Поновлення на роботі підстави та правові наслідки 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Поновлення на роботі: підстави та правові наслідки
Судами Республіки Білорусь щорічно розглядається значне число справ, що випливають з трудових правовідносин. Слід відзначити великий відсоток задоволення пред'явлених позовів. Так, в 2005 р . судами з винесенням рішення розглянуто 1 302 справи про поновлення на роботі. З цієї кількості справ позови про поновлення на роботі задоволені у 408 випадках, що складає 31,3%. Крім того, в багатьох випадках провадження у справі припинено у зв'язку з відмовою позивача від позову, тому що його вимоги були задоволені наймачем після звернення до суду.
Наведені дані статистики свідчать про те, що найчастіше звільнення, що стало предметом судового розгляду, було незаконним, і працівник був відновлений на колишньому місці роботи. Причиною цьому є порушення наймачем законодавства при звільненні, іноді навіть навмисне ігнорування нормативного акту.
Наведемо приклад справи про поновлення на роботі, розглянуте судом Центрального району м. Мінська.
До суду звернулася Б. з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. У заяві позивачка вказала, що вона працювала в організації головним спеціалістом з правової та кадрової роботи. 21.10.2001 з нею був укладений контракт терміном на 2 роки за 20.10.2003. Наказом по організації вона звільнена з роботи за п. 1 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку зі скороченням штату працівників. Б. вважає звільнення незаконним, тому що фактично скорочення в організації не було, посаду, яку вона займала, була розділена на дві посади. Після звільнення на її місце взяли іншого працівника. Крім того, при звільненні було порушено порядок звільнення, не дотримані гарантії, передбачені колективним договором організації, і проігноровані умови Тарифної угоди. У зв'язку з цим Б. просила поновити її на колишньому місці роботи, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.
У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив в позові відмовити, вказуючи, що звільнення здійснено відповідно до закону.
При розгляді справи судом встановлено наступні обставини.
Позивачка Б. працювала в організації відповідача на посаді головного спеціаліста з правової та кадрової роботи. Наказом по організації з штатного розкладу виключалася посаду головного спеціаліста з правової і кадрової роботи і вводилися дві посади - головного спеціаліста з правової роботи та провідного спеціаліста з діловодства та кадрів. У новий штатний розклад введено посаду головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин. На цю посаду прийнятий новий працівник.
Суд досліджував посадові інструкції головного спеціаліста з правової і кадрової роботи та посадову інструкцію головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин і встановив, що обов'язки в частині правової роботи не зазнали істотних змін.
У зв'язку з цим суд дійшов висновку, що наймач у даному випадку лише перейменував посаду, яку займала позивачка Б., частково скоротив її обов'язки, звільнивши від виконання кадрової роботи. Виконання кадрової роботи передбачено на посаді провідного спеціаліста з діловодства та кадрової роботи, яка введена в штатний розклад.
Однак позивачці не були запропоновані як знову вводяться нові посади замість тієї, яку вона займала і які вона за своєю освітою, досвіду, могла займати, так і інші наявні в організації вакантні місця.
Суд встановив також недотримання встановлених трудовим законодавством гарантій при звільненні позивачки. З матеріалів справи вбачається, що позивачка Б. була незвільненими головою профспілкового комітету організації і членом президії міськкому, і тому при її звільненні необхідно було отримати згоду президії Мінської міської організації профспілки даної галузі. Незважаючи на те, що президія такої згоди не дав, наймач звільнив позивальницю. Вимога про попередню згоду профспілки міститься також і в колективному договорі організації.
При звільненні позивачки були порушені умови Тарифної угоди між відповідним міністерством, об'єднанням роботодавців і республіканським профспілкою даної галузі, згідно з яким не допускається звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, що отримали травму на виробництві. Позивачка Б. в 1998 р . отримала виробничу травму, що підтверджується актом про нещасний випадок.
З урахуванням встановлених обставин суд прийшов до висновку про грубі порушення норм трудового законодавства, допущених при звільненні позивачки.
