Зміст
Введення
Глава I. Поняття, підстави і види матеріальної відповідальності
1.1 Поняття матеріальної відповідальності
1.2 Підстави та умови виникнення матеріальної відповідальності
1.3 Види матеріальної відповідальності
Глава II. Про порядок і умови відшкодування шкоди
2.1 Порядок визначення розміру шкоди
2.2 Порядок відшкодування шкоди
2.3 Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації
Висновок
Список літератури
Введення
При виборі теми курсових робіт по кожній з галузей права, я вибирав ту, яка б мені в житті, та й у своїй юридичній діяльності найбільш б знадобилася. Робота займає у середньостатистичної людини 8 годин на день, а значить майже 1 / 3 усього свідомого життя, тому я вважаю, що знання галузі трудового права вже захищає нас у цій частині нашого життя.
Протягом всієї трудової діяльності, практично кожен працівник хоч раз піддавався ризику заподіяння, чи завдавав шкоди підприємству, установі, організації, з яким він перебував у трудових правовідносинах, хоча законодавство про працю (ст. 131 КЗпП України) та передбачає обов'язок працівника дбайливо ставиться до майну підприємства, організації, установи та вживати заходів до запобігання шкоди, а власника - створити працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна, але це не гарантує виключення можливості заподіяти майнову шкоду при реалізації права на працю, і знати свої права, обов'язки, а можливо і якісь нюанси законодавства у цій сфері не те що бажано, але й необхідно. У цьому, я вважаю і полягає актуальність обраної мною теми курсової роботи.
Використовуючи попередній досвід написання курсових робіт з інших предметів, я все-таки переконався, що черпати інформацію їх підручників, книжок, та інших навчальних видань, просто немає особливого сенсу, оскільки в багатьох наукових виданнях пишеться одне і теж, тільки перефразована іншими словами. Тому в даній курсовій роботі я використовував всього лише три навчальні видання, - це «Трудове право в питаннях і відповідях», під редакцією В.В. Жернікова, «Трудове право України», автором підручника є Венедиктов В.С. і «Трудове право України» під авторством Прокопенко В.І. Особливо хотілося б сказати за підручник Прокопенко. Все-таки думаю не даремно нам його рекомендували для вивчення галузі трудового права, оскільки в ньому найбільше ясно і зрозуміло викладений матеріал, на доступному «мовою», і саме тому при написанні курсової роботи, майже 50% матеріалу я черпав саме з цього підручника. У цьому підручнику я знайшов інформацію по кожному з пунктів плану курсової роботи, і тому цей підручник був своєрідним плацдармом, основою, при написанні курсової роботи.
Що стосується перших двох перерахованих вище джерел, то слід сказати, що підручник «Трудове право в питаннях і відповідях», під редакцією В.В. Жернікова дуже допоміг мені при написанні всієї курсової роботи, в кожній з її частин. Що стосується другого видання, під авторством В.С. Венедиктова, то треба сказати, що праця цього вченого допоміг мені в написанні п.1.3. моєї курсової роботи, де були описані види юридичної відповідальності, ну а також в незначній мірі і в інші пункти плану курсової роботи я посилався на цього автора.
Також ви зможете помітити, більшою мірою своєї роботи використані періодичні видання, статті таких правознавців як: Яковлев В., Тишкін А., Володарський В., Богомаз Г., Олексієнко Л., Жадан С., Хуторян Н.М.. Я думаю це був правильний хід, використовувати саме періодичні видання, оскільки, коли читаєш у статтях точки зору різних учених, формується своя точка зору з того чи іншого приводу, а також з'являється можливість все більше орієнтуватися у своїй темі. Ну і також я думаю, що в статтях тема описана більш об'єктивніше, ніж у підручниках, хоча це особисто моя суб'єктивна думка.
Ну а тепер я хотів би детально розібрати «внесок» кожного з учених в мою курсову роботу. Стаття Яковлєва В. «Договір про повна матеріальну Відповідальність - юр. Підстава матеріальної відповідальності працівніка »дуже допомогла мені при детальному аналізі однієї з підстав повної матеріальної відповідальності - договору про повну матеріальну відповідальність. У своїй роботі я з особливою ретельністю аналізував саме це підстава для повної матеріальної відповідальності, оскільки вважаю, що працівник обов'язково повинен знати, якого роду договір він укладає, і які можливі наслідки після його укладення. Стаття Яковлєва мені також була необхідна при написанні пунктів 1.2, 1.3.
Дві статті Богомаза Г. «Проблемні питання матеріальної відповідальності работодавця за необрунтовану відмову у прійнятті на роботу в Україні», а також стаття «Відповідальність роботодавця у вігляді відшкодування працівнікові моральної шкоди» виявилися дуже універсальними, і послужили мені дуже надійною опорою при написанні пункту 2.3 своєї курсової роботи, в якому я вивчав права, обов'язки, а також випадки, умови залучення до матеріальної відповідальності керівника підприємства, установи, організації. Також у цьому пункті курсової роботи були використані: стаття під назвою «Зміст терміну« роботодавець »» Жадана С.; «Работодавець та найманих Працівник: чії права захіщені?», Автором якої є Тишкін А., також стаття «Відповідальність працівніка за заподіяння шкоди : непріпустіма двоїстість підходів »Володарського В.
Ну і в закінченні характеристики джерел літератури, хочу сказати про статті вчених-юристів - жінок. Це Наталя Миколаївна Хуторян, зі своєю статтею «Реформування трудового законодавства про матеріальну Відповідальність», а також стаття Людмили Алєксєєнко «Актуальні питання матеріальної відповідальності в трудовому праві». В обох цих статтях дуже змістовно і багатогранно проаналізована тематика статті, і варто також сказати, що посилання на цих авторів ви побачите в кількох пунктах плану курсової.
Щодо цілей і завдань по відношенню до даної курсової роботи, то як уже раніше зазначалося, метою написання курсової роботи є оволодіння знаннями саме з цієї теми, тому як тема дуже актуальна в наш час, ну а найбільш важливими завданнями в цій роботі є визначення істини : чий статус (працівника або роботодавця) найбільш захищений на законодавчому рівні.
Глава I Поняття, підстави і види матеріальної відповідальності
1.1. Поняття матеріальної відповідальності
Основу економічної системи розвитку нашого суспільства становить приватна, колективна і державна форма власності на знаряддя і засоби виробництва. Відповідно до ст. 13 Конституції України держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів власності і господарювання, соціальну спрямованість економіки. Усі суб'єкти права власності рівні перед законом.
Проте інтереси держави і суспільства, пов'язані з охороною різних форм власності, не можуть перебувати в суперечності з охороною прав і законних інтересів конкретних громадян, особливо в сфері трудових правовідносин. Законодавство враховує, що при виконанні трудових обов'язків працівник застосовує засоби чи предмети праці і в силу цього піддається ризику заподіяти власнику майновий збиток по необережності або недостатньої обачності, а також умисними діями. Хоча законодавство про працю (ст. 131 КЗпП України) та передбачає обов'язок працівника дбайливо ставиться до майна підприємства, організації, установи та вживати заходів до запобігання шкоди, а власника - створити працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна, але це не гарантує виключення можливості заподіяти майнову шкоду при реалізації права на працю. Заподіяння майнової шкоди власнику тягне за собою за наявності певних умов матеріальну відповідальність працівника. [13, стр.421]
На сьогоднішній день немає єдиного поняття, визначення терміна матеріальна відповідальність. Так, на думку Є.С. Бєлінського, матеріальна відповідальність працівників у трудовому праві - це добровільне чи примусове відшкодування в установленому порядку і розмірах шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, з якими вони перебувають у трудових відносинах.
Н.М. Хуторян пропонує визначити матеріальну відповідальність як «сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної або (і) немайнової шкоди і добровільного або примусове прітерпеваніе стороною трудових відносин негативних наслідків майнового характеру за вчинене трудове правопорушення, яке призвело до заподіяння матеріального і (або) майнового збитку іншій стороні трудових правовідносин ».
Бєлінський підкреслює, що матеріальна відповідальність - це самостійний вид юридичної відповідальності. Тільки цього виду притаманні ознаки, які відрізняють її від дисциплінарної відповідальності: 1) наявність трудового майнового правопорушення, внаслідок якого завдані збитки підприємству, установі, організації, а до дисциплінарної відповідальності притягуються працівники за будь-яке порушення трудової дисципліни; 2) накладення матеріальної відповідальності на підставі договору про повну матеріальну відповідальність (п.1 ст.134 КЗпП) - при дисциплінарної відповідальності таких підстав немає, 3) залучення винних до такої відповідальності і після припинення трудового договору, а до дисциплінарної відповідальності працівники залучаються тільки в період роботи. [7, стор.50].
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Отже, суб'єктом матеріальної відповідальності може бути працівник, що складається в трудових правовідносинах з власником, майну якої було завдано шкоди. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, несуть майнову відповідальність, встановлену нормами цивільного законодавства.
1.2. Підстави та умови виникнення матеріальної відповідальності
Виникнення будь-якого виду юридичної відповідальності, разом з вчиненням особою правопорушення, завжди зумовлено існуванням норми права, яка передбачає випадки виникнення, вид і міру такої відповідальності. Зі змісту п.1 ст. 134 КЗпП України можна побачити, що за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору, матеріальна відповідальність виникає у повному розмірі заподіяної шкоди. [17, стор.87]
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну власнику, настає за наявності таких умов:
· По-перше, прямої дійсної шкоди майну власника;
· По-друге, протиправність поведінки працівника, тобто збиток, заподіяний внаслідок порушення або невиконання трудових обов'язків;
· По-третє, причиною зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника і виниклим збитком;
· По-четверте, провини працівника, яка завдала шкоди, у формі умислу або необережності.
Відсутність хоча б одного з перерахованих умов звільняє працівника від обов'язку відшкодувати збитки.
Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неотриманий підприємством, установою, організацією прибуток та за шкоду, заподіяну працівником, що перебував в стані крайньої необхідності. [13, стр.424].
Пленум Верховного Суду України в постанові № 14 від 29 грудня 1992 р . «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установою, організаціям їх працівниками» визначив, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати з відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.
Також думаю, слід взяти до уваги версію ще одного відомого правознавця - Наталії Миколаївни Хуторян, яка вважає, що прямі збитки має відшкодовуватися тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при залученні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальний збиток як дійсний, так і недоотриманий прибуток, тобто той, який є результатом протиправної дії (бездіяльності) і перебувати в необхідній причинної залежності від нього. Якщо ж, наприклад, недоотриманий прибуток є всього лише побічним результатом протиправної поведінки працівника, а головна причина його неотримання - результат інших обставин, він відшкодуванню не підлягає. [16, стор 233]
Поведінка працівника може бути протиправним не тільки у разі порушення приписів закону, правил внутрішнього розпорядку, а й від відхилення від прийомів на роботу, прийнятих на даному підприємстві.
«Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності є те, щоб між протиправною поведінкою працівника і дійсним збитком була причинний зв'язок» - цей вислів Прокопенко В.І. доповнює інший правознавець, Алексєєнко Людмила, відзначаючи, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення - невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, що призвело до заподіяння матеріальної чи моральної шкоди.
Норми ж цивільного права регулюють відносини з відшкодування шкоди, заподіяної невиконанням або неналежним виконанням цивільно-правових обов'язків.
Ознаки, які відрізняють матеріальну відповідальність сторін трудового договору від майнової відповідальності за цивільним правом: 1) Матеріальна відповідальність передбачається за шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов'язків; 2) Межі матеріальної відповідальності та порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником, встановлені законодавством; 3) Встановлена відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду (не враховуються неотриманий дохід, упущена вигода), 4) Матеріальна відповідальність працівника може застосовуватися як самостійно, так і разом з іншими видами юридичної відповідальності (наприклад, адміністративної або кримінальної - ч.3 ст.130 КЗпП) [7 , стор.51].
Матеріальна відповідальність за нормами трудового права настає за наявності вини працівника в заподіянні шкоди. Тягар доведення провини працівника в заподіянні шкоди, за загальним правилом, покладається на власника, тобто діє презумпція невинності працівника.
Законодавством передбачається покладання матеріальної відповідальності і на роботодавця. Так, роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок:
· Затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника;
· Недотримання вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого пошкодження здоров'я працівника;
· Незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;
· Знищення, псування, крадіжки особистих речей працівника під час роботи;
· Затримки видачі трудової книжки та розрахунку при звільненні. [13, стр.425]
До того ж КЗпП України (ст. 237 1) передбачає обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, якщо порушення законних прав останнього призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Слід зазначити, що форма провини для залучення роботодавця до матеріальної відповідальності значення не має.
Таким чином, під матеріальною відповідальністю необхідно розуміти обов'язок працівників та роботодавця відшкодувати в установленому законом порядку розмірі шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків.
Характерною особливістю матеріальної відповідальності як правової категорії є можливість державного примусу, коли заподіяну шкоду добровільно не відшкодовується. При відшкодуванні збитку в примусовим порядку правоприменяющими орган керується певними межами. Введення
Глава I. Поняття, підстави і види матеріальної відповідальності
1.1 Поняття матеріальної відповідальності
1.2 Підстави та умови виникнення матеріальної відповідальності
1.3 Види матеріальної відповідальності
Глава II. Про порядок і умови відшкодування шкоди
2.1 Порядок визначення розміру шкоди
2.2 Порядок відшкодування шкоди
2.3 Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації
Висновок
Список літератури
Введення
При виборі теми курсових робіт по кожній з галузей права, я вибирав ту, яка б мені в житті, та й у своїй юридичній діяльності найбільш б знадобилася. Робота займає у середньостатистичної людини 8 годин на день, а значить майже 1 / 3 усього свідомого життя, тому я вважаю, що знання галузі трудового права вже захищає нас у цій частині нашого життя.
Протягом всієї трудової діяльності, практично кожен працівник хоч раз піддавався ризику заподіяння, чи завдавав шкоди підприємству, установі, організації, з яким він перебував у трудових правовідносинах, хоча законодавство про працю (ст. 131 КЗпП України) та передбачає обов'язок працівника дбайливо ставиться до майну підприємства, організації, установи та вживати заходів до запобігання шкоди, а власника - створити працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна, але це не гарантує виключення можливості заподіяти майнову шкоду при реалізації права на працю, і знати свої права, обов'язки, а можливо і якісь нюанси законодавства у цій сфері не те що бажано, але й необхідно. У цьому, я вважаю і полягає актуальність обраної мною теми курсової роботи.
Використовуючи попередній досвід написання курсових робіт з інших предметів, я все-таки переконався, що черпати інформацію їх підручників, книжок, та інших навчальних видань, просто немає особливого сенсу, оскільки в багатьох наукових виданнях пишеться одне і теж, тільки перефразована іншими словами. Тому в даній курсовій роботі я використовував всього лише три навчальні видання, - це «Трудове право в питаннях і відповідях», під редакцією В.В. Жернікова, «Трудове право України», автором підручника є Венедиктов В.С. і «Трудове право України» під авторством Прокопенко В.І. Особливо хотілося б сказати за підручник Прокопенко. Все-таки думаю не даремно нам його рекомендували для вивчення галузі трудового права, оскільки в ньому найбільше ясно і зрозуміло викладений матеріал, на доступному «мовою», і саме тому при написанні курсової роботи, майже 50% матеріалу я черпав саме з цього підручника. У цьому підручнику я знайшов інформацію по кожному з пунктів плану курсової роботи, і тому цей підручник був своєрідним плацдармом, основою, при написанні курсової роботи.
Що стосується перших двох перерахованих вище джерел, то слід сказати, що підручник «Трудове право в питаннях і відповідях», під редакцією В.В. Жернікова дуже допоміг мені при написанні всієї курсової роботи, в кожній з її частин. Що стосується другого видання, під авторством В.С. Венедиктова, то треба сказати, що праця цього вченого допоміг мені в написанні п.1.3. моєї курсової роботи, де були описані види юридичної відповідальності, ну а також в незначній мірі і в інші пункти плану курсової роботи я посилався на цього автора.
Також ви зможете помітити, більшою мірою своєї роботи використані періодичні видання, статті таких правознавців як: Яковлев В., Тишкін А., Володарський В., Богомаз Г., Олексієнко Л., Жадан С., Хуторян Н.М.. Я думаю це був правильний хід, використовувати саме періодичні видання, оскільки, коли читаєш у статтях точки зору різних учених, формується своя точка зору з того чи іншого приводу, а також з'являється можливість все більше орієнтуватися у своїй темі. Ну і також я думаю, що в статтях тема описана більш об'єктивніше, ніж у підручниках, хоча це особисто моя суб'єктивна думка.
Ну а тепер я хотів би детально розібрати «внесок» кожного з учених в мою курсову роботу. Стаття Яковлєва В. «Договір про повна матеріальну Відповідальність - юр. Підстава матеріальної відповідальності працівніка »дуже допомогла мені при детальному аналізі однієї з підстав повної матеріальної відповідальності - договору про повну матеріальну відповідальність. У своїй роботі я з особливою ретельністю аналізував саме це підстава для повної матеріальної відповідальності, оскільки вважаю, що працівник обов'язково повинен знати, якого роду договір він укладає, і які можливі наслідки після його укладення. Стаття Яковлєва мені також була необхідна при написанні пунктів 1.2, 1.3.
Дві статті Богомаза Г. «Проблемні питання матеріальної відповідальності работодавця за необрунтовану відмову у прійнятті на роботу в Україні», а також стаття «Відповідальність роботодавця у вігляді відшкодування працівнікові моральної шкоди» виявилися дуже універсальними, і послужили мені дуже надійною опорою при написанні пункту 2.3 своєї курсової роботи, в якому я вивчав права, обов'язки, а також випадки, умови залучення до матеріальної відповідальності керівника підприємства, установи, організації. Також у цьому пункті курсової роботи були використані: стаття під назвою «Зміст терміну« роботодавець »» Жадана С.; «Работодавець та найманих Працівник: чії права захіщені?», Автором якої є Тишкін А., також стаття «Відповідальність працівніка за заподіяння шкоди : непріпустіма двоїстість підходів »Володарського В.
Ну і в закінченні характеристики джерел літератури, хочу сказати про статті вчених-юристів - жінок. Це Наталя Миколаївна Хуторян, зі своєю статтею «Реформування трудового законодавства про матеріальну Відповідальність», а також стаття Людмили Алєксєєнко «Актуальні питання матеріальної відповідальності в трудовому праві». В обох цих статтях дуже змістовно і багатогранно проаналізована тематика статті, і варто також сказати, що посилання на цих авторів ви побачите в кількох пунктах плану курсової.
Щодо цілей і завдань по відношенню до даної курсової роботи, то як уже раніше зазначалося, метою написання курсової роботи є оволодіння знаннями саме з цієї теми, тому як тема дуже актуальна в наш час, ну а найбільш важливими завданнями в цій роботі є визначення істини : чий статус (працівника або роботодавця) найбільш захищений на законодавчому рівні.
Глава I Поняття, підстави і види матеріальної відповідальності
1.1. Поняття матеріальної відповідальності
Основу економічної системи розвитку нашого суспільства становить приватна, колективна і державна форма власності на знаряддя і засоби виробництва. Відповідно до ст. 13 Конституції України держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів власності і господарювання, соціальну спрямованість економіки. Усі суб'єкти права власності рівні перед законом.
