Планування праці і заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
Вступ. ------------------------------------------------ ------------------------------ 2
Частина 1. Заробітна плата і трудові відносини. ------------------------ 3
Глава 1. Що таке заробітна плата. ------------------------------- 3
Глава 2. Вплив попиту та пропозиції на величину заробітної плати. -------------------------------------------------- -------------------- 5
Глава 3. Ринок праці. -------------------------------------------------- --- 8
Частина 2. Планування праці і заробітної плати при адміністративно-командної системи. ----------------------------------------- 10
Вступ. ------------------------------------------------ ---------------- 10
Глава 1. Планування підвищення продуктивності
праці. -------------------------------------------------- ------------------------------------ 10
Глава 2. Планування кількості працівників. --------------- 12
Глава 3. Планування фонду заробітної плати. ------------ 15
Частина 3. Класична теорія зайнятості. ------------------------------------- 17
Вступ. ------------------------------------------------ ---------------- 17
Глава 1. Закон Сея. -------------------------------------------------- ----- 18
Глава 2. Еластичність співвідношення цін і заробітної
плати. -------------------------------------------------- ----------------------------------- 21
Глава 3. Класична теорія і державне невтручання. -------------------------------------------------- ------------------- 23   
Частина 4. Кейнсіанська економічна теорія. ----------------------------- 24
Вступ. ------------------------------------------------ ---------------- 24
Глава 1. Невідповідність інвестиційних планів і планів заощаджень. -------------------------------------------------- --------------------------- 25
Глава 2. Дискредитація еластичності співвідношення цін і заробітної плати. -------------------------------------------------- ------------------ 29
Частина 5. Класики і Кейнс: Нове формулювання співвідношення сукупного попиту та сукупної пропозиції. -------------------------- 31
Глава 1. Точка зору класиків. ----------------------------------- 31
Глава 2. Кейнсіанська точка зору. ------------------------------ 34
Глава 3. Як зробити заробітну плату еластичною. --------- 36
Частина 6. Планування праці і заробітної плати в ринкових умовах. -------------------------------------------------- ------------------------------- 39
Глава 1. Планування потреби в трудових ресурсах .- 39
Глава 2. Набір кандидатів. ------------------------------------------- 42
Глава 3. Відбір кадрів. -------------------------------------------------- 43
Глава 4. Визначення заробітної плати і пільг. ------------ 46
Частина 7. Планування заробітної плати на виробничому підприємстві «Х». -------------------------------------------------- -------------------- 49
Вступ. ------------------------------------------------ ---------------- 49
Глава 1. Вихідні дані і визначення. --------------------- 49
Глава 2. Розрахунок і результати. --------------------------------------- 50
Висновок. ------------------------------------------------ ----------------------- 53

Вступ
У даній роботі вивчаються питання планування праці і заробітної плати. Далі будуть послідовно розглянуто все, що має зв'язок із заробітною платою.
У першій частині розглядаються визначення заробітної плати і ринку праці, поняття попиту і пропозиції на працю.
Друга частина присвячена вивченню планування праці і заробітної плати при адміністративно-командної системи. У цій частині показано, як планувалися працю і заробітна плата в СРСР, виходячи з П'ятилітнього Плану і показників минулих періодів.
У третій частині здійснено перехід до ринкової економіки і показано, як можна планувати заробітну плату згідно Класичної теорії зайнятості. Нормою цієї теорії є повна зайнятість і відповідно відсутність безробіття.
У четвертій частині наводиться інша теорія зайнятості - Кейнсіанська, в якій викладаються і доводяться ідеї відмінні від ідей Класичною теорії. На основі наведених теорій можливо планування заробітної плати на макро рівні.
У наступній, п'ятій частині, проводиться порівняння Класичною і Кейнсіанської теорій зайнятості. В кінці, як резюме, наводиться метод підвищення еластичності заробітної плати.
Шоста частина подає сучасні концепції, пов'язані з працею і зайнятістю. У розділах частини показано методи планування потреби в працівниках, набору та відбору кадрів, а також визначення розміру заробітної плати і пільг.
У сьомій частині розглядається планування заробітної плати на конкретному виробничому підприємстві. У частині докладно описані початкові умови роботи підприємства, його робота за один місяць і результати його діяльності.
У висновку підводяться підсумки і робляться висновки до всього сказаного в роботі.

ЧАСТИНА 1. Заробітна плата і трудові відносини
РОЗДІЛ 1. ЩО ТАКЕ ЗАРОБІТНА ПЛАТА
Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає в найм свої послуги. Сукупність цих послуг поряд з іншими факторами виробництва створює в суспільстві продукт, який підлягає розподілу. Одна частина цього продукту використовується на розвиток виробництва, інша надходить в особисте споживання членів суспільства, утворюючи їх доходи. Причому процес утворення доходів відбувається як би на двох рівнях: на рівні працівників як безпосередньо учасників виробництва і на рівні родин, де остаточно складаються доходи відповідно до розміру сім'ї та доходами її членів, що беруть різноманітні форми у вигляді доходів на землю, капітал, працю чи соціальні виплати.
Чим же визначається величина заробітної плати кожного працівника за наявності істотних відмінностей в якості праці, його складності, кваліфікації?
Загальний рівень заробітної плати в країні залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства: технології, продуктивності, організації праці і т. п. Так, порівняння середнього рівня ставок заробітної плати і США і Західній Європі підтверджує дану закономірність.
Чи існують межі розмірів заробітної плати? Відповідь на це питання виявляє різні підходи до визначення сутності даної категорії. Так, концепція «мінімуму засобів існування», яка бере початок від Д. Рікардо і Т. Мальтуса, зводить заробітну плату до фізично необхідного мінімуму засобів існування. Насправді, у міру розвитку людської цивілізації збільшується і та частина суспільного багатства, яка витрачається на оплату праці працівників.
Марксистська теорія розглядає заробітну плату як грошовий вираз вартості товару робоча сила (здатності до праці) і визначає її як вартість засобів існування, необхідних для відтворення робочої сили. Чи означає це зведення заробітної плати до фізіологічного мінімуму засобів існування? Вартість робочої сили не може зводитися до цього мінімуму, а включає потреби, породжені економічними, соціальними, культурними умовами, в яких формується робітничий клас. У той же час визначення нижчої межі вартості (ціни) робочої сили фізичним мінімумом засобів існування і твердження про прагнення підприємця звести заробітну плату до даної ший кордоні, навряд чи правомірно для сотенних країн Заходу. Як показує листяна практика цих країн, на ринку праці середній рівень реальної заробітної плати встановлюється на більш високому рівні, ніж фізіологічний мінімум засобів існування. Ринок праці в кінцевому підсумку визначає диференціацію заробітної плати різних категорій працівників.
Заробітна плата виступає у різних формах: відрядної, погодинної з елементами відрядної оплати; широко поширені премії і додаткові виплати залежно від кваліфікації праці, ступеня складності, привабливості і т. д. Всі способи винагороди приймають форму ставки заробітної плати. І тут важливо не тільки те, яку заробітну плату отримує працівник, але і яка кількість товарів і послуг можна на неї придбати. Треба розрізняти номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміється певна кількість придбаних на дану оплату праці товарів і послуг.
За інших рівних умовах можна вивести співвідношення цих величин:
            Y H
Y P =
            P
де Y P - реальна заробітна плата; Y H - номінальна заробітна плата; P - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Істотний вплив на величину реальної заробітної плати надають попит і пропозицію на робочу силу.
РОЗДІЛ 2. ВПЛИВ ПОПИТУ І ПРОПОЗИЦІЇ НА ВЕЛИЧИНУ 3APAБOTHOЙ ПЛАТИ
Величина заробітної плати, насамперед, складається під впливом попиту та пропозиції на робочу силу або праця.
Графік 1 - 1 Попит на працю демонструє графік 1-1.
Тут горизонтальна вісь відображає кількість праці Q, вертикальна - ставку заробітної плати P.
Навіть при однакових ресурсні можливості реальна заробітна плата вище там, де більш сучасні в технологічному відношенні методи виробництва, де вища продуктивність праці, де досконаліше технології. Психологічно крива попиту на працю відбиває бажання наймача. Попит на працю інакше називають залежним попитом.
Пропозиція праці психологічно відображає бажання працівника. Графік 1-2 показує, що пропозиція праці
Графік 1 - 2
впливає на динаміку заробітної плати в обернено пропорційній залежності. Інакше кажучи, якщо пропозиція робочої сили виявляється обмеженим у порівнянні з пропозицією інших факторів виробництва, відбувається зростання заробітної плати. Цим пояснюються існуючі в ряді країн закони, що обмежують в'їзд у країну іноземних робітників, оскільки опосередковано ці юридичні закони сприяють зростанню заробітної плати. У більшості країн пропозиція праці визначається:
· Розміром населення;
· Тією часткою, яку залишає працездатне населення в загальній чисельності жителів;
· Середнім числом годин, відпрацьованих робітником за рік;
· Кількістю і якістю праці та кваліфікацією робітників, які ця праця витрачають.
Склавши криві попиту на працю та пропозиції праці, отримаємо точку рівноваги Е (графік 1-3). Спроектувавши дану точку на вісь абсцис і вісь ординат, заштріхуем отриманий чотирикутник. Площа цього чотирикутника і визначить величину заробітної плати.
Графік 1 - 3
У процесі праці види робіт неоднакові: робота може бути приємною і неприємною, престижною і не престижною, працівники мають різні категорії, кваліфікацію; умови праці змінюються в залежності від місцезнаходження, клімату і т. д. Все це формує неоднаковість заробітної плати. Економічні системи, де діють ринкові механізми, відображають перераховані моменти в ставках заробітної плати.
Щоб схилити людей виконувати малопривабливу роботу, ставки заробітної плати підвищуються. Привабливі види робіт притягують більше охочих, у зв'язку з цим їхня зарплата встановлюється на більш низькому рівні. Є відмінності і в характері самої праці, компенсація яких пов'язана з «врівноважуючу відмінностями». Так, в більшості фірм США встановлено 5%-а надбавка за нічну зміну.
Разом з тим, є й високооплачувані види праці, які одночасно є привабливими. Люди мають різні здібності, різну схильність до придбання тієї чи іншої кваліфікації, здобуття освіти. Не можна не рахуватися з талантом, піднесеним людини над середнім рівнем. Зрозуміло, що в жалуванні талановитих людей є свого роду елемент економічної ренти за унікальні здібності.
Відмінності в заробітній платі зазвичай виявляють відповідність до внеском у прибуток фірми. До факторів, що визначає відмінності в заробітній платі, відноситься рівень освіти і професійної підготовки. І це справедливо: в США лікарі, юристи, інженери вкладають у придбання освіти багато зусиль і коштів, які можна назвати інвестиціями в людський капітал. Ці інвестиції приносять у майбутньому і великі доходи. Ось чому професії юриста, економіста, лікаря, інженера в США є престижними.
Багато відмінності в заробітній платі виникають через наявність так званих не конкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики, - не конкуруючі групи, оскільки, важко і дорого для кожного представника, однієї професії увійти в іншу. Робітники ж, міняють професії з меншими втратами. Тому можуть переходити з однієї групи в іншу, що призведе до рівноважної системі відмінностей заробітної плати в їх категоріях.
Цікавий з економічної точки зору, питання: чи відбивається в розвиненому суспільно-економічному устрої розмір заробітної плати на основі загальної кількості годин, відпрацьованих за рік? Це питання знаходить своє рішення в так званому «ефекті заміщення». При високій оплаті, допустимо, кожної години роботи кожен годину вільного часу стає як би подумки збитковим. Тому працівник намагається заміщати свій вільний час робочим (добре оплачуваних). Цей процес економісти називають - «ефектом заміщення». Але йому протидіє зворотний процес - «ефект доходу». Полягає він у наступному: маючи високу заробітну плату, людина стає багатим. Ставши багатим, він прагне краще жити, використовуючи свої кошти не тільки на оплату товарів і послуг, але як би купуючи і вільний час, віддаючи перевагу, наприклад, взяти «за свій рахунок» зайвий вихідний, або тиждень для зимового відпочинку і т. д . Перераховані розходження в заробітній платі врівноважують ринок праці.
РОЗДІЛ 3. РИНОК ПРАЦІ
Ринок праці прагне до такої рівноважної системі відмінностей у заробітній платі, при якій сукупний попит на кожну категорію праці буде в точності дорівнює пропозиції даної категорії праці. Тільки в цьому випадку встановлюється загальне, рівновага, яка не буде породжувати тенденцій до підвищення чи до зниження відмінностей у розмірах заробітної плати.
Відмінності в заробітній платі між групами населення завжди будуть існувати. Але нерідко ці відмінності в оплаті виникають через таких характеристик, які до процесу праці не належать: національність, стать, релігія і т. д.
Ринок праці відноситься до числа найбільш недосконалих ринків. Робітники, як правило, необізнані про стан попиту на їхню працю. Вони не знають про всі вакантні місця роботи навіть у межах свого міста. Ще менше вони знають про стан таких вакансій в інших місцях. Це призводить до ряду особливостей.
Один невеликий ринок праці зображується звичайно вже знайомим нам графіком 1-4.
Графік 1 - 4
До тих пір, поки всі інші ціни і заробітна плата інших категорій робітників виявляються майже не порушеними впливом більш високої заробітної плати, яка існує в одному з регіонів, дійсно підвищена заробітна плата означає більш високу реальну заробітну плату (хоча в цьому випадку зазвичай наступає зниження рівня зайнятості ).
Разом з тим, те, що відбувається в одиничному випадку, не завжди властиво всієї сукупності явищ, тобто якщо б підвищилися ставки заробітної плати для всіх категорій робітників, то навряд чи рівень товарних цін залишився незмінним. Так, збільшення всіх ставок заробітної плати може призвести просто до зростання всіх цін у 2 рази, і величина реальної заробітної плати взагалі не зміниться. Отже, на графіку 10-6 точка Е не буде пересуватися ні вгору, ні вниз вздовж кривої попиту.
Аналізуючи ринок праці, не слід забувати, що заробітна плата не є просто витратами виробництва. Вона являє собою доходи більшої частини населення. Тому доходи, які комерційні підприємства отримують від продажу своєї продукції, більшою мірою залежать від істотних змін у розмірах заробітної плати. А так як попит на працю є величиною, що залежить від попиту на кінцеву продукцію, що випускається комерційними підприємствами, то ясно, що кожна зміна рівня заробітної плати, як правило, повинно викликати зсув кривої попиту на працю.
Наведені вище міркування про відмінності всіх людей і всіх видів праці виявили, що ринок праці навіть в умовах досконалої конкуренції буде характеризуватися значними відмінностями в розмірах заробітної плати. Однак остаточний рівень заробітної плати повинен визначатися загальним рівновагою взаємопов'язаних між собою кривих пропозиції і попиту.
Істотні зміни у ринковому механізмі відбуваються в командно-адміністративній системі. Робоча сила не визнається тут товаром і її носій не виступає, тому власником своєї здатності до праці, а значить, і не може визначати умови її продажу. Заробітна плата підганяється системою під певний, як правило, досить низький у порівнянні зі світовими стандартами, рівень розвитку продуктивних сил і потрапляє фактично в «коридор» між мінімальною заробітною платою і її так званим стелею. Диференціація існує, але настільки незначна, що починається процес втрати в системі мотивації праці, суспільство перестає цінувати творчий, висококваліфіковану працю. Середня заробітна плата перетворюється фактично на інструмент здійснення вирівнюючої політики в розподілі доходів.

