадянина.
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування.
- Індивідуальний ідентифікаційний номер платника податків.
- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- Документи про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Без пред'явлення зазначених документів приймання на роботу не допускається. У той же час роботодавець не має права вимагати від працівників будь-яких інших документів: характеристик, довідок про сімейний стан, наявність житлової площі і т.д., крім випадків, спеціально передбачених законом.
У функціональні обов'язки роботодавця входить ознайомлення працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника та її наслідків. При цьому в наказі (розпорядженні) повинні бути вказані точне найменування (вид) роботи, посади, на яку прийнято працівника, і оплата праці у відповідності зі штатним розкладом або тарифно-кваліфікаційного довідника. Слід зазначити, що наказ тільки оформляє прийом на роботу, а підпис працівника під наказом про прийняття на роботу свідчить тільки про його ознайомленні з ним і не завжди про згоду.
Наказ (розпорядження) про зарахування на роботу видається після того, як той або інший працівник виявить бажання (готовність) працювати на даному підприємстві (організації, установі) на узгоджених умовах. Тому зазначений документ не є правовстановлюючим чинником, а лише супроводжує укладення трудового договору. У той же час, як вже зазначалося, фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо виконання робіт без видання наказу (розпорядження) доручено особою, які мають правом прийому на роботу, або якщо робота виконувалась з її відома, причому незалежно від того, був Чи прийом на роботу належним чином оформлений. Ця обставина, зрозуміло, не звільняє роботодавця від обов'язків оформити (хоча б з запізненням) трудовий договір і відповідний наказ.
Трудова книжка належить до основних кадрових документів. За записами в ній визначаються: характер виконуваної роботи, загальний і безперервний трудовий стаж; відомості, що дають право працівнику на пільги і переваги при призначенні допомоги по соціальному страхуванню, виплати підвищених ставок і окладів, призначення пенсій, в тому числі на пільгових умовах; причини перекладів на іншу роботу і звільнень. У трудовій книжці зазначаються дані про заохочення та нагороди, які свідчать про сумлінному ставленні працівника до праці.
Робота з трудовими книжками ведеться в кілька етапів:
1) перевірка записів, зроблених на попередніх роботах;
2) заклад трудової книжки працівникам, вперше початківцям трудову діяльність;
3) при необхідності заклад вкладишів до трудових книжок;
4) внесення відповідних записів при прийомі, переведення, звільнення;
5) облік і оформлення видачі трудових книжок на руки;
6) здача трудових книжок до органів соціального забезпечення при виході працівника на пенсію.
Саме при заповненні трудових книжок кадровики допускають багато помилок.
Оформлення трудової книжки працівнику, прийнятому на роботу вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу, а не через місяць або коли раптом працівникові знадобиться копія трудової книжки.
У трудову книжку при її оформленні вносяться такі відомості про працівника:
1) прізвище, ім'я, по батькові, дата народження (число, місяць, рік) - на підставі паспорта або іншого документа, що посвідчує особу. Пункт 2.1 Інструкції забороняє заміну імені та по батькові ініціалами. Треба бути уважним при написанні таких імен, як Наталя та Наталія тощо;
2) освіта, професія, спеціальність - на підставі документів про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки). Інструкція щодо заповнення трудових книжок пропонує наступні варіанти запису про освіту: основна загальна, середня загальна, початкове професійне, вище професійне, фундаментальну наукову, професійну освіту.
Для студентів, що навчаються на денних відділеннях, освіта вказується на підставі довідки навчального закладу, залікової книжки, студентського квитка, завірених відповідним чином. [33]
Усі записи про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення, а також про нагородження, зробленому роботодавцем, вносяться в трудову книжку на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця не пізніше тижневого строку, а при звільненні - в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Усі записи у трудовій книжці проводяться без будь-яких скорочень і мають у межах відповідного розділу свій порядковий номер.
Записи дат у всіх розділах трудових книжок виконуються арабськими цифрами (число і місяць - двозначними, рік - чотиризначними). Наприклад, якщо працівник прийнятий на роботу 8 травня 2005 р ., У трудовій книжці робиться запис: "08.05.2005".
Записи виконуються акуратно, пір'яний або гелевою ручкою, ручкою-роллером (у тому числі кульковою), световодостойкімі чорнилом (пастою, гелем) чорного, синього або фіолетового кольору і без будь-яких скорочень. Наприклад, не допускається писати "пр." замість "наказ", "роз." - Замість "розпорядження", "пров." замість "переведений" і т.п.
Після заповнення трудової книжки відповідно до п. 2.2 Інструкції працівник своїм підписом на першій сторінці запевняє правильність внесених записів. Нижче розписуються співробітник кадрової служби або інша уповноважена для ведення трудових книжок посадова особа.
У лівому нижньому кутку титульного аркуша трудової книжки ставиться печатка організації. [34]
З кожною вноситься до трудової книжки записом про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу і звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розписку в його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений до трудової книжки.
У розділах "Відомості про роботу" і "Відомості про нагородження" трудової книжки закреслення раніше внесених неточних, неправильних або інших визнаних недійсними записів не допускається.
Наприклад, при необхідності зміни конкретної запису про прийом на роботу у розділі "Відомості про роботу" після відповідної останньою в даному розділі запису вказуються наступний порядковий номер, дата внесення запису, у графі 3 робиться запис: "Запис за номером таким-то недійсний". Після цього виробляється правильний запис: "Прийнятий за такою-то професією (посадою)", а в графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки, або вказуються дата і номер наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, на підставі якого вноситься правильний запис. [35]
У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення, переведення на іншу постійну роботу у разі визнання незаконності звільнення або переведення самим роботодавцем, контрольно-наглядовим органом, органом по розгляду трудових спорів або судом і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад: "Запис за номером таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення робиться запис: "Запис за номером таким-то є недійсним, звільнений (вказується нова формулювання)". У графі 4 робиться посилання на наказ (розпорядження) або інше рішення роботодавця про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.
При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу постійну роботу, згодом визнаної недійсною, за письмовою заявою працівника видається дублікат трудової книжки без внесення до нього запису, який визнано недійсним. При цьому в правому верхньому куті першої сторінки дубліката трудової книжки робиться напис: "Дублікат". На першій сторінці (титульному аркуші) колишньої трудової книжки пишеться: "Замість видано дублікат" із зазначенням його серії та номера.
