Правове регулювання кадрового забезпечення діяльності тур підприємства на прикладі ТОВ рр.

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Правове регулювання кадрового забезпечення діяльності тур підприємства (на прикладі ТОВ «рр»)

Зміст

"1-3"
Введення ................................................. .................................................. ....... 3
Глава 1. Загальна характеристика індустрії туризму і трудових взаємовідносин 8
1.1. Поняття і зміст індустрії туризму ......................................... 8
1.2 Туристська діяльність ............................................... ...................... 10
1.3 Туристські ресурси ............................................... .............................. 14
1.4 Поняття та організаційно - правові форми турпідприємств ..... 18
Глава 2. Правова характеристика трудових взаємин на турпредприятии ТОВ «рр »........................................ .................................................. ..................... 22
2.1 Форми організації турпідприємств і правова регламентація їх діяльності ......................................... .................................................. ......................... 22
2.2 Характеристика діяльності ТОВ «рр ».......................................... 28
2.3 Персонал туристського підприємства .............................................. ..... 31
2.4 Трудовий договір і його умови, як основа діяльності співробітників тур підприємства ..................................... .................................................. ........ 39
2.5 Внутрішній трудовий розпорядок та посадова інструкція турпідприємства 49
2.6 Методика відбору персоналу при прийомі на роботу .......................... 54
Глава 3. Шляхи оптимізації трудових взаємин у ТОВ «рр »..... 57
3.1 Особливості розподілу трудових функцій на підприємстві ... 57
3.2 Недоліки і переваги кадрової політики турпідприємства ... 65
3.3 Пропозиції щодо вдосконалення механізму регулювання трудових взаємин на ТОВ «рр »..................................... .......................... 69
Висновок ................................................. .................................................. . 73
Список використаних джерел та літератури .................................... 76
Додаток ................................................. .................................................. 79


Введення

На кінець XX століття туризм став нормою життя сучасної людини. Який є одним з ефективних засобів задоволення дозвіллєвих потреб населення. Сьогодні ми сприймаємо туризм як наймасовіший феномен початку століття, як одне з найяскравіших явищ нашого часу, який проникає у всі сфери нашого життя і змінює навколишній світ і ландшафт. Це пояснюється зростанням ролі і значущості туризму в житті суспільства, посиленням його впливу на процеси відтворення життєвих сил.
Однак, незважаючи на детальне опрацювання в радянській літературі питань, що стосуються цілей, завдань, меж рекреаційної діяльності, до останнього часу в Російських офіційних документах ні рекреація не туризм не виділялися як галузі народного господарства. Вони розчинялися серед інших бюджетних сфер, об'єднаних під загальною назвою «Охорона здоров'я, фізична культура та соціальне забезпечення». Фінансування ж туризму йшло за статтею «Культура».
Багато років туристична діяльність, надання туристських послуг не мали законодавчого регулювання, що породжувало нецивілізоване розвиток туристського ринку. Тільки з прийняттям у 1996 р. Федерального Закону «Про основи туристської діяльності в РФ» були закладені правові та статистичні передумови створення галузі туризму. Цьому сприяло законодавче закріплення головних понять і термінів, поширених в туристському бізнесі.
Індустрія туризму стала складовою частиною економічної системи держави, невід'ємним елементом потреби людей і соціальної поведінки значної частини населення країни. Індустрія туризму унікальна тим, що персонал складає частину турпродукту, тому головні зусилля менеджменту в туризмі повинні бути спрямовані на управління персоналом (людськими ресурсами).
Підвищення інтересу до людського фактору в 60 - 80 роки зумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо-господарською системою, тим не менш, може бути представлено як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємопов'язаних (взаємодіючих) один з одним.
Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків у діяльності туристських організацій і вважається основним критерієм економічного успіху. Воно формує сприятливе середовище, в якій реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільного визнання своїх досягнень. Тому в області управління персоналом поступово відбувається зсув акцентів з технократичних підходів, які суворо регламентуються змістом трудового процесу, до системного підходу, в основі якого лежить довгостроковий розвиток трудового потенціалу працівників.
Персонал або кадри - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції [3]. Склад персоналу будь-якої організації неоднорідний, бо люди різняться за природним і набутим ознаками. Виділяються на їх основі групи працівників утворюють структуру персоналу організації, або, по-іншому, її соціальну структуру, яка може бути статистичної та аналітичної. Статистична структура персоналу відображає його розподіл в розрізі категорій та груп посад.
У умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю, в обліку індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхньої побутових умов.
Головний потенціал підприємства полягає у кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності добитися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей.
Сьогодні основними чинниками конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання
персоналу. Неодмінним матеріальним умовою існування сучасного цивілізованого суспільства, а в кінцевому рахунку і кожного його члена, є усвідомлена діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи з метою задоволення своїх індивідуальних і суспільних, матеріальних і духовних потреб та інтересів, іменована працею.
У Російській Федерації правові норми, що регулюють і охороняють трудові відносини, утворюють найважливішу правову галузь - трудове право, центральним інститутом якого є трудовий договір, який є правовою підставою виникнення та існування трудових відносин, а також і інших відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими. У сучасних умовах трудовий договір набуває особливої ​​актуальності, що зумовлюється таким чинниками, як становлення та розвиток ринкової економіки та напрямком до демократизації суспільного життя.
Актуальність даної роботи зростає з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві, принциповими змінами в змісті праці та обумовлена ​​тим, що в системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення набувають питання підвищення рівня роботи з кадрами, постановці цієї проблеми на міцний науковий і законодавчий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Мета дипломної роботи полягає у вивченні правової регламентації діяльності туристського підприємства для більш ефективного використання персоналу на прикладі ТОВ «рр».
Для досягнення зазначеної мети були поставлені наступні завдання:
1. Вивчити індустрію туризму, як галузь - надає населенню різноманітні послуги.
2. Розглянути правову регламентацію трудової діяльності підприємств туризму
3. Виявити сутність, зміст, умови, порядок укладення трудової документації, як основи діяльності співробітників підприємств туризму
4. Провести аналіз посадових інструкцій і внутрішнього трудового розпорядку підприємства, його посадові інструкції
5. Розглянути особливості розподілу трудових функцій персоналу в ТОВ «рр».
6. Розробити пропозиції щодо вдосконалення механізму регулювання трудових взаємин на ТОВ «рр».
Предметом дипломної роботи є правове регулювання трудових взаємин на турпредприятии.
Об'єктом дослідження даної дипломної роботи є правова регламентація трудових взаємин на прикладі ТОВ «рр».
У процесі дослідження використовувалися такі методи: спостереження, контент - аналіз.
Нормативну базу роботи склали: Конституція Російської Федерації, Цивільний Кодекс Російської Федерації, Трудовий кодекс Російської Федерації, Федеральний закон від 24 листопада 1996 р. "Про основи туристської діяльності в Російській Федерації" і інші акти регулюють туристську діяльність.
Теоретичну базу роботи склали: коментарі законодавств, монографії, наукові статті, матеріали періодичної преси, зокрема дослідження таких авторів, як Бойченко Т.О. «Поняття« Роботодавець »і ознаки його трудової правосуб'єктності» [8], Волошин М.І. «Законодавство Російської Федерації про туристської діяльності» [12], Маринин М.М. «Туристські формальності і безпеку в туризмі» [25], Писаревський Є.Л. «Туристська діяльність: Проблеми правового регулювання» [31] та інших
Наукова новизна дослідження визначається поставленими вище метою та завданнями, а також необхідністю висвітлення однієї з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн - проблеми в області роботи з персоналом.
Структура дипломної роботи продиктована логікою дослідження і включає в себе вступ, три розділи, тринадцять підрозділів, які охоплюють найбільш важливі напрями теми, висновок, список використаних джерел та літератури, додаток.