ЧАСТИНА 2. Планування праці і заробітної плати при адміністративно-командній системі
ВСТУП
План по праці і заробітній платі (річний план) підприємства включає планування показників продуктивності праці, розрахунок чисельності промислово-виробничого персоналу по категоріях працюючих, планування фонду заробітної плати, розрахунок середньої заробітної плати працюючих.
При розробці річного плану вийдуть з необхідності забезпечити задані темпи зростання продуктивності праці і правильне співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньої заробітної плати відповідно до п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку, в якому міністерствам, об'єднанням і підприємствам затверджуються з розподілом по роках наступні показники і нормативи по праці і заробітній платі:
· Зростання продуктивності праці, що обчислюється по нормативно-чистій продукції або іншому показнику;
· Норматив заробітної плати на 1р. продукції по показнику, що застосовується при плануванні продуктивності праці;
· Ліміт чисельності робітників і службовців.
Підприємства, виходячи із затверджених ним в річному плані показників і нормативів по праці і заробітній платі, встановлюють планові показники по зростанню продуктивності праці, фонду заробітної плати і чисельності працюючих на планові обсяги виробництва цехам і дільницям.
РОЗДІЛ 1. ПЛАНУВАННЯ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ.
Продуктивність праці в плановому році визначають як в абсолютному вираженні, так і у відносному - у вигляді зростання її в процентах до базисного року.
Для визначення зростання продуктивності праці (%) в планованому році необхідно розрахувати:
а) чисельність працюючих в плановому році по виробленню базисного року
Ч Б = У ПЛ / П Б,
Де В ПЛ - обсяг виробництва продукції в плановому році;
П Б - рівень продуктивності праці в базисному році;
б) зменшення (економію) чисельності працюючих на основі завдання по зростанню продуктивності праці в плановому році відповідно до п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку підприємства
Р П
ΔЧ ПТ = ------------- Ч Б,
100 + Р П
Де Р П - зростання продуктивності праці в плановому році за п'ятирічному планом,%;
в) зменшення (економію) чисельності працюючих ΔЧ ПЛ за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів в плановому році;
г) співвідношення економії чисельності працюючих і економії чисельності працюючих відповідно до зростання продуктивності праці за п'ятирічному планом, яке має бути ΔЧ ПЛ = ΔЧ ПЛ ≥ 1;
д) зростання продуктивності праці в плановому році (%)
ΔЧ ПЛ 100 П В
Р = ------- або Р = ---- 100 - 100,
Ч Б - Ч ПЛ П Б
де П В - продуктивність праці в плановому році, що розраховується за формулою
П В = В ПЛ / Ч ПЛ = В ПЛБ - ΔЧ ПЛ)
РОЗДІЛ 2. ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦЮЮЧИХ У ЦЕХУ, НА ДІЛЯНЦІ.
Розрізняють календарний, номінальний і ефективний (розрахунковий) річні фонди часу роботи.
Календарний річний фонд часу F К - повна кількість годин за рік
24г * 365 = 8760ч.
Номінальний річний фонд часу роботи F Н - це кількість годин в році відповідно до режиму роботи (без урахування втрат).
Номінальний річний фонд часу роботи робітників і обладнання при 41 - і 36 - вартовий робочих тижнях відповідно до норм технологічного проектування підприємств машинобудування, приладобудування і металообробки, наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Характеристика

Виробництва
Номінальний річний фонд часу, год

Примітка

Робочих
Обладнання при числі змін
1
2
3
4
5
6
Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи:
Нормальними
2070
2070
4140
6210
41-годинний робочий тиждень
Шкідливими
1830
1830
3660
5490
36-годинний робочий тиждень
Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи:
1
2
3
4
5
6
Нормальними
2070
-
-
8760
Безперервна цілорічна робота
Шкідливими
1830
-
-
8760
24г * 365 = 8760ч
Нормальними
2070
-
-
8570
Безперервна цілорічна робота крім 8 святкових днів
Шкідливими
1830
-
-
8570
24г * 357 = 8570ч
Нормальними
2070
-
-
8570
Цілодобова робота, крім вихідних та святкових днів
Шкідливими
1830
-
-
6490
24г * 271 = 6490ч

