Введення
Колектив - це група однодумців, які за допомогою спільної праці вирішують суспільно значущі завдання.
Трудові колективи відрізняються рівнем розвитку, в тому числі ставлення до власності, до особистих, колективним та суспільним цілям і т. Д. Рівень розвитку накладає істотний відбиток на трудову активність його членів, їх цінності орієнтації. На засвоєння людиною моральних норм і традицій впливає стан в колективі трудової колективі трудової дисципліни, ініціативи та згуртованості.
В даний час гостро відчувається потреба в людях, які володіють мистецтвом створювати здоровий психологічний клімат у колективі. Багато в чому вміння і навички такого колективного взаємодії формуються школою.
Сьогодні в переважній кількості наукових робіт вивчаються, перш за все, психологічний клімат в колективах. Значно менше дослідники стосуються проблем психологічного клімату в дитячих та педагогічних колективах.
Аналіз психологічного клімату важливий сам по собі. Метою виховання є гармонійний розвиток особистості, яке визначається тим, в які колективи і як включається особистість в процесі свого розвитку. Колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується позитивним психічним кліматом.
Поняття про психологічний клімат у колективі.
1.1 Сутність психологічного клімату в колективі.
Психологічний клімат - це об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох факторів. Перш за все, це соціально-психологічна атмосфера суспільства в цілому, яка безпосередньо позначається на психологічному кліматі окремих колективів.
Другий фактор - мікросоціальні умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкої соціального середовища, його вікової та статевої склад і т. д.
Обидва ці фактори визначають той стан колективу, яке називають психологічним кліматом. Під психологічним кліматом розуміють емоційно-психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, які визначаються їхніми цінностями орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.
Існують і вживаються різні терміни, що описують це явище: соціально-психологічний клімат, морально-психологічний клімат, психологічний настрій, психологічна атмосфера, соціально-психологічна обстановка та інші.
Психологічний клімат колективу створюється і проявляється в процесі спілкування, на фронті якого реалізується групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні групові конфлікти. У процесі придбання звітний характер приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми: змагання чи таємне суперництво, товариська згуртованість, грубий тиск чи свідома дисципліна.
Усі ситуації взаємодії людей здійснюються через 4 основних способи взаємовпливу: переконання, зараження, наслідування, навіювання.
Переконання-процес логічного обгрунтування якого-небудь судження чи умовиводи.
Наслідування - відтворення індивідуумом певних зовнішніх рис поведінки манер, дій проступків.
Навіювання - це психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розраховане на некритичне сприйняття слів, виражених у них думок і волі.
1.2 Основні характеристики психологічного клімату в колективі
В якості деяких основних характеристик психологічного клімату колективу виділяють наступні показники:
- Задоволеність членів колективу взаємовідносинами, процесом праці, керівництвом;
- Переважна настрій;
- Взаєморозуміння і авторитетність керівників та підлеглих;
- Ступінь участі членів колективу в управлінні і самоврядуванні колективу;
- Згуртованість;
- Свідома дисципліна і т. д.
Від того, як складеться досвід спілкування в дитинстві, залежить здатність людини оцінювати себе і регулювати свою поведінку в колективі.
2 Якості праці
2.1 Людський клімат
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі освіти, професійної підготовки, набуття досвіду роботи. Витрати часу і грошових коштів, необхідні для отримання освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесу віддачу, окупляться, тобто якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий рівень доходів.
Емпіричні профілі вік - доходів свідчить про те, що заробітки збільшуються разом з рівнем освіти і досвідом роботи. Основні тенденції, що характеризують профіль вік - дохід, наступні:
- Середні заробітки працюючих в режимі повного робочого часу зростають із зростанням рівня освіти;
- Найбільш швидке зростання заробітків відбувається на початку трудового життя;
- Відмінності в заробітках, пов'язані з утворенням, зростають із зростанням трудового стажу.
2.2 Якості трудового життя
Є певний зв'язок між якістю продукції, продуктивністю праці та якістю трудового життя. Пітерс і Уотермен встановили, що спільною рисою всіх американських компаній з хорошою постановкою справи управління - це абсолютно ясна орієнтація на людей. Вільям Оучи, Річард Паскаль і Ентоні Атос прийшли до того ж висновку. За Оучі, такі процвітаючі американські компанії, як Ай Бі Ем, Істман Кодак, Проктер енд Гембл, Хюлет Паккард, в основу свого підходу до питань управління поклали теорію Z. Вона включає в себе такі принципи, як:
1) Відмова від політики звільнень;
2) Участь і керівництва, і працівники в прийнятті рішень, що стосуються їх роботи;
3) Програми службової кар'єри, що передбачають ротацію кадрів за різними функціональними областям компанії, а не просування тільки в одній, спеціалізованої функціональної області;
4) Явна заклопотаність і націленість на забезпечення добробуту всіх працівників.
Роберт Петчін, директор програми з виконання продуктивності праці в компанії Нортроп, стверджує, що працівник горазда більш високо освічений, ніж у минулому, і він дійсно прагне до участі в справах організації. На думку Петчіна, авторитарний управлінський підхід до сьогоднішнього працівникові, допитливому і не бажає приймати того, що йому не пояснюють, є неефективним. Ці погляди компанія Нортроп реалізувала на своєму в Каліфорнії, який випускає винищувачі Тайгершарк. Тут інженери тимчасово працюють на складальному конвеєрі. Усунення таким способом бар'єрів між інженерами і виробничими робітниками дозволяє вирішувати виникаючі проблеми набагато швидше. У результаті, наприклад, на другий винищувач було витрачено на 30% менше робочого часу, ніж на перший, а третій винищувач був випущений без єдиного дефекту збірці фюзеляжу.
