Московська державна юридична академія
Перший московський юридичний інститут
«Тема 4. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів »
Виконав студент
Заочного відділення
3 курсу 2 групи
Барум О.
План:
1. Поняття індивідуального трудового спору і причини їх виникнення.
2. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
3. Освіта комісій по трудових спорах та їх компетенція.
4. Порядок, строки звернення та розгляду спорів в КТС і терміни оскарження їх рішень.
5. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах. Строки звернення, розгляду і виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів.
Завдання
Нормативні акти та література
1. Поняття індивідуального трудового спору і причини їх виникнення.
Відповідно до ст. 381 ТК індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.
Трудовий спір виникає, якщо розбіжності між роботодавцем і працівником - суб'єктами трудового правовідносини - з питань застосування законів та інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди про працю, а також умов трудового договору не врегульовані. Тому одна з сторін трудового договору звернулася у відповідний юрисдикційний орган (КТС чи суд) зі скаргою.
Трудовий спір - це суперечка про встановлення нового трудового суб'єктивного права, наприклад права на отримання зарплати в більш високому розмірі або пільгою переваг, а також суперечку між сторонами щодо обсягу їх взаємних прав та обов'язків, вже встановлених у нормативних актах і включених до трудового договору. Іноді суперечка точиться про те, як треба тлумачити або застосовувати закон, ту чи іншу статтю колективного договору або інших угод про працю.
Правовідносини, пов'язані з трудовим спором, виникають на підставі надійшов у юрисдикційний орган (КТС чи суд) заяви про розбіжності між сторонами трудового договору з питань застосування законодавства про працю або угод про умови праці, а також з питань відшкодування матеріального збитку або компенсації моральної шкоди.
Завершується трудовий спір прийняттям судом (або КТС) рішення про визнання суб'єктивного права або про відмову в задоволенні вимоги, а також застосуванням санкцій та інших заходів щодо запобігання в подальшому неправомірних дій роботодавця або працівника.
Процедура розгляду позовних трудових спорів - це встановлена законодавцем форма процесу розгляду індивідуального трудового спору, починаючи з подачі і прийняття заяви по ньому юрисдикційним органом і закінчуючи винесенням і виконанням рішення.
Трудові правовідносини характеризуються постійною протилежністю інтересів їх суб'єктів. Розбіжності між ними виникають з приводу застосування норм трудового законодавства; предметом їх є конкретний факт застосування, який по-різному оцінюється сторонами трудових відносин, або конкретна умова праці, запропоноване до встановлення одним із суб'єктів і відкидає (повністю або частково) іншим. У подібному випадку можуть виникнути розбіжності з приводу встановлення нових або застосування існуючих умов праці. Вони переростають у трудовий спір, який дозволяється у встановленому законом порядку.
В якості суб'єктів трудових спорів виступають суб'єкти трудових правовідносин: роботодавець і працівник, суб'єктивне право якої, на його думку, порушено.
Трудові спори поділяються на позовні та непозовного, на індивідуальні та колективні. До спорах позовного характеру прийнято відносити розбіжності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів про працю і договорів про працю, а до суперечок непозовного характеру - розбіжності, що виникають у зв'язку зі зміною або встановленням нових умов, не врегульованих нормативними правовими актами та угодами про працю. Трудовий спір індивідуальний, оскільки однією з його сторін є конкретний працівник - суб'єкт трудових правовідносин.
Захист трудових прав суб'єктів трудових правовідносин є важливою правовою обов'язком органів, до компетенції яких законодавець відніс захисну функцію. Захист трудових прав працівників - це встановлені державою засоби і способи, за допомогою яких здійснюється охорона трудових прав та інтересів, а також примусове відновлення їх у разі порушення і відшкодування при цьому працівнику в повному обсязі матеріального збитку і моральної шкоди.
Підставою виникнення трудових спорів є винна невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків одним із суб'єктів трудових правовідносин.
2. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами. Розбіжності суб'єктів трудового правовідносини про застосування роботодавцем законодавства про працю чи угоді про працю, які не були врегульовані роботодавцем та працівником, вирішуються юрисдикційними органами: КТС і судом у межах наданих їм прав.
Питання про те, де має вирішуватися конкретний індивідуальний трудовий спір - в комісії по трудових спорах або суді, визначається відповідно до їх підвідомчості.
Підвідомчість трудових спорів - це розподіл компетенції щодо їх вирішення між органами, наділеними правом розглядати трудові суперечки і виносити юридично обов'язкові для їх суб'єктів рішення. Правильне визначення підвідомчості конкретного трудового спору відіграє велику практичну роль, оскільки вирішення спору некомпетентним органом не має юридичної сили і не може бути виконане в примусовому порядку.
За підвідомчості всі трудові спори можна розділити на розглянуті:
- У загальному порядку, коли КТС є обов'язковою первинною стадією, після якої суперечка може надійти на розгляд суду;
- Безпосередньо в суді, минаючи КТС.
Віднесення трудового спору до однієї із зазначених вище груп означає, що інші органи або неправомочні розглядати даний спір, або можуть його розглянути тільки після того, як він був розглянутий спочатку КТС.
Конституція України закріплює обов'язок держави та правоохоронних органів захищати права працівників. Тому кожен працівник, якщо він вважає свої трудові права порушеними, має право на кваліфіковану юридичну допомогу і, перш за все, на судовий захист. Захист трудових прав суб'єктів трудових правовідносин - це встановлені державою і закріплені в правових актах засоби і способи, за допомогою яких здійснюється охорона трудових прав і законних інтересів, передбачених законодавством, угодами та договорами про працю. Сюди ж входить примусове відновлення суб'єктивних трудових прав органами з вирішення трудових спорів та спеціальними виконавчими органами, а також відшкодування при цьому матеріального збитку і компенсація моральної шкоди в обсязі, визначеному законом я іншими нормативними правовими актами.
Захисна функція трудового законодавства та органів для розв'язання спорів включає всю сукупність заходів щодо попередження, запобігання та усунення причин, що породжують порушення трудових прав працівників і відповідальність керівників організації (дисциплінарну, матеріальну, адміністративну та кримінальну) за винне порушення трудового законодавства та невиконання рішень юрисдикційних органів, винесених після розгляду трудового спору.
Якщо трудовий спір індивідуальний, то встановлюється його характер: про застосування трудового законодавства, або про введення нових умов праці за угодою суб'єктів трудового договору; потім визначається, з якого правовідносини він (суперечка) витікає.
Індивідуальний спір про встановлення нових умов праці не підвідомчий ні КТС, ні суду, хоча виник з трудових правовідносин. Спори з правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими, також непідвідомчі КТС і суду, наприклад спори про застосування законодавства з працевлаштування або законодавства про пенсії та допомогу, тому що ці відносини регулюються правом соціального забезпечення.
Встановлений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, включаючи їх підвідомчість, не позбавляє працівника права звернутися до вищестоящого органу в порядку підлеглості або до суду зі скаргою на дії (бездіяльність) конкретного керівника організації. Працівник має право оскаржити незаконні дії роботодавця в інші органи, наприклад, у прокуратуру, органи федеральної інспекції праці та в інші структури, які здійснюють нагляд і контроль За дотриманням законодавства про працю та про охорону праці.
Необхідно враховувати також дію на території Російської Федерації-Закону про мирових суддів.
Трудові спори з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних актів про працю, колективного договору, угод розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) судами загальної юрисдикції, а також світовими суддями. Обов'язковий позасудовий порядок розгляду та вирішення трудового спору встановлено у випадках, зазначених законодавством про працю і ЦПК.
Підвідомчість по трудових спорах - це інститут цивільного процесуального і трудового права. Тому порядок розгляду трудового спору залежить від його характеру і суб'єктів спору, а також від виду правовідносини.
Визначення підвідомчості конкретного трудового спору грає практичну роль, оскільки рішення, винесене по суперечці неправомочним органом, не має юридичної сили і не може бути виконане в примусовому порядку.
Визначити підвідомчість трудового спору - значить встановити юрисдикційний орган, який управомочен розбирати конкретний трудовий спір і винести по ньому рішення, обов'язкове для сторін. Так, КТС підвідомчі всі індивідуальні трудові спори позовного характеру, за винятком тих, які можуть бути дозволені безпосередньо в суді.
КТС підвідомчі: суперечки про стягнення заробітної плати та про її розмір, про застосування дисциплінарних стягнень та ін
КТС структурного підрозділу, організації може розглядати тільки трудові спори в межах повноважень цього підрозділу, організації.
Порядок розгляду трудового спору диктується його характером. Наприклад, суперечка з приводу визнання дисциплінарного стягнення незаконним дозволяється КТС, а трудовий спір про незаконне звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни - безпосередньо в суді. Значить, за змістом трудового спору можна визначити її підвідомчість, а саме, в якому спочатку юрисдикційному органі повинен розглядатися трудовий спір - спочатку в КТС, а потім у суді, або безпосередньо в суді.
На першому етапі трудовий спір повинен вирішуватися між суб'єктами трудового договору за взаємною згодою його сторін. Лише в тому випадку, коли розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин не усунуто або шляхом їх безпосередніх переговорів, або за участю представників виборного профспілкового органу, сторони спору можуть звернутися до допомоги юрисдикційного органу за захистом порушеного, на їхню думку, суб'єктивного трудового права. Виникає індивідуальний трудовий спір, який з цього моменту є юридичним фактом, що породжує цивільно-процесуальне правовідношення по розгляду трудового спору. Іноді воно приходить на зміну трудовим правовідносинам, іноді існує поряд з ним.