Ефективний (розрахунковий) річний фонд часу (F Е) - це номінальний фонд часу за вирахуванням неминучих втрат. Втрати робочого часу на підприємствах машинобудування, приладобудування і металообробки пов'язані з щорічними відпустками, відпустками по навчанню, хворобі, вагітності та пологах та іншими нез'явленнями, дозволеними законом. У табл. 2, наведено ефективний річний фонд часу робітників.
Таблиця 2
Тривалість робочого тижня, год
Тривалість основної відпустки, дні
Номінальний річний фонд часу, год
Втрати часу,% від номінального фонду
Ефективний річний фонд робочих, год
41
15
2070
10
1860
41
18
2070
11
1840
41
24
2070
12
1820
36
24
1830
12
1610
36
36
1830
17
1520
Загальна чисельність працюючих цехи на період
Q
Ч Заг = ---------,
П Б (1 + Р Е / 100)
де Q - обсяг нормативно-чистої (товарної) продукції на період; П Б - продуктивність праці по нормативно-чистій продукції або по товарній продукції в оптових цінах за звітний період; Р Е - зростання продуктивності праці згідно з виробничим завданням,%.
Чисельність основних робітників визначають, виходячи з трудомісткості виробничої програми дільниці (цеху) і балансу часу одного робітника.
Чисельність основних робітників-відрядників основного виробництва
Ч СД = У ПЛ t ВИД / (F Е K В.Н),
Де В ПЛ - плановий обсяг виробництва виробів, шт.;
t ВИД - трудомісткість одиниці виробу, нормо-год; K В.Н - плановий коефіцієнт виконання норм.
Чисельність робітників-почасовиків основного виробництва визначають, виходячи з трудомісткості почасових робіт:
Ч ПВ = Т П / F Е,
Де Т П - трудомісткість програми виробництва по тимчасових роботах, нормо-год.
Потреба в допоміжних робітників-відрядників визначають виходячи з трудомісткості робіт, середнього процента виконання норм і балансу робочого часу, аналогічно розрахунку чисельності робітників-відрядників основного виробництва.
Чисельність допоміжних робітників-відрядників розраховують по робочих місцях і нормах обслуговування згідно з типовими нормами
Ч ВСП = V ПРО / Н О,
Де V ОБ - обсяг обслуговування (число станків з урахуванням змінності роботи, одиниць складності ремонту встановленого обладнання і т.д.); Н О - норма обслуговування.
Розрахунок потреби цеху, дільниці в інженерно-технічних працівників, службовців і МОП здійснюють на основі штатного розкладу підприємства.
РОЗДІЛ 3. ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.
При плануванні фонду заробітної плати (ФЗП) необхідне обов'язкове дотримання наступних умов:
· Зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання заробітної плати;
· Загальна сума заробітної плати всіх категорій працюючих не повинна перевищувати ліміту, що визначається по нормативу заробітної плати на 1р. продукції, затвердженого для кожного року в п'ятирічному плані економічного і соціального розвитку підприємства.
Загальний річний фонд заробітної плати всіх категорій працюючих підприємства, цеху, розрахований по нормативу заробітної плати на 1р. продукції
З ОБ.Н = Н Е * Q ПЛ,
Де Н Е - норматив заробітної плати на 1р. нормативно-чистої або товарної продукції підприємства на рік, відповідно до п'ятирічного плану або цехи, якому норматив затверджується підприємством; Q ПЛ - плановий обсяг нормативно-чистої продукції або товарної продукції в незмінних цінах.
Фонд заробітної плати З ПЛ ≤ З ОБ.Н
До фонду заробітної плати включають суми по тарифних ставок і окладів, а також всі види доплат за винятком виплат з фонду матеріального заохочення.
Структура фонду заробітної плати робітників на період включає: фонд прямої оплати (тарифний фонд); доплати, в тому числі премії з фонду заробітної плати; додаткова заробітна плата.
Дана величина річного фонду заробітної плати відображає витрати по заробітній платі при плануванні собівартості продукції.
При розрахунку середньомісячної заробітної плати робітника, яка є основою при встановленні співвідношення темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання заробітної плати, додатково враховується величина премій з фонду матеріального заохочення.
Річний фонд прямої відрядної (тарифної) заробітної плати основних робітників-відрядників
З СД.Т = N Σ Т i h i = N (Т 1 h 1 + Т 2 h 2 + ... + Т T h T),
 
Де N - річний обсяг випуску деталей, шт.; T - число операцій технологічного процесу обробки деталі; Т 1, Т 2, ... , Т T - трудомісткість обробки деталі на 1-й, 2-й і подальших операціях, ч; h 1, h 2, ... , H T - годинна тарифна ставка для робіт, що виконуються на 1-й, 2-й і подальших операціях, крб.
Річний фонд прямої почасової (тарифної) заробітної плати основних робітників-почасовиків
З ПВ.Т = F Е s (Т 1 З 1 + Т 2 C 2 + ... + Т Т C Т),
Де F - Ефективний річний фонд робочого часу одного робітника, год; s - число робочих змін на добу; Т 1, Т 2, ... , Т Т - часові тарифні ставки 1-го, 2-го і наступних розрядів, руб.; С 1, С 2, ... , З Т - явочное число робітників в одну зміну відповідно по розрядах робіт, чол.

РОЗДІЛ 3. Класична теорія зайнятості
ВСТУП
До "Великої депресії" багато видних економісти XIX і початку XX століття, нині звані класиками [1], вважали, що ринкова система здатна забезпечити повне використання ресурсів в економіці. Визнавалося, що іноді можуть виникати ненормальні обставини, такі, як війни, політичні перевороти, засуха, біржові крахи, золота лихоманка і т. п., які відводять економіку з шляху повної зайнятості. Але при цьому стверджувалося, що притаманна ринковій системі здатність до автоматичного саморегулювання незабаром відновлює в економіці рівень виробництва при повній зайнятості автоматично.
На самому початку нашого аналізу необхідно підкреслити, що класичну теорію зайнятості не слід розглядати просто як рудимент економічної думки. Деякі сучасні економісти переформулювали та оновили теоретичні положення названих економістів XIX і XX ст., Продовжили їх роботу і створили "нову" класичну економічну теорію.
В основі класичної теорії зайнятості - два головних поняття.
По-перше, стверджувалося, що ситуація, при якій рівень витрат буде недостатній для закупки продукції, виробленої при повній зайнятості, навряд чи можлива.
По-друге, навіть якщо б рівень загальних витрат і виявився недостатнім, досить швидко включаться такі важелі регулювання, як ціна і заробітна плата (у тому числі ставка відсотка), у результаті чого зниження загальних витрат не потягне за собою скорочення реального обсягу виробництва, зайнятості і реальних доходів.
РОЗДІЛ 1. 3акону Сея
Заперечення класичною теорією можливості недостатнього рівня витрат частково грунтується на законі Сея. 3акон Сея - виключно проста ідея про те, що сам процес виробництва товарів створює доход, у точності рівний вартості вироблених товарів. Це означає, що виробництво будь-якого обсягу продукції автоматично забезпечує дохід, необхідний для закупівлі всієї продукції на ринку. Пропозиція породжує свій власний попит [2]. Суть закону Сея можна найпростіше представити на прикладі мінової торгівлі.
Взуттьовик, наприклад, виробляє, або пропонує, взуття як об'єкт купівлі або попиту на сорочки або панчохи, вироблені іншими ремісниками. Пропозиція взуття взуттьовиків є його попит на інші товари. І так нібито для всіх товаровиробників і для всієї економіки в цілому: попит повинен бути таким же, як і пропозиція! Дійсно, як модель економіки із замкнутим потоком, так і метод вимірювання національного доходу припускають щось в цьому роді. Дохід, отриманий від виробництва будь-якого загального обсягу продукції, будучи витраченим, повинен бути цілком достатнім для забезпечення адекватного загального попиту. За відповідності структури ринку запитам споживача всі ринки очищаються від продукції. Може здатися, що все, що потрібно робити власникам підприємств для продажу продукції при повній зайнятості, - це виробляти дану продукцію; закон Сея гарантує, що витрати на споживання будуть достатніми для успішної її реалізації.
Заощадження - ускладнює фактор. Однак у такому простому розумінні закону Сея є явний недолік. Хоча факт, що виробництво продукції забезпечує відповідну суму грошового доходу, і загальновизнаний, немає гарантії, що одержувачі доходу витратять його повністю. Якусь частину доходу можна зберегти (не витратити), і тому вона не знайде відображення у попиті. Заощадження викликають порушення, витік в потоках доходів - витрат і відповідно підривають ефективну дію закону Сея. Заощадження являють собою вилучення коштів з потоку доходів, що призводить до того, що витрати на споживання виявляються недостатніми для закупівлі всієї виробничої продукції. Якщо домогосподарства зберігають якусь частину своїх доходів, то пропозиція не створює свого власного попиту. Заощадження викликають недостатність споживання. У результаті - непродані товари, скорочення виробництва, безробіття і зниження доходів.
Заощадження, інвестиції та норма відсотка. Але економісти-класики стверджують, що насправді заощадження не призводять до недостатності попиту, бо кожен збережений долар буде інвестовано підприємцями. Інвестування нібито і відбувається, щоб компенсувати будь-яку недостатність споживчих витрат; інвестиції заповнюють будь-який "пропуск" у споживанні, викликаний заощадженням. Зрештою, фірми не мають наміру продавати всю свою продукцію споживачам, а схильні робити значну частку продукції у вигляді засобів виробництва для реалізації одне одному. Інвестиційні витрати підприємців є доповненням або додаванням до потоку доходи - витрати, що може заповнити будь-який "пропуск" у споживанні, викликаний заощадженням. Отже, якщо підприємці мають намір інвестувати стільки ж, скільки домогосподарства розраховують зберегти, то закон Сея буде діяти і рівень виробництва і зайнятості залишаться постійними. Чи зможе чи ні економіка досягти і зберегти рівень витрат, необхідний для забезпечення виробництва продукції та доходу при повній зайнятості, буде залежати від того, чи мають намір підприємці виробити достатню інвестування, щоб компенсувати заощадження домогосподарств.
Економісти-класики стверджували, що при капіталізмі існує вельми специфічний ринок - грошовий ринок, який гарантує рівність заощаджень та інвестицій, а звідси і повну зайнятість. Це означає, що грошовий ринок (а більш виразно: ставка відсотка - ціна, сплачена за використання грошей) буде стежити за тим, щоб долари, які вийшли з потоку доходи - витрати як заощадження, автоматично знову з'явилися як долари, витрачені на інвестиційні товари. Обгрунтування саморегулювання заощаджень та інвестицій за допомогою ставки відсотка було простим і правдоподібним, Економісти-класики заявляли, що, за інших рівних умов, домогосподарства зазвичай воліють споживати, а не зберігати. Споживання товарів і послуг задовольняє людські потреби, невикористані долари - ні. Звідси робився висновок про те, що споживачі будуть зберігати тільки в тому випадку, якщо хтось буде платити їм ставку відсотка в якості винагороди за їх ощадливість. Чим вище ставка відсотка, тим більше доларів буде зберігатися і крива заощаджень, (пропозиція доларів)