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал, але неодмінно має бути присутня культура.
3 Культура
3.1 Формування психологічної культури членів колективу.
Є така сторона у формуванні клімату колективу - це формування психологічної культури членів колективу.
Навчанням психологічної культури слід починати з підліткового віку, так як саме в ньому виникає справжня потреба в інформації про свою особу.
Також необхідна інформація про людську особистість і міжособистісному спілкуванні в підлітковому віці - віці підвищення рефлексії, коли спілкування дуже значимо і гранично вибірково.
Зміна позиції супроводжується не тільки змінами власної поведінки, але й новими соціальними очікуваннями.
Інформація про себе та про оточуючих людей визначає способи спілкування і прагнення організувати змістовне спілкування. Для цього потрібно мати певні відомості психічного характеру. У сфері спілкування особливо яскраво з'являються такі психічні характеристики людини як екстраверсія і інтроверсія.
Люди, які переважають екстроверсние властивості, пов'язані з сильним типом нервової діяльності, більш товариські, схильні до широкого кола контактів, знайомств.
Інтроверти - це люди зі слабким типом нервової діяльності, вони схильні в занурення у свій внутрішній світ, переживань, рефлексії, стурбовані тим, чи правильно їх розуміють оточуючі.
Ті, хто перебуває ніби на середині осі екстраверсія - інтроверсія, отримали назву центровертов. Вони в міру товариські, в міру схильні самоті.
У формуванні психологічної культури потребують і ті, кого не хвилює проблема спілкування, більше того, в будь-яке спілкування вони входять легко, без ускладнень, а психологічної самотності просто не усвідомивши. Але саме вони нерідко є причиною емоційного не добробуту інших.
Відсутність способів спілкування потенційно укладає небезпека вимушеного самотності людини.
Психологічний Клима колективу проявляється в настрій його членів і визначає їх працездатність, їх самопочуття. Дослідження свідчать, що особи, що займають сприятливе становище, працюють продуктивніше інших, щодо ражі стають жертвами нещасних випадків, роблять менше порушень з дисципліни.
Згуртованість колективу сприяє підвищенню його виховних можливостей, тобто згуртований колектив - колектив стійкий, здатний протистояти дії внутрішніх і зовнішніх сил, спрямованих на ослаблення або руйнування зв'язків між його членами.
Уміння впливати на особистість через - колектив це серцевина стилю роботи директора, і складають її якість: терпимість до критики знизу, вміння радитися з людьми та інше. Якщо керівник страждає відсутністю або нестачею комунікативності, в цьому випадку він прагне домогтися активності підлеглих адміністративними заходами. Головна зброя такого керівника - вимогливість, погрози, покарання, опора на почуття страху.
Емоційне благополуччя керівника в колективі багато в чому визначається стилем керівництвом даними колективі з боку адміністрації.
Психологічний клімат залежить від наявності або відсутності в ньому творчої атмосфери, яка визначає стилем керівництва.
А.С. Макаренко вважав, що позитивні якості досвідченого працівника будуть завжди корисні, але цілий колектив обов'язково повинен мати у своєму складі і молоді, нехай навіть і зовсім не досвідчені сили.
Дослідження показують, що клімат колективу багато в чому визначається взаємодією досвідчених і молодих фахівцях. Колективи, що відрізняються самостійністю, характеризуються доброзичливою атмосферою, традиціями взаємодопомоги.
Формування колективу має свої труднощі. Перш за все члени колективів - дорослі люди з уже сформованою системою цінностей і норм, оцінок і самооцінок, не завжди адекватних їх можливостям.
Брати участь у створенні здорового психологічного клімату найбільш результативно може той, хто сам його пережив. А це можливо лише в
умовах групової взаємодії, відповідальності, коли самі навчаються складають колектив.
Активна соціально - психологічна підготовка - вкрай потрібний крок для поліпшення психологічного клімату та педагогічних та інших колективів.
3.2 Формування організаційної культури.
Зовнішнє середовище значно впливає на організацію, що природно складається на формуванні її культури. Однак, дві організації, що функціонують в одній і тому ж середовищі, можуть мати різні культури. Це відбувається тому, що через свій спільний досвід члени організації по - різному вирішують 2 різні проблеми. Перша - зовнішня адаптація. Друга - внутрішня інтеграція. У процесі спілкування формування культури члени організації виробляють загальні підходи до вирішення цих проблем. У разі успіху цих підходів вони стають підсвідомими принципами і віруваннями, переданими новим членам організації в якості елементів її культури.
Таблиця 1
Проблеми зовнішньої та внутрішньої інтеграції (за Е. Шейну)
Процес зовнішньої адаптації та виживання з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням постійно мінливого зовнішнього оточення. Цей процес досягнення організацією своїх цілей та взаємодії з представниками зовнішнього середовища. У ході даного процесу вирішуються питання, пов'язані з виконаннями завдань, методами їх вирішення, реакцією на успіхи і невдачі і т. п.
Лідії на організації повинні знати її реальну місію. Це допоможе їм сформувати розуміння їхнього внеску у виконання організацією своєї місії.
Наступна група питань відноситься до встановлення цілей і вибору засобів для їх досягнення. В одних організаціях працівники беруть участь у встановленні цілей і таким чином беруть на себе відповідальність за їх досягнення, в інших - беруть участь тільки у виборі методів і засобів досягнення цілей, а по-третє - може і не бити і ні того, і не іншого або присутні і те і інше (рис. 1) Колектив - це група однодумців, які за допомогою спільної праці вирішують суспільно значущі завдання.
Трудові колективи відрізняються рівнем розвитку, в тому числі ставлення до власності, до особистих, колективним та суспільним цілям і т. Д. Рівень розвитку накладає істотний відбиток на трудову активність його членів, їх цінності орієнтації. На засвоєння людиною моральних норм і традицій впливає стан в колективі трудової колективі трудової дисципліни, ініціативи та згуртованості.
В даний час гостро відчувається потреба в людях, які володіють мистецтвом створювати здоровий психологічний клімат у колективі. Багато в чому вміння і навички такого колективного взаємодії формуються школою.
Сьогодні в переважній кількості наукових робіт вивчаються, перш за все, психологічний клімат в колективах. Значно менше дослідники стосуються проблем психологічного клімату в дитячих та педагогічних колективах.
Аналіз психологічного клімату важливий сам по собі. Метою виховання є гармонійний розвиток особистості, яке визначається тим, в які колективи і як включається особистість в процесі свого розвитку. Колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується позитивним психічним кліматом.
Поняття про психологічний клімат у колективі.
1.1 Сутність психологічного клімату в колективі.
Психологічний клімат - це об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох факторів. Перш за все, це соціально-психологічна атмосфера суспільства в цілому, яка безпосередньо позначається на психологічному кліматі окремих колективів.
Другий фактор - мікросоціальні умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкої соціального середовища, його вікової та статевої склад і т. д.
Обидва ці фактори визначають той стан колективу, яке називають психологічним кліматом. Під психологічним кліматом розуміють емоційно-психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, які визначаються їхніми цінностями орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.
Існують і вживаються різні терміни, що описують це явище: соціально-психологічний клімат, морально-психологічний клімат, психологічний настрій, психологічна атмосфера, соціально-психологічна обстановка та інші.
Психологічний клімат колективу створюється і проявляється в процесі спілкування, на фронті якого реалізується групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні групові конфлікти. У процесі придбання звітний характер приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми: змагання чи таємне суперництво, товариська згуртованість, грубий тиск чи свідома дисципліна.
Усі ситуації взаємодії людей здійснюються через 4 основних способи взаємовпливу: переконання, зараження, наслідування, навіювання.
Переконання-процес логічного обгрунтування якого-небудь судження чи умовиводи.
Наслідування - відтворення індивідуумом певних зовнішніх рис поведінки манер, дій проступків.
Навіювання - це психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розраховане на некритичне сприйняття слів, виражених у них думок і волі.
1.2 Основні характеристики психологічного клімату в колективі
В якості деяких основних характеристик психологічного клімату колективу виділяють наступні показники:
- Задоволеність членів колективу взаємовідносинами, процесом праці, керівництвом;
- Переважна настрій;
- Взаєморозуміння і авторитетність керівників та підлеглих;
- Ступінь участі членів колективу в управлінні і самоврядуванні колективу;
- Згуртованість;
- Свідома дисципліна і т. д.
Від того, як складеться досвід спілкування в дитинстві, залежить здатність людини оцінювати себе і регулювати свою поведінку в колективі.
2 Якості праці
2.1 Людський клімат
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі освіти, професійної підготовки, набуття досвіду роботи. Витрати часу і грошових коштів, необхідні для отримання освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесу віддачу, окупляться, тобто якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий рівень доходів.
Емпіричні профілі вік - доходів свідчить про те, що заробітки збільшуються разом з рівнем освіти і досвідом роботи. Основні тенденції, що характеризують профіль вік - дохід, наступні:
- Середні заробітки працюючих в режимі повного робочого часу зростають із зростанням рівня освіти;
- Найбільш швидке зростання заробітків відбувається на початку трудового життя;
- Відмінності в заробітках, пов'язані з утворенням, зростають із зростанням трудового стажу.
2.2 Якості трудового життя
Є певний зв'язок між якістю продукції, продуктивністю праці та якістю трудового життя. Пітерс і Уотермен встановили, що спільною рисою всіх американських компаній з хорошою постановкою справи управління - це абсолютно ясна орієнтація на людей. Вільям Оучи, Річард Паскаль і Ентоні Атос прийшли до того ж висновку. За Оучі, такі процвітаючі американські компанії, як Ай Бі Ем, Істман Кодак, Проктер енд Гембл, Хюлет Паккард, в основу свого підходу до питань управління поклали теорію Z. Вона включає в себе такі принципи, як:
1) Відмова від політики звільнень;
2) Участь і керівництва, і працівники в прийнятті рішень, що стосуються їх роботи;
3) Програми службової кар'єри, що передбачають ротацію кадрів за різними функціональними областям компанії, а не просування тільки в одній, спеціалізованої функціональної області;
4) Явна заклопотаність і націленість на забезпечення добробуту всіх працівників.
Роберт Петчін, директор програми з виконання продуктивності праці в компанії Нортроп, стверджує, що працівник горазда більш високо освічений, ніж у минулому, і він дійсно прагне до участі в справах організації. На думку Петчіна, авторитарний управлінський підхід до сьогоднішнього працівникові, допитливому і не бажає приймати того, що йому не пояснюють, є неефективним. Ці погляди компанія Нортроп реалізувала на своєму в Каліфорнії, який випускає винищувачі Тайгершарк. Тут інженери тимчасово працюють на складальному конвеєрі. Усунення таким способом бар'єрів між інженерами і виробничими робітниками дозволяє вирішувати виникаючі проблеми набагато швидше. У результаті, наприклад, на другий винищувач було витрачено на 30% менше робочого часу, ніж на перший, а третій винищувач був випущений без єдиного дефекту збірці фюзеляжу.
Якісні характеристики робочої сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати як людський капітал, але неодмінно має бути присутня культура.
3 Культура
3.1 Формування психологічної культури членів колективу.
Є така сторона у формуванні клімату колективу - це формування психологічної культури членів колективу.
Навчанням психологічної культури слід починати з підліткового віку, так як саме в ньому виникає справжня потреба в інформації про свою особу.
Також необхідна інформація про людську особистість і міжособистісному спілкуванні в підлітковому віці - віці підвищення рефлексії, коли спілкування дуже значимо і гранично вибірково.
Зміна позиції супроводжується не тільки змінами власної поведінки, але й новими соціальними очікуваннями.
Інформація про себе та про оточуючих людей визначає способи спілкування і прагнення організувати змістовне спілкування. Для цього потрібно мати певні відомості психічного характеру. У сфері спілкування особливо яскраво з'являються такі психічні характеристики людини як екстраверсія і інтроверсія.
Люди, які переважають екстроверсние властивості, пов'язані з сильним типом нервової діяльності, більш товариські, схильні до широкого кола контактів, знайомств.
Інтроверти - це люди зі слабким типом нервової діяльності, вони схильні в занурення у свій внутрішній світ, переживань, рефлексії, стурбовані тим, чи правильно їх розуміють оточуючі.
Ті, хто перебуває ніби на середині осі екстраверсія - інтроверсія, отримали назву центровертов. Вони в міру товариські, в міру схильні самоті.
У формуванні психологічної культури потребують і ті, кого не хвилює проблема спілкування, більше того, в будь-яке спілкування вони входять легко, без ускладнень, а психологічної самотності просто не усвідомивши. Але саме вони нерідко є причиною емоційного не добробуту інших.
Відсутність способів спілкування потенційно укладає небезпека вимушеного самотності людини.
Психологічний Клима колективу проявляється в настрій його членів і визначає їх працездатність, їх самопочуття. Дослідження свідчать, що особи, що займають сприятливе становище, працюють продуктивніше інших, щодо ражі стають жертвами нещасних випадків, роблять менше порушень з дисципліни.
Згуртованість колективу сприяє підвищенню його виховних можливостей, тобто згуртований колектив - колектив стійкий, здатний протистояти дії внутрішніх і зовнішніх сил, спрямованих на ослаблення або руйнування зв'язків між його членами.
Уміння впливати на особистість через - колектив це серцевина стилю роботи директора, і складають її якість: терпимість до критики знизу, вміння радитися з людьми та інше. Якщо керівник страждає відсутністю або нестачею комунікативності, в цьому випадку він прагне домогтися активності підлеглих адміністративними заходами. Головна зброя такого керівника - вимогливість, погрози, покарання, опора на почуття страху.
Емоційне благополуччя керівника в колективі багато в чому визначається стилем керівництвом даними колективі з боку адміністрації.
Психологічний клімат залежить від наявності або відсутності в ньому творчої атмосфери, яка визначає стилем керівництва.
А.С. Макаренко вважав, що позитивні якості досвідченого працівника будуть завжди корисні, але цілий колектив обов'язково повинен мати у своєму складі і молоді, нехай навіть і зовсім не досвідчені сили.
Дослідження показують, що клімат колективу багато в чому визначається взаємодією досвідчених і молодих фахівцях. Колективи, що відрізняються самостійністю, характеризуються доброзичливою атмосферою, традиціями взаємодопомоги.
Формування колективу має свої труднощі. Перш за все члени колективів - дорослі люди з уже сформованою системою цінностей і норм, оцінок і самооцінок, не завжди адекватних їх можливостям.
Брати участь у створенні здорового психологічного клімату найбільш результативно може той, хто сам його пережив. А це можливо лише в
умовах групової взаємодії, відповідальності, коли самі навчаються складають колектив.
Активна соціально - психологічна підготовка - вкрай потрібний крок для поліпшення психологічного клімату та педагогічних та інших колективів.
3.2 Формування організаційної культури.
Зовнішнє середовище значно впливає на організацію, що природно складається на формуванні її культури. Однак, дві організації, що функціонують в одній і тому ж середовищі, можуть мати різні культури. Це відбувається тому, що через свій спільний досвід члени організації по - різному вирішують 2 різні проблеми. Перша - зовнішня адаптація. Друга - внутрішня інтеграція. У процесі спілкування формування культури члени організації виробляють загальні підходи до вирішення цих проблем. У разі успіху цих підходів вони стають підсвідомими принципами і віруваннями, переданими новим членам організації в якості елементів її культури.
Таблиця 1
Проблеми зовнішньої та внутрішньої інтеграції (за Е. Шейну)
| Проблеми зовнішньої адаптації та виживання |
| • Місія І СТРАТЕГІЯ. Визначення місії організації і її головних завдань; вибір стратегії на виконання цієї місії. • МЕТИ. Встановлення специфічних цілей; досягнення згоди по цілям. • ЗАСОБИ. Методи, які використовуються для досягнення цілей; згоди по використовуваних методів. • КОНТРОЛЬ. Встановлення критеріїв вимірювання досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи • КОРЕКЦІЯ. Типи, дій відносно індивідів і груп, що не виконали завдання |
| Проблеми внутрішньої інтеграції |
| • СПІЛЬНУ МОВУ. Вибір методів комунікації; вироблення спільної мови і понять. • Межі групи ПІ Умови входження І ВИХОДУ З ГРУППП. • ВЛАДА І СТАТУС. Встановлене порядку, підтримання влади. • ЛІЧНИЕОТНОШЕНІЯ. Визначення допустимого рівня на роботі. • НАГРЕДЖЕНІЯ І ПОКАРАННЯ. Визначення бажаної поведінки. • ІДЕОЛОГІЯ І РЕЛІГІЯ. Визначення значень речей, віра як зняття стресу. |
Лідії на організації повинні знати її реальну місію. Це допоможе їм сформувати розуміння їхнього внеску у виконання організацією своєї місії.
| Ставлення автократії Корпоративний тип культури | Відношення «лікар - пацієнт» Консультативний тип культури |
| Ставлення автономії «Партизанський» тип культури | Ставлення демократії Підприємницький тип культури |
|
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Низька |
Висока |
Ступінь залучення працівників до встановлення цілей у трупі / організації |
Висока |
Ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей |
Малюнок 1
Типи культур як стосунки влади в групі / організації (за Р. Акофф)
ТИПОВІ ПРИКЛАДИ МАЛЮНКА 1.
ü Традиційно керована корпорація з централізованою культурою.
ü Інститут соціальних та інших послуг.
ü Кооперативи, творчі спілки, клуби.
ü Групи і організації керовані по цілях або за результатом, компанії зі структурою Перекрученій піраміди.
Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний зі встановленням і підтримкою ефективних відносин по роботі між членами організації.
Коммуніціруя і взаємодії, члени групи прагнуть описати для себе навколишній їх організаційний світ. Вони можуть прийти до висновку, що вони є мінливим або застійним, повним можливостей або небезпек. Так, люди підуть на нововведення, якщо вони вірять, що можуть провести важливі зміни в навколишньому світі і те, що раніше становило небезпеку, тепер може стати можливістю для змін.
На всіх стадіях розвитку організації управлінська культура її лідера багато в чому може визначати культуру організації (табл.2). Більшою мірою вплив лідера на формуванні культури виявляється, якщо він є сильною особистістю, а організація тільки створюється. Формування організаційної культури може бути пов'язано зі специфікою галузі, в якій діє організація, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п. Однак ця риса по - різному може виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від національної культури, в рамках якої функціонує та чи інша компанія. Аналіз чинників формування організаційної культури показує, що остання є предметом розвитку змін протягом всього життя організації. При цьому в силу глубинности базових припущень і їх стійкість зазначені процеси протікають швидше поступово і еволюційно, ніж радикально і революційно. (Дивіться таблицю 2 в додатку 1)
3.3 Підтримка організаційної культури
Організація зростає за рахунок нових членів, що приходять з організацій з іншою культурою. Нові члени організації заносять в неї новий вірус іншої культури. Яка з культур виживе, багато в чому залежить від її сили, що впливає на інтенсивність певних образів поведінки.
Сила культури організації характеризується трьома моментами:
- Завтовшки культури;
- Ступенем разделяемості культури членами організації;
- Ясністю пріоритетів культури.
У деяких культурах колективні вірування і цінності розташовані в чітко порядку. Їх відносна важливість та зв'язок між ними не викликають сумнівів у членів організації. В інших культурах відносні пріоритети і зв'язку між розділяються цінностями не так ясні.
У першому випадку культура сильніше впливає на поведінку людей, так як у них є впевненість у тому, що конкурентна цінність повинна переважати у разі конфлікту інтересів.
Таким чином сильна культура має глибокий вплив на поведінку в організації.
Існують методи підтримки організаційної культури. Основними групами методів є такі:
- Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контролю з боку менеджерів. Своїми повторюваними діями менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що від них очікується.
- Реакція керівництва на критичні ситуації й організаційні кризи. Менеджери та їх підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такій мірі, в якій вони собі її і не уявляли.
- Моделювання ролей, навчання і тренування. Елементи організаційної культури засвоюються працівниками через те, як вони повинні виконувати свої ролі.
- Визначення критеріїв визначень і статусів.
Дивіться у додаток малюнок 2 Методи підтримки організаційної культури.
Якщо у працівників будуть непорозуміння, нервовість, то може виникнути конфлікт або стрес, або те й інше.
4 Стрес і конфлікти
4.1 Симптоми стресу.
В організації існують ситуації, які провокують стан психологічної напруги, негативного впливаючи на людей викликаючи у них стрес. Формула стресу така: діяльність - перенапруження - негативних емоції.
Стрес може надавати руйнівний вплив на працівника, а отже, на організацію, створює проблеми, Тому менеджер повинен пам'ятати механізми і цього соціально-психологічного явища для забезпечення ефективності управління.
Типові симптоми стресу:
• Нервовість і напруження;
• Хронічне переживання;
• Не здатність до відпочинку;
• Надмірне вживання алкоголю або паління;
• Проблеми зі сном;
• Почуття не здатності впоратися, з чим-небудь; проблеми зі здоров'ям.
Причини стресу можуть бути різні. Стрес може бути викликаний як організаційними факторами, так і подіями особистого життя.
Причинами стресу керівника часто є:
• Хронічна нестача кваліфікації робітників;
• Витрати часу на особисте обробку інформації;
• Робота в сліпу з великим ризиком;
• Замикання всієї інформації на собі і ін
Людина на стрес реагує по-різному. Є можливі реакції людини на стрес наприклад:
1. Реакція стресу.
Несприятливі чинники (стресори) викликають реакцію стресу, т.е.стресс. Людина свідомо чи підсвідомо намагається пристосуватися до абсолютно нової ситуації. Потім настає вирівнювання, або адаптація. Людина або знаходить рівновагу в ситуації, і стрес не дає ніяких наслідків, або не адаптується до неї - це так звана МАЛ-АДАПТАЦІЯ (погана адаптація). Як наслідок цього можуть виникнути різні психічні або фізичні відхилення.
Іншими словами, стрес або достатньо довго триває, або виникає досить часто. Причому часті стреси здатні призвести до виснаження адаптаційної захисної системи організму, що, у свою чергу може стати причиною психосоматичних захворювань.
2. Пасивність.
Вона проявляється у людини, адаптаційний резерв якого недостатній і організм не здатний протистояти стресу. Виникає стан безпорадності, безнадійності, депресії. Але така стресова реакція може бути тимчасовою.
Дві інші реакції активні і підпорядковані волі людини.
3. Активний захист від стресу. Людина змінює сферу діяльності і знаходить щось більш корисне і придатне для досягнення душевної рівноваги, що сприяє поліпшенню стану здоров'я (спорт, музика, робота в саду або городі, колекціонування тощо)
4. Активна релаксація (розслаблення), що підвищує природну адаптацію людського організму - як психічну, так і фізичну. Ця реакція найбільш дієва.
Оцінка особистості керівника та психологічних критеріїв ефективності у правління.
Особистість керівника можна розкласти на три класи складових: біографії, характеристики, здібності, риси особистості.
По-перше - це біографічні характеристики, вони включають в себе вік, стать, соціально-економічний статус і освіта керівника.
Дуже важливими характеристиками, як для заняття менеджерської діяльністю, так і для успішного регулювання у ній є соціальний статус і освіта.
Наступний блок особистих якостей - це здібності. Вони діляться на загальні і різних сферах життя організації, в тому числі при прийнятті відповідальних рішень, є самостійність. Як би гарні не були консультанти, які б поради не одержав керівник від його оточення, остаточне рішення він повинен приймати сам. І чим самостійніше поводиться керівник в управлінському процесі, тим більше проявляється його незалежність, що не виключає необхідності прислухатися до думки колег, якщо в ньому міститься раціональне зерно.
4.2 Конфлікти в організаціях, типи конфліктів, стилі
Конфлікт-це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. п. У результаті, існує думка, що конфлікт-явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективному виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можливі наслідки для того, щоб вибрати найбільш ефективний метод його дозволу.
Виділяють різні типи конфліктів.
Внутрішньоособистісних конфліктів.
Його можливі дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми, і з них найбільш розповсюджена форма рольового конфлікту, коли одній людині подаються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи або, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою певністю в собі і організації, а також зі стресом.
Міжособистісний конфлікт.
Це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику.Конфлікт між особистістю і групою.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позицій групи. Наприклад, обговорюючи на зборах шляху збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна добитися шляхом зниження цін. А хтось один буде впевнен, що така тактика призведе до зменшення прибутку. Хоча ця людина, думка якої відрізняється від думки гурту, може приймати близько до серця інтереси компанії, його все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він йде проти думки групи.Груповий конфлікт.
Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою і адміністрацією.У всіх конфліктів є декілька причин, основними з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, рівні освіти і т.п.
Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать в виконанні задач від іншої людини або групи.
Певні типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту.
Така можливість зростає, наприклад, при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.
Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.
Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з факторів.
Потрібно почати з аналізу фактичних причин, а потім застосувати відповідну методику.
Співробітництво - цей стиль має на увазі, пошук взаємовигідних рішень.
4.3 Дослідження стресостійкості групи.
Перш ніж досліджувати стресостійкість групи проведемо тест.
1. Ви їсте, принаймні, одне гаряче блюдо в день.
2. Ви спите 7-8 годин, принаймні, чотири рази на тиждень.
3. Ви постійно відчуваєте любов інших і віддаєте свою любов натомість.
4. У межах 50 кілометрів у Вас є хоча б одна людина, на якого Ви можете покластися.
5. Ви вправляєтеся до поту хоча б два рази на тиждень.
6. Ви викурюєте менше половини пачки сигарет на день.
7. За тиждень Ви споживаєте не більше п'яти чарок алкогольних напоїв.
8. Ваша вага відповідає Вашого зросту.
9. Ваш дохід повністю задовольняє Ваші основні потреби.
10. Вас підтримує Ваша віра.
11. Ви регулярно займаєтеся клубної або громадською діяльністю.
12. У Вас багато друзів і знайомих.
13. У Вас є один або два друга, яким Ви повністю довіряєте.
14. Ви здорові.
15. Ви можете, відкрито заявити про свої почуття, коли Ви злі або стурбовані чому-небудь.
16. Ви регулярно обговорюєте з людьми, з якими живете, Ваші домашні проблеми.
17. Ви робите щось тільки заради жарту хоча б раз на тиждень.
18. Ви можете організувати Ваш час ефективно.
19. За день Ви споживаєте не більше трьох чашок кави, чаю або інших містять кофеїн.
20. У Вас є трохи часу для себе протягом кожного дня.
Пропонуються такі відповіді з відповідною кількістю очок:
- Майже завжди - 1;
- Часто - 2;
- Іноді - 3;
- Майже ніколи-4;
- Ніколи - 5.
Тепер складіть результати Ваших відповідей і з отриманого числа відніміть 20 очок.
Якщо Ви набрали менше 10 очок, то Вас можна порадувати, у випадку якщо Ви відповідали ще і чесно, - у Вас прекрасна стійкість до стресових ситуацій і впливу стресу на організм, Вам не про що турбуватися.
Якщо Ваше підсумкове число перевищило 30 очок, стресові ситуації мають неабиякий вплив на Ваше життя і Ви їм не дуже сильно чините опір.
Якщо Ви набрали більше 50 очок, Вам слід серйозно задуматися про Ваше життя - чи не час її змінити. Ви дуже уразливі для стресу.
Погляньте ще раз на затвердження тесту. Якщо Ваша відповідь на будь-яке твердження отримав 3 очки і вище, постарайтеся змінити свою поведінку, відповідне даному пункту і Ваша вразливість до стресу знизиться. Наприклад, якщо Ваша оцінка за 19 пункт - 4, спробуйте пити хоча б на одну чашку кави в день менше, ніж зазвичай.
Почніть придивлятися до себе уважніше зараз, а не тоді, коли вже буде пізно.
У нормальних умовах у відповідь на стрес у людини виникає стан тривоги, сум'яття, яке є автоматичною підготовкою до активної дії: атакуючому чи захисному. Така підготовка здійснюється в організмі завжди, незалежно від того, якою буде реакція на стрес - навіть тоді, коли не відбувається жодного фізичної дії. Імпульс автоматичної реакції може бути потенційно небезпечний і приводить організм у стан найвищої готовності. Серце починає битися прискорено, підвищується кров'яний тиск, м'язи напружуються. Незалежно від того, серйозна небезпека (загроза життю, фізичне насильство) або не дуже (словесну образу), в організмі виникає тривога і у відповідь на неї - готовність протистояти.
Більшість членів групи набрали 30 очок, то стресові ситуації мають неабиякий вплив на життя і стресів не дуже сильно чините опір. Дивіться додаток 3.
У нашій групі більшість не сапротевляются стресів і це проводить до конфліктів у групі, нервових зривів на оточуючих, що призводить до значних і тривалим конфліктів, дратівливість через дрібницю і інше.
Але є люди які більш стійкі до стресів і люди, які вразливі для стресу.
Висновок
Отже, ми розглянули, мабуть, всі найбільш важливі сторони і елементи морально-психологічного клімату і проблем стрессоустойчевості. Варто лише додати, що морально-психологічний клімат колективу-це постійний процес розробки нових вдосконалень і вивчення колективу в цілому.
Встановлення сприятливого психологічного клімату в колективі,
сприятливий статус кожного індивіда в ньому - необхідна умова існування кожного колективу.
Психологічний клімат колективу залежить від особистості керівника, компетентностей виконавців і їх спільності при виконання колективної роботи. Не можна створити клімат, не керуючи колективом. У це управління входять і підтримка певних ціннісних орієнтацій через регуляцію взаємин, і формування доброзичливої атмосфери, і корекція позицій кожної особистості в колективі.
Культуру в колективу не можна відірвати від психологічного клімату в колективі. Не можна створити організацію зі сприятливим психологічним кліматом, а значить високою продуктивності праці без культури в організації. Культура сильно впливає на клімат у колективі і тому організовувати культуру слід зіставляючи психологічний клімат, традиції, звичаю. Не можна допускати погіршення культури з появою нового співробітника.
Стрес виявляє руйнівний вплив на працівника, а отже, на організацію, створює проблеми. Стреси і конфлікти потрібно регулювати і добиватися, щоб їх взагалі не було або не значними були і не якогось негативного впливу на психологічний клімат і культуру в колективі і на організацію не надає.
Література
1. Авдулова Т. П. «Психологія менеджменту», 2000
2. Анікєєва Н. П. «Психологічний клімат у колективі», 1989
3. Веснін Р. В. «Менеджмент», 2004
4. Виханский О. С., Наумов А. І. «Менеджмент», 2002
5. Донцов О.І. «Психологія колективу», 1984
6. Кабушкин Н. І. «Основи менеджменту», 1999
7. Казначевская Г. Б. «Менеджмент», 2003
8. Мескон М., Альберг М., Хедоурі Ф. «Основи менеджменту», 2001
9. Сухов О. М. «Соціальна психологія», 2001
10. Шипунов В. Г., Кишкель Є. Н., «Основи управлінської діяльності», 2002
Два підходи до формування організаційної культури лідерами.
Додаток 2
Малюнок 2
Методи підтримки організаційної культури
Виділяють різні стилі вирішення конфліктів.
Ухилення - цей стиль має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту.
Згладжування - кожна людина думає, що він має рацію.Примус - в рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.
Компроміс - цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри.Співробітництво - цей стиль має на увазі, пошук взаємовигідних рішень.
4.3 Дослідження стресостійкості групи.
Перш ніж досліджувати стресостійкість групи проведемо тест.
1. Ви їсте, принаймні, одне гаряче блюдо в день.
2. Ви спите 7-8 годин, принаймні, чотири рази на тиждень.
3. Ви постійно відчуваєте любов інших і віддаєте свою любов натомість.
4. У межах 50 кілометрів у Вас є хоча б одна людина, на якого Ви можете покластися.
5. Ви вправляєтеся до поту хоча б два рази на тиждень.
6. Ви викурюєте менше половини пачки сигарет на день.
7. За тиждень Ви споживаєте не більше п'яти чарок алкогольних напоїв.
8. Ваша вага відповідає Вашого зросту.
9. Ваш дохід повністю задовольняє Ваші основні потреби.
10. Вас підтримує Ваша віра.
11. Ви регулярно займаєтеся клубної або громадською діяльністю.
12. У Вас багато друзів і знайомих.
13. У Вас є один або два друга, яким Ви повністю довіряєте.
14. Ви здорові.
15. Ви можете, відкрито заявити про свої почуття, коли Ви злі або стурбовані чому-небудь.
16. Ви регулярно обговорюєте з людьми, з якими живете, Ваші домашні проблеми.
17. Ви робите щось тільки заради жарту хоча б раз на тиждень.
18. Ви можете організувати Ваш час ефективно.
19. За день Ви споживаєте не більше трьох чашок кави, чаю або інших містять кофеїн.
20. У Вас є трохи часу для себе протягом кожного дня.
Пропонуються такі відповіді з відповідною кількістю очок:
- Майже завжди - 1;
- Часто - 2;
- Іноді - 3;
- Майже ніколи-4;
- Ніколи - 5.
Тепер складіть результати Ваших відповідей і з отриманого числа відніміть 20 очок.
Якщо Ви набрали менше 10 очок, то Вас можна порадувати, у випадку якщо Ви відповідали ще і чесно, - у Вас прекрасна стійкість до стресових ситуацій і впливу стресу на організм, Вам не про що турбуватися.
Якщо Ваше підсумкове число перевищило 30 очок, стресові ситуації мають неабиякий вплив на Ваше життя і Ви їм не дуже сильно чините опір.
Якщо Ви набрали більше 50 очок, Вам слід серйозно задуматися про Ваше життя - чи не час її змінити. Ви дуже уразливі для стресу.
Погляньте ще раз на затвердження тесту. Якщо Ваша відповідь на будь-яке твердження отримав 3 очки і вище, постарайтеся змінити свою поведінку, відповідне даному пункту і Ваша вразливість до стресу знизиться. Наприклад, якщо Ваша оцінка за 19 пункт - 4, спробуйте пити хоча б на одну чашку кави в день менше, ніж зазвичай.
Почніть придивлятися до себе уважніше зараз, а не тоді, коли вже буде пізно.
У нормальних умовах у відповідь на стрес у людини виникає стан тривоги, сум'яття, яке є автоматичною підготовкою до активної дії: атакуючому чи захисному. Така підготовка здійснюється в організмі завжди, незалежно від того, якою буде реакція на стрес - навіть тоді, коли не відбувається жодного фізичної дії. Імпульс автоматичної реакції може бути потенційно небезпечний і приводить організм у стан найвищої готовності. Серце починає битися прискорено, підвищується кров'яний тиск, м'язи напружуються. Незалежно від того, серйозна небезпека (загроза життю, фізичне насильство) або не дуже (словесну образу), в організмі виникає тривога і у відповідь на неї - готовність протистояти.
Більшість членів групи набрали 30 очок, то стресові ситуації мають неабиякий вплив на життя і стресів не дуже сильно чините опір. Дивіться додаток 3.
У нашій групі більшість не сапротевляются стресів і це проводить до конфліктів у групі, нервових зривів на оточуючих, що призводить до значних і тривалим конфліктів, дратівливість через дрібницю і інше.
Але є люди які більш стійкі до стресів і люди, які вразливі для стресу.
Висновок
Отже, ми розглянули, мабуть, всі найбільш важливі сторони і елементи морально-психологічного клімату і проблем стрессоустойчевості. Варто лише додати, що морально-психологічний клімат колективу-це постійний процес розробки нових вдосконалень і вивчення колективу в цілому.
Встановлення сприятливого психологічного клімату в колективі,
сприятливий статус кожного індивіда в ньому - необхідна умова існування кожного колективу.
Психологічний клімат колективу залежить від особистості керівника, компетентностей виконавців і їх спільності при виконання колективної роботи. Не можна створити клімат, не керуючи колективом. У це управління входять і підтримка певних ціннісних орієнтацій через регуляцію взаємин, і формування доброзичливої атмосфери, і корекція позицій кожної особистості в колективі.
Культуру в колективу не можна відірвати від психологічного клімату в колективі. Не можна створити організацію зі сприятливим психологічним кліматом, а значить високою продуктивності праці без культури в організації. Культура сильно впливає на клімат у колективі і тому організовувати культуру слід зіставляючи психологічний клімат, традиції, звичаю. Не можна допускати погіршення культури з появою нового співробітника.
Стрес виявляє руйнівний вплив на працівника, а отже, на організацію, створює проблеми. Стреси і конфлікти потрібно регулювати і добиватися, щоб їх взагалі не було або не значними були і не якогось негативного впливу на психологічний клімат і культуру в колективі і на організацію не надає.
Література
1. Авдулова Т. П. «Психологія менеджменту», 2000
2. Анікєєва Н. П. «Психологічний клімат у колективі», 1989
3. Веснін Р. В. «Менеджмент», 2004
4. Виханский О. С., Наумов А. І. «Менеджмент», 2002
5. Донцов О.І. «Психологія колективу», 1984
6. Кабушкин Н. І. «Основи менеджменту», 1999
7. Казначевская Г. Б. «Менеджмент», 2003
8. Мескон М., Альберг М., Хедоурі Ф. «Основи менеджменту», 2001
9. Сухов О. М. «Соціальна психологія», 2001
10. Шипунов В. Г., Кишкель Є. Н., «Основи управлінської діяльності», 2002
Додаток 1
Таблиця 2.Два підходи до формування організаційної культури лідерами.
| Адміністративна культура | Організаційні зміни | Підприємницька культура |
| Ззовні | Система контролю | Зсередини |
| Власник процесу | Відносини власності | Власник майна |
| Чекає моменту | Ставлення до можливостей | Веде пошук |
| Раціонально-логічний | Переважне Рішення проблем | Інтуїтивне |
| Централізація | Делегування повноважень | Децентралізація |
| Ієрархічна | Організаційна структура | Мережева |
| «Дорослий» - «дитина» | Відношення субординації | «Дорослий» - «Дорослий» |
| На організацію | Організаційний фокус | На людину |
| Зниження вартості | Виробнича стратегія | Диференціація виробництва |
| Продуктивність | Головні цілі | Ефективність |
| Системний | Підхід до управління | Ситуаційний автономії |
| Інтеграції | Робота проектується з Позицій | Творче |
| За правилами | Виконання роботи | Радикальні |
| Модифікація | Проведені зміни | Робити правильну справу |
| Робити справу правильно | Основоположний курс Дій | Робити правильну справу |
Додаток 2
Прийом на роботу і соціалізація нових працівників, «вписуються» у нове для них культуру |
Звільнення працівників, що відхиляються від даної організаційної культури |
4. Критерії нагород і статусів 5.Крітеріі підбору і просування 6. Організаційна символіка і обрядовість |
1.То. Чому менеджери приділяють увагу 2.Реакція на керівництва організаційні кризи 3.Моделірованіе ролей навчання |
Малюнок 2
Методи підтримки організаційної культури