Переконання в діяльності менеджера

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
ВСТУП
Глава I. Методи педагогічного впливу в роботі менеджера
1.1.Особливості методу переконання
1.2.Правіла переконання
1.3.Методи аргументації та переконання співрозмовника
Глава II. Експериментальне дослідження методу переконання
2.1. Специфіка роботи організації
2.2. Методи переконання у роботі організації
2.3. Вивчення стилів керівництва
2.4. Практичні рекомендації
Висновок
Бібліографічний список
Додаток

Введення.
Актуальність проблеми. Життя людини пронизана безліччю психологічних зв'язків і відносин з іншими людьми і, говорити про необхідність вміння орієнтуватися серед людей, ефективно взаємодіяти з ними, узгоджувати свої потреби, прагнення і дії з інтересами інших не доводиться. А менеджеру особливо необхідно знати різні психологічні прийоми і методи впливу. Існують різні стилі керівництва. Під стилем керівництва розуміють індивідуально-типові особливості цілісної, стійкої системи способів, методів, прийомів впливу керівників на колектив з метою ефективного та якісного виконання управлінських функцій. Виділяють три основні стилі керівництва: Авторитарний, демократичний і ліберальний. У кожному з них є свої позитивні і негативні сторони, кожен з них по-своєму унікальний і незамінний. Стиль керівництва того чи іншого менеджера визначають, вивчивши які методи, прийоми і способи впливу він використовує при роботі з підлеглими. Перед менеджером завжди стоїть проблема вибору стилю керівництва. Який з них більш ефективний, який принесе більш плідну роботу службовців. Досить поширений в психології такий метод, як переконання. Як писав Дейл Карнегі: «Людину необхідно переконати у своїй точці зору так, щоб він думав, що це його власні думки».
Тому метою нашої курсової роботи є вивчення, впровадження або використання методів переконання в роботі менеджера.
Гіпотеза. Ми припускаємо, що стиль керівництва менеджера впливає на специфіку використання методу переконання. Для перевірки висунутої нами гіпотези були поставлені наступні завдання:
1) Вивчення психолого-педагогічної літератури, а так само літератури з менеджменту в аспекті нашої проблеми.
2) Використання експертних методів.
3) Поведінка експериментального дослідження.
4) Розробка практичних рекомендацій щодо оптимізації стилю управління організацією.
Для виконання поставлених завдань ми скористалися наступними методами досліджень: спостереження за роботою організації; бесіда з співробітниками організації; методи експертних оцінок, методи експериментального дослідження, метод вивчення стилів керівництва, метод кількісної та якісної обробки матеріалів.
Дослідження ми проводили на базі науково-виробничої фірми «Еверест». Компанія займається комп'ютерними розробками. За родом своєї діяльності керівникам компанії доводиться дуже часто бувати на різних переговорах і співбесідах. Щоб підтримувати свій статус необхідно постійно укладати нові угоди і договори. А так як у світі бізнесу і конкуренції немає місця промахів і помилок, ми вважаємо, що дана фірма ідеально підходить для досліджень з обраної нами теми.

Глава I
"Методи педагогічного впливу в роботі менеджера"
1.1 Особливості методу переконання.
Переконання - це вплив на свідомість, почуття, волю людей за допомогою повідомлення, роз'яснення та докази важливості того чи іншого положення, погляду, вчинку або їх неприпустимість з метою змусити слухача змінити існуючі погляди, позиції, відношення та оцінки або розділити думки або подання мовця. Переконання - основний, найбільш універсальний метод керівництва і виховання. Механізм переконання заснований на активізації розумової діяльності людини, на зверненні до раціональної стороні свідомості. Передбачається, що переконує повинен здійснити свідомий вибір шляхів і засобів досягнення мети, тобто, щоб переконати, треба привернути увагу об'єкта впливу, викласти і роз'яснити нову інформацію, привести вражаючі аргументи. Переконання - це метод впливу на свідомість людей, звернений до їх власного критичного сприйняття. У залежності від індивідуальних особливостей воспитуемого і навколишнього оточення перед переконанням цілком можливе здійснення інших допоміжних дій, наприклад дестабілізації, реадаптації зняття емоційної напруженості, викликаної невідповідністю між рівнем домагань особистості та можливостями їх задоволення. Використовуючи метод переконання, психологи виходять з того, що воно орієнтоване на інтелектуально-пізнавальну сферу людської психіки. Його суть в тому, щоб за допомогою логічних аргументів спочатку добитися від людини внутрішнього згоди з певними висновками, а потім на цій основі сформувати і закріпити нові установки (або трансформувати старі), відповідні поставленої мети. Переконати кого-небудь у чому-небудь - означає домогтися такого стану, коли переконується, внаслідок логічних міркувань і висновків, погодиться з певною точкою зору і буде готовий захищати її або діяти відповідно до неї. Переконуючи, необхідно дотримуватися певних правил:
· Логіка переконання повинна бути доступною інтелекту об'єкта впливу;
· Переконувати треба доказово, спираючись на факти, відомі об'єкту;
· Крім конкретних фактів і прикладів (без них не можна переконати тих, кому бракує широти кругозору, розвиненого абстрактного мислення), інформація повинна містити узагальнені положення (ідеї, принципи);
· Переконуюча інформація повинна виглядати максимально правдоподібною;
· Повідомляються факти і загальні положення повинні бути такими, щоб викликати емоційну реакцію об'єкта впливу.
Основними засобами переконання виступає графічний знак, образ, слово, тембр мови, жест, міміка, емоційно-вольові стани, ритм мови і дій, світло і колір наочного кошти, результати праці, статус і авторитет переконує. Критерієм результативності переконливого впливу є переконання. Це глибока упевненість в істинності засвоєних ідей, уявлень, понять, образів. Вона дозволяє приймати однозначні рішення і здійснювати їх без коливань, займати тверду позицію в оцінках тих чи інших фактів і явищ. Завдяки переконаності формуються установки людей, що визначають їхню поведінку в конкретних ситуаціях. Важлива характеристика переконаності - її глибина. Вона прямо пов'язана з попереднім вихованням людей, їх поінформованістю, життєвим досвідом, здатністю аналізувати явища навколишньої дійсності. Глибока впевненість характеризується великою стійкістю.
Структура переконливого впливу
Інформування. Етап передачі інформації підлеглому служить продовженням стадії встановлення контакту і в той же час є базою для розвитку подальшої інформації. Інформування - це повідомлення співробітникам відомостей про внутрішній і зовнішній стан людей, предметів, явищ, процесів, що мають відношення до їх діяльності; виступ чи доповідь про стан справ у колективі; оголошення будь-якого документа.