Рис. 3-1

домогосподарств буде висхідній (крива S на рис. 3-1a). А хто буде платити за використання заощаджень? Не хто інший, як інвестори - власники підприємств, які прагнуть знайти (пред'являють попит на) грошовий капітал, щоб оновити або розширити свій бізнес або парк виробничого обладнання. Оскільки ставка відсотка впливає на витрати підприємців-позичальників, останні більш охоче будуть займати і інвестувати при низькій, а не високою ставкою, Це означає, що крива інвестицій (попит на долари) підприємців буде низхідною (крива I на рис. 3-1а) .
Економісти-класики прийшли до висновку, що грошовий ринок, на якому власники заощаджень пропонують долари, а інвестори пред'являють попит на долари, встановлює рівноважну ціну на використання грошей - рівноважну ставку відсотка, при якій кількість заощаджених (запропонованих) доларів дорівнює кількості інвестованих доларів (на які був пред'явлений попит). Як показано на малюнку 3-1a, ставка відсотка дорівнює r, а величина заощаджень та інвестицій - q. Заощадження, говорили класики, фактично не викликають порушень на початку доходи - витрати (за законом Сея - у неминучому потоці), бо грошовий ринок, або, вірніше, ставка відсотка, сприяє тому, щоб кожен збережений долар потрапив в руки інвесторів і був би витрачений на виробниче обладнання. Тому посилення ощадливості не є приводом для соціальної заклопотаності, оскільки це змістить криву пропозиції заощаджень вправо від кривої S до кривої S '(см, рис. 3-1б). Хоча заощадження моментально перевищать інвестиції і, можливо, викличуть тимчасову безробіття, надлишок заощаджень приведе до зниження ставки відсотка до нового і більш низького рівня рівноваги р. А ця більш низька ставка відсотка буде приводити до збільшення витрат на інвестиції до тих пір, поки вони не будуть дорівнюють заощадженням в точці q ', зберігаючи тим самим і повну зайнятість.
Коротше кажучи, зміна ставки відсотка забезпечує дію закону Сея навіть в економіці зі значними заощадженнями. Як уявлялося економістам-класиків, економіка подібна гігантської ванні, в якій об'єм води відповідає випуску продукції і зайнятості. Будь-який витік через зливну трубу заощаджень повертається у ванну через кран інвестицій. Таким має бути процес, оскільки ставка відсотка з'єднує зливну трубу і кран.
РОЗДІЛ 2. Еластичність співвідношення цін і ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Економісти-класики додатково обгрунтували свій висновок про те, що повна зайнятість є нормою для капіталізму ще й іншим основним аргументом. Вони стверджували, що рівень виробництва продукції, яку можуть реалізувати підприємці, залежить не тільки від рівня загальних витрат, але також і від рівня цін на продукцію. Це означає, що, навіть якщо ставка відсотка з якоїсь причини тимчасово не здатна привести у відповідність заощадження домогосподарств і інвестиції підприємців, будь-яке зниження загальних витрат буде компенсуватися пропорційним зниженням рівня цін. Іншими словами, якщо спочатку на 40 дол. можна було купити 4 сорочки по 10 дол., після зниження ціни на них до 5 дол., на 20 дол. куплять стільки ж сорочок, скільки і раніше. Таким чином, якщо домогосподарства тимчасово заощадили більше, ніж підприємці мають намір інвестувати, то викликане цим зниження загальних витрат не приведе до тривалого скорочення реального обсягу виробництва, доходу та рівня зайнятості, за умови, що ціни на продукцію знижувалися пропорційно зниженню витрат.
На думку економістів-класиків, так і має відбуватися. Конкуренція між продавцями забезпечує еластичність цін. Оскільки зниження попиту на продукцію стає загальним, конкуруючі виробники знижують ціни, щоб позбавитися від накопичуються надлишків продукції. Іншими словами, поява "зайвих" заощаджень призводить до зниження цін, а більш низькі ціни, збільшуючи реальну вартість, або купівельну спроможність, долара, дозволяють особам, які не мають заощаджень, купувати більше товарів та послуг на їх поточні грошові доходи. Тому заощадження призводять до зниження цін, а не зменшення обсягу виробництва продукції зайнятості.
"Але, - запитували всюдисущі скептики, - не ігнорується чи при цьому ринок ресурсів? Хоча підприємці і можуть зберегти обсяг продажу своєї продукції при падінні попиту шляхом зниження цін, чи не буде для них це неприбутковим? Оскільки ціни на продукцію знижуються, чи не повинні значно знижуватися ціни на ресурси - зокрема, ставки заробітної плати, - щоб підприємцям було вигідно виробляти продукцію при знову сталому рівні цін? " Економісти-класики відповідали, що ставки заробітної плати повинні і будуть знижуватися. Загальне зменшення попиту на продукцію виразиться в зниженні попиту на працю та інші ресурси. При збереженні ставок заробітної плати це моментально приведе до появи надлишків робочої сили, тобто викликає безробіття. Однак, не бажаючи наймати всіх робітників з початковим ставками заробітної плати, виробники вважають вигідним наймати цих робітників за нижчими ставками заробітної плати. Попит на працю, іншими словами, повільно падає; ті робітники, які не зможуть найнятися за старими, більш високими ставками заробітної плати, повинні будуть погодитися на роботу за новими, більш низькими ставками.
Чи будуть робітники охоче погоджуватися працювати за зниженими ставками? На думку економістів класиків, конкуренція з боку безробітних змушує їх до цього. Конкуруючи за вільні робочі місця, безробітні будуть сприяти зниженню ставок заробітної плати до тих пір, поки ці ставки (витрати наймачів на заробітну плату) не будуть настільки низькими, що підприємцям представиться вигідним наймати всіх наявних робочих. Це відбудеться за нової, більш низькій рівноважній ставці заробітної плати. Тому економісти-класики прийшли до висновку, що вимушене безробіття неможливе. Будь-який бажаючий працювати по обумовленою ринком ставкою заробітної плати може легко знайти роботу. Конкуренція на ринку праці виключає вимушену безробіття.
РОЗДІЛ 3. КЛАСИЧНА ТЕОРІЯ І державного невтручання
З точки зору класиків, такі важелі ринкового регулювання, як коливання ставки відсотка, з одного боку, і еластичність співвідношення цін і заробітної плати - з іншого, здатні підтримувати повну зайнятість в капіталістичній економіці. Економісти-класики вважали, що, діючи спільно, ці два механізми регулювання перетворили повну зайнятість в неминучість. Вони стали сприймати капіталізм як саморегулюючу економіку, в якій повна зайнятість вважається нормою. Капіталізм здатний "розвиватися сам по собі". Допомога держави у функціонуванні економіки розглядалася зайвою, більше того, шкідливою. В економіці, здатної досягти як повного обсягу виробництва, так і повної зайнятості, втручання держави може тільки завдати шкоди її ефективному функціонуванню. Логіка класичної теорії підводила до висновку про те, що найбільш прийнятною є економічна політика державного невтручання.