У разі виявлення неправильного або неточного запису в трудовій книжці її виправлення проводиться за місцем роботи, де було зроблено відповідний запис, або роботодавцем за новим місцем роботи на підставі офіційного документа роботодавця, допустив помилку. Роботодавець зобов'язаний у цьому випадку надати працівникові при його зверненні необхідну допомогу.
Якщо організація, яка справила неправильний або неточний запис, реорганізована, виправлення проводиться її правонаступником, а у разі ліквідації організації - роботодавцем за новим місцем роботи на підставі відповідного документа.
Виправлені відомості повинні повністю відповідати документу, на підставі якого вони були виправлені. У разі втрати такого документа або невідповідності його фактично виконуваній роботі виправлення відомостей про роботу здійснюється на підставі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці.
Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення внесених раніше записів, за винятком записів, щодо яких є судове рішення. [36]
Таким чином в процесі оформлення на роботу немає і не може бути зайвих і непотрібних моментів, кожна деталь важлива як для фахівця так і для працівника.
2.2 Особливості строкових трудових договорів
Важливі зміни відбулися у відношенні строкових трудових договорів. Вони викликали багато суперечок: роботодавець був зацікавлений укладати терміновий договір, а інтереси працівника були прямо протилежні. За чинною статті 59 ТК РФ строковий договір може укладатися, а може і не полягати - на розсуд роботодавця. Тепер у цій статті причини укладення строкового трудового розділені на дві групи.
До першої групи відноситься напрям громадянина в організацію для проходження альтернативної цивільної служби.
У другій групі перераховані ситуації, коли роботодавець може вибрати сам, який договір з працівником укласти - строковий чи ні. Строкові трудові договори, (вони менш вигідні для працівників) зможуть тепер укладати тільки індивідуальні підприємці і роботодавці-суб'єкти малого підприємництва, на яких трудяться:
· Не більше 35 осіб (раніше було - не більше 40);
· У роздрібній торгівлі та побутовому обслуговуванні - не більше 20 осіб (раніше було 25).
З керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами можна укладати терміновий, а можна - договір на невизначений термін. У всіх інших випадках роботодавець зобов'язаний укласти безстроковий трудовий договір.
ТК РФ надавав роботодавцям зручну можливість позбавлятися від працівників, які досягли пенсійного віку. Їх перекладали на строковий трудовий договір, після закінчення якого звільняли. Тепер ця лазівка ​​закривається, строкові трудові договори відтепер можна буде укладати тільки з знову вступниками на роботу пенсіонерами (ст. 59 ТК РФ).
Трудовий Кодекс РФ в ст. 58 по термінах дії розрізняє лише два види трудового договору: а) трудовий договір, укладений на невизначений строк; б) строковий трудовий договір, тобто договір на строк до п'яти років, якщо інший термін не встановлений Кодексом та іншими федеральними законами. Трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи, раніше виділявся в якості самостійної різновиду строкового трудового договору, тепер не є елементом класифікації трудових договорів. У той же час ст. 59 Кодексу, поряд з іншими підставами укладання строкового трудового договору, прямо передбачає можливість укладення такого договору з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.
Строковий трудовий договір, на відміну від трудового договору, що укладається на невизначений строк, може бути, розірваний роботодавцем без пояснення причин після закінчення терміну, на який такий договір був укладений. [37] Це дає роботодавцю певні переваги як стороні трудових відносин. Тому з метою забезпечення прав іншого боку - працівника - ч. 2 ст. 58 Кодексу чітко регламентує випадки укладення строкових трудових договорів. У випадках, коли укладається строковий трудовий договір, термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для його укладення, обов'язково повинні бути зазначені в тексті договору, оскільки ч. 2 ст. 57 Кодексу відносить дану інформацію до числа обов'язкових умов, які повинні міститися в терміновому трудовому договорі.
За загальним правилом (под. п. 2 ч. 1 ст. 58 Кодексу), строковий трудовий договір укладається на строк до п'яти років. Спеціальними нормами Кодексу та інших федеральних законів цей термін може бути змінений. Наприклад, термін трудового договору з керівником організації визначається її установчими документами або угодою сторін (ч. 1 ст. 275 Кодексу), тобто в таких випадках цей строк може бути як більше, так і менш п'яти років. Строк трудового договору з працівником, які направляються на роботу в представництво України за кордоном, скорочений порівняно із загальним терміном - він не може перевищувати трьох років (ч. 1 ст. 338 Кодексу). Кодекс прямо передбачає можливість укладення строкового трудового договору на термін до двох місяців (ст. ст. 289 - 292), на час виконання сезонних робіт (ст. ст. 293 - 296). Строк трудового договору може визначатися також з урахуванням положень інших, крім Кодексу, федеральних законів.
Частина 2 ст. 58 Кодексу встановлює загальні правила, що визначають випадки, коли допускається укладення строкового трудового договору: строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 Кодексу. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Зі змісту даного правила ч. 3 ст. 58 Кодексу випливає, що сторони трудового договору при його укладанні повинні однозначно визначити вид договору - терміновий або на невизначений термін. Якщо термін дії в трудовому договорі не буде обумовлено, то такий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Якщо сторони, маючи до того юридичні підстави, вирішили укласти строковий трудовий договір, то вони зобов'язані вказати в його тексті термін дії договору та обставина (причину), що послужило підставою укладення трудового договору на певний строк. Обумовити термін дії трудового договору можна кількома способами.
По-перше, в тексті договору можна безпосередньо вказати конкретні календарні дати початку і закінчення терміну його дії або, вказавши дату укладення договору, встановити, що договір укладений на певний календарний період (на один або кілька місяців, на один рік або кілька років).
По-друге, у випадках, коли точну дату закінчення строку трудового договору визначити важко, термін трудового договору може бути встановлений шляхом вказівки на день виникнення юридичного факту (дії чи події), у відношенні якого заздалегідь відомо, що він безумовно виникне. Наприклад, в терміновому трудовому договорі, що укладається з особою на період заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його робоче місце, строк такого договору можна обмежити днем ​​виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника.
