Зміст
Введення
1. Показники ефективності використання трудового потенціалу підприємства
1.1 Сутність і класифікація трудового потенціалу підприємства
1.2 Оцінка трудового потенціалу підприємства
1.3 Показники ефективності використання трудового потенціалу підприємства
2 Організаційно-економічна характеристика МУП «Шахтинська теплові мережі»
3. Розрахунок техніко-економічних показників (ТЕП) МУП «Шахтинська теплові мережі» за 1-й період
4 Розрахунок ТЕП при зміні факторів виробництва
Висновок
Бібліографічний список
додаток В
Додаток Г

Введення
З усієї сукупності ресурсів підприємства особливе місце займають трудові ресурси. Перетворення матеріальних ресурсів відбувається в результаті взаємодії засобів виробництва і праці людей, що беруть участь у виробничій діяльності. Проте трудові ресурси помітно відрізняються від інших видів ресурсів. Ця відмінність виявляється в наступному:
- Людина вносить життєвий сенс у виробничий процес і не може служити тільки засобом для досягнення цілей організації. Він має свою ціну і пред'являє власні вимоги до свого оточення.
- Людина лише почасти реалізується на виробництві. Його буття не обмежується виробничою діяльністю, він знаходить самовираження в безлічі соціальних контактів.
- Людина володіє здібностями, ініціативою, волею, тому є не лише пасивним об'єктом управління, але і провідником самостійної лінії поведінки.
- Людина є не тільки членом формальної структури організації, він одночасно може входити в малі групи, усередині яких люди роблять значний вплив на поведінку один одного.
- Людина не може повністю належати підприємству. У розпорядження організації представляється за певну плату виключно його робоча сила. Працівник самостійно будує свою персональну політику і приймає рішення про те, працювати йому на даному підприємстві або звільнитися з нього.
Як і всі ресурси підприємства, трудові ресурси вимагають оцінки ефективності використання. Ефективність використання трудових ресурсів виражається в зміні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів [Л. 2].
Метою даної курсової роботи є розгляд сутності трудових ресурсів, показників і методів оцінки ефективності використання трудових ресурсів. У практичній частині наведена організаційно-економічна характеристика підприємства МУП «Шахтинська теплові мережі», а також зроблено розрахунок техніко-економічних показників (ТЕП) і підсумкових ТЕП за п'ять періодів.

1 Показники ефективності використання трудового потенціалу підприємства

1.1 Сутність і класифікація трудового потенціалу підприємства

Трудові ресурси займають особливе місце в усій сукупності ресурсів підприємства (фірми). У період ринкових відносин роль трудових ресурсів істотно зростає. Інвестиційний характер виробництва, його наукоємність, підвищення конкурентоспроможності продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін в управлінні персоналом на підприємстві. Трудові ресурси як фактор виробництва помітно відрізняються від інших факторів виробництва. На рівні окремого господарюючого суб'єкта замість терміна «трудові ресурси» використовується термін «персонал» або «кадри».
Усі працівники залежно від ступеня участі їх у виробничій діяльності діляться на промислово-виробничий і невиробничий персонал.
До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які займаються безпосередньо виробництвом продукції, виконанням робіт і наданням послуг.
Непромисловий персонал - працівники, які обслуговують непромислові господарства та організації господарюючого суб'єкта. До них належать працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних, культурно-просвітницьких установ і т.д.
Промислово-виробничий персонал в залежності від характеру виконуваних функцій у процесі виробництва ділиться на робітників (основних та допоміжних), службовців та інженерно-технічних працівників (спеціалістів і керівників).
До робітників відносять працівників, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей і наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. Їх співвідношення - аналітичний показник роботи господарюючого суб'єкта.
Основні робочі безпосередньо зайняті виготовленням продукції, наданням послуг і виконанням робіт.
Допоміжні робітники обслуговують технологічні процеси основного виробництва (наладчики, термісти і т.п.). [Л. 1]
Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (діловоди, секретарі, агенти та ін.). [Л. 2]
Інженерно-технічні працівники виконують функції технічного, організаційного та економічного керівництва та управління.
Дуже корисно при аналізі виробничо-господарської діяльності підрозділяти персонал за наступними категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники.
Важливим напрямом класифікації кадрів є розподіл їх за професіями, спеціальностями та кваліфікації.
Професія - це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певного виду робіт у будь-якій галузі виробництва.
Спеціальність - поділ всередині професії, що вимагає додаткових навичок і знань для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва. Так професія слюсар включає спеціальності: слюсар-ремонтник, слюсар-сантехнік і т.п.
Кваліфікація - це сукупність знань і практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності. Кваліфікація робітників визначається розрядами. [Л. 1]
В умовах становлення ринкової економіки з'явилися нові елементи в класифікації персоналу - менеджери різного рівня. До них відносяться керівники всіх ланок управління, а також фахівці управлінських служб: менеджери з реклами, збуту, персоналу та ін
Неодмінним атрибутом працівника нового типу є його здатність швидко адаптуватися до мінливої ​​техніці, нових форм організації праці і виробництва.
НТП суттєво змінює характер праці інженерно-технічного персоналу. Впровадження ЕОМ змінює зміст праці і функцій багатьох категорій конторських робітників: вони стають операторами ЕОМ, персональних комп'ютерів і термінальних пристроїв. [Л. 6]