ЧАСТИНА 4. Кейнсіанська економічна теорія

ВСТУП

Положенням класичної теорії зайнятості завзято суперечив один істотний факт - повторювані періоди тривалого безробіття й інфляції. Якщо можна було пояснити незначний спад, такий, як короткочасне падіння виробництва в 1924 і 1927 рр.., Війнами й аналогічними зовнішніми обставинами, то глибокі і тривалі спади, якийсь була "Велика депресія" 30-х років, не піддавалися якому-небудь розумному поясненню . Існує разюча невідповідність між теорією, відповідно до якого безробіття, власне кажучи, неможлива, і фактичною десятилітньою "облогою" економіки дуже значним безробіттям. У зв'язку з цим багато економістів стали критикувати як теоретичні постулати, так і основні принципи класичної теорії зайнятості.
У 1936 р. відомий англійський економіст Джон Мейнард Кейнс, висунув нове пояснення рівня зайнятості в капіталістичній економіці. У своїй роботі "Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей" 'Кейнс обрушився на основи класичної теорії, чим зробив велику революцію в економічній думці по макроекономічних питаннях. Кейнс є родоначальником сучасної теорії зайнятості. Багато інших економістів продовжували розробляти й удосконалювати його вчення. У цій частині ми будемо розглядати кейнсіанську теорію зайнятості, або кейнсіанську економічну теорію, в її сучасному вигляді.
Кейнсіанська теорія зайнятості різко відрізняється від класичного підходу. Твердий висновок цієї теорії полягає в тому, що при капіталізмі просто не існує ніякого механізму, що гарантує повну зайнятість. Стверджується, що економіка може і бути збалансованою - тобто може досягти рівноваги сукупного обсягу виробництва - при значному рівні безробіття і при істотній інфляції. Повна зайнятість скоріше випадкова, а не закономірна. Капіталізм не є саморегулюючою системою, здатної до нескінченного процвітання; не можна покладатися на те, що капіталізм "розвивається сам по собі". Більш того, не можна зв'язувати економічні коливання винятково лише з зовнішніми факторами, такими, як війни, посуха й інші подібні аномалії. Навпаки, причини безробіття й інфляції криються значною мірою у відсутності повної синхронності в прийнятті деяких основних економічних рішень, зокрема рішень про заощадження й інвестиції. Крім того, ціни на продукцію і заробітну плату стійкі до зниження - значному зниженню цін і заробітної плати передують, таким чином, внутрішні фактори, які на додаток до зовнішнього вносять свій внесок у нестабільність економіки.
Кейнсіанці підкріплюють свої твердження тим, що заперечують сам механізм, на якому заснована класична платформа, - автоматично регулювання ставки відсотка і співвідношення цін і заробітної плати.
РОЗДІЛ 1. Невідповідність інвестиційних планів і планів заощаджень
Кейнсіанська теорія відкидає закон Сея, ставлячи під сумнів положення про те, що ставка відсотка здатна привести у відповідність заощадження домогосподарств з інвестиційними планами підприємців. Той факт, що в сучасному капіталізмі має місце налагоджений грошовий ринок і широке різноманіття фінансових інститутів, не знижує скептицизму у відношенні ставки відсотка як механізму, здатного з'єднувати зливну трубу заощаджень і кран інвестицій. Кейнсіанці вважають неспроможними твердження класиків про те, що фірми будуть інвестувати більше, якщо домогосподарства підвищать рівень заощаджень. Врешті-решт, чи не означає збільшення заощаджень зменшення споживання? Чи можна в дійсності очікувати, що підприємці будуть розширювати свої виробничі потужності, коли звужуються ринки їхньої продукції? У цілому Кейнсіанці вважають, що суб'єкти заощаджень і інвестори являють собою, власне кажучи, різні групи, які розробляють плани своїх заощаджень і інвестицій на різних підставах, Зокрема, рівень заощаджень слабко залежить від ставки відсотка.
1. Суб'єкти заощаджень і інвестори - різні групи. Хто в капіталістичній економіці вирішує скільки варто зберегти і скільки інвестувати? (У своєму аналізі ми продовжуємо не брати до уваги вплив держави). Підприємства усіх видів, і особливо корпорації, приймають величезну кількість інвестиційних рішень. А хто приймає рішення про заощадження? Тут картина більш невизначена. В умовах здорової економіки, якою є американська, домогосподарства зберігають значні суми, принаймні, коли настає стадія процвітання. Корпорації також мають великі заощадження у виді нерозподіленого прибутку. Важливо, що рішення про заощадження й інвестиції приймаються, власне кажучи, різними групами людей.
2. Суб'єкти заощаджень і інвестори керуються різними мотивами. Розходження між суб'єктами заощаджень і інвесторами не було б настільки фатальним для класичної теорії, якби їхні рішення мотивувалися і приводилися б у відповідність тим самим фактором, таким, як ставка відсотка. Але Кейнсіанці стверджують, що це не так. Рішення про заощадження мотивуються різними розуміннями. Деякі зберігають, щоб зробити великі покупки, вартість яких перевищує розмір зарплати; домогосподарства зберігають, щоб зменшити тягар внесків за житло, щоб купувати автомобілі чи телевізори. Деякі заощадження здійснюються винятково заради зручності: для того щоб мати запас ліквідних (готівки) засобів і можна було зробити в будь-який момент непередбачену покупку. Заощадження здійснюються і з метою задоволення майбутніх потреб індивідуумів і їхніх родин: домогосподарства зберігають, щоб забезпечити вихід на пенсію глави чи родини для навчання в коледжі дітям. Заощадження виступають і як запобіжний захід, запас для захисту від таких непередбачених випадків, як тривала хвороба чи безробіття. Заощадження здійснюються й у силу глибоко укоріненої звички, що діє майже автоматично; тобто заощадження робляться і без всяких особливих причин. Багато заощаджень тісно зв'язані зі сталими традиціями й укладеними контрактами: наприклад, платежі по страхуванню життя, по страхуванню ренти і чи пенсії участь у програмі "облігація на місяць". Видно, що жоден з цих різних мотивів заощаджень не є особливо "чуттєвим" до ставки відсотка. Кейнсіанці вважають, що можна легко представити ситуацію, в якій, у противагу представленню класиків, заощадження знаходяться в зворотній залежності від ставки відсотка. Проілюструємо це: якщо родина має намір у результаті заощаджень забезпечити річний дохід у вигляді пенсії величиною 6 тис. дол., То їй необхідно нагромадити 100 тис. грн. при ставці відсотка рівної 6, і тільки 50 тис. дол., якщо ставка відсотка становить 12!
А що ж, на думку кейнсіанців, визначає рівень заощаджень? Абсолютно очевидно, що основним чинником, що визначає як заощадження, так і інвестиції, є національний дохід.
Чому підприємці купують засоби виробництва? Мотивація витрат на інвестиції, як ми побачимо через кілька сторінок, є складною. Ставка відсотка - плата за придбання грошового капіталу для інвестування - враховується при складанні планів інвестицій. Але ставка відсотка не є єдиним чинником. Важливим фактором, що визначає величину інвестицій, також є норма прибутку, що фірми очікують одержати від інвестицій. Під час же спаду виробництва надії на прибуток настільки примарні, що рівень інвестицій буде низьким, а можливо, буде ще і падати, незважаючи на значне зниження ставки відсотка. І навпаки, коли потреба в інвестиціях украй велика, зниження ставки відсотка не є головним стимулом.
3. Грошові нагромадження і банки. Кейнсіанської теорією зайнятості представлення класиків про грошовий ринок оцінюються як занадто спрощені й у визначеному змісті невірні. Зокрема, відповідно до класиків, грошовий ринок припускає, що єдиним джерелом засобів фінансування інвестицій є поточні заощадження. У Кейнсіанської теорії стверджується, що на грошовому ринку є два інших джерела засобів: 1) готівкові заощадження домогосподарств і 2) кредитні установи, які збільшують пропозицію грошей.
У Кейнсіанської теорії особливо обмовляється, що населення зберігає гроші на руках, не тільки щоб робити повсякденні витрати, але і для нагромадження багатства в наявній формі (не в банках). Важливо відзначити, що при зменшенні частини цих коштів і наданні їхнім інвесторам на грошовому ринку може утворитися надлишок засобів у порівнянні з поточними заощадженнями. Аналогічно, коли кредитні установи надають позички, вони збільшують пропозицію грошей. Кредити, надані банками й іншими фінансовими установами, також є засобом зростання поточних заощаджень, використовуваних як джерело засобів для інвестицій. У результаті виходить, що зменшення коштів на руках у домогосподарств і надання позичок банками можуть привести до перевищення величини інвестицій суми поточних заощаджень. Це означає, що закон Сея не діє і що рівні виробництва, зайнятості і цін можуть коливатися. Ми незабаром побачимо, що в результаті перевищення інвестицій над заощадженнями відбувається зростання загальних витрат, що, у свою чергу, призводить до пожвавлення економіки. Якщо економіка споконвічно знаходилася в стадії економічного спаду, то обсяги виробництва розмір зайнятості збільшуються; якщо в економіці вже досягнута повна зайнятість, то додаткова витрата породжує інфляцію попиту.
Навпаки, класична теорія неправильно стверджує, що всі поточні заощадження виявляться на грошовому ринку. Якщо (1) домогосподарства залишають якусь частину поточних заощаджень на руках, а не направляють на грошовий ринок або (2) поточні заощадження використовуються для погашення банківської заборгованості, то сума засобів на грошовому глечику буде менше суми, зображеної кривої заощаджень на малюнку 3 - 1. З цього випливає, що сума поточних заощаджень буде перевищувати суму інвестицій (рис. 4-1).
Рис 4-1
Знову не діє закон Сея, і настає макроекономічна нестабільність. У цьому випадку надлишок заощаджень над інвестиціями буде означати прискорення скорочення сукупного попиту; обсяг виробництва і зайнятість будуть скорочуватися. Підсумовуємо: позиція кейнсіанців полягає в тому, що плани заощаджень і інвестицій не відповідають один одному, і тому можуть відбуватися коливання загального обсягу виробництва, доходу, зайнятості і рівня цін. І тільки випадково домогосподарства і підприємці мають намір зберігати й інвестувати ті самі суми. Кейнсіанці вважають себе більш умілими "водопровідниками", ніж були їхньої попередника-класики, оскільки вважають, що зливна труба заощаджень і кран інвестицій не з'єднуються.
РОЗДІЛ 2. Дискредитація еластичності співвідношення цін і ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
А як бути з іншим аспектом теоретичного положення класиків, відповідно до якого регулювання цін і заробітної плати в напрямку їхнього зниження усуває вплив безробіття на загальні витрати.
Наявність явища. Еластичність співвідношення цін і заробітної плати, стверджують Кейнсіанці, просто не існує в тій мірі, яка необхідна для відновлення повної зайнятості при зниженні сукупного попиту. Ринкова систем при капіталізмі ніколи не була зовсім конкурентною, а в даний час на ній позначається недосконалість ринку, практичні і політичні труднощі, що перешкоджають еластичності співвідношення цін і заробітної плати. Відповідно до ефекту храповика, у монополістів-виробників, що домінують на ринках багатьох важливих продуктів, є і можливість, і бажання протистояти зниженню цін на продукцію в умовах падіння попиту. Та й на ринках ресурсів сильні профспілки також наполегливо витримують лінію проти зниження заробітної плати. Колективні договори проф. спілок запобігають падінню заробітної плати протягом двох-трирічного терміну дії даних договорів. На ринках праці робітників, не об'єднаних у профспілки, прийнято регулювати зарплату лише раз на рік. Крім того, наймачі дуже обережно відносяться до зниження заробітної плити, враховуючи його негативний вплив на взаємовідносини в колективі і продуктивність. праці робітників. Коротше кажучи, практично не можна розраховувати, що еластичність співвідношення цін і заробітної плати компенсує вплив безробіття на зниження скорочення сукупного попиту.
Користь. Більш того, навіть якщо зниження цін і заробітної плати супроводжується скороченням загальних витрат, сумнівно, щоб це скорочення сприяло б зниженню рівня безробіття. Чому? Обсяг сукупного попиту на гроші не може залишатися постійним, коли падають ціни і знижується заробітна плата. Більш низькі ціни і заробітна плата неминуче ведуть до більш низьких грошових доходів, а останні, у свою чергу, викликають подальше скорочення загальних витрат. У результаті ймовірні невеликі чи взагалі нульові зміни в знизився, рівні виробництва і зайнятості.
Кейнсіанці підкреслюють, що класики заплуталися у своїх обгрунтуваннях через помилковість теоретичних побудов. Оскільки визначена група робітників звичайно купує тільки невелику кількість того, що вона виробляє, то криві попиту на продукт і відповідно на працю окремої фірми можна розглядати як незалежні від будь-яких змін заробітної плати (доходу), прийнятих робітниками даної фірми. Іншими словами, правомірне твердження, що зниження ставок заробітної плати в окремій фірмі означає рух униз по кривій попиту на працю, у результаті фірма найме більше робітників, тобто зайнятість підвищується. Але такі міркування, затверджують кейнсіанці, незастосовні до економіки в цілому, до загального зниження заробітної плати. Чому? Тому що заробітна плата є основним джерелом доходів в економіці. Загальне зниження заробітної плати відповідно викликає зниження доходів, а також зниження попиту як на продукцію, так на застосовуваний для її виробництва праця. У результаті в умовах загального зниження заробітної плати підприємці будуть наймати невелике число чи взагалі не будуть наймати нових робітників. Те, що правомірно для окремої фірми, коли зниження заробітної плати її працівникам не робить несприятливого впливу на попит на працю, не є правомірним для всієї економіки, коли загальне зниження заробітної плати буде знижувати грошові доходи і викликати загальне падіння попиту на продукцію і працю.
Таким чином, Кейнсіанці стверджують, по-перше, що ціни і заробітна плата фактично не є еластичними в напрямку зниження. По-друге, якщо б вони і були такими, те дуже сумнівно, що зниження цін і заробітної плати пом'якшило б широко поширювалося безробіття.