Позивачка в судовому засіданні змінила свої позовні вимоги і просила визнати її звільнення незаконним і у зв'язку з недоцільністю відновлення на роботі відповідно до ст. 243 ТК стягнути з відповідача на її користь компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку.
Суд вирішив визнати незаконним звільнення Б. з посади головного спеціаліста з правової і кадрової роботи, стягнути з відповідача на користь Б. компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку в розмірі 2708380 крб., А також державне мито в дохід держави у розмірі 135 419 руб .
Наведений приклад свідчить про допущення грубих порушень законодавства при звільненні Б.
У процесі розгляду трудового спору суд повинен всебічно дослідити питання про те, чи були законні підстави для звільнення працівника, чи дотриманий наймачем порядок звільнення та встановлені законодавством гарантії для окремих категорій працівників. Рішення про задоволення позову про поновлення на роботі приймається у разі, якщо звільнення здійснено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення.
Звільнення без законної підстави - це звільнення з підстав, не передбачених чинним законодавством, а також з мотивів, хоча і передбаченим для припинення трудового договору, але фактично відсутні у даному конкретному випадку (наприклад, звільнення за прогул, якого насправді не було, т. к. працівник був відсутній на роботі з поважних причин; звільнення за угодою сторін, коли угоди про звільнення фактично не було).
Суд Партизанського району м. Мінська задовольнив позов Ж. про поновлення на роботі, звільненої за п. 1 ст. 35 ТК. У судовому засіданні встановлено, що між сторонами не було угоди про звільнення. У зв'язку з наявними претензіями по роботі до позивачці керівник запропонував Ж. звільнитися за власним бажанням. Однак позивачка заяву про звільнення не подавала, а керівник організації звільнив її за угодою сторін. Звільнення визнано незаконним, оскільки фактично було відсутнє підставу, передбачену законом.
Суд Шумлянський району розглянув справу за позовом У. про поновлення на роботі. У справі встановлено, що позивач працював сторожем в організації. У період роботи неодноразово допускав випадки заподіяння шкоди підприємству та незабезпечення збереження майна. У зв'язку з цим відповідач багато разів притягувався до матеріальної відповідальності, на підставі наказів наймача він відшкодовував заподіяну шкоду. Зазначені порушення стали підставою для звільнення позивача за п. 4 ст. 42 ТК за систематичне порушення трудових обов'язків. Суд визнав таке звільнення незаконним, відновив позивача на роботі, оскільки позивач жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувався, що є необхідною умовою звільнення з цієї підстави. Залучення до інших видів відповідальності (матеріальної, адміністративної) за відсутності раніше накладених дисциплінарних стягнень, застосування інших заходів правового впливу (позбавлення премій, зміна час надання відпустки) не можуть бути підставою для звільнення за систематичне невиконання трудових обов'язків (Огляд судової практики у справах про відновлення на роботу Верховного Суду Республіки Білорусь за 2001 р .).
Незаконними є звільнення з такими формулюваннями: "за нелагідність в колективі", "за халатне ставлення до роботи", "як не справився з дорученою роботою" та інші, які іноді зустрічаються в наказах про звільнення і у трудових книжках.
Законні підстави звільнення - це передбачені законом причини (обставини) для припинення трудового договору. Законні підстави звільнення перераховані в ст. 35, 37, 38, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 350 ТК і ін
Незаконним є також звільнення, вироблене на підставі, що є в дійсності і передбаченому законом, однак неправильно застосований. Наприклад, при дійсному скорочення штатів наймач не врахував переважне право даного працівника на залишення на роботі або за наявності можливості не вирішив питання про працевлаштування скорочуваного працівника і т.п.