Проте інтереси держави і суспільства, пов'язані з охороною різних форм власності, не можуть перебувати в суперечності з охороною прав і законних інтересів конкретних громадян, особливо в сфері трудових правовідносин. Законодавство враховує, що при виконанні трудових обов'язків працівник застосовує засоби чи предмети праці і в силу цього піддається ризику заподіяти власнику майновий збиток по необережності або недостатньої обачності, а також умисними діями. Хоча законодавство про працю (ст. 131 КЗпП України) та передбачає обов'язок працівника дбайливо ставиться до майна підприємства, організації, установи та вживати заходів до запобігання шкоди, а власника - створити працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна, але це не гарантує виключення можливості заподіяти майнову шкоду при реалізації права на працю. Заподіяння майнової шкоди власнику тягне за собою за наявності певних умов матеріальну відповідальність працівника. [13, стр.421]
На сьогоднішній день немає єдиного поняття, визначення терміна матеріальна відповідальність. Так, на думку Є.С. Бєлінського, матеріальна відповідальність працівників у трудовому праві - це добровільне чи примусове відшкодування в установленому порядку і розмірах шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, з якими вони перебувають у трудових відносинах.
Н.М. Хуторян пропонує визначити матеріальну відповідальність як «сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної або (і) немайнової шкоди і добровільного або примусове прітерпеваніе стороною трудових відносин негативних наслідків майнового характеру за вчинене трудове правопорушення, яке призвело до заподіяння матеріального і (або) майнового збитку іншій стороні трудових правовідносин ».
Бєлінський підкреслює, що матеріальна відповідальність - це самостійний вид юридичної відповідальності. Тільки цього виду притаманні ознаки, які відрізняють її від дисциплінарної відповідальності: 1) наявність трудового майнового правопорушення, внаслідок якого завдані збитки підприємству, установі, організації, а до дисциплінарної відповідальності притягуються працівники за будь-яке порушення трудової дисципліни; 2) накладення матеріальної відповідальності на підставі договору про повну матеріальну відповідальність (п.1 ст.134 КЗпП) - при дисциплінарної відповідальності таких підстав немає, 3) залучення винних до такої відповідальності і після припинення трудового договору, а до дисциплінарної відповідальності працівники залучаються тільки в період роботи. [7, стор.50].
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Отже, суб'єктом матеріальної відповідальності може бути працівник, що складається в трудових правовідносинах з власником, майну якої було завдано шкоди. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, несуть майнову відповідальність, встановлену нормами цивільного законодавства.
1.2. Підстави та умови виникнення матеріальної відповідальності
Виникнення будь-якого виду юридичної відповідальності, разом з вчиненням особою правопорушення, завжди зумовлено існуванням норми права, яка передбачає випадки виникнення, вид і міру такої відповідальності. Зі змісту п.1 ст. 134 КЗпП України можна побачити, що за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору, матеріальна відповідальність виникає у повному розмірі заподіяної шкоди. [17, стор.87]
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну власнику, настає за наявності таких умов:
· По-перше, прямої дійсної шкоди майну власника;
· По-друге, протиправність поведінки працівника, тобто збиток, заподіяний внаслідок порушення або невиконання трудових обов'язків;
· По-третє, причиною зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника і виниклим збитком;
· По-четверте, провини працівника, яка завдала шкоди, у формі умислу або необережності.
Відсутність хоча б одного з перерахованих умов звільняє працівника від обов'язку відшкодувати збитки.
Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неотриманий підприємством, установою, організацією прибуток та за шкоду, заподіяну працівником, що перебував в стані крайньої необхідності. [13, стр.424].
Пленум Верховного Суду України в постанові № 14 від 29 грудня
Також думаю, слід взяти до уваги версію ще одного відомого правознавця - Наталії Миколаївни Хуторян, яка вважає, що прямі збитки має відшкодовуватися тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при залученні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальний збиток як дійсний, так і недоотриманий прибуток, тобто той, який є результатом протиправної дії (бездіяльності) і перебувати в необхідній причинної залежності від нього. Якщо ж, наприклад, недоотриманий прибуток є всього лише побічним результатом протиправної поведінки працівника, а головна причина його неотримання - результат інших обставин, він відшкодуванню не підлягає. [16, стор 233]
Поведінка працівника може бути протиправним не тільки у разі порушення приписів закону, правил внутрішнього розпорядку, а й від відхилення від прийомів на роботу, прийнятих на даному підприємстві.
«Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності є те, щоб між протиправною поведінкою працівника і дійсним збитком була причинний зв'язок» - цей вислів Прокопенко В.І. доповнює інший правознавець, Алексєєнко Людмила, відзначаючи, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення - невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, що призвело до заподіяння матеріальної чи моральної шкоди.
Норми ж цивільного права регулюють відносини з відшкодування шкоди, заподіяної невиконанням або неналежним виконанням цивільно-правових обов'язків.
Ознаки, які відрізняють матеріальну відповідальність сторін трудового договору від майнової відповідальності за цивільним правом: 1) Матеріальна відповідальність передбачається за шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов'язків; 2) Межі матеріальної відповідальності та порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником, встановлені законодавством; 3) Встановлена відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду (не враховуються неотриманий дохід, упущена вигода), 4) Матеріальна відповідальність працівника може застосовуватися як самостійно, так і разом з іншими видами юридичної відповідальності (наприклад, адміністративної або кримінальної - ч.3 ст.130 КЗпП) [7 , стор.51].
Матеріальна відповідальність за нормами трудового права настає за наявності вини працівника в заподіянні шкоди. Тягар доведення провини працівника в заподіянні шкоди, за загальним правилом, покладається на власника, тобто діє презумпція невинності працівника.
Законодавством передбачається покладання матеріальної відповідальності і на роботодавця. Так, роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок:
· Затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника;
· Недотримання вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого пошкодження здоров'я працівника;
· Незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;
· Знищення, псування, крадіжки особистих речей працівника під час роботи;
· Затримки видачі трудової книжки та розрахунку при звільненні. [13, стр.425]
До того ж КЗпП України (ст. 237 1) передбачає обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, якщо порушення законних прав останнього призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Слід зазначити, що форма провини для залучення роботодавця до матеріальної відповідальності значення не має.
Таким чином, під матеріальною відповідальністю необхідно розуміти обов'язок працівників та роботодавця відшкодувати в установленому законом порядку розмірі шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків.
На законодавчому рівні потрібно закріпити такі умови настання матеріальної відповідальності. По-перше, це наявність прямої дійсної матеріального збитку; По-друге, протиправна поведінка (дія або бездіяльність) працівника; По-третє, причинний зв'язок між протиправною поведінкою і матеріальним збитком; По-четверте, вина працівника в заподіянні матеріальної шкоди.
1.3. Види матеріальної відповідальності
Трудові правовідносини набувають все більш вартісної характер. Закон вартості передбачає захист майнових інтересів працівника - «власника» робочої сили, з одного боку, і роботодавця - власника засобів виробництва, - з іншого, а звідси і повне відшкодування заподіяної їм шкоди. Крім цього, що також важливо, власник робочої сили - працівник - нерідко сам виступає одночасно і співвласником засобів виробництва при деяких колективних формах власності (наприклад, колективне підприємство). Звідси притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавцю як власнику майна передбачає також захист інтересів кожного працівника як співвласника майна, прибутку. Ця особливість правового становища працівника також обумовлює необхідність залучення винного до повної матеріальної відповідальності. Гарантійна функція матеріальної відповідальності в трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторона трудового договору, а також передбачати відшкодування матеріального збитку працівнику і роботодавцю в повному розмірі. [16, стор 234]
Норми трудового права передбачають, як правило, обмежену матеріальну відповідальність, при якій загальна сума збитку не повинна перевищувати місячного заробітку. Так, згідно ст.133 КЗпП України, обмежену відповідальність несуть:
1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку. У такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
До зайвим грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини посадової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильного формулювання причин звільнення, а також заробітної плати, виплаченої працівникові за зайво надані дні чергової відпустки. При виявленні безпосередніх винуватців заподіяння шкоди, викликаного виплатою зайвих сум, знищенням чи псуванням матеріальних цінностей вони зобов'язані відшкодувати шкоду в межах, встановлених законодавством. Вищевказані посадові особи в цих випадках несуть матеріальну відповідальність в межах свого середньомісячного заробітку за ту частину збитку, яка не відшкодована безпосередніми винуватцями його заподіяння. При цьому, загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати заподіяну шкоду. На них самих покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не були своєчасно вжито заходів щодо відшкодування шкоди з безпосередніх винуватців заподіяння, і таку можливість підприємство втратило. [13, стр.428]
Відповідно до законодавства (ст.134 КЗпП України) працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації у разі, коли:
1) Між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135 1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей;
2) Майно або інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) Збиток завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) Збиток завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) Збиток завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6) У відповідності до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяної підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) Збиток завдано не при виконанні трудових обов'язків;
8) Службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
9) Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-го віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. [13, стр.431]
Визнання договору про повну матеріальну відповідальність дозволяє стверджувати, що в трудовому праві, за аналогією з цивільним, існує поділ матеріальної відповідальності на внедоговорную, яка настає внаслідок порушення передбаченого законом зобов'язання, та договірну, передбачену згодою сторін, і яка виникає внаслідок порушення договору. На підставі цього можна посилатися на ч.3 ст.21 КЗпП, де передбачено, що відповідальність працівника і роботодавця (в тому числі і матеріальна) може встановлюватися за їх згодою, тобто єдиним вольовим актом, формою вираження якого є контракт. Оскільки останній, за своєю юридичною природою, є видом трудового договору, і, отже, договору взагалі, те і матеріальну відповідальність працівника, передбачену контрактом, необхідно вважати договірною відповідальністю. Підставою договірної відповідальності є наявність договірного зобов'язання та його порушення. Отже, договірне зобов'язання сторін щодо матеріальної відповідальності, закріпленої або в договорі про матеріальну відповідальність, або в контракті, і є юридичною підставою відповідальності, а порушення його у вигляді трудового майнового правопорушення буде фактичною підставою відповідальності.
