Порядок встановлення і терміни випробування при прийомі на роботу дослідження проблем, що виникають

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти Республіки Білорусь

Установа освіти

"Гомельський державний університет ім.Ф. Скорини"

юридичний факультет

Курсова робота

Порядок встановлення і терміни випробування при прийомі на роботу: дослідження проблем, що виникають

Виконавець:

Студентка групи К-41 Михальцовим Т.Є.

Гомель 2005

Зміст

Введення

1. Законодавство України про працю

2. "Психологічний терор" у відношенні до працівникам

Висновок

Література

Введення

Згідно ст.26 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) при укладанні трудового договору (контракту), в тому числі про службу в органах внутрішніх справ (далі - ОВС) [1, с.5-48; 2, с. 193-208]), угодою сторін може бути встановлено випробування з метою перевірки відповідності працівника доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При вступі на державну службу, згідно ст.18 Закону України від 16.12.93 р. "Про державну службу" [3, ст.490], п. 11 Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України (далі - КМУ) від 20.09.95 р. № 747 [4]), також може встановлюватися випробування. Можливість встановлення випробування при прийнятті на службу ОВС, у тому числі і міліцію, Україна передбачена у свою чергу в ст.17 Закону України від 20.12.90 р. "Про міліцію" [5, ст. 20].

Чинне законодавство України про працю не передбачає можливості укладання трудового договору при наявності умови. Згадка про умовну угоді є в цивільному законодавстві. При цьому, в угоді, обтяженої умовою, останнє не залежить ні від волі, ні від поведінки сторін. Умова може наступити або не наступити, а попереднє випробування, якщо досягнуто згоди сторін про це, обов'язково має місце. Інша справа, що результати випробування можуть бути різними.

Враховуючи вищевикладене, слід погодиться з точкою зору тих авторів [6, c.32; 7, с.75; 8, с.12-14; 9, c.121], які вказують, що випробування як умова трудового договору не можна розглядати ні як відкладальне, ні як скасувальними умова [18, с.83]. І більше того, не можна також погодитись і з позицією дослідників [19, c.18], які розглядають розірвання трудового договору за результатами випробування як одну з форм відмови в прийомі на роботу, оскільки це прямо суперечить приписам ст.26 КЗпП України.

Разом з тим необхідно зауважити, що в ряді країн випробування при прийомі на роботу дійсно має характер скасувальними, відкладальної умови трудового договору. Так, у Франції, наприклад, працівник вважається остаточно прийнятим на роботу, лише після його затвердження на посаді, яке здійснюється після закінчення 3-6-ти місячного випробування [20, c.102-103]. Призначення кандидата на посаду агента муніципальної поліції у Франції виробляється мером тільки по закінченню випробувального терміну [21, c.110]. У Японії призначення на посаду державного службовця відбувається по завершенні випробування при прийомі на службу [22, c.167].

1. Законодавство України про працю

Законодавство України про працю (ст.26 КЗпП України), закріпивши випробування при прийомі на роботу в якості правової форми перевірки відповідності працівника дорученій йому роботі, передбачає систему юридичних гарантій реалізації трудових прав громадян: випробування встановлюється тільки за наявності угоди між роботодавцем (власником або уповноваженим ним органом - за термінологією КЗпП України) та працівником; прийом на роботу з випробуванням обумовлюється в наказі, який в обов'язковому порядку доводиться до відома працівника під розписку; встановлені максимальні строки випробування, закінчення яких виключає можливість звільнення з цієї підстави; певні категорії працівників, яким заборонено встановлювати випробування при прийомі на роботу, а тому вони не можуть бути звільнені за ст.28 КЗпП України (за незадовільні результати випробування). На мій погляд, всі перераховані гарантії реалізації трудових прав громадян поширюються і на випадки вступу на службу в органи внутрішніх справ України, хоча спеціальне законодавство про службу і не містить про це чіткої вказівки.

Погоджувальна порядок встановлення випробування закріплений як у чинному трудовому законодавстві, так і в спеціальних нормативних актах: ст.18 Закону України від 16.12.93 р. "Про державну службу" [3, ст.490], ст.17 Закону України від 20.12. 1990 "Про міліцію" [5, ст. 20]. Це означає, що сторони трудового договору (контракту) про службу в ОВС, володіючи рівними правами в галузі встановлення службово-трудових відносин, мають висловити обопільну згоду на включення умови про випробування у зміст трудового договору (контракту). За змістом і характером ця норма диспозитивним, оскільки застосування її залежить від двостороннього волевиявлення.