Судом Фрунзенського району м. Мінська задоволено позов А., провідного інженера одного з заводів, якого звільнили з роботи за скороченням штатів за п. 1 ст. 42 ТК. При розгляді справи було встановлено, що в організації дійсно скорочення штатів мало місце, однак наймач не вжив заходів щодо працевлаштування працівника, що звільняється. З штатного розкладу випливало, що на підприємстві були вакантна посада інженера в іншому структурному підрозділі, яка А. запропонована не була. Відповідно до ст. 43 ТК звільнення за скороченням чисельності або штату допустимо, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Наймач мав можливість перевести А. на вакантну посаду інженера іншого структурного підрозділу, однак не зробив цього, хоча позивач був згоден на такий переклад.
При визнання звільнення незаконним суд виносить рішення про поновлення працівника на колишній роботі. Колишня робота - це робота, яку працівник виконував до звільнення. Якщо при розгляді справи про звільнення за скороченням чисельності або штату працівників суд встановить, що скорочення дійсно мало місце, однак наймач не перевів працівника за його згодою на іншу вакантну посаду, суд визнає звільнення незаконним і відновлює працівника на роботі. Проте в рішенні суд повинен вказати про відновлення не на вакантну посаду, а на посаду, яку працівник обіймав до звільнення, незалежно від того, що вона фактично відсутня у зв'язку зі скороченням.
Якщо при розгляді справи судом буде встановлено, що у наймача були підстави для звільнення працівника, проте в наказі вказана формулювання звільнення, не відповідає дійсним обставинам справи, або наймач зробив посилання на невідповідний закон, то суд має право привести формулювання причини звільнення відповідно до чинного трудового законодавством або відповідно до фактично встановленими обставинами, що й були підставою для звільнення.
Поновлення на роботі - це повернення працівника в колишнє правове становище, яке існувало до незаконного звільнення або незаконного переведення на іншу роботу.
Поновленому працівникові надається попередня робота (посада), яку він виконував або займав до незаконного звільнення або переведення, оплачується весь час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, або виплачується різниця у заробітній платі, відновлюється безперервний стаж, а час вимушеного прогулу включається у всі види діяльності, у тому числі і стажу для відпустки. Працівникові відновлюються всі пільги з даної посади, роботі.
Вимушеним є прогул, спричинений незаконним звільненням, а також невихід працівника на роботу у зв'язку з незгодою його з незаконним переведенням.
Вимушений прогул - це відрізок часу, який дорівнює періоду з дня звільнення, визнаного судом незаконним, до дня винесення судом рішення про задоволення позову про поновлення на роботі.
При незаконному переведенні, переміщенні, зміну істотних умов праці різниця в заробітній платі стягується в тому випадку, якщо заробіток працівника на новій роботі менше, ніж до перекладу, і за працівником не зберігався середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках поновлення працівника на колишній роботі, а також зміни формулювання причини звільнення, яка перешкоджала надходженню працівника на нову роботу, за час вимушеного прогулу працівнику стягується середній заробіток. При незаконному переведенні, переміщенні, зміну істотних умов праці, відсторонення від роботи працівникові виплачуються за рішенням органу, який розглядав трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Вимоги працівника про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу суд розглядає в одному провадженні. Якщо позивачем пред'явлено позов лише про поновлення на роботі, суддя повинен роз'яснити позивачеві його право заявити вимогу про стягнення оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.
Суми заробітної плати на користь працівника стягуються з організації, а не з посадової особи, що видав наказ про незаконне звільнення або переведення працівника. В даний час законом не обмежений період, за який стягується заробітна плата за вимушений прогул. Ця оплата стягується за весь період вимушеного прогулу при незаконному звільненні або переведенні незалежно від його тривалості.
Згідно даним судової статистики, на користь осіб, відновлених на роботі в 2005 р ., Стягнуто 1688349000 руб. (Див. статистичний звіт Міністерства юстиції Республіки Білорусь з розгляду цивільних справ в 2005 р .).
Середній заробіток визначається з розрахунку останніх двох календарних місяців роботи. Для осіб, які пропрацювали на даному підприємстві (в організації) менш двох місяців, середній заробіток визначається з розрахунку фактично відпрацьованого часу. Обчислення підлягає стягненню середнього заробітку проводиться із застосуванням відповідної індексації (осучаснення).