Існує три види інформаційного обслуговування: документальне, фактографічне і концептуальне. Керівники періодично доводять до відома підпорядкованих інформацію, отриману з вищестоящого органу. Здійснюється поточне інформування колективу з доведенням відомостей, що становлять професійний інтерес, і індивідуальне інформування для конкретних фахівців. При передачі інформації слід дотримуватися ряду логічних, психологічних та етичних правил. Інформація повинна відповідати професійним потребам; бути ясною, точною, змістовної, цікавої і по можливості, короткою. Інформуючи інших, слід стримувати себе, не допускати образливих випадів і повідомлення відомостей, що становлять чиюсь таємницю. Необхідно також бути обережним при повідомленні неприємних звісток. Інформування може бути індивідуальним і груповим. Переконуюче вплив зазвичай включає:
· Вплив джерела інформації;
· Вплив змісту інформації;
· Вплив ситуації інформування.
Вплив джерела інформації. Ефективність переконання в певній мірі залежить від того, як люди, його сприймають, відносяться до джерела інформації.
Вплив змісту інформації. По-перше, вплив змісту інформації багато в чому залежить від того, наскільки воно доказово і переконливо. Доказовість грунтується на логічності, правдоподібності і несуперечності викладеного матеріалу. Інакше кажучи, важливо не тільки те, що повідомляється, а й те, яким чином це робиться. Переконливість залежить великою мірою від обліку притаманних об'єкту впливу установок, переконань, інтересів, потреб, його способу мислення, національно-психологічних особливостей і своєрідності мови. Таким чином, щоб домогтися переконливості, потрібно враховувати значну кількість чинників. Доказовість не включає в себе автоматично переконливість. Її може забезпечити тільки правильна пропорція між логічним та емоційним компонентами інформаційного повідомлення.
Інформування про цілі діяльності. Організація будь-якої діяльності повинна починатися з визначення її цілей і формування у співробітників усвідомленого образу майбутніх результатів. Значна кількість наступних невдач і конфліктів пояснюється недотриманням цього правила.
Процедура виникнення нових цілей діяльності у підлеглих досить складна і мало вивчена. Однак відомо, що передумовами до цього служать засвоєння нових знань про можливі цілі, отримання нових вимог до дії, виникнення нових результатів, недосягнення передбачати результати. Дуже важливою умовою успіху керівництва буде перетворення вимог в індивідуальні цілі. А це можливо, якщо пропонована мета тісно пов'язана з актуальною проблемою або потенційної потребою особистості двох протилежних потреб. Даючи завдання окремому співробітнику або групі, менеджер зобов'язаний чітко сформулювати мету діяльності. Вона повинна бути доведена до виконавця в зрозумілій формі, бути реально досяжною, мати, по можливості, кооперативний характер, а також узгоджуватися з індивідуальними цілями підлеглих. Якщо висувається одночасно декілька цілей, то необхідно визначити їх ієрархію, тобто підпорядкованість, послідовність досягнення цих цілей.
До числа найбільш типових помилок керівників слід віднести висування нереальних цілей; формування несумісних, суперечливих вимог і вказівок; нав'язування під впливом мотиву самоствердження власних цілей.
Інформування про результати роботи. Ознайомлення з результатами діяльності надає стимулюючу дію на співробітників. Рядом досліджень доводиться, що інформування виконавця здатне підвищити результат праці на 12 - 15%. Мова йде про інформування як про успіхи, так і про невдача. У той же час відсутність будь-якої інформації призводить до зниження результатів, напруженості, конфлікту. Крім того, інформування сприяє налагодженню сприятливих ділових відносин, покращує взаєморозуміння, полегшує процес впливу в цілому. Добре організоване обговорення результатів роботи сприяє мотивації підлеглих, а також необхідний для відчуття ними власної значущості і внесення тих чи інших змін у їх поведінку. Сила цифр інколи виявляється більш дієвою, ніж переконання і покарання. Інформування про результати діяльності буде дієво за умови, що до цього проведена об'єктивна оцінка роботи співробітників на основі виділених і погоджених критеріїв. Бажано, щоб для молодого співробітника їх було небагато. Надалі можна включати в набір оцінок результатів роботи інші критерії, наприклад комунікабельність, обов'язковість, дисциплінованість, взаємодія і т. п. Обговорення результатів роботи має проводитися регулярно: один раз на квартал і після закінчення року. В умовах дефіциту кількості показників діяльності підлеглих найбільшу складність для менеджера буде представляти подолання «ефекту ореола» т. е. позитивної оцінної упередженості при сприятливому відношенні до співробітника і гіпертрофованому увагу до недоліків при антипатії.
Фахівці виходять з того, що:
· Зміст інформаційних матеріалів повинно бути добре продумано і відповідати законам формальної логіки;
· Конкретне в змісті інформаційного повідомлення здається переконливіше абстрактного;
· Що динамічніше текст, чим яскравіше і різноманітніше містяться в ньому факти, тим більше він привертає увагу;
· Краще сприймається те, що близько інтересам і потребам об'єкта віз дії;
· Краще осмислюється те, що підноситься невеликими смисловими частинами (блоками);
· Краще засвоюється те, що викликає емоційний відгук у об'єкта впливу;
· Краще сприймається, осмислюється й засвоюється той матеріал, який подається відповідно з національними традиціями сприйняття об'єкта.
Наприклад, у німців і японців переважає абстрактно-логічний стиль мислення, у китайців - образно-асоціативний. Американці і французи люблять наочність. Разом з тим японці і німці теж люблять наочну агітацію, але таку, в якій присутній подвійний зміст. Американці та китайці краще сприймають логічно просто побудовані міркування. Французи воліють помітні ідеї, емоційні звороти мови і гучні фрази, німці - чітко аргументовані факти, цифрові розрахунки. Має значення навіть тембр голосу. Крім того, суть переконливого впливу багато в чому залежить від обраної, побудованої та поданої аргументації. Переконання в жодному разі не може зводитися до простого викладу тієї інформації, в істинності якої прагнуть переконати противника, і до подальшого приведення доводів на її підтвердження, як того вимагають правила формальної логіки. Існує набагато більше способів переконувати людей.
Висування тези. Теза - це думка або положення, істинність якого потрібно довести. Найпростіше вплив може не міститиме ні засобів залучення уваги, ні засобів аргументації. Одного лише тези буває достатньо, щоб викликати потрібну реакцію. У лекції, бесіди, статті можна одночасно висувати кілька тез. Як правило, в тезі полягає основна думка, ідея, вимога, мета та завдання. Теза може бути істинним, не містити протиріч, припускати наявність фактів, його підтверджують.
У ситуації дефіциту часу, коли увага вже залучено іншими особами або положенням суб'єкта впливу, можна починати з безпосереднього викладу тези. Психологічне та логічне значення тези полягає в тому, що він концентрує увагу, спрямовує мислення по заданому шляху, виключає зайві непорозуміння і конфлікти.
Отже, теза - це основна думка начальника. Під час проведення занять із співробітниками, у виступі на зборах мул бесіді з підлеглими у багатьох випадках доцільно починати з доведення тези.
Висування гіпотез. Гіпотеза, як відомо, швидше за наукове припущення, висунуте для пояснення будь-яких явищ. Вона використовується надзвичайно широко і в науковій доповіді, і в лекції, і в індивідуальній бесіді, і на інструктивному нараді. Маючи здатність висувати продуктивні гіпотези, менеджер в значній мірі може підвищити результат своєї діяльності. Гіпотеза - це здогад, що вказує шлях до досягнення результату. Гіпотеза потрібна, коли вихідних даних недостатньо або їх отримання на першому етапі пов'язано з безліччю труднощів. Без гіпотези неможливі отримання та прищеплення наукових знань, а також управління колективом.