Якщо з якихось причин зазначений договір не укладається, це не означає звільнення від матеріальної відповідальності працівників, винних у заподіянні шкоди. Такі працівники, у разі заподіяння ними майнового правопорушення, будуть відповідати не на підставі договору, а відповідно до загальних норм законодавства про матеріальну відповідальність (ст. 132, пп. 2-8 ст.134, ст.135 КЗпП) [17, стор .89]
Працівник, який отримав майно та інші цінності під звіт про разовою довіреністю або за іншими разовими документами, несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, що виник в результаті незабезпечення збереження цих цінностей, довірених працівникові.
Видача разових доручень на одержання цінностей працівником, в обов'язки якого не входь виконання такого роду доручень, може мати місце тільки з їхньої на те згоди. На практиці працівники залучаються до виконання таких завдань при необхідності термінового отримання, доставки, передачі майнових цінностей для забезпечення діяльності підприємства, якщо відсутня можливість доручити цю роботу особам, які уклали договір про повну матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність настає у разі, коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Зі змісту даного правила випливає, що матеріальна відповідальність за такі діяння не обмежується ні певним колом працівників, ні характером роботи, ні характером діяльності підприємства, організації. Для залучення до повної матеріальної відповідальності досить встановити наявність при заподіянні шкоди кримінально караних дій працівника. Цей факт може бути встановлений тільки судом. Якщо працівник був звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку із закінченням терміну давності або з інших підстав, передбачених законом, то це не звільняє його від обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду.
У разі винесення працівникові виправдувального вироку власник не позбавлений можливості ставити питання про стягнення з нього збитку, але вже з інших підстав.
Випадком настання повної матеріальної відповідальності є заподіяння майнової шкоди працівником, який перебуває в нетверезому стані. Нетверезий стан працівника при заподіянні шкоди у всіх випадках є для покладання на винного матеріальної відповідальності у повному розмірі. Нетверезий стан працівника при заподіянні в момент заподіяння шкоди повинно бути доведено власником або уповноваженим ним органом.
Повна матеріальна відповідальність настає і тоді, коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів чи продукції (у тому числі і при виготовленні), а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою , організацією працівникові в користування. Цей різновид повної матеріальної відповідальності працівника в розмірі середнього місячного заробітку за знищення або пошкодження тих же матеріальних цінностей за недбалості, характеризується більш небезпечною формою вини працівника, дії якого є умисними, так як працівник усвідомлює наслідки і бажає або допускає їх настання. На підставі цього правила матеріальну відповідальність у повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, що займаються виробництвом сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням, умисним псуванням цієї продукції.
Окремими законодавчими актами передбачається повна матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків. За чинним законодавством така відповідальність на працівника може бути покладена, зокрема за шкоду, заподіяну розкраданням, загибеллю або недостачею великої рогатої худоби, свиней, овей, кіз і коней, що належать колгоспам та радгоспам; перевитратою пального, допущеного працівником автомобільного транспорту; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт.
У відповідності зі спеціальними законами повну матеріальну відповідальність несуть лише деякі категорії працівників незалежно від того, залучалися вони до кримінальної відповідальності, і від наявності письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Розглядаючи в цьому випадку питання про повну матеріальну відповідальність, потрібно точно встановити належність працівника до категорії осіб, для яких спеціальним законом передбачена повна матеріальна відповідальність, і те, за яке майно він відповідає. [14, стор.241]
Повна матеріальна відповідальність настає тоді, коли шкоди завдано працівником не при виконанні трудових обов'язків. Для покладення на працівника такої відповідальності достатній сам факт заподіяння шкоди не при виконанні службових обов'язків. Наприклад, працівник зламав станок при виготовленні на ньому в особистих цілях будь-яких деталей або водій, використовуючи автомобіль в особистих цілях, допустив аварію автомашини.
Покладання на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, повної матеріальної відповідальності можливе за умови, що підприємству було завдано збитків оплатою часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.
При спільному виконанні працівником окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна ( бригадна) матеріальна відповідальність.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).
Таким чином, колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватися за наявності таких обставин: спільне виконання працівниками робіт; неможливість розмежування матеріальної відповідальності кожного працівника і укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність; робота пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих цінностей.
До робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) відповідальність, відносяться:
· Роботи, пов'язані з виконанням касових операцій;
· Роботи, пов'язані з прийомом від населення всіх видів платежів та виплатою грошей через касу;
· Роботи, пов'язані з прийняттям на зберігання, обробкою, зберіганням, видачею матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарствах, холодильниках, харчоблоках, сховищах, на заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних ділянках, в камерах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіровкою пасажирських суден, вагонів і літаків.
· Роботи, пов'язані з прийомом від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберіганням та виконанням інших операцій з ними , з видачею напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення;
· Роботи, пов'язані з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі і профілю підприємства (організації);
· Роботи, пов'язані з прийомом і обробкою для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставкою (супровід), видачею (здачею).
· Роботи, пов'язані з виготовленням (збором, монтажем, регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електромеханічних і радіотехнічних приладів, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин; роботи, що виконуються майстернями побутового обслуговування, ательє і т . п.
· Роботи з виконання операцій, пов'язаних із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанні в процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів і брухту, що містять дорогоцінні метали та дорогоцінні камені синтетичного корунду і виробів з нього, а також валютних операцій;
· Роботи, пов'язані з прийомом до цехах, зберіганням, обробкою і передачею на виробництво скляної тари.
· Роботи, пов'язані з виготовленням, зберіганням, транспортуванням, вилученням, рахунком, упаковкою та видачею грошових знаків, цінних паперів, їх напівфабрикатів, а також усіх видів бланків цінних паперів, документів суворого обліку, знаків поштової оплати та матеріалів, що використовуються при їх виготовленні;
· Роботи, пов'язані з виготовленням і збереженням всіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на видачу їжі підприємствам громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги;
· Роботи, пов'язані з вирощуванням, годівлею, утриманням і розведенням сільськогосподарських тварин; роботи, пов'язані з виробництвом сільськогосподарського продукції та її переробкою;
· Роботи, пов'язані з переробкою сировини, виготовленням або комплектуванням готових виробів.
Комплектування колективу (бригади) здійснюється на основі принципу добровільності. Зарахування в бригаду нових працівників проводитися за згодою колективу (бригади). Якщо працівник відмовляється від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність, власник за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності - звільнити його з роботи з підстав, передбачених законодавством про працю.
Керівництво колективом (бригадою) здійснюється керівником (бригадиром), який обирається на зборах колективу (бригади) або призначається власником згідно зі статутом підприємства. Їм же здійснюється прийом цінностей, ведення обліку та подання звітності про рух цінностей. У разі зміни керівника колективу (бригадира) чи при відході з колективу (бригади) більше половини первісного складу договір повинен бути переукладений.
Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріальні збитки, завдані розкраданням, недостачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням по недбалості, підтвердженої інвентаризаційними документами.
Законодавством встановлені випадки звільнення членів колективу (бригади) від відшкодування шкоди:
а) якщо буде встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини;
б) якщо будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу (бригади).
Завдана колективом (бригадою) шкода підприємству, установі, організації, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами цього колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. [10, стр.229]
Досить часто бувають випадки, коли фактичний збиток у випадку недостачі або псування цінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Тому в ст.135 КЗпП передбачається підвищена матеріальна відповідальність працівників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Така відповідальність встановлена Законом України від 6 червня 1995р. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, які здійснюють операції, пов'язані із закупівлею, продажем, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанні в процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів з брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або понаднормованого їх втрат (крім втрат, які сталися у зв'язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу, якщо вони допущені внаслідок необачності в роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій).
При недостачі дорогоцінних металів: золота, срібла, платини та інших металів платинової групи (родій, іридій, осмій, рутеній, паладій) відповідальність виникає у подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за відпускними цінами, які діють на день виявлення завданих збитків.
При недостачі дорогоцінних каменів: природних алмазів, смарагд, рубінів, сапфірів, а також органогенних утворень (перлини, бурштин), необроблених і оброблених (крім огранірованих), відповідальність виникає у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, які діють на день виявлення заподіяного збитку .
При недостачі огранірованного дорогоцінного каменю, ювелірних і побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів, відповідальність виникає у потрійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, які діють на день виявлення заподіяного збитку.
Недостача музейних експонатів, які містять дорогоцінні камені, може викликати матеріальну відповідальність за оцінкою, проведену експертами з урахуванням історико-художньої цінності експонату і розміру відшкодування збитків, визначених відповідно в подвійному розмірі їх вартості.
У разі нестачі іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті є підставою для матеріальної відповідальності в сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) певних валютних цінностей, перекладеної у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення заподіяного збитку .
Заборгованість працівників підприємства у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, а також в інших випадках нездачі іноземної валюти, отриманої в підзвітність, є підставою для матеріальної відповідальності в сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) валютних цінностей, переведених на день погашення заборгованості. [10, стор.234]
Доказом того, що матеріальна відповідальність у наведених вище випадках є підвищеною, може бути ст. 3 Закону України від 6 червня 1995р., Де передбачено, що стягнені з працівників суми спрямовуються на відшкодування збитків, завданих підприємству. Решта суми перераховується до Державного бюджету України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня
Вартість спирту етилового питного, спирту етилового ректифікованого, спирту етилового сирцю, спирту, використовуваного для виготовлення вин, шампанського, коньяків, соків спиртових визначається виходячи з оптової ціни підприємства - виробника з урахуванням акцизного збору (за встановленими ставками) та податку на додану вартість. До визначеної таким чином ціни застосовується коефіцієнт 3.
У разі розкрадання чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які були на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.
Продовольчі товари, роздрібні ціни на які дотуються, оцінюються з додаванням до роздрібних цін суми дотацій.
Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів документів суворого обліку налічується із застосуванням коефіцієнта:
5 - до номінальної вартості, позначених на бланках цінних папери документах суворого обліку, або вартості документів суворого обліку, встановленого законодавством;
50 - до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів і документів суворого обліку, на яких не позначена номінальна вартість або вартість яких не встановлена. [13, стор
Глава II. Про порядок і умови відшкодування шкоди
2.1 Порядок визначення розміру шкоди
Для визначення розміру суми, яка підлягає стягненню з працівника за завдану шкоду, необхідно встановити дійсний розмір шкоди. Саме дійсний розмір шкоди встановлює той критерій, за допомогою якого надалі можна з урахуванням виду відповідальності, конкретної обстановки, за якої було завдано шкоди, матеріального стану працівника точно встановлюється сума, що підлягає стягненню.
Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахування, визначається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням фактичного зносу згідно з установленими нормами, але не нижче ніж на 50% від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, яке щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідно розміром податку на додану вартість та розміру акцизного збору. [13, стр.439]
Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначається в натурі, а потім проводитися грошова оцінка вартості матеріальних цінностей. Необхідність визначення шкоди в натурі не потрібно тільки тоді, коли має місце недостача грошових сум.
При розкраданні, недостачі, умисному знищенні, псуванні матеріальних цінностей збиток визначається за державними роздрібними цінами. У разі відсутності на даний вид матеріальних цінностей роздрібних цін шкода визначається за цінами, які встановлюються Державним комітетом України по цінах.
На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяну розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.
Порядок визначення розміру шкоди повинен проводитись за формулою:
Р У = [(Б С-А) * I ІНФ + ПДВ + А СБ] * 2,
де Р У - розмір збитків (у гривнях);
Б С - балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (у гривнях);
А - амортизаційні відрахування (у гривнях);
I I НФ - загальний індекс інфляції, який розраховується на підставі щомісячно визначених Міністерством статистики України індексів інфляції;
ПДВ - розмір податку на додану вартість (у гривнях);
А СБ - розмір акцизного збору (у гривнях).
При визначенні розміру шкоди, завданої внаслідок псування майна, слід виходити з розміру зменшення його вартості. Якщо це майно було відремонтовано, то розмір шкоди становлять витрати на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Витрати на ремонт, що призвели до поліпшення стану майна в порівнянні з тим, яким воно було до ремонту, прямої дійсної шкоди не становлять і не можуть бути віднесені на рахунок працівника.
Як вже зазначалося, що при визначенні прямої дійсної шкоди повинні враховуватися встановлені норми витрат, які розробляються і затверджуються відповідними міністерствами і відомствами. Практика застосування норм природних витрат свідчить, що ці норми не можуть застосовуватися у випадках, коли доведено, що матеріальні цінності були вкладені працівником. [13, стр.440]
Необхідно пам'ятати, що працівник несе відповідальність тільки за прямий дійсний реальний збиток, але не за втрачену вигоду.
Також, чинне законодавство України про працю обмежує розміри відрахувань [15, стор.23].
Тепер я хотів би перейти до розгляду питання, коли винним у заподіянні шкоди є не працівник, а якийсь колектив (бригада). Перш за все, треба сказати, що навіть при колективній (бригадній) матеріальної відповідальності настає дольова матеріальна відповідальність. Частка відповідальності кожного члена колективу (бригади) визначається залежно від терміну роботи в складі колективу (бригади) і пропорційно розміру заробітної плати працівника. Члени бригади звільняються від відповідальності при доведеності вини когось із членів бригади у заподіянні шкоди або коли встановлений факт крадіжки матеріальних цінностей третьою особою.
Встановлення солідарної відповідальності кількох осіб за заподіяну підприємству шкоду означає, що ця шкода може бути стягнутий з одного із залучених до матеріальної відповідальності, який потім буде вимагати від інших осіб, які спільно з ним завдали збитки, відшкодування в рівних частках, за винятком частини, яка стосується особисто його.
При визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автотракторов, тракторів, автокранів і т.п.), що належать підприємству, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах, слід виходити з того, що такий збиток, спричинений не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягають відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства, а саме ст. ст. 203, 453 Цивільного кодексу України. У цих випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи і не отриманий підприємством прибуток від використання працівником технічних засобів.
У разі матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи працівника до дня заподіяння працівником шкоди, якщо шкода виявлено після його звільнення. У випадку, коли працівник працював на даному підприємстві менше 2 місяців, його заробіток нараховується із заробітку за фактично відпрацьований час.
2.2. Порядок відшкодування шкоди
Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, яка заподіяла шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі. Для останнього необхідна згода власника або уповноваженого ним органу. Відшкодовуючи збитки в натурі, працівник може передати власнику або уповноваженому ним органу рівноцінне майно на заміну втраченого або відремонтувати пошкоджене.
Якщо працівник добровільно не відшкодував заподіяну шкоду, законодавством передбачено примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми збитків із заробітної плати працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, який не перевищує середньомісячний заробіток, проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати. Керівниками підприємств та їх заступниками покриття шкоди в межах середнього місячного заробітку може здійснюватися за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.
Розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, а також вищого в порядку підлеглості органу має бути здійснено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівникові шкоди і представлено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Ці 7 днів надаються для того, щоб в разі незгоди з відрахуванням або їх розміром, працівник міг оскаржити це розпорядження до органу по трудових спорах: в комісію по трудових спорах, а в разі її відсутності - до районного (місцевий) суд. [13, стр.443]
Судовому розгляду підлягають заяви власника підприємства або уповноваженого ним органу до працівника про відшкодування шкоди в розмірі, що перевищує середній місячний заробіток. Збиток може перевищувати й середню місячну заробітну плату, але відповідно до законодавства працівник може нести відповідальність тільки в межах свого середнього місячного заробітку. До суду власник або уповноважений ним орган повинен звернутися також в тому випадку, коли розмір збитку не перевищує середній місячний заробіток, але відшкодування не може бути проведене за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із закінченням терміну на видачу розпорядження або в разі припинення працівником трудових правовідносин з даним підприємством.
Питання про відшкодування завданої шкоди може розглядатися судом за заявою працівника, який не згоден з розпорядженням про відрахування, зробленому власником або уповноваженим ним органом, або з розміром цього відрахування після розгляду його в комісії по трудових спорах або безпосередньо в суді.
Позов про необгрунтованість розпорядження власника або уповноваженого ним органу щодо відрахувань шкоди працівником може бути заявлений і до реалізації розпорядження про відрахування. Працівником може бути також заявлено позов про повернення суми, яка зайве виплачена ним добровільно на відшкодування шкоди, коли відсутні підстави і умови для матеріальної відповідальності, збитки, відшкодовані їм у більшому розмірі, ніж це передбачено законом, і в інших випадках. [10, стор .239]
Також варто сказати, що суд, у кожному випадку повинен з'ясувати обставини, заподіяні підприємству матеріальні збитки діями працівника; чи становлять ці збитки пряму дійсну шкоду працівника; завдані чи вони неправомірними діями працівника; чи входять до функцій працівника обов'язки, виконання яких призвело до заподіяння збитку; в якій конкретно обстановці підприємству завдані збитки і чи є в цьому вина працівника; чи були працівникові створені умови, які б забезпечували збереження матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними.
Якщо заподіяна шкода з'явився не лише винної поведінки працівника, але відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути вiдповiдно зменшений.
Перевіряючи матеріальне становище працівника, як умова застосування ст.137 КЗпП України, необхідно зібрати достатні докази про майновий стан працівника, яка притягається до матеріальної відповідальності (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців і т . п.).
Зниження розміру шкоди не допускається, якщо вона заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою. У силу того, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є грубим порушенням трудових обов'язків і згідно з законом тягне повну матеріальну відповідальність, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду також, як правило, не допускається. [14, стор.245]
Для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу, відповідно до ст.233 КЗпП, встановлюється річний строк з дня його виявлення, заподіяної працівником, збитку. Днем виявлення шкоди вважається день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем встановлення шкоди, виявленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності підприємства, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
2.3. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації
У законодавстві України в період набуття незалежності і початку переходу до ринкового функціонування економіки досить часто вживається термін «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган». Саме ця особа виступала тим суб'єктом, на якого законодавець поклав ті чи інші обов'язки або наділяв якимись правами. Переважно цей термін вживався (і вживається до цього часу) до нормативно-правових актах у сфері трудового права та права соціального захисту.
Перш за все, варто сказати, що Конституція України визначає юридичних осіб як один з видів суб'єктів права нарівні з громадянами, державою, територіальними громадами. Саме юридичні та інші особи виступають суб'єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду щодо захисту своїх прав і охоронюваних законом інтересів і т.д.
Таким чином, з правової точки зору, вживання терміна «власник підприємства, установи, організації» також необгрунтоване і беззмістовне, як, наприклад, вживання терміна «власник громадянина» або «власник територіальної громади».
Але варто сказати, що в останні роки законодавство поступово переходить від терміна «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган» до визнаного у світовій практиці терміна «роботодавець» [12, стор.25].
З визначенням поняття ми розібралися, а тепер я хотів перейти до розгляду останнього пункту плану своєї курсової роботи - матеріальної відповідальності керівника підприємства, установи, організації (роботодавця).