Для правильного обчислення розміру оплати часу вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі орган, який розглядає трудовий спір, повинен витребувати від наймача довідку про заробітну плату працівника за два календарних місяці, що передували звільненню чи перекладу. У довідці має бути зазначено кількість фактично опрацьованих робочих днів у кожному із цих місяців.
При стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, підлягає заліку виплачене йому вихідну допомогу і компенсації, пов'язані зі звільненням, заробітна плата, отримана за час роботи в іншого наймача після незаконного звільнення, а також допомога з тимчасової непрацездатності, виплачене позивачу в межах терміну оплачуваної вимушеного прогулу (п. 51 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю"). Тому при розгляді спору про поновлення на роботі суду слід перевірити, чи було працівнику виплачена вихідна допомога при звільненні і в якому розмірі, встановити, чи не влаштувався працівник після звільнення на роботу до іншого наймача і в якому розмірі він отримав заробітну плату в іншого наймача. Якщо працівник працював у іншого наймача і до звільнення з роботи, то отримана заробітна плата в іншого наймача заліку в цьому випадку не підлягає.
К. був звільнений з організації у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я. 15 лютого він звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, а 20 лютого вступив на роботу в іншу організацію. Розглядаючи справу, суд встановив, що при звільненні позивача було допущено порушення закону, тому що наймач не вжив заходів до переведення К. на іншу роботу, що відповідає її стану здоров'я. Судом винесено рішення про поновлення К. на колишній роботі. Визначаючи розмір підлягає стягненню К. заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зарахував вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку, отримане К. при звільненні, а також заробітну плату, отриману К. за роботу в іншій організації після звільнення.
У рішенні суду про поновлення працівника на роботі повинно бути чітко і ясно зазначено, за який час, з якого середнього заробітку і в якому розмірі визначена оплата за вимушений прогул. Суд не повинен обмежуватися загальною вказівкою про необхідність виплати середнього заробітку за вимушений прогул без приведення точного розміру суми, що підлягає стягненню.
При вирішенні питання про стягнення заробітної плати за вимушений прогул при зміні формулювання причини звільнення суду слід враховувати, що оплата в цих випадках допустима лише за умови, якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу. Тому позивач має подати докази того, що він намагався влаштуватися на іншу роботу, проте йому було відмовлено в прийомі на роботу, причому саме в зв'язку з ганьбить формулюванням звільнення, а не з інших причин. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу при зміні формулювання причини звільнення здійснюється лише в тому випадку, коли суд змінює формулювання звільнення, яка соромила працівника, на формулювання, що не містить негативної характеристики звільненого працівника (наприклад, формулювання звільнення за п. 7 ст. 42 ТК змінена на звільнення за власним бажанням). Якщо ж суд за наявності відповідних обставин змінює формулювання звільнення на іншу, також містить підставу звільнення за винні дії працівника, наприклад, з п. 4 ст. 42 ТК на п. 7 ст. 42 ТК, то підстав для виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу немає, оскільки змінена формулювання також характеризує працівника негативно і ускладнює його пристрій на іншу роботу.
Рішення органу з розгляду трудових спорів у частині відновлення на роботі при незаконному звільненні або переведенні підлягає негайному виконанню. Якщо наймач затримав виконання такого рішення або постанови, то за час затримки з дня винесення рішення або постанови по день його виконання працівникові виплачується середній заробіток або різниця в заробітку (ст. 247 ТК). У цьому випадку суд на підставі акта судового виконавця про невиконання рішення виносить ухвалу. Воно стосується виплати працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час від дня винесення рішення про поновлення на роботі на колишньому робочому місці до дня фактичного виконання рішення. Якщо в період затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівник де-небудь тимчасово працював, то його заробіток за опрацьовані дні підлягає заліку.
Виплатою працівникові грошових сум у разі незаконного звільнення або переведення наймачеві (організації) заподіюється матеріальна шкода.