Психологічний механізм прийому пояснюється здатністю людини на підставі свого досвіду передбачити настання тих чи інших подій або по окремих деталей відтворити картину минулого, ставити себе на місце іншого і «думати так, як думає він». У психології ці явища отримали назву антиципації і рефлексії. Гіпотези потребують перевірки і підтвердження науковими чи практичними фактами. Виправдалися припущення сприяють підвищенню авторитету осіб, їх висунули.
Пояснення. У тих випадках, коли висувається теза, визначення або гіпотеза недостатньо ясні і зрозумілі для розуміння, коли співробітник не робить того, що потрібно робити, вдаються до пояснення. Тому ставиться завдання усунути труднощі і полегшити сприйняття інформації. Зазвичай це більш докладне і широке тлумачення з використанням зрозумілих термінів, з приведенням додаткових відомостей, із зазначенням випадків практичного застосування пропонованих ідей і нововведень. Керівнику важливо, щоб співробітник думав, щоб зосередився на уявленнях, а для цього він перший повинен взяти на себе функцію помічника в справі, завершити яке повинен співробітник. Використовуються такі види пояснення: * коментування (пояснення на основі викладу міркувань, пояснювальних і критичних зауважень);
* Тлумачення (пояснення, що визначає сенс);
* Спрощення (зміна первісної інформації та приведення її у зручний та доступний для сприйняття вигляд);
* Переказування (повторне послідовне і докладний виклад).
У випадку позитивного ставлення до підлеглого ймовірність ефективності використання прийому зростає. Це пов'язано в першу чергу з такими якостями співробітників, як незалежність, щирість, критичність, подяку, здатність до співпраці, доброта, безкорисливість, відвертість і дружелюбність.
Зазначення. Вказівка ​​- це звернення уваги за допомогою руху або жесту на предмет сприйняття, щоб показати і назвати його до відома. Цей прийом використовується в тих випадках, коли визначення поняття не потрібно або воно неможливе в силу будь-яких причин, проте сам предмет або явище, про який йде мова, можна наочно продемонструвати в натуральному вигляді чи копії. Вказівка ​​сприяє формуванню через канали сприйняття (зір, слух, дотик) правильних уявлень про навколишній світ, є ефективним засобом впливу при передачі нових знань.
Опис. Описати предмет чи особистість людини - це перелічити ряд істотних ознак, які більш-менш повно розкривають суть пізнаваного. До даного прийому вдаються у ситуаціях ознайомлення співробітників з предметом, у якого не можна знайти видову відмінність, необхідне для визначення. Опис може також передувати визначенню чи доповнювати його. Як прийом впливу опис надзвичайно широко використовується на всіх видах занять із співробітниками. Опис дуже різноманітне за формою і за змістом.
Характеристика. Це прийом дуже близький до опису, використовується з метою більш наочного представлення матеріалу, коли неможливо або немає необхідності давати те чи інше поняття. Характеризуючи предмет, ми вказуємо на будь-які помітні ознаки, що мають значення в даній ситуації. Характеризуючи людину, ми відзначаємо у нього позитивні і негативні риси спрямованості й особистості, професійні знання, уміння і навички, здібності, самооцінку і емоційно - вольову сферу.
Характеристика може бути повною або неповною, правильною або неправильною, всебічної або односторонньою. Найважливішою якістю характеристики повинна бути об'єктивність. Фактично ж будь-яка характеристика, дана однією особою, завжди грунтується на індивідуальному баченні і досвіді, а отже, в якійсь мірі суб'єктивна. На відміну від опису, характеристика містить більш точні параметри і оцінки, отримані найчастіше за допомогою об'єктивних методів вимірювання, спостереження, аналізу документів, експертних оцінок. Використовуючи прийом характеристики людини, керівник може спиратися на матеріали, отримані фахівцями, практичними психологами при обстеженні співробітників організації. Люди, як відомо, в рівній мірі наділені здатністю бачити і вказувати на відмінні ознаки. Велике значення при цьому мають знання та досвід, але потрібен талант, щоб вміти так ємко, буквально кількома реченнями охарактеризувати людину, як це робив Ф. М. Достоєвський чи Бальзак ...
Порівняння і відмінність. Сприймаючи окремий предмет або окремої людини, дуже важко буває визначити його переваги і недоліки. Щоб це зробити, необхідна точка відліку, еталон або інший однорідний об'єкт. Тільки порівнюючи з ним, зіставляючи, можна побачити якісні відмінності, властивості, ознаки, і отримані результати придбають деяку інформаційну значимість. При порівнянні зіставляють речі або уникають думки різних осіб про один і той самий предмет. Зіставлення не вимагає контрастності. Контрастність необхідна для розрізнення. У цьому випадку проводиться протиставлення предметів, ситуацій, понять чи думок. Щоб цього добитися, одне малюють високими тонами, дають сприятливі оцінки, а інше, протилежне йому - низькими або ж протилежними, контрастними якостями. Прийоми порівняння та відмінності надзвичайно широко використовуються в навчальній та адміністративної діяльності. Бажаючи підвищити ефективність знань, керівник повинен представити статистичні дані, показники ефективності організації, результати роботи відділу, рівень дисципліни в порівнянні з таким же періодом минулих років або порівняти роботу різних відділів.
Поради та пропозиції. Ці методи відносяться до демократичних прийомам керівництва. З їх допомогою згладжуються або попереджаються небажані наслідки для співробітників і всієї організації. Радячи, начальник не вимагає, а в доброзичливій тоні висловлює свої ідеї, принципи, способи і правила виконання якихось дій чи поведінки в тій чи іншій ситуації. Це не наказ, а рекомендація, заснована на багаторічному досвіді роботи і досвіді інших. Природно, що поради та пропозиції мають дієву силу, коли виходять від імені компетентного, рухомого бажанням добра, успіху, застереження від помилок, дружніми. Прийом цікавий тим, що за допомогою його безоплатно передається досвід старшого покоління, що економить сили і час, підвищується ефективність діяльності підлеглих. (3).
ü Здійснення переконливого впливу.
Для отримання максимального ефекту переконуюче вплив має відповідати певним вимогам:
1. Бути правильно орієнтованим і плановим.2. Бути спрямованим на конкретний об'єкт. 3. Бути орієнтованим переважно на інтелектуально-пізнавальну сферу психіки об'екта.4. Бути спрямованим на ініціювання певної поведінки.
Основними принципами здійснення переконливого впливу мають бути:
1. Принцип повторення. Багаторазове повторення повідомлення дає такий ефект, який неможливо отримати при одноразовому впливі.
2. Принцип досягнення первинності впливу. Якщо об'єкт отримав якесь важливе повідомлення, то в його свідомості виникає готовність до сприйняття доследующей, більш детальної інформації, підтверджує перше враження.
