Федеральне агентство з освіти
Самарська Державна Економічна Академія
Філія в м. Тольятті
«Повноваження і влада в системі управління підприємством»
Методичні рекомендації та завдання для самостійної та індивідуальної роботи студентів з дисципліни «Менеджмент»
Для студентів заочного відділення всіх спеціальностей
Розробила:
Нестеренко О.Г.
Тольятті 2004
Зміст
I. Поняття «повноваження». Класифікація повноважень ... ... ... ... ... ...... 3
II. Централізована і децентралізована система управління. Делегування повноважень ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... .... ... .8
III. Влада та її види ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
IV. Запитання і завдання ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
I. Поняття «повноваження». Класифікація повноважень
Повноваження це право розпоряджатися ресурсами підприємства (матеріальними, фінансовими) і давати управлінські вказівки підлеглим.
Директора підприємства повноваженнями наділяють власники підприємства (акціонери, учасники товариства з обмеженою відповідальністю).
Повноваження першого керівника юридично закріплюються в статуті підприємства, контракті, в положенні про (генерального) директорі компанії і т.д. Директором визначаються повноваження інших співробітників фірми.
Розрізняють 2 типи повноважень:
1) лінійні повноваження;
2) штабні повноваження.
Лінійними повноваженнями має лінійний персонал. Штабними повноваженнями володіє штабний персонал.
Перш ніж розглядати лінійні та штабні повноваження визначимося, на підставі якого критерію всі співробітники фірми поділяються на лінійний і штабний персонал.
Розподіл працівників на лінійний і штабний персонал має глибокі історичні корені. Так в армії Олександра Македонського вперше було введено поняття штабу. У запалі бою неможливо було ефективно командувати людьми і одночасно розробляти стратегічні плани. Було прийнято рішення чітко розділити функції з розробки стратегії (це робить штаб) і функції безпосереднього командування (це виконують стройові офіцери). За аналогією також необхідно розподіл персоналу підприємства на штабних працівників, які розробляють стратегії, бізнес-плани і лінійних працівників, які реалізують затверджені керівництвом стратегії, плани розвитку.
Лінійні повноваження - це ті повноваження, які делегуються (передаються) безпосередньо від керівника до підлеглого, в результаті таких дій утворюється ланцюг команд.
Делегування повноважень та освіта ланцюга команд.
Штабний персонал
Лінійний персонал
- Ланцюг команд
Рис.1
До штабного персоналу на рис.1 належать працівники відділу маркетингу, бухгалтерії, відділу кадрів, інженер, технолог, юрист.
На відміну від лінійних існує значна кількість різновидів штабних повноважень. Зупинимося на них детальніше.
1. Рекомендаційні повноваження.
Якщо штабний персонал (наприклад, працівники відділу маркетингу) має рекомендаційними повноваженнями, це означає, що лінійний персонал звертається до співробітників відділу маркетингу за порадою, рекомендаціями, за своїм розсудом, у разі необхідності. Проте лінійні керівники не зобов'язані насправді слідувати рекомендаціям штабного апарату.
2. Повноваження: обов'язкові узгодження.
Якщо штабні працівники мають вище названими повноваженнями, то це означає, що лінійні керівники зобов'язані в обов'язковому порядку перш ніж прийняти рішення погодити свої дії з штабним персоналом в межах їх компетенції. Проте лінійні керівники не зобов'язані і в цьому випадку слідувати рекомендаціям штабного персоналу.
3. Паралельні повноваження.
У разі якщо штабний персонал наділений паралельними повноваженнями, останній має право відхиляти рішення лінійних керівників. Рішення приймається тільки в тому випадку, якщо між лінійними і штабними працівниками буде досягнуто консенсусу. Паралельними повноваженнями володіє головний бухгалтер (бухгалтер) при підписанні фінансових документів. Наприклад, платіжне доручення на перерахування грошових коштів з розрахункового рахунку підприємства дійсно, як правило, при наявності двох підписів - директора підприємства і бухгалтера.
4. Функціональні повноваження.
При таких повноваженнях штабний персонал може давати вказівки лінійним працівникам у межах своєї компетенції. Найбільш яскраве приклад функціональних повноважень можна розглянути на прикладі пожежної частини (рис.2.) На будь-якому великому заводі існує начальник пожежної частини (штабний апарат). При недотриманні техніки пожежної безпеки на виробництві начальник пожежної частини має право припинити роботу цеху, дільниці.
Функціональними повноваженнями можуть мати і інші працівники штабу (технологи, інженери, бухгалтери). Вказівки технолога в галузі дотримання технології обов'язкові для особистого персоналу. На схемі організаційної структури функціональні повноваження позначаються пунктирною лінією. Наділення штабних працівників функціональними повноваженнями призводить до утворення функціональної структури управління (див. рис.2).
Функціональна структура управління
Рис.2
5. Лінійні повноваження всередині штабних підрозділів. У міру зростання штабного апарату всередині нього формується лінійна структура. Наприклад, у бухгалтерії головному бухгалтеру підпорядковується заступник головного бухгалтера, якому в свою чергу підпорядковуються прості бухгалтера. Таким чином, вибудовується ланцюг команд.
Варто звернути увагу, що вище названі штабні повноваження були перераховані в порядку зростання сили впливу на лінійний персонал. Наприклад, при рекомендаційних повноваженнях штабний персонал тільки радить, як треба вчинити в тому чи іншому випадку лінійного персоналу, тобто слабка, незначна сила впливу на лінійних працівників. Якщо ж розглядати функціональні повноваження, то тут розпорядження функціональних працівників строго обов'язкові для лінійного персоналу. Сила впливу на лінійний персонал велика.
У залежності від виробничої ситуації і розв'язуваних завдань один і той самий працівник штабного апарату може володіти різними повноваженнями. Так, наприклад, головний бухгалтер відносно свого заступника володіє лінійними повноваженнями всередині штабних підрозділів. При підписанні платіжних доручень та інших фінансових документів головний бухгалтер має паралельними повноваженнями. При визначенні облікової політики на підприємстві головний бухгалтер наділений функціональними повноваженнями. При розробці системи оплати на підприємстві головний бухгалтер, як правило, має повноваження обов'язкових погоджень.
II. Централізована і децентралізована система управління. Делегування повноважень
Система управління називається централізованою, якщо всі питання вирішуються на рівні управління. І навпаки, система управління називається децентралізованою, якщо значна частина проблем і питань вирішується на середньому і нижчих рівнях управління.