ЧАСТИНА 5. Класики і Кейнс:
нове формулювання співвідношення сукупного попиту та сукупної пропозиції.

ВСТУП

Тепер розглянемо в чистому вигляді обидві концепції макроекономічного світу - класичну і кейнсіанську, - виходячи з аналізу кривих сукупного попиту та сукупної пропозиції.
РОЗДІЛ 1. ТОЧКА ЗОРУ КЛАСИК
Економісти-класики стверджують, що крива сукупного попиту являє собою вертикальну лінію і визначає лише рівень реального обсягу виробництва. З іншого боку, що сходить крива сукупного попиту прагне бути стабільною і визначає лише рівень цін. Ці два обманює положення заслуговують ретельного розгляду.
1. Вертикальна крива сукупної пропозиції. На думку економістів-класиків, крива сукупної пропозиції являє собою вертикальну лінію, як зображено на малюнку 5-1a.
Рис. 5-1
Саме тому ми називали вертикальну частину кривої сукупної пропозиції "класичним відрізком". Згадаймо, що вертикальна частина кривої сукупної пропозиції відповідає природному рівню безробіття, чи рівню безробіття при повній зайнятості. З точки зору економістів-класиків, економіка буде функціонувати на рівні обсягу виробництва при повній зайнятості в силу вищезгаданих причин: закону Сея, гнучких ставок відсотка, еластичних цін і заробітної плати. Важливо підкреслити, що економісти-класики вважають, що Q F не змінюється адекватно змінам рівня цін. Тобто, наприклад, якщо рівень цін падає з рівня Р 1 до рівня Р 2, як показано на малюнку 5-1а, реальний обсяг виробництва залишається незмінним на рівні Q F.
Але можна заперечити, що такого роду стабільність рівня виробництва на перший же погляд не відповідає розглянутим у розділі 4 плавно висхідним кривим пропозиції окремих продуктів. Тоді ми з'ясували, що більш низькі ціни приведуть до того, що виробництво буде менш вигідним, і змусять виробників пропонувати менше продукції і, можливо, наймати менше робітників. Відповідь класиків на таке заперечення полягає в тому, що витрати на вводяться фактори виробництва будуть знижуватися одночасно з цінами на продукцію, в результаті чого реальна прибуток і відповідно обсяг виробництва залишаться незмінними.
Розглянемо дуже спрощений приклад. Припустимо, ми маємо справу з економікою, яка складається з однієї фірми, власник якої повинен отримати реальний прибуток у 20 дол., Щоб йому було вигідно виробляти продукцію, скажімо, у 100 одиниць при повній зайнятості. Згадаймо, що головне, в кінці кінців, - це отримання реального винагороди, а не рівень цін. Припустимо, що єдиним вводиться фактором виробництва (крім підприємницького таланту власника фірми) є 10 одиниць праці, кожну з яких він наймає по 8 дол., І загальні витрати на заробітну плату становлять 80 дол. (100 Х 8 дол.). Також припустимо, що продається 00 одиниць продукції по одному долару за одиницю, так що загальна виручка складає 100 дол. (100 Х 1 дол.). Грошова прибуток фірми буде дорівнює 20 дол. (100 дол. - 80 дол.). Якщо прийняти ціну один долар за базовий індекс цін, що дорівнює 100%, реальний прибуток складе також 20 дол. (20 дол. / 1.00).
Ну добре, повна зайнятість досягнута. Але тепер припустимо, що рівень цін впав наполовину. Реалізує чи тепер наш товаровиробник реальний прибуток у 20 дол., Яка необхідна, щоб стимулювати виробництво 100 одиниць продукції при повній зайнятості?
Відповідь класиків буде: так. Тепер, коли ціна на продукцію становить тільки 50 дол. (100 Х 0,5 дол.), Загальна виручка дорівнюватиме лише 50 дол. А витрати на 10 одиниць праці скоротяться до 40 дол. (10 Х 4 дол.), Так як ставка заробітної плати зменшилася наполовину. Хоча номінальна прибуток впала до 10 дол. (50 дол. - 40 дол.), Реальний прибуток залишається колишньою - 20 дол. Іншими словами, шляхом ділення суми грошового прибутку (10 дол.) На новий індекс цін (виражений у десяткових дробах) ми отримуємо реальний прибуток у 20 дол. (= 10 дол.: 0,50). Висновок: при абсолютно еластичною заробітної плати змін у реальному винагороду і відповідно в поведінку підприємців щодо виробництва і випуску продукції не буде. В умовах досконалої еластичності заробітної плати зміна в рівні цін не виводить економіку зі стану повної зайнятості.
2. Стабільний сукупний попит. Економісти-класики вважають, що в основі сукупного попиту лежать гроші, а саме: реалізація реального обсягу виробництва залежить від: (1) кількості грошей, наявних у підприємців і домогосподарств, і (2) від купівельної спроможності, або реальної вартості , цих грошей, яка визначається рівнем цін. Згадаймо, що купівельна спроможність долара означає, яку кількість товарів і послуг реально можна купити на долар. Відповідно, як видно з малюнка 5-1a, якщо ми подорожуємо вниз по вертикальній осі, то рівень цін падає. Це означає, що купівельна спроможність кожного долара збільшується, а тому на даний кількість грошей можна фактично купити більшу кількість продукції. Якщо рівень цін впав би наполовину, то на цей кількість грошей можна було б купити фактично в 2 рази більше продукції. При цьому фіксованій пропозиції грошей рівень цін і реальний обсяг виробництв обернено пропорційні.
А яке положення кривої сукупного попиту? Згідно економістам-класиків, державні фінансові органи підтримують пропозицію подіне на постійному рівні, підвищення кривої сукупного попиту стабільно. При даному рівні сукупної пропозиції збільшення пропозиції грошей призведе до переміщення кривої сукупного попиту має право і викличе інфляцію попиту, зменшення пропозиції грошей призведе до зсуву кривої вліво і спровокує дефляцію. Тому основою для стабілізації цін, з точки зору економістів-класиків, є контроль над пропозицією грошей в країні, з тим щоб запобігти неприпустимі зрушення в сукупному попиті. Раніше економісти-класики стверджували, що пов'язування пропозиції грошей з пропозицією золота не викликало б надмірного розширення сукупного попиту. Але тепер ми бачимо, що сучасний монетаризм своїм корінням йде в економічну теорію класиків. Одним із доказів цього є те, що як у економістів класиків, так і в сучасних монетаристів пропозиція грошей виступає в якості основного фактора визначає сукупний попит і рівень цін.
Останнє зауваження. Якщо зменшення пропозиції грошей і відповідно сукупного попит: і відбудеться, то економіка, як показано на малюнку 5-1a, не буде піддана безробіттю. Звичайно, внаслідок падіння сукупного попиту з AD 1 до AD 2 негайно з'явиться надлишок пропозиції продукції в тому сенсі, що сукупний обсяг товарів і послуг перевищить сукупні витрати на величину АВ. Але якщо взяти до уваги припущення про еластичність цін на продукцію і ресурси в бік зниження, цей надлишок пропозиції продукції викличе падіння цін на продукцію разом з зниженням заробітної плати робітників і цін на інші вводяться ресурси. У результаті цього рівень цін буде швидко знижуватися з Р 1 до Р 2, поки не настане рівновага між пропозицією продукції і попитом на неї, на цей раз в точці С. Оскільки рівень цін знизився з Р 1 до Р 2, реальний обсяг виробництва залишиться на рівні, відповідному повної зайнятості.
РОЗДІЛ 2. Кейнсіанська ТОЧКА ЗОРУ
Як вже було сказано вище, основним у Кейнсіанської теорії є положення про те, що ціни на продукцію і заробітну плату, принаймні, у короткостроковому періоді, нееластичні в напрямку зниження, а отже, крива сукупної пропозиції являє собою горизонтальну лінію. Крім того, сукупний попит піддається періодичним змінам, викликаним змінами одного чи декількох нецінових факторів сукупного попиту. Розглянемо ці два моменти, використовуючи малюнок 5-1б.
1. Горизонтальна крива сукупної пропозиції (до виробництва при повній зайнятості). Нееластичність цін і заробітної плати в напрямку зниження приводить до того, що крива сукупної пропозиції розташовується горизонтально, як представлено на малюнку 5-1б. У цьому випадку зниження реального обсягу виробництва, скажімо, з Q F до Q U не зробить впливу на рівень цін. І навпаки, збільшення обсягу виробництва з Q u до Q F викличе зміни в рівні цін. Тому кейнсіанський відрізок кривої сукупної пропозиції розташовується праворуч від нульового рівня реального обсягу виробництва до рівня при повній зайнятості до рівня потенційного обсягу виробництва Q F Згідно кейнсіанцями, як тільки досягається рівень повної зайнятості, крива сукупної пропозиції перетворюється на вертикаль. Це і показано вертикальною лінією, що піднімається вгору від горизонтальної кривої сукупної пропозиції в точці Q F.
2. Нестабільний сукупний попит. Кейнсіанці вважають, що сукупний попит нестабільний, навіть якщо і не відбувається ніяких змін у пропозиції грошей. Зокрема, такий компонент сукупного попиту, як інвестиції, підданий коливанням, у зв'язку з чим змінюється положення кривої сукупного попиту. Припустимо, наприклад, що сукупний попит (на рис. 5-1б) падає з AD 1 до А D 2. Зауважимо, що така зміна в сукупному попиті вплине лише на обсяг виробництва і зайнятість; відповідно реальний обсяг виробництва понизиться з Q F до Q U, а рівень цін залишиться постійним - Р 1. Більш того, Кейнсіанці вважають, що, поки не відбудеться випадкового взаімоуравновешівающегося розширення сукупного попиту, реальний обсяг виробництва буде постійно знаходитися в крапці Q U, що нижче рівня обсягу виробництва при повній зайнятості Q F.
Відмінність від класичної точки зору очевидно. Для економістів-класиків сукупний попит є стабільним, поки не відбувається жодних значних змін у пропозиції грошей. Навіть якщо сукупний попит знизився, еластичність цін і заробітної плати забезпечить роботу автоматичного вбудованого механізму, за допомогою якого підтримується функціонування капіталістичної економіки на рівні її потенційного обсягу виробництва і природної норми безробіття. Тому макроекономічна політика держави видається зайвою і непродуктивною. Для кейнсіанців мінливість сукупного попиту і нееластичність цін у напрямку зниження означають, що безробіття може збільшитися і зберігатися в ринковій економіці протягом тривалого періоду. Щоб уникнути гігантських втрат від спадів і криз, необхідна активна макроекономічна політика регулювання сукупного попиту з боку держави. З цієї причини Кейнсіанці приділяють особливу увагу сукупного попиту. У своїх найбільш простих моделях Кейнсіанці припускають, що рівень цін є постійним, тобто що крива сукупної пропозиції являє собою горизонтальну лінію у відповідному діапазоні (як показано на рис. 5-1б). Вони також вважають, що для кращого розуміння сукупного попиту необхідно ввести в аналіз чотири компоненти ВНП: споживання, інвестиції, державні закупівлі і чистий експорт.
РОЗДІЛ 3. ЯК ЗРОБИТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЕЛАСТИЧНІСТЬ
Чи можна домогтися більшої еластичності заробітної плати в напрямку зниження, щоб пом'якшити вплив зменшення сукупного попиту на безробіття? Мартін Вейцман з Массачусетського технологічного інституту нещодавно запропонував спосіб досягнення зазначеної мети.
Наше порівняння класичній і кейнсіанській категорій макроекономіки явно наводить на думку, що якщо заробітна плата стабільна, то буде нестабільною зайнятість, і навпаки. Більшість сучасних економістів вважають, що довгострокові договори профспілок, поряд з іншими причинами, роблять заробітну плату нееластичною в напрямку зниження, принаймні в короткостроковому періоді. Отже, зниження попиту на працю, що супроводжує спад виробництва, в першу чергу впливає на зайнятість. У пропозиції професора Вейцмана міститься спроба підвищити еластичність ставок заробітної плати в напрямку зниження, з тим щоб функціонування ринків праці в більшою мірою відповідало вимогам класичної моделі і тим самим призводило б до підвищення стабільності зайнятості.
По суті пропозиція Вейцмана полягає в тому, що частина заробітної плати повинна бути безпосередньо пов'язана з рентабельністю фірми; якась частина винагороди робітників повинна представляти собою частку в прибутках. Наприклад, замість гарантованої ставки заробітної плати 10 дол., На годину Вейцман пропонує, щоб робітникам було гарантовано 5 дол., На годину (основна ставка заробітної плати) та додаткову винагороду в розмірі заздалегідь встановленого відсотка від отриманого прибутку фірми (часткова заробітна плата). Загальна винагорода (основна ставка плюс часткова ставка) може перевищити 10 дол, в годину або впасти нижче цього значення в залежності від економічного стану фірми.
Як вплине така перспектива на зайнятість? Нехай робочі отримують 10 дол., За годину: 5 дол., У вигляді гарантованої ставки заробітної плати, а інші 5 дол., Як винагороду від пайової участі в прибутку. Тепер припустимо, що відбувається спад виробництва і зниження як реалізації продукція, так я прибутку підприємця. У результаті цього дохід від участі в прибутках може знизитися і впасти з 5 дол., До нуля, так що фактично виплачена фірмою заробітна плата знизиться з 10 до 5 дол. При цьому новому зниженому попиті на працю, коли заробітна плата впала до 5 дол., А не залишилася на фіксованому рівні в 10 дол., Фірма, за припущенням Вейцмана, віддасть перевагу наймати більше робітників. Вейцман стверджує, що його пропозиція щодо заробітної плати спонукає підприємців наймати робочої сили більше, ніж раніше, і одночасно приведе до скорочення циклічного безробіття. При звичайній системі заробітної плати робочий отримають роботу тільки тоді, коли він або вона вироблять продукції більше, ніж гарантована заробітна плата в 10 дол. При системі дольової участі в прибутках буде вигідним наймати додаткову кількість робітників, тому що вони зроблять додаткову продукцію вартістю більше 5 дол.
Система заробітної плати з пайовою участю в прибутках піддається серйозній критиці. Стверджується, наприклад, що дана система ставить під загрозу історичні завоювання робітників і призведе до заморожування заробітної плати. Крім того, критикується і припущення, що при знижених гарантованих ставках заробітної плати підприємці будуть більш охоче застосовувати технології з використанням відносно меншого обсягу капіталу і щодо більшого обсягу праці. Оскільки кількість засобів виробництва на одного робочого робить основний вплив на продуктивність праці та економічне зростання, то в тривалому періоді зростання реального ВНП може сповільнитися. У більш прагматичному плані виникає принципове питання: чи влаштує робочих перспектива появи більшої кількості робочих місць і більш високої стабільності зайнятості в обмін на знижену гарантовану заробітну плату? Слід зауважити, однак, що в 80-ті роки зросла кількість профспілкових і не профспілкових трудових угод, в яких містилося умова про пайову участь в прибутку. Таким чином, хоча ідея про всеосяжну пайову участь представляється неправдоподібною, в якійсь мірі вона набуває все більшого поширення.

