План роботи
1. Поняття соціально-психологічного тренінгу
2. Групова динаміка і етапи роботи групи
Список літератури
1. Поняття соціально-психологічного тренінгу
У 1970-і рр.. в НДР під керівництвом М. Форверг був розроблений метод, названий їм соціально-психологічним тренінгом. З такою назвою тренінг з'явився і у нас в країні.
Тренінги в нашій країні почалися з тренінгу спілкування. Тренінг спілкування є базовою програмою практично для будь-якого іншого тренінгу. Коли були розроблені інші програми (тренінг впевненості в собі, тренінг переговорів, тренінг продажів, тренінг формування команди, тренінг безконфліктної поведінки та інші), в основу цих програм ліг соціально-психологічний тренінг. Тому назва СПТ часто використовується і для позначення інших тренінгових програм, побудованих на принципах СПТ.
Якщо звернутися до «Великим тлумачним словником психологічному», складеним Артуром ребер, ми побачимо таке визначення тренінгу: «Тренінг взагалі - будь-яка навчальна програма або набір процедур, розроблених для того, щоб у результаті їх здійснення був отриманий кінцевий продукт у вигляді організму, здатного на деяку певну реакцію (реакції) або участь в деякій складним, що вимагає умінь діяльності ». Це дуже широке визначення, яке охоплює будь-яке навчання, в тому числі і не тільки людини. Головна думка цього визначення полягає в тому, що тренінг - це тренування, напрацювання навичок і вмінь.
Інше визначення тренінгу дав Ю.М. Ємельянов: «Тренінг - це група методів розвитку здібностей до навчання й оволодіння будь-яким складним видом діяльності, зокрема спілкуванням».
І.В. Бачків пропонує таке робоче визначення тренінгу: «Сукупність активних методів практичної психології, які використовуються з метою формування навичок самопізнання і саморозвитку».
У «психологічному словнику» (1990) соціально-психологічний тренінг (далі СПТ) визначається як «область практичної психології, орієнтована на використання активних методів групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності у спілкуванні».
Це визначення ще більше звужує область поняття тренінгу, зводячи його до тренінгу спілкування. Дуже часто назва «соціально-психологічний тренінг» використовується як синонім тренінгу спілкування, тренінгу ділового спілкування, тренінгів партнерського спілкування і т. д.
Використання слова «психологічний» традиційно трактується психологами таким чином, що тренером може бути лише психолог, хоча останнім часом значна частина тренерів не мають психологічної освіти і не прагнуть отримати його. Я як психолог дотримуюся думки, що тренеру необхідно мати психологічну освіту, оскільки більшість механізмів тренінгу взяті з психології. Нерозуміння основ психології часто призводить до помилок.
Помилки тренера є основною причиною неефективності тренінгу, хоча сам по собі тренінг - найбільш ефективна технологія з навчання конкретних навичок і вмінь. Помилки тренера можуть перетворити тренінг в абсолютно марнування часу і грошей.
Найголовніша помилка тренера - це нерозуміння механізмів групової роботи: у будь-якій групі, і особливо у тренінговій, протікає декілька взаємопов'язаних процесів. Найбільш важливий процес - це тренування, процес оволодіння новими навичками, навчання новим вмінням. Цей процес базується на груповій динаміці. За рахунок групової динаміки, згуртованості учасників, обстановки безпеки та підтримки навчання проходить більш ефективно. Тому першочергове завдання тренера полягає в постійному стимулюванні динаміки групи, іншими словами, тренеру слід приділяти багато уваги створенню сприятливої обстановки в групі.
На жаль, деякі тренери не приділяють груповій динаміці достатньої уваги, не розуміючи її механізмів, тому часто групи досягають менших результатів, а іноді тренінги закінчуються загальної незадоволеністю.