Глава 1. Загальна характеристика індустрії туризму і трудових взаємин

1.1. Поняття і зміст індустрії туризму
Федеральний закон Російської Федерації «Про основи туристської діяльності в РФ» визначає сутність індустрії туризму як «сукупність готелів і інших об'єктів громадського харчування, об'єктів і засобів розваги, об'єктів пізнавального, оздоровчого, ділового, спортивного та іншого призначення, організацій, що здійснюють туристську діяльність» [ 5, с. 16].
У сучасному значенні туризм - це діяльність, пов'язана з масовим туристським рухом, що здійснюється з використанням природно-кліматичних та історико-культурних туристичних ресурсів, матеріально-технічної бази туризму та інших важливих факторів, які визначають рівень і якість обслуговування. За визначенням Всесвітньої туристської організації «туризм - це діяльність людей, які подорожують і зупиняються в місцях поза їх звичайного оточення на період не більш послідовного року для дозвілля, бізнесу або з іншими цілями, не зв'язаними з діяльністю, що підлягає винагороді в місці перебування» [8, с. 282]. Туризм став одним з найважливіших чинників економіки - тому ми розглядаємо його не просто як поїздку або відпочинок. Це поняття набагато ширше і являє собою сукупність відносин і єдність зв'язків і явищ, які супроводжують людину в подорожах.
При цьому слід брати до уваги, що визначення «туризм» охоплює не тільки такі чинники, як подорож і відпочинок, але і назва однієї з галузей економіки. Туризм - це також і туристські підприємства, в першу чергу діяльність туристичних організаторів і посередників. Окрім туристичних організаторів і посередників до туристичній сфері можна віднести й інші види підприємств та організації. Це можуть бути різні об'єднання, а також транспортні компанії: залізничні й авіаційні. Таким чином, виникає необхідність дати визначення індустрії туризму.
Індустрія туризму - це сукупність виробничих і невиробничих видів діяльності, спрямованих на створення товарів і послуг для подорожуючих осіб. Індустрія туризму тісно взаємопов'язана з іншими галузями економіки. Промисловість і сільське господарство, будівництво і торгівля беруть участь у задоволенні різноманітного комплексного туристського попиту. Повне і всебічне задоволення туристських потреб, вимагає скоординованої роботи всієї сукупності засобів і організацій туристської індустрії [6. с. 22].
Туристська індустрія має солідну матеріально-технічною базою, забезпечує зайнятість великої кількості людей і взаємодіє з усіма галузями економічного комплексу.
У більш широкому сенсі, туристську індустрію можна визначити як міжгалузевий комплекс, що включає в себе: різні спеціалізовані туристські підприємства і підприємства галузей, що не мають яскраво вираженого туристського характеру (зокрема транспортного машинобудування і автомобілебудування, паливної промисловості, капітального і дорожнього будівництва, місцевої промисловості з виготовленню сувенірів, харчової промисловості, багатьох галузей сільського господарства), а також широку сферу послуг, якими користується турист. До матеріально-технічній базі туризму відносяться: туристські фірми (туроператори, турагенти), готелі, туристичні бази, підприємства харчування і торгівлі, автотранспортні підприємства, пункти прокату туристського спорядження та інвентарю, бюро реалізації туристичних путівок, контрольно-рятувальні служби (посади), туристські клуби, станції і т.п.
Туризм - це індустрія включає в себе безліч видів діяльності. Всі сегменти індустрії туризму взаємопов'язані і залежать один від одного.
У систему індустрії туризму входять спеціалізовані підприємства, організації та установи:
- Підприємства, що надають послуги з розміщення (готелі, мотелі, кемпінги, пансіонати);
- Підприємства харчування (ресторани, кафе, бари);
- Підприємства, що займаються транспортним обслуговуванням (автомобільні підприємства, авіаційні підприємства, залізничні відомства, підприємства морського і річкового транспорту);
- Туристські фірми з розробки та реалізації турпродукту (туристські бюро, екскурсійні бюро, туристські агентства, бюро реалізації путівок);
- Рекламно-інформаційні туристські установи (рекламні агентства, рекламні бюро, інформаційні агентства);
- Органи управління туризмом (комітети та департаменти туризму), громадські туристські організації та об'єднання.
Туристська діяльність - це складний економічний механізм, що включає в себе практично всі види діяльності, виділені національним класифікатором. Структуровані за певними ознаками, вони утворюють індустрію туризму [11, с. 32].
1.2 Туристська діяльність
Розширення меж туризму і можливостей здійснення підприємництва в цілому, а також необхідність формування сучасної туристичної індустрії зажадали правового регулювання туристської діяльності. Закріплення в Конституції положень про свободу пересування (ст. 27), право на відпочинок (ст. 37), необхідності зміцнення здоров'я населення (ст. 41) мало величезне значення для формування туристського законодавства.
Основними законодавчими джерелами правового регулювання туристської діяльності в Російській Федерації є:
Цивільний кодекс Російської Федерації, частини I та II;
- Федеральний закон від 24 листопада 1996 р. "Про основи туристської діяльності в Російській Федерації";
- Закон Російської Федерації від 7 лютого 1992 р. "Про захист прав споживачів";
- Федеральний закон від 15 серпня 1996 р. "Про порядок виїзду з Російської Федерації та в'їзду в Російську Федерацію";
- Федеральний закон від 10 січня 2002 р. "Про охорону навколишнього середовища";
- Федеральний закон від 27 грудня 2002 р. "Про технічне регулювання";
- Федеральний закон від 8 серпня 2001 р. "Про ліцензування окремих видів діяльності".
Туристська діяльність, будучи підприємницької, регулюється нормами митного, податкового, земельного, екологічного, адміністративного законодавств.
Хоча відносини, що виникають при реалізації прав громадян РФ, іноземних громадян та осіб без громадянства на відпочинок, свободу пересування та інших прав при здійсненні подорожей, регулюються Федеральним законом від 24 листопада 1996 р. "Про основи туристської діяльності в Російській Федерації", практика надання туристських послуг неминуче зіштовхується із застосуванням цивільного законодавства.
Відповідно до статті 1 Федерального закону «Про основи туристичної діяльності» під туристської діяльністю розуміються туроператорська, турагентську та інша діяльність з організації подорожей. Хотілося б відзначити, що туристична діяльність - це професійна діяльність фізичних і юридичних осіб по організації подорожей. Діяльність, в якій туристична фірма виступає організатором подорожі, але ніяк не виконавцем послуг, що входять в таку подорож. Це зауваження дуже важливе, адже необхідно з самого початку відокремити власне туристську діяльність, як діяльність з організації подорожі, від діяльності з надання туристичних послуг [11, с. 82].
Туристський продукт - це комплекс послуг, що надаються в рамках проходить подорожі, який є предметом угоди між продавцем і покупцем послуги.
Відповідно до Федерального закону «Про основи туристичної діяльності» між туристичною фірмою і туристом укладається договір купівлі-продажу туристичного продукту. У будь-якому випадку туристський продукт слід розглядати як комплекс майнових прав із приводу надання туристичних послуг. Чинне законодавство розглядає туристичну фірму як продавця комплексу майнових прав з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками, а туриста, як покупця такого комплексу майнових (зобов'язальних) прав (покупця туристичного продукту). Федеральний закон «Про основи туристичної діяльності» вводить такі поняття як формування, просування і реалізація туристичного продукту [11, с. 75].
Під реалізацією розуміється відповідно відчуження туристичного продукту (переклад комплексу майнових прав) на користь покупця.
Порядок укладення договору купівлі-продажу туристичного продукту.
Треба зазначити, що Федеральний закон «Про основи туристичної діяльності» порядок висновку договору (купівлі-продажу туристичного продукту) ставить у залежність від того, чи відбувається формування туристичного продукту за конкретною заявкою туриста, або туристу продається вже сформований туристичний продукт, причому сформований незалежно від попереднього вираження волі цього туриста.
Істотні умови договору купівлі-продажу туристичного продукту перераховані в статті 10 ФЗ «Про основи туристичної діяльності». Договір купівлі-продажу туристичного продукту повинен бути укладений у письмовій формі. ФЗ «Про основи туристичної діяльності» визнає акцептом видачу туристської путівки туристу.
Договір не обов'язково повинен складатися з єдиного документа, цілком припустимо, щоб оферта, що містить всі істотні умови договору, розташовувалася на одному документі (каталозі, на сайті в мережі Інтернет, в рекламному проспекті), а акцепт цієї оферти на іншому документі (на туристичній путівці . Таким чином, договір купівлі-продажу туристичного продукту повинен бути укладений сторонами у разі, якщо туристична фірма заявить про свою спроможність сформувати і продати туристський продукт. Основний договір купівлі-продажу туристичного продукту полягає у звичайному порядку, передбаченому цивільним законодавством для укладання договорів. Іншими словами, між сторонами має бути досягнуто згоди з усіх істотних умов договору купівлі-продажу туристичного продукту.
Відповідно до ГК РФ особа відповідає за порушення зобов'язання незалежно від наявності вини, якщо таке зобов'язання пов'язано з веденням підприємницької діяльності. Туристичні фірми, як правило, при продажі туристичних продуктів здійснюють підприємницьку діяльність (з метою отримання прибутку). Туристична фірма відповідає за порушення зобов'язань, що виникли з договору купівлі-продажу, в будь-якому випадку, крім порушення внаслідок настання обставин непереборної сили [11, с. 89].
Відповідно до Федерального закону «Про основи туристичної діяльності» туристська путівка - є акцептом оферти туристичної фірми на продаж туристичного продукту, підтверджує факт передачі туристичного продукту туристу, є невід'ємною частиною договору купівлі-продажу туристичного продукту, є документом первинного обліку в туристичної фірми.
Ваучер є документом, про який йдеться в нормі ЦК, присвяченій відступлення прав вимоги, що є доказом переходу прав кредитора за зобов'язаннями різних боржників надати послуги, що входять до складу туру, до туриста, а також служить повідомленням для таких боржників про що відбулася поступку права вимоги [ 11, с. 96].
Підприємства які здійснюють туристську діяльність, ФЗ «Про основи туристської діяльності» поділяє на 2 види: туроператор і турагент.
Відповідно до згаданого законодавчого акту туроператором визнається особа, яка здійснює формування, просування і реалізацію туристського продукту.
Відповідно турагентом є особа, яка здійснює тільки просування і реалізацію туристського продукту. Таким чином, формування туристичного продукту, як діяльність, входить в туроператорську діяльність [11, с.78].
Реалізуючи проголошені Конституцією України права на відпочинок, зміцнення здоров'я, свободу переміщення, громадяни стикаються з одним із видів здійснення підприємництва - туристичної діяльністю.
1.3 Туристські ресурси
"Природні, історичні, соціально-культурні об'єкти, що включають об'єкти туристського показу, а також інші об'єкти, здатні задовольнити духовні потреби туристів, сприяти відновленню та розвитку їх фізичних сил" [5]. Специфічними властивостями туристських ресурсів при цьому є цілісність, динамічність, місткість, стійкість, надійність, привабливість.
Цілісність розуміється як взаємозв'язок всіх ресурсів: об'єктів харчування, готельного господарства, транспорту і мн. ін Ємність туристських ресурсів полягає в можливості включати в себе ресурси та інших сфер економіки, які не мають тісного контакту з туризмом. Стійкість туристичних ресурсів у масштабах національної економіки означає непорушення економічного балансу. Тобто туристської індустрією використовуються ті природні умови і ресурси, які залишилися незатребуваними іншими галузями народного господарства, тому не відбувається перетину інтересів. Надійність в туристській сфері визначається в першу чергу соціально-політичними умовами. Привабливість - основна властивість туристських ресурсів. Саме вона робить об'єкт предметом туристського показу. Унікальність туристського об'єкта може викликати інтерес людини, яка проживає в будь-якій точці земної кулі, надає йому світове значення, статус [13, с. 25].
Існує безліч різних класифікацій туристських ресурсів. У першу чергу, туристські ресурси ділять на дві великі групи: безпосередні та непрямі. До перших належать переважно природні та історико-культурні ресурси, які використовуються самими туристами і відпочиваючими (привабливість ландшафту, оздоровчі засоби місцевості, об'єкти пізнання і т. д.). Непрямі (соціально-економічні) туристські ресурси залучаються для освоєння та використання безпосередніх туристських ресурсів; їх поділяють на матеріальні, технічні, фінансові, трудові та інші.
Доцільно весь комплекс туристських ресурсів поділяти на три групи:
Природні: клімат, водні ресурси, мінеральні джерела та лікувальні грязі, рельєф, печери, рослинний і тваринний світ, природні пам'ятки та заповідники, мальовничі ландшафти, унікальні природні об'єкти та інші;
Культурно-історичні: музеї, виставки, театри, археологічні, історичні, архітектурні пам'ятки, етнографічні особливості, фольклор, центри прикладного мистецтва і т. д.;
Соціально-економічні: економіко-географічне положення, транспортна доступність території, рівень її економічного розвитку, сучасна і перспективна територіальна організація, рівень забезпечення обслуговування населення, трудові ресурси, особливості населення, рівень розвитку транспортної мережі [13, с. 28].
Виходячи зі специфіки туристського ресурсу, маркетингових досліджень, визначається оптимальне співвідношення типів і розмірів, різних за рангом територіальних туристських комплексів; обгрунтовується вибір найбільш сприятливих для розміщення туристських підприємств; підраховуються рекреаційні ємності цих районів і обсяг капітальних вкладень, потрібних для створення нових і збільшення рекреаційної ємності вже сформованих туристських районів.
Розвиток туристського бізнесу в умовах ринку вимагає наявності рекреаційних ресурсів, капіталу, технології і кадрів. Це означає, що недостатньо маючи капітал, купити технологію, найняти кадрову команду і займатися туризмом. Для цього необхідно вибрати місце, де є туристсько-рекреаційні ресурси, а якщо такого місця немає, то створити його. Це одна із специфічних особливостей туристського бізнесу в умовах ринкових відносин [13., С. 27].
Кожен регіон України має специфічні туристські ресурси. Регіони розрізняються кількістю і структурою ресурсів. Це пояснюється особливостями їх географічного положення та соціально-економічного розвитку. Під туристськими ресурсами розуміють сукупність природних та штучно створених людиною об'єктів, придатних для створення туристичного продукту. Як правило, туристські ресурси визначають формування туристського бізнесу в тому чи іншому регіоні. Туристські ресурси відрізняються такими властивостями, як: привабливість, кліматичні умови, доступність, ступінь вивченості, екскурсійна значимість, пейзажні та економічні характеристики, потенційний запас, спосіб використання, соціально - демографічні характеристики.
Суть туристських ресурсів - об'єкти туристського інтересу, які потенційно здатні задовольняти потреби людей, що виникають у процесі туризму. Там, де немає яких-небудь туристських ресурсів - туризм не може бути в принципі. Окремі туристські ресурси припускають лише туризм в обмежених масштабах, оскільки в даному випадку відвідування об'єктів туристського інтересу може бути пов'язаний з небезпекою для життя людини, або цей інтерес має короткочасний ресурс з яких-небудь показниками, частіше за все тимчасовим [13, с. 30].
Туристські ресурси створюють можливість розширення виробництва туристського продукту, яка визначається активами, запасами, внутрішніми резервами туристської організації, а також природними і соціальними умовами, в яких вона діє - сукупністю природних, оздоровчих, культурних та інших ресурсів, здатних задовольняти різні запити і потреби туристів. Туристські ресурси доступні для ознайомлення та використання незалежно від форми власності, якщо до того немає накладених у встановленому законом порядку обмежень.
Таким чином, туристські ресурси розглядаються як один з факторів розвитку туризму і вихідний базис для планування виробництва туристичного продукту. Туристське природокористування пов'язане з поняттям рекреаційної системи складається з ряду підсистем: туристично-природний комплекс, інфраструктура, персонал, органи управління та др.Составной частиною рекреаційних ресурсів є люди, які працюють у сфері туризму або можуть взяти участь в організації та обслуговуванні рекреаційної діяльності в перспективі . Динамічний розвиток туристського бізнесу вимагає також розвинутої інфраструктури, оскільки без цього навіть при високих атрактивних властивості природних та культурних комплексів їх освоєння широким колом споживачів не можливо.
1.4 Поняття та організаційно - правові форми турпідприємств
Туристським підприємством є самостійно господарюючий суб'єкт з правом юридичної особи, який на основі використання майна виробляє і реалізує продукцію, виконує роботи, каже послуги.
Відповідно до ГК РФ підприємницьку, у тому числі туристську, діяльність можуть вести фізичні особи з моменту державної реєстрації як індивідуального підприємства та юридичні особи. Юридичними особами в туризмі можуть бути комерційні і некомерційні організації [30, с.56].
У зв'язку з участю в освіті майна туристського підприємства його засновники (учасники) можуть мати зобов'язальні права щодо цієї юридичної особи або речові права на його майно. До юридичних осіб, щодо яких їх учасники мають зобов'язальні права, належать господарські товариства і суспільства, виробничі та споживчі кооперативи.
До юридичних осіб, на майно яких їх засновники мають право власності або інше речове право, відносяться унітарні підприємства, в тому числі дочірні, а також фінансуються власником установи. До юридичних осіб, щодо яких їх засновники не мають майнових прав, є громадські та релігійні організації, благодійні та інші фонди, об'єднання юридичних осіб. Згідно з Конституцією і ГК РФ, майно може перебуває у державній та приватній власності. Відповідно до цього виділяють суб'єкти господарювання, засновані на державній та приватній формах власності. Як похідна від приватної форми виділяється колективна форма власності [30, с. 59].
У туризмі працюють в основному комерційні організації, які є резидентами РФ. Всі комерційні юридичні особи та некомерційні, які здійснюють виробництво продукції, є суб'єктами господарської діяльності - суб'єктами господарювання.
Суб'єкт господарювання - це суб'єкт права, який є учасником господарського обороту, який здійснює виробництво продукції (робіт, послуг) і в передбачених законом випадках здатний нести податковий тягар.
Туристська діяльність підрозділяється на туроператорську і турагентську.
Туроператорська діяльність - це діяльність юридичної особи або індивідуального підприємця, яке здійснює на підставі ліцензії розробку і просування туристського продукту, розрахованого на масовий і індивідуальний споживчий попит, а також його реалізацію турагентам або туристам.
Турагентська діяльність - Це діяльність юридичної особи або індивідуального підприємця, яке здійснює на підставі документального підтвердження просування і реалізацію туристського продукту і супутніх послуг [30, с. 37].
Туристичні агентства можуть мати різноманітні форми: чисто туристичні агенції з продажу турів, сформованих туроператорами на умовах комісійної винагороди; транспортно - туристичні агентства з організації транстура. Тут є перспективи для створення спільних підприємств з транспортними організаціями: авіаційно - транзитними підприємствами, авіакомпаніями, залізницями. Варіантом взаємодії з перевізниками також є агентські угоди на реалізацію транспортних квитків.
За організаційно - правовим статусом Цивільний Кодекс РФ виділяє наступні форми комерційних організацій: господарські товариства і суспільства, унітарні підприємства, спільні та іноземні підприємства.
Господарськими товариствами і товариствами визнаються комерційні організації з розділеним на частки засновників статутним капіталом. Майно, створене за рахунок внесків засновників, а також нарощені в процесі діяльності, належить господарським товариствам або товариств на праві власності. Господарські товариства створюються у формі акціонерного товариства з обмеженою або додатковою відповідальністю.
Унітарним підприємством (УП) визнається комерційна організація, не наділена правом власності на закріплене за ним власником майно. У формі УП можуть бути створені державні або приватні унітарні підприємства. Однією з найбільш поширених форм співпраці із зарубіжними партнерами в області підприємницької діяльності є підприємства з іноземними інвестиціями.
Фондом є не має членства некомерційна організація, заснована громадянами і (або) юридичними особами на основі добровільних майнових внесків, яка має соціальні, благодійні чи інші суспільно корисні цілі.
Установою є організація, створена власником для здійснення управлінських, соціально-культурних чи інших функцій некомерційного характеру і фінансується ним повністю або частково. З метою координації підприємницької діяльності, а також представлення і захисту загальних майнових інтересів туристськими підприємствами за договором між собою можуть створювати об'єднання у формі асоціацій або союзів, які є некомерційними організаціями [15, с. 62].
Правила, встановлені цивільним законодавством, застосовуються до відносин з участю іноземних громадян, осіб без громадянства та іноземних юридичних осіб, якщо інше не передбачено федеральним законом.

Глава 2. Правова характеристика трудових взаємин на турпредприятии ТОВ «рр»

2.1 Форми організації турпідприємств і правова регламентація їх діяльності
Будучи джерелом суспільного багатства, праця визначає прогрес суспільства. Як відомо, що виникають при виробництві матеріальних і духовних благ суспільні відносини носять об'єктивний характер і притаманні будь-якому спільної праці. При цьому спільна праця потрібно розглядати як невід'ємний властивості суспільного виробництва, як зв'язок людей, що взаємодіють у колективному застосуванні знарядь і засобів праці. Причому ця взаємодія завжди має риси організованої праці. Таким чином, спільна праця являє собою систему організованого поведінки людей, які усвідомили необхідність дотримання певних правил застосування праці в колективі
Основи правового регулювання праці закладені в ст.37 Конституції, яка визначає головним чином реалізацію права на працю як роботу за наймом, що виконується на підставі трудового договору. Текст статті починається з закріплення вільного характеру праці. Свобода праці означає, перш за все, вільний для громадянина вибір - працювати чи не працювати. Разом з тим згідно з ч.1 ст.37, свобода праці означає для громадянина вільний вибір роду діяльності і професії. У Конституції немає вказівки, на загальний обов'язок громадян трудитися, а примусова праця згідно ч.2 ст.37 заборонений. Вибір громадян на користь роботи підкріплюється матеріальними стимулами, тому що для більшості громадян робота є основним джерелом існування [14, с. 128].
Завдання трудового права - один з різновидів соціальних завдань суспільства. Ці завдання спрямовані на досягнення цілей правового регулювання праці та їх здійснення (Додаток 1). У статті Трудового кодексу РФ ці завдання законодавець вказав, передбачивши, що кодекс "регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини "[4].
Правову діяльність підприємств туризму регламентують такі джерела права, як:
- Акти міжнародного правового регулювання;
- Конституція РФ;
- Федеральні конституційні закони;
- Трудовий кодекс РФ;
- Інші федеральні закони;
- Укази Президента РФ;
- Постанови Уряду РФ і нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади;
- Конституції (статути), закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ;
- Судова практика;
- Акти органів місцевого самоврядування (угоди про працю) і локальні нормативні акти (колективні договори).
У Конституції закріплено ряд важливих положень, зокрема стаття 37 регламентує наступні положення:
- Кожен громадянин має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації. Винагорода за працю має бути не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття (ч.3);
- Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк (ч.4);
- Кожен має право на відпочинок, яка працює за трудовим договором, гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ч.5) [1].
Наступним після конституції ланкою в ієрархії правових актів є закони. Серед законів центральної місце належить Трудовому кодексу РФ введеним у дію з 1 лютого 2002 року і що є кодифікованим джерелом трудового права і охоплює найважливіші інститути.
Акти міністерств і відомств так само є одним із джерел трудового права підзаконного характеру. Головним чином до цих актів відносяться акти Міністерства праці та соціального розвитку РФ, у меншій мірі - акти Міністерства фінансів РФ, Міністерства юстиції РФ та ін У цих актах дається подальша конкретизація норм трудового права, а так само роз'яснення з питань трудового законодавства.
Таким чином, до джерел трудового права належать опубліковані акти судових органів, реально змінюють права та обов'язки учасників трудових відносин: постанови Пленуму Верховного Суду РФ, постанови Конституційного Суду РФ, рішення Верховного Суду РФ по окремих справах, що носять принципових характер і опубліковані, рішення нижчих судів , апробовані Верховним судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) та опубліковані.
Угоди від праці - нове джерело трудового права, що з'явився в останні роки. До прийняття нового ТК, законодавчою основою для угод про працю був Закон РФ «Про колективні договори і угоди». У ТК положення, про угоди, про працю так само знайшли своє відображення (Глава 7.) [4].
Всі трудове законодавство покликане всіляко захищати, охороняти трудові права особливо найбільш слабко захищеної сторони трудових відносин - працівників. Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин з організації праці та управління працею.
Під туристичним підприємством розуміється самостійний господарюючий суб'єкт з правами юридичної особи, що здійснює формування, просування та / або реалізацію послуг туристам, а також інші види допоміжної господарської діяльності, не заборонені законодавством передбачені його статутом [13, c.46].
На вибір організаційно-правових форм турпідприємств впливають такі фактори:
Загальні. До загальних чинників відносяться: плановані масштаби діяльності, капіталомісткість обраного виду діяльності, прогнозовані темпи розвитку підприємства, особливості подання податкових та інших пільг підприємствам окремих форм, державне регулювання мінімального розміру статутного фонду підприємств окремих форм.
Індивідуальні. До них відносяться: наявний (можливий) розмір стартового капіталу, індивідуальні особливості підприємця (схильність до індивідуальної чи колективної діяльності тощо), рівень професіоналізму підприємця, відношення підприємця до комерційних ризиків та особистої майнової відповідальності за зобов'язаннями [30; c.92 ].
Таким чином, туристські фірми відносяться до комерційних організацій і, як показує практика, частіше виступають у формі закритих акціонерних товариств та господарських товариств з додатковою відповідальністю.
Істотним елементом у становленні нового підприємства є вибір його організаційно-правової форми. Вибравши організаційно-правову форму, підприємці переходять до вибору фірмового найменування. Фірмове найменування товариства з обмеженою відповідальністю або товариства з додатковою відповідальністю повинно містити найменування суспільства і слова "з обмеженою відповідальністю" чи "з додатковою відповідальністю". У зв'язку з тим, що фірмове найменування підприємства підлягає державній реєстрації, після чого юридична особа набуває виключне право його використання, необхідно провести перевірку найменування на неповторяемость.
Наступним кроком є ​​визначення юридичної адреси майбутньої турфірми і отримання (підготовка) документів, що обгрунтовують права на приміщення, що буде юридичною адресою. Такими документами можуть бути попередній договір оренди, письмове підтвердження власника здати приміщення в оренду або продати приміщення.
Після цього засновники майбутньої фірми повинні підготувати і підписати установчі документи [6; c.52].
Установчими документами для товариства з обмеженою відповідальністю і товариства з додатковою відповідальністю є установчий договір, який підписується його засновниками, і затверджений ними статут. Якщо суспільство затверджується однією особою, його установчим документом є статут [4; с. 89].
Вимоги до змісту установчих документів визначені Цивільним кодексом РФ і відповідними законами.
Підготувавши установчі документи, засновники повинні відкрити в одному з банків накопичувальний рахунок, внести 50% від суми статутного капіталу майбутнього юридичної особи та отримати від банку відповідне підтвердження. Потім слід пройти процедуру державної реєстрації.
Державна реєстрація є основною умовою для здійснення підприємницької діяльності. Державна реєстрація юридичних осіб передбачена статтею 51 ГК РФ. Правоздатність юридичної особи виникає у момент його створення, яким є момент його державної реєстрації [11, с. 149].
Державна реєстрація підприємств здійснюється місцевими органами влади. Відмова в реєстрації можлива лише у разі порушення законодавства, а так само якщо установчі документи не відповідають висунутим вимогам.
"Положення про порядок реєстрації ..." передбачає наступний перелік документів, які необхідно подати для державної реєстрації:
1. заяву про реєстрацію підприємства, складене у довільній формі і підписана засновником (засновниками) підприємства;
2. затверджений засновником (засновниками) статут підприємства;
3. рішення про створення підприємства або договір засновників;
4. документи, що підтверджують оплату не менше 50% статутного капіталу підприємства, зазначеного в рішенні про створення підприємства або договорі засновників;
5. свідоцтво про сплату державного мита.

2.2 Характеристика діяльності ТОВ «рр»
Істотним елементом у становленні нового підприємства є вибір його організаційно-правової форми.
Товариство з обмеженою відповідальністю ТОВ «рр», засновано Рішенням учасника 21апрелля 1995 року і діє на підставі «Рішення засновника про створення товариства з обмеженою відповідальністю« рр. », а також Статуту ТОВ« рр »(Додаток 2).
Статут є установчим документом, що встановлює правовий статус ТОВ «рр» як юридичної особи, необхідно згідно з законом для його державної реєстрації.
До Статуту ТОВ «рр» входить наступний склад реквізитів: емблема організації (за наявності такої); найменування організації; довідкові дані про організацію; найменування документа - статут; зареєстроване; гриф затвердження (ЗАТВЕРДЖЕНО); текст.
Структура тексту і його зміст Статуту ТОВ «рр» включають:
1. Загальні положення (визначаються цілі і завдання створюваної організації).
2. Організаційна структура (склад структурних підрозділів, їх функції та взаємозв'язки).
3. Регламент організації (форми і методи управління, права та обов'язки посадових осіб).
4. Фінансово-матеріальна база (визначення розмірів основних і оборотних коштів, джерела, порядок розпорядження коштами та цінностями).
5. Звітна і ревізійна діяльність.
6. Порядок ліквідації організації.
Товариство є юридичною особою і створено без обмеження терміну дії. Товариство має круглу печатку, яка містить повне фірмове найменування і вказівка ​​на місце знаходження товариства. Товариство має відокремлене майно, самостійний баланс, банківський рахунок.
Органом контролю за фінансово-господарською діяльністю Товариства є ревізійна комісія. Членами ревізійної комісії може бути як учасник Товариства, так і будь-яка особа, запропоноване учасником. До компетенції ревізійної комісії входить:
- Перевірка фінансово-господарської діяльності Товариства, бухгалтерської звітності, висновків комісії з інвентаризації майна, порівняння документів з даними первинного бухгалтерського обліку;
- Підтвердження достовірності даних, що включаються в річні звіти Товариства, річну бухгалтерську звітність, звітів про прибутки та збитки, розподілу прибутку, звітної документації для податкових, статистичних та державних органів управління.
Керівництво поточною діяльністю Товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом товариства. Виконавчим органом є директор підзвітний у своїй діяльності загальним зборам учасників товариства. Одноосібний виконавчий орган без доручення діє від імені Товариства, в тому числі представляє його інтереси, укладає угоди, затверджує штати, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками Товариства.
Метою діяльності Товариства є отримання прибутку від не забороненої законом діяльністю.
Предметом діяльності Товариства є:
- Організація обслуговування іноземних туристів в РФ, і продаж поїздок іноземним туристам на комерційній основі, розробка та впровадження нових маршрутів туризму, організація та продаж громадянам - членів СНД поїздок за кордон та іноземним громадянам в треті країни;
- Організація та надання послуг гідів-перекладачів, забезпечення зустрічі-проводів, екскурсійне обслуговування, театрально-видовищних та інших заходів, транспортні та інші послуги туристам, включаючи обслуговування транзитних туристів на всіх видах транспорту;
- Здійснення на договірній основі бронювання транспортних, готельних та інших послуг і забезпечення надання на території РФ узгодженого і оплаченого туристами обслуговування;
- Оформлення віз і паспортів;
- Надання посередницьких послуг всередині країни і за її межами;
- Здійснення заходів щодо підвищення економічної ефективності іноземного туризму і туризму за кордоном, якості та конкурентоспроможності вироблених послуг при найменших витратах;
- Посередницька діяльність;
- Організація роботи комерційних магазинів, реалізація власної та Закупне продукції;
- Надання агентських, рекламних, інформаційних та представницьких послуг;
Товариство має право також здійснювати будь-які інші види діяльності, не заборонені законодавством РФ
Усі види діяльності, що підлягають ліцензуванню, здійснюються Товариством тільки після отримання відповідної ліцензії. ТОВ «рр» зобов'язане зберігати наступні документи: установчі документи, внесені до установчих документів зміни і доповнення; документи, що підтверджують права Товариства на майно знаходиться на балансі; внутрішні документи товариства; документи бухгалтерського обліку; документи бухгалтерської звітності; протоколи зборів засновників товариства; інші документи , передбачені внутрішніми документами товариства;
Організаційна схема підприємства ТОВ «рр» представляє собою лінійну структуру (рис. 1).

Малюнок 1 - Організаційна структура ТОВ «рр»
Директор
Головний
Бухгалтер-касир
Менеджер-маркетолог


ТОВ «рр» може бути добровільно реорганізовано за рішенням загальних зборів учасників. Реорганізація може бути здійснена у формі злиття, приєднання, поділу, виділення і перетворення.
На кожного працівника ТОВ «рр» складена посадова інструкція. Інструкція - документ, що має правовий статус. Вона видається з метою встановлення правил, що регулюють організаційні, науково-технічні, фінансові та інші сторони діяльності організацій, в якій це акт прийнятий. Багато локальні акти приймаються роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом, і як правило, зводяться до колективного договору.
2.3 Персонал туристського підприємства
Специфіка роботи колективів підприємств цієї сфери полягає в тому, що результатом роботи є не продукт, а послуга. Використовуючи у своїй виробничо-експлуатаційної діяльності продукти матеріального виробництва, працівники підприємств туризму і готельного господарства створюють і реалізовують різного виду послуги. Процес обслуговування вимагає особливої ​​чіткості і високої організації роботи, яка забезпечує високий рівень культури обслуговування і максимальне задоволення потреб клієнта. Індивідуальний характер туристичного обслуговування обумовлює тривалий контакт зі споживачем. При цьому процеси виробництва та надання послуг збігаються в часі, в клієнти є прямими свідками, а в деяких випадках - і учасниками обслуговування. Звідси високі особисті та професійні вимоги до персоналу підприємств туристичної індустрії.
До першої групи вимог відносяться особисті характеристики, які важко піддаються змінам. Більшості професій туристичної індустрії притаманні природна презентабельність і привітність, творчий підхід до виконання обов'язків, швидка реакція, відмінна пам'ять, порядність тощо.
До другої групи належать вимоги, які стосуються професійних знань і умінь, набутих у процесі навчання і трудового стажу, до яких відносять: рівень кваліфікації, вміння спілкуватися, володіння іноземними мовами, продуктивність роботи, трудова дисципліна, якість роботи тощо.
Рівень кваліфікації характеризує фізичні та розумові здібності людини, які вона використовує в трудовому процесі під час виконання конкретного завдання.
Властивостями персоналу, які забезпечують відповідний рівень кваліфікації, є ерудованість, професійна компетентність працівників, знання, вміння, звички та ін Для персоналу підприємства туристичної індустрії невідповідність посаді, яка займається, призводить до помилок при здійсненні окремих дій, маніпуляцій та операцій, яка збільшує час їх виконання [12, с.98].
До персоналу підприємств туризму і готельного господарства (менеджерів) професійні вимоги мають більш специфічний характер: розуміння природи управлінської роботи і процесів менеджменту, знання посадових та функціональних обов'язків менеджера, шляхів досягнення поставлених цілей і підвищення ефективності роботи підприємства, вміння; користуватися сучасними інформаційними технологіями і засобами комунікації, які необхідні в процесі керівництва, володіння мистецтвом управління людськими ресурсами та налагодження зовнішніх зв'язків, здатність до самооцінки, вміння будувати правильні висновки і безперервно підвищувати кваліфікацію.
Дотримання вищезазначених вимог забезпечує високу конкурентоспроможності персоналу, під якою розуміють сукупність особистих і професійних властивостей персоналу, які дають можливість швидко сприймати і аналізувати ситуацію, приймати оптимальні рішення і ефективно виконувати функціональні обов'язки, а також ефективно реалізуватися на ринку праці.
Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих у статуті підприємства; налагодженні партнерських відносин та співпраці з профспілками, радах трудових колективів та інших організацій, що впливають на персонал; забезпеченні безпеки, охорони праці та здоров'я співробітників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я, наприклад, перехід на більш легку роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби; соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хвороби, інвалідності або нещасним випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної та юридичної допомоги, транспортні послуги, будівництво житла тощо;
Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади. Планування та розвиток організаційної культури, що забезпечує повагу співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повагу до його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки [32, с. 56].
Існує кілька методів визначення функцій управління персоналом, їх значимості і питомої ваги в управлінні. Один з них-метод визначення функцій і завдань у галузі управління персоналом - фіксування їх переліку та затраченого часу за допомогою спостереження за роботою менеджерів. Цей метод передбачає наявність спеціально підготовлених професіоналів - спостерігачів та вивчення діяльності багатьох менеджерів, однак він вимагає великих фінансових і тимчасових витрат. Тому даний метод використовується досить рідко і зазвичай з метою уточнення окремих функцій.
У сучасній літературі виділяється достатньо багато функцій управління персоналом. На основі аналізу наявної літератури можна виділити наступні функції управління персоналом:
Планування персоналу (в тому числі його стратегічне планування), визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;
Визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції припускає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство. У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може істотно різнитися;
Маркетинг персоналу. Його завдання - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів.
При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, який передбачає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняттю найбільш важливих для організації робочих місць;
Підбір, оцінка, відбір і прийняття на роботу працівників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника.
Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворилося по суті в безперервний процес, що продовжується протягом всього трудового життя людини.
Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їхнім очікуванням та інтересам, так і для підприємства, так як дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника.
Керівництво персоналом. Центральне місце у реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонукання працівників до сумлінної і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збіги організаційних і особистих цілей. Однак керівництво не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликана об'єднувати, координувати, зв'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде, перш за все, про функції, пов'язаних з управлінням людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, в тій чи іншій мірі включає багато інших функцій [17, с. 80]
Управління витратами на персонал, передбачає розрахунок вартості залучення, навчання, оформлення, оцінки персоналу, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвідношення витрат і прибутку, яку приносить працю співробітника.
Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і дає йому можливість проявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію, забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни у разі хвороби або прогулів і т . п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві.
Звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення звільнення з ініціативи керівництва або працівника і до відповідного оформлення документів. Вона включає різні форми пристосування чисельності працівників та їх використання для потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення [23, с. 59].
Кадрове діловодство: збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так звана, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій.
Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодженого систематичного поширення інформації. При цьому завдання управління персоналом полягає в тому, щоб своєчасно отримувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію.
Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція проявляється, перш за все, в атестації працівників, на основі якої здійснюються стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;
Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку. Ця функція передбачає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, а й розвиток у них самоконтролю; управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також можливість конструктивного, по можливості безболісного вирішення конфліктів [37, с. 120].
Потрібно відзначити, що вище були описані не всі функції управління персоналом. Проте вже перераховані функції дають уявлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності та про предмет науки «управління персоналом».
Функції управління персоналом здійснюються його суб'єктами - посадовими особами та організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. До них відносяться:
- Керівники всіх рівнів;
- Служби персоналу (відділи кадрів);
- Органи трудових колективів (виробничі ради);
- Організації діють на підприємстві.
До зовнішніх регулювальникам діяльності з управління персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, що регулюють сферу трудових відносин; асоціації підприємців, що виробляють рекомендації в галузі управління, в тому числі управління персоналом, організації, що займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), нерідко встановлюють особливі правила в галузі управління персоналом.
У відповідності зі стандартом «Туристські послуги. Загальні вимоги », персонал, включаючи керівний склад, повинен мати професійну підготовку та кваліфікацію, в тому числі теоретичні знання та вміння застосовувати їх на практиці. Персонал повинен уміти дати чітку відповідь на поставлене відвідувачем питання; володіти інформацією, необхідною для споживача і постійно її оновлювати; підвищувати свою кваліфікацію не рідше одного разу на рік.
Важливим інструментом управління є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсними можливостями і цілями фірми.
Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно бути тісно пов'язане з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін.) Через кадрове планування здійснюється вплив на такі сторони кадрової роботи, як потреба в персоналі, робота за наймом та заповнення вакантних робочих місць, підготовку кадрів, витрати на робочу силу. Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, закріпленим в посадових інструкціях або описах робочих місць. А так само згідно штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад і документації, що регламентує різні організаційно - управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно - кваліфікаційним складом виконавців [37, с. 145].
Чисельний склад ТОВ «рр» відображений в штатному розкладі підприємства (Додаток 3). Відповідно до даного документа до складу колективу включені: директор, бухгалтер, старший менеджер, і два менеджера з тур послуг.
Основними вимогами до персоналу ТОВ «рр» є наведений в Інструкції перелік вимог:
У штаті підприємства повинно налічуватись не менше 30% фахівців, які мають спеціальне туристичну освіту або стаж роботи не менш ніж 3 роки.
Керівник (менеджер) підприємства повинен мати вищу освіту, а також спеціальне туристичну освіту або досвід роботи у сфері туризму не менш ніж 3 роки.
У відділі кадрів підприємства мають зберігатися трудові угоди (у разі укладення їх з працівниками), документи (копії) про освіту чи професійну підготовку, трудові книжки працівників тощо.
Підприємство має право залучати гідів-перекладачів та екскурсоводів до роботи з іноземними туристами за умови наявності у них документів, які підтверджують їх професійну підготовку Копії зазначених документів повинні зберігатися у суб'єкта туристичної діяльності.
2.4 Трудовий договір і його умови, як основа діяльності співробітників тур підприємства
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку [4].
Приступаючи до розгляду основних значень поняття "трудовий договір", слід, перш за все, звернути увагу на те, що в науці вітчизняного трудового права трудовим договором традиційно називається один з інститутів трудового права, у випадках, коли трудове право розглядається як галузі права Російської Федерації .
Як інститут трудового права трудовий договір посідає центральне місце в цій галузі, є тим стрижнем, навколо якого формуються інші правові інститути, такі, як, наприклад, колективний договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, дисципліна праці, трудові спори тощо д. Саме трудовий договір надає всім цим інституціям смислове навантаження і змістовну наповненість, оскільки лише за наявності трудового договору та у його межах з'являються його боку - працівник і роботодавець, об'єднані трудовим договором. Тільки за наявності трудового договору можливий організований процес виробництва з супутніми йому робочим часом і часом відпочинку, з нормуванням праці і заробітною платою, трудовою дисципліною, матеріальної відповідальністю і т.д. Всьому цьому передує трудовий договір, що укладається роботодавцем з працівником [10, с.42].
Можливість укладати трудовий договір означає для працівника право вільно обирати місце роботи відповідно до своїх здібностей, професією і кваліфікацією. Роботодавець, укладаючи договір, реалізує можливість підібрати такого працівника, який за своїми професійними і діловими якостями відповідав би йому доручається. У зв'язку з цим трудовий договір служить найбільш кращою для роботодавця правовою формою залучення громадян до праці, а для працівника - основним способом реалізації права на працю [33, с.10].
Визначення поняття трудового договору дано у ст. 56 ТК. Необхідно розглядати трудовий договір у трьох аспектах, як:
1. Угода про працю як працівника;
2. Юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі і служить передумовою для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;
3. Інститут трудового права, тобто система правових норм про прийом на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміна трудового договору) та звільнення (припинення трудового договору) [5, с.180].
У сучасних умовах трудовий договір набуває особливої ​​актуальності, що зумовлюється двома факторами: становленням і розвитком ринкової економіки, процесом демократизації суспільного життя.
Як елемент системи трудового права трудовий договір має своє внутрішнє пристрій, що дозволяє розглядати його як самостійної системи, що складається, в свою чергу, з утворюючих її елементів. Такими елементами трудового договору можуть бути: види трудового договору; необхідні, суттєві і додаткові умови, що утворюють його зміст, права і обов'язки сторін та інших
Трудовий договір як розділ Трудового кодексу Російської Федерації складається з 34 статей з порядковими номерами 66-90, якого поділений на 5 розділів [4]:
1. глава 10. Загальні положення (статті 66-62);
2. глава 11. Укладання трудового договору (статті 63-71);
3. глава 12. Зміна трудового договору (статті 72 - 76);
4. глава 13. Припинення трудового договору (статті 77 - 84);
5. глава 14. Захист персональних даних працівника (статті 85-90).
Ознайомлення з наведеними назвами глав розділу III Трудового кодексу дозволяє зробити висновок, що трудовий договір це і якийсь громадський відношення, що існує в просторі і часі, що забезпечує соціальну та юридичну зв'язок між що беруть участь в ньому особами.
Будучи врегульованими нормами трудового права, це відношення стає правовим відношенням, у рамках якого його боку трансформуються в суб'єктів, набуваючи суб'єктивні права і юридичні обов'язки [30, с. 112].
Трудовий договір як правове відношення має динамікою, властивої будь-якому правовідносин, що виникає, змінюється, припиняється. Так і трудовий договір. Він може виникати (полягати), змінюватися, припинятися, що видно вже з назви розділів 10-13 ТК РФ.
Як і будь-яке інше правове відношення, трудовий договір має свій склад, який утворюють його елементи:
- Його суб'єкти (сторони), якими є працівник і роботодавець;
- Об'єкт, тобто те, що лежить у фокусі інтересів його учасників, що об'єднує їх в одному правовому відношенні;
- Зміст, тобто сукупність кореспондуючих один одному взаємних прав і обов'язків сторін трудового договору.
Розглядаючи трудовий договір як двосторонню угоду, слід звернути увагу на те, що трудове законодавство пред'являє до трудового договору вимоги, аналогічні тим, які громадянське право вважає необхідними для дійсної угоди [23, с. 269].
Трудовий договір як угода оформляється наказом, розпорядженням, рішенням або іншим актом роботодавця, яким закріплюється, як би матеріалізується досягнута угода - факт прийняття працівника на роботу до даного роботодавця, укладення з ним трудового договору.
Трудовий договір як юридичного факту, тобто правової підстави, що викликає виникнення трудових відносин, названий законодавцем у статті 16 ТК, в якій написано: "Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу" [ 4]. У значенні такого ж юридичного факту трудовий договір названий у статтях 17, 18, 19 і ряді інших статей ТК РФ (рис. 2).
Юридичні особи не можуть бути стороною в трудовому договорі як працівника. Робота, яка може виконуватися юридичною особою, здійснюється в рамках цивільно-правових відносин.
Малюнок. 2 - «Застосування ТК РФ до трудового договору»
Прийом на роботу оформляється наказом роботодавця (ст. 68ТК РФ)

Зміст наказу має відповідати умовам трудового договору
(Ст. 75 ТК РФ)
Наказ (розпорядження) видається на підставі укладеного трудового договору (ст. 56 ТК РФ)

Роботодавець зобов'язаний

На вимогу працівника видати йому документи пов'язані з роботою
(Ч.1 ст. 62 ТК РФ)

Оголосити працівникові наказ (розпорядження) під розписку в 3 - денний термін з дня підписання трудового договору

Ознайомити працівника з діючими правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективними договорами


Як угоду, трудовий договір проявляється в наказі (розпорядженні) роботодавця про прийом громадянина на роботу, в якому мають бути два підписи: роботодавця, який видав наказ, і працівника, який ознайомився з даним наказом (розпорядженням) під розписку. Крім того, властивості трудового договору як угоди сторін виявляються і в тому, що при укладенні трудового договору його сторони - роботодавець і працівник - повинні скласти і підписати письмовий документ, який в Трудовому кодексі також називається трудовим договором [35, с.72].
Трудовий договір як письмовий документ у відповідності зі ст. 67 ТК РФ "складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця". Спільне визначення сторін трудового договору дається в Трудовому кодексі у статті 56 "Поняття трудового договору. Сторони трудового договору", в частині 2 якої записано: "Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник". Звертаючись до статті 20 ТК РФ "Сторони трудових відносин" можна встановити що, терміном "трудовий договір" в юридичній літературі і в законодавстві часто називається правове відношення, що існує між працівником і роботодавцем у період дії укладеного ними трудового договору (угоди). Будучи врегульованими нормами трудового права, дане правоотношение стає трудовим правовідносинами, яке для стислості цілком доречно називати трудовим ставленням [19, с37].
Що стосується трудових правовідносин, що існують у формі трудового договору, то роботодавцем як однієї з його сторін визнається особа, яка не просто надає (дає) іншим особам роботу, а володіє певним правовим статусом, трудовий правоздатністю і дієздатністю, правом укладати з громадянами трудові договори. А це передбачає наявність у особи, яка виступає в якості роботодавця як сторони трудового договору, такого специфічного повноваження, як приймати на роботу і звільняти працівників, тобто здійснювати укладання та розірвання трудових договорів.
Класифікація договорів можлива за таких підстав: термін договору, його специфічний зміст, форма договору, порядок укладення та розірвання (Табл. 1). Необхідність класифікації трудових договорів обумовлюється тим, що, будучи родовим поняттям, трудовий договір і регулюють його нормативні акти можуть зв'язати ту чи іншу його різновид з певною категорією працівників і сферою дії спеціальними умовами та порядком укладання. Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види. Зміст таблиці показує найбільш загальні форми договорів які застосовуються на практиці роботи підприємств туристської сфери.
Таблиця 1
«Форми трудових договорів в туризмі»
Найменування
Предмет
Термін дії
Примітки
Договір на певні види робіт і послуг
Виробництво певних робіт або послуг з власної автономністю і суттю в рамках діяльності компанії.
Залежить від часу виконання робіт або послуг
Чітко визначає роботу, послугу.
Розірвання договору передбачає компенсацію (в розмірі 8-денної зарплати за кожен рік роботи)
Тимчасовий договір у зв'язку з виробничими обставинами
Реагувати на обставини ринку скупчення завдань або надлишок замовлень.
Максимум 6 місяців, в рамках періоду 12 місяців
Чітко визначає причину, його обгрунтовує і термін. Розірвання договору передбачає компенсацію
Договір про тимчасове заміщення
Заміщення працівників мають право на збереження робочого місця за законом, загальноприйнятим нормам або особистою домовленістю.
Спочатку періоду до повернення заміщає працівника або істе6ченія строку для заміщення
Як формальні вимог слід вказати в договорі ім'я заміщає і причину заміщення
За термінами дії розрізняє лише два види трудового договору:
- Трудовий договір, укладений на невизначений строк;
- Строковий трудовий договір, тобто договір на строк до п'яти років, якщо інший термін не встановлений ТК і іншими федеральними законами (ст. 58 ЦК РФ). Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи [4].
Специфічне зміст договору визначається сукупністю суттєвих і додаткових умов. Для окремих категорій працівників перелік істотних умов трудового договору може бути розширений спеціальними нормами. Власне, істотні умови договору можуть різнитися і уточнюватися в залежності від кожної категорії працівників, зазначених у розділі XII Трудового Кодексу Російської Федерації.
Зміст трудового договору, в ТК РФ присвячена спеціальна стаття 57 з таким же найменуванням - "Зміст трудового договору", яка розглядає трудовий договір як правову відносини, при якому виникають взаємні права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця як суб'єктів трудового правовідносини. І далі йде перелік таких питань, аналіз яких дозволяє зробити висновок, що взаємні зобов'язання працівників і роботодавця, що згадуються в тексті даної статті, утворюються шляхом поєднання прав і обов'язків сторін колективного договору - працівників і роботодавців [20, с.102].
Зміст трудового договору включає: необхідні відомості (прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи, адреси сторін, відомості про документ, що засвідчує особу працівника, роботодавця (якщо він - фізична особа), відомості про особі, яка підписує трудовий договір від імені роботодавця, підставу його правомочностей (установчий документ, доручення). У деяких випадках у трудовій договір повинні включатися і інші необхідні відомості. Наприклад, при укладенні трудового договору про роботу за сумісництвом в такому трудовому договорі обов'язкова вказівка ​​на те , що робота є сумісництвом [11, с.62].
До істотних умов договору, зокрема, відносяться: місце роботи; дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника і роботодавця; характеристики умов праці; компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; умови оплати праці, види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю - це вичерпний перелік умов, за якими при складанні договору сторони повинні дійти згоди, тобто . належно оформити трудовий договір, іншими словами, за змістом ст.432 ЦК РФ, договір вважається укладеним, якщо між сторонами, в необхідної в які підлягають випадках формі, досягнуто згоди з усіх істотних умов договору [12, с 138].
Для сторін, що укладають трудовий договір, і суттєві, й інші умови договору є обов'язковими, тому що вони, по суті, визначають трудові відносини працівника і роботодавця. Ст. 73 ТК РФ передбачає умови зміни істотних умов трудового договору. У будь-якому із зазначених у статті випадків зміни істотних умов, це можливо тільки за згодою сторін і в письмовій формі (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) [4].
Додаткові умови наведені у ч.3 ст.57 ТК РФ. Вони можуть відображатися у змісті трудового договору, і за угодою між роботодавцем та працівником цей перелік може бути розширений або навпаки, ні одна з умов, перелічених у цій нормі, не буде включено до трудового договору. Юридичні властивості трудового договору не залежать від наявності або відсутності в ньому додаткових умов. Отже, в якості додаткових умов у трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Вказівка ​​в договорі умов, що погіршують становище працівника - не припустимо.
Поняття "припинення трудового договору" є найбільш загальним, що включає всі підстави закінчення дії трудового договору, передбачені ТК РФ. Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою однієї зі сторін - або працівника, або роботодавця. Термін "звільнення", що вживається в деяких статтях ТК РФ, пов'язаний з наявністю або відсутністю волевиявлення сторін припиняється трудового договору [13, с. 86].
У залежності від джерела волевиявлення трудовий договір може бути припинений у відповідності з статтею коментарів: а) за взаємною волевиявленню його сторін (п. 1 і 2); б) за волевиявленням однієї зі сторін - працівника або роботодавця (п. 3 та 4); в) за обставинами, не залежних від волі сторін (п. 10). Випадки, передбачені п. 5-9 коментарів статті, також зводяться до різних варіантів волевиявлення працівника і роботодавця, а також рішень органів, які не є стороною трудового договору.
Підстави розірвання трудового договору передбачено безпосередньо Трудовим кодексом РФ і федеральними законами.
На ТОВ «рр» трудовий договір укладається між роботодавцем та працівником (Додаток 4). Відповідно до Трудового кодексу Російської федерації трудовий договір укладається у письмовій формі на певний строк або на час виконання конкретної роботи (підряд). Права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організація праці встановлюються самостійно сторонами угоди [4].
У договорі можуть бути передбачені різноманітні пільги для створення додаткових стимулів до праці працівника. Договір ТОВ «рр» - безстроковий.
2.5 Внутрішній трудовий розпорядок та посадова інструкція турпідприємства
Специфіка роботи колективів підприємств сфери туризму полягає в тому, що результатом роботи є не продукт, а послуга. Використовуючи у своїй виробничо-експлуатаційної діяльності продукти матеріального виробництва, працівники підприємств туризму і готельного господарства створюють і реалізовують різного виду послуги. Процес обслуговування вимагає особливої ​​чіткості і високої організації роботи, яка забезпечує високий рівень культури обслуговування і максимальне задоволення потреб клієнта. Індивідуальний характер туристичного обслуговування обумовлює тривалий контакт зі споживачем. При цьому процеси виробництва та надання послуг збігаються в часі, в клієнти є прямими свідками, а в деяких випадках - і учасниками обслуговування. Звідси високі особисті та професійні вимоги до персоналу підприємств туристичної індустрії.
Всілякі стандарти якості, а також усі нормативні документи, що розробляються та приймаються конкретних організаціях, безумовно, служать для забезпечення гарантованого рівня якості. Однак для цього на всіх ділянках виконання роботи повинні бути розроблені інструктивні документи, які регламентують певний технологічний процес, тобто, для кожної посади розробляється посадова інструкція.
В інструкціях описуються основні посадові обов'язки - детальний опис дій працівника при виконанні ним своєї роботи. У посадовій інструкції перераховуються специфічні вимоги до кваліфікації, знань і вмінь, необхідним для успішного виконання роботи. На неї можна посилатися при визначенні якості виконання службовцям своєї роботи. Посадова інструкція має юридичну силу.
Відповідність рівня якості нормативної документації, хоча і є якимсь гарантом для споживача послуги та її партнерів, але все ж таки не гарантує самої організації сфери гостинності абсолютну конкурентоспроможність [38, с 76].
Ринок індустрії гостинності, відкритий і конкурентний, чинить значний тиск на індустрію, змушуючи її постійно підвищувати якість своїх послуг. Істинний інтерес сервісних компаній до підвищення якості послуг є надзвичайно жорстка конкуренція у сфері гостинності. Тому багато учасників ринку індустрії гостинності встановлюють свої стандарти якості послуг, а також програми удосконалення якості послуг. Для деяких якість навіть стає показником переваги.
Загальна структура стандартів має чітку послідовну схему, визначальну весь комплекс вимог, що висуваються до працівників туристського і готельного бізнесу. У стандартах вперше наведені не тільки перелік посад та посадових обов'язків по кожному з розглянутих підсекторів, але також перелік ключових навичок і знань, необхідних для виконання кожної з названих посадових обов'язків [38, с. 80].
Таким чином, стандарти покликані сприяти вдосконаленню не тільки якості туристських послуг, але і тісно пов'язаної з цим процесом системи освіти і підготовки кадрів для сфери туризму. Саме професійні стандарти повинні служити відправною точкою у системі навчання і підготовки кадрів, складаючи основу для освітніх стандартів. Це підтверджує досвід країн Європейського Союзу, показує як галузь сама несе відповідальність за якість підготовки своїх кадрів. Наведений у стандартах перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків, може служити повноцінної основою для розробки навчальних програм, як у вищих, так і в середніх спеціальних навчальних закладах. Регламентація в стандартах найменувань основних посад працівників турагентств, туроператорів, екскурсійних бюро і готелів дозволить уникнути труднощів при нарахуванні пенсій Основне призначення нових стандартів - служити "планкою", до досягнення якого слід прагнути в справі підвищення якості туристичних послуг та відповідної підготовки кадрів. Звичайно, справжні стандарти, як і будь-які інші аналогічні нормативні документи, не можуть претендувати на вичерпну повноту, тому в період закінчення строку їх дії, зазначений в Постанові, в них будуть вноситися необхідні зміни і доповнення з метою продовження їх дії в більш вдосконаленому вигляді.
Рекомендований перелік професійних стандартів висвітлює наступні напрямки роботи з персоналом:
- Розробка типових посадових інструкцій працівників турпідприємств;
- Розробка конкретних, для підприємства, посадових інструкцій робіт-ників;
- Підбір, розстановка і використання кадрів в турпредприятии; планування професійного зростання працівників при направленні їх на навчання з підвищення кваліфікації, на професійну перепідготовку, перепідготовку;
- Обгрунтування прийнятих рішень при проведенні атестації працівників турпідприємств;
- Оптимальний вибір самим роботодавцем виду та форми навчання працівників за програмами додаткової освіти (перепідготовка, професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації) та освітньої установи [37, с. 92].
Кваліфікаційні вимоги є нормативними документами, призначеними для визначення посадових обов'язків працівників, планування їх професійного зростання, організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації відповідно до розвитку вимог до якості та продуктивності послуг, підбору, розстановці і використання кадрів, а також обгрунтуванню прийнятих рішень під час проведення атестації керівників і фахівців.
Кваліфікаційні вимоги розроблені стосовно до відповідних секторах і підсекторах туристської індустрії. Оскільки кваліфікаційні вимоги поширюються на працівників організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності вони відображають мінімально необхідні вимоги до професійного рівня працівників з урахуванням забезпечення якості та продуктивності виконуваних робіт у зазначеній сфері діяльності. Для вирішення кожної конкретної посадової завдання встановлений набір основних навичок, що представляють собою доведене до автоматизму вміння вирішувати той чи інший вид завдання, а також перелік необхідних основних знань, що відображають зміст програм навчання працівників у відповідній професійній області.
При розробці посадових інструкцій підприємств допускається розширення і уточнення переліку посадових обов'язків працівників, основних навичок і знань, необхідних для їх виконання з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їхніх прав і відповідальності.
«Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників» ТОВ «» представляють собою локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до трудового законодавства РФ: порядок прийняття і звільнення працівників; основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору; режим роботи, час відпочинку; застосовуються до працівників заходи заохочення і стягнення; інші питання регулювання трудових відносин на підприємстві (Додаток 5).
Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку визначений ст. 190 ТК РФ. Відповідно до цієї статті правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «рр» затверджені роботодавцем (директором підприємства).
Положення ТОВ «рр» - документ, що регламентує організацію роботи підприємства, акціонерного товариства в цілому або його окремих структурних підрозділів. Документ містить у собі наступні розділи: загальні положення, порядок найму та звільнення працівників; обов'язки персоналу; обов'язки адміністрації; робочий час і його використання; заохочення за успішні результати роботи; відповідальність персоналу за порушення трудової дисципліни.
Структури тексту має наступних основні розділи:
1. Порядок прийому на роботу.
2. Основні обов'язки працівників
3. Основні обов'язки організації
4. Робочий час і час відпочинку
5. Заохочення за успіхи в роботі
6. Відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2.6 Методика відбору персоналу при прийомі на роботу
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. При цьому однією з центральних завдань є відбір (підбір) кадрів.
Комплектування штатів є одним з ключових елементів роботи будь-якої організації, тому що від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання всіх інших ресурсів. Тому помилки в доборі кадрів можуть дорого обійтися організації, а підбір хороших кадрів є вдалим вкладенням грошей. Для будь-якої організації відбір і навчання працівників, які не підходять для виконання дорученої їм роботи, буде розкішшю [37, C. 99].
До головних чинників, що визначають успішну діяльність підприємства обслуговування, відносяться: висока кваліфікація, підготовка співробітників та їх мотивація; забезпечення постійної якості роботи; імідж підприємства обслуговування, що впливає на вибір клієнта, що купує його послугу. Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише істотна, але і має далекосяжні наслідки. Визначення способів рекрутування, залучення персоналу.
Реалізація даного завдання передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство. У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може істотно відрізнятися.
Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:
- Вимог до посад і робочих місць, закріпленим в посадових інструкціях або описах робочих місць;
- Штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;
- Документації, що регламентує різні організаційно - управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційним складом виконавців [37, с 247].
Первинне виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їх документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам фірми до майбутнім співробітникам. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Однак за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.
Відбір персоналу в ТОВ «рр» відбувається наступним чином:
1. Визначення правил відбору;
2. Первинний відбір;
3. Співбесіда з менеджером з персоналу;
4. Укладення трудової угоди;
Відбір персоналу в ТОВ «рр» складається з п'яти етапів. Спочатку, для полегшення аналізу, всім претендентам у ТОВ «рр» пропонується стандартний бланк заяви, що включає відомості про прізвище, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява поєднане з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітної плати, причини звільнення, інтересах, досвіді роботи, нагороди, почесні звання, публікаціях, а також про осіб, які можуть щось повідомити про претендента.
У результаті аналізу документів приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з претендентом. Запрошення на неї попередньо робиться по телефону, але обов'язково підтверджується письмово. Крім того, до запрошення додається схема розташування офісу компанії. Перед ознайомчим співбесідою, що відбуваються в рамках такої зустрічі, стоять такі основні завдання: первинне визначення компетентності, особистих якостей претендента та його зацікавленості в роботі; інформування його про фірму та переваги роботи в ній, прийнятих на себе обов'язки і можливі труднощі; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, можливості знаходження порозуміння між ними; надання претенденту можливості самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати дану роботу.
Результати ознайомчого співбесіди з кандидатами в ТОВ «рр» зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж до 80 - 90% цих осіб, а для решти вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей, їх придатності виконувати відповідну роботу.

Глава 3. Шляхи оптимізації трудових взаємин у ТОВ «рр»

3.1 Особливості розподілу трудових функцій на підприємстві
Трудові функції ТОВ «рр» регламентує «посадова інструкція працівника», розроблена з урахуванням загальних рекомендаційних вимог та індивідуальних характеристик притаманних певній посаді. Для кожного працівника ТОВ «рр» складена посадова інструкція - документ, що має правовий статус. Вона видається з метою встановлення правил, що регулюють організаційні, науково-технічні, фінансові та інші сторони діяльності організацій.
Посадова інструкція ТОВ «рр» має уніфіковану форму і однакову для всіх посад структуру тексту. Вона оформлена на загальному бланку. Інструкція затверджується безпосередньо керівником або спеціальним розпорядчим актом (наказом по організації).
Відповідно до даного документа персонал фірми виконує наступні функції:
Директор координує роботу фірми, приймає управлінські рішення, делегує повноваження. Спільно з радою засновників у функції директора входить: визначати цілі; формує організаційну структуру; займається стратегічним плануванням; розподіляє стратегічні ресурси; керує прибутками.
У функціональні обов'язки директора входить:
- Складання стратегічних і поточних планів роботи, які забезпечували оптимальне використання можливостей компанії, включаючи управління наявними ресурсами. Забезпечує опрацювання нових ніш на ринку, розширювати торговий портфель шляхом створення нових послуг з метою підвищення прибутку компанії;
- Керівництво фінансово-господарською діяльністю підприємства в області матеріально-технічного забезпечення, збуту послуг, транспортного та адміністративно-господарського обслуговування;
- Розробка і виконання асортиментної та цінової політики як еніі до різних категорій послуг, так і до різних ринків збуту. Відповідає за розробку та виконання Sales-бюджету;
- Укладання фінансових і господарських договорів з партнерами. Відповідає за розширення господарських зв'язків, здійснюється виконання договірних зобов'язань;
- Контроль за реалізацією запропонованих послуг, матеріально-технічне постачання підприємства, фінансові та економічні показники діяльності та підприємства, відповідає за правильне витрачання оборотних коштів, використання кредиту;
- Участь від імені підприємства в різних виставках, круглих столах та інших заходах;
- Забезпечення раціональне використання транспорту підприємства;
- Забезпечення своєчасне складання кошторисно-фінансових та інших документів, звітності про виконану роботу;
Головний бухгалтер підпорядковується безпосередньо Генеральному директорові підприємства. Головний бухгалтер
- Здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства.
- Формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику виходячи зі структури й особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості.
- Очолює роботу з підготовки та прийняття робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, застосовуваних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми, розробки форм документів внутрішньої бухгалтерської звітності, а також забезпечення порядку проведення інвентаризацій, контролю за проведенням господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу.
- Забезпечує раціональну організацію бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів та інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю, формування і своєчасне представлення повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майновий стан, доходи і видатки, а також розробку і здійснення заходів, спрямованих на зміцнення фінансової дисципліни.
- Організовує облік майна, зобов'язань і господарських операцій, що надходять, основних коштів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і обігу, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, виконання робіт (послуг), результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.
- Забезпечує законність, своєчасність і правильність оформлення документів, складання економічно обгрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, виконуваних робіт (послуг) розрахунки по заробітній платі, правильне нарахування та перерахування податків і зборів у державний, регіональний та місцевий бюджети, страхових внесків у державні позабюджетні соціальні фонди , платежів у банківські установи, коштів на фінансування капітальних вкладень, погашення у встановлений термін заборгованостей банкам по позиках, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників підприємства.
- Здійснює контроль за дотриманням порядку оформлення первинних та бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань, витрат фонду заробітної плати, за встановленням посадових окладів працівникам підприємства, проведенням інвентаризацій основних засобів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, перевірок організації бухгалтерського обліку і звітності, а також документальних ревізій у підрозділах підприємства.
- Бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат.
- Вживає заходів щодо попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства.
- Вживає заходів по накопиченню фінансових коштів для забезпечення фінансової стійкості підприємства.
- Существляется взаємодію з банками з питань розміщення вільних фінансових коштів на банківських депозитних внесках (сертифікатах) і придбання високоліквідних державних цінних паперів, контроль за проведенням облікових операцій з депозитними і кредитними договорами, цінними паперами.
- Веде роботу з забезпечення суворого дотримання штатної, фінансової і касової дисципліни, кошторисів адміністративно-господарських та інших витрат, законності списання з рахунків бухгалтерського обліку нестач, дебіторської заборгованості та інших втрат, збереження бухгалтерських документів, оформлення і здачі їх у встановленому порядку в архів.
- Бере участь у розробці і впровадженні раціональної планової й облікової документації, прогресивних форм і методів ведення бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки.
- Забезпечує складання балансу й оперативних зведених звітів про доходи і витрати коштів, про використання бюджету, іншої бухгалтерської та статистичної звітності, подання їх у встановленому порядку у відповідні органи.
- Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю звітності та економічного аналізу.
- Стежить за збереженням документів бухгалтерського обліку і за організацією зберігання документів бухгалтерського обліку.
В обов'язки головного бухгалтера входить виконання функцій касира. Як касир він виконує:
- Здійснює операції з відображення на (в) ККМ всіх отриманих від клієнта грошових сум відповідно до керівництвом з експлуатації для відповідного типу контрольно-касових машин;
- Забезпечує рух і збереження грошових коштів, що знаходяться в касі, контрольно-касової машини та інших матеріальних цінностей;
Основні обов'язковості менеджера з туризму наступні.
На посаду менеджера з туризму призначається особа, яка має професійну освіту, додаткову підготовку (вища; середнє) за напрямом «Менеджмент і маркетинг в туризмі»
Призначення на посаду менеджера з туризму та звільнення з посади провадиться наказом керівника організації і підпорядковується безпосередньо директору.
Менеджер з туризму:
- Вивчає довідники з туризму, каталоги, інші джерела туристської інформації з метою формування власних інформаційних баз по туроператорам.
- Вивчає вимоги клієнтів до туристських продуктів, здійснює аналіз маркетингових досліджень попиту на туристські послуги.
- Встановлює контакти з туроператорами з метою вивчення програм турів, визначення турів, що користуються найбільшим попитом у клієнтів.
- Розробляє пропозиції щодо координації турпродуктів з урахуванням індивідуальних і спеціальних вимог клієнтів (дієта, медичні показання, інвалідність, тощо). При неможливості зміни складових турпродукту організує пошук найбільш прийнятних для клієнтів турів.
- Здійснює пошук найбільш вигідних з оплати, термінів і якості обслуговування туроператорів.
- Укладає договори з туроператорами на просування і реалізацію турпродуктів.
- Приймає участь у плануванні заходів з просування турпродуктів (рекламних кампаній, презентацій, тощо).
- Розробляє стандарти та процедури надання інформації про турпродукти клієнтам, готує інструктивні матеріали і проводить інструктаж менеджерів та агентів з продажу турпродуктів.
- Забезпечує менеджерів і агентів з продажу турпродуктів роздруківками, фотокопіями, каталогами, брошурами, путівниками й іншими рекламними матеріалами у кількості, необхідній для інформування клієнтів про турпродукти.
- Організує складання туристської документації (проектів договорів; ваучерів; інших туристських документів) та контроль за правильністю оформлення туристської документації.
- Забезпечує бронювання послуг, їх підтвердження та оформлення.
- Приймає участь у розробці техніки та методики продажів турпродуктів.
- Організовує контроль за реалізацією турпродуктів і післяпродажним обслуговуванням і виконанням туроператорами зобов'язань за укладеними договорами (послуг з розміщення, проживання та харчування туристів; по транспортному, візового, екскурсійного, медичному (лікувально-профілактичному) обслуговуванню; по наданню: послуг культурного і спортивного характеру; послуг зі страхування туристів в період турпоїздки; послуг гідів-перекладачів та супроводжуючих; ін.)
- Вивчає скарги і претензії туристів до якості туристського обслуговування, виявляє винних, веде статистичний облік скарг і претензій, вживає заходів щодо усунення недоліків в обслуговуванні клієнтів, направляє вимоги туроператорам про пояснення причин порушення укладених договорів, готує пропозиції по пред'явленню претензій до туроператорів, а також щодо призупинення або повного припинення роботи з туроператорами, систематично порушують умови укладених договорів.
- Готує огляди, звіти про виконану роботу, забезпечує їх подання керівництву, передачу в архіви на зберігання.
Старший менеджер з туризму має право:
- Самостійно визначати форми роботи з туроператорами.
- Виносити на розгляд керівництва пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з передбаченими даною інструкцією обов'язками.
Старший менеджер виконує також функції маркетолога:
- Розробка короткостроковій, середньостроковій і довгостроковій стратегії маркетингу;
- Дослідження факторів, що визначають структуру споживчого попиту на продукцію підприємства, динаміку росту;
- Дослідження споживчих властивостей вироблених послуг і висунутих до неї вимог з боку споживачів;
- Орієнтація розроблювачів і виробництва на виконання вимог споживачів до пропонованих послуг;
- Дослідження споживчих властивостей виробленої продукції і збір інформації про задоволення ними покупців. Аналіз відповідності продукції, що випускається потребам покупців;
- Підготовка пропозицій щодо залучення сторонніх організацій за рішенням проблем маркетингу, вивчення попиту на продукцію;
- Збір, систематизація та аналіз усієї комерційно-економічної інформації про потенційних ринках збуту продукції підприємства;
- Розробка стратегії реклами по кожному товару і плану проведення рекламної кампанії, організація реклами за допомогою ЗМІ, забезпечення зовнішньої реклами;
- Організація участі підприємства у виставках;
- Розробка пропозицій по формуванню фірмового стилю
Згідно з «Посадовий інструкції», персонал підприємства несе відповідальність:
За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, встановлених чинним трудовим законодавством України.
За правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.
За завдання матеріальної шкоди - в межах, встановлених чинним трудовим законодавством України.
А також забезпечує чистоту і порядок на робочому місці, забезпечує дотримання трудову і виробничу дисципліну, правила і норми охорони праці, вимоги виробничої санітарії та гігієни. Вимоги протипожежної безпеки, цивільної оборони;

3.2 Недоліки і переваги кадрової політики турпідприємства
Кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства. У ході реалізації кадрової політики на підприємстві вирішуються такі питання, як цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту і постійне виховання кадрів, раціональне використання кадрів, моральне і матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей , формування задоволеності працею
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
- Вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
- Фінансові можливості підприємства, визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом;
- Кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;
- Ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
- Попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
- Впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
- Вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
- Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей і повинна забезпечувати індивідуальний підхід до своїх працівників.
Кадрова політика реалізується через управління персоналом, як систему внутрішньофірмових відносин і систему роботи із зовнішніми джерелами персоналу. Стратегія розвитку управління персоналом невід'ємна частина загальної стратегії компанії, сприяючи досягненню її фінансово - економічної стабільності, стійкої прибутковості і динамічного розвитку. Орієнтується на зміцнення переваг, підвищення ефективності роботи. Створення цілісної системи нормативних, розпорядчих, методичних внутрішньофірмових документів і принципів роботи з персоналом; формування і зміцнення корпоративного духу компанії.
До переваг кадрової політики ТОВ «рр» можна віднести той факт, що співробітники приймаються на роботу без випробувального терміну. Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника дорученій роботі є факультативним умовою. Воно передбачено законодавством, зокрема статтею 22 ТК РФ «Строк випробування. Якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом - шести місяців »[4], але може бути включене в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не згоден на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.
Подібне положення, можливо не дуже зручно з точки зору роботодавця, однак з іншого боку захищає інтереси працівника.
Робочий процес підприємства організований строго у відповідності з трудовим законодавством Російської Федерації, що дозволяє говорити про високу соціальної і правової захищеності всіх учасників трудового процесу.
На підприємстві ТОВ «рр», управління кадрами регламентують «Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників».
Проаналізувавши даний документ можна виявити наступні недоліки кадрової політики підприємства:
Не знайшли відображення в документі питання підготовки і перепідготовки кадрів, проте, безумовно, що далекоглядному роботодавцю видається очевидною доцільність періодичного направлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання інших можливостей для того, щоб мати у своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал . Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безперервна й високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що в свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок.
На підприємстві не передбачена система атестації, яка не тільки дозволяє керівнику дізнатися, що насправді є їх співробітники, як вони використовують свій робочий час і відпрацьовують чи свою зарплату, але й вирішити проблему балансу стимулів у кожному індивідуальному випадку. Система атестації дозволяє керівнику ближче і докладніше дізнатися, що можна отримати від конкретного працівника, чи підходить йому даний вид роботи або що треба змінити при незадовільній ситуації. Працівник вдосконалює свої знання, підвищує кваліфікацію, прагне якісно виконувати роботу, відчуваючи вплив конкуренції та враховуючи, що він буде комплексно оцінено в процесі атестації, створює власну думку про своє кваліфікаційному рівні. При цьому забезпечується безпосередній контакт «працівник - фірма». Управління персоналом спирається на аналіз змісту праці, що сприяє правильним оцінками виробничих і ділових якостей працівника, організації праці, його оплати, а також планованої структури і якості робочої сили, необхідної підприємству.
Так само, у «Правилах внутрішнього трудового розпорядку для працівників» не достатньо висвітлені положення про преміювання. У мотивації персоналу важливу роль відіграє рівень оплати праці працівників компанії, який регулюється статтею 135 ТК РФ. Положення про преміювання є локальним нормативним актом, який покликаний забезпечити фінансове стимулювання праці працівника, які спонукають співробітників до поліпшення якості роботи, пошуку новаторських рішень, прагнення до самостійної творчості. Розміри матеріального винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективну працю, ініціатива, прагнення працівника принести користь заохочується керівництвом туристської фірми.

3.3 Пропозиції щодо вдосконалення механізму регулювання трудових взаємин на ТОВ «рр»
Управління персоналом спирається на аналіз змісту праці, що сприяє правильним оцінками виробничих і ділових якостей працівника, організації праці, його оплати, а також планованої структури і якості робочої сили, необхідної підприємству.
Трансформація управління персоналом направлена, в першу чергу, на реалізацію політики мотивації, яка націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це спонукає працівників до розвитку своїх здібностей, інтенсивному, продуктивної і творчої праці.
Повинні бути знайдені і впроваджені потужні стимули, які спонукають співробітників шукати нове, експериментувати, прагнути до самостійної творчості.
Подібні стимули важливі в усіх сферах життя колективу: матеріальної, морально-психологічної, організаційної. Співробітник, який прагне знайти і запропонувати щось нове, поліпшує роботу фірми, свого відділу, у свіжій власній роботі, обов'язково заохочується матеріально, просуванням по службових сходах, надсилається на навчання, в тому числі і за кордон і т.д. Тоді у свідомості і способі дій колективу експериментатор-новатор буде сприйматися позитивно, викликати повагу, прагнення наслідувати його.
У зв'язку з виявленими недоліками, які існують на досліджуваному підприємстві доцільно розробити додаткову угоду до колективного договору у якому знайдуть відображення питання підготовки і перепідготовки кадрів, а також буде передбачена система атестації співробітників підприємства. Виявлені недоліки кадрової політики, звичайно, не є грубим порушенням Трудового законодавства Російської Федерації, однак дані заходи диктує цивілізований підхід до правового регулювання праці в сучасному суспільстві.
У процесі вивчення діяльності компанії «рр.» стало очевидно, що найкраще стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але, якщо це зроблено із запізненням, якщо праця всіх оплачують однаково, за стандартом, не враховуються індивідуальні результати (професійний ріст співробітника), то успіху чекати марно. З огляду на все перераховане вище, вважаємо за доцільне, як стимулювання роботи менеджерів підприємства розробити «Додаткова угода про преміювання менеджерів» до діючого на підприємстві Трудовому договору.
Для проведення цього заходу необхідно ввести систему «Коефіцієнтів диференційованої оплати праці» (табл. 2).
Таблиця 2
Пропоновані коефіцієнти диференційованої оплати праці
Коефіцієнти 1 - категорії "Туристська діяльність"
Турагентська діяльність
1
Міжнародний туризм
До = 0,015
2
Внутрішній туризм
К = 0,020
3
Рекреаційний туризм
До = 0,025
Туроператорська діяльність
1
Продаж туру
До = 0,055
2
Формування туру
К = 0,080
Спеціальні тури
1
Організація весіль
К = 0,050
2
Організація ділових переговорів
До = 0,027
3
Оформлення в'їзних / виїзних документів
К = 0,040
4
Організація конференцій
До = 0,030
Коефіцієнти 2 - категорії «Ділова активність»
1
«Клієнт в офісі»
До = 0,07
2
«Інформоване турист»
До = 0,08
3
«Клієнт від менеджера»
До = 0,1
Коефіцієнти 3 - категорії «Абонентське обслуговування»
1
Повторне обслуговування
До = 0,05
2
Обслуговування від 3-х до 5-ти разів
До = 0,07
3
Обслуговування понад 5-ти разів
До = 0,1
Коефіцієнт диференційованої оплати праці (К) є показником винагороди менеджера за роботу і варіюється в межах від 1 до 10 відсотків. Коефіцієнт присвоюється відповідно до виду туризму, видом виконаної роботи - згідно з прийнятою на підприємстві облікової політики. Преміальні виплати нараховуються на чистий дохід підприємства, за результатами роботи менеджера за місяць, на основі індивідуальних звітів, підписаних керівником.
Приклад розрахунку преміальних виплат з урахуванням коефіцієнтів:
За підсумками роботи менеджера чистий дохід підприємства за березень склав:
67698,00, з них:
40498,00 - дохід від міжнародного туризму;
6200,00 - організація ділових переговорів;
21000,00 - дохід від рекреаційного туризму.
П 1 = 40498,00 * 0,015 = 607,47
П 2 = 6200,00 * 0,027 = 167,40
П 3 = 21000,00 * 0,025 = 525,00
П 1 + П 2 + П 3 = 1299,87 (розмір премії менеджера)
Ділові якості оцінюються за ознаками, що істотно впливає на індивідуальну продуктивність праці, як винахідливість та ініціатива, професійна компетентність, почуття відповідальності, прагнення до співпраці в колективі, сприйнятливість до нового, самоконтроль.
Дана система оплати праці проаналізована з точки зору відповідності специфіці роботи, сфери впливу і якісними показниками і може застосовуватися, також для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня спеціалістів. Коефіцієнти є базовими для встановлення узагальнюючої оцінки трудового внеску працівника в кінцеві результати і кількісно співвіднесені до балів для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня.

Висновок

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.
Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю, в обліку індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхньої побутових умов і відпочинку і т. д. Так, одні автори в якості підсистем виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чи особистісно-культурну, підсистеми. Інші в управлінні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: управління діяльністю і керування персоналом.
У системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Успіхи провідних західних фірм у забезпеченні високої якості продукції, її швидкого оновлення, зниження витрат виробництва та інтеграції зусиль персоналу пов'язані з тим, що в них створені високоефективні системи керівництва персоналом. Доводиться дивуватися і числа програм, орієнтованих на людину, і частоті, з якою вони переглядаються та оновлюються. Розробка цих програм базується на комплексному, взаємозалежному вивченні особистих характеристик працівників, зовнішніх і внутрішніх умов роботи фірми і необхідних організаційних дій, націлених, в кінцевому рахунку, на ефективну діяльність фірми в цілому. Різноманітні зовнішні фактори (об'єднання працівників у профспілки, урядові розпорядження та дії конкурентів) надають дуже сильний вплив на кадрову роботу керівництва фірм. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку робочої сили. Внутрішньовиробничі особливості підприємства, організації чи фірми, такі, як поставлені цілі розвитку фірми, тенденції управлінського стилю, конкретний характер вирішуваних нею завдань, специфіка робочих колективів також повинні братися до уваги для забезпечення ефективності кадрової політики.
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки в більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми, основною тенденцією є здійснення методів роботи з кадровим потенціалом на основі сильної юридичної бази. Безсумнівно, успіх будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього в області науки і освіти служить бурхливий розвиток і широке поширення теоретичних і практичних знань в галузі правового регулювання кадрового управління.
У висновку, видається важливим, підкреслити доцільність внесених пропозицій про розробку додаткової угоди до колективного договору, у якому знайдуть відображення питання підготовки і перепідготовки кадрів, а також буде передбачена система атестації співробітників підприємства. Зазначені недоліки кадрової політики, звичайно, не є грубим порушенням Трудового законодавства Російської Федерації, однак дані заходи диктує цивілізований підхід до правового регулювання праці в сучасному суспільстві.
Так само хотілося б відзначити життєздатність впровадження на підприємстві ТОВ «рр» «Додаткової угоди про преміювання менеджерів» до діючого на підприємстві Трудовому договору. Для чого була розроблена система коефіцієнтів диференційованої оплати праці. Дана система оплати праці проаналізована з точки зору відповідності специфіці роботи, трудового законодавства, сфері впливу, якісними показниками і може застосовуватися, також для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня спеціалістів. Коефіцієнти є базовими для встановлення узагальнюючої оцінки трудового внеску працівника в кінцеві результати і кількісно співвіднесені до балів для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня.
Запропоновані рекомендації щодо вдосконалення механізму регулювання трудових взаємин на ТОВ «рр» покликані відкоригувати деякі недоліки в практиці застосування трудового договору, який слід визнати головною формою, реалізації права громадян на працю, так як саме він найкраще відповідає потребам трудових відносин ринкової економіки, заснованої на найманій характер праці.

Список використаних джерел та літератури

1. Конституція Російської Федерації: Прийнята на всенародному референдумі 12 грудня 1993 р. / / Консультант Плюс, 2007.
2. Цивільний Кодекс РФ. Ч. 1 від 30 листопада 1994 р. / / СЗ РФ. 1994. № 32.
3. Цивільний кодекс РФ. Ч. 2 від 26 січня 1996 р. / / СЗ РФ. 1996. № 5. Ст.
4. Трудовий кодекс Російської Федерації. Прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 р., схвалений Радою Федерацій 26 грудня 2001 Офіційний текст. М., 2007.
5. Федеральний закон від 24 листопада 1996 р. "Про основи туристської діяльності в Російській Федерації"
6. Архипов В.В. Про трудовий договір / / Сучасне право .- М.; Новий Індекс, 2003.
7. Балабанов І.Т., Балабанов А.І. Економіка туризму. -М.: Фінанси і статистика, 2004.
8. Бойченко Т.О. Поняття «Роботодавець» і ознаки його трудової правосуб'єктності / Т. А. Бойченко / / Трудове право. - 2006.
9. Веденін Ю.А. Мірошниченко М.М. Оцінка природних ресурсів для організації відпочинку. М.1988
10. Власов В.І., Крапівін О.М. Укладення трудового договору відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації. (Початок) / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2002.
11. Власов В.І., Крапівін О.М. Укладення трудового договору відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації. (Закінчення) / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2002.
12. Волошин М.І. Законодавство Російської Федерації про туристської діяльності / / Журнал російського права. - 2002.
13. Глазунова Г.І. Новації Трудового кодексу Російської Федерації з розділу "Трудовий договір" / / Юридична думка: Науково-практичний журнал. - К; Вид-во С.-Петербург. юрид. ін-ту, 2002.
14. Гуляєв В.Г. Організація туристської діяльності. -М.: ИНФРА-М, 2007.
15. Гусов А.В., Толкунова В.М. Трудове право Росії; Підручник. М., 2006.
16. Ільїна Е.Н., «Туризм - подорожі. Створення туристської фірми Агентський бізнес », М.: РМАТ, 1998.
17. Випробування на профпридатність. / / Коммерсант-Деньги, № 037, 8.10.2004.
18. Квартальнов В.А. Туризм. -М.: Фінанси і статистика, 2006.
19. До питання про зміст трудових правовідносин як системи / / Вісник Московського Університету. М., 2004. № 5.
20. Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Горбачова Ж.А. - М.: Кн. світ, 2007.
21. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (на 01.01.2007 р.): Постатейний / Відп. ред. К.Н. Гусов. М., 2007.
22. Курс трудового права: Підручник: У 2-х томах. / Лушніков А.М., Лушнікова М.В.. - М.; Проспект, 2003.
23. Лапшин К.В. Аналіз новел правового інституту "трудовий договір" / / Держава і право. - М.; Наука, 2003.
24. Маринин М.М. Туристські формальності і безпеку в туризмі. М.: Фінанси і статистика, 2002.
25. Миронов В.І. Лекція № 6. Трудові правовідносини та правовідносини, похідні від трудових / В.І. Миронов / / Трудове право. - 2007. - № 4.
26. Мордачев Д.В. Загальна воля і природа трудового договору / / МАУП - Правовед'. - Ростов-на-Дону; Вид-во Зростання. юрид. ін-ту МВС Росії, 2003.
27. Панкратова І.Л. Нове в умовах укладання трудового договору / / Юридичний консультант. - М.; ЮРМІС, Лтд, 2002. - № 3. - С.22-27. Писаревський Є.Л. Туристська діяльність: Проблеми правового регулювання. Владивосток, 1999
28. Покровська М.М. Додаткові умови трудового договору (практичний коментар) / / Трудове право. - М.; Інтел-Синтез, 2003.
29. Попов В.І. Юридичне та матеріальне утримання трудових правовідносин / / Вісник ЧелГУ. сер. 9. Право. - 2005.
30. Писаревський Є.Л. Туристська діяльність: Проблеми правового регулювання. Владивосток, 1999
31. Підприємництво: курс лекцій: Уч. Посібник. - М.: Гуманіт.ізд.центр ВЛАДОС, 1999
32. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. -М.: Проспект, 2006.
33. Трудове право Росії / Під ред. А.С. Пашкова. СПб., 2006.
34. Хохлов Є.Б. Про підстави трудових правовідносин / / Изв. вузів. Правознавство. - СПб., 2005. - № 4.
35. Хуторецкій Р.Б. Правова природа трудового договору як основної трудової угоди / / Сучасне право. - М.; Новий Індекс, 2003.
36. Ушаков Д.С. Прикладної туроперейтинг. -М.: ІКЦ «МарТ», 2004.
37. Шекшня С.В. «Управління персоналом сучасних організацій». М.: ИНФРА-М, 2000.

Додаток

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Спорт і туризм | Диплом
282.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Правове регулювання договору поставки на прикладі ТОВ ГАЛС Фірма Стайл
Досвід продажу туристських послуг на прикладі ТОВ Спектр Тур
Досвід продажу туристських послуг на прикладі ТОВ Спектр-Тур
Правове регулювання зовнішньоекономічної діяльності підприємства
Правове регулювання діяльності унітарного підприємства
Організаційно-правове регулювання інвестиційної діяльності на прикладі Вінніцької області
Організаційно правове регулювання інвестиційної діяльності на прикладі Вінніцької області
Розробка фінансового плану підприємства ТОВ Грант тур
Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної систем
© Усі права захищені
написати до нас