Відповідно до п.2 ст.133 КЗпП України керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники будь-яких структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Якщо посадова особа допустило кілька випадків заподіяння шкоди із зазначених вище підстав або по одному з них, суд вправі стягнути на відшкодування збитку за кожен такий випадок грошові суми в межах середнього місячного заробітку винної особи. [10, стор.241]
Також варто сказати, що наступ матеріальної відповідальності роботодавця відбувається не тільки коли він завдає шкоди підприємству, здійснює зайві матеріальні виплати (і інші випадки, наведені вище), зловживає своїм статусом, посадою, але також тоді, коли він не виконує свої обов'язки, до групи обов'язків роботодавця варто віднести такі випадки:
1) працевлаштування повинно проводитися за правилами, передбаченими в ст. 42 1 КЗпП, а саме: працівник, з яким було розірвано трудовий договір, з підстав, передбачених у п.1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник, або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації;
2) працевлаштування працівників на попередній роботі після закінчення їх повноважень на виборній посаді (ст. 118 КЗпП);
3) працевлаштування при перекладі на іншу роботу до іншого роботодавця (ст.120 КЗпП);
4) переведення на більш легку роботу (ст.170 КЗпП);
5) працевлаштування інвалідів (ст.172 КЗпП);
6) працевлаштування і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні, ПТУ, а також інших осіб, які не досягли 18 років (ст.196 КЗпП);
7) працевлаштування молодих фахівців - випускників державних навчальних закладів, потреба в яких була раніше заявлена підприємствами, установами, організаціями (ч.2 ст.197 КЗпП). [9, стр.71].
Також, підставою настання матеріальної відповідальності роботодавця є порушення ним прав працівника, внаслідок чого йому було завдано матеріальної і моральної шкоди. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові своїми діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Відповідно до ч.1 ст.1167 ЦК моральна шкода відшкодовується особою її завдала, за наявності його вини. Останнім часом в науковій літературі з трудового права дедалі частіше розглядають питання про відшкодування роботодавцем не тільки матеріальної шкоди, а й моральної. [8, стор.51].
Питання про можливість його відшкодування є досить неоднозначним, оскільки одна група вчених вважає, що відшкодування моральної шкоди можливе лише при порушенні прав працівника, що не мають майновий характер, інші вважають, що обов'язок відшкодувати моральну шкоду настає не тільки при порушенні немайнових прав працівника, але й в тих випадках, коли одночасно з майновими порушуються немайнові права. Третя група вчених вважає, що відшкодування моральної шкоди має відбуватися незалежно від того, майнові чи немайнові права були порушені.
Що стосується мене, то я теж вважаю, що моральна шкода має відшкодовуватися як порушення майнових, так і немайнових прав працівника, тому що іноді працівникові може бути заподіяний незначний майнову шкоду, але пов'язана з великими моральними втратами. Тому має діяти загальне правило - будь-який реальний шкода відшкодовується в повному обсязі.
Взагалі варто сказати, українське трудове законодавство щодо роботодавця жорстоке, іноді навіть дискримінаційне. Законодавець встановив досить жорстоку відповідальність для роботодавця (власника). [15, стор.23]
Так, відповідно до ч.1 ст.1172 ЦК України, роботодавець повинен відшкодувати шкоду, заподіяну з вини працівника під час виконання ним своїх трудових обов'язків. А також у відповідності зі ст.1191 ЦК, права вимоги в такому випадку роботодавець до працівника не має.
Також я хотів би сказати, що у відповідності зі ст.24 Конституції України громадяни України мають рівні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних, та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання і т.д.
Наведеної конституційної норми прямо суперечить ситуація, коли особа, яка безпосередньо завдала збитки і є в цьому винним, відповідає абсолютно різним способом в залежності від того, чи заподіяно цю шкоду під час виконання трудової функції, чи перебувала особа в трудових відносин з тим, кому заподіяло збиток. Тим більше є неприпустимим, що від цього залежить стан потерпілого, якому завдано шкоди. [11, стор.29].
Так, статті 116, 117 КЗпП встановлюють, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, відбувається в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то призначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі виникнення спору про розмір суми, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен в зазначений термін виплатити суму, що не підлягає оскарженого. І для порівняння. КЗпП України передбачає тільки два види відповідальності працівника: це, згідно ст.147 КЗпП - догана, звільнення (за винятком деяких категорій працівників, н / р, держслужбовців). [15, стор.24]
Висновок
Як вже говорилося у вступі, найбільш важливими завданнями в цій роботі є визначення істини: чий статус (працівника або роботодавця) найбільш захищений на законодавчому рівні. Саме у висновку я хотів би зробити порівняльну характеристику положень норм про правовий статус працівника і роботодавця, тим самим визначити, хто з сторін трудових правовідносин більш захищена, і має більший об'єм прав. Отже, нижче будуть наведені факти законодавства, які відображають становище сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця), після чого я вже зроблю якісь висновки.
По-перше, необхідно пам'ятати, що працівник несе відповідальність тільки за прямий дійсний реальний збиток, але не за втрачену вигоду.
Також, чинне законодавство України про працю обмежує розміри відрахувань
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну власнику, настає за наявності таких умов: по-перше, прямої дійсної шкоди майну власника, по-друге, протиправність поведінки працівника, тобто збиток, заподіяний внаслідок порушення або невиконання трудових обов'язків, по-третє, причиною зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника і виниклим збитком; по-четверте, провини працівника, яка завдала шкоди, у формі умислу або необережності.
Відсутність хоча б одного з перерахованих умов звільняє працівника від обов'язку відшкодувати збитки.
При визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автотракторов, тракторів, автокранів і т.п.), що належать підприємству, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах, слід виходити з того, що такий збиток, спричинений не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягають відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства, а саме ст. ст. 203, 453 Цивільного кодексу України. У цих випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи і не отриманий підприємством прибуток від використання працівником технічних засобів.
Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, яка заподіяла шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі. Для останнього необхідна згода власника або уповноваженого ним органу. Відшкодовуючи збитки в натурі, працівник може передати власнику або уповноваженому ним органу рівноцінне майно на заміну втраченого або відремонтувати пошкоджене.
Якщо працівник добровільно не відшкодував заподіяну шкоду, законодавством передбачено примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми збитків із заробітної плати працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, який не перевищує середньомісячний заробіток, проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, шляхом відрахування із заробітної плати. Керівниками підприємств та їх заступниками покриття шкоди в межах середнього місячного заробітку може здійснюватися за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.
Питання про відшкодування завданої шкоди може розглядатися судом за заявою працівника, який не згоден з розпорядженням про відрахування, зробленому власником або уповноваженим ним органом, або з розміром цього відрахування після розгляду його в комісії по трудових спорах або безпосередньо в суді.
Позов про необгрунтованість розпорядження власника або уповноваженого ним органу щодо відрахувань шкоди працівником може бути заявлений і до реалізації розпорядження про відрахування. Працівником може бути також заявлено позов про повернення суми, яка зайве виплачена ним добровільно на відшкодування шкоди, коли відсутні підстави і умови для матеріальної відповідальності, збитки, відшкодовані їм у більшому розмірі, ніж це передбачено законом, і в інших випадках.
Також варто сказати, що суд, у кожному випадку повинен з'ясувати обставини, заподіяні підприємству матеріальні збитки діями працівника; чи становлять ці збитки пряму дійсну шкоду працівника; завдані чи вони неправомірними діями працівника; чи входять до функцій працівника обов'язки, виконання яких призвело до заподіяння збитку; в якій конкретно обстановці підприємству завдані збитки і чи є в цьому вина працівника; чи були працівникові створені умови, які б забезпечували збереження матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними.
Якщо заподіяна шкода з'явився не тільки внаслідок винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути вiдповiдно зменшений.
Перевіряючи матеріальне становище працівника, як умова застосування ст.137 КЗпП України, необхідно зібрати достатні докази про майновий стан працівника, яка притягається до матеріальної відповідальності (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців і т . п.).
Відповідно до п.2 ст.133 КЗпП України керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники будь-яких структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Якщо посадова особа допустило кілька випадків заподіяння шкоди із зазначених вище підстав або по одному з них, суд вправі стягнути на відшкодування збитку за кожен такий випадок грошові суми в межах середнього місячного заробітку винної особи.
Для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу, відповідно до ст.233 КЗпП, встановлюється річний строк з дня його виявлення, заподіяної працівником, збитку. Днем виявлення шкоди вважається день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем встановлення шкоди, виявленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності підприємства, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
Крім того, на роботодавця покладено велику кількість обов'язків. Такі як: працевлаштування працівників на попередній роботі після закінчення їх повноважень на виборній посаді (ст. 118 КЗпП); працевлаштування при перекладі на іншу роботу до іншого роботодавця; працевлаштування інвалідів (ст.172 КЗпП); працевлаштування та професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні, ПТУ, а також інших осіб, які не досягли 18 років (ст.196 КЗпП); працевлаштування молодих фахівців.
Ця була тільки зовсім невелика частина обов'язків, що стосуються обов'язкового працевлаштування громадян, яка не стосується обов'язкових виплат, податків, зборів, відрахувань, а також інших зобов'язань.
Також, підставою настання матеріальної відповідальності роботодавця є порушення ним прав працівника, внаслідок чого йому було завдано матеріальної і моральної шкоди. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові своїми діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства.
Так, відповідно до ч.1 ст.1172 ЦК України, роботодавець повинен відшкодувати шкоду, заподіяну з вини працівника під час виконання ним своїх трудових обов'язків. А також у відповідності зі ст.1191 ЦК, права вимоги в такому випадку роботодавець до працівника не має.
Але варто сказати, що і є певний, незначний «противагу». Якщо працівник перебував у цей момент в нетверезому стані, що є грубим порушенням трудових обов'язків, в силу цього, відповідно до закону саме працівник буде нести повну матеріальну відповідальність, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду також, як правило, не допускається.
Також я хотів би сказати, що у відповідності зі ст.24 Конституції України громадяни України мають рівні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних, та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання і т.д.
Наведеної конституційної норми прямо суперечить ситуація, коли особа, яка безпосередньо завдала збитки і є в цьому винним, відповідає абсолютно різним способом в залежності від того, чи заподіяно цю шкоду під час виконання трудової функції, чи перебувала особа в трудових відносинах з тим, кому заподіяло збиток. Тим більше є неприпустимим, що від цього залежить стан потерпілого, якому завдано шкоди.
Так, статті 116, 117 КЗпП встановлюють, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, відбувається в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то призначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі виникнення спору про розмір суми, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен в зазначений термін виплатити суму, що не підлягає оскарженого. І для порівняння. КЗпП України передбачає тільки два види відповідальності працівника: це, згідно ст.147 КЗпП - догана, звільнення (за винятком деяких категорій працівників, наприклад, держслужбовців).
До того ж КЗпП України (ст. 237 1) передбачає обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, якщо порушення законних прав останнього призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Слід зазначити, що форма провини для залучення роботодавця до матеріальної відповідальності значення не має.
Ну і на завершення, слід сказати, що тягар доведення провини працівника в заподіянні шкоди, за загальним правилом, покладається на власника, тобто діє презумпція невинності працівника.
З усього вищенаведеного, можна зробити висновок, що на сьогоднішній день українське трудове законодавство щодо роботодавця жорстоке, іноді навіть дискримінаційна. Законодавець встановив досить жорстоку відповідальність для роботодавця (власника), і саме в цій частині трудового права думаю, потребує удосконалення.
Список літератури
1) Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної Радою України 28 червня 1996 р .- Х: ТОВ «Одіссей», 2005.
2) Цивільний кодекс України, прийнятий 16.01.2003, набрав чинності 01.01.2004 .- Х.: ТОВ. «Одіссей», 2006.
3) Кодекс законів про працю України. - Х.: «Одіссей», 2007.
4) Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підпріємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратила дорогоцінніх металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 р. № 217/95-ВР.
5) Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальніх цінностей» від 22.01.96, за № 116.
6) Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підпріємствам, установам, організаціям також їх працівнікамі» за № 14, від 29.12.1992 р.
7) Олексієнко Л. «Актуальні питання матеріальної відповідальності в трудовому праві» / Юридичний журнал № 7 (49) -2006, Видавництво «Юстініан» с.50-52.
8) Богомаз Г. «Відповідальність роботодавця у вігляді відшкодування працівнікові моральної шкоди» / Юридичний журнал № 6 - 2005 с.49-53.
9) Богомаз Г. «Проблемні питання матеріальної відповідальності работодавця за необгрунтовану відмову у прійнятті на роботу в Україні» / / Юридична Україна. - 2005. - № 5 - с.69-72.
10) Венедиктов В.С. Трудове право України. - Харків: Консум, 2004. - 304 с.
11) Володарський В. «Відповідальність працівніка за заподіяння шкоди: непріпустіма двоїстість підходів» / Юридичний журнал №; 4 (22) - 2004 с.28-29.
12) Жадан С. «Зміст терміну« роботодавець »» / / Юридичний журнал № 4 (22) - 2004 с.25-26.
13) Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: «Консум», 1998. - 480 с.
14) Трудове право в питаннях і відповідях: Навчально-довідковий посібник / За ред. В.В. Жернікова. - Х.: «Одіссей», 2000. - 624 с.
15) Тишкін А. «Работодавець та найманих Працівник: чії права захіщені?» / Юридичний журнал № 4 (22) - 2004 с. 23-24.
16) Хуторян Н.М. «Реформування трудового законодавства про матеріальну Відповідальність» / / Держава І право: Збірник наукових праць. Юридичні І політічні науки. Випуск 33. - К.: Ін-т держави І права ім. В.М. Корецького НАН України, 2006. - 690с. с.231-234.
17) Яковлєв В. «Договір про повна матеріальну Відповідальність - юр. Підстава матеріальної відповідальності працівніка »- Право України - № 12 - 2001 с.87-90.
Якщо заподіяна шкода з'явився не лише винної поведінки працівника, але відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути вiдповiдно зменшений.
Перевіряючи матеріальне становище працівника, як умова застосування ст.137 КЗпП України, необхідно зібрати достатні докази про майновий стан працівника, яка притягається до матеріальної відповідальності (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців і т . п.).
Зниження розміру шкоди не допускається, якщо вона заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою. У силу того, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є грубим порушенням трудових обов'язків і згідно з законом тягне повну матеріальну відповідальність, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду також, як правило, не допускається. [14, стор.245]
Для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу, відповідно до ст.233 КЗпП, встановлюється річний строк з дня його виявлення, заподіяної працівником, збитку. Днем виявлення шкоди вважається день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем встановлення шкоди, виявленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності підприємства, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
2.3. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації
У законодавстві України в період набуття незалежності і початку переходу до ринкового функціонування економіки досить часто вживається термін «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган». Саме ця особа виступала тим суб'єктом, на якого законодавець поклав ті чи інші обов'язки або наділяв якимись правами. Переважно цей термін вживався (і вживається до цього часу) до нормативно-правових актах у сфері трудового права та права соціального захисту.
Перш за все, варто сказати, що Конституція України визначає юридичних осіб як один з видів суб'єктів права нарівні з громадянами, державою, територіальними громадами. Саме юридичні та інші особи виступають суб'єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду щодо захисту своїх прав і охоронюваних законом інтересів і т.д.
Таким чином, з правової точки зору, вживання терміна «власник підприємства, установи, організації» також необгрунтоване і беззмістовне, як, наприклад, вживання терміна «власник громадянина» або «власник територіальної громади».
Але варто сказати, що в останні роки законодавство поступово переходить від терміна «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган» до визнаного у світовій практиці терміна «роботодавець» [12, стор.25].
З визначенням поняття ми розібралися, а тепер я хотів перейти до розгляду останнього пункту плану своєї курсової роботи - матеріальної відповідальності керівника підприємства, установи, організації (роботодавця).
Відповідно до п.2 ст.133 КЗпП України керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники будь-яких структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Якщо посадова особа допустило кілька випадків заподіяння шкоди із зазначених вище підстав або по одному з них, суд вправі стягнути на відшкодування збитку за кожен такий випадок грошові суми в межах середнього місячного заробітку винної особи. [10, стор.241]
Також варто сказати, що наступ матеріальної відповідальності роботодавця відбувається не тільки коли він завдає шкоди підприємству, здійснює зайві матеріальні виплати (і інші випадки, наведені вище), зловживає своїм статусом, посадою, але також тоді, коли він не виконує свої обов'язки, до групи обов'язків роботодавця варто віднести такі випадки:
1) працевлаштування повинно проводитися за правилами, передбаченими в ст. 42 1 КЗпП, а саме: працівник, з яким було розірвано трудовий договір, з підстав, передбачених у п.1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник, або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації;
2) працевлаштування працівників на попередній роботі після закінчення їх повноважень на виборній посаді (ст. 118 КЗпП);
3) працевлаштування при перекладі на іншу роботу до іншого роботодавця (ст.120 КЗпП);
4) переведення на більш легку роботу (ст.170 КЗпП);
5) працевлаштування інвалідів (ст.172 КЗпП);
6) працевлаштування і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні, ПТУ, а також інших осіб, які не досягли 18 років (ст.196 КЗпП);
7) працевлаштування молодих фахівців - випускників державних навчальних закладів, потреба в яких була раніше заявлена підприємствами, установами, організаціями (ч.2 ст.197 КЗпП). [9, стр.71].
Також, підставою настання матеріальної відповідальності роботодавця є порушення ним прав працівника, внаслідок чого йому було завдано матеріальної і моральної шкоди. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові своїми діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Відповідно до ч.1 ст.1167 ЦК моральна шкода відшкодовується особою її завдала, за наявності його вини. Останнім часом в науковій літературі з трудового права дедалі частіше розглядають питання про відшкодування роботодавцем не тільки матеріальної шкоди, а й моральної. [8, стор.51].
Питання про можливість його відшкодування є досить неоднозначним, оскільки одна група вчених вважає, що відшкодування моральної шкоди можливе лише при порушенні прав працівника, що не мають майновий характер, інші вважають, що обов'язок відшкодувати моральну шкоду настає не тільки при порушенні немайнових прав працівника, але й в тих випадках, коли одночасно з майновими порушуються немайнові права. Третя група вчених вважає, що відшкодування моральної шкоди має відбуватися незалежно від того, майнові чи немайнові права були порушені.
Що стосується мене, то я теж вважаю, що моральна шкода має відшкодовуватися як порушення майнових, так і немайнових прав працівника, тому що іноді працівникові може бути заподіяний незначний майнову шкоду, але пов'язана з великими моральними втратами. Тому має діяти загальне правило - будь-який реальний шкода відшкодовується в повному обсязі.
Взагалі варто сказати, українське трудове законодавство щодо роботодавця жорстоке, іноді навіть дискримінаційне. Законодавець встановив досить жорстоку відповідальність для роботодавця (власника). [15, стор.23]
Так, відповідно до ч.1 ст.1172 ЦК України, роботодавець повинен відшкодувати шкоду, заподіяну з вини працівника під час виконання ним своїх трудових обов'язків. А також у відповідності зі ст.1191 ЦК, права вимоги в такому випадку роботодавець до працівника не має.
Також я хотів би сказати, що у відповідності зі ст.24 Конституції України громадяни України мають рівні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних, та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання і т.д.
Наведеної конституційної норми прямо суперечить ситуація, коли особа, яка безпосередньо завдала збитки і є в цьому винним, відповідає абсолютно різним способом в залежності від того, чи заподіяно цю шкоду під час виконання трудової функції, чи перебувала особа в трудових відносин з тим, кому заподіяло збиток. Тим більше є неприпустимим, що від цього залежить стан потерпілого, якому завдано шкоди. [11, стор.29].
Так, статті 116, 117 КЗпП встановлюють, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, відбувається в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то призначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі виникнення спору про розмір суми, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен в зазначений термін виплатити суму, що не підлягає оскарженого. І для порівняння. КЗпП України передбачає тільки два види відповідальності працівника: це, згідно ст.147 КЗпП - догана, звільнення (за винятком деяких категорій працівників, н / р, держслужбовців). [15, стор.24]
Висновок
Як вже говорилося у вступі, найбільш важливими завданнями в цій роботі є визначення істини: чий статус (працівника або роботодавця) найбільш захищений на законодавчому рівні. Саме у висновку я хотів би зробити порівняльну характеристику положень норм про правовий статус працівника і роботодавця, тим самим визначити, хто з сторін трудових правовідносин більш захищена, і має більший об'єм прав. Отже, нижче будуть наведені факти законодавства, які відображають становище сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця), після чого я вже зроблю якісь висновки.
По-перше, необхідно пам'ятати, що працівник несе відповідальність тільки за прямий дійсний реальний збиток, але не за втрачену вигоду.
Також, чинне законодавство України про працю обмежує розміри відрахувань
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну власнику, настає за наявності таких умов: по-перше, прямої дійсної шкоди майну власника, по-друге, протиправність поведінки працівника, тобто збиток, заподіяний внаслідок порушення або невиконання трудових обов'язків, по-третє, причиною зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника і виниклим збитком; по-четверте, провини працівника, яка завдала шкоди, у формі умислу або необережності.
Відсутність хоча б одного з перерахованих умов звільняє працівника від обов'язку відшкодувати збитки.
При визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автотракторов, тракторів, автокранів і т.п.), що належать підприємству, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах, слід виходити з того, що такий збиток, спричинений не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягають відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства, а саме ст. ст. 203, 453 Цивільного кодексу України. У цих випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи і не отриманий підприємством прибуток від використання працівником технічних засобів.
Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, яка заподіяла шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі. Для останнього необхідна згода власника або уповноваженого ним органу. Відшкодовуючи збитки в натурі, працівник може передати власнику або уповноваженому ним органу рівноцінне майно на заміну втраченого або відремонтувати пошкоджене.
Якщо працівник добровільно не відшкодував заподіяну шкоду, законодавством передбачено примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми збитків із заробітної плати працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, який не перевищує середньомісячний заробіток, проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, шляхом відрахування із заробітної плати. Керівниками підприємств та їх заступниками покриття шкоди в межах середнього місячного заробітку може здійснюватися за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.
Питання про відшкодування завданої шкоди може розглядатися судом за заявою працівника, який не згоден з розпорядженням про відрахування, зробленому власником або уповноваженим ним органом, або з розміром цього відрахування після розгляду його в комісії по трудових спорах або безпосередньо в суді.
Позов про необгрунтованість розпорядження власника або уповноваженого ним органу щодо відрахувань шкоди працівником може бути заявлений і до реалізації розпорядження про відрахування. Працівником може бути також заявлено позов про повернення суми, яка зайве виплачена ним добровільно на відшкодування шкоди, коли відсутні підстави і умови для матеріальної відповідальності, збитки, відшкодовані їм у більшому розмірі, ніж це передбачено законом, і в інших випадках.
Також варто сказати, що суд, у кожному випадку повинен з'ясувати обставини, заподіяні підприємству матеріальні збитки діями працівника; чи становлять ці збитки пряму дійсну шкоду працівника; завдані чи вони неправомірними діями працівника; чи входять до функцій працівника обов'язки, виконання яких призвело до заподіяння збитку; в якій конкретно обстановці підприємству завдані збитки і чи є в цьому вина працівника; чи були працівникові створені умови, які б забезпечували збереження матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними.
Якщо заподіяна шкода з'явився не тільки внаслідок винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути вiдповiдно зменшений.
Перевіряючи матеріальне становище працівника, як умова застосування ст.137 КЗпП України, необхідно зібрати достатні докази про майновий стан працівника, яка притягається до матеріальної відповідальності (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців і т . п.).
Відповідно до п.2 ст.133 КЗпП України керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники будь-яких структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Якщо посадова особа допустило кілька випадків заподіяння шкоди із зазначених вище підстав або по одному з них, суд вправі стягнути на відшкодування збитку за кожен такий випадок грошові суми в межах середнього місячного заробітку винної особи.
Для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу, відповідно до ст.233 КЗпП, встановлюється річний строк з дня його виявлення, заподіяної працівником, збитку. Днем виявлення шкоди вважається день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем встановлення шкоди, виявленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності підприємства, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
Крім того, на роботодавця покладено велику кількість обов'язків. Такі як: працевлаштування працівників на попередній роботі після закінчення їх повноважень на виборній посаді (ст. 118 КЗпП); працевлаштування при перекладі на іншу роботу до іншого роботодавця; працевлаштування інвалідів (ст.172 КЗпП); працевлаштування та професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні, ПТУ, а також інших осіб, які не досягли 18 років (ст.196 КЗпП); працевлаштування молодих фахівців.
Ця була тільки зовсім невелика частина обов'язків, що стосуються обов'язкового працевлаштування громадян, яка не стосується обов'язкових виплат, податків, зборів, відрахувань, а також інших зобов'язань.
Також, підставою настання матеріальної відповідальності роботодавця є порушення ним прав працівника, внаслідок чого йому було завдано матеріальної і моральної шкоди. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові своїми діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства.
Так, відповідно до ч.1 ст.1172 ЦК України, роботодавець повинен відшкодувати шкоду, заподіяну з вини працівника під час виконання ним своїх трудових обов'язків. А також у відповідності зі ст.1191 ЦК, права вимоги в такому випадку роботодавець до працівника не має.
Але варто сказати, що і є певний, незначний «противагу». Якщо працівник перебував у цей момент в нетверезому стані, що є грубим порушенням трудових обов'язків, в силу цього, відповідно до закону саме працівник буде нести повну матеріальну відповідальність, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду також, як правило, не допускається.
Також я хотів би сказати, що у відповідності зі ст.24 Конституції України громадяни України мають рівні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних, та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання і т.д.
Наведеної конституційної норми прямо суперечить ситуація, коли особа, яка безпосередньо завдала збитки і є в цьому винним, відповідає абсолютно різним способом в залежності від того, чи заподіяно цю шкоду під час виконання трудової функції, чи перебувала особа в трудових відносинах з тим, кому заподіяло збиток. Тим більше є неприпустимим, що від цього залежить стан потерпілого, якому завдано шкоди.
Так, статті 116, 117 КЗпП встановлюють, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, відбувається в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то призначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі виникнення спору про розмір суми, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен в зазначений термін виплатити суму, що не підлягає оскарженого. І для порівняння. КЗпП України передбачає тільки два види відповідальності працівника: це, згідно ст.147 КЗпП - догана, звільнення (за винятком деяких категорій працівників, наприклад, держслужбовців).
До того ж КЗпП України (ст. 237 1) передбачає обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, якщо порушення законних прав останнього призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Слід зазначити, що форма провини для залучення роботодавця до матеріальної відповідальності значення не має.
Ну і на завершення, слід сказати, що тягар доведення провини працівника в заподіянні шкоди, за загальним правилом, покладається на власника, тобто діє презумпція невинності працівника.
З усього вищенаведеного, можна зробити висновок, що на сьогоднішній день українське трудове законодавство щодо роботодавця жорстоке, іноді навіть дискримінаційна. Законодавець встановив досить жорстоку відповідальність для роботодавця (власника), і саме в цій частині трудового права думаю, потребує удосконалення.
Список літератури
1) Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної Радою України 28 червня
2) Цивільний кодекс України, прийнятий 16.01.2003, набрав чинності 01.01.2004 .- Х.: ТОВ. «Одіссей», 2006.
3) Кодекс законів про працю України. - Х.: «Одіссей», 2007.
4) Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підпріємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратила дорогоцінніх металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 р. № 217/95-ВР.
5) Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальніх цінностей» від 22.01.96, за № 116.
6) Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підпріємствам, установам, організаціям також їх працівнікамі» за № 14, від 29.12.1992 р.
7) Олексієнко Л. «Актуальні питання матеріальної відповідальності в трудовому праві» / Юридичний журнал № 7 (49) -2006, Видавництво «Юстініан» с.50-52.
8) Богомаз Г. «Відповідальність роботодавця у вігляді відшкодування працівнікові моральної шкоди» / Юридичний журнал № 6 - 2005 с.49-53.
9) Богомаз Г. «Проблемні питання матеріальної відповідальності работодавця за необгрунтовану відмову у прійнятті на роботу в Україні» / / Юридична Україна. - 2005. - № 5 - с.69-72.
10) Венедиктов В.С. Трудове право України. - Харків: Консум, 2004. - 304 с.
11) Володарський В. «Відповідальність працівніка за заподіяння шкоди: непріпустіма двоїстість підходів» / Юридичний журнал №; 4 (22) - 2004 с.28-29.
12) Жадан С. «Зміст терміну« роботодавець »» / / Юридичний журнал № 4 (22) - 2004 с.25-26.
13) Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: «Консум», 1998. - 480 с.
14) Трудове право в питаннях і відповідях: Навчально-довідковий посібник / За ред. В.В. Жернікова. - Х.: «Одіссей», 2000. - 624 с.
15) Тишкін А. «Работодавець та найманих Працівник: чії права захіщені?» / Юридичний журнал № 4 (22) - 2004 с. 23-24.
16) Хуторян Н.М. «Реформування трудового законодавства про матеріальну Відповідальність» / / Держава І право: Збірник наукових праць. Юридичні І політічні науки. Випуск 33. - К.: Ін-т держави І права ім. В.М. Корецького НАН України, 2006. - 690с. с.231-234.
17) Яковлєв В. «Договір про повна матеріальну Відповідальність - юр. Підстава матеріальної відповідальності працівніка »- Право України - № 12 - 2001 с.87-90.