ЧАСТИНА 6. Формування трудових ресурсів при ринковій економіці

 

РОЗДІЛ 1. ПЛАНУВАННЯ потреба в трудових ресурсах

При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Планування людських ресурсiв власне кажучи являе собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування включає в себе три етапи (рис. 6-1):
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Оцінка наявних трудових ресурсів
1
Оцінка майбутніх потреб
2
Розробка програми по розвитку трудових ресурсів
3

Планування трудових ресурсів

Рис. 6 - 1

Етапи планування. Планування трудових ресурсiв у дiючiй органiзацiї логiчно почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинне визначити, скiльки чоловiк зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні та підготовці однієї рекламної комерцiйної передачi може бути задіяно більше ста чоловік. Навiть у настiльки простiй справi, як обробка багажу на авiалiнiї, звичайно задiянi багато рiзних працiвникiв.
Крім цього, керівництво має оцінити і якість праці своїх працівників. Деякі компанії, такі як «AT & T», «RCA», «IBM», «Рокуелл Інтернейшнл», а також Збройні Сили США, розробили систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, що володіють ними.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Так, наприклад, коли компанія «IBM» прийняла рішення про вихід на ринок персональних ЕОМ з тим, щоб захопити значну частку цього ринку, керiвництву компанiї довелося включити у свої плани питання наймання i перекладу науково-дослідних кадрів з досвідом роботи в галузі мікро-ЕОМ , а також комерційних працівників і фахівців з маркетингу, знайомих з побутовою електронікою. Точно також, якщо адмiнiстрацiя мiсцевого унiверсального магазина вирішує організувати в перший тиждень сiчня широкий продаж білизняних товарів, їй необхідно визначити, скільки при цьому буде потрiбно додаткових продавцiв для обслуговування зрослого потоку клієнтів. Природно, що при великих органiзацiйних змiнах, наприклад, при створенні нового заводу, впровадження нової важливої ​​продукцiї, оцiнка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну i дуже важливу задачу. У цих випадках необхiдно оцiнити зовнiшнiй ринок працi i визначити наявну на ньому робочу силу. У допомогу органiзацiям у справi прогнозу потреби в людських ресурсах наука керування розробила цiлий ряд моделей.
Зміни в зовнішньому середовищі, особливо економiчної, можуть уплинути на перспективнi потреби органiзацiї в трудових ресурсах. Серйозний економічний спад 1980-1982 рр.., Наприклад, привів до зниження чисельності робочої сили в різних галузях промисловості і до переміщення виробничих потужностей у країни тихоокеанського регіону, де вартість праці значно нижче. За деякими оцінками на кінець 1986 75% компаній, що входять до списку п'ятисот найбільших, що публікується журналом «Форчун», скоротили чисельність своїх працівників на 1000 - 20 000 осіб кожна. Тисячі службовців компаній, зайнятих у галузі високих технологій в «Силіконовій Долині» у Каліфорнії, теж були звільнені.
Визначивши свої майбутні потреби, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма - кошт її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік та заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.
Аналіз змісту роботи. Для того щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинне в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які особисті і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який є наріжним каменем управління трудовими ресурсами. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. Всебічна оцінка всіх конторських, оперативних, технічних і адміністративних спеціальностей створює надійну основу для прийняття майбутніх рішень про наймання, відборі, призначенні зарплати, оцінки діяльності та підвищення на посаді.
Існує декілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає у спостереженні за працівником і формальному визначенні та реєстрації усіх виконуваних ним завдань і дій. Інший метод передбачає збір такої інформації за допомогою співбесіди з працівником чи його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним через перекручування, внесених сприйняттям опитуваного чи опитуваного. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити запитальник або дати опис його роботи та вимог до неї. Інформація, отримана при аналізі змісту роботи, є основою для більшості наступних заходів щодо планування, набору робочої сили і т.п. На її основі створюється посадова інструкція, яка представляє собою перелік основних обов'язків, необхідних знань і навичок, а також прав працівника. Вона повинна розроблятися по всiх посадах і спеціальностям організації, наприклад, для секретаря, експедитора, керуючого по рекламі і т. д.
РОЗДІЛ 2. НАБІР КАНДИДАТІВ
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт, на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії.
Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.
Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про новій вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-яку вакансії, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Чудовим методом є і звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу їх друзів чи знайомих.
Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана про бажанням наймає «вигідніше продати» свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необгрунтовані сподівання. Дослідження показують, що виникнення такого роду чекань при наймі веде до зростання незадоволеності працею і збільшення плинності кадрів. Для вирішення цієї проблеми деякі з компаній, наприклад, «Тексас Инструментс», розробили програми під назвою «Реалістичне знайомство з вашою майбутньою роботою», які дають можливість наймається побачити і позитивні, і негативні сторони. Впровадження таких програм дозволило значною мірою уникнути розчарування і скоротити плинність кадрів.
РОЗДІЛ 3. ВІДБІР КАДРІВ
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є ​​технічні знання (наприклад, науковець), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінювання.
Випробування. Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з прогнозованою роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, що набираються в ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш активними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.
Бланки заяв, хоча вони і не відносяться до істинних засобів визначення здібностей чи психологічних характеристик, теж успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості, які потрібно вказати в бланку заяви про стаж попередньої роботи, зарплати, характер освіти і кінченому навчальному закладі, хобі і т.д., теж можна використовувати для відбору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш активних від менш ефективних службовців, які працюють у даній організації.
Недотримання принципів проведення випробувань, встановлених федеральною комісією з дотримання рівності можливостей при працевлаштуванні, можуть призвести до порушення судового позову з боку працівника, який може звинуватити організацію в дискримінаційну практику при наборі персоналу. Аналогічні вимоги поширюються і на форми заяв, використовуваних при відборі.
Центри оцінки. Центри оцінки вперше були створені під час другої світової війни для відбору та оцінки агентів для секретної служби - попередника ЦРУ. «AT & T» була першою приватною компанією, яка використала центр для відбору керівних кадрів і комерційних працівників. Сьогодні багато великих, фірми, такі, як «Д.С. Пенні »,« Дженерал Електрик »,« IBM », використовують їх в основному для відбору кандидатів на підвищення
У центрах оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання. Один з методів, так називане вправа «у кошику для паперів», ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення - як відповідати на листи, пам'ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, установлювати пріоритети і т.д. Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як вміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До іншим методам відбіркових центрів відносяться. усні доповіді групі слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести, тести на визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв'ю.
Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони досить дорогі і тому звичайно використовуються тільки великими процвітаючими компаніями.
Співбесіди. Співбесіди до цих пір є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструмент відбору кадрів
Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре або навіть дуже добре. Є у провідних інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів зовнішній вигляд, соціальне становище і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні.
Дослідження показують, що структуровані інтерв'ю зі стандартизованими і записаними питаннями і відповідями підвищують точність цього методу. Разом з тим, співбесіду варто сконцентрувати на тих питаннях, які конкретно відносяться до даної роботи. Підкреслюючи це положення, Джон і Мері Майнер кажуть: «Якщо інтерв'юер добре знає ту роботу, по якій ведеться співбесіда, і знає, які люди можуть досягти успіху в ній, то він буде більш об'єктивний і одержувані результати будуть кращі.
Деякі загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди зводяться до наступного:
1. Встановіть взаєморозуміння з кандидатом і дайте можливість йому або їй відчувати себе вільно.
2. У ході всієї співбесіди концентруйте увагу на вимогах до роботи.
3. Не оцінюйте за першим враженням. Зачекайте, поки не отримаєте всю інформацію.
4. Підготуйте комплект структурованих питань, які будуть задаватися всім кандидатам. Будьте, разом з тим, досить гнучкі, щоб шукати й інші виникаючі питання.
ГЛАВА 4. ВИЗНАЧЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ПІЛЬГ
При обговоренні питань мотивацій можна описати різні види винагород, які керівництво може видавати своїм працівникам. У цьому розділі ми обговоримо питання заробітної плати та додаткових пільг. Вид і кількість винагород, запропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.
Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні виробляти, коли і чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим чином пов'язані з задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.
Термін «3apaбoтнaя плата» відноситься до грошової винагороди, виплачується організацією працівникові за виконану роботу. Вона «спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності». Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.
Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.
Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги, які раніше називали «дрібними привілеями». Однак, так як ці доплати складають значну частину пакета винагород, виплачуваних організацією, зараз їх називають додатковими пільгами. Дослідження 1986 показало, що середня вартість таких додаткових пільг склала 36,6% всієї зарплати. При перерахуванні в долари, вартість таких додаткових пільг на одного службовця склала 7842 дол Сьогодні само собою зрозуміло, що такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я і життя, а також пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь-якої постійної роботи. До інших видів пільг відносяться субсидовані підприємством кафетерії, позички зі зниженою процентною ставкою на навчання в коледжах дітей співробітників, дитячі установи, надання оплачених юридичних послуг, програми фізичного оздоровлення, колективні гаражі, оплачені творчі відпустки після певної кількості років роботи
Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак при цьому не враховуються відмінності між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці цінують такі пільги. Сприйнята цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно дуже сильно стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування і страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, які надаються при виході на пенсію, молоді працівники - негайним отриманням готівки. У світлі вищевикладеного, деякі організації розробили систему, яку іноді називають «системою винагороди за принципом кафетерію». Працівникові дозволяється самому вибрати у встановлених межах той пакет пільг, який найбільш його влаштовує.
Хоча така система вибору винагороди за принципом «самообслуговування в кафетерії» має явні переваги, вона не вільна і від деяких недоліків. Загальна вартість пільг при цьому підвищується, оскільки тягне за собою додаткові адміністративні накладні витрати, а також тому, що деякі пільги, наприклад, страхування персоналу, обходяться дешевше, якщо їх здобувають у великих обсягах. Інша проблема полягає в необхідності освіти працівників у питаннях готівкового набору пільг і потенційного значення цих пільг для них у майбутньому і сьогоденні.
Разом з тим, компанія «TRW» установила, що при відповідній інформованості працівники можуть зробити обгрунтований вибір і змінити свою думку про найбільш бажаних пільги, коли у них з'являється можливість їх отримати. Інші дослідження показали, що більшість працівників вітають гнучкі програми надання пільг.