3. Принцип забезпечення довіри до джерела інформації.
До числа прийомів досягнення довіри до джерела інформації в даний час, крім того, відносять:
· Створення іміджу «особливої ​​обізнаності» про ті події, які в силу якихось причин замовчуються офіційними джерелами (це досягається передачею фактів, достовірність яких відома або може бути легко перевірена);
· Створення іміджу «об'єктивності, незалежності та альтернативності», що досягається цитуванням документів, оцінок експертів, думок очевидців подій і т. д.
4. Принцип активізації психічних процесів сприйняття об'єктом змісту інформації.
ü Методи впливу переконанням.
Переконання має на увазі «м'яке» вплив на індивіда, що ставить на меті радикально скоригувати його погляди, щоб вплинути на подальшу поведінку. Даний варіант є етичним способом впливу, бо тут немає грубого насильства або впровадження в підсвідомість об'єкта. Метод переконання задіюється для:
· Довготривалого зміни уявлень і установок людини в необхідному напрямку;
· Залучення до співробітництва;
· Спонукання об'єкта до потрібного вчинку.
Кожна людина має свій настрой відносно до чого-небудь або кому-небудь. Існують три градації подібного настрою:
• очевидна симпатія (схильність до прийняття чого-небудь);
· Байдужість (з легким зміщенням в ту чи іншу сторону);
· Заперечення (неприйняття).
Будь-яка спроба грубо нав'язати бажане думку призведе лише до негативного результату, бо людина завжди чинить опір обмеженню свободи вибору.
У залежності від умов ситуації та конкретних особливостей об'єкта, його можна спробувати переконати прямо (в ході бесіди) або опосередковано (через інспіровані акції), діючи при цьому:
· Акцентовано - логічно;
· Імперативно (категорично);
· Ексцитативний (растравліваніем емоцій);
· Альтернативно (зведенням проблеми до вибору «або-або»).
Всякий вплив містить у собі елементи навіювання і переконання, але в різних пропорціях.
Простіше переконувати тих, хто має:
· Яскраве жива уява;
· Орієнтацію скоріше на інших, ніж на себе;
· Трохи занижену самооцінку (боязкі й слабко довіряють своїй власній думці суб'єкти).
До цього слід додати, що не всі люди в рівній мірі володіють готовністю прийняти точку зору впливає особи. Найчастіше сприймається лише та інформація, яка узгоджується з наявними установками. За нашими даними, лише половина керівних працівників вважає за краще використовувати метод переконання. Вибір переконання як методу впливу не залежить від ставлення до об'єкта впливу. Проте переконує волів би мати справу з поступливим, м'якосердий, добрим, терпимим і боязким співрозмовником.
Важко піддаються переконанню особи з:
· Явною ворожістю по відношенню до інших (проявляемое опір, до речі, часто може виникати як наслідок бажання домінувати над оточуючими);
· Сильним духом критицизму;
· Незмінною готовністю до переінакшення своїх поглядів (простіше кажучи, прагненням завжди мати ще одну позицію про запас).
Перед проведенням активної акції слід добротно підготувати людину поруч підвідних попередніх розмов з тим, щоб подальша акцентоване вплив не стало для нього неприємною несподіванкою.

1.2 Правила переконання.
Перше правило: правило Сократа
Для отримання позитивного рішення з важливого для вас питання поставте його на третє місце, подавши йому два коротких, простих для співбесідника питання, на які він без утруднення відповість вам "так".
2400 років існує це правило, воно підтверджено сотнею поколінь освічених людей. Воно живе, тому що вірно. І лише порівняно недавно були з'ясовані глибокі - фізіологічні (!) - Причини, що пояснюють ефективність даного прийому. Встановлено, що, коли людина каже або чує "ні", в його кров поступають гормони норадреналіну, що настроюють його на боротьбу. І навпаки, слово "так" приводить до виділення "гормонів задоволення" (ендорфінів). Отримавши дві порції "гормонів задоволення", співрозмовник розслабляється, настроюється доброзичливо, йому психологічно легше сказати "так", ніж "ні". Однієї порції ендорфінів не завжди достатньо, щоб перебороти поганий настрій, в якому може перебувати співрозмовник. Крім того, людині неможливо миттєво перебудуватися з одного настрою на інше, треба дати йому і більше часу, і більше "гормонів задоволення", щоб забезпечити цей процес. Передуючі питання повинні бути короткими, щоб не втомлювати співрозмовника, не забирати в нього багато часу.
Друге правило Паскаля.
  Не заганяйте співрозмовника в кут. Дайте йому можливість «зберегти обличчя», зберегти гідність. «Ніщо так не роззброює, як умови почесної капітуляції». (Покажіть, передбачуване вами задовольняє якусь із потреб співрозмовника.)

Третє правило: правило Гомера.
Черговість наведених аргументів впливає на їх переконливість. Найбільш переконливий наступний порядок аргументів: сильні - середні - один найсильніший. З цього правила випливає, що слабкими аргументами краще не користуватися: виявивши їх в процесі підготовки, не користуйтеся ними для переконання. Вони принесуть шкоди, а не користь. Дійсно, співрозмовник приділяє більше уваги слабкостям у ваших аргументах. Тому важливо не помилитися. Не кількість аргументів вирішує результат справи, а їх надійність.
Слід відзначити одну дуже важливу обставину. Один і той же аргумент для різних людей може бути і сильним, і слабким. Тому сила (слабкість) аргументів повинні визначатися з точки зору співрозмовника.
Четверте правило: переконливість аргументів в значній мірі залежить від іміджу і статусу переконуючого
Одна справа, коли переконує - людина авторитетна, шановний, інша - коли незначний, не прийнятий всерйоз.
Висока посадова чи соціальне становище, видатні успіхи в якій-небудь сфері діяльності, освіченість, визнання заслуг оточуючими, високі особисті якості піднімають статус людини, а разом з ним - і вага його аргументів. Підтримка шановного особи також підвищує переконливість. (Фактично правилом 3 користуються ті, хто просить шанованої людини "замовити за себе слівце". Або посилаються на думку усіма шанованої людини, цитують його на підтвердження своїх доводів.)
Використовуючи третє правило, творці рекламних роликів про ліки, біодобавки та засоби гігієни залучають лікарів, косметологів; для реклами спортивних товарів - знаменитих спортсменів і т.д.
Щоб застосовувати правило 3, слід мати на увазі деякі факти і обставини, що свідчать про відмінності в сприйнятті статусів залежно від ситуації.
Наприклад, соціологічні опитування, проведені напередодні виборів депутатського корпусу, показали, що виборці віддають перевагу (за інших рівних умов) чоловікам, а не жінкам; середнього віку, а не молодим і літнім.
Навпаки, в судових засіданнях по шлюборозлучних справах статус жінки сприймається суддями в цілому як вищий (внаслідок сформованого стереотипу, що такі вади, як пияцтво, рукоприкладство, невірність, егоїзм, властиві більшою мірою чоловікам).
П'яте правило: не принижуйте статус
Будь-який прояв неповаги, зневаги до співрозмовника принижує його статус і викликає, як правило, негативну реакцію. Один з метрів реклами виразився так: "Не думайте, що споживач реклами дурніший за вас".
Шосте правило: правило Паскаля.
Не заганяйте співрозмовника в кут. Дайте йому можливість «зберегти обличчя», зберегти гідність. «Ніщо так не роззброює, як умови почесної капітуляції». (Покажіть, передбачуване вами задовольняє якусь із потреб співрозмовника.)
Сьоме правило: до аргументів приємного нам співбесідника ми відносимося поблажливо, а до аргументів неприємного - з упередженням
Механізм дії цього правила такий же, як і правила Сократа: приємний співрозмовник стимулює вироблення "гормонів задоволення" і небажання вступати в конфронтацію. Неприємний - навпаки. Приємне враження, як відомо, створюється багатьма обставинами: зовнішнім виглядом, шанобливим ставленням, грамотною мовою, приємними манерами.
Восьме правило: бажаючи переконати, починайте не з розділяють вас моментів, а з того, в чому співрозмовник погодиться з вами
Дев'яте правило: проявіть емпатії
Емпатією називається здатність до осягання емоційного стану іншої людини у формі співпереживання.
Емпатія допомагає краще зрозуміти співрозмовника, представити хід його думок, як то кажуть, "влізти в його шкуру". Не проявивши емпатії, неможливо виконати правило перше (Гомера). Дійсно, силу аргументів ми повинні оцінювати з точки зору споживача, тобто ми повинні поставити себе на його місце.
Те ж стосується і правила Сократа - потрібно передбачати реакцію споживача на ваші слова, тобто знову ж таки проявити до нього емпатію. Аналогічно для використання іміджу і статусу в процесі переконання необхідно оцінити статус і імідж переконує персонажа з точки зору співрозмовника. Емпатія необхідна і для виконання наступного правила.
Десяте правило.
Будьте гарним слухачем, щоб зрозуміти хід думок співрозмовника.
Одинадцяте правило.
Перевіряйте, чи правильно ви розумієте співрозмовника.
Дванадцяте правило: уникайте конфликтогенов.
Очах моїх слів, дій, що можуть призвести до конфлікту. Конфликтогеном називаються слова, дії (або бездіяльність), що можуть призвести до конфлікту. Дослівний переклад цього слова - "що породжує конфлікти", бо закінчення "ген" в складному слові означає "що породжує". Слово "можуть" є тут ключовим. Воно розкриває причину небезпеки конфликтоген. Те, що він не завжди призводить до конфлікту, зменшує нашу пильність по відношенню до нього. Наприклад, нечемно звернення не завжди призводить до конфлікту, тому й допускається багатьма з думкою про те, що "зійде". Проте часто не "сходить" і призводить до конфлікту.
Тринадцяте правило: міміка, жести і пози переконує повинні підкріплювати слова, бути дружніми по відношенню до глядачів
Вирази особи - головний показник почуттів. Найлегше розпізнаються позитивні емоції - щастя, любов і подив. Важко сприймаються, як правило, негативні емоції - печаль, гнів і огида. Зазвичай емоції асоціюються з мімікою наступним чином:
здивування - підняті брови, широко відкриті очі, опущені вниз кінчики губ, відкритий рот;
страх - підняті і зведені над переніссям брови, широко відкриті очі, куточки губ опущені і трохи відведені назад, губи розтягнуті в сторони, рот може бути відкритий;
гнів - брови опущені вниз, зморшки на лобі вигнуті, очі примружені, губи зімкнуті, зуби стиснуті;
відраза - брови опущені, ніс зморщений, нижня губа випнута або піднята і стулити з верхньою губою;
печаль - брови зведені, очі згаслі, часто зовнішні куточки губ злегка опущені;
щастя - очі спокійні, зовнішні куточки губ підняті і зазвичай відведені назад.
Художникам і фотографам давно відомо, що обличчя людини асиметрично, в результаті чого ліва і права сторони нашого обличчя відображають емоції по-різному. Недавні дослідження пояснили це тим, що ліва і права сторони особи перебувають під контролем різних півкуль мозку.
Ліва півкуля контролює мову і інтелектуальну діяльність, праве управляє емоціями, уявою і сенсорної діяльністю. Зв'язки управління перехрещуються: робота лівої півкулі відбивається на правій стороні обличчя і додає їй вираз, піддається більшому контролю. Оскільки робота правої півкулі мозку відбивається на лівій половині обличчя, то на цій стороні важче приховати почуття. Позитивні емоції відбиваються більш рівномірно на обох сторонах особи, негативні емоції чітко виражені на лівій стороні. Однак обидві півкулі мозку функціонують спільно, тому описані відмінності стосуються нюансів вираження.
Чотирнадцяте правило: покажіть, що пропоноване вами задовольнить якусь з потреб слухача
Ми вже говорили, що згідно класифікації А. Маслоу потреби людини поділяються на п'ять видів. Доречно доповнити їх однією з найголовніших психологічних потреб - потреби у позитивних емоціях.
Всі зазначені потреби служать джерелом для знаходження переконуючим сильних аргументів. Пропонована вами можливість задовольнити якусь з потреб людини є сильним аргументом.
П'ятнадцяте правило.
Не заганяйте себе в кут, не знижуйте свій статус проявом ознак непевності, зайвих вибачень (фрази: «Вибачте, якщо я завадив», «Будь ласка, якщо у вас є час мене вислухати ...» знижують статус).

1.3 Методи аргументації та переконання співрозмовника.
Переконуюче вплив досягається за допомогою аргументації, яка є однією з найбільш важких фаз ділової бесіди. Вона вимагає знань, концентрації уваги, витримки, рішучості й коректності. Розглянемо найбільш впливові методи аргументування.
Переконуюче вплив на партнерів по діловому спілкуванню досягається за допомогою аргументації. Аргументація - це логіко-комунікативний процес, спрямований на обгрунтування позиції однієї людини з метою подальшого її розуміння і прийняття іншою людиною.
Аргументування - найбільш важка фаза ділової бесіди. Воно вимагає професійних знань і загальної ерудиції, концентрації уваги, витримки, рішучості й коректності. При цьому ми багато в чому залежимо від співрозмовника. Адже саме йому, врешті-решт, вирішувати, приймає він наші аргументи чи ні. Фахівці виділяють три основні категорії аргументів для переконання: 1. Справжні факти. Інформація, що міститься в тексті повідомлення незаперечна інформація налаштовує людей на оцінку всього тексту (в тому числі його рекомендацій) як правільного.2. Аргументи, що дають свого роду психологічне задоволення, оскільки вони апелюють до позитивних очікуванням. 3. Аргументи, що апелюють до негативних очікувань.
У структуру аргументації входять тезу, аргументи і демонстрація.
Теза - це формулювання вашу позицію (вашої думки, вашої пропозиції іншій стороні і т. д.).
Аргументи - це доводи, положення, докази, які ви наводите, щоб обгрунтувати свою точку зору. Аргументи відповідають на питання, чому ми повинні вірити в щось або робити щось.