1.2 Оцінка трудового потенціалу підприємства

Виробленні стратегії розвитку підприємства логічно повинен передувати аналіз трудового потенціалу працівників.
Оцінка стану трудового потенціалу підприємства стала завданням дослідження, проведеного в 2001 р . При цьому вивчалися його найважливіші структурні компоненти:
1. професійно-кваліфікаційний потенціал: характеристики працівників за професіями, освітою, стажем, рівнем кваліфікації і т.д.;
2. психофізіологічний, характеризується такими показниками, як стать, вік, стан здоров'я, стресостійкість працівників;
3. мотиваційний, що представляє рівень задоволеності працівників працею, структуру мотивів трудової діяльності та професійно-кваліфікованого зростання.
В якості об'єкта дослідження було обрано найбільше підприємство нафтохімічної галузі, яке забезпечує життєдіяльність регіонів Східної Сибіру, ​​Крайньої Півночі, Забайкалля та Далекого Сходу і, як містоутворюючого, багато в чому визначає життя населення і перспективи розвитку інших підприємств. Методом дослідження було анкетне опитування, проведене за репрезентативною вибіркою (N = 370 чол., Похибка становить менше 7%).
Ряд показників дає загальне уявлення про професійно-кваліфікованому потенціалі підприємства. Понад 70% персоналу - робочі, в основному з обслуговування технологічних систем (РТ) - 30,5% і по ремонтному обслуговуванню технологічних установок (РР) - 26,6%.
Рівень освіти не надто високий (див. табл. 1) - питома вага керівників і фахівців з вищою освітою невеликий, а серед робітників більше половини мають лише загальну середню освіту, хоча для використання складних нафтохімічних технологій необхідна спеціальна професійна підготовка. Більше 35% робочих приймаються на підприємство за вільним наймом, серед цієї категорії прийнятих 45,5% мають лише середню загальну освіту. Повна відповідність професії отриманому освіти відзначається тільки у 48% опитаних. Розподіл працівників підприємства за стажем показує найбільшу питому вагу осіб зі стажем понад 15 років (таблиця 2). Слід відзначити зміну співвідношення жінок і чоловіків в залежності від стажу в різних категоріях персоналу. Найбільш ця тенденція проявляється в групі робітників.
Таблиця STYLEREF 1 \ s 1. SEQ Таблиця \ * ARABIC \ s 1 1 - Розподіл працівників за рівнем освіти,% [Л. 3]

Освіта	Всього	У тому числі
		Керівники	Фахівці	Службовці	Робітники
Вища	18,6	57,1	52,0	10,1	7,1
Середня технічна	26,5	29,0	43,5	20,2	22,8
Середня спеціальна	2,7	0,5	0,0	2,3	3,5
Повна середня	41,8	11,5	4,0	49,6	53,5
Неповна середня	10,4	1,7	0,5	17,8	13,4

Таблиця STYLEREF 1 \ s 1. SEQ Таблиця \ * ARABIC \ s 1 2 - Характеристика працівників підприємства за стажем залежності від категорії,% [Л. 3]

Стаж (років)	Робітники	Керівники	Фахівці, службовці	Всього
Менше 1	5,6	1,7	3,5	4,7
1-5	19,5	13,6	16,6	18,5
6-10	28,2	23,7	24,0	27,0
11-15	11,5	9,6	13,4	11,5
Більше 15	35,2	51,4	42,5	38,3
У т.ч. 16-20	11,7	10,1	11,5	11,7
Більше 20	23,6	41,3	31,0	26,6