Вирішувати всі питання з центру можна на невеликому підприємстві. При збільшенні розмірів підприємства це стає скрутним і керівнику доводиться делегувати частину своїх повноважень на нижчі рівні, тобто відбувається децентралізація управління. У реальному житті не існує тільки централізованої і децентралізованої систем управління. Як правило, можна говорити лише про певне співвідношення питань, які вирішуються централізовано чи середніх і нижчих рівнях управління. Тим не менш, можна виділити достоїнства і недоліки централізованої і децентралізованої систем управління.
Переваги централізованої системи управління полягає в тому, що в критичній ситуації за короткий проміжок часу можна швидко перерозподілити ресурси організації в потрібному напрямку.
Переваги децентралізованої системи управління полягають у наступному:
1) проблеми вирішуються на тому рівні, на якому вони виникають;
2) при децентралізованій системі управління працівники звикають вирішувати виробничі проблеми, а не чекати вказівок «зверху». Це дає можливість підготувати ініціативні, творчо мислячі кадри.
Для визначення типу системи управління (централізована, децентралізована) на підприємстві не достатньо інформації про те, яка організаційна структура управління (лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, дивізіональна). Як правило, при лінійній організаційній структурі управління система управління централізована. Вирішення всіх питань на рівні директора на малому підприємстві можливо. У той же час за певних умов і за наявності лінійної структури управління система управління на підприємстві може бути децентралізована. Наприклад, директор може видати майстру довіреність на право підписання договорів, таким чином значна частина виробничих проблем буде вирішуватися на середньому рівні, система управління буде децентралізована.
У дивізіональної структурі управління, навпаки, передбачається децентралізована система управління, інакше неможливо буде зосередити увагу на виробництві окремого продукту, вузла, агрегату і т.д. У той же час при певній політиці вищого керівництва підприємства і при дивізіональної структури управління фактично може складеться централізована система управління. Це відбувається в тому випадку, якщо генеральний директор обмежує повноваження директорів виробництв, і намагається всі проблеми вирішувати самостійно.
Для того, щоб зрозуміти наскільки організація централізована в порівнянні з іншими необхідно визначити:
1) яке кількість рішень приймається на нижчих рівнях управління. Чим більше кількість таких рішень, тим більше ступінь децентралізації.
2) важливості рішень, що приймаються на нижчих рівнях.
3) контроль за роботою підлеглих. У сильно децентралізованою організації керівництво вищої ланки рідко перевіряє повсякденні рішення підлеглих йому керівників, виходячи з припущення, що всі ці рішення правильні. Оцінка дій керівництва робиться на підставі сумарних досягнутих результатів (прибуток, рентабельність).
З вище сказаного випливає, що для того, щоб визначити ступінь централізації, не достатньо вивчити організаційну структуру управління на підприємстві, необхідно вивчити посадові інструкції, контракти, укладені з керівниками, накази, доручення і т.д., щоб вивчити повноваження керівників.
Децентралізація системи управління підприємством шляхом виділення виробничих підрозділів в самостійні юридичні особи.
М а т е р і н с к а я к о м п а н і я
Рис.3
Способи децентралізації системи управління
Можна виділити два основних способи децентралізації.
1) делегування повноважень.
2) виділення підрозділів в самостійні юридичні особи.
Делегування повноважень здійснюється за рішенням першого керівника фірми. Від його ж рішення залежить, на якому етапі і при якій виробничої ситуації делегувати або децентралізувати повноваження.
Делегування повноважень тісно пов'язане з делегуванням, передачею підлеглим функцій і визначенням відповідальності.
Питання делегування повноважень виникає не сам по собі, у зв'язку з необхідністю передачі підлеглим додаткових функцій. (У даному випадку синонімом слова «функція» є слова «робота»). В міру зростання та розвитку підприємства керівнику доводиться делегувати частину роботи, функцій на нижчі рівні. Для того щоб підлеглі могли ефективно виконувати покладені на них обов'язки їм необхідно передати додаткові повноваження. Наприклад, якщо тепер всі виробничі проблеми на підприємстві вирішує заступник директора з виробництва, то тоді необхідно йому передати відповідні повноваження з управління виробничим персоналом. В іншому випадку заст. директора з виробництва не зможе виконувати роботу з організації виробничого процесу. У той же час при делегуванні повноважень відповідальність ніколи не делегується. Директор передавши повноваження з організації виробництва своєму заступнику з виробництва, не знімає з себе відповідальності за виробничий процес. За директором залишаються функції контролю за виробничим процесом і відповідальність. Відповідальності стає як би більше, за виробничий процес відповідають тепер і заст. директора з виробництва і директор.
Самарська Державна Економічна Академія
Філія в м. Тольятті
«Повноваження і влада в системі управління підприємством»
Методичні рекомендації та завдання для самостійної та індивідуальної роботи студентів з дисципліни «Менеджмент»
Для студентів заочного відділення всіх спеціальностей
Розробила:
Нестеренко О.Г.
Тольятті 2004
Зміст
I. Поняття «повноваження». Класифікація повноважень ... ... ... ... ... ...... 3
II. Централізована і децентралізована система управління. Делегування повноважень ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... .... ... .8
III. Влада та її види ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
IV. Запитання і завдання ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
I. Поняття «повноваження». Класифікація повноважень
Повноваження це право розпоряджатися ресурсами підприємства (матеріальними, фінансовими) і давати управлінські вказівки підлеглим.
Директора підприємства повноваженнями наділяють власники підприємства (акціонери, учасники товариства з обмеженою відповідальністю).
Повноваження першого керівника юридично закріплюються в статуті підприємства, контракті, в положенні про (генерального) директорі компанії і т.д. Директором визначаються повноваження інших співробітників фірми.
Розрізняють 2 типи повноважень:
1) лінійні повноваження;
2) штабні повноваження.
Лінійними повноваженнями має лінійний персонал. Штабними повноваженнями володіє штабний персонал.
Перш ніж розглядати лінійні та штабні повноваження визначимося, на підставі якого критерію всі співробітники фірми поділяються на лінійний і штабний персонал.
Розподіл працівників на лінійний і штабний персонал має глибокі історичні корені. Так в армії Олександра Македонського вперше було введено поняття штабу. У запалі бою неможливо було ефективно командувати людьми і одночасно розробляти стратегічні плани. Було прийнято рішення чітко розділити функції з розробки стратегії (це робить штаб) і функції безпосереднього командування (це виконують стройові офіцери). За аналогією також необхідно розподіл персоналу підприємства на штабних працівників, які розробляють стратегії, бізнес-плани і лінійних працівників, які реалізують затверджені керівництвом стратегії, плани розвитку.