Демонстрація - це зв'язок тези і аргументу (тобто процес доказування, переконання).
Для здійснення ефективного переконливого впливу велике значення має правильне використання предметів аргументації та переконання.
1.Закон вбудовування (впровадження).
Аргументи слід вмонтовувати в логіку міркувань партнера, а не забивати, ламаючи цю логіку, не викладати їх паралельно його міркувань.
2.Закон спільності мови мислення.
Якщо хочеш, щоб тебе чули, говори мовою інформаційних і репрезентативних систем опонента.
3.Закон мінімалізації аргументів.
Пам'ятайте про обмеженість людського сприйняття (5-7 аргументів), тому необхідно обмежувати число аргументів. Краще, якщо їх буде не більше 3-4.
4. Закон об'єктивності та доказовості.
Використовуйте в якості аргументів тільки ті, приймає ваш опонент. Не плутайте факти і думки.
5.Закон диалектичности (єдності протилежностей).
Кажіть не тільки про плюси своїх доказів чи припущень, але і про мінуси. Цим ви додасте своїм аргументам більшу вагу, так як двосторонній огляд (плюси і мінуси) позбавляє їх легковажності і обеззброює опонента.
6.Закон демонстрації рівності та поваги.
Подавайте аргументи, демонструючи повагу до опонента і його позиції. Пам'ятайте, що «друга» переконати легше, ніж «ворога».
7.Закон авторитету.
Посилання на авторитет відомих вашому опонентові людей посилює вплив ваших аргументів. Шукайте авторитетне підкріплення ім.
8.За до он рефрейминга.
Вислухавши доводи опонента, Переформуліруй їх на свою користь. Не відкидай докази партнера, а, визнаючи їх правомірність, переоцінюй їх силу і значимість. Підсилює значимість втрат у випадку прийняття його позиції чи зменшуй значимість вигод, очікуваних партнером.
9.Закон поступовості.
Не прагни швидко переконати опонента, краще йти поступовими, але послідовними кроками.
10.Закон зворотного зв'язку.
Подавай зворотний зв'язок у вигляді оцінки стану опонента, опису свого емоційного стану. Приймай на себе персональну відповідальність за непорозуміння і нерозуміння.
11.Закон етичності.
У процесі аргументації не допускай неетичної поведінки (агресія, обман, зарозумілість, маніпуляції і т.д.), намагайся не зачіпати «хворі місця» опонента.
Якщо ви добре знайомі зі своїм предметом, то у вас, швидше за все, вже є в розпорядженні якісь аргументи. Однак у більшості випадків, якщо ви збираєтеся переконати своїх партнерів, то вам буде корисно завчасно запастися переконливими аргументами. Для цього можна, наприклад, скласти їх список, зважити й вибрати найсильніші.
Але як правильно оцінити, які з аргументів сильні, а які треба відкинути? Існує декілька критеріїв оцінки аргументів:
1. Хороші аргументи повинні грунтуватися на фактах. Тому зі списку своїх доводів відразу можна виключити ті, які ви не можете підкріпити фактичними даними.
2. Ваші аргументи повинні мати саме пряме відношення до справи. Якщо це не так, відкиньте їх.
3. Ваші аргументи повинні бути актуальними для опонентів, тому необхідно заздалегідь з'ясувати, наскільки вони можуть бути цікаві й своєчасні для них.
У сучасній науковій і навчальній літературі висвітлюється ряд риторичних методів аргументування. Розглянемо найбільш значущі для ситуацій ділового міжособистісного спілкування.
1. Фундаментальний метод.
Суть його - в прямому зверненні до співрозмовника, якого ви знайомите з фактами, які є основою ваших доказів. Істотну роль тут грають цифрові приклади та статистичні дані. Вони - прекрасний фон для підтвердження ваших тез. Адже, на відміну від відомостей, викладених словами - часто спірних! - Цифри виглядають більш переконливо: це джерело, як правило, більш об'єктивний і тому привабливий.
Використовуючи статистичні дані, необхідно знати міру: нагромадження цифр стомлює слухачів, і аргументи не справляють на них необхідного враження. Зауважимо також, що недбало оброблені статистичні матеріали можуть ввести слухачів в оману, а часом навіть обдурити.
Наприклад, ректор інституту наводить статистичні дані про студентів першого курсу. З них випливає, що протягом року 50% студенток вийшли заміж. Така цифра вражає, але потім з'ясовується, що на курсі було лише дві студентки, і одна з них вийшла заміж.
Для того щоб статистичні дані були ілюстративними, вони повинні охоплювати велику кількість людей, подій, явищ і т. п.
2. Метод протиріччя.
За своєю сутністю він є оборонним. Заснований на виявленні протиріч у міркуваннях, а також аргументації співрозмовника і загостренні уваги на них.
Приклад. І.С. Тургенєв описав суперечка між Рудін і Пігасовим про те, чи існують або не існують переконання:
«- Прекрасно! - Промовив Рудін. - Стало бути, по-вашому, переконань немає?
- Ні, і не існує.
- Це ваше переконання?
- Так.
- Як же ви говорите, що їх немає. Ось вам вже одне, на перший випадок. - Усе в кімнаті посміхнулися і переглянулися ».
3. Метод порівняння.
Дуже ефективний і має виключне значення (особливо коли порівняння підібрані вдало). Надає промови ініціатора спілкування виняткову яскравість і велику силу навіювання. Певною мірою фактично являє собою особливу форму методу «вилучення висновків». Це ще один спосіб зробити твердження більш «зримим» і вагомим. Тим більше якщо ви навчилися використовувати аналогії, порівняння з предметами і явищами, добре відомими слухачам.
Приклад: «Життя в Африці можна порівняти лише з перебуванням в печі, де до того ж забули вимкнути світло».
4. Метод «так, .. але ...».
Його найкраще використовувати, коли співрозмовник відноситься до теми розмови з деяким упередженням. Оскільки будь-який процес, явище чи предмет мають у своєму прояві як позитивні, так і негативні моменти, метод «так, .. але ... »дозволяє розглянути і інші варіанти вирішення питання.
Приклад: «Я теж уявляю собі все те, що ви перерахували як переваги. Але ви забули згадати і про ряд недоліків ...». І починаєте послідовно доповнювати запропоновану співбесідником односторонню картину з нової точки зору.
5. Метод «шматків».
Застосовується часто - особливо зараз, коли в наше життя замість монологів активно впроваджуються діалог, бесіда, дискусія. Суть методу - у розчленування монологу вашого співрозмовника на ясно помітні частини: «це точно», «це сумнівно», «тут існують самі різні точки зору», «це явно помилково». Фактично метод базується на відомій тезі: оскільки в будь-якому положенні, а тим більше виведення, завжди можна знайти щось недостовірне, помилкове або ж перебільшене, то впевнене «наступ» дає можливість до певної міри «розвантажити» ситуації, у тому числі і самі складні.