По-третє, у випадках, коли виконання певної роботи не може бути визначене конкретною датою, термін трудового договору може встановлюватися шляхом вказівки на день остаточного виконання конкретно певного обсягу зазначеної роботи. Наприклад, у трудовому договорі з особою, які застосовуються для підготовки річної бухгалтерської звітності та здачі її в податкові органи, в якості терміну припинення трудового договору може бути вказаний день остаточної здачі всіх вхідних до складу звітності документів до уповноваженого податковий орган. У трудовому договорі з особою, які застосовуються для виконання малярних робіт, терміном припинення договору може бути день, в який уповноважена особа роботодавця здійснить прийомку всього обсягу підлягали виконанню робіт.
Обчислення строків трудових договорів в таких випадках проводиться за правилами ст. ст. 14 і 79 Кодексу.
У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладення строкового трудового договору буде встановлено, що він укладений працівником вимушено, то суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений строк [38].
Частина 6 ст. 58 Кодексу в імперативній нормі забороняє укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
Слід зазначити, що дане правило має в значній мірі декларативний характер. Справа в тому, що досить проблематично визначити істинні цілі укладання строкового трудового договору, якщо для його укладення було досить формальна підстава (причина) з числа передбачених Кодексом та іншими федеральними законами і відповідну основу (причина) позначені в тексті договору відповідно до ст. 59 Кодексу. У той же час, якщо буде доведено висновок термінового трудового договору в цілях, зазначених у ч. 6 ст. 58 Кодексу, то до роботодавця можливе застосування адміністративно-правових санкцій за порушення законодавства про працю відповідно до КоАП РФ.
Частина 1 ст. 59, конкретизуючи норми ч. 2 ст. 58 Кодексу та істотно розширюючи можливості укладення строкових трудових договорів встановлює перелік випадків, коли необхідний висновок термінового трудового договору. Строковий трудовий договір укладається:
на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;
на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);
з особами, які направляються на роботу за кордон;
для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;
з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;
для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;
у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду, на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і суспільні роботи;
з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби.
Даний перелік не є вичерпним, тому що крім зазначених у ньому випадків укладення строкового трудового договору є обов'язковим і тоді, коли це прямо передбачено спеціальними нормами Кодексу або інших федеральних законів.
Висновок строкового трудового договору необхідно для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Ряд випадків, коли за тимчасово відсутнім працівником зберігається місце роботи (посада), визначений Кодексом [39].
Строкові трудові договори для виконання тимчасових (до двох місяців) і сезонних робіт укладаються з урахуванням спеціальних норм, встановлених відповідно в гол. 45 і гл. 46 Кодексу.
Обов'язковою є укладення строкових трудових договорів з будь-якими особами, які направляються на роботу за кордон. При цьому укладення строкових трудових договорів з працівниками, що направляються на роботу в дипломатичні представництва та консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ України за кордоном, здійснюється з урахуванням особливостей регулювання праці зазначених працівників, встановлених ст. ст. 337 - 341 гол. 53 Кодексу.
Строкові трудові договори укладаються для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної господарської діяльності роботодавця, та робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються. Законодавець детально не регламентує конкретні види зазначених робіт, тому їх підстави, види, строки виконання повинні визначатися у відповідних локальних актах організації чи актах органів, які мають право давати організації обов'язкові для виконання вказівки. За умови, що проведення робіт передбачено відповідним локальним або іншим актом, з працівниками, що залучаються для їх виконання, припустимо висновок термінових трудових договорів.
Строкові трудові договори укладаються з особами, які надходять на роботу в організації, термін діяльності яких обмежено завідомо певним періодом часу або виконанням наперед визначеної роботи. У випадках, коли організація створюється на свідомо певний термін, ця обставина вказується в її установчих документах (див., наприклад, п. 3 ст. 2 ФЗ № 312 від 30.12.2008 "Про товариства з обмеженою відповідальністю).
Строкові трудові договори укладаються з особами, що залучаються для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника.
Строкові трудові договори повинні укладатися у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу. Про трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору внаслідок обрання (виборів) на посаду, див. ст. 17 Кодексу. Крім того, строковий трудовий договір повинен укладатися у випадку надходження особи на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях та інших громадських об'єднаннях. Це правило застосовується, зокрема, з урахуванням положень ФЗ від 27.07.2004 "Про державну цивільну службу Російської Федерації" [40], ФЗ від 02.03.2007 "Про муніципальної службі в Російській Федерації" [41], ФЗ від 06.10.2003 " Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації ", [42] ФЗ від 11.07.2001" Про політичні партії "[43], ФЗ від 19.05.1995" Про громадські об'єднання "[44].
Строкові трудові договори укладаються з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення. Наприклад, відповідно до ст. 24 Закону про зайнятість строковий трудовий договір укладається з особами, які бажають брати участь в громадських роботах.
Згідно зі ст. 16 ФЗ від 25.07.2002 "Про альтернативну цивільну службу", [45] роботодавець, до якого громадянин прибув з військового комісаріату для проходження альтернативної цивільної служби, зобов'язаний укласти з ним строковий трудовий договір на період проходження альтернативної цивільної служби в цій організації і в триденний термін повідомити про це військовий комісаріат, який направив громадянина на альтернативну цивільну службу, а також федеральний орган виконавчої влади або орган виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації, якому підвідомча організація.
Слід звернути увагу на те, що при встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк. [46]
Частина 2 ст. 59 Кодексу допускає можливість укладення строкового трудового договору, якщо з цього приводу є згода і працівника, і роботодавця, у випадках, зазначених у встановленому тут переліку. За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:
з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб);
із вступниками на роботу пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота винятково тимчасового характеру;
з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
з особами, які навчаються за очною формою навчання;
з особами, які надходять на роботу за сумісництвом.
Даний перелік є відкритим, тому що висновок термінового трудового договору можливе за згодою сторін і в інших випадках, передбачених нормами Кодексу або інших федеральних законів. Наприклад, строковий трудовий договір може укладатися між працівником і роботодавцем, що є релігійною організацією (ст. 344 Кодексу).
Необхідно мати на увазі, що правила ч. 2 ст. 59 Кодексу не зобов'язують роботодавця і працівника укладати строковий трудовий договір у всіх перерахованих тут випадках, а лише надають сторонам трудового договору таку можливість.