З метою запобігання фактів незаконного звільнення та переведення на іншу роботу, а також для відшкодування заподіяної у зв'язку з цим матеріальних збитків наймачеві, суд покладає на посадову особу, винну в незаконному звільненні, переведенні, переміщенні, зміну істотних умов праці, відсторонення від роботи обов'язок відшкодувати збиток, заподіяний у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.
Такий обов'язок на посадових осіб покладається, якщо звільнення, переведення, переміщення, зміна істотних умов праці або відсторонення від роботи проведені з порушенням закону, а також при затримці виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі, колишньому робочому місці, колишніх істотних умов праці (ст . 245 ТК). Слід зазначити, що ТК передбачив обов'язок посадової особи відшкодувати шкоду, заподіяну незаконним звільненням, переведенням при будь-якому порушенні закону, в той час як раніше діючим законодавством цей обов'язок покладався на посадову особу лише при явному порушенні закону при звільненні чи перекладі. В даний час така відповідальність посадової особи може наступити, наприклад, при порушенні порядку звільнення, при зміні істотних умов праці без обгрунтування виробничими, організаційними або економічними причинами і т.п.
До посадовій особі, яка допустила порушення закону при звільненні або переведенні, пред'являється позов про відшкодування шкоди, заподіяної його діями організації. Звичайно ж, керівник організації, в якій допущено незаконне звільнення і виплатою заробітної плати за час вимушеного прогулу заподіяно шкоду, сам до себе не пред'являє позов про відшкодування завданих збитків. Такі позови пред'являються власником майна організації або уповноваженим ним особою, а також прокурором.
Слід зазначити, що раніше судова практика відносила до посадових осіб, винних у незаконному звільненні керівника організації, того, хто підписав наказ про звільнення. Останнім часом суди, керуючись п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 26.03.2002 № 2 "Про застосування судами законодавства про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов'язків", стали залучати до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну незаконним звільненням, та інших посадових осіб, які брали участь у підготовці та виданні наказу про звільнення - начальника кадрової служби, начальника юридичної служби (див. рішення суду Молодечненського району від 01.07.2005 за позовом Молодечненського межрайпрокурора в інтересах відкритого акціонерного товариства "З" до Т ., С. і М. про відшкодування шкоди) 1.
Відповідно до ст. 245 ТК за шкоду, заподіяну незаконним звільненням або переведенням, посадові особи несуть повну матеріальну відповідальність. Збиток підлягає стягненню з винних посадових осіб, в обов'язки яких входило видання наказу про звільнення або переведення, а не за рахунок організації.
Якщо суд прийде до висновку про відсутність підстав для стягнення з посадової особи шкоди, заподіяної незаконним звільненням або переведенням, то в рішенні повинні бути наведені мотиви такого рішення.
Рішення або ухвала про поновлення на роботі, колишньому робочому місці є виконаним за умови, коли незаконно звільненому або переведеному працівнику надана саме колишня робота, тобто робота, зазначена в рішенні органу, який розглянув трудовий спір.
Затримкою виконання рішення про поновлення на роботі слід вважати неізданіе наймачем наказу про поновлення на роботі, ненадання роботи, хоча наказ про поновлення на роботі видано, видання наказу про відновлення не на тій посаді, яка вказана у рішенні, доручення роботи, що не відповідає наказу про відновлення на колишній роботі.

Відшкодування моральної шкоди
Трудовим кодексом передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд вправі на вимогу працівника винести рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями (ст. 246 ТК).
Поняття моральної шкоди у трудовому законодавстві не визначено. Цивільний кодекс Республіки Білорусь визначає моральну шкоду як фізичні або моральні страждання (ст. 151 ЦК).
Пленум Верховного Суду Республіки Білорусь в постанові від 28.09.2000 № 7 "Про застосування законодавства, що регулює матеріальне відшкодування моральної шкоди" роз'яснив, що під моральною шкодою слід розуміти моральні або фізичні страждання, заподіяні діями (бездіяльністю), які посягають на належні громадянину від народження і в силу закону нематеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особи, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста і сімейна таємниця тощо), що порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та ін) або майнові права.