Особливості у визначенні підвідомчості трудових спорів встановлені для деяких категорій працівників, а саме для державних службовців. На них поширюється дія законодавства про працю, за винятками, встановленими Законом про державну службу. Їх суперечки з питань звільнення, переведення на іншу роботу, накладання дисциплінарних стягнень можуть бути розглянуті вищестоящим органом або судом.
Основними нормативними актами, які визначають порядок розгляду трудових спорів, є ТК, ЦПК.
При розгляді трудових спорів юрисдикційні органи (КТС, суд) застосовують не тільки норми трудового законодавства, а й норми цивільно-процесуального законодавства (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210, 407 ЦПК ).
Велике значення для однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають керівні постанови Пленуму ЗС РФ. Так, Пост. Пленуму ЗС РФ від 22.12.92 № 16 дає роз'яснення щодо застосування норм про прийом, переведення і звільнення працівників, а також по підвідомчості трудових спорів, постанова Пленуму ВС РРФСР від 25.12.90 № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, регулюючого працю жінок »[1] забезпечує правильне вирішення цієї категорії трудових спорів. Є також постанови Пленуму ВС РФ, що стосуються праці молоді, компенсації моральної шкоди та ін
3. Освіта комісій по трудових спорах та їх компетенція.
Ініціатива створення КТС може виходити як від працівників, так і роботодавця організації.
На відміну від КЗпП новий ТК передбачає утворення комісії по трудових спорах на паритетних засадах: з рівного числа представників працівників і роботодавця.
Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції).
Загальні збори колективу організації правомочним обирати членів КТС, якщо на його засіданні присутні більше половини працюючих в даній організації (підрозділі) працівників.
Обраними до складу КТС (в т.ч. в КТС підрозділу) вважаються працівники, що одержали більшість голосів.
Члени КТС повинні бути знайомі з нормами трудового законодавства та об'єктивно підходити до вирішення питання про його застосування. Не допускається обрання до складу КТС будь-яких часових кандидатів.
Представники роботодавця призначаються до Комісії керівником організації.
Для організаційно-технічного обслуговування КТЗ (діловодство, зберігання справ, видача копій рішень і виписок з протоколу засідання КТС) наказом роботодавця спеціально призначається постійний працівник, який виконує ці функції. Він веде; реєстрацію документів, заяв, сповіщає про час засідання КТС і т.п. КТС організації має свою печатку.
КТС на своєму засіданні більшістю голосів обирає зі свого складу голову, секретаря. На них покладаються підготовка та скликання чергового засідання, організація ознайомлення з поданими до КТС заявами, виклик свідків, експертів та інших осіб, зацікавлених у розгляді трудового спору. При вирішенні спору голова керує ходом розгляду справи, а секретар КТС веде протокол засідання та журнал.
Визначивши сутність і характер спору, необхідні докази у справі, голова і секретар за погодженням з іншими членами КТС вирішують, чи варто запросити на засідання комісії свідків і яких; призначають, якщо необхідно, проведення попередніх перевірок; вимагають від роботодавця відповідні документи і розрахунки.
Комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають в організаціях, за винятком спорів, за якими ТК і іншими федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду (ст. 385).
Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно плі за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Компетенція КТС - це визначена законом сфера її діяльності з вирішення трудових спорів. Комісія розглядає всі суперечки як членів профспілки, так і не членів профспілки, щодо застосування законів та інших нормативних правових актів про працю та угод про працю, за винятком індивідуальних трудових спорів, що підлягають безпосередньому вирішенню в суді. Перший московський юридичний інститут
Кафедра «Трудове право»
Курсова робота:«Тема 4. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів »
Виконав студент
Заочного відділення
3 курсу 2 групи
Барум О.
Москва 2003
План:
1. Поняття індивідуального трудового спору і причини їх виникнення.
2. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
3. Освіта комісій по трудових спорах та їх компетенція.
4. Порядок, строки звернення та розгляду спорів в КТС і терміни оскарження їх рішень.
5. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах. Строки звернення, розгляду і виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів.
Завдання
Нормативні акти та література
1. Поняття індивідуального трудового спору і причини їх виникнення.
Відповідно до ст. 381 ТК індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.
Трудовий спір виникає, якщо розбіжності між роботодавцем і працівником - суб'єктами трудового правовідносини - з питань застосування законів та інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди про працю, а також умов трудового договору не врегульовані. Тому одна з сторін трудового договору звернулася у відповідний юрисдикційний орган (КТС чи суд) зі скаргою.
Трудовий спір - це суперечка про встановлення нового трудового суб'єктивного права, наприклад права на отримання зарплати в більш високому розмірі або пільгою переваг, а також суперечку між сторонами щодо обсягу їх взаємних прав та обов'язків, вже встановлених у нормативних актах і включених до трудового договору. Іноді суперечка точиться про те, як треба тлумачити або застосовувати закон, ту чи іншу статтю колективного договору або інших угод про працю.
Правовідносини, пов'язані з трудовим спором, виникають на підставі надійшов у юрисдикційний орган (КТС чи суд) заяви про розбіжності між сторонами трудового договору з питань застосування законодавства про працю або угод про умови праці, а також з питань відшкодування матеріального збитку або компенсації моральної шкоди.
Завершується трудовий спір прийняттям судом (або КТС) рішення про визнання суб'єктивного права або про відмову в задоволенні вимоги, а також застосуванням санкцій та інших заходів щодо запобігання в подальшому неправомірних дій роботодавця або працівника.
Процедура розгляду позовних трудових спорів - це встановлена законодавцем форма процесу розгляду індивідуального трудового спору, починаючи з подачі і прийняття заяви по ньому юрисдикційним органом і закінчуючи винесенням і виконанням рішення.
Трудові правовідносини характеризуються постійною протилежністю інтересів їх суб'єктів. Розбіжності між ними виникають з приводу застосування норм трудового законодавства; предметом їх є конкретний факт застосування, який по-різному оцінюється сторонами трудових відносин, або конкретна умова праці, запропоноване до встановлення одним із суб'єктів і відкидає (повністю або частково) іншим. У подібному випадку можуть виникнути розбіжності з приводу встановлення нових або застосування існуючих умов праці. Вони переростають у трудовий спір, який дозволяється у встановленому законом порядку.
В якості суб'єктів трудових спорів виступають суб'єкти трудових правовідносин: роботодавець і працівник, суб'єктивне право якої, на його думку, порушено.
Трудові спори поділяються на позовні та непозовного, на індивідуальні та колективні. До спорах позовного характеру прийнято відносити розбіжності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів про працю і договорів про працю, а до суперечок непозовного характеру - розбіжності, що виникають у зв'язку зі зміною або встановленням нових умов, не врегульованих нормативними правовими актами та угодами про працю. Трудовий спір індивідуальний, оскільки однією з його сторін є конкретний працівник - суб'єкт трудових правовідносин.
Захист трудових прав суб'єктів трудових правовідносин є важливою правовою обов'язком органів, до компетенції яких законодавець відніс захисну функцію. Захист трудових прав працівників - це встановлені державою засоби і способи, за допомогою яких здійснюється охорона трудових прав та інтересів, а також примусове відновлення їх у разі порушення і відшкодування при цьому працівнику в повному обсязі матеріального збитку і моральної шкоди.
Підставою виникнення трудових спорів є винна невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків одним із суб'єктів трудових правовідносин.
2. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами. Розбіжності суб'єктів трудового правовідносини про застосування роботодавцем законодавства про працю чи угоді про працю, які не були врегульовані роботодавцем та працівником, вирішуються юрисдикційними органами: КТС і судом у межах наданих їм прав.
Питання про те, де має вирішуватися конкретний індивідуальний трудовий спір - в комісії по трудових спорах або суді, визначається відповідно до їх підвідомчості.
Підвідомчість трудових спорів - це розподіл компетенції щодо їх вирішення між органами, наділеними правом розглядати трудові суперечки і виносити юридично обов'язкові для їх суб'єктів рішення. Правильне визначення підвідомчості конкретного трудового спору відіграє велику практичну роль, оскільки вирішення спору некомпетентним органом не має юридичної сили і не може бути виконане в примусовому порядку.
За підвідомчості всі трудові спори можна розділити на розглянуті:
- У загальному порядку, коли КТС є обов'язковою первинною стадією, після якої суперечка може надійти на розгляд суду;
- Безпосередньо в суді, минаючи КТС.
Віднесення трудового спору до однієї із зазначених вище груп означає, що інші органи або неправомочні розглядати даний спір, або можуть його розглянути тільки після того, як він був розглянутий спочатку КТС.
Конституція України закріплює обов'язок держави та правоохоронних органів захищати права працівників. Тому кожен працівник, якщо він вважає свої трудові права порушеними, має право на кваліфіковану юридичну допомогу і, перш за все, на судовий захист. Захист трудових прав суб'єктів трудових правовідносин - це встановлені державою і закріплені в правових актах засоби і способи, за допомогою яких здійснюється охорона трудових прав і законних інтересів, передбачених законодавством, угодами та договорами про працю. Сюди ж входить примусове відновлення суб'єктивних трудових прав органами з вирішення трудових спорів та спеціальними виконавчими органами, а також відшкодування при цьому матеріального збитку і компенсація моральної шкоди в обсязі, визначеному законом я іншими нормативними правовими актами.