Нагадаємо, що строкові трудові договори укладаються, тільки коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання (ст. 58 ТК РФ)
Строкові трудові договори можуть укладатися у випадках, коли в якості роботодавця виступає суб'єкт малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує межі, встановлені другим абзацом ч. 2 ст. 59 Кодексу. До суб'єктів малого підприємництва відносяться внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб споживчі кооперативи та комерційні організації (за винятком державних і муніципальних унітарних підприємств), а також фізичні особи, внесені до Єдиного державного реєстру індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, селянські ( фермерські) господарства, що відповідають умовам, встановленим у ст. 4 ФЗ від 24.07.2007 "Про розвиток малого і середнього підприємництва в Російській Федерації". Підкреслимо, що Кодекс допускає можливість укладення строкових трудових договорів не будь-якими суб'єктами малого підприємництва, а лише тими із них, які відповідають критеріям, встановленим у ст. 59 Кодексу.
Кодекс допускає також укладення строкових трудових договорів з пенсіонерами за віком, а також особами, яким відповідно до медичного висновку за станом здоров'я дозволена робота тільки тимчасового характеру.
З працівниками, які здійснили переїзд до місця роботи в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших регіонів і які не мають медичних протипоказань для роботи і проживання в даних районах і місцевостях, також можуть укладатися строкові трудові договори. Перелік районів Крайньої Півночі і місцевостей, прирівняних до районів Крайньої Півночі, був затверджений Постановою Ради міністрів СРСР від 10.11.1967 № 1029 і застосовується з подальшими змінами і доповненнями. Особливості регулювання праці осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, визначаються правилами гл. 50 Кодексу.
Можливе укладання строкових трудових договорів для запобігання та усунення наслідків різного роду надзвичайних обставин, зокрема тих, які прямо названі в п'ятому абзаці ч. 2 ст. 59 Кодексу. Примірний перелік можливих нещасних випадків на виробництві, що підлягають розслідуванню та обліку, міститься у ч. 3 ст. 227 Кодексу. Під аварією в широкому сенсі розуміється значне пошкодження, поломка якого-небудь механізму, машини, деталі й т.п. під час роботи, руху. Епідемія - це масове розповсюдження інфекційного захворювання людини в будь-якій місцевості, регіоні, країні, значно перевищує звичайний рівень захворюваності, що реєструється на даній території в аналогічний період часу. Епізоотія - широке розповсюдження інфекційної або инвазионной хвороби тварин, що значно перевищує звичайний рівень захворюваності на цю хворобу на відповідній території в аналогічний період часу.
Можливе укладання строкових трудових договорів з науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу. Порядок проведення конкурсу може визначатися законом (див., наприклад, ст. 22 ФЗ від 27.07.2004 "Про державну цивільну службу Російської Федерації") або іншим нормативно-правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування. Наприклад, Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації затверджено Указом Президента РФ від 01.02.2005 N 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації". Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі Російської Федерації затверджено Наказом Міносвіти Росії від 26.11.2002 № 4114. Про виникнення трудових відносин на підставі трудового договору внаслідок обрання за конкурсом див. ст. 18 Кодексу. Особливості регулювання праці педагогічних працівників встановлені в ст. ст. 331 - 336 гол. 52 Кодексу.
З творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, строкові трудові договори можуть укладатися за загальними правилами Кодексу з урахуванням особливостей, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами (див. ст. 351 Кодексу). Перелік професій і посад творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, особливості трудової діяльності яких встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252. [47]
Допускається укладення строкових трудових договорів з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами будь-яких організацій. Зміст поняття "керівник організації" визначено в ч. 1 ст. 273 Кодексу. Головний бухгалтер призначається на посаду і звільняється з посади керівником організації, основи статусу головного бухгалтера встановлені ст. 7 ФЗ від 21.11.1996 "Про бухгалтерський облік". [48]
Можливе укладання строкових трудових договорів з особами, які навчаються у різних типах освітніх установ з денним формами навчання. Якщо учень не досяг віку 16 років, то при укладенні трудового договору необхідно враховувати правила, встановлені в ст. 63 Кодексу. Особливості регулювання праці працівників у віці до 18 років визначаються за правилами ст. ст. 265 - 272 гол. 42 Кодексу.
Строкові трудові договори можуть укладатися з особами, які будуть працювати за сумісництвом. У таких випадках застосовуються правила, встановлені у ч. 3 ст. 66, ст. ст. 282 - 288 Кодексу.
Крім того, Кодексом та іншими федеральними законами передбачено й інші випадки, коли допускається укладення строкового трудового договору. Наприклад, строковий трудовий договір може укладатися, якщо роботодавцем є фізична особа. При цьому повинні враховуватися спеціальні норми гл. 48 Кодексу.

2.3 Зміна умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу
Якщо порівняти поняття «переведення», що міститься в Трудовому кодексі Російської Федерації до введення в нього поправок в жовтні 2007 року і після, то ми побачимо, що воно зазнало значних змін.
Відповідно до ч. 1 ст. 72 ТК РФ (стара редакція) перекладом на іншу роботу вважалося зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на іншу роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією. Тобто перекладом вважалося не тільки зміна трудової функції працівника (коли, наприклад, економіст стає старшим економістом), не тільки переклад на іншу роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією, але й зміна будь-яких істотних умов трудового договору. Зауважимо, що в даний час термін «істотні умови договору" у Трудовому кодексі не вживається. Тепер там говориться про «обов'язкові умови» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), про «додаткові умовах» (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), про «умовах, визначених сторонами трудового договору» (ст. 72, 74 ТК РФ). Виняток із Трудового кодексу поняття «істотні умови трудового договору» позбавило практиків від багатьох проблем, викликаних неоднозначністю його трактування теоретиками. Так, одні з них стверджували, що суттєвими вважалися тільки ті дев'ять умов, які були названі істотними у ст. 57 ТК РФ, а саме:
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- Дата початку роботи;
- Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- Умови оплати праці;
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Всі ж інші умови трудового договору, вважали деякі теоретики, несуттєві.