Стосовно до порушень трудових прав фізичні та моральні страждання можуть виникнути у зв'язку з втратою роботи при незаконному, на думку працівника, звільнення, у зв'язку з приниження його честі, гідності та ділової репутації, у зв'язку з острахом залишитися без роботи через труднощі у працевлаштуванні і т.д.
Згідно з нормами трудового законодавства моральна шкода може компенсуватися:
1) у разі звільнення без законної підстави;
2) у разі звільнення з порушенням встановленого порядку звільнення;
3) у разі незаконного переведення на іншу роботу.
Компенсація моральної шкоди допускається тільки за вимогою, заявленому працівником.
Суд за своєю ініціативою не вправі стягувати моральну шкоду, якщо такі вимоги позивачем не заявлені. Позов про компенсацію заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань суд має право розглядати як спільно з позовом про поновлення на роботі, так і окремо від позову з трудового спору.
Позивач у позовній заяві про компенсацію моральної шкоди повинен вказати наступне: ким, за яких обставин і якими діями (бездіяльністю) йому заподіяні моральні і фізичні страждання, в чому полягають завдані йому незаконним звільненням або незаконним переведенням моральні або фізичні страждання, в якій грошовій сумі він оцінює їх компенсацію, якими доказами підтверджується факт заподіяння моральної шкоди.
Судова практика свідчить, що суди стягують суму відшкодування моральної шкоди у всіх випадках, коли задовольняють позови про поновлення на роботі.
Законом встановлено, що розмір моральної шкоди визначається судом. Пленум Верховного Суду в названому постанові роз'яснив, що розмір компенсації моральної шкоди в грошовому вираженні може бути визначений угодою сторін. У разі відсутності згоди він визначається судом.
На практиці визначення розмірів грошових сум, що підлягають стягненню на відшкодування моральної шкоди, представляє велику складність. Законодавство не містить будь-яких критеріїв, за якими мають визначатися ці розміри, не міститься жодних вказівок з цього питання і в згаданій постанові Пленуму Верховного Суду. Визначення розміру компенсації моральної шкоди проводиться судом. Цей розмір залежить від конкретних обставин, які повинні бути відповідним чином оцінені і враховані.
Визначаючи розмір підлягає відшкодуванню моральної шкоди, суд повинен враховувати ступінь і характер моральних страждань працівника виходячи з тяжкості (значимості) для нього настали, їх суспільної оцінки. Слід також оцінювати індивідуальні особливості працівника, його вік, матеріальне становище, а також ступінь вини заподіювача шкоди. У всіх випадках при визначенні розміру компенсації моральної шкоди суди повинні виходити з принципу розумності та справедливості.
Моральна шкода при порушенні трудових прав працівника компенсується лише за наявності вини заподіювача шкоди.
Стосовно до трудових правовідносин вина наймача в незаконному звільненні або переведенні повинна бути встановлена ​​рішенням суду про поновлення на роботі.
На вимоги про компенсацію моральної шкоди позовна давність не поширюється, оскільки вони випливають з порушення особистих немайнових прав громадян.
Оскільки моральну шкоду в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням випливає з порушення трудових прав, то відповідно до ст. 241 ТК вимоги працівника про відшкодування моральної шкоди державним митом не оплачуються.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. ЮРИДИЧНА ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНА АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА «ЮСІАС» - 2008р.
3. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
7. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
56.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Поновлення на роботі підстави та правові наслідки
Відсторонення від посади підстави та правові наслідки
Судова практика у справах про поновлення на роботі
Підстави та наслідки припинення цивільної служби
про заставу я постараюся висвітлити у своїй роботі II Основна частина 1 Поняття і підстави виникнення
Правові підстави найму житлового приміщення
Позбавлення батьківських прав 2 Підстави правові
Усиновлення порядок та правові наслідки
Оспорюванні правочини та їх правові наслідки
© Усі права захищені
написати до нас