Приклад: «Те, що ви повідомили про модель роботи сучасного складського господарства, теоретично цілком правильно, але в практиці зустрічаються іноді дуже значні відступи від запропонованої моделі: тривалі затримки з боку постачальників, труднощі в отриманні сировини, повільність адміністрації ...».
6. Метод «бумеранга».
Дає можливість використовувати «зброя» співрозмовника проти нього самого. Не має сили докази, але виявляє величезний вплив на аудиторію, особливо якщо його застосувати з неабиякою часткою дотепності.
Приклад: В.В. Маяковський виступає перед мешканцями одного з районів Москви з питання вирішення інтернаціональних проблем в Країні Рад. Раптом хтось із залу запитує: «Маяковський, Ви якої національності? Ви народилися в Багдат, значить, Ви грузин, так? ». Маяковський бачить, що перед ним літній робітник, щиро бажає розібратися в проблемі і так само щиро задає запитання. Тому відповідає по-доброму: «Так, серед грузинів - я грузин, серед росіян - я росіянин, серед американців - я був би американцем, серед німців - я німець». У цей час двоє молодих людей, що сидять у першому ряду, єхидно кричать: «А серед дурнів?». Маяковський спокійно відповідає: «А серед дурнів я в перший раз!».
7. Метод ігнорування.
Як правило, найбільш часто використовується в бесідах, диспутах, суперечках. Його суть: факт, викладений співрозмовником, не може бути спростований вами, але зате його цінність і значення можна з успіхом ігнорувати. Вам здається, що співрозмовник надає значення чогось, що, на вашу думку, не настільки важливо. Ви констатуєте це і аналізуєте.
8. Метод виведення.
Грунтується на поступовому суб'єктивному зміні суті справи. Приклад: «Багатство не має меж, коли у великих розмірах іде за кордон»; «Дрібна сошка краще за всіх знає, кому дістанеться прибуток. Але хто буде слухати дрібну сошку? ».
9. Метод видимої підтримки.
Він вимагає особливо ретельної підготовки. Користуватися їм найбільш доцільно тоді, коли ви виступаєте в якості опонента (наприклад, в дискусії). У чому він полягає? Скажімо, співрозмовник виклав свої аргументи, факти, докази з проблеми дискусії, а тепер слово надається вам. Але на початку своєї промови ви йому взагалі не суперечите і не заперечуєте. Більше того - на подив присутніх, приходите на допомогу, наводячи нові положення в його користь. Але все це тільки для видимості! А потім слід контрудар. Орієнтовна схема: «Однак ... ви забули на підтвердження вашого тези навести ще й такі факти ... (Перераховуєте їх), і це далеко не всі, так як ...». Тепер настає черга ваших контраргументів, фактів і доказів.
Ефективність же текстів з «сильними аргументами», розташованими на початку і в кінці повідомлення, залежить від установок об'єкта психологічного впливу. Якщо він виявляє значний інтерес до теми повідомлення (тобто у нього є з цього питання позитивні установки), то більш ефективний текст, в якому «сильні аргументи» надаються в кінці повідомлення (так звана «кульмінаційна модель» впливу). Якщо ж об'єкт відноситься до теми повідомлення байдуже, то краще розмістити «сильні аргументи» на початку тексту («антікульмінаціонная модель»), щоб відразу привернути необхідну увагу. Вплив переконує повідомлення на супротивника багато в чому залежить від того, які заклики (гасла) у ньому підібрані і як вони подаються.
Аргументи розрізняються за ступенем впливу на розум і почуття людей:
1) сильні,
2) слабкі,
3) безпідставні.
  Зустрічні аргументи (контраргументи) мають ту ж градацію.
Порядок розташування аргументів теж має значення. Зокрема, доцільно розташовувати інформацію, безпосередньо орієнтовану на зміну установки («сильні аргументи»), перед будь-який інший, не пов'язаної з вирішенням цього завдання. У більшості випадків найбільш дієвим вважають розташування «сильних аргументів» в середині тексту повідомлення (так звана «пірамідальна модель» впливу).
1. Сильні аргументи
Вони не викликають критику, їх неможливо спростувати, зруйнувати, не взяти до уваги. Це перш за все:
· Точно встановлені і взаємозалежні факти і судження,
випливають з них;
· Закони, керівні документи, якщо вони виконуються і відповідають реальному житті;
· Експериментально перевірені висновки;
· Висновки експертів;
· Цитати з публічних заяв, книг визнаних авторитетів;
· Показання свідків та очевидців подій;
· Статистична інформація, якщо збір її, обробка та узагальнення зроблені професіоналами-статистиками.

2. Слабкі аргументи
Вони викликають сумніви ваших опонентів, клієнтів, співробітників. До таких аргументів відносяться:
· Умовиводи, засновані на двох або більше окремих фактах, зв'язок між якими неясна без третього;
· Хитрощі і судження, побудовані на алогізму (алогізм - прийом для руйнування логіки мислення, застосовується найчастіше за все в гуморі. Наприклад: «Вода? Я пив її одного разу. Вона не втамовує спраги».);
· Посилання (цитати) на авторитети, невідомі або маловідомі твоїм слухачам;
· Аналогії і не показова приклади;
· Доводи особистого характеру, що випливають з обставин або
диктуються спонуканням, бажанням;
· Доводи, версії чи узагальнення, зроблені на основі припущень,
припущень, відчуттів;
· Тенденційно підібрані відступу, афоризми, вислови;
· Висновки з неповних статистичних даних.
3. Неспроможні аргументи
Вони дозволяють викрити, дискредитувати суперника, що застосував їх. Ними бувають:
· Судження на основі підтасованих фактів;
· Посилання на сумнівні, неперевірені джерела;
· Втратили чинність, рішення;
· Домисли, здогади, припущення, вигадки;
· Доводи, розраховані на забобони, невігластво;
· Висновки, зроблені з фіктивних документів;
· Видаються авансом обіцянки і обіцянки;
· Помилкові заяви та свідчення;
· Фальсифікація і фальсифікація того, про що йдеться.
1. У ході аргументації використовуйте ті доводи, які ви і опонент розумієте однаково.
2. Якщо аргумент не приймається, знайдіть причину цього і далі
в розмові на ньому не наполягайте.
3. Чи не применшуйте значимість сильних аргументів співрозмовника,
краще, навпаки, підкресліть їх важливість і своє правильне поні
мание.
4. Свої аргументи, не пов'язані з тим, що говорив співрозмовник
або партнер, наводьте після того, як ви відповіли на доводи.
5. Точніше порівнюйте темп аргументації з особливостями темпераменту партнера.
6. Зайва переконливість завжди викликає відсіч, тому що перевага партнера в суперечці завжди прикро.
7. Наведіть один - два яскравих аргументу і, якщо досягнутий бажаний ефект, обмежтеся.
У процесі спілкування можливі різні типові ситуації, пов'язані з особливостями поведінки вашого співрозмовника.
Розглянемо деякі з таких ситуацій та можливі моделі відповідного реагування на них в процесі комунікації як в цілому в управлінні персоналом, так і на нарадах і зборах, на переговорах і бесідах з партнерами.