Інші фахівці в галузі трудового права обгрунтовували дещо іншу позицію. Вони зверталися до Цивільного кодексу Російської Федерації (далі - ГК РФ), згідно з яким словосполученням «істотні умови договору» позначають три різних поняття (ст. 432 ГК РФ). Це умови:
- Про предмет договору (тобто яка з сторін, що повинна зробити замість дії іншої сторони) (перше значення);
- Умови, які названі істотними у законі або інших правових актах як істотні (друге значення);
- А також всі ті умови, щодо яких за заявою однієї із сторін досягнуто згоди (третє значення).
За твердженням прихильників другої точки зору в ст. 57 ТК РФ названі ті дев'ять умов (перше значення + друге значення поняття «істотні умови»), які обов'язково повинні бути прописані в трудовому договорі, для того щоб він вважався укладеним. Про все інше сторони можуть не домовлятися, але якщо вони дійшли згоди з приводу якого-небудь «факультативного» умови і включили його в трудовий договір - то ця умова стає суттєвою умовою трудового договору. Тому перекладом, згідно з другою точці зору, формально було зміна будь-якої умови трудового договору.
Законодавець відділив один від одного поняття «переведення» і «зміна визначених сторонами умов трудового договору». Тобто, природно, будь-який переклад автоматично буде зміною визначених сторонами умов трудового договору, але не кожна зміна будь-якої умови договору буде перекладом. Цей висновок випливає з контексту ст. 72.1 ТК РФ. Перекладом ж є тільки постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 72.1   ТК РФ).
Звернемо увагу на те, що в даний час зміна структурного підрозділу є перекладом тільки в тому випадку, якщо його найменування зазначено в трудовому договорі. А згідно з новою редакцією ст. 57 ТК РФ структурний підрозділ у трудовому договорі можна не згадувати. Згідно з ч. 2 ст. 57 ТК РФ обов'язковим для включення в трудовий договір є місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження. Тобто роботодавець зобов'язаний вказати тільки відокремлений структурний підрозділ (філія, представництво), якщо воно знаходиться в іншій місцевості, якщо співробітника беруть на роботу туди, а ось вказувати, що працівник прийнятий, наприклад, в економічний, а зовсім не в юридичний відділ, він не зобов'язаний.
В даний час виходить наступне. Зміна будь-яких умов праці працівника може кваліфікуватися:
- Як переклад;
- Зміна визначених сторонами умов трудового договору.
У цих випадках потрібна згода працівника. Так, у ст. ^72.1. Сказано, що переклад   на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. ^72.2. ТК РФ:
- У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними в ч. 2 цієї статті. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
Те, що згода працівника на зміну інших визначених сторонами умов трудового договору необхідно, випливає з норм ст. 72 ТК РФ. Зокрема, там сказано, що зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі.
Виникає питання: якщо згода працівника необхідно в разі будь-якої зміни визначених сторонами умов трудового договору, для чого ж законодавець розділив цю ситуацію і переклад? Адже в будь-якому випадку доведеться робити додаткову угоду до трудового договору. Однак для практиків такий поділ дає наступне. По-перше, згідно з Правилами та Інструкції, що регулює порядок ведення трудових книжок, запис про переведення обов'язково вноситься до трудової книжки. Якщо ж погодитися з тими юристами, які стверджували, що перекладом є будь-яка зміна істотних умов трудового договору, то в трудову книжку, за логікою, слід було вносити абсурдні записи про те, що у працівника змінюється графік роботи, заробітна плата, скорочується термін випробування.
Тепер усі ці зміни перекладом не є і відповідно не знаходять відображення у вищезгаданому документі не тільки виходячи з логіки, а й виходячи з вимог нормативних актів. По-друге, якщо виходити з того, що зміна будь-яких умов трудового договору є перекладом, в організації він повинен був оформлятися за допомогою уніфікованих форм Т-5 і Т-5а, затверджених постановою Держкомстату. [49] Але як внести в ці форми, наприклад, відомості про зміну графіка роботи або зменшення строку випробування? Звичайно, адаптувати форми під такі нетрадиційні ситуації дозволяло нам постанову Держкомстату № 20 від 24 березня 1999 р . Згідно з ним організація при необхідності може самостійно вносити додаткові реквізити в затверджені Держкомстатом Росії уніфіковані форми. При цьому всі реквізити затверджених форм первинної облікової документації залишаються без зміни (включаючи код, номер форми, найменування документа). Видалення окремих реквізитів з уніфікованих форм не допускається.
Хоча, більшість кадровиків цього не робили. У вищеописаних випадках або видавався єдиний наказ про зміну графіка роботи в організації (або наказ про внесення змін до Правил внутрішнього трудового розпорядку, до яких відповідно готували доповнення); або видавався наказ в довільній (не уніфікованої) формі про скорочення терміну випробування.
В даний час законодавець позбавив нас необхідності роздумувати над питанням, чи є скорочення терміну випробування перекладом і чи потрібно даний факт оформляти за допомогою уніфікованої форми чи можна скористатися довільною.
Звернемо увагу ще на один цікавий момент. У Трудовому кодексі, як відомо, існує стаття «Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці». Наведемо деякі її витримки:
У випадку, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. [50]
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
У випадку, коли причини, зазначені в ч.1 цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.
Таким чином, якщо працівник погодився при проведенні процедури, описаної в даній статті, на зміну певних сторонами умов трудового договору, то вони можуть як кваліфікуватися, так і не кваліфікуватися як переклад. Тому завершення даного процесу в одному випадку «ознаменується» виданням наказу про переведення за формою Т-5 або Т-5а і внесенням відповідного запису у трудову книжку, а в іншому - просто виданням наказу в довільній формі.
У ч. 3 та 4 ст. 72.2 ТК РФ перераховані випадки, коли для тимчасового переведення працівника не потрібно отримання його згоди. Проте виняток не поширюється на ситуації, коли мова йде про переведення на роботу більш низької кваліфікації. Нерідко виникає практично нерозв'язна задача, як визначити, чи є робота, на яку ви тимчасово зібралися перевести співробітника, більш низької кваліфікації для нього чи ні? Природно, слюсар 4-го розряду вище за кваліфікацією, ніж слюсар 3-го, але нижче, ніж слюсарем 5-го. Відповідно, перевести слюсаря 4-го розряду на тимчасову роботу по 3-му розряду ми маємо право тільки за його письмовою згодою. Однак є й різнопланові професії, порівняти які за рівнем кваліфікації досить складно.
Уявімо собі, що на посаду менеджера з персоналу тимчасово хочуть поставити юриста. При цьому для здійснення такого екстраординарного кроку у роботодавця є якась підстава, назване на ч. 2 або 3 ст. 72.2 ТК РФ. Чи буде посаду менеджера більш низькою за кваліфікацією, ніж юрист? Погодьтеся, відповісти на це питання достатньо складно. З одного боку, менеджер повинен знати тільки трудове право, в той час як юрист володіє ще й цивільним, податковим, банківським, кримінальним і т.д. Саме він перевіряє кадрові документи на відповідність законодавству. З іншого боку, менеджер більш глибоко знає психологію, методики оцінки персоналу, має навички розробки програм навчання та адаптації і т.д. на відміну від юриста. Їх кваліфікації різні: вони просто не можна порівнювати. Тому на виконання такої роботи в будь-якому випадку краще отримати згоду потенційного «заступника».
У законодавстві не позначена чітка межа між тимчасовим переведенням в іншу місцевість і відрядженням. Так, згідно зі ст. 166 ТК РФ службовим відрядженням визнається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи.
Між тим, якщо людина переводиться на короткий термін в іншу місцевість, хіба це не можна розцінювати як виконання якогось службового завдання?
Тим не менше, різниця в оплаті витрат працівникові може бути значною. Так, якщо роботодавець розцінить «розлуку» зі співробітником як відрядження, то повинен буде компенсувати йому:
- Витрати на проїзд;
- Витрати по найму житлового приміщення;
- Додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійної роботи (добові, польове забезпечення);
- Інші витрати, зроблені працівником з дозволу або з відома роботодавця (ст.168.1 ТК РФ).
Якщо ж «розлука» працівника з роботодавцем розцінюється як переклад, то оплачуються витрати на переїзд до нового місця проживання не тільки самому працівнику, а й членам його сім'ї, крім того, кошти, витрачені на провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівнику відповідні засоби пересування). До членів сім'ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік, дружина, діти і батьки подружжя, які перебувають на його утриманні і проживають разом з ним. Крім того, оплачуються витрати по облаштованості на новому місці проживання. [51]
2.5 Припинення трудового договору
Причини припинення трудових відносин можуть бути різні. Стаття 77 Трудового кодексу дає загальні підстави припинення трудового договору:
- Угода сторін;
- Закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
- Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору;
- Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку;
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем;
- Обставини, не залежні від волі сторін;
- Порушення встановлених законодавством правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах: при незадовільному результаті випробування (стаття 71 Трудового кодексу), а також по підставах розірвання договору з певними категоріями працівників (сумісниками, працівниками Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, працівників дипломатичних представництв та консульських установ і т.д.).
Для працівників і роботодавців на практиці суттєвим є поняття «день звільнення», оскільки це пов'язано з певними правовими наслідками для сторін. Трудовий кодекс встановлює, що вдень припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада). [52] На практиці розірвання трудового договору найбільш часто відбувається за ініціативи працівника або за ініціативою роботодавця.
При цьому найбільший відсоток розірвання трудових договорів - розірвання з ініціативи працівника (за власним бажанням). Таке формулювання зустрічається майже в кожній трудовій книжці.
Відповідно з 80 статтею Трудового кодексу працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
Припинення трудового договору за власним бажанням не пов'язане з наявністю у працівника поважних причин.
При цьому згода роботодавця припинити трудовий договір юридичного значення не має. Тут має значення тільки узгодження дати звільнення.
За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір, може бути, розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
Якщо така угода не досягнуто, то працівник зобов'язаний відпрацювати встановлений термін. Як правило, зазначені два тижні відпрацювання використовуються роботодавцем для підбору нового співробітника на посаду, що звільняється.
Припинення роботи без попередження про звільнення є порушенням трудової дисципліни. Працівник, самовільно залишив роботу, може бути звільнений за прогул. У свою чергу і роботодавець не вправі звільнити працівника до закінчення двох тижнів після подання ним заяви, якщо в ньому не вказана дата звільнення, або до закінчення терміну, зазначеного в заяві. Протягом всього терміну попередження за працівником зберігається його робоче місце або посада.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник [53].
Також необхідно враховувати, що якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
У ряді випадків звільнення за власним бажанням зумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки), роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника [54]
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця часто породжує конфліктну ситуацію з працівником, тому дані підстави заслуговують докладного розгляду.
Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дає стаття 81 Трудового кодексу:
- Ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
При цьому рішення про ліквідацію юридичної особи повинно бути прийнято органами чи особами, уповноваженими законом. Після прийняття такого рішення працівники повинні бути попереджені про майбутнє звільнення
Ліквідація вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб [55].
По даній підставі має право розривати трудовий договір роботодавець - фізична особа при припиненні його діяльність внаслідок самостійно прийнятого рішення, визнання його банкрутом за рішенням суду, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності і т.п.
Роботодавцем в цьому випадку може виступати фізична особа - індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
При цьому скорочення чисельності або штату працівників має бути реальним, а не фіктивним через бажання позбутися від неугодних працівників.
- Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
Рішення про недостатню кваліфікацію повинно бути винесено атестаційною комісією.
Порядок і умови проведення атестації визначаються локальними документами організації, якщо стосовно тієї чи іншої категорії працівників спеціальними нормативними правовими актами не встановлено певний порядок і умови.
За вказаними у цьому пункті підстав, як і в попередньому пункті, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
- Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Обов'язковими умовами для розірвання в даному випадку трудового договору є:
- Підставою розірвання трудового договору є порушенням трудової дисципліни (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника організації, технічних правил і т.п.).
- Застосування до працівника раніше дисциплінарного стягнення при цьому на момент повторного невиконання трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
- Неодноразовість невиконання трудових обов'язків щось є два і більше разів.
- Трудові обов'язки не виконані без поважних причин.
- Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогул, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
Порушення працівником вимог охорони праці в цьому випадку підтверджується відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком, постановою федерального інспектора з охорони праці тощо).
- Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
- Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
- Одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
- Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
- У випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації.