Часто, коли група, на думку тренера, не справляється, тренер дратується. Своїм колегам він скаржиться на те, що група якась «гальмівна», учасники ні в що «не включаються», задають дурні питання і т. д. Якщо, на його думку, вони погано навчаються, то він починає їх підганяти, вважаючи , що вони всі повинні робити швидше. А вони чомусь роблять повільно, і не тільки в сенсі часу, а й у сенсі розуміння. Начебто вже програли не одну гру, обговорили не одну ситуацію, а вони знову роблять помилки. Тренера це починає дратувати і, звичайно, це ще більше гальмує групові процеси і процес навчання.
У такій ситуації тренер намагається «дурнів нерозумних» навчити і носом потикати в їх помилки: сказати, мовляв, що ж ви такі безглузді.
Досвід показує, що двох однакових груп не буває. У кожної групи своя швидкість і свій результат. І скажімо, по навчальному матеріалу в одній групі можна просунутися швидше, в іншій - повільніше, але за результатом для групи це може бути однаково ефективно.
Тренер повинен орієнтуватися на саму групу: як група сама йде, так вона і йде. Зрозуміло, що він намагається всіляко стимулювати її і збільшувати цю швидкість. У деяких місцях підказує, підштовхує. Але тут саме головне - той результат, на який вийде сама група.
При цьому тренер не є «паровозом» і не біжить попереду групи, а тільки направляє групу і підштовхує тоді, коли це потрібно.
Основна увага приділяється згуртованості членів групи, того, наскільки комфортно і вільно вони відчувають себе в групі. За рахунок цього група починає працювати ефективніше. Часто швидкість роботи зростає з кожною годиною роботи, і група приходить до гарних результатів. Головне, щоб учасникам подобалося працювати в групі. За рахунок цього ефект тренінгу триває довше, так як про нього приємно згадувати. Після закінчення занять учасники таких груп хочуть і далі працювати в цих групах.
Буває, що учасники тренінгу налякані тим, що їх тут оцінять, напишуть їм які-небудь «характеристики», бояться, що тренінг проводиться для виявлення їх здібностей. Тоді вони бояться і тренінгів, і тренера. Очікувати від них хорошої роботи з самого початку не доводиться. І звичайно, підганяти таку групу спочатку не слід, інакше вони вирішать, що всі їхні страхи виправдані, і просидять в «окопі» весь тренінг. Якщо ж тренер перші півдня витратить на забезпечення розкутості групи, дасть зрозуміти, що вчитися можна весело і з задоволенням, то учасники групи відчують себе вільніше, розкутіше. Потім вони самі починають дивуватися своїй сміливості і наприкінці першого дня нерідко говорять, що зазвичай у такій обстановці і ще з незнайомими людьми вони взагалі мовчать два-три дні, а тут самі зголосилися брати участь у грі, навіть незважаючи на те, що їх знімали на «відео». Повторю ще раз: чим більше позитивне враження від тренінгу, тим довший ефект від нього.
Інша серйозна помилка тренера - це включення в тренінг неадекватного теоретичного і практичного матеріалу. Тренер повинен розуміти, що тренінг - це тренування. Завдання тренера - навчити учасників групи конкретних навичок і вмінь, а не видати їм нову інформацію. Тренер не повинен постійно прагнути до новизни.
Багато тренерів бояться ситуації, коли частина учасників вже була на тренінгу і, можливо, на подібній програмі. Бояться того, що учасники почнуть говорити, що вони, мовляв, все це знають. Таких ситуацій все більше і більше, оскільки багато співробітників фірм пройшли вже по чотири-п'ять тренінгів. Щоб якось компенсувати свій страх, деякі тренери включають в тренінгові програми якісь нові елементи. Але для тренінгу, для його учасників вони часто не тільки марні, але й шкідливі, оскільки нерідко навчають учасників неправильного поведінки, неправильним настановам і принципам.
Так, наприклад, у тренінгових програмах з технології продажу з'явилися різні класифікації, типології покупців. Частково вони взяті із строгих наукових теорій, частково є доморощеними і виглядають, як, наприклад, розподіл покупців на «голубів», «орлів» і т. д. Але навіть сувора наукова класифікація шкідлива, оскільки продавець не зможе відразу правильно визначити тип особистості покупця. Тим більше що більшість авторів таких класифікацій говорять про те, що їх типологія - це як карта, яка допомагає орієнтуватися в місті. Але як будь-яка реальна карта відрізняється від реального міста, так і опис типу особистості відрізняється від реальної особи. У результаті продавець намагається щось робити, говорити з якихось власних уявлень, і, звичайно, покупець відчуває, що відбувається щось не те.
У дійсності, продавцям необхідно забороняти будь-яку оцінку, як самих покупців, так і їх купівельної спроможності: продавець зобов'язаний добре працювати з будь-яким покупцем, в цьому і полягає основний сенс хорошого сервісу, гарної роботи продавця.
Іншим прикладом нововведень у тренінгові програми є включення багатьох елементів з НЛП. Нейролінгвістичне програмування - дуже хороший психотерапевтичний підхід, але для тренінгу, зокрема тренінгу продажів, часто шкідливий. Навіть багато досвідчені психологи, що давно займаються НЛП, не зможуть з першого погляду визначити тип людини - «візуал» це, «аудіал» або «Кинесий-синтетики». На це навіть їм буде потрібно від 5 до 15 хвилин. У продавця ж немає цього часу, немає досвіду і розуміння всієї системи НЛП. А якщо продавця добре навчити НЛП (на це піде кілька років), навіщо тоді йому працювати продавцем?
Ще приклад: навчання продавців навичкам гіпнозу для впливу на покупців і для власного захисту від можливого гіпнотичного впливу покупця. Щоб навчити продавця методам гіпнозу, треба витратити багато часу і грошей. І якщо уявити, що це все ж сталося, то навіщо знову ж продавцю залишатися продавцем?! А ось якщо навчити погано, що в рамках одного тренінгу найімовірніше, то уявіть себе в ролі покупця, якого продавець невміло намагається ввести у стан трансу.
Тренінг - це тренування, і учасникам групи треба надати можливість тренуватися. Уявіть собі бігуна, який заявляє своєму тренеру на кожному тренуванні, що він уже вміє так бігати і хоче чогось нового, якогось нового способу бігу. Справжня майстерність формується в багатократних тренуваннях, для цього тренінг і існує.
Інша помилка - це нерозуміння різниці між тренінгом і терапевтичної групою. Завдання тренінгу, як вже говорилося, це тренування, відпрацювання певних навичок та вмінь. А завдання психотерапевтичних груп - це вирішення особистих проблем учасників групи.
Тренінг зовні може виглядати, як набір якихось несерйозних ігор, де учасники часто сміються, веселяться, і це не схоже на роботу. А от у терапевтичних групах - сльози. А тренер, побувавши в терапевтичних групах, починає включати терапевтичні вправи в свій тренінг. Результат завжди один: когось з учасників доводять до сліз, і на цьому робота з ним закінчується, так як в звичайному тренінгу немає часу відпрацьовувати цю ситуацію, а часто немає й уміння. Тому тренер повинен дуже чітко розуміти різницю між цими підходами і в одній програмі ніколи їх не змішувати. Це зовсім різна робота.
Є, звичайно, вправи, які використовують і у тренінгових, і в терапевтичних групах. Наприклад, всі тренінгові розминки використовуються і в терапевтичних групах, але це не означає, що інші процедури і ігри з терапевтичних груп можна перенести в тренінгові групи. Це ще один привід говорити про необхідність психологічної освіти для тренера. Адже незнання основ психології і призводить до подібних помилок.
Тренер також може сам придумати неадекватну гру або взяти її з літератури. Багато ігор, описані в літературі, теж не завжди підходять для тренінгу. Наприклад, описана в літературі гра «Катастрофа на повітряній кулі». Сенс цієї гри полягає в тому, що всім учасникам необхідно вирішити, що для порятунку людей на повітряній кулі викинути в море, а що залишити. Але серед запропонованих предметів є жива собака. У запалі гри хтось з учасників вирішує викинути рушницю, а хтось собаку (так як, на їхню думку, рушницю пригодиться їм для виживання). А іноді в групі можуть вирішити викинути і когось з прихильників тієї чи іншої точки зору. Щоб уникнути конфлікту, в таку гру не можна, поряд з предметами, включати тварину (пса). Це різний рівень емоційної прихильності, і зробивши такий вибір, людина може отримати глибоку емоційну травму, і це буде результат некваліфікованої роботи тренера, а не тренінгу.
Так, один і той же тренер може вести і терапевтичні, і тренінгові групи, що часто буває, але це різні групи - і з різними учасниками, і з різними завданнями.
Ще одна проблема полягає в тому, що деякі тренери використовують тренінг для самоствердження, самоствердження за рахунок групи.
Будь-який тренер знає, що може робити на групі що завгодно. У буквальному сенсі, тренер - «цар і бог». Тренер проводить різні ігри, розподіляє ролі між учасниками. Ніхто в групі не розуміє цілей тієї чи іншої гри в цілому, поки гра не відбудеться. Навіть якщо уявити, що всі учасники групи - тренери, вони все одно не знають, яка буде гра, тим більше що інструкції учасникам часто даються окремо. І відповідно, легко зробити гру, де деякі або всі учасники будуть виглядати нерозумно. Так, наприклад, на одному тренінгу всім учасникам була дана така інструкція: «А зараз все встаньте в одну лінію ... (Пауза) сядьте на карачки ... (Пауза) тепер висуньте язик ». Далі йшов коментар: «Група службово-розшукових собак до тренінгу готова». А потім усе було представлено як жарт. Навіщо такі «жарти» тренера? Зрозуміло, що коли всі навколо виглядають безглуздо, то сам тренер в своїх очах виглядає і розумним, і дотепним, і майже талановитим.
Бувають і менш помітні ситуації. Наприклад, коли тренер кине кілька оціночних фраз у чиюсь адресу, вкаже групі на явну помилку учасника, скорчити оціночну гримасу - і конкретна "жертва" розуміє всю свою неспроможність. А так як у тренінгу майже всі ігри побудовані на принципі помилки (тобто в іграх обов'язково відбуваються помилки, щоб на їхньому прикладі навчитися не допускати їх у роботі), то у такого тренера велике поле для розгулу.
Підводячи підсумок, можна сказати, що всі перераховані вище помилки тренера впливають на ефективність його роботи набагато сильніше, ніж досвід і кількість проведених тренінгів. Адже тренер може працювати багато років, але так і не зрозуміти ні одну з цих закономірностей, і це буде призводити до поганих результатів. Існують дві думки про ефективність і корисність тренінгу: одні кажуть, що тренінг це дуже здорово і добре, інші заявляють, що тренінг це просто обман і ніякого результату не дає. У дійсності, одним пощастило з тренером, а іншим ні. Сам по собі тренінг - чудовий метод, але як хороша машина з поганим водієм може їхати погано, так і тренінг часто дає зворотний результат.
Як не допускати подібних помилок? Відповідь проста: треба серйозно вчитися, і найбільш ефективним методом є тренінг, є тренінгові програми для навчання тренерів.
Крім того, в процесі роботи тренер зобов'язаний постійно себе контролювати. Чудовий механізм контролю - це постійно задавати собі питання: навіщо я це роблю? якою є моя мета? який результат я хочу отримати? І коли тренер збирається що-небудь сказати або зробити, він повинен розуміти, що він робить і навіщо це групі. Якщо це на користь групі, то все добре. Якщо ж тренеру хочеться щось сказати або щось зробити, але групі це буде шкідливо або хоча б не корисно, то говорити або робити цього не можна. Це і є хороша робота тренера. Тренер зобов'язаний працювати на групу.
2. Групова динаміка і етапи роботи групи
Групова динаміка - це розвиток або рух групи, обумовлене взаємодією і взаєминами членів групи між собою.
У групову динаміку входять: цілі та завдання групи, згуртованість групи, норми групи, позиція ведучого, структура групи і структура лідерства, групові ролі, фази розвитку групи, етапи роботи. Найбільш важливий і вимагає уваги процес у тренінговій групі - згуртованість групи, під якою, як правило, розуміється взаємне тяжіння членів групи один до одного. Це універсальне групове явище спостерігається у всіх тренінгових групах. К. Левін визначає її як результат дії позитивних сил взаємного тяжіння і негативних сил взаємного відштовхування.
Розвитку згуртованості тренер повинен приділяти особливу увагу, тому що вона є важливим фактором успішності учасників у досягненні групових завдань. Для посилення згуртованості тренер використовує весь арсенал методів тренінгу. Можна сказати, що все, що робить тренер, направлено, в тому числі, і на розвиток згуртованості групи. Згуртованість веде до створення в групі атмосфери безпеки, до зниження психічного напруження, встановлення щирих, довірчих відносин між учасниками. Учасники стають більш відкритими і спонтанними. Підвищується відповідальність і активність учасників, що сприяє цілеспрямованої групової діяльності. Згуртованість виражається і в прагненні залишитися в групі, в прагненні до співпраці при вирішенні спільних завдань та до збереження групи.
Як на практиці працювати з груповою динамікою? Як тільки тренер з'являється в групі (зазвичай це відбувається ще до початку тренінгу), він повинен зробити на групу хороше враження. Важливо вести себе природно, не метушитися, не хмуритися, звертатися до групи ввічливо, посміхатися, загалом, бути приємною людиною. Спочатку можна пожартувати, але до місця; всі розслабляються, посміхаються, можливо, цього достатньо, щоб група просувалася в динаміці до згуртованості швидко і легко. Далі в процесі всього тренінгу тренер повинен вести себе дуже ввічливо і коректно. Якщо велика частина учасників на тренінгу вперше, вони можуть відчувати себе скуто, сидячи в колі без столів. Ця напруга помітно з перших хвилин, і завдання тренера - допомогти учасникам його подолати.
Буває, група сильно перелякана, все напружені. Щоб зняти напругу, необхідно зрозуміти, в чому його причина. Наприклад, можна запитати відразу після знайомства: як ви себе почуваєте? Далі, в залежності від відповідей, щось можна прокоментувати, що якось звести до жарту, розповісти про план роботи. При необхідності можна сказати, що найскладніше завдання ми вже виконали, а тепер будемо веселитися, а потім провести забавну розминку, наприклад, «Зоопарк» з ударами.
Важливий момент. Якщо спочатку кілька людей говорять, що вони хвилюються, відчувають дискомфорт або щось подібне, то часто буває, що в кінці дня вони обов'язково скажуть, як змінилася (або не змінилося) їх стан. Можливо, вони помітять, що спочатку хвилювалися, а зараз прямо всі такі рідні, такі хороші люди і їм все так сподобалося ... Це дуже добре. Значить, люди помічають зміни і починають їх цінувати. Іноді зміни помітні вже через годину, і важливо звернути на це увагу групи. Про стан групи можна запитати і не відразу після знайомства, якщо видно, що багато дуже затиснуті, а, скажімо, через годину, якщо стало помітно, що вони трохи розслабилися.
Щоб позитивно вплинути на стан групи, можна задати питання з приводу очікувань і побоювань від тренінгу. Можна запитати в учасників, чи був у них досвід участі у тренінгу і що вони чекають від чергового тренінгу. Навіщо це потрібно? Дуже часто буває, що очікування абсолютно неадекватні цілям та завданням даного тренінгу і люди явно чекають чогось не того. Тоді ви можете одразу прокоментувати ситуацію, сказавши, що у нас не буде таких вправ, що ми будемо займатися тільки ситуаціями, пов'язаними з роботою учасників. Коли люди відверто говорять про свої побоювання, то частина побоювань можна відразу ж розвіяти, пообіцявши, що ми не будемо робити чогось неприємного. Наприклад, якщо тренінг проходить у якійсь організації, то необхідно сказати, що після тренінгу не буде ніяких оцінок.
Але можна зробити й по-іншому. Якщо вам здається, що учасники тренінгу відверто нічого не скажуть - занадто затиснуті, а ви перед вважаєте, що такі побоювання є, потрібно просто сказати про цілі тренінгу. Наприклад, що тренінг має на меті поліпшення взаємин у колективі, більш ефективне спілкування і т. д.
Іноді буває, що на самому початку в групі стихійно виникає певна дискусія. Хтось щось сказав, інший до речі додав - і група стала говорити про щось своє. Або інший варіант: ви задаєте якесь питання, а люди починають говорити зовсім про інше. В обох випадках не намагайтеся все відразу зупинити - треба трохи послухати, зрозуміти, що відбувається в групі. Буває, в групі є якісь загальні для всіх побоювання, але вони ще не обговорили ці побоювання. Якщо ставити питання, то вони можуть посоромитися прямо про це сказати чи будуть ще не готові обговорити цю тему, а під час дискусії можуть вийти на це стихійно. Буває, що група говорить хвилин 20, спочатку навіть незрозуміло про що, теми просто скачуть. І в кінці такого абсолютно неструктурованого розмови учасники можуть сказати, що вони зібралися на тренінг тільки тому, що є наказ. Але вони дуже не хочуть займатися тренінгом, тому що побоюються, що можуть пересваритися.
Існує багато описів етапів роботи тренінгової групи. Справа в тому, що строго розділити груповий процес на певні етапи неможливо. Тому що різні автори використовують різні підстави для опису етапів, то, природно, що виходять різні варіанти етапів. Крім того, у групі паралельно протікають кілька процесів, і один автор в якості назви етапу позначає один процес, інший автор виділяє інший процес. Тому, повторюся, описів може бути кілька, і вони не суперечать один одному.
Можна розглянути такий підхід, де етапи йдуть один за одним і прив'язані до процесу тренінгу умовно. Наприклад, перша стадія - стадія народження групи, або стадія формування групи, або стадія знайомства. Друга стадія може називатися стадією навчання, або стадією отримання навичок, або робочої стадією і т. д. Третя стадія - стадія завершення роботи групи, закінчення групи, зустрічається навіть назву «стадія вмирання групи».
Звичайно, перша стадія - це стадія народження або знайомства. Але її тривалість неможливо суворо визначити: з одного боку, група сіла в коло, і народження відбулося, але, з іншого боку, стадія народження може тривати до тих пір, поки в групі не станеться якісна зміна в динаміці, наприклад, всі перезнайомляться і сдружатся . А в якийсь групі зміни в динаміці взагалі можуть відбутися тільки до закінчення тренінгу.
Те ж можна сказати і про знайомство, якщо під цим розуміти процес, в якому люди пізнають один одного все краще і краще. Таким чином, перша стадія може тривати з початку тренінгу і до його закінчення. Паралельно, звичайно, протікають і інші процеси, і йде інша стадія, приміром, стадія навчання, яка теж може тривати до закінчення тренінгу.
Такий підхід до стадій тренінгу не несе великого смислового навантаження, оскільки знання і розуміння цих стадій не полегшує роботу тренера. До них складно прив'язати якісь певні дії тренера. Звичайно, спочатку тренер приділяє більше уваги знайомству, ніж навчання, але для деяких учасників це буде саме головне, чого вони навчаться на тренінгу (не знайомство саме по собі, а навчання процесу знайомства).
Інший варіант - це прив'язка стадій до днів тренінгу. При п'ятиденному тренінгу зазвичай на третій день відбувається емоційний провал - група втомлюється, йде зниження активності. Але на наступний день знову спостерігається підйом. Тобто якщо подивитися по всіх днях, той емоційний стан і активність учасників розвиваються по синусоїді: в перший і в другий день йде наростання, на третій день, особливо до кінця роботи, помітний спад, а далі - знову підйом. Це природний процес, і порушувати його не варто.
Рис. 1. Динаміка емоційного стану та активності учасників
Група розуміє, що п'ять дуже інтенсивних і дуже емоційних днів сильно вимотують. Учасникам за цей час доводиться відмовлятися від багатьох стереотипів і звичних способів поведінки, може бути, вперше в житті спілкуватися з чужими людьми так інтенсивно і так відкрито. Це викликає природний спад енергетики. У деяких учасників наприкінці першого дня тренінгу через емоційне перевантаження може навіть боліти голова. Але вже на четвертий день відкривається друге дихання, учасники починають освоювати новий спосіб спілкування, можна сказати, новий стиль життя. З'являється багато нової енергії, багато процесів тренінгу прискорюються. І звичайно, тренер повинен прагнути до того, щоб закінчення тренінгу збіглося зі стадією підйому: чим більше буде підйом, тим більше сильним і довгим буде ефект від занять. Тому в перший і в другий день він намагається групу, що називається, розганяти і всіляко прискорювати групові процеси. На третій день, якщо видно, що група втомилася, необхідно трохи «зменшити обороти», заздалегідь запланувати більш легкі ігри, зовсім не заганяючи групу. Бажано робити більше веселих рухових розминок ... Загалом, зробити більш легкий день. І, відповідно, починаючи з четвертого дня, групу знову потихеньку треба розганяти, щоб в кінці п'ятого дня опинитися на підйомі.
Якщо говорити про триденному тренінгу, то ці особливості зберігаються не так чітко, в деяких групах вони майже не проявляються. Тут потрібно стежити за тим, щоб у групи вистачило енергії на всі три дні і ще залишилося. З дводенним тренінгом ситуація ще більш невизначена: тут більше працює індивідуальний принцип, тобто одні учасники пройдуть всі два дні на підйомі і їм буде мало, а інші втомляться вже в кінці першого дня. Але тренер зобов'язаний бачити, що відбувається з учасниками, і давати можливість деяким з них перепочити.
Спроба прив'язати стадії до групової динаміці має сенс, але залишається складність правильної діагностики кожної стадії. Крім того, часто опис стадій береться авторами з опису психотерапевтичних груп і неточно характеризує процеси у тренінговій групі.
Цікавим є підхід, де також виділяються чотири стадії: підготовка, усвідомлення, переоцінка і дію. Найбільш добре ці стадії лягають на процес кожної гри у тренінгу як закінченого і цілісного блоку. На етапі підготовки тренер веде групу до тієї чи іншої теми, іноді за кілька годин, вибудовуючи певну стратегію для того, щоб група була готова до гри. Готовність до гри полягає в тому, що група зацікавилася запропонованою темою, в ній виявилися різні точки зору, і у більшості учасників з'являється бажання розібратися в даному питанні. Тренер продумує гру, розподіляє ролі, дає інструкції. У процесі гри учасники отримують усвідомлення якихось важливих закономірностей і правил. Далі йде переоцінка свого досвіду, звичних способів поведінки, формуються нові установки, що призводить до нових дій, новим алгоритмам і нової поведінки. Звичайно, дані стадії можна простежити і в усьому тренінгу як якийсь сукупний процес, і його остання стадія триває і після завершення як якийсь загальний результат роботи групи.
Крім цього, є підхід, де зазвичай другу стадію називають стадією лабілізації. Між собою тренери називають цю стадію «мордою об стіл». Її зміст полягає в тому, що на самому початку, іноді відразу після знайомства, проводиться масова гра, під час якої учасники здійснюють багато помилок. На розборі тренер ще більше підкреслює ці помилки для того, щоб усім стало зрозуміло, що їм є чому вчитися. Вважається, що так формується мотивація на навчання. Але на практиці часто відбувається зворотний процес: для деяких учасників, а, може, і для більшості, ситуація стає настільки неприємною, що вони думають тільки про те, як багато помилок вони допустили. У той же час хтось з групи цього просто не помітить або, що гірше, почне захищатися і сперечатися з тренером протягом усього тренінгу з будь-якого приводу, щоб якось реабілітуватися. А в результаті ніхто не вчиться.
Подібний - «шкідливий» - підхід до стадій тренінгу є перенесення стадій терапевтичної групи на тренінг. Так, у терапевтичних групах психодинамічного напрямку існує стадія агресії, її ще називають стадією агресії проти тренера. У терапевтичних групах тренер усвідомлено прово цірует групу на агресію для того, щоб група швидко згуртувалася і на основі високої згуртованості працювала більш ефективно. Найпростіший варіант викликати таку агресію - це абсолютно пасивна позиція тренера. Тренер може в самому початку дня сісти в коло і не говорити ні слова, не відповідати на питання учасників. Це починає викликати дуже сильна напруга, а тренер може мовчати годину, дві чи навіть півдня. Потихеньку група починає нарікати, учасники починають перешіптуватися, розмовляти і через деякий час об'єднуються проти тренера. Тренер може потрапити в ситуацію дуже сильного групового тиску і агресії. Потім група починає розуміти, що тренер це зробив спеціально, і його теж включать у групу, але йому доведеться витримати всі невдоволення групи.
У терапевтичній групі така поведінка цілком виправдано, тому що група буде працювати більш ефективно, крім того, в ній з'являється енергетика певного роду, яку можна використовувати для терапевтичної роботи. Важливо і те, що вся групова агресія може бути матеріалом для роботи з учасниками групи впродовж всієї сесії.
Але у тренінговій групі цей матеріал і ця енергія абсолютно не потрібні. Стадія агресії для тренінгової групи теж не потрібна, навіть, більше того, це шкідливо для учасників. Для тренера, не ведучого терапевтичні групи, це також випробування не з приємних, і може бути навіть шкідливим, оскільки після такої групи терапевтична допомога може знадобитися самому тренерові.
Можна виключити непотрібні стадії, зокрема, виключити стадію агресії. На думку Кратохвіла, група не завжди проходить всі фази розвитку. Можливий шлях, де ведучий спочатку організовує і направляє активність групи, допомагає виробити норми, а вже потім поступово переходить на позицію спостерігача. Так може бути навіть у терапевтичній групі, де стадія агресії часто включена як певна процедурна частина, але у тренінговій групі виключити стадію агресії значно легше.
Список літератури
Абрамова Г.С. Введення в практичну психологію. М.: Міжнародна педагогічна академія, 2007.
Большаков В.Ю. Психотренінг: Соціодинаміка. Вправи. Ігри. СПб.: Соціально-психологічний центр, 2007
Бачків І.В. Основи технології групового тренінгу. Психотехніки: Навчальний посібник. M.: Видавництво «Вісь 89», 2009.
Деркач А.А., Ситніков О.П. Формування і розвиток професійної майстерності керівних кадрів: соціально-психологічний тренінг і прикладні психотехнології. Вип. 1-2. М.: Промінь, 2006
Зав'ялова Ж.В. Шлях тренера. СПб.: Мова, 2002.
Захаров В.П. Практичні рекомендації з ведення груп соціально-психологічного тренінгу: методичні вказівки. СПб.: Нева, 2008.