Лінійні повноваження - це ті повноваження, які делегуються (передаються) безпосередньо від керівника до підлеглого, в результаті таких дій утворюється ланцюг команд.
Делегування повноважень та освіта ланцюга команд.
Директор |
Відділ маркетингу |
Відділ кадрів |
Бухгалтерія |
Інженер (Головний інженер) |
Технолог (Головний технолог) |
Юрист |
Штабний персонал
|
Лінійний персонал
|
|
|
Рис.1
До штабного персоналу на рис.1 належать працівники відділу маркетингу, бухгалтерії, відділу кадрів, інженер, технолог, юрист.
На відміну від лінійних існує значна кількість різновидів штабних повноважень. Зупинимося на них детальніше.
1. Рекомендаційні повноваження.
Якщо штабний персонал (наприклад, працівники відділу маркетингу) має рекомендаційними повноваженнями, це означає, що лінійний персонал звертається до співробітників відділу маркетингу за порадою, рекомендаціями, за своїм розсудом, у разі необхідності. Проте лінійні керівники не зобов'язані насправді слідувати рекомендаціям штабного апарату.
2. Повноваження: обов'язкові узгодження.
Якщо штабні працівники мають вище названими повноваженнями, то це означає, що лінійні керівники зобов'язані в обов'язковому порядку перш ніж прийняти рішення погодити свої дії з штабним персоналом в межах їх компетенції. Проте лінійні керівники не зобов'язані і в цьому випадку слідувати рекомендаціям штабного персоналу.
3. Паралельні повноваження.
У разі якщо штабний персонал наділений паралельними повноваженнями, останній має право відхиляти рішення лінійних керівників. Рішення приймається тільки в тому випадку, якщо між лінійними і штабними працівниками буде досягнуто консенсусу. Паралельними повноваженнями володіє головний бухгалтер (бухгалтер) при підписанні фінансових документів. Наприклад, платіжне доручення на перерахування грошових коштів з розрахункового рахунку підприємства дійсно, як правило, при наявності двох підписів - директора підприємства і бухгалтера.
4. Функціональні повноваження.
При таких повноваженнях штабний персонал може давати вказівки лінійним працівникам у межах своєї компетенції. Найбільш яскраве приклад функціональних повноважень можна розглянути на прикладі пожежної частини (рис.2.) На будь-якому великому заводі існує начальник пожежної частини (штабний апарат). При недотриманні техніки пожежної безпеки на виробництві начальник пожежної частини має право припинити роботу цеху, дільниці.
Функціональними повноваженнями можуть мати і інші працівники штабу (технологи, інженери, бухгалтери). Вказівки технолога в галузі дотримання технології обов'язкові для особистого персоналу. На схемі організаційної структури функціональні повноваження позначаються пунктирною лінією. Наділення штабних працівників функціональними повноваженнями призводить до утворення функціональної структури управління (див. рис.2).
Функціональна структура управління
Бухгалтерія |
Начальник виробництва |
Відділ кадрів |
Інженер |
Технолог |
Начальник пожежної частини |
Начальник цеху |
Робочий |
Майстер |
Директор |
Рис.2
5. Лінійні повноваження всередині штабних підрозділів. У міру зростання штабного апарату всередині нього формується лінійна структура. Наприклад, у бухгалтерії головному бухгалтеру підпорядковується заступник головного бухгалтера, якому в свою чергу підпорядковуються прості бухгалтера. Таким чином, вибудовується ланцюг команд.
Варто звернути увагу, що вище названі штабні повноваження були перераховані в порядку зростання сили впливу на лінійний персонал. Наприклад, при рекомендаційних повноваженнях штабний персонал тільки радить, як треба вчинити в тому чи іншому випадку лінійного персоналу, тобто слабка, незначна сила впливу на лінійних працівників. Якщо ж розглядати функціональні повноваження, то тут розпорядження функціональних працівників строго обов'язкові для лінійного персоналу. Сила впливу на лінійний персонал велика.
У залежності від виробничої ситуації і розв'язуваних завдань один і той самий працівник штабного апарату може володіти різними повноваженнями. Так, наприклад, головний бухгалтер відносно свого заступника володіє лінійними повноваженнями всередині штабних підрозділів. При підписанні платіжних доручень та інших фінансових документів головний бухгалтер має паралельними повноваженнями. При визначенні облікової політики на підприємстві головний бухгалтер наділений функціональними повноваженнями. При розробці системи оплати на підприємстві головний бухгалтер, як правило, має повноваження обов'язкових погоджень.
II. Централізована і децентралізована система управління. Делегування повноважень
Система управління називається централізованою, якщо всі питання вирішуються на рівні управління. І навпаки, система управління називається децентралізованою, якщо значна частина проблем і питань вирішується на середньому і нижчих рівнях управління.
Вирішувати всі питання з центру можна на невеликому підприємстві. При збільшенні розмірів підприємства це стає скрутним і керівнику доводиться делегувати частину своїх повноважень на нижчі рівні, тобто відбувається децентралізація управління. У реальному житті не існує тільки централізованої і децентралізованої систем управління. Як правило, можна говорити лише про певне співвідношення питань, які вирішуються централізовано чи середніх і нижчих рівнях управління. Тим не менш, можна виділити достоїнства і недоліки централізованої і децентралізованої систем управління.
Переваги централізованої системи управління полягає в тому, що в критичній ситуації за короткий проміжок часу можна швидко перерозподілити ресурси організації в потрібному напрямку.
Переваги децентралізованої системи управління полягають у наступному:
1) проблеми вирішуються на тому рівні, на якому вони виникають;
2) при децентралізованій системі управління працівники звикають вирішувати виробничі проблеми, а не чекати вказівок «зверху». Це дає можливість підготувати ініціативні, творчо мислячі кадри.
Для визначення типу системи управління (централізована, децентралізована) на підприємстві не достатньо інформації про те, яка організаційна структура управління (лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, дивізіональна). Як правило, при лінійній організаційній структурі управління система управління централізована. Вирішення всіх питань на рівні директора на малому підприємстві можливо. У той же час за певних умов і за наявності лінійної структури управління система управління на підприємстві може бути децентралізована. Наприклад, директор може видати майстру довіреність на право підписання договорів, таким чином значна частина виробничих проблем буде вирішуватися на середньому рівні, система управління буде децентралізована.
У дивізіональної структурі управління, навпаки, передбачається децентралізована система управління, інакше неможливо буде зосередити увагу на виробництві окремого продукту, вузла, агрегату і т.д. У той же час при певній політиці вищого керівництва підприємства і при дивізіональної структури управління фактично може складеться централізована система управління. Це відбувається в тому випадку, якщо генеральний директор обмежує повноваження директорів виробництв, і намагається всі проблеми вирішувати самостійно.
Для того, щоб зрозуміти наскільки організація централізована в порівнянні з іншими необхідно визначити:
1) яке кількість рішень приймається на нижчих рівнях управління. Чим більше кількість таких рішень, тим більше ступінь децентралізації.
2) важливості рішень, що приймаються на нижчих рівнях.
3) контроль за роботою підлеглих. У сильно децентралізованою організації керівництво вищої ланки рідко перевіряє повсякденні рішення підлеглих йому керівників, виходячи з припущення, що всі ці рішення правильні. Оцінка дій керівництва робиться на підставі сумарних досягнутих результатів (прибуток, рентабельність).
З вище сказаного випливає, що для того, щоб визначити ступінь централізації, не достатньо вивчити організаційну структуру управління на підприємстві, необхідно вивчити посадові інструкції, контракти, укладені з керівниками, накази, доручення і т.д., щоб вивчити повноваження керівників.
Децентралізація системи управління підприємством шляхом виділення виробничих підрозділів в самостійні юридичні особи.
Головний бухгалтер |
Начальник фінансового відділу |
Начальник юридичного відділу |
Директор виробництва А сельхоз. машин |
Директор виробництва У (Меблі) |
Бухгалтер |
Інженер |
Бухгалтер |
Інженер |
Технолог |
Технолог |
Робітники |
Майстри |
Начальник цеху |
Робітники |
Майстри |
Начальник цеху |
Генеральний директор |
М а т е р і н с к а я к о м п а н і я
Д о ч е р н е е п р е д п р и я т і е А Д о ч е р н е е п р е д п р и я т и ї У
Рис.3
Способи децентралізації системи управління
Можна виділити два основних способи децентралізації.
1) делегування повноважень.
2) виділення підрозділів в самостійні юридичні особи.
Делегування повноважень здійснюється за рішенням першого керівника фірми. Від його ж рішення залежить, на якому етапі і при якій виробничої ситуації делегувати або децентралізувати повноваження.
Делегування повноважень тісно пов'язане з делегуванням, передачею підлеглим функцій і визначенням відповідальності.
Питання делегування повноважень виникає не сам по собі, у зв'язку з необхідністю передачі підлеглим додаткових функцій. (У даному випадку синонімом слова «функція» є слова «робота»). В міру зростання та розвитку підприємства керівнику доводиться делегувати частину роботи, функцій на нижчі рівні. Для того щоб підлеглі могли ефективно виконувати покладені на них обов'язки їм необхідно передати додаткові повноваження. Наприклад, якщо тепер всі виробничі проблеми на підприємстві вирішує заступник директора з виробництва, то тоді необхідно йому передати відповідні повноваження з управління виробничим персоналом. В іншому випадку заст. директора з виробництва не зможе виконувати роботу з організації виробничого процесу. У той же час при делегуванні повноважень відповідальність ніколи не делегується. Директор передавши повноваження з організації виробництва своєму заступнику з виробництва, не знімає з себе відповідальності за виробничий процес. За директором залишаються функції контролю за виробничим процесом і відповідальність. Відповідальності стає як би більше, за виробничий процес відповідають тепер і заст. директора з виробництва і директор.
Для того щоб система управління працювала ефективно має дотримуватися певний баланс між функціями, повноваженнями і відповідальністю. При передачі функцій, для ефективного виконання роботи повинні відповідно делегуватися і повноваження. Якщо працівник наділяється повноваженнями (правом розпоряджатися ресурсами і керувати), то він повинен нести відповідальність у межах переданих повноважень.
І зовсім не припустимо (але, на жаль, в реальному житті зустрічається), коли функції делегуються одним співробітникам, уповноваження передаються іншим, а відповідають треті. Про ефективність управління в такому випадку говорити не доводиться.
Децентралізація управління шляхом виділення підрозділів в самостійні юридичні особи доцільна, коли на підприємстві необхідно зменшити кількість рівнів управління.
Для розгляду цієї ситуації зупинимося спочатку на такої категорії, як норма керованості. Норма керованості - це кількість людей, якими безпосередньо керує керівник, які знаходяться в його безпосередньому підпорядкуванні. Оптимальна норма керованості - 7 осіб. Це зумовлено особливістю оперативної пам'яті людини: зберігати інформацію про сім незв'язаних між собою об'єктів. У реальному житті норма керованості може досягати до 40 осіб. Норма керованості залежить від здібностей, досвіду керівника, а також від однорідності виконуваних завдань. Бригадир може керувати бригадою з 40 чоловік, якщо робітники, виконують однотипні операції. В іншому випадку, при виконанні різнорідних операцій кількість підлеглих різко скорочується.
При великій нормі керованості, керівник відчуває великі інформаційні перевантаження, ефективність управління падає. Для того, щоб зменшити норму керованості, вводиться додатковий рівень управління (рис. 1), в нашому прикладі у директора в підпорядкуванні з'являються заступник директора з виробництва.
У свою чергу багаторівнева система управління має наступні недоліки:
1) при проходженні багатьох рівнів інформація «запізнюється», «застаріває». Поки команда йде зверху вниз ситуація може істотно зміниться, і те що було правильним раніше, може втратити свою актуальність в новій ситуації. Структура втрачає гнучкість.
2) при проходженні багатьох рівнів інформація може спотворюватися, губитися.
3) при багаторівневу систему управління складно проводити реформи. Так як керівники, кожного рівня мають свої інтереси. Багато часу йде на узгодження позицій.
Для того щоб зменшити кількість рівнів управління в організаційній структурі підприємства необхідно розглянути можливість його реорганізації шляхом виділення підрозділів в самостійні юридичні особи. Принцип такого виділення легко проілюструвати на прикладі дивізіональної структури управління при диверсифікованому виробництві на підприємстві.
На виробництві «А» здійснюється складання агрегатів для сільськогосподарських машин. На виробництві «В» виготовляється меблі для населення. Як видно з виробничої структури технологічна взаємозв'язок між виробництвом «А» і «В» відсутня. Тому виділення виробництв «А» і «В» у самостійні юридичні особи пройде безболісно. Замість однієї юридичної особи утворюються три юридичні особи: материнська компанія, що володіє 100% пакетом акцій (або часток) і керуюча двома дочірніми компаніями. Материнська компанія по своїй суті стає холдинговою компанією, вона не займається виробничою діяльністю, а основну увагу приділяє управлінню, концентрації фінансових потоків, розподілу прибутку.