Даний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не вичерпний. Щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера діє додаткова підстава припинення трудового договору - зміна власника майна організації. [56]
Незалежно від підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.
Загальний порядок оформлення припинення трудового договору регламентується статтею 84.1 Трудового Кодексу.
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Форма Наказу про припинення трудового договору затверджена Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" - форми T-8 і T-8a
З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.
У випадку, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі робиться відповідний запис.
У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним розрахунок. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.
Запис у трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті.
У випадку, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні:
- Внаслідок прогулу,
- Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили і
- При звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності
За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Глава 3. Трудовий договір: Практичний аспект (на прикладі трудового договору працівника з організацією розташованої в районі Крайньої Півночі)
3.1 Загальна характеристика підприємства і порядок укладення трудового договору
Перехід України до ринкових відносин створив умови для утворення і функціонування у підприємницькій діяльності економічних суб'єктів з різною організаційно-правової структурою. Найбільш поширеною формою господарської організації в даний час є товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Підвищений інтерес з боку підприємців обумовлений відносною простотою даної організаційно-правової форми для заняття підприємницькою діяльністю та її мотиваційними можливостями.
Розглянемо деякі моменти правового регулювання трудового договору на прикладі товариства з обмеженою відповідальністю знаходиться в місті Мурманську. Керуюча ринком компанія - товариство з обмеженою відповідальністю «Северин» (далі Товариство) було створено в травні 2007 року відповідно до Федерального закону № 271-ФЗ від 30.12.2006г «Про роздрібні ринки та внесення змін до Трудового кодексу РФ»
Керуюча ринком компанія - юридична особа, власник будинку в якому розташовується універсальний роздрібний ринок. Перебуває на обліку в податковому органі за місцем знаходження ринку і має дозвіл на право організації ринку, одержане в порядку, встановленому Урядом Російської Федерації. [57]
На момент створення Товариства в ньому за штатним розкладом значилося 4 працівники. З травня 2007 року з набранням чинності федерального закону «Про роздрібні ринки та внесення змін до ТК РФ» докорінно змінилися вимоги до організації та роботі роздрібних ринків, що створило необхідність перегляду штатного розкладу в суспільстві. В даний час штатна чисельність працівників 10 осіб. Всі працівники оформлені відповідно до ТК РФ.
На договірній основі, тобто за договором підряду суспільству виявляються разові послуги окремих фахівців.
У Товаристві немає колективного договору, всі гарантії і компенсації чітко прописані у трудовому договорі, [58] а так само відображені в Правилах внутрішнього трудового розпорядку і в Положенні про оплату праці.
Трудовий договір з працівниками укладається в письмовій формі, у двох примірниках, один з яких видається працівнику на руки. Після підписання сторонами трудового договору видається наказ про прийняття на посаду в суспільство. Відповідно до вимог наказу Міністерства охорони здоров'я РФ № 83 від 16.08.2004г обов'язкова умова при працевлаштуванні - проходження медичної комісії, до того ж медичну комісію працівники проходять щорічно, у зв'язку з тим, що на площах належать товариству здійснюється торгівля продуктами харчування та промисловими товарами.
Працівникам оформляються протягом трьох днів після працевлаштування страхові медичні поліса.
Відповідно до законодавства нараховується і виплачується полярна надбавка, районний коефіцієнт до окладу за посадою.
Щорічна оплачувана відпустка у кількості 28 календарних днів, додаткова відпустки за роботу в районі Крайньої Півночі в кількості 24 календарних днів у Товаристві надається строго за графіком відпусток, складеним і затвердженим в кінці календарного року. Лікарняні листи працівників оплачуються відповідно до вимог Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню".
Технічний персонал компанії отримує безоплатно спецодяг, для роботи, як в закритих приміщеннях, так і на відкритому повітрі. Прибиральникам службових приміщень в обов'язковому порядку видаються засоби захисту (мило та крем) цей пункт також відображено у трудових договорах працівників.
Компенсація пільгового проїзду до місця проведення відпустки і назад в Товаристві не передбачена. Позначається організаційно-правова форма.
В даний час залишаються відмітні особливості укладення та правового регулювання трудового договору в приватних компаніях малого і середнього бізнесу, від організацій бюджетного фінансування.
Працівник у бюджетній сфері соціально всебічно захищений, працівник у приватній компанії частіше безправний. (Доопрацювати параграф)
3.2 Правозастосовна практика з питань укладення трудового договору з генеральним директором
Генеральний директор товариства з обмеженою відповідальністю є єдиним учасником товариства. Рада директорів в даній компанії не передбачений.
При перевірці аудитори звернули увагу на наступне порушення: відсутній трудовий договір з генеральним директором. На думку аудиторів, незважаючи на те, що керівник і єдиний учасник товариства - одна особа, такий договір повинен бути. Аудитори посилаються на законодавство, яке вимагає, щоб трудові договори були укладені з усіма працівниками, в тому числі з керівником фірми. Це випливає з статті 16 Трудового кодексу РФ. Виходить, генеральний директор (він же єдиний учасник) повинен був підписати договір сам з собою, виступаючи з одного боку, від імені працівника, з іншого - від імені компанії. Генеральний директор не згоден з позицією аудиторів, вважаючи, що такий договір все одно буде визнаний нікчемним.
В результаті виникають питання: чи дійсний договір, підписаний однією людиною? Чи є необхідність укладати трудовий договір в описаних умовах? Яким чином має бути оформлений генеральний директор?
Порядок діяльності генерального директора товариства та прийняття ним рішень встановлюється статутом товариства, внутрішніми документами товариства, а також договором, укладеним між суспільством і генеральним директором. [59]
Згідно з частиною третьою ст. 11 ТК РФ всі роботодавці (фізичні особи та юридичні особи незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності) у трудових відносинах і безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками зобов'язані керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
Відповідно до ст. 16 ТК РФ трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі трудового договору, що укладається відповідно до ТК РФ, причому трудові відносини, які виникають внаслідок обрання або призначення на посаду директора товариства, також характеризуються як трудові відносини на підставі трудового договору. Зі статей 56, 59, 275 ТК РФ також випливає, що з керівником організації повинен бути укладено трудовий договір.