Результати дослідження дають змогу докладніше зупинитися на комплексі характеристик психофізіологічного потенціалу. Рівень здоров'я обстежених працівників підприємства можна вважати середнім (41,4% опитаних мають високий ступінь ризику виникнення захворювань). У той же час виявлені значні статеві відмінності серед осіб з різними рівнями ризику. Виявилося, що практично здорових жінок у 6 разів більше, ніж чоловіків. У той же час до групи ризику було віднесено 56% опитаних чоловіків. Привертає увагу досить високий відсоток «умовно хворих» як серед чоловіків (38%), так і серед жінок (54%). Аналіз рівнів ризику виникнення захворювань за категоріями показав, що серед керівників найнижча питома вага практично здорових (46%) і найвищий - становлять групу ризику (54%).
Загальна картина ризику виникнення різних захворювань по категоріям працюючих така. На першому місці, незалежно від категорії персоналу, коштує ризик виникнення неврологічного синдрому та загрози прикордонних психічних розладів. Крім того, у робітників частіше відзначається ризик виникнення функціональних розладів шлунково-кишкового тракту, а у фахівців і керівників - артеріальної гіпертонії.
Цікаві результати стресостійкості працівників підприємства. В цілому, її не можна вважати низькою. Кількість респондентів, які мають стресостійкість нижче середнього рівня, незначно (13%). При цьому кількість жінок із зазначеним ознакою вище, ніж у чоловіків, в 3,5 рази. Показовими є і дані по залежності від категорії персоналу: осіб, що мають стресостійкість нижче середнього рівня, в групі робітників 10,6%, в групі фахівців і службовців - 11,7%. Серед керівників таких осіб в 2 рази більше (23,1%), що може бути пояснено психоемоційним напруженням, випробовуваним в цій категорії під час трудової діяльності. Слід зазначити, що між стрессоустойчіволстью і стажем роботи за професією встановлена ​​негативна залежність. Аналогічна залежність спостерігається у ставленні вікових груп - зі збільшенням віку даний показник знижується.
При дослідженні залежності ризиків виникнення захворювань у опитаних від стресостійкості виявилося, що працівники з цим показником нижче середнього рівня мають більш високі ризики порушення здоров'я у зв'язку з артеріальною гіпертонією, функціональними розладами шлунково-кишкового тракту, неврологічними захворюваннями, загрозою прикордонних розладів та алкогольною залежністю.
Ряд даних дослідження характеризує задоволеність роботою, структуру мотивів поведінки працівників у сфері праці та підвищення кваліфікації, ціннісних орієнтацій і установок. Більше половини респондентів (56,9%) задоволені роботою лише частково. Серед повністю задоволених роботою особливо низький питома вага фахівців і службовців (28,1% проти 31,8% - у робітників і 46,7% - у керівників).
Рейтинг чинників незадоволеності роботою серед різних категорій працюючих виглядає наступним чином. У робітників на першому місці - низький рівень заробітної плати (69,8%), на другому - відсутність можливості приймати участь у вирішенні проблем підприємства (57,5%). Нестійкість підприємства та відсутність перспектив стабільної зайнятості турбує 51,4% робітників. У цілому частка робітників, незадоволених умовами праці, висока - 46,4%.
Фахівці і службовці серед подібних факторів найчастіше називають недостатній рівень заробітної плати (65,6%) і відсутність перспектив стабільної зайнятості (65,5%). Серед цієї категорії працюючих найвища питома вага працівників, незадоволених організацією праці (50,0%). Крім того, 46,9% фахівців і службовців незадоволені ставленням адміністрації підприємства.
Керівники також часто вказують на низький рівень заробітної плати (73,3%). Правда, цей фактор у даної категорії посідає лише друге місце, 80% з них турбує відсутність перспектив стабільної зайнятості на підприємстві. Цікаво, що 60% керівників вважають, що у них недостатньо можливостей брати участь у вирішенні проблем підприємства (підрозділу), а 46,7% - заявили про незадоволення ставленням адміністрації підприємства до працівників.
Основні фактори збільшення трудової віддачі, на думку опитаних, - підвищення розміру заробітної плати (70%), поліпшення організації та умов праці (46,3 і 44,9% відповідно), впевненість у стабільності робочого місця (39,2%), а також посилення зв'язку заробітку і результатів роботи (37,9%). Практично всі перераховані чинники - внутрішньовиробничі, а значить, можливості використання внутрішніх резервів підприємства для збільшення трудової віддачі працівників достатньо значимі.
Важливим уявлялося вивчення факторів, що сприяють підвищенню кваліфікації. Серед причин, що підштовхують до цього, працівники найчастіше називають можливість зростання заробітної плати (58,1%), необхідність освоєння нової техніки (51,2%), можливість саморозвитку (51,1%), а також возмодность поліпшити умови праці (36 , 6%). Зі збільшенням віку респондентів знижується значимість цих факторів; при цьому зростає кількість працівників, які бажають підвищити кваліфікацію у зв'язку з загрозою безробіття та скорочення (з 17,1 до 33,3%).
Суб'єктивна оцінка факторів успішної трудової діяльності показує, що на першому місці, незалежно від статі, віку і категорії персоналу, стоїть висока зарплата (73,1%), потім - робота за професією, яка відповідає здібностям, знанням і вмінням (52,9% ).