Якщо підприємство не має диверсифікованим виробництвом, то виділення виробництв у самостійні юридичні особи слід здійснювати дуже і дуже обережно, щоб не порушити єдину технологічний ланцюжок, що, в кінцевому рахунку, може призвести до подорожчання продукції, і втрати керованості підприємством.
III. Влада та її види
Лідерство - це здатність чинити вплив на окремих людей і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Лідерами стають не з волі організації, хоча можливості вести за собою людей можна збільшити шляхом делегування повноважень. Дії лідерів не обмежуються рамками яких або повноважень і структур.
Вплив визначають як поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого індивіда. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше, різноманітні: прохання, загроза звільнення. Одна людина може впливати на іншого і за допомогою лише ідей. Прикладом може служити комуністична ідея.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших. На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, оскільки він завжди залежить від людей, які керівнику не підпорядковані, наприклад, це працівники інших підрозділів і організацій, клієнти. Крім того, більшість працівників у сучасних організаціях не буде повністю підкорятися всім наказам лише тому, що вони віддані начальником.
Влада - це здатність змінити ситуацію.
Якщо повноваженнями (правом розпоряджатися ресурсами і давати управлінські вказівки) наділяється посадова особа, то владою володіє конкретна людина, або в силу займаної посади, або в силу своїх якихось особистих якостей.
Влада особи А над особою В - це залежність особи У від імені А. Чим сильніше залежність, тим сильніша влада.
Не може бути абсолютної влади, так як особа В не може в усьому залежати від особи А. Наприклад, підлеглий в багатьох ситуаціях залежимо від рішень свого керівника. Але і доля керівника в певній мірі залежить від поведінки, ставлення підлеглих до керівника. У складних виробничих ситуаціях підлеглі при бажанні можуть не довести до керівництва важливу виробничу інформацію для прийняття рішення останнім, що істотним чином може вплинути на якість ухваленого рішення, а значить на професійну кар'єру керівника.
Існують різні способи впливу на ситуацію, тому в залежності від способу впливу на людей можна виділити наступні види влади:
1. Влада, вплив, засновані на страху (страх втратити роботу, позбутися премії, пониження зарплати тощо). Такий спосіб впливу на підлеглих може дати досить швидкий ефект, але в довгостроковій перспективі такий спосіб впливу має великі недоліки. По-перше, підлеглі через страх покарання будуть доводити до керівництва тільки ту інформацію, яка буде вигідна для підлеглих (будуть прагнути прикрасити ситуацію). У результаті керівник не буде мати достовірної інформації про стан справ на підприємстві. Щоб виявити справжній стан справ і перевірити наскільки правдиво надає інформацію той чи інший підлеглий, керівнику доведеться посилити контроль за кожним працівником. Але будь-яке «посилення» контролю - це додаткові витрати часу і грошових коштів. Контроль стає дуже дорогим. По-друге, постійне нагнітання напруги, страх бути покараним робить працівників безініціативними, і говорити в цьому випадку про високу продуктивність праці не доводитися.
2. Влада, вплив, засновані на заохоченні (просування по службі, підвищення зарплати, виплата премії тощо). Такий спосіб впливу на підлеглих благотворно діє на психологічний клімат у колективі. Працівники, як правило, виявляють ініціативу, не бояться вносити пропозиції керівництву щодо поліпшення процесу виробництва. Але вплив, засноване на заохоченні має і свої недоліки. По-перше, керівник не завжди може правильно оцінити, що в даному випадку є стимулом, заохоченням для працівника. Не секрет, що для одного співробітника виплата премії в розмірі 1000 рублів може послужити стимулом, для іншого таке отримання доходу залишиться просто не поміченим. По-друге, для того, щоб впливати на людей за допомогою стимулів необхідно мати відповідні ресурси. А ресурси, як правило, обмежені. «Пряників» може на всіх не вистачити.
3. Влада, заснована на знанні чи експертна влада. Як правило, їй мають фахівці високої кваліфікації.
4. Влада, заснована на харизмі, тобто влада побудована на особистих якостях людини (чарівність, привабливість, незалежність характеру і т.д.)
5.Власть, заснована на традиціях. Протягом тисячоліть традиції зміцнювали владу начальства. Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює владу керівника, дає можливість безперешкодно віддавати накази. Було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно було б пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити підлеглих виконувати будь-яку роботу. Таким чином, функціонування організації багато в чому залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати законну владу керівництва.
Традиція - привабливий інструмент, як для організації, так і для керівника. Вона має величезну перевагу - безособовістю. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність організації, так як організація не залежить від життя однієї особистості.
6. Влада, заснована на переконанні. Щоб впливати на іншу людину, немає необхідності карати або заохочувати, володіти харизмою або особливими знаннями. Одним з найбільш ефективних способів впливу є переконання - ефективна передача своєї точки зору. Недоліки впливу через переконання - повільне вплив і невизначеність. Зусиль може бути вкладено багато, але не можна бути впевненим, що слухач сприймає сказане.
Повноваження і влада в системі управління тісно взаємопов'язані, в той же час, як це видно з визначень, це абсолютно різні поняття. Якщо повноваження - це право розпоряджатися ресурсами організації, то влада - це здатність змінити ситуацію. Звичайно, чим більше повноважень, а значить, прав розпоряджатися ресурсами, у тому числі і трудовими, тим легше змінити, вплинути на ситуацію. Але це не завжди так. Окремі способи впливу, а значить, види влади взагалі не потребують будь-яких повноважень. Наприклад, влада, заснована на харизмі або експертна влада. Дані види влади в основному залежать від особистих якостей людини.
Наступне принципова відмінність повноважень і влади. Повноваження делегуються посадовій особі. Директор делегує повноваження своєму підлеглому, наприклад, заступнику. Владою ж володіє конкретна людина, або в силу свого посадового становища (в даному випадку влада і повноваження розрізнити дуже важко), або в силу своєї чарівності та привабливості (влада, заснована на харизмі), або в силу своїх спеціальних або енциклопедичних знань (експертна влада ). Найбільш наочний приклад, де легко розвести і зрозуміти категорії «влада» і «повноваження» - це робота секретаря директора. Секретар директора не має повноважень, так як не має право розпоряджатися ресурсами організації і давати управлінські вказівки. Функція секретаря - довести до потрібних служб, рівнів управління розпорядження директора. У той же час, не володіючи повноваженнями, секретар має певну владу і це простежується, коли співробітникам організації необхідно підписати у директора ті чи інші документи. Секретар має можливість прискорити або сповільнити підписання керівником тих або інших паперів, а значить, вплинути на ситуацію.
Наступне принципове розходження повноважень і влади.
Якщо розглядати управління конкретною організацією, то повноваженнями наділяється конкретна посадова особа даного підприємства. Владою ж може мати, людина, яка не має до цієї організації жодного стосунку. Наприклад, начальникові відділу кадрів необхідно підібрати кадри на посаду механіка.
До нього з проханням допомогти у працевлаштуванні випускника політехнічного інституту звернувся друг, старий товариш.
Природно, при всіх інших рівних умовах (при рівності всіх претендентів на цю посаду), ймовірність того, що прохання буде задоволено, дуже висока. Таким чином, на результат вибору претендента на посаду механіка, вплинув, людина, що не має відношення до даної організації (у нашому прикладі бойовий товариш начальника відділу кадрів).
Основи влади:
1. Примус фізична йди засноване на законі,
2. Володіння дефіцитними ресурсами:
- Матеріальними;
- Інформаційними;
- Знаннями й умінням;
-Зв'язками.
3. Добровільне підпорядкування:
- Традиція;
- Харизматичної особистості;
- В силу переконаності;
- На основі співробітництва.
Міцність влади керівника в сучасних організаціях у цілому має тенденцію до послаблення. Обумовлено це наступними основними причинами.
По-перше, значно скоротився розрив між керівником і підлеглими в рівні освіти та кваліфікації. Якщо раніше перевага перших у всіх випадках була незаперечною, то сьогодні підпорядкування часто перевершують керівників у багатьох відношеннях. За керівником залишаються лише формальне перевагу в займаної посади, організаторські здібності чи особистий авторитет.
По-друге, замість колишніх універсальних працівників, замінити яких можна було в будь-який момент, основу організації стали складати вузькі фахівці, що володіють високою, часом унікальною кваліфікацією. Їх відхід з тих чи інших причин може обернутися катастрофою. Зрозуміло, що беззастережно панувати над такими людьми, особливо колишніми переважно адміністративними методами, просто неможливо.
По-третє, перехід до професійного комплектування збройних сил, поява можливості альтернативної служби, зниження ролі церкви і релігійних обрядів у житті західного суспільства і багаторічне забуття їх у Росії призвели до послаблення традиції слухняності, що формувалася перш у більшої частини, особливо чоловічого населення.
По-четверте, мобільність працівників, їх широкі зовнішні зв'язки, зручність доступу до інформації (досить згадати інтернет!) І т.п. значно полегшують для хороших фахівців пошук нового місця застосування своїх здібностей. Це робить їх менш залежними від адміністрації.
У підсумку влада керівників над підлеглими суттєво послаблюється, змінює форми прояву, стає більш гнучкою. У ряді випадків керівники діляться цією владою з підлеглими (делегування повноважень, колективне прийняття рішень.
Фактори, що ослабляють владу сучасних керівників:
- Високий рівень освіти і кваліфікації виконавців:
- Унікальність професійних якостей виконавців;
- Висока інформованість і мобільність;
- Загальне ослаблення традиції підпорядкування.
IV. Запитання і завдання
1) Дайте визначення повноважень.
2) Хто наділяє повноваженнями директора підприємства та інших працівників фірми?
3) Назвіть типи повноважень.
4) На підставі якого критерію співробітники підприємства діляться на лінійний і штабний персонал?
5) Хто володіє лінійними повноваженнями, а хто штабними?
6) Дайте визначення лінійних повноважень.
7) Наведіть приклад лінійних працівників і штабних.
8) Назвіть види штабних повноважень.
9) У чому суть рекомендаційних повноважень?
10) Поясніть права штабних працівників, якщо вони наділені повноваженнями обов'язкових погоджень.
11) У чому суть паралельних повноважень?
12) Хто володіє функціональними повноваженнями? У чому суть цих повноважень?
13) Хто володіє лінійними повноваженнями всередині штабних підрозділів і в чому їх суть?
14) Наведіть приклади, коли один і той же штабний працівник в залежності від розв'язуваної задачі виробничої володіє різними повноваженнями.
15) Централізована система управління. Її достоїнства і недоліки.
16) Децентралізована система управління. Її достоїнства і недоліки.
17) Перелічіть ознаки, на підставі яких можна визначити ступінь централізації (децентралізації) системи управління.
18) Які документи необхідно розглянути, щоб визначити ступінь централізації (децентралізації) системи управління?
19) Назвіть способи децентралізації системи управління.
20) Поняття та необхідність делегування повноважень.
21) Взаємозв'язок функцій, повноважень і відповідальності.
22) Норма керованості.
23) Недоліки багаторівневої системи управління.
24) Способи зменшення (скорочення) кількості рівнів управління.
25) Поняття влади та її види.
26) Формула влади.
27) Принципова відмінність влади і повноважень.
28) Переваги і недоліки влади, заснованої на страху.
29) Переваги і недоліки влади, заснованої на заохоченні.
30) Який вид влади залежить в першу чергу від особистих якостей людини?
31) Переваги влади, заснованої на традиціях.
32) Переваги і недоліки влади, заснованої на переконанні.
33) Назвіть чинники, що ослабляють владу керівників на сучасному етапі.
І зовсім не припустимо (але, на жаль, в реальному житті зустрічається), коли функції делегуються одним співробітникам, уповноваження передаються іншим, а відповідають треті. Про ефективність управління в такому випадку говорити не доводиться.
Децентралізація управління шляхом виділення підрозділів в самостійні юридичні особи доцільна, коли на підприємстві необхідно зменшити кількість рівнів управління.
Для розгляду цієї ситуації зупинимося спочатку на такої категорії, як норма керованості. Норма керованості - це кількість людей, якими безпосередньо керує керівник, які знаходяться в його безпосередньому підпорядкуванні. Оптимальна норма керованості - 7 осіб. Це зумовлено особливістю оперативної пам'яті людини: зберігати інформацію про сім незв'язаних між собою об'єктів. У реальному житті норма керованості може досягати до 40 осіб. Норма керованості залежить від здібностей, досвіду керівника, а також від однорідності виконуваних завдань. Бригадир може керувати бригадою з 40 чоловік, якщо робітники, виконують однотипні операції. В іншому випадку, при виконанні різнорідних операцій кількість підлеглих різко скорочується.
При великій нормі керованості, керівник відчуває великі інформаційні перевантаження, ефективність управління падає. Для того, щоб зменшити норму керованості, вводиться додатковий рівень управління (рис. 1), в нашому прикладі у директора в підпорядкуванні з'являються заступник директора з виробництва.
У свою чергу багаторівнева система управління має наступні недоліки:
1) при проходженні багатьох рівнів інформація «запізнюється», «застаріває». Поки команда йде зверху вниз ситуація може істотно зміниться, і те що було правильним раніше, може втратити свою актуальність в новій ситуації. Структура втрачає гнучкість.
2) при проходженні багатьох рівнів інформація може спотворюватися, губитися.
3) при багаторівневу систему управління складно проводити реформи. Так як керівники, кожного рівня мають свої інтереси. Багато часу йде на узгодження позицій.
Для того щоб зменшити кількість рівнів управління в організаційній структурі підприємства необхідно розглянути можливість його реорганізації шляхом виділення підрозділів в самостійні юридичні особи. Принцип такого виділення легко проілюструвати на прикладі дивізіональної структури управління при диверсифікованому виробництві на підприємстві.
На виробництві «А» здійснюється складання агрегатів для сільськогосподарських машин. На виробництві «В» виготовляється меблі для населення. Як видно з виробничої структури технологічна взаємозв'язок між виробництвом «А» і «В» відсутня. Тому виділення виробництв «А» і «В» у самостійні юридичні особи пройде безболісно. Замість однієї юридичної особи утворюються три юридичні особи: материнська компанія, що володіє 100% пакетом акцій (або часток) і керуюча двома дочірніми компаніями. Материнська компанія по своїй суті стає холдинговою компанією, вона не займається виробничою діяльністю, а основну увагу приділяє управлінню, концентрації фінансових потоків, розподілу прибутку.
Якщо підприємство не має диверсифікованим виробництвом, то виділення виробництв у самостійні юридичні особи слід здійснювати дуже і дуже обережно, щоб не порушити єдину технологічний ланцюжок, що, в кінцевому рахунку, може призвести до подорожчання продукції, і втрати керованості підприємством.
III. Влада та її види
Лідерство - це здатність чинити вплив на окремих людей і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Лідерами стають не з волі організації, хоча можливості вести за собою людей можна збільшити шляхом делегування повноважень. Дії лідерів не обмежуються рамками яких або повноважень і структур.
Вплив визначають як поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого індивіда. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше, різноманітні: прохання, загроза звільнення. Одна людина може впливати на іншого і за допомогою лише ідей. Прикладом може служити комуністична ідея.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших. На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, оскільки він завжди залежить від людей, які керівнику не підпорядковані, наприклад, це працівники інших підрозділів і організацій, клієнти. Крім того, більшість працівників у сучасних організаціях не буде повністю підкорятися всім наказам лише тому, що вони віддані начальником.
Влада - це здатність змінити ситуацію.
Якщо повноваженнями (правом розпоряджатися ресурсами і давати управлінські вказівки) наділяється посадова особа, то владою володіє конкретна людина, або в силу займаної посади, або в силу своїх якихось особистих якостей.
Влада особи А над особою В - це залежність особи У від імені А. Чим сильніше залежність, тим сильніша влада.
Не може бути абсолютної влади, так як особа В не може в усьому залежати від особи А. Наприклад, підлеглий в багатьох ситуаціях залежимо від рішень свого керівника. Але і доля керівника в певній мірі залежить від поведінки, ставлення підлеглих до керівника. У складних виробничих ситуаціях підлеглі при бажанні можуть не довести до керівництва важливу виробничу інформацію для прийняття рішення останнім, що істотним чином може вплинути на якість ухваленого рішення, а значить на професійну кар'єру керівника.
Існують різні способи впливу на ситуацію, тому в залежності від способу впливу на людей можна виділити наступні види влади:
1. Влада, вплив, засновані на страху (страх втратити роботу, позбутися премії, пониження зарплати тощо). Такий спосіб впливу на підлеглих може дати досить швидкий ефект, але в довгостроковій перспективі такий спосіб впливу має великі недоліки. По-перше, підлеглі через страх покарання будуть доводити до керівництва тільки ту інформацію, яка буде вигідна для підлеглих (будуть прагнути прикрасити ситуацію). У результаті керівник не буде мати достовірної інформації про стан справ на підприємстві. Щоб виявити справжній стан справ і перевірити наскільки правдиво надає інформацію той чи інший підлеглий, керівнику доведеться посилити контроль за кожним працівником. Але будь-яке «посилення» контролю - це додаткові витрати часу і грошових коштів. Контроль стає дуже дорогим. По-друге, постійне нагнітання напруги, страх бути покараним робить працівників безініціативними, і говорити в цьому випадку про високу продуктивність праці не доводитися.
2. Влада, вплив, засновані на заохоченні (просування по службі, підвищення зарплати, виплата премії тощо). Такий спосіб впливу на підлеглих благотворно діє на психологічний клімат у колективі. Працівники, як правило, виявляють ініціативу, не бояться вносити пропозиції керівництву щодо поліпшення процесу виробництва. Але вплив, засноване на заохоченні має і свої недоліки. По-перше, керівник не завжди може правильно оцінити, що в даному випадку є стимулом, заохоченням для працівника. Не секрет, що для одного співробітника виплата премії в розмірі 1000 рублів може послужити стимулом, для іншого таке отримання доходу залишиться просто не поміченим. По-друге, для того, щоб впливати на людей за допомогою стимулів необхідно мати відповідні ресурси. А ресурси, як правило, обмежені. «Пряників» може на всіх не вистачити.
3. Влада, заснована на знанні чи експертна влада. Як правило, їй мають фахівці високої кваліфікації.
4. Влада, заснована на харизмі, тобто влада побудована на особистих якостях людини (чарівність, привабливість, незалежність характеру і т.д.)
5.Власть, заснована на традиціях. Протягом тисячоліть традиції зміцнювали владу начальства. Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює владу керівника, дає можливість безперешкодно віддавати накази. Було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно було б пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити підлеглих виконувати будь-яку роботу. Таким чином, функціонування організації багато в чому залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати законну владу керівництва.
Традиція - привабливий інструмент, як для організації, так і для керівника. Вона має величезну перевагу - безособовістю. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність організації, так як організація не залежить від життя однієї особистості.
6. Влада, заснована на переконанні. Щоб впливати на іншу людину, немає необхідності карати або заохочувати, володіти харизмою або особливими знаннями. Одним з найбільш ефективних способів впливу є переконання - ефективна передача своєї точки зору. Недоліки впливу через переконання - повільне вплив і невизначеність. Зусиль може бути вкладено багато, але не можна бути впевненим, що слухач сприймає сказане.