Разом з тим представляється, що в юридичній літературі висловлені три основні точки зору з питання про співвідношення волі сторін при встановленні випробування. Одні автори вважають, що при незгоді працівника на випробування, трудовий договір (контракт) не може бути укладений [23, c.40; 24, c.72; 25, c.160; 26, с.28; 27, c.26 -27, 28, с.176; 29, с.23; 30, с.35, 37; 31, с.93; 32, с.174]. Так, наприклад, М.Д. Бойко пише, що при укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування "з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлення випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним "[33, с.116]. Норми, які встановлюють зазначений порядок застосування випробування, цей учений відносить до "дозвільним" [33, с.12]. Погоджувальна порядок встановлення випробування при прийомі на роботу, у свій час, пропонувалося закріпити і розробниками - авторитетними вченими країн колишнього СРСР в ст.60 проекту Модельного трудового кодексу для СНД [34, с.635-709], розробленого на першій сесії в м. Бремені (09.02.98-13.02.98 рр..) учасниками-представниками від країн СНД. Сесія була організована Центром з міжнародного правового співробітництва (Нідерланди) і товариство з технічної співпраці (Німеччина), у співпраці з Інститутом Східноєвропейського Права і россіеведенія (Лейден. Нідерланди) і з Університетом Бремена (Німеччина), з фінансовою підтримкою німецького Товариства з технічної співпраці і голландського Міністерства Юстиції та голландського Міністерства Соціального Забезпечення. В якості представника від України в роботі сесії брав безпосередню участь відомий учений - професор А.І. Процевський. Погоджувальна порядок встановлення випробування передбачений і ст.104 чинного Трудового кодексу Киргизької Республіки від 18.09.97 р. [35].

Інші дослідники вважають, що заперечення особи в частині встановлення випробування при прийнятті його на роботу не можуть служити підставою для відмови з боку роботодавця (наймача) у прийомі на роботу [6, c.32; 36, c.64; 37, c.73 ]. Так, наприклад, в літературі обгрунтовано звертається увага на те, що відсутність у трудовому законодавстві України легального визначення необхідних умов трудового договору дає підставу для доктринального тлумачення тих необхідних умов, які обов'язково повинні бути "предметом переговорів і узгодження між сторонами при прийнятті на роботу" і те, що до факультативним умовами належить, зокрема, "домовленість про випробування при прийнятті на роботу". Умова про випробувальний термін "традиційно застосовується сторонами при укладенні трудового договору". Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для їх узгодження при прийнятті на роботу. Тому в кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише у випадку, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Тим не менше ці умови мають "таку ж вагу для конкретного договору, як і обов'язки. Недосягнення згоди сторонами щодо факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і у випадку відсутності погодження необхідних умов" [38, с.172-173, 175].

Ряд вчених пропонують нормативно закріпити перелік конкретних випадків (категорії працівників), коли випробування може бути встановлено тільки на розсуд адміністрації [7, с.75].

Чинне спеціальне законодавство про міліцію Російської Федерації дає підставу вважати, що існує і четвертий підхід: так, у відповідності зі ст. 19 Закону РРФСР від 18.04.91 р. "Про міліцію" [39, ст.150] і ст.12 Положення про службу РФ [40, ст.70], для осіб, вперше прийнятих на службу в міліцію, випробувальний термін обов'язковий. Тобто, по суті воля сторін (и) трудового договору (контракту) юридичного значення в даному випадку не має, а випробування встановлюється в силу правового припису імперативного характеру [41, c.46].

Прихильники першої точки зору висувають два основних аргументи: а) оскільки випробування встановлюється угодою сторін, то недосягнення угоди не може привести до укладання трудового договору; б) якщо випробування встановлювати тільки за згодою працівника, роботодавець буде позбавлений права на підбір кадрів за діловими якостями.