Діяльність генерального директора як одноосібного виконавчого органу товариства регулюється нормами цивільного законодавства, а як працівника - нормами трудового законодавства.
Наприклад, при звільненні керівника за власним бажанням він повинен попередити про це роботодавця не за один місяць, як вимагає ст. 280 глави 43 ТК РФ, а за загальним правилом - за два тижні у відповідності зі ст. 80 Кодексу. З цим важко погодитися.
По-перше, ст. 274 ТК РФ, яка встановлює, що «права і обов'язки керівника в галузі трудових відносин визначаються цим Кодексом ... трудовим договором» і не поширюються на розглянутого керівника, дає підстави вважати, що і Кодекс не поширюється на керівника - єдиного учасника (засновника).
По-друге, із загального аналізу ТК РФ напрошується висновок, що Кодекс вельми проблематично застосувати до такого керівника, зокрема ст. 81.
Потрібно мати дуже яскравою уявою, щоб уявити собі керівника, що звільняється себе від імені учасника (засновника), наприклад, за п. 5, подп. а, б, в, г п. 6, п. 9, 10, 11, 13 ст. 81 ТК РФ. Або керівника, що вимагає з себе пояснення від імені учасника (засновника) за фактом вчинення дисциплінарного проступку згідно зі ст. 193 ТК РФ і становить акт про відмову дати таке пояснення.
Причому нещасний єдиний учасник (засновник) позбавлений можливості звільнити керівника, яким він же сам і є, за п. 2 ст. 278 Кодексу без пояснення причин звільнення, бо голова 43 на нього не поширюється!
Пункт 1 ст. 40 Закону про ТОВ встановлює, що одноосібний виконавчий орган товариства обирається загальними зборами учасників товариства, а договір з ним підписує особа, яка головувала на загальних зборах учасників або уповноважена загальними зборами учасників. [60] Особливості правового регулювання праці керівника визначені у главі 43 ТК РФ, проте у ст. 273 зазначено, що положення цієї глави не поширюються на випадки, коли керівник організації є єдиним учасником юридичної особи. Щодо останнього випадку слід висловитися особливо.
Якщо генеральний директор є єдиним засновником ТОВ, треба враховувати наступне:
Відповідно до ст. 39 Закону про ТОВ, у разі якщо суспільство складається з одного учасника, функції загальних зборів учасників товариства, виконуються єдиним учасником товариства одноосібно і оформляються письмово.
Цивільне законодавство не обмежує можливості фізичної особи - єдиного засновника юридичної особи призначати себе одноосібним виконавчим органом, а трудове законодавство не містить застережень щодо дії його норм на таких керівників або про відсутність необхідності оформлення трудових відносин з ними.
Та обставина, що підписи від обох сторін трудового договору ставить одне і те ж особа, що виступає і як працівник (генеральний директор), і як орган управління роботодавця, законодавству не суперечить. Положення пункту 3 статті 182 ГК РФ, згідно з яким представник не може укладати угоди від імені подається стосовно себе особисто, на трудові відносини не поширюється (стаття 2 ЦК РФ).
Існує й інша точка зору, що у випадку, коли керівник є єдиним учасником організації, трудовий договір полягати не повинен. Дану позицію свого часу в листі від 28 грудня 2006 р . N 2262-6-1 висловила Федеральна служба з праці та зайнятості (Роструд). Роструд обгрунтував свою позицію тим, що трудовий договір укласти не можна, так як у такій ситуації "відносно генерального директора відсутня роботодавець", маючи на увазі, що в даному випадку працівник і роботодавець збігаються в одній особі. А Фонд соціального страхування РФ в листі від 27 червня 2005 р . N 02-18/06-5674, роз'яснюючи питання по обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві, взагалі зробив висновок, що випадки, коли керівник організації є єдиним власником її майна, не регулюються трудовим законодавством.
Дана позиція не заснована на нормах законодавства (самі листи в силу свого статусу нормативними актами не є), оскільки вона не враховує ні зазначених вище положень ст.ст. 11, 16 ТК РФ, ні положень ст. 20 ТК РФ, згідно з якими роботодавцем є сама організація (юридична особа), а не засновник або, тим більше, директор. І саме юридична особа, незалежно від кількості та статусу учасників, через свої органи самостійно набуває права і несе обов'язки як роботодавець.
Дана позиція отримала підтримку у судовій практиці - постанова ФАС Північно-Західного округу від 19 травня 2004 р . N А13-7545/03-20, Постанова ФАС Уральського округу від 17 вересня 2007 р . N Ф09-2855/07-С1, Постанова ФАС Західно-Сибірського округу від 5 грудня 2007 р . N Ф04-8301/2007 (40653-А45-25).
Що стосується форми договору для даного випадку, то особливості правового регулювання праці керівника, визначені в главі 43 ТК РФ, згідно зі ст. 273 ТК РФ не поширюються на випадки, коли керівник організації є єдиним учасником юридичної особи.
Фахівці Мінфіну Росії розглянули ситуацію, коли єдиний засновник працює в компанії директором без трудового договору. У цьому випадку, на думку чиновників, виплати на користь фізичної особи не обкладаються ЕСН (єдиний соціальний податок) та пенсійними внесками.
Справа в тому, що в пункті 1 статті 236 Податкового кодексу РФ сказано: платити ЕСН слід з сум, нарахованих по трудових, цивільно-правовим і авторськими договорами. Якщо зазначені договори з засновником не укладалися, значить, немає і бази для нарахування єдиного соціального податку. Це ж правило діє при обчисленні страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування (п. 2 ст. 10 Федерального закону від 15 грудня 2001 р . № 167-ФЗ).
Проте якщо з виплат директору не сплачуються ЕСН і внески в ПФР, то засновник не буде отримувати допомогу за рахунок коштів ФСС Росії, а також відраховувати гроші на пенсію. Крім того, виплати на користь директора, який працює без трудового договору, не можна визнати у витратах при розрахунку податку на прибуток (п. 21 ст. 270 Податкового кодексу РФ).
Звичайно, це може бути для засновника невигідно. Виникає питання: чи можна трудовий договір із засновником все-таки укласти? Мінфін Росії відсилає за відповіддю до чиновників з Міністерства охорони здоров'я Росії. А ті переконані: укласти трудовий договір з директором - єдиним засновником не можна [61].