Захисна функція трудового законодавства та органів для розв'язання спорів включає всю сукупність заходів щодо попередження, запобігання та усунення причин, що породжують порушення трудових прав працівників і відповідальність керівників організації (дисциплінарну, матеріальну, адміністративну та кримінальну) за винне порушення трудового законодавства та невиконання рішень юрисдикційних органів, винесених після розгляду трудового спору.
Якщо трудовий спір індивідуальний, то встановлюється його характер: про застосування трудового законодавства, або про введення нових умов праці за угодою суб'єктів трудового договору; потім визначається, з якого правовідносини він (суперечка) витікає.
Індивідуальний спір про встановлення нових умов праці не підвідомчий ні КТС, ні суду, хоча виник з трудових правовідносин. Спори з правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими, також непідвідомчі КТС і суду, наприклад спори про застосування законодавства з працевлаштування або законодавства про пенсії та допомогу, тому що ці відносини регулюються правом соціального забезпечення.
Встановлений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, включаючи їх підвідомчість, не позбавляє працівника права звернутися до вищестоящого органу в порядку підлеглості або до суду зі скаргою на дії (бездіяльність) конкретного керівника організації. Працівник має право оскаржити незаконні дії роботодавця в інші органи, наприклад, у прокуратуру, органи федеральної інспекції праці та в інші структури, які здійснюють нагляд і контроль За дотриманням законодавства про працю та про охорону праці.
Необхідно враховувати також дію на території Російської Федерації-Закону про мирових суддів.
Трудові спори з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних актів про працю, колективного договору, угод розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) судами загальної юрисдикції, а також світовими суддями. Обов'язковий позасудовий порядок розгляду та вирішення трудового спору встановлено у випадках, зазначених законодавством про працю і ЦПК.
Підвідомчість по трудових спорах - це інститут цивільного процесуального і трудового права. Тому порядок розгляду трудового спору залежить від його характеру і суб'єктів спору, а також від виду правовідносини.
Визначення підвідомчості конкретного трудового спору грає практичну роль, оскільки рішення, винесене по суперечці неправомочним органом, не має юридичної сили і не може бути виконане в примусовому порядку.
Визначити підвідомчість трудового спору - значить встановити юрисдикційний орган, який управомочен розбирати конкретний трудовий спір і винести по ньому рішення, обов'язкове для сторін. Так, КТС підвідомчі всі індивідуальні трудові спори позовного характеру, за винятком тих, які можуть бути дозволені безпосередньо в суді.
КТС підвідомчі: суперечки про стягнення заробітної плати та про її розмір, про застосування дисциплінарних стягнень та ін
КТС структурного підрозділу, організації може розглядати тільки трудові спори в межах повноважень цього підрозділу, організації.
Порядок розгляду трудового спору диктується його характером. Наприклад, суперечка з приводу визнання дисциплінарного стягнення незаконним дозволяється КТС, а трудовий спір про незаконне звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни - безпосередньо в суді. Значить, за змістом трудового спору можна визначити її підвідомчість, а саме, в якому спочатку юрисдикційному органі повинен розглядатися трудовий спір - спочатку в КТС, а потім у суді, або безпосередньо в суді.
На першому етапі трудовий спір повинен вирішуватися між суб'єктами трудового договору за взаємною згодою його сторін. Лише в тому випадку, коли розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин не усунуто або шляхом їх безпосередніх переговорів, або за участю представників виборного профспілкового органу, сторони спору можуть звернутися до допомоги юрисдикційного органу за захистом порушеного, на їхню думку, суб'єктивного трудового права. Виникає індивідуальний трудовий спір, який з цього моменту є юридичним фактом, що породжує цивільно-процесуальне правовідношення по розгляду трудового спору. Іноді воно приходить на зміну трудовим правовідносинам, іноді існує поряд з ним.
Особливості у визначенні підвідомчості трудових спорів встановлені для деяких категорій працівників, а саме для державних службовців. На них поширюється дія законодавства про працю, за винятками, встановленими Законом про державну службу. Їх суперечки з питань звільнення, переведення на іншу роботу, накладання дисциплінарних стягнень можуть бути розглянуті вищестоящим органом або судом.
Основними нормативними актами, які визначають порядок розгляду трудових спорів, є ТК, ЦПК.
При розгляді трудових спорів юрисдикційні органи (КТС, суд) застосовують не тільки норми трудового законодавства, а й норми цивільно-процесуального законодавства (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210, 407 ЦПК ).
Велике значення для однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають керівні постанови Пленуму ЗС РФ. Так, Пост. Пленуму ЗС РФ від 22.12.92 № 16 дає роз'яснення щодо застосування норм про прийом, переведення і звільнення працівників, а також по підвідомчості трудових спорів, постанова Пленуму ВС РРФСР від 25.12.90 № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, регулюючого працю жінок »[1] забезпечує правильне вирішення цієї категорії трудових спорів. Є також постанови Пленуму ВС РФ, що стосуються праці молоді, компенсації моральної шкоди та ін
3. Освіта комісій по трудових спорах та їх компетенція.
Ініціатива створення КТС може виходити як від працівників, так і роботодавця організації.
На відміну від КЗпП новий ТК передбачає утворення комісії по трудових спорах на паритетних засадах: з рівного числа представників працівників і роботодавця.
Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції).
Загальні збори колективу організації правомочним обирати членів КТС, якщо на його засіданні присутні більше половини працюючих в даній організації (підрозділі) працівників.
Обраними до складу КТС (в т.ч. в КТС підрозділу) вважаються працівники, що одержали більшість голосів.
Члени КТС повинні бути знайомі з нормами трудового законодавства та об'єктивно підходити до вирішення питання про його застосування. Не допускається обрання до складу КТС будь-яких часових кандидатів.
Представники роботодавця призначаються до Комісії керівником організації.
Для організаційно-технічного обслуговування КТЗ (діловодство, зберігання справ, видача копій рішень і виписок з протоколу засідання КТС) наказом роботодавця спеціально призначається постійний працівник, який виконує ці функції. Він веде; реєстрацію документів, заяв, сповіщає про час засідання КТС і т.п. КТС організації має свою печатку.
КТС на своєму засіданні більшістю голосів обирає зі свого складу голову, секретаря. На них покладаються підготовка та скликання чергового засідання, організація ознайомлення з поданими до КТС заявами, виклик свідків, експертів та інших осіб, зацікавлених у розгляді трудового спору. При вирішенні спору голова керує ходом розгляду справи, а секретар КТС веде протокол засідання та журнал.
Визначивши сутність і характер спору, необхідні докази у справі, голова і секретар за погодженням з іншими членами КТС вирішують, чи варто запросити на засідання комісії свідків і яких; призначають, якщо необхідно, проведення попередніх перевірок; вимагають від роботодавця відповідні документи і розрахунки.
Комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають в організаціях, за винятком спорів, за якими ТК і іншими федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду (ст. 385).
Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно плі за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
КТС розглядає трудові спори працівників, зайнятих в організації за трудовим договором (в т.ч. сумісників). У неї має право звернутися працівник, який звільнився з цієї організації і що надійшов на нове місце роботи, якщо індивідуальний трудовий спір належить до його минулої трудової діяльності, наприклад якщо йому не в повному обсязі видали заробітну плату, та з інших питань, віднесених до компетенції КТС.
До звернення в комісію працівник повинен вжити заходів до врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Якщо розбіжності не були врегульовані шляхом угоди роботодавця і працівника (або представляє інтереси працівника професійної спілки або іншого представницького органу), вони можуть стати предметом розгляду КТС.
КТС вирішує такі спори:
- Про визнання недійсними умов, включених у зміст трудового договору. Обов'язки та права, що включаються в договір, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами про працю. КТС може за заявою працівника визнати (своїм рішенням) недійсними ті умови договору, які погіршують умови праці працівника порівняно з чинним законодавством і договорами про працю;
- Про оплату праці;
- Про робочий час і час відпочинку;
- Про правомірність зміни роботодавцем істотних умов трудового договору;
- Про оплату праці, про виплату премій, доплати за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, про оплату за роботу в надурочний час і нічний час і в інших випадках, передбачених ТК. При вирішенні таких спорів КТС керується законодавчими актами, галузевими угодами про оплату, а також діючими в організації локальними нормативними актами, колективним і трудовим договорами;
- Про виплату щомісячних та щорічних надбавок за вислугу років, які введені для окремих категорій працівників;
- Про законність застосування дисциплінарних стягнень;
- Про право на основну та додаткові відпустки та їх оплаті, про встановлення неповного робочого часу та інші суперечки про робочий час і час відпочинку;
- Про допуск до роботи осіб, які незаконно відсторонених від роботи (посади) з припиненням виплати заробітку, наприклад, у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані;
- Про надання пільг та переваг працівникові, коли обов'язок роботодавця обумовлена нормативним правовим актом, колективним або трудовим договором;
- Інші індивідуальні трудові спори, якщо вони виникли у зв'язку із застосуванням нормативних правових актів і угод про працю і не віднесені ТК до безпосередньої компетенції суду.
КТС непідвідомчі спори з питань:
а) встановлення норм праці, норм обслуговування, посадових окладів і тарифних ставок; зміни штатів;
б) обчислення трудового стажу для надання пільг та переваг, коли законом або нормативним правовим актом про працю встановлено інший порядок їх розгляду;
в) встановлення чи зміни умов оплати праці (наприклад, про присвоєння тарифних розрядів).
Непідвідомчі КТС та інші спори, вирішення яких віднесено законом до компетенції інших органів, наприклад суду.
4. Порядок, строки звернення та розгляду спорів в КТС і терміни оскарження їх рішень.
Заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної комісією.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.
Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого ТК.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін подавати всі необхідні документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
На засіданні комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.
Обов'язок КТС вирішити спір по суті в 10-денний термін гарантує якнайшвидше відновлення порушеного трудового права. На практиці засідання КТС не встановлюються в певні дні тижня, тому що це може порушити строк вирішення спору, зазначений у цій статті. Ці дні визначаються по мірі надходження заяв від працівників.
В організації зі змінним режимом роботи засідання комісії мають призначатися на такий час, щоб зацікавлений працівник, а також свідки, могли бути присутніми на засіданні в неробочий для нього час.
Засідання КТС проводиться публічно, щоб працівник і всі бажаючі могли бути присутніми при вирішенні спору. Правило про обов'язковість вирішення спору у присутності працівника дає йому можливість подати додаткові докази в обгрунтування своїх вимог, активно брати участь в обговоренні та дослідженні доказів роботодавця.
Працівник і роботодавець повинні бути своєчасно повідомлені про час і місце засідання КТС, а також про перенесення його на інший день.
При неявці працівника розгляд трудового спору відкладається до наступного засідання. При вторинної нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення: про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника подати його знову.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців для проведення технічних і бухгалтерських перевірок, представників профспілок, обраних в організації.
На вимогу комісії роботодавець зобов'язаний представити необхідні документи і розрахунки.
ТК не закріплює за працівниками права заявляти відвід членам комісії. Практика свідчить, що іноді такі відводи окремим членам комісії заявляються.
У протоколі засідання КТС докладно висвітлюються процес розгляду спору, дослідження доказів і висновки її членів. Закон не передбачає спеціальної форми протоколу, тому вона може бути довільною.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли їй дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його відновити і вирішити спір по суті.
У КТС працівник звертається в строк, визначений статтею коментарів, з письмовою заявою, де чітко викладені предмет індивідуального трудового спору та докази, що свідчать про порушення його суб'єктивного трудового права. У процесі розгляду спору в комісії працівник має право змінити або уточнити предмет спору і подати нові докази.
Працівник може звернутися до КТС із проханням відновити пропущений строк, якщо він пропустив його з поважної причини. КТС розглядає цю заяву з участю працівника. Визнавши причину пропуску строку поважною, вона відновлює термін і в цьому ж засіданні розглядає трудовий спір по суті.
Якщо КТЗ не відновлює термін, то трудовий спір знімається з розгляду.
Термін обчислюється в календарних днях, тому в нього включені і неробочі дні. День виникнення права вимоги в строк не зараховується.
Перебіг строку позовної давності для вимог, що випливають з трудових відносин, починається з наступного дня, коли працівник повинен був дізнатися про порушення його права.
Обгрунтованість вимог працівника перевіряється при розгляді справи по суті.
Заява працівника в КТС підлягає обов'язковій реєстрації секретарем комісії в спеціальному журналі, де фіксуються також терміни вирішення спору. Така заява не приймається до розгляду, якщо є що вступило в законну силу рішення КТС чи іншого юрисдикційного органу, винесене по спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав.
Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
У рішенні комісії з трудових спорів зазначається:
- найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника;
- дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;
- прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;
- суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);
- результати голосування.
Рішення КТС мають обов'язкову правову силу для сторін трудового спору, бо комісії наділені державою владними повноваженнями вирішувати такі суперечки. Тому їх рішення обов'язкові для виконання і в спеціальному затвердження не потребують. Якщо рішення не оскаржено, воно підлягає примусовому виконанню.
У рішенні КТС зазначаються: повне найменування організацій, прізвище, ім'я та по батькові заявника, дата звернення до КТС і дата розгляду спору, його єство, прізвища, імена, по батькові присутніх на засіданні членів КТС, а також інших осіб, присутніх на засіданні, результати голосування і мотивоване рішення.
Рішення КТС вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало (голосування таємне) більшість присутніх на засіданні членів комісії.
Рішення має бути мотивованим і заснованим на діючому законі, інших нормативних правових актах про працю, колективному або трудовому договорі та інших угодах про працю. Воно приймається не за угодою між представниками роботодавця і працівників, а в результаті голосування, в якому беруть участь всі присутні на засіданні члени КТС. Прийняттям рішення завершується розгляд спору в комісії. Воно повністю або частково задовольняє вимоги працівника або відмовляє в їх задоволенні. Тому в рішенні зазначаються підстави, якими керувалися члени комісії при її винесенні.
Рішення КТС має бути виражене у категоричній і чіткій формі, яка не дозволяє тлумачити його по-іншому або ухилитися від його виконання. У рішеннях за грошовими вимогами вказують точну суму, належну працівникові.
Повертатися до вирішення спору по суті КТС не має права.
Якщо ж при підрахунку комісією грошової суми допущена помилка і в результаті між працівником і роботодавцем виникає додатковий спір вже не про право працівника на отримання тієї чи іншої суми, а про її розмір або індексації, КТС вправі повернутися до дозволенного спору для уточнення суми, що підлягає стягненню .
Копії рішення КТС у 3-денний строк з дня його прийняття вручаються працівникові та керівнику організації.
Рішення КТС може бути оскаржене до суду сторонами трудового спору в 10-денний строк з дня вручення їм копії.
Рішення КТС підлягає обов'язковому виконанню, а в разі відмови роботодавцем його виконає »- забезпечується в примусовому порядку судовим приставом.
Рішення комісії є остаточним, тому роботодавець зобов'язаний виконати його точно в строк, встановлений ст. 389. Цей термін не може бути скорочений або збільшений ні на вимогу працівника, ні з ініціативи КТС. Роботодавець має право виконати рішення КТС раніше зазначеного у ст. 389 терміну, якщо воно винесено на користь працівника і задовольняє всі його вимоги.
Датою, яка визначає початок цього терміну, є дата вручення працівникові і роботодавцю копій рішення комісії.
КТС структурних підрозділів організації правом видачі посвідчень, що мають силу виконавчого листа, не наділені. Таке посвідчення може видавати лише КТС організації. При цьому причини невиконання вона не з'ясовує і трудовий спір повторно не дозволяє.
Працівник подає до КТС письмову заяву в строк, визначений ст. 389. Питання про видачу посвідчення, що є виконавчим документом, вирішується колегіально на засіданні КТС.
При пропуску працівником цього строку з поважних причин КТС може його поновити. На посвідченні робиться відмітка про поновлення строку, яка засвідчується підписом голови КТС та печаткою.
Відповідно до Федеральним законом від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» примусове виконання рішення КТС покладається на службу судових приставів (СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591).
Виконавче виробництво є встановлений процесуальним законом порядок примусової реалізації рішень КТС, що має своєю метою забезпечення реального захисту порушених трудових прав суб'єктів трудових правовідносин.
Виконання юридичних актів у подібних випадках може розглядатися і як примусова реалізація суб'єктивного права або інтересу, і як примусова реалізація юрисдикційного акту, винесеного на захист права та інтересу працівника.
Стаття 390 визначає порядок оскарження рішення КТС, а також закріплює право працівника перенести трудовий спір на розгляд суду, якщо його не задовольняє винесене рішення.
Працівник звільняється від судових витрат при зверненні до суду з трудовим спором або скаргою на рішення КТС.
За загальним правилом, зазначеному в ст. 390, суд приймає трудові справи до свого провадження після їх розгляду КТС, якщо вони не віднесені до безпосередньої підвідомчості суду (без звернення до КТС). Виняток встановлено лише для випадків, коли КТС не розглянула спір у встановлений 10-денний термін, і тому працівник звернувся до суду.
Право роботодавця на звернення до суду не обмежена будь-яким умовою, наприклад тим, що рішення КТС суперечить закону. За будь-якої підстави роботодавець, так само як і працівник, може оскаржувати в суді рішення КТС. До заяви повинна бути додана копія рішення КТС, що підтверджує дозвіл трудового спору в комісії.
Питання про поновлення строку для оскарження рішення КТС розглядається судом одночасно з розглядом трудового спору по суті. Визнавши причину пропуску строку неповажною, суд відмовляє в задоволенні вимог працівника або роботодавця з-за пропуску терміну.
Суд розглядає скаргу на рішення КТС за загальними правилами позовного провадження, встановленими ЦПК, тобто вирішує спір по суті в присутності сторін трудового спору і виносить судове рішення, обов'язкове для працівника і роботодавця. Оскільки суд не є наглядовою інстанцією по відношенню до КТС, він у своєму рішенні не вказує про скасування її рішення.
Якщо у справі відсутні відомості про повідомлення працівника або роботодавця, судовий розгляд відкладається. Якщо особи, які беруть участь у справі, належним чином повідомлені про час і місце судового засідання, суд відкладає розгляд справи у разі визнання причин їх неявки поважними. Сторони зобов'язані сповістити суд про причини неявки і представити докази поважності цих причин.
Суд має право розглянути справу за відсутності відповідача, якщо відомості про причини неявки відсутні або якщо суд визнає ці причини неповажними.
Сторони вправі просити суд розглянути справу за їх відсутність і направити їм копію рішення суду. Суд може визнати обов'язковою участь сторін у судовому засіданні, якщо це необхідно для винесення рішення по суті трудового спору (ст. 157 ЦПК).
5. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах. Строки звернення, розгляду і виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів.
У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам.
Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами:
працівника - про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;
роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами.
Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:
про відмову у прийомі на роботу;
осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб;
осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Підвідомчість трудових спорів суду визначається ст. 391 та іншими статтями ТК, а також ЦПК.
Підвідомчість трудових спорів судам визначається за законом, який діє на момент прийняття судом позовної заяви та розгляду його судом (наприклад, якщо рішення суду по трудовому спору було скасоване в порядку нагляду, а в цей період змінився закон про компетенцію суду).
Працівник наділяється правом подачі заяви про розгляд спору, що виник у зв'язку з відмовою роботодавця у прийнятті на роботу та укладенням трудового договору. Суд, розглядаючи заяву, перевіряє причини відмови в прийомі на роботу і з'ясовує питання про наявність вільних робочих місць і т.п.
Працівник звертається із заявою до суду безпосередньо, минаючи комісію з розгляду трудових спорів, коли в організації КТС не утворена.
Конституція РФ має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Російської Федерації (ст. 15). Тому суди при розгляді справ повинні оцінювати зміст закону або іншого нормативного правового акту, що регулює розглянуті правовідносини, та у випадках виявленого протиріччя при визначенні підвідомчості застосовувати Конституцію РФ (зокрема, якщо суд прийде до переконання, що федеральний закон, прийнятий після набуття чинності Конституції РФ, суперечить її положеннями).
Якщо при розгляді конкретної справи суд встановить, що підлягає застосуванню акт державного чи іншого органу не відповідає закону, він в силу ч. 2 ст. 120 Конституції РФ зобов'язаний прийняти рішення відповідно до закону, що регулює дані правовідносини. Так, рішенням ЗС РФ від 10.06.96 було визнано незаконним (недійсним) роз'яснення Мінпраці Росії від 25.06.93 «Про деякі питання, пов'язані з порядком надання додаткових відпусток, передбачених чинним законодавством» [2].
Трудові спори, підвідомчі суду, розглядаються районними судами, світовими суддями.
Підсудність трудових справ судам визначається ст. 113-118 ЦПК. Позови пред'являються в суд за місцем проживання відповідача, а позови до юридичної особи - за місцем знаходження органу або майна юридичної особи (ст. 117 ЦПК).
Позови про поновлення трудових прав можуть пред'являтися також за місцем проживання позивача (ст. 118 ЦПК).
Вибір між кількома судами, яким згідно зі ст. 118 ЦПК підсудна справа, належить позивачеві. Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну організації (юридичної особи), можуть пред'являтися також за місцем заподіяння шкоди.
Суд розглядає трудові справи як за заявою працівника, так і на вимогу роботодавця (ст. 4 ЦПК). Право висувати позови по трудових спорах від імені працівників і виступати в суді в якості представників працівників належить також їх представникам, що захищає їх інтереси.
Із заявою до суду можуть звернутися працівники у віці від 16 років, а у випадках, зазначених у трудовому законодавстві, - і раніше цього віку, якщо вони мають трудову правоздатністю. Вони мають право особисто захищати в суді свої права та охоронювані законом інтереси, а залучення в таких випадках до участі в справі батьків, усиновителів або піклувальників неповнолітніх для надання їм допомоги залежить від розсуду суду (ч. 3 ст. 32 ЦПК).
Роботодавець може звернутися до суду з позовною вимогою, коли він, по-перше, не згоден з рішенням КТС, по-друге, пред'являє позов працівникові, завдавши матеріальної шкоди організації при виконанні трудових обов'язків. Організація бере участь у суді в якості позивача чи відповідача по трудових спорах за умови, що є юридичною особою у цивільно-правовому сенсі (ст. 32, 33 ЦПК). Тому структурні підрозділи організації (відділи, ділянки і т.д.), не мають статусу юридичної особи, не можуть самостійно виступати в суді в якості позивача чи відповідача. Від імені структурних підрозділів позов пред'являють до суду роботодавець або інші представники організації.
Роботодавці відокремлених підрозділів організації, які мають трудовий праводееспособностью тобто користуються дисциплінарними повноваженнями, правом прийняття і звільнення працівників, можуть «виступати в суді в якості відповідача або співвідповідача у трудових справах, наприклад у справах про поновлення на роботі.
Суд, приймаючи позовну заяву, повинен встановити належних позивача і відповідача (ст. 36 ЦПК). Якщо суд визнає, що позов пред'явлений неналежним позивачем, то він повинен обговорити питання про його заміну.
Незалежно від того, ким порушено, справа у суді - працівником або роботодавцем, незгодним з рішенням КТС, суд вирішує це трудовий спір в порядку позовного провадження, в якій позивачем є працівник, а відповідачем - організація, що оспорюють його вимоги.
Організація виявляєте »позивачем у трудовому спору тільки в тому випадку, якщо роботодавець звертається до суду з позовом про стягнення з працівника тих чи інших сум на користь організації (наприклад, про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної організацій з вини працівника).
Справи за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції, якщо сторони знаходяться в одному місті чи районі, не пізніше 10, а в інших випадках - не пізніше 20 днів з дати закінчення підготовки справи до розгляду (ст. 99 ЦПК).
Особливу увагу при розгляді трудових спорів суди звертають на перевірку умов мирової угоди з трудових справах, а також обставин відмови позивача від позовних вимог і визнання відповідачем позову з тим, щоб вони відповідали нормам трудового законодавства і не порушували чиїх-небудь прав і охоронюваних законом інтересів.
Неприпустимо затвердження мирової угоди в тому випадку, коли його умови в будь-якій мірі порушують трудові права працівника або в обхід закону направлені на звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну організації (ст. 34 ЦПК).
При вирішенні питання про прийняття відмови від позову про поновлення на роботі або при затвердженні мирової угоди сторін за таким позовом суд з'ясовує, чи не суперечать ці дії закону та інтересам сторін.
Умови, деяких сторони прийшли до мирової угоди, відображаються в протоколі судового засідання і підписуються сторонами. Ці умови повинні бути ясними, визначеними і не допускати різних тлумачень, щоб не викликати суперечок при виконанні.
У залежності від з'ясувати обставини справи суд може вийти за межі заявлених позивачем вимог, якщо визнає це необхідним для захисту прав і охоронюваних законом інтересів позивача, а також в інших випадках, передбачених законом (ст. 195 ЦПК). Наприклад, розглядаючи позов про поновлення на роботі, суд роз'яснює працівникові, що він може заявити додаткову вимогу про оплату часу вимушеного прогулу.
Приймаючи рішення, яке зобов'язує відповідача вчиняти певні дії, не пов'язані з передачею майна або грошових сум, суд у тому ж рішенні може вказати, що якщо відповідач (роботодавець) не виконає його протягом встановленого терміну, то позивач має право провести ці дії за рахунок відповідача зі стягненням необхідних витрат.
Рішення суду може бути оскаржене в касаційному порядку сторонами в 10-денний термін після його винесення в остаточній формі (ст. 282-284 ЦПК).
На підставі ст. 391 трудові спори, що підлягають вирішенню в суді, можна класифікувати дві групи:
· Умовно підвідомчі суду. Сюди відносяться трудові спори, які можуть бути дозволені судом тільки після їх розгляду в КТС;
· Безпосередньо підвідомчі суду (ч. 2 ст. 391).
Приймаючи позовну заяву, суд досліджує предмет і характер спору. Якщо він своєчасно виявить, що порушено встановлений порядок проходження спору (наприклад, працівник звернувся до суду, минаючи КТС), то відмовляє у прийнятті заяви. Якщо ж порушення підвідомчості виявиться після прийняття заяви, тобто в момент її розгляду в судовому засіданні, то позов залишається без розгляду і працівникові роз'яснюється, що йому спочатку слід звернутися в КТС.
Суд дозволяє трудові суперечки з усіх питань застосування закону, інших нормативних правових актів про працю, колективного договору та інших угод про працю осіб, які працюють за трудовим договором в організації будь-ферми власності. Причому суд захищає права і свободи громадян незалежно від того, яким суб'єктом правозастосування вони порушені. Якщо суб'єктивне трудове право порушено індивідуальним актом застосування, норм, то цей акт може бути оскаржена до суду з дотриманням порядку, визначеного ст. 391.
Статтею 391 встановлено порядок вирішення спорів про поновлення на роботі зі старими умовами праці незалежно від підстави припинення трудового договору, ініціативи сторони договору, порядку прийому на роботу та звільнення, а також від організації, де виконувалась трудова функція.
Суду підвідомчі спори з приводу обгрунтованості припинення трудового договору з керівними працівниками, призначеними на посаду постановою Уряду РФ. На державних службовців законодавство про працю поширюється з особливостями, передбаченими Законом про державну службу.
Підвідомчі суду і спори про поновлення на роботі особи, звільненого у зв'язку з закінченням терміну, виборної роботи і не обраного на новий термін, якщо порушений порядок проведення виборів; про незаконне звільнення, якщо наказ про це видано керівником, що не володіє правом прийому на роботу і розірвання трудового договору; про працевлаштування особи, звільненої від виборної посади у зв'язку із закінченням строку; про зміну терміну дії трудового договору, якщо він був укладений з порушенням ст. 58, 59 ТК.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених з ініціативи роботодавця, тягар доказування законності звільнення і дотримання його порядку лежить на відповідачеві.
Вимоги про оплату часу вимушеного прогулу, про зміну формулювання причин звільнення, а також дати розірвання договору є похідними від основного позову про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника; тому підвідомчість цих справ визначається за тими ж правилами, які закон встановив для справ про поновлення на роботі . Такі позови дозволяє суд.
ТК, на відміну від КЗпП, відносить до безпосередньої компетенції суду трудові спори за заявами про переведення на іншу роботу.
Стаття 231 ТК відносить до підвідомчості суду розгляд розбіжностей з питань розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків на виробництві. У цих випадках подання скарги до суду не перешкоджає виконанню роботодавцем (уповноваженим ним представником) рішень державного інспектора з охорони праці.
Судам підвідомчі трудові спори про відшкодування майнової шкоди, заподіяної організації сторонами трудового договору (ст. 232 ТК).
Розглядають суди трудові спори про матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати (ст. 236 ТК).
Працівник має право звернутися до суду при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітку, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові. Роботодавець зобов'язаний виплатити їх з урахуванням відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1 / 300 діючої в цей час ставки рефінансування ЦБР від невиплаченої в строк суми за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичної виплати включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним договором або трудовим договором (див. ст. 236 ТК).
З урахуванням цього в рішенні суду, винесеному по даному спору, визначається конкретний розмір грошової компенсації, яку необхідно виплатити працівникові.
За позовом працівника в судах розглядаються його позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому незаконними діями роботодавця (див. ст. 237 ТК).
Розглядаються в суді спори про матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, за позовом роботодавця (див. ст. 238, 239, 242, 243, 248 і ін статті ТК).
Суд розглядає справи за скаргами про відмову у прийомі на роботу осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації при переговорах про укладання трудового договору. Громадяни мають право подати скаргу до суду, якщо вважають мотиви відмови в прийомі на роботу неконституційними. Мотиви, за якими забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу, перераховані в Конституції РФ. Такі скарги розглядаються судом не в позовному порядку, а як скарги на неправомірні дії роботодавця. Суд перевіряє законність скарги і виносить рішення (гл. 24 ЦПК).
Розглядаються в суді спори про незаконне відмову у виплаті звільненому працівникові допомоги по безробіттю у зв'язку з порушенням ним умов перереєстрації в центрі зайнятості.
Суду підвідомчі справи у спорах про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків.
Підвідомчі суду і спори про незаконне відмову в призначенні пенсії чи допомоги. Якщо затримка в оформленні Пенсії спричинила матеріальні збитки для працівника із-за того, що роботодавець несвоєчасно передав документи до відділу соціального захисту, він має право пред'явити позов до суду до організації про стягнення цієї шкоди.
Роботодавець має право звернутися до суду з позовом про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної майну організації. За таких справах роботодавець виступає в якості позивача, а працівник - відповідача.
Суду підвідомчі регресні позови. Якщо в процесі трудової діяльності працівник заподіяв матеріальний збиток третім особам і ця шкода відшкодована організацією, з якою він перебуває у трудових правовідносинах, то за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток.
Незалежно від того, ким порушено у суді справу - працівником або роботодавцем, незгодним з рішенням КТС, суд вирішує цю суперечку в порядку позовного провадження, в якій позивачем є працівник, а відповідачем - роботодавець (організація).
До давностним термінів для звернення до суду ст. 392 відносить наступні: по спорах про звільнення - місячний термін, який обчислюється з дня вручення працівникові наказу про звільнення, а якщо наказ вручений не був - з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки; з інших трудових спорах - 3-місячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його прав.
Для звернення роботодавця до суду з позовом до працівника про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної організації, встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної шкоди. Таким днем слід вважати день, коли роботодавцеві стало відомо про наявність такої шкоди. При виявленні шкоди в результаті інвентаризації матеріальних цінностей або перевірці фінансово-господарської діяльності організації днем виявлення шкоди слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
При зверненні в суд з трудових справах від оплати мита та судових витрат звільняється тільки працівник, але не роботодавець. Розмір державного мита визначається Законом РФ від 09.12.91 № 2005-1 «Про державне мито» (ВПС РФ. 1992. № 11. Ст. 521).
Судові витрати - це витрати, які складаються з державного мита і витрат, пов'язаних з розглядом справи в суді (ст. 79 ЦПК).
Державне мито являє собою встановлений законом обов'язковий і чинний на всій території Російської Федерації платіж, що стягується в доход держави за здійснення юридично значущих дій або видачу документів, у т.ч. та за дії, що здійснюються судом з розгляду, вирішення, перегляду цивільних і трудових справ, за видачу судом копій документів.
Розмір і порядок обчислення державного мита залежать від характеру позову (заяви, скарги) та ціни позову.
Судові витрати - це грошові суми, що підлягають стягненню при розгляді конкретної справи для виплати винагороди особам, які сприяють у здійсненні правосуддя (експертам, свідкам), відшкодування витрат суду за вчинення перелічених у законі окремих процесуальних дій (ст. 86 ЦПК).
Розмір витрат визначається виходячи з фактично понесених витрат при розгляді трудового справи в суді і виконанні винесеного судом рішення.
Положення ст. 394 відносяться до діяльності судів, що розглядають (у межах своєї компетенції) спори працівників про звільнення і переведення на іншу роботу.
Факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи, тобто роботи по тій же спеціальності або посади, з тими ж умовами праці; оплату за весь час вимушеного прогулу; відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди; відновлення безперервного та загального трудового стажу, в який включає весь час оплачуваної вимушеного прогулу. Цей час включається також до стажу, який дає право на оплачувану відпустку. Тому в рішенні про поновлення на роботі вказуються: найменування організації, спеціальності (посада працівника); всі істотні умови праці, в яких виконувалася раніше трудова функція. До компетенції суду не входить працевлаштування звільненого працівника в іншу організацію. З даного правила є один виняток, що стосується реорганізації юридичної особи. У подібних випадках правонаступництво переходить до реорганізованій юридичній особі, тому суд відновлює звільненого працівника в нову організацію (ст. 57, 58 ЦК).
Якщо працівник ставить вимогу тільки про визнання звільнення незаконним, суд з'ясовує бажання позивача поновитися на попередній роботі. Якщо таке бажання відсутнє, суд визнає звільнення незаконним і змінює його формулювання на звільнення за власним бажанням, а також вирішує питання про оплату за весь час вимушеного прогулу та грошової компенсації працівнику моральної шкоди, заподіяної зазначеними діями.
У всіх випадках, коли неправомірні дії роботодавця спричинили вимушений прогул працівника (незаконне звільнення, переведення на іншу роботу, переміщення, зміна істотних умов праці, відсторонення від роботи, неправильне формулювання причини звільнення, що перешкоджала вступу на нову роботу, в інших зазначених законом випадках), орган з вирішення спору стягує на користь працівника середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи і приймає рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди.
Позивач має право оскаржувати розмір стягнутого судом заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому суд зобов'язаний перевіряти дані, що містять розрахунок середнього заробітку, що підлягає стягненню. З урахуванням цього суду слід повно і всебічно перевірити всі види заробітку позивача, після його вирішити спір по суті.
Якщо суд, дозволивши суперечка про поновлення на роботі, не вказав розміру присудженої працівникові суми оплати вимушеного прогулу, то він може - за заявою осіб, які беруть участь у справі, або за своєю ініціативою - винести додаткове рішення. Питання про винесення додаткового рішення може бути поставлений протягом 10 днів з дня винесення рішення про поновлення на роботі (ст. 205 ЦПК).
При стягнення на користь працівника оплати за весь час вимушеного прогулу підлягають заліку виплачені працівнику грошові кошти у вигляді: вихідної допомоги; середньої заробітної плати, що зберігається на період працевлаштування; допомоги по тимчасовій непрацездатності; стипендії в період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; оплати праці при виконанні громадських робіт; оплати праці за роботу в іншій організації в межах терміну оплачуваної вимушеного прогулу. У судовій практиці виникло питання: чи підлягає включенню в рахунок сум оплати часу вимушеного прогулу одержувана в цей період оплата за роботу за сумісництвом? Судова практика виходить з того, що заліку підлягають не всі суми, отримані незаконно звільненим за роботу в період вимушеного прогулу, а лише ті, що отримані в іншій організації за роботу, на яку він вступив після незаконного звільнення.
Якщо ж позивач на день звільнення працював за сумісництвом в іншій організації, в якій також отримував оплату, то ця заробітна плата не зараховується в рахунок оплати часу вимушеного прогулу.
Суд, розглядаючи вимогу працівника про зміну формулювання причини звільнення, роз'яснює позивачеві його право поставити питання про оплату вимушеного прогулу, якщо, на думку судді, оспорювана формулювання перешкоджала вступу на роботу, і про компенсацію моральної шкоди.
Неправильне формулювання причини звільнення сама по собі не свідчить про утруднення при вступі на роботу. Працівник повинен представити докази виниклих труднощів - назвати конкретні організації, які відмовилися прийняти його на роботу в зв'язку з ганьбить формулюванням.
Зміна незаконної формулювання причини звільнення судом впливає на правовий статус працівника, безперервний стаж його роботи, а також на його право отримати грошову компенсацію моральної шкоди і допомогу з безробіття і т.д.
Суд має право - у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу - на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями.
Позов про відшкодування моральної шкоди пред'являється одночасно з основним або самостійно - після розгляду основного позову про поновлення на роботі або про переведення на іншу роботу.
Дозвіл таких питань віднесено до компетенції того органу, який поновив на роботі неправильно звільненого або переведеного працівника.
Одним з обов'язкових умов відшкодування грошової компенсації моральної шкоди є вина роботодавця в порушенні трудових прав працівника. Суд при вирішенні подібних позовів виходить з того, що немайнову шкоду виражається в заподіянні працівникові моральних переживань (власне моральну шкоду), які виникають через неможливість виконувати колишню трудову функцію або продовжувати активну трудову діяльність через втрату роботи, неотримання оплати за працю і т.д.
При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими вони задовольняються в повному розмірі.
Роботодавець зобов'язаний задовольнити всі грошові вимоги працівника, зазначені в рішенні суду про відновлення на колишній роботі, в т.ч. про компенсацію моральної шкоди, і виплатити інші грошові суми, які гарантовані ТК працівнику, поновленому на колишній роботі або прийнятому на нову роботу в організацію.
Факт поновлення на попередній роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи, тобто роботи по тій же спеціальності або посади, з тими ж умовами праці; оплату вимушеного прогулу, при цьому оплата повинна бути відповідно індексована і проведена за весь час вимушеного прогулу.
Не допускається затримка виконання рішення суду. Позивач має право оскаржувати розмір стягнутого судом заробітку за весь час вимушеного прогулу. Причому оплата виробляється і за час затримки виконання цього рішення суду.
Під такою затримкою слід розуміти:
неізданіе роботодавцем наказу про поновлення працівника;
ненадання роботи, хоча наказ про відновлення виданий;
надання роботи не з тієї посади (спеціальності), яка вказана у рішенні суду про поновлення на роботі;
доручення роботи, що не відповідає наказу про поновлення на колишній роботі.
Рішення про поновлення на роботі має бути виконане негайно, тобто на наступний день після його винесення судом і до вступу в законну силу. Тому працівник може звернутися, наприклад, до того ж суду зі скаргою на незаконні дії роботодавця, який не виконав рішення про відновлення на колишній роботі (зі збереженням всіх раніше встановлених трудовим договором умов праці), а також про виплату середнього заробітку за весь час невиконання та про відшкодування моральної шкоди. Оплата за вимушений прогул стягується з організації, а не з винної посадової особи. При визначенні розміру оплати суд застосовує індексацію.
Збиток, заподіяний організації у зв'язку з виплатою працівникові грошових сум через несвоєчасне виконання рішення суду, може бути стягнуто за регресною позовом організації судом з винної посадової особи.
Роботодавець не вправі припиняти рішення суду про поновлення на роботі навіть у разі подання касаційної скарги.
Якщо ж згодом це рішення буде скасовано, тобто відновлення на роботі визнають неправильним, то відповідно до ст. 430-432 ЦПК розглядається питання про поворот виконання, для чого необхідне нове рішення суду (див. ст. 397 ТК).
Відповідно до Федеральним законом від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (Відомості Верховної. 1997. № 30. Ст. 3591) виконання судових актів, а також актів інших юрисдикційних органів підлягають примусовому виконанню, покладається на службу судових приставів та служби судових приставів органів юстиції суб'єкт Російської Федерації (Федеральний закон від 21.07.97 № 118-ФЗ «Про судових приставів» - СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590).
Завдання
У зв'язку з виробництвом капітального ремонту складу, старший комірник Сергєєв наказом по підприємству був переведений на іншу роботу терміном на два місяці зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Сергєєв дав свою згоду на вказаний період в письмовому вигляді. Однак через відсутність необхідного будівельного матеріалу ремонтні роботи у двомісячний термін не були закінчені. У зв'язку із закінченням строку, на який Сергєєв погодився перейти на іншу роботу, він зажадав перевести його на колишню роботу.
Роботодавець оголосив Сергєєву сувору догану за відмову від роботи.
Чи обгрунтовані вимоги працівника?
Який орган правомочний вирішити даний спір? На якій підставі?
Збереження зазначеного заробітку є гарантією для працівника.
У нашому випадку, Сергєєв був переведений на два місяці, що суперечить вимогам ст. 74 ТК.
3. Даний спір належить до категорії індивідуальних трудових спорів, тому що відбулася суперечка між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці) (ст. 381 ТК).
Трудовий кодекс РФ передбачає, що індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах або судами (ст. 382 ТК). Для цього з ініціативи працівника та (або) роботодавця утворюється комісія з трудових спорів. Комісія утворюється з рівної кількості представників працівників і роботодавця (ст. 384 ТК). До звернення в комісію по трудових спорах працівник повинен спробувати врегулювати розбіжності шляхом проведення переговорів з роботодавцем. І тільки після цього індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів (ст. 385 ТК). У разі, якщо спір не врегульований КТС працівник може звернутися до суду. Він також може звернутися до суду, минаючи КТС (ст. 391 ТК).
Розподіл компетенції між КТС і судом таке, що захистом прав працівника у трудових відносинах в першу чергу займається КТС. Працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах із заявою, складеною в довільній формі. Заява приймається членом комісії, якій відповідно до встановленого розподілу обов'язків доручено приймати і реєструвати заяви (ст. 387 ТК).
Таким чином, даний спір буде розглянуто в комісії по трудових спорах, на підставі заяви працівника (ст. 387 ТК).
Судові витрати - це витрати, які складаються з державного мита і витрат, пов'язаних з розглядом справи в суді (ст. 79 ЦПК).
Державне мито являє собою встановлений законом обов'язковий і чинний на всій території Російської Федерації платіж, що стягується в доход держави за здійснення юридично значущих дій або видачу документів, у т.ч. та за дії, що здійснюються судом з розгляду, вирішення, перегляду цивільних і трудових справ, за видачу судом копій документів.
Розмір і порядок обчислення державного мита залежать від характеру позову (заяви, скарги) та ціни позову.
Судові витрати - це грошові суми, що підлягають стягненню при розгляді конкретної справи для виплати винагороди особам, які сприяють у здійсненні правосуддя (експертам, свідкам), відшкодування витрат суду за вчинення перелічених у законі окремих процесуальних дій (ст. 86 ЦПК).
Розмір витрат визначається виходячи з фактично понесених витрат при розгляді трудового справи в суді і виконанні винесеного судом рішення.
Положення ст. 394 відносяться до діяльності судів, що розглядають (у межах своєї компетенції) спори працівників про звільнення і переведення на іншу роботу.
Факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи, тобто роботи по тій же спеціальності або посади, з тими ж умовами праці; оплату за весь час вимушеного прогулу; відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди; відновлення безперервного та загального трудового стажу, в який включає весь час оплачуваної вимушеного прогулу. Цей час включається також до стажу, який дає право на оплачувану відпустку. Тому в рішенні про поновлення на роботі вказуються: найменування організації, спеціальності (посада працівника); всі істотні умови праці, в яких виконувалася раніше трудова функція. До компетенції суду не входить працевлаштування звільненого працівника в іншу організацію. З даного правила є один виняток, що стосується реорганізації юридичної особи. У подібних випадках правонаступництво переходить до реорганізованій юридичній особі, тому суд відновлює звільненого працівника в нову організацію (ст. 57, 58 ЦК).
Якщо працівник ставить вимогу тільки про визнання звільнення незаконним, суд з'ясовує бажання позивача поновитися на попередній роботі. Якщо таке бажання відсутнє, суд визнає звільнення незаконним і змінює його формулювання на звільнення за власним бажанням, а також вирішує питання про оплату за весь час вимушеного прогулу та грошової компенсації працівнику моральної шкоди, заподіяної зазначеними діями.
У всіх випадках, коли неправомірні дії роботодавця спричинили вимушений прогул працівника (незаконне звільнення, переведення на іншу роботу, переміщення, зміна істотних умов праці, відсторонення від роботи, неправильне формулювання причини звільнення, що перешкоджала вступу на нову роботу, в інших зазначених законом випадках), орган з вирішення спору стягує на користь працівника середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи і приймає рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди.
Позивач має право оскаржувати розмір стягнутого судом заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому суд зобов'язаний перевіряти дані, що містять розрахунок середнього заробітку, що підлягає стягненню. З урахуванням цього суду слід повно і всебічно перевірити всі види заробітку позивача, після його вирішити спір по суті.
Якщо суд, дозволивши суперечка про поновлення на роботі, не вказав розміру присудженої працівникові суми оплати вимушеного прогулу, то він може - за заявою осіб, які беруть участь у справі, або за своєю ініціативою - винести додаткове рішення. Питання про винесення додаткового рішення може бути поставлений протягом 10 днів з дня винесення рішення про поновлення на роботі (ст. 205 ЦПК).