Повноваження і влада в системі управління тісно взаємопов'язані, в той же час, як це видно з визначень, це абсолютно різні поняття. Якщо повноваження - це право розпоряджатися ресурсами організації, то влада - це здатність змінити ситуацію. Звичайно, чим більше повноважень, а значить, прав розпоряджатися ресурсами, у тому числі і трудовими, тим легше змінити, вплинути на ситуацію. Але це не завжди так. Окремі способи впливу, а значить, види влади взагалі не потребують будь-яких повноважень. Наприклад, влада, заснована на харизмі або експертна влада. Дані види влади в основному залежать від особистих якостей людини.
Наступне принципова відмінність повноважень і влади. Повноваження делегуються посадовій особі. Директор делегує повноваження своєму підлеглому, наприклад, заступнику. Владою ж володіє конкретна людина, або в силу свого посадового становища (в даному випадку влада і повноваження розрізнити дуже важко), або в силу своєї чарівності та привабливості (влада, заснована на харизмі), або в силу своїх спеціальних або енциклопедичних знань (експертна влада ). Найбільш наочний приклад, де легко розвести і зрозуміти категорії «влада» і «повноваження» - це робота секретаря директора. Секретар директора не має повноважень, так як не має право розпоряджатися ресурсами організації і давати управлінські вказівки. Функція секретаря - довести до потрібних служб, рівнів управління розпорядження директора. У той же час, не володіючи повноваженнями, секретар має певну владу і це простежується, коли співробітникам організації необхідно підписати у директора ті чи інші документи. Секретар має можливість прискорити або сповільнити підписання керівником тих або інших паперів, а значить, вплинути на ситуацію.
Наступне принципове розходження повноважень і влади.
Якщо розглядати управління конкретною організацією, то повноваженнями наділяється конкретна посадова особа даного підприємства. Владою ж може мати, людина, яка не має до цієї організації жодного стосунку. Наприклад, начальникові відділу кадрів необхідно підібрати кадри на посаду механіка.
До нього з проханням допомогти у працевлаштуванні випускника політехнічного інституту звернувся друг, старий товариш.
Природно, при всіх інших рівних умовах (при рівності всіх претендентів на цю посаду), ймовірність того, що прохання буде задоволено, дуже висока. Таким чином, на результат вибору претендента на посаду механіка, вплинув, людина, що не має відношення до даної організації (у нашому прикладі бойовий товариш начальника відділу кадрів).
Основи влади:
1. Примус фізична йди засноване на законі,
2. Володіння дефіцитними ресурсами:
- Матеріальними;
- Інформаційними;
- Знаннями й умінням;
-Зв'язками.
3. Добровільне підпорядкування:
- Традиція;
- Харизматичної особистості;
- В силу переконаності;
- На основі співробітництва.
Міцність влади керівника в сучасних організаціях у цілому має тенденцію до послаблення. Обумовлено це наступними основними причинами.
По-перше, значно скоротився розрив між керівником і підлеглими в рівні освіти та кваліфікації. Якщо раніше перевага перших у всіх випадках була незаперечною, то сьогодні підпорядкування часто перевершують керівників у багатьох відношеннях. За керівником залишаються лише формальне перевагу в займаної посади, організаторські здібності чи особистий авторитет.
По-друге, замість колишніх універсальних працівників, замінити яких можна було в будь-який момент, основу організації стали складати вузькі фахівці, що володіють високою, часом унікальною кваліфікацією. Їх відхід з тих чи інших причин може обернутися катастрофою. Зрозуміло, що беззастережно панувати над такими людьми, особливо колишніми переважно адміністративними методами, просто неможливо.
По-третє, перехід до професійного комплектування збройних сил, поява можливості альтернативної служби, зниження ролі церкви і релігійних обрядів у житті західного суспільства і багаторічне забуття їх у Росії призвели до послаблення традиції слухняності, що формувалася перш у більшої частини, особливо чоловічого населення.
По-четверте, мобільність працівників, їх широкі зовнішні зв'язки, зручність доступу до інформації (досить згадати інтернет!) І т.п. значно полегшують для хороших фахівців пошук нового місця застосування своїх здібностей. Це робить їх менш залежними від адміністрації.
У підсумку влада керівників над підлеглими суттєво послаблюється, змінює форми прояву, стає більш гнучкою. У ряді випадків керівники діляться цією владою з підлеглими (делегування повноважень, колективне прийняття рішень.
Фактори, що ослабляють владу сучасних керівників:
- Високий рівень освіти і кваліфікації виконавців:
- Унікальність професійних якостей виконавців;
- Висока інформованість і мобільність;
- Загальне ослаблення традиції підпорядкування.
IV. Запитання і завдання
1) Дайте визначення повноважень.
2) Хто наділяє повноваженнями директора підприємства та інших працівників фірми?
3) Назвіть типи повноважень.
4) На підставі якого критерію співробітники підприємства діляться на лінійний і штабний персонал?
5) Хто володіє лінійними повноваженнями, а хто штабними?
6) Дайте визначення лінійних повноважень.
7) Наведіть приклад лінійних працівників і штабних.
8) Назвіть види штабних повноважень.
9) У чому суть рекомендаційних повноважень?
10) Поясніть права штабних працівників, якщо вони наділені повноваженнями обов'язкових погоджень.
11) У чому суть паралельних повноважень?
12) Хто володіє функціональними повноваженнями? У чому суть цих повноважень?
13) Хто володіє лінійними повноваженнями всередині штабних підрозділів і в чому їх суть?
14) Наведіть приклади, коли один і той же штабний працівник в залежності від розв'язуваної задачі виробничої володіє різними повноваженнями.
15) Централізована система управління. Її достоїнства і недоліки.
16) Децентралізована система управління. Її достоїнства і недоліки.
17) Перелічіть ознаки, на підставі яких можна визначити ступінь централізації (децентралізації) системи управління.
18) Які документи необхідно розглянути, щоб визначити ступінь централізації (децентралізації) системи управління?
19) Назвіть способи децентралізації системи управління.
20) Поняття та необхідність делегування повноважень.
21) Взаємозв'язок функцій, повноважень і відповідальності.
22) Норма керованості.
23) Недоліки багаторівневої системи управління.
24) Способи зменшення (скорочення) кількості рівнів управління.
25) Поняття влади та її види.
26) Формула влади.
27) Принципова відмінність влади і повноважень.
28) Переваги і недоліки влади, заснованої на страху.
29) Переваги і недоліки влади, заснованої на заохоченні.
30) Який вид влади залежить в першу чергу від особистих якостей людини?
31) Переваги влади, заснованої на традиціях.
32) Переваги і недоліки влади, заснованої на переконанні.
33) Назвіть чинники, що ослабляють владу керівників на сучасному етапі.