Дійсно, ст.26 КЗпП України передбачає встановлення випробування угодою сторін, однак, погоджувальна порядок у цій нормі відноситься, в першу чергу, до умови про випробування, а не в цілому до трудового договору. Отже, незгоду кожної зі сторін на включення в договір умови про випробування впливає на юридичну долю цього умови, а висновок трудового договору залежить вже від значущості останнього у змісті договору. Відомо, що не всі умови трудового договору мають однакове значення. Не буде вважатися укладеним договір, якщо сторони, наприклад, не прийшли до угоди про місце роботи, трудової функції, розмір оплати праці - це необхідні (обов'язкові) умови трудового договору. Оскільки умова про випробування не обов'язково для кожного трудового договору, остільки його природа факультативна. Солідарний і з позицією білоруських дослідників, які коментуючи положення ст.28 "Трудовий договір з попередніми випробуванням" нового Трудового кодексу Республіки Білорусь від 26.07.99 р. (набрав чинності з 01.01.2000 р) [42, ст.432], де передбачений виключно погоджувальну порядок встановлення випробування, вказують, що "попереднє випробування при прийомі на роботу відноситься до додаткових (факультативним) умов трудового договору" [43, с.115].

Це дозволяють прийти до висновку, що недосягнення угоди сторін трудового договору (правовідносини) про встановлення випробування при прийомі на роботу (службу) де-юре не є і не може бути ні за яких інших умовах законної перепоною до висновку зазначеного договору. В іншому випадку, слід визнати право роботодавця як сторони трудового договору на беззастережне і довільне встановлення випробування, що не узгоджується з приписами чинного в Україні законодавства. У зв'язку з цим не можна погодитися з авторами [44, c.109], які вважають, що встановлення випробування повністю залежить від роботодавця (наймача).

З іншого боку, роботодавець повинен мати можливість для реалізації права на підбір кадрів за діловими якостями, перевірки відповідність працівника доручається роботі, що вимагає особливого уміння, спеціальних навичок і здібностей. Тому особливої ​​уваги та вивчення заслуговує пропозиція В.В. Жернаков про внесення змін до законодавства з метою закріплення в ст.26 КЗпП України "конкретних випадків (категорій працівників)" [7, с.75], коли працівнику випробування може бути встановлено на розсуд роботодавця.

У відповідності зі ст.26 КЗпП України умова про випробування повинна бути застережена в наказі про прийняття на службу в ОВС. Як відомо, юридичний факт повинен володіти цілим рядом ознак, серед яких обов'язковим є фіксація його належним чином [45, c.13]. Саме по собі встановлення випробування без належного закріплення в наказі (розпорядженні) про прийом на службу не вабить права адміністрації органу (підрозділу) внутрішніх справ звільнити працівника за незадовільні результати випробування (ст.28 КЗпП України).

У ст.27 КЗпП України встановлено граничні строки випробування: до трьох місяців (за погодженням з профкомом - до шести місяців), що є важливою юридичною гарантією прав працівника. Під терміном випробування слід розуміти встановлений у трудовому договорі на основі закону проміжок часу, протягом якого проводиться перевірка відповідності працівника дорученій йому роботі і діє право роботодавця звільнити працівника за результатами випробування. Можна погодитися з позицією авторів [7, с.75; 8, с.12-14], вказують, що тривалість випробування при укладенні трудового договору повинна визначатися не угодою сторін, а роботодавцем в односторонньому порядку.

Відповідно до ст.18 Закону України від 16.12.93 р. "Про державну службу" [3, ст.490], при прийнятті на службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців. Аналогічний припис міститься і в п. 11 Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади, затверджене постановою КМУ від 20.09.95 р. № 747 [4]. У той же час, в деяких зарубіжних країнах тривалість випробувального терміну конкретизується (диференціюється) як централізованим законодавством, так і колективних договорах і встановлюється в залежності від категорії працівника, від двох тижнів до одного місяця. Однак, в Німеччині, Японії для державних службовців "жорстко" передбачено шестимісячний випробувальний термін [46, c.117], а в Китаї - тривалість випробування може досягати одного року [47, с.17; 48, c.35].

Спеціальне законодавство про порядок і службу в ОВС України (ст.17 Закону України від 29.12.90 р. "Про міліцію" [5, ст. 20]) передбачає досить тривалий термін випробування при прийнятті на службу в органи внутрішніх справ - до одного року . У той же час, для працівників Служби безпеки України, згідно зі ст. ст. 19, 21 Закону України від 25.03.92 р. "Про Службу безпеки України" [49, ст.382], строк випробування не може перевищувати шести місяців. Аналогічна тривалість випробування при прийомі на службу встановлена ​​і для посадових осіб прокуратури [50, ст.793], митних органів [51, ст.97] Україна.

Встановлення науково обгрунтованих оптимальних строків випробування має велике практичне значення [41, c.23-24], а тому не можна погодитися з деякими авторами [9, c.126], що думають, що визначити тривалість таких термінів можна по "результатами соціологічних досліджень та організаційно -правових експериментів ". Такі результати, безумовно, важливі, але повною мірою охарактеризувати підхід до цього рішення цього питання, на мій погляд, не можуть. Прав А.С. Пашков, стверджуючи, що методологічний підхід у даному випадку повинен бути таким, що сам факт віднесення працівника до тієї чи іншої категорії робітників і службовців не може бути основним критерієм встановлення тривалості терміну випробування [52, c.76]. В. В. Жернаков також справедливо зазначає, що "диференціація термінів випробування повинна проводитися не за категоріями працівників, а в залежності від кваліфікації робіт" [7, с.75].

Наприклад, російський законодавець йде саме цим шляхом. Так, у ст.12 Положення про службу РФ [40, ст.70] пропонується встановлювати випробувальний термін тривалістю від 3 місяців до 1 року в залежності від рівня підготовки і посади, на яку надходять службовці, а конкретна тривалість випробувального терміну зазначається в рішенні про прийомі кандидата на службу в ОВС, яке приймається, згідно п.5.2 Інструкції про порядок відбору громадян на службу в органи внутрішніх справ РФ, затвердженим наказом МВС України від 17.05.94 р. № 160 [53, с.97-98], начальником органу внутрішніх справ, які мають право призначення на посаду. Мотивація термінів дуже важливе питання і "умоглядний, інтуїтивний підхід тут неприпустимий" [9, c.126]. Ряд авторів [36, c.73; 54, c.17; 55, c.163] цілком обгрунтовано звертають увагу на те, що в період випробування моральний стан працівника, який не впевнений у прийнятті на на роботу, вкрай негативно впливає на результати його праці, професійної діяльності.

2. "Психологічний терор" у відношенні до працівникам

У зарубіжній науці широко досліджується таке явище як "мобінг" - прояв "психологічного терору" у відношенні до працівникам. Моббинг заставляет его "жертвы" трудиться под постоянным стрессом, нередко вызывает у работника чувство социальной неполноценности и иные комплексы, различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва ("психологического несчастного случая") и даже стойкой потери трудоспособности [56, c.125; 57, с.183]. Представляется, что одной из причин подобного, может быть, собственно, факт чрезмерно удлиненного срока испытания при поступлении на службу в ОВД. Поэтому нельзя согласиться с подходом Г.М. Мякишева, по мнению которого полностью "надеяться на официальный испытательный срок не следует, поскольку любой человек, зная, что он проходит испытание, стремится казаться таким, каким его хотят видеть. Полностью раскрываться во всех своих качествах он начнет только после истечения испытательного срока. Поэтому необходимо заключать контракт на трехлетний срок и за это время, сотрудник милиции пройдет доскональную проверку и действительные испытания" [58, c.8]. Аналоги такого подобного существуют, например, в ФРГ, где для государственных чиновников в зависимости от ранга может устанавливаться минимальный испытательный срок от одного до четырех лет [22, c.118], но это скорее исключение из правила, чем само правило.

В этой связи представляет научный интерес и зарубежная практика. Так, например, в Приложении "Е" к Соглашению между г. Дес Монес (штат Айова, США) и Объединенной договорной полицейской ассоциацией [59] под испытательным сроком понимается пробный, испытательный период, который рассматривается как составная часть процесса вступления в должность и на протяжении которого от служащего требуется демонстрирование его пригодности для службы. В соответствии с п.5.6 Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел РФ, утвержденной приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 [53], при назначении кандидата на службу стажером по должности с испытательным сроком начальник структурного подразделения, в котором работает стажер, обеспечивает дальнейшее изучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения стажером служебных обязанностей. Результаты изучения личности стажера, его подготовленности к службе, степень соответствия требованиям по должности, на которой его предполагается использовать, отражаются в специальном документе - заключении о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока. В Голландии кандидату в городскую или государственную полицию устанавливается трехмесячный испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие новобранца порученной работе. На протяжении этого периода кандидат обязан "твердо усвоить теоретические и практические основы, после чего ему вручается дополнительное свидетельство об образовании" [60, c.32]. Следовательно, продолжительность срока испытания в указанных случаях дифференцируется по квалификации, должности (российское законодательство) либо увязывается с особым порядком контроля за текущим выполнением служебно-трудовой функции (США), содержанием процедуры испытания (Голландия). К тому же и в большинстве полицейских агентств США (по статистике - 84%) испытательный срок ограничивается шестью месяцами и только в некоторых агентствах он равен одному году [61, c.64; 62, c.15].

Действующее специальное законодательство о службе Украины не устанавливает никаких особых правовых последствий испытания при принятии на службу, особенностей содержания процедуры прохождения испытания, а поэтому правовое значение и последствия такого испытания должны непосредственно регулироваться общими нормами КЗоТ Украины. О целесообразности именно такого подхода обоснованно указывается в литературе [58, c. 19-20]. Более того, в силу п. п.2.2.1 и 2.10 Наставления по организации профессиональной подготовки рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденного приказом МВД Украины от 16.03.92 г. №147, не ранее месяца и не позднее шести месяцев с момента принятия на службу, работники направляются в учебные заведения на курсовое обучение. При поступлении на учебу лица проходят профессиональный психологический отбор, тестирование (в том числе и по вопросу знания нормативных актов, регламентирующих деятельность службы, в которой они работают). По окончании курсового обучения слушатели сдают зачеты и экзамены. По результатам обучения учебные заведения дают комплексную оценку профессиональных знаний и деловых качеств каждого слушателя. Затем эти данные, а также выводы о возможности самостоятельного выполнения лицом служебных обязанностей и рекомендации по дальнейшему усовершенствованию его профессионализма, равно как и возможности использования на службе, на должности, которую он занимает или с большим объемом работы, в соответствии с п.2.13 настоящего Наставления, отображаются в соответствующем разделе свидетельства о прохождении начальной подготовки, которое направляется в подразделение кадров для присоединения к личному делу сотрудника. То есть, фактически таким образом устанавливается соответствие работника поручаемой ему работе и тем самым реализуется главная цель испытания при приеме на службу.

Правильно отмечается и в литературе, что не может быть установлено испытание во всех случаях, когда трудящийся проходит обучение или специальную подготовку в любой форме. Всякий курс обучения или профессиональной подготовки завершается сдачей зачетов и экзаменов, включает в себя демонстрацию обучающимся приобретенных знаний и навыков, что само по себе является проверкой уровня подготовленности работника по данной профессии, специальности [7, c.75-76].

В случае, когда начальное обучение будущий работник ОВД получает в высших учебных заведениях МВД Украины, то в соответствии с п.1 Положения по организации и проведению учебной и производственной практики (стажировки) курсантов и слушателей учебных заведений МВД Украины в органах и учреждениях внутренних дел, утвержденном приказом МВД Украины от 14.07.92 г. №506, практика (учебная, ознакомительная), производственная (стажировка, вспомогательно-познавательная) является органической составляющей этого учебного процесса. По окончании же учебного заведения, в силу прямого предписания ст.26 КЗоТ Украины, испытание при приеме на службу не должно устанавливаться. В России, кстати, это положение напрямую закреплено в ст.12 Положения о службе РФ [40, ст.70]. Целесообразно было бы это сделать и в Положении о порядке и условиях прохождения службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденном постановлением Кабинета Министров УССР от 29.07.91 г. №114 [63, с.438-464].

Вместе с тем, определенный интерес представляет предложение Г.М. Мякишева реформировать систему специального профессионального обучения для "массовых должностей" рядового и младшего начсостава: кадровые аппараты отбирают кандидатов на службу и направляют их для поступления в учебные центры; выдержавших вступительные экзамены зачисляют курсантами; по результатам выпускных экзаменов, с учетом характеристики преподавателей, начальников подразделений органов внутренних дел, где курсанты проходили стажировку (практику), принимается соответствующее решение о прохождении испытательного срока. Лицам, прошедшим испытание, присваивается соответствующее специальное звание, и они откомандировываются в подразделения, где назначаются на соответствующие должности [64, c.78]. Такой подход, при условии закрепления дополнительных гарантий прав для указанной категории работников, имеет смысл, и может быть внедрен в практику подготовки кадров и комплектования служб, подразделений органов внутренних дел, после тщательного научного анализа.

С учетом вышесказанного, представляется целесообразным распространить на испытание при приеме на службу в ОВД Украины сроки, установленные действующим трудовым законодательством [41, c.25], и, прежде всего, предельный шестимесячный срок, закрепленный в ч.1 ст.27 КЗоТ Украины, ст.18 Закона Украины от 16.12.93 г. "О государственной службе" [3, ст.490]. В этой связи уместно вспомнить, что еще в параграфе 8 Примерного типового коллективного договора (для милиции, угрозыска и мест заключения), разработанного ЦК профсоюза совторгслужащих в 1930 г. [65], содержалось четкое предписание о недопустимости применения "положения о временных работниках с целью удлинения установленных законом сроков испытания". Эффективность испытания при приеме на работу (службу) зависит не только и даже не столько от длительности его срока, сколько от рациональной его организации, проведения. Правильно указывается в литературе, что необходимо "предусмотреть процедуру завершения испытания, факт установления его результатов. Ведь, очевидно, что испытание заключается не столько в его сроке, сколько в подтверждении квалификации работника. Таким подтверждением являются результаты работы, выполненная задача и др. Целесообразно предусмотреть обязанность собственника (работодателя - прим. мое О. Л) сообщать работнику, выдержал ли он испытание. В таком подходе есть цивилизованный человеческий подход, который не оставляет двусмысленности. Исходя из этого, следует бы подумать и о целесообразности существования достаточно продолжительных сроков испытания, которые предусмотрены КЗоТ. Сроки должны быть сокращены. Для того чтобы установить пригодность работника, не нужен срок в 3 и 6 месяцев, достаточно и 30-45 дней" [13, c .227].

Видимо, этим обусловлены предложения узаконить, в частности, тестовую проверку в процессе испытания [66, c.126; 67, c.159; 68, c.57; 69, c.40-41]. Ряд социологов, психологов в этом вопросе придерживаются именно такой точки зрения [70, c.234-239; 71, c. 197]. Подобная практика широко распространена за рубежом. Например, по данным, относящимся еще к 90-м гг., уже 55% американских компаниях применяли тесты профотбора [72, с.101]. В последние годы система тестирования при приеме и прохождении службы в ОВД Украины также получила свое развитие: например, 28.07.04 г. приказом МВД Украины №842 была утверждена Инструкция о применении компьютерных полиграфов в работе с персоналом органов внутренних дел Украины, которая регламентирует вопросы по применению компьютерных полиграфов ("детекторов лжи". - прим. мое О. Л ) в работе с персоналом ОВД Украины, определяет основные направления, принципы и условия использования полиграфов в процессе профессионально-психологического отбора кандидатов на службу и обучение, во время кадровых проверок и проведения служебных расследований.

Висновок

В новом Трудовом кодексе Украины необходимо предусмотреть специальные нормы о критериях оценки работы в период испытания, его процедурные основы [73, с.85-86; 74, с.27-28]. При этом, важно запретить при исследовании личности работника вторжение в его личную жизнь, сбор, хранение и обработку данных, которые не имеют отношения к профессиональным качествам работника. В законе должны быть четко обозначенные границы прав работодателя в применении специальных тестов по проверке личных, психологических и других качеств кандидата на работу, а в отношении кандидатов на службу в ОВД, работников ОВД - необходимо установить "жесткие" пределы такого "вмешательства", с учетом объективных потребностей службы, имеющейся специфики выполнения служебно-трудовой функции в том или ином подразделении органов внутренних дел.

Література

  1. Лавриненко О.В. Контрактная форма трудового договора как основание возникновения служебно-трудового правоотношения работников органов внутренних дел: Научно-практ. посібник. - Х.: Знание, 1999.

  2. Лавріненко О.В. Удосконалення законодавства про контрактну форму комплектування органів внутрішніх справ як тенденція розвитку інституту трудового договору // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2003. - № 1.

  3. Закон Украины от 16.12.93 г. "О государственной службе" // Ведомости Верх овного Совета Украины. - 1993. - №52. - Cт.490.

  4. Положение о работе с кадрами в центральных и местных органах государственной исполнительной власти, утв ержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 20.09.95 г. №747 // Людина та праця. - 1995. - №9-10.

  5. Закон Украины от 20.12.90 г. "О милиции" // Ведомости Верховного Совета УССР. - 1991. - № 4. - Cт. 20.

  6. Бущенко П.А. Испытание при приеме на работу в условиях НТП // Проблемы социалистической законности. - 1980. - Вып.5.

  7. Жернаков В.В. Испытание при приеме на работу рабочих и служащих // Проблемы социалистической законности. - 1988. - Вып.21.

  8. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву: Автореф. дис ... канд. юрид. наук: 12.00.05/Х., 1987.

  9. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. - Мн.: БГУ , 1978.

  10. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудове право Росії. - М.: Юрид. лит., 1995.

  11. Давидович Я.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплина труда и увольнение работника. - Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1964.

  12. Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1958. - № 6.

  13. Болотіна Н.Б. Трудове право України. - К.: Вікар, 2003.

  1. Александров Н.Г. Трудові правовідносини. - М.: Юриздат, 1948.

  2. Барабаш О. Деякi властивостi трудових правовiдносин // Право України. - 1997. - №8.

  3. Кленов Е.А. Судебная защита прав рабочих и служащих при увольнении: Автореф. дис ... канд. юрид. наук. - Л., 1963.

  4. Хаскина Т.С. К вопросу об основаниях увольнения рабочих и служащих в судебной практике // Вопросы гражданского права и процесса. - Л.: Высшая школа, 1969.

  5. Лавриненко О.В. Правовая и социальная защита работников органов внутренних дел Украины. - Х.: Знание, 1999.

  6. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. - М.: Юрид. лит., 1964.

  7. Бондаренко А. Подбор кадров во Франции // Человек и труд. - 1993. - № 4.

  8. Герасимов А.П. Местное самоуправление и местная полиция во Франции. - М.: Наука, 1992.

  9. Административное право зарубежных стран / Под ред.А.Н. Козиріна. - М.: Спарк, 1996.

  10. Бару М.И. Технический прогресс и вопросы трудового права // Советское государство и право. - 1975. - № 12.

  11. Жигалкин П.И. К вопросу о предварительном испытании работника // Радянське право. - 1970. - № 1.

  12. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 1996.

  13. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

  14. Шкатулла В.І. Работникам дошкольных учреждений о трудовом законодательстве. - М.: Просвещение, 1990.

  15. Гончаренко В.М. Щодо умов трудового договору, які встановлююються (визначаються) за угодою сторін // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах: Матеріали науково-практичної конференції; м. Суми, 2-4 червня 2005 р. / За ред. проф.В.С. Венедіктова. - Х.: Українська асоціація фахівців трудового права, 2005.

  16. Короткін В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення. - К.: МАУП, 1999.

  17. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове прапво. - К.: МАУП, 2003.

  18. Карпенко Д.О. Основи трудового права. - К.: А.С.К., 2003.

  19. Трудовое право / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич / Под общ. ред.В.І. Семенкова. - Мн.: Амалфея, 2002.

  20. Бойко М.Д. Трудове право України. - К.: "Олан", 2002.

  21. Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебная дисциплина (современное состояние и перспективы развития в XXI веке). - Х.: АВГ-Пресс, 2000.

  22. Трудовой кодекс Кыргызской Республики. - Бишкек.: Раритет Инфо, 1999.

  23. Бару М. Чи потребують судового захисту трудовi спори до виникнення трудових вiдносин? // Право України. - 1996. - № 5.

  24. Процевський О. Роль угод у регулюваннi працi по КЗпП УРСР // Радянське право. - 1973. - № 5.

  25. Трудове право України / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак 3.Я. / За ред.П.Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2003.

  26. Закон РСФСР от 18.04.91 г. "О милиции" // Ведомости Верховного Совета РСФСР. - 1991. - № 16. - Cт.503.

  27. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утв ержденное постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.92 г. № 4202-1 // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - № 2. - Cт.70.

  28. Лавриненко О.В. Испытание при приеме на работу отдельных категорий служащих // Бизнес-Информ. - 1997. - № 13.

  29. Трудовой кодекс Республики Белорусь от 26.07.1999 г. // Ведомости Национального Собрания Республики Беларусь. - 2000. - №26-27. - Ст.432.

  30. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000.

  31. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятиях. - М.: Юрид. лит., 1968.

  32. Исаков Б.В. Юридические факты в современном праве. - М.: Юрид. лит., 1984.

  33. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. - М.: Наука , 1989.

  34. Временное положение о государственных служащих. Новое законодательство КНР. // Экспресс-информация ИДВ РАН. - 1994. - Вип.5.

  35. Гудошников Л.М. Формирование в КНР системы государственной службы // Проблемы Дальнего Востока. - 1995. - № 4.

  36. Закон Украины от 25.03.92 г. "О Службе безопасности Украины" // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1992. - № 27. - Cт.382.

  37. Закон Украины от 05.11.91 г. "О прокуратуре" // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - №53. - Cт.793.

  38. Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 09.02.93 г. №97 // СП Украины. - 1993. - № 6. - Cт.97.

  39. Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. - М.: Госюриздат, 1961.

  40. Инструкция о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденная приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 // Преступление и наказание. - 1995. - № 2.

  41. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. - 1996. - № 12.

  42. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. - М.: Юрид. лит., 1972.

  43. Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже ХХI века // Государство и право. - 1996. - № 1.

  44. Киселев В.Я. Сравнительное и международное трудовое право. - М.: Дело, 1999.

  45. Мякишев Г.М. Контракт о службе в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД России, 1995.

  46. Agreement Betweem the City of Des Moines, Jowa and Des Moines Police Bargaining Unit Association, 1986.

  47. Борьба с преступностью за рубежом. - 1991. - № 9.

  48. Ищенко Ю. Общество и полиция: доверие взаимное // Посредник. - 1997. - 5 февраля.

  49. Некоторые сведения о системе и методах обучения полиции капиталистических стран. - М.: МВД СССР, 1975.

  50. Положение о порядке и условиях прохождения службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденном постановлением Кабинета Министров УССР от 29.07.91 г. №114 // Збiрник нормативних актiв України з питань правопорядку. - К.: МВС, 1993.

  51. Мякишев Г.М. Правовое регулирование службы в органах внутренних дел России: опыт, проблемы, суждения // Академия вчера, сегодня, завтра. - М.: Изд-во Академии МВД России, 1995.

  52. Официальный бюллетень ЦК Всероссийского профессионального Союза работников советских и общественных учреждений и предприятий. - 1930. - №9-10.

  53. Магницкая Е.В., Пашков А.С. Расширение трудовых ресурсов. - М.: Политиздат, 1974.

  54. Пашков А.С., Семенов В.Н., Уржинский К.П. Законодавство про працю. - М.: Юрид. лит., 1972.

  55. Черленяк М. Гарантiї трудових прав працiвникiв недержавних пiдприємств // Право України. - 1997. - № 6.

  56. Шинкаренко I.Р. Шляхи вдосконалення кадрового забезпечення спецiальних оперативних апаратiв // Актуальнi проблеми сучасної науки в дослiдженнях молодих учених. - Х.: Ун-т внутр. справ, 1997.

  57. Болотова В.О. Соцiально-психологiчнi тести як засiб вимiрювання соцiальної iдентифiкацiї працiвникiв органiв внутрiшнiх справ // Актуальнi проблеми сучасної науки в дослiдженнях молодих учених. - Х.: Ун-т внутр. справ, 1997.

  58. Мангулов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. - Л.: Наука, 1975.

  59. Jensen A. Bias in mental testing. - London, 1980.

  60. Лавріненко О.В. Щодо структури нового Трудового кодексу України // Вiсник Національного унiверситету внутрiшнiх справ. - 2001. - Вип.15.

  61. Лавріненко О.В. Гармонізація понятійного апарату загального та спеціального законодавства України про працю: теоретичні аспекти проблеми // Економіка, фінанси, право. - 2005. - № 4.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
73.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок встановлення і терміни випробування при прийомі на роботу дослід
Співбесіда при прийомі на роботу
Оцінка та відбір кандидатів при прийомі на роботу
Випробувальний термін при прийомі на роботу Матеріальна відповідальність працівника
При мо здавальні випробування двигунів постійного струму Випробування електричної міцності ізоляції
Взаємодія аналізаторів при прийомі інформації людиною
Етичні підходи при наймі на роботу та при звільненні з неї
Порядок видачі наряду на роботу
Порядок видачі наряду на роботу
© Усі права захищені
написати до нас