При стягнення на користь працівника оплати за весь час вимушеного прогулу підлягають заліку виплачені працівнику грошові кошти у вигляді: вихідної допомоги; середньої заробітної плати, що зберігається на період працевлаштування; допомоги по тимчасовій непрацездатності; стипендії в період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; оплати праці при виконанні громадських робіт; оплати праці за роботу в іншій організації в межах терміну оплачуваної вимушеного прогулу. У судовій практиці виникло питання: чи підлягає включенню в рахунок сум оплати часу вимушеного прогулу одержувана в цей період оплата за роботу за сумісництвом? Судова практика виходить з того, що заліку підлягають не всі суми, отримані незаконно звільненим за роботу в період вимушеного прогулу, а лише ті, що отримані в іншій організації за роботу, на яку він вступив після незаконного звільнення.
Якщо ж позивач на день звільнення працював за сумісництвом в іншій організації, в якій також отримував оплату, то ця заробітна плата не зараховується в рахунок оплати часу вимушеного прогулу.
Суд, розглядаючи вимогу працівника про зміну формулювання причини звільнення, роз'яснює позивачеві його право поставити питання про оплату вимушеного прогулу, якщо, на думку судді, оспорювана формулювання перешкоджала вступу на роботу, і про компенсацію моральної шкоди.
Неправильне формулювання причини звільнення сама по собі не свідчить про утруднення при вступі на роботу. Працівник повинен представити докази виниклих труднощів - назвати конкретні організації, які відмовилися прийняти його на роботу в зв'язку з ганьбить формулюванням.
Зміна незаконної формулювання причини звільнення судом впливає на правовий статус працівника, безперервний стаж його роботи, а також на його право отримати грошову компенсацію моральної шкоди і допомогу з безробіття і т.д.
Суд має право - у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу - на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями.
Позов про відшкодування моральної шкоди пред'являється одночасно з основним або самостійно - після розгляду основного позову про поновлення на роботі або про переведення на іншу роботу.
Дозвіл таких питань віднесено до компетенції того органу, який поновив на роботі неправильно звільненого або переведеного працівника.
Одним з обов'язкових умов відшкодування грошової компенсації моральної шкоди є вина роботодавця в порушенні трудових прав працівника. Суд при вирішенні подібних позовів виходить з того, що немайнову шкоду виражається в заподіянні працівникові моральних переживань (власне моральну шкоду), які виникають через неможливість виконувати колишню трудову функцію або продовжувати активну трудову діяльність через втрату роботи, неотримання оплати за працю і т.д.
При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими вони задовольняються в повному розмірі.
Роботодавець зобов'язаний задовольнити всі грошові вимоги працівника, зазначені в рішенні суду про відновлення на колишній роботі, в т.ч. про компенсацію моральної шкоди, і виплатити інші грошові суми, які гарантовані ТК працівнику, поновленому на колишній роботі або прийнятому на нову роботу в організацію.
Факт поновлення на попередній роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи, тобто роботи по тій же спеціальності або посади, з тими ж умовами праці; оплату вимушеного прогулу, при цьому оплата повинна бути відповідно індексована і проведена за весь час вимушеного прогулу.
Не допускається затримка виконання рішення суду. Позивач має право оскаржувати розмір стягнутого судом заробітку за весь час вимушеного прогулу. Причому оплата виробляється і за час затримки виконання цього рішення суду.
Під такою затримкою слід розуміти:
неізданіе роботодавцем наказу про поновлення працівника;
ненадання роботи, хоча наказ про відновлення виданий;
надання роботи не з тієї посади (спеціальності), яка вказана у рішенні суду про поновлення на роботі;
доручення роботи, що не відповідає наказу про поновлення на колишній роботі.
Рішення про поновлення на роботі має бути виконане негайно, тобто на наступний день після його винесення судом і до вступу в законну силу. Тому працівник може звернутися, наприклад, до того ж суду зі скаргою на незаконні дії роботодавця, який не виконав рішення про відновлення на колишній роботі (зі збереженням всіх раніше встановлених трудовим договором умов праці), а також про виплату середнього заробітку за весь час невиконання та про відшкодування моральної шкоди. Оплата за вимушений прогул стягується з організації, а не з винної посадової особи. При визначенні розміру оплати суд застосовує індексацію.
Збиток, заподіяний організації у зв'язку з виплатою працівникові грошових сум через несвоєчасне виконання рішення суду, може бути стягнуто за регресною позовом організації судом з винної посадової особи.
Роботодавець не вправі припиняти рішення суду про поновлення на роботі навіть у разі подання касаційної скарги.
Якщо ж згодом це рішення буде скасовано, тобто відновлення на роботі визнають неправильним, то відповідно до ст. 430-432 ЦПК розглядається питання про поворот виконання, для чого необхідне нове рішення суду (див. ст. 397 ТК).
Відповідно до Федеральним законом від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (Відомості Верховної. 1997. № 30. Ст. 3591) виконання судових актів, а також актів інших юрисдикційних органів підлягають примусовому виконанню, покладається на службу судових приставів та служби судових приставів органів юстиції суб'єкт Російської Федерації (Федеральний закон від 21.07.97 № 118-ФЗ «Про судових приставів» - СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590).
Завдання
У зв'язку з виробництвом капітального ремонту складу, старший комірник Сергєєв наказом по підприємству був переведений на іншу роботу терміном на два місяці зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Сергєєв дав свою згоду на вказаний період в письмовому вигляді. Однак через відсутність необхідного будівельного матеріалу ремонтні роботи у двомісячний термін не були закінчені. У зв'язку із закінченням строку, на який Сергєєв погодився перейти на іншу роботу, він зажадав перевести його на колишню роботу.
Роботодавець оголосив Сергєєву сувору догану за відмову від роботи.
Чи обгрунтовані вимоги працівника?
Який орган правомочний вирішити даний спір? На якій підставі?
Відповідь
1. 2. Вимоги працівника обгрунтовані, тому що відповідно до ст. 74 ТК роботодавець, у разі виробничої необхідності, має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.Збереження зазначеного заробітку є гарантією для працівника.
У нашому випадку, Сергєєв був переведений на два місяці, що суперечить вимогам ст. 74 ТК.
3. Даний спір належить до категорії індивідуальних трудових спорів, тому що відбулася суперечка між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці) (ст. 381 ТК).
Трудовий кодекс РФ передбачає, що індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах або судами (ст. 382 ТК). Для цього з ініціативи працівника та (або) роботодавця утворюється комісія з трудових спорів. Комісія утворюється з рівної кількості представників працівників і роботодавця (ст. 384 ТК). До звернення в комісію по трудових спорах працівник повинен спробувати врегулювати розбіжності шляхом проведення переговорів з роботодавцем. І тільки після цього індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів (ст. 385 ТК). У разі, якщо спір не врегульований КТС працівник може звернутися до суду. Він також може звернутися до суду, минаючи КТС (ст. 391 ТК).
Розподіл компетенції між КТС і судом таке, що захистом прав працівника у трудових відносинах в першу чергу займається КТС. Працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах із заявою, складеною в довільній формі. Заява приймається членом комісії, якій відповідно до встановленого розподілу обов'язків доручено приймати і реєструвати заяви (ст. 387 ТК).
Таким чином, даний спір буде розглянуто в комісії по трудових спорах, на підставі заяви працівника (ст. 387 ТК).
Нормативні акти та література
- Конституція РФ 1993р.
- Трудовий Кодекс РФ 2001р.
- Цивільно-процесуальний кодекс РРФСР
- Кодекс законів про працю
- ФЗ від 31.07.95 «Про основи державної служби РФ»
- ФЗ від 17.12.98 «Про мирових суддів»
- ФЗ від 21.07.98 «Про судових приставів»
- Закон РФ від 26.06.92 «Про статус суддів РФ»
- Постанова Уряду Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992р. з подальшими змінами і доповненнями від 15 січня 1998р. і 21 листопада 2000р. «Про деякі питання застосування судами РФ законодавства при вирішенні трудових спорів».
- Айман Т.О. Трудове право. 2-е вид. М.: Инфра-М, 2002.
- Жданова Т.В. Індивідуальні трудові спори: законодавство про працю і реальність (новий погляд на проблему) / / Юрист. - М.; Юрист, 2002. - № 6. - C.51-53
- Коментар до Трудового Кодексу РФ / / Под ред. акад.К.Н.Гусова. М.: Проспект, 2002.
- Курінний А.М., Миронов В.І. Практичний коментар до законодавства про трудові спори. М., "Дело". 1997р.
- Лютов Н.Л. Деякі проблеми законодавства про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів / / Трудове право. - М.; Інтел-Синтез, 2002. - № 1. - C.26-33
- Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Практика застосування законодавства про працю. Науково-практичний посібник. Юрід.літ. 2000р.
- Снігірьов І.О. Вирішення трудових спорів. М.: 2002.
- Ставцева А.І., Гавриліна А.К. Коментар судової практики., Юрист. 1997р.
[1] Збірник постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації. 1961-1996. М., 1997. З. 100
[2] Бюлетень Мінпраці Росії. 1993. № 6. С. 44; ВПС РФ. 1996. № 1.С. 3.