ЧАСТИНА 7. Планування заробітної плати на виробничому підприємстві «Х»

ВСТУП

У цьому розділі ми побудуємо економічну модель виробничого підприємства. Дана модель побудована в системі «Фінанси без проблем / UltraF». Модель гранично спрощена і служить навчальним прикладом. Але, незважаючи на це, дану модель можна ускладнити і використовувати для планування реального виробництва.
РОЗДІЛ 1. ВИХІДНІ ДАНІ І ВИЗНАЧЕННЯ
Підприємство «Х» займається виробництвом. В основних активах підприємства - Будівля, два види верстатів і комп'ютер. У оборотних активах - один вид сировини, з якого виробляється один вид виробу. Уся сировина закуповують у одного постачальника. Всі вироби реалізують одному покупцеві.
Виробнича потужність верстатів - 120 виробів на день. Робота в цехах проводиться в одну зміну. На одне виріб витрачається сировину вартістю 18 грн. Витрата на заробітну плату 50 коп., За один виріб на всіх працівників, які працювали в дану зміну. Тарифна ставка одного працівника - 4 грн. на день. Реалізаційна націнка - 25% на собівартість.
На початку місяця на підприємстві числилося:
q Основні засоби - 112 тис. грн.
q Сировина - 2874 грн.
q Незавершена продукція - 2444 грн.
q Продукція на складі - 911 грн.
q Гроші в касі - 80 грн.
q Гроші на розрахунковому рахунку - 2860 грн.
q Заборгованість покупця - 6870 грн.
q Заборгованість за сировину перед постачальником - 4856 грн.
q Статутний фонд - 123183 грн.
Працює підприємство на наступних умовах:
Ø Кожні три дні проводиться закупівля сировини на всі наявні гроші.
Ø Щодня на виробництво відправляють необхідну кількість сировини (120 Х 18 = 2160 грн.). Якщо стільки сировини немає, то відправляють все, що є.
Ø Кожні два дні вироблену продукцію відправляють на склад і в той же день всю продукцію зі складу відвантажують покупцю.
Ø Кожні три дні покупець перераховує гроші за всю отриману їм продукцію.
Ø Кожні чотири дні підприємство перераховує гроші за все отримане у постачальника сировину. Якщо стільки грошей немає, то перелічують всі, що є.
Ø 15 числа кожного місяця проводиться оплата за податковими зобов'язаннями (Прибутковий податок, Фонд зайнятості і ПДВ) на всю суму заборгованості. Якщо стільки грошей немає, то перелічують всі, що є.
Ø 20 числа кожного місяця проводиться виплата заробітної плати і заборгованостей із соцстраху (Пенсійний фонд і Соціальне страхування). Якщо стільки грошей немає, то перелічують всі, що є.
Ø В останній день місяця проводиться нарахування амортизації, розрахунок чистого прибутку та нарахування податку на прибуток.
РОЗДІЛ 2. РОЗРАХУНОК І РЕЗУЛЬТАТИ
У попередній главі ми показали початкові умови роботи підприємства «Х». У цієї ми покажемо, як проводиться робота підприємства, і які її результати.
Протягом місяця (січень 1999 р.) підприємство працювало відповідно до вказаних умов. Для введення і аналізу операцій було створено так зване «Дерево видів операцій» з допоміжними "Файл-коефіцієнт» (Мал. 7-1, 7-2, 7-3, 7-4, 7-5, 7-6).
Потім, коли вказані всі операції, ми отримуємо оборотний баланс (Мал. 7-9).
На основі операцій та оборотного балансу ми приступаємо до аналізу та планування. Для цього створюється спеціальна форма (Мал. 7-7). Результат роботи якої показаний на рис. 7-8. Вивчаючи цю форму, ми бачимо, що для роботи в одну зміну можлива робота 15 робочих одночасно (Виходячи з розрахунку розцінки за одиницю продукції та тарифної вставки). Далі за формулами Q = S 4 X 8 (S4 - Сумарна кількість працівників на місяць, Q1 - Кількість людино-годин на місяць); R 1 = 21 X 8 (У січні 1999 р. - 21 робочий день) і S 6 = Q / R 1 (S6 - Необхідна кількість працівників) розраховуємо кількість працівників необхідне для роботи виробництва без перебоїв. Однак є дні простою виробництва. Це 3-е і 24-е числа, в які ми не мали достатньо сировини для виробництва на повну потужність. Тому ці два дні можна вжити для профілактики устаткування.






Рис 7-9

ВИСНОВОК

Отже, ми бачимо, як проводилося планування і в результаті ясно, що для роботи виробництва на повну потужність у січні 1999 р. необхідно 21 працівника. Заробітна плата кожного становить 84 грн. Чистий прибуток склав 1873 грн. Крім того, в даному прикладі введено спрощення - немає розрахунку заробітної плати керівників, техніків та інших працівників за статусом вище робітників. Але в цілому ця модель цілком працездатна і якщо її ускладнити (Ввести кілька видів сировини, виробів; Використовувати кілька постачальників і покупців), то на ній можливо проведення планування на реальному підприємстві, як на виробництві, так і в торгівлі.


[1] 'Найбільш помітними серед економістів-класиків є Давид Рікардо, Джон Стюарт Мілль, Ф. Еджуорт, Альфред Маршалл і А. Пігу.
[2] Приписується французькому економісту XIX ст. Ж.б. Сею
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
222.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Планування праці і заробітної плати 2
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Планування фонду заробітної плати
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Організація і планування фонду заробітної плати
Методи планування фонду заробітної плати
Облік праці і заробітної плати 2
Аудит праці та заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас