ЗМІСТ
ВСТУП
1. СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ. ВИДИ КОНФЛІКТІВ
2. СІТКА ТОМАСА - Кілмен. СТРАТЕГІЯ поведінки в конфліктній ситуації
3. ТЕСТ
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
На сьогоднішній день проблема виникнення конфліктів є однією з найбільш важливих і потребують підвищеної уваги. Протягом усього свого життя людина стикається з безліччю суперечностей гострих і спірних ситуацій і моментів вирішення яких не завжди проходить гладко і найчастіше виливається в різні за ступенем негативні явища починаючи з банальної бійки або сімейної сварки до війн між державами. Це пов'язано із зростанням напруженості в різних сферах соціальної взаємодії різних громадських структур та окремих людей.
Наше суспільство виявилося не підготовленим до цієї складної ситуації. Орієнтація на «безконфліктне» розвиток робило проблематику конфліктів не перспективною. Це призвело не тільки до її фактичного виключення з області її наукового дослідження, але й до того, що в суспільстві не сформувалися механізми роботи з конфліктами. Спроби копіювання досвіду зарубіжних конфліктологів, особливо в галузі соціальних та виробничих проблем не розрахованого на універсальне застосування в будь-яких соціокультурних умовах виявляються малоуспішними.
Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи. У результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші. Конфлікти розглядаються як щось таке, що негативно впливає на психоемоційний настрій і чого по можливості слід уникати.
Але не слід забувати, що такого роду проблеми в нашому житті стосуються всіх загалом і кожного окремо. Особливу значимість конфліктні ситуації набувають в умовах трудових відносин, бо тут конфлікти, якщо вони виявляться некерованими, можуть не тільки дезорганізувати виробництво, але і привести до великих соціальних потрясінь. Саме тому знання природи конфліктів, їх типології, особливостей, можливих способів вирішення представляється досить важливим завданням.
Метою даної роботи є вивчення конфлікту, як особливого соціального явища. Основні завдання роботи: зрозуміти сутність поняття «конфлікт»; розглянути основні види конфліктів; виявити причини їх виникнення; вивчити стратегії поведінки в тій чи іншій конфліктній ситуації за допомогою сітки Томаса - Кілмен.
1. СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ. ВИДИ КОНФЛІКТІВ
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей.
Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.
Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.
Головну роль у виникненні конфліктів відіграють так звані конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто - провідні до конфлікту безпосередньо.
Однак сам по собі "одиночний" конфликтоген не здатний, як правило, привести до конфлікту. Повинна виникнути "ланцюжок конфликтогенов" - їх, так звана, ескалація.
Ескалація конфликтогенов - на конфликтоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти більш сильним конфликтогеном, часто максимально сильним серед усіх можливих.
Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти так, що ущемляє інтереси іншої. Інцидент може виникнути як з ініціативи суб'єктів конфлікту (опонентів), так і незалежно від їх волі і бажання - внаслідок об'єктивних обставин або випадковості.
Конфліктні ситуації також можуть виникнути з ініціативи опонентів або об'єктивно. Крім того, конфліктна ситуація може передаватися «у спадщину», переходити до нових опонентам. Вона може створюватися опонентами навмисно - заради досягнення визначених цілей у майбутньому, але може бути породжена хоча й навмисно, але без певної мети, а іноді й на шкоду собі. Те ж саме відноситься і до інциденту.
Існують чотири основних типи конфліктів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою та міжгруповий конфлікт.
Внутріособистісний конфлікт виникає тоді, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги. Наприклад, менеджер може зажадати, щоб виконавець постійно знаходився в офісі туристичної фірми і «працював» з клієнтами на місці. В інший час він вже висловлює невдоволення тим, що його співробітник витрачає занадто багато часу на клієнтів і не займається маркетинговою діяльністю.
Внутрішньоособистісний конфлікт може виникнути також у результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами чи цінностями. Наприклад, підлеглий планував у суботу - у свій вихідний - якісь сімейні заходи, а начальник у п'ятницю ввечері оголосив йому, що у зв'язку з виробничою необхідністю він повинен у суботу працювати.
Міжособистісний конфлікт. Найчастіше це боротьба керівника за обмежені ресурси, робочу силу, фінанси і т.п. Кожен вважає, що якщо ресурси обмежені, то він повинен переконати вище начальство виділити їх саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може виявлятися також і як зіткнення особистостей, тобто люди з різними характерами, несумісними темпераментами просто не в змозі ладнати один з одним.
Конфлікт між особистістю і групою. У виробничих групах встановлюються певні норми поведінки, і трапляється так, що очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості. У цьому випадку виникає конфлікт. Іншими словами, між особистістю і групою конфлікт виникає тоді, коли ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи.
Груповий конфлікт. Як відомо, організації складаються з безлічі як формальних, так і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між ними можуть виникнути конфлікти.
Крім того, конфлікти класифікують ще й за ступенем прояву: прихований і відкритий.
Приховані конфлікти торкаються зазвичай двох осіб, які до пори до часу намагаються не показувати виду, що конфліктують. Але як тільки у одного з них «здають» нерви, прихований конфлікт перетворюється у відкритий. Розрізняють також випадкові, стихійно виникають, і хронічні, а також свідомо провоковані конфлікти. Як різновид конфлікту виділяють інтриги. Під інтригою розуміється навмисне нечесне дію, яке вигідно її ініціатору і яке змушує колектив або окремого людини здійснювати певні вчинки, що завдають шкоду їм самим. Інтриги, як правило, ретельно продумуються, плануються, мають свою сюжетну лінію.
2. СІТКА ТОМАСА - Кілмен. СТРАТЕГІЯ поведінки в конфліктній ситуації
Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.
Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмен (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом X. Кілмен в 1972 році), Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішених конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох або більше сторін. (Рис.1)
Рис.1. Сітка Томаса - Кілмен
СТИЛЬ СТИЛЬ АКТИВНІ
КОНКУРЕНЦІЇ СПІВПРАЦІ ДІЇ
СТИЛЬ СТИЛЬ ПАСИВНІ
Ухилень ПРИСТОСУВАННЯ ДІЇ
ІНДИВІДУАЛЬНІ СПІЛЬНІ
ДІЇ ДІЇ
Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).
Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде намагатися вийти з конфлікту, якщо ж активна, то людина буде намагатися вирішити його.
Верхня частина сітки розкриває спільні дії. Якщо людина віддає перевагу спільним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною або групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж віддає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.
Стиль конкуренції.
Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співпраці з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Людина намагається, в першу чергу, задовольнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.
Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль: - Кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми; - Чоловік має достатньо авторитету для прийняття рішення і очевидно, що запропоноване їй рішення - найкраще; - Рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього; - Коли людина відчуває, що у неї немає іншого вибору і йому нема чого втрачати.
Стиль ухилення.
Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, якщо вона не хоче витрачати сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що перебуває в безнадійному становищі.
Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення: - Напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруженості; - Людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь; - Людина хоче виграти час, можливо, для того щоб отримати додаткову інформацію; - Ситуація дуже складна і людина відчуває, що рішення конфлікту вимагає занадто багато від неї; - Намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.
У дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.
Стиль пристосування.
Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє разом з іншим, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.
Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.
Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування: - Людину не особливо хвилює те, що сталося; - Людина хоче зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми; - Людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини; - Людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням. Поступаючись, погоджуючись чи «жертвуючи» своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.
Стиль співробітництва.
Четвертий є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку «викладає на стіл» потреби й інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. У таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.
Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях: - Рішення проблеми дуже важливо для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись; - Є час попрацювати над виниклою проблемою; - Опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням; - Обидві сторони мають однакову владу і не помічають різницю в положенні, щоб «на рівних» шукати вирішення проблеми.
Стиль компромісу.
В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина трохи поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом.
Нижче перераховані типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний: - Обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; - Інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; - Задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і воно може дещо змінити поставлену в початку мету; - Компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось ніж все втратити. Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого рішення.
Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певній ситуації.
3.ТЕСТ
Як називається терпимість до чужого поведінки, способу життя, звичаїв, почуттів, думок, ідей?
А) Толерантність.
Б) Плюралізм.
В) Консенсус.
Г) Акцентуація.
Відповідь: а - толерантність.
ВИСНОВОК
У даній роботі була розглянута сутність поняття «конфлікт», види конфліктів і стратегії поведінки в конфлікті за допомогою сітки Томаса - Кілмен.
Відповідно до цього можна зробити кілька висновків.
Конфлікти виникають практично в усіх сферах людського життя. Вони можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди.
Головну роль у виникненні конфліктів відіграють конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто - призводять до конфлікту безпосередньо
У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту
Існує кілька типів конфліктів, кожен з яких має свої особливості: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою та міжгруповий конфлікт.
Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмен
За основу тут береться ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера, при цьому виділяється п'ять основних тактик або стилів поведінки. Це: уникнення, поступка, протиборство, компроміс, співробітництво.
Це лише підкреслює значимість уміння управляти конфліктними ситуаціями.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєв В.І. Саморозвиток культури вирішення конфліктів / Хрестоматія з соціальної психології. - М.: Міжнародна педагогічна академія, 1994.
2. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. - СПб.: Пітер, 2000.
3. Комаров Є. Організаційні та дезорганизационное методи управління як складові організаційної та дезорганизационное культури підприємства / / Управління персоналом. № 11 2000.
4. Http: / / www. Conflictology. Com
5. Http://ren.viptop.ru
6.http: / / plook.ru / index / strategii-povedeniya-v-konfliktax-i-putyax-ix-resheniya /
Посилання (links):