Ситуація 1. Опонент штучно роздуває обговорювану проблему, виводить її за межі дискусії (розмови, суперечки), розмазуючи проблему, відводить від неї і убиває в зародку раціональні зерна бесіди.
Рекомендація. Нагадайте про рамки дискусії, про її цілі. Попросіть ще раз уточнити його антитеза і поверніть розмову в колишнє русло.
Ситуація 2. Співрозмовник міркує в першу чергу про дрібниці, другорядних фактах, не зачіпаючи основної проблеми бесіди.
Рекомендація. Запитайте, чи не забув ваш співрозмовник мета розмови, свою власну мету. Поверніть його до спірної проблеми.
Ситуація 3. Опонент намагається перехопити ініціативу у виборі теми розмови: а) підміняє принципові питання дрібницями,
б) висуває тези не по суті проблеми, в) пропонує контр
проблему, ігнорує ваші аргументи.
Рекомендація. По можливості передбачте заздалегідь заперечення співрозмовника, визначте його мотиви, позиції для того, щоб: а) вказати співрозмовника на його відхід від спірного питання, б) запитати його, яку думку він доводив, в) попросити висловити ставлення до вашої аргументації.
Ситуація 4. Співрозмовник допускає висловлювання, натяки, що компрометують вас. Тим самим він ставить під сумнів вашу думку чи пропозицію. Його цілі-а) перенести критику на вас, на вашу особистість, б) приписати вам явно безглузді висловлювання
Рекомендація. Постарайтеся демонструвати свою об'єктивність, не висловлювати недоброзичливість на адресу суперника. Для цього: а) не намагайтеся виправдатися, б) не проявляйте різких емоцій,
в) не піддавайтеся на провокацію.
Ситуація 5. Співрозмовник навмисно веде вас до помилкових висновків, підтасовує факти для того, щоб згодом викрити вас у безграмотності і дилетантстві.
Рекомендація. Припиніть обмін думками, подякуйте співрозмовника за глибину аналізу і попросіть його зробити узагальнюючий висновок.
Ситуація 6. Опонент приховує різко негативне ставлення до вашої позиції або до вас під маскою доброзичливості.
Рекомендація. Постарайтеся дотепно зірвати його маску, нагадайте факт подібної «доброзичливості» колись і його результат, розкрийте його задум всім присутнім.
Ситуація 7. Ваш співрозмовник намагається викрити вас у некомпетентності, грає на ваших помилках і недоробки, ігнорує аргументи «за» і «проти», тенденційно тлумачить ваші слова.
Рекомендація. Не проявляйте зайвої делікатності. Запитайте, про що конкретно йде мова, заради чого. Попросіть висловити його міркування, як вийти зі скрути
Ситуація 8. Співрозмовник постійно змінює позицію, крутить навкруги, намагається знайти щось третє.
Рекомендація. Не наполягайте на визнанні, згоді і підтримці вашої пропозиції. Ваш співрозмовник висловлює не свою думку, він - чиясь маріонетка. Поверніть розмова, яка все одно ні до чого не приведе.
Ситуація 9. Вас грубо обсмикують під час розмови (вашої промови, в міркуваннях).
Рекомендація. Не давайте волю своїм почуттям. Це - спроба вивести вас з рівноваги. По можливості будьте іронічним, саркастичним по відношенню до нього, спробуйте спародіювати його поведінку.
Застосовуючи прийоми, правила і закони аргументації та переконання, необхідно, для підвищення ефективності взаємодії і розуміння співрозмовників, уміти своєчасно помітити і врахувати сигнали тіла в типових ситуаціях спілкування і переговорів.
1. Залученість, інтерес.
Основне правило "чим більше тіло« розкривається »і чим більше голова і тулуб партнера нахиляються до вас, тим більше він залучений, і навпаки.
Посилення увагу до партнера і душевна активність у цьому напрямку: рух вперед голови і верхньої частини тіла, тобто нахил до партнера, повністю випрямлена голова, прямий погляд при повністю зверненому до партнера особі, що збільшується темп рухів, так би мовити «активна» посадка на краєчку стільця, раптове переривання будь-якої ритмічної гри рук, ніг або ступень, відкрита жестикуляція рук і кистей, що прискорюється мова і жестикуляція рук і кистей.
Більш-менш некритичне ставлення, повна згода, конфіденційність, визнання іншого: розслаблена посадка голови, часто з нахилом назад, нахил голови убік, посадка нога на ногу, широка, зручна поза, спокійний, твердий, відкритий і прямий погляд в очі партнера, відкрита , вільна усмішка, на кілька миттєвостей закриваються очі, при цьому трохи позначений кивок головою.
Наступила готовність до активних дій, воля до душевної роботі: різке підкидання голови, раніше порівняно розслаблене тіло набуває виразні ознаки напруги, наприклад, верхня частина тулуба переходить з зручно відкинутою на спинку крісла позиції у вільну, пряму посадку.
2. Відволікання через убутного інтересу.
Основне правило: чим більше партнер «закриває» або «приховує» частини свого тіла, чим більше він відхиляється назад або відвертається, тим сильніше відволікання, якщо не відмова або захист!
Безцільне, пасивний стан: рух назад, відхилення верхньої частини тіла, а також голови, «закрита» поза руки кистей, уповільнений темп рухів, зміна активної участі в розмові будь-якої ритмічною грою рук, ніг, ступень, те саме - в демонстративно- ледачою позі, наприклад, партнер барабанить пальцями по столу, нахил набік голови та (або) верхньої частини тіла, неясне, розпливчасте підкреслення слів чи акцентування, що уповільнює швидкість мови і жестикуляція.
3. Внутрішнє занепокоєння, невпевненість, сумнів, недовіру.
Внутрішнє занепокоєння, що наступила нервозність, нервове напруження: триваючі ритмічні рухи пальців, ніг, ступень або рук, часто з дуже малою амплітудою (тоді занепокоєння і напругу ще негативного роду), ритмічно порушені руху повторюваного характеру (ерзанья по сидінню взад-вперед, нерівномірне постукування пальцем, обертання сигаретної пачки і т.п., примруження).
4. Задума, роздуми, грунтовні роздуми.
Погляд в далечінь при відомій розслабленості, руки, закладені за спину, повільне потирання чола стирає рухом, прочинені пальці торкаються рота, при цьому погляд у невизначений простір, закриті на кілька миттєвостей очі, мова проводиться вздовж краю губ, малорухлива, але відносно багата міміка при неактивній установці.
5. Посилення відволікання, огиду, захист активного або пасивного роду.
Загальна-відвернення особи від партнера, відхилення тіла назад, при цьому витягування рук долонями вперед.
Подив, небажання, збудження, гнів, лють: більш-менш сильна напруга, сильні удари долонею чи кісточками пальців по столу, вертикальні складки на лобі, оскаліваніі зубів, «гримаса протесту, приголомшення», стісківаніе щелеп, недоречні сильні і монотонні руху, почервоніння , підвищення гучності голосу.
Рішучість, готовність до боротьби, агресивність: сильна напруга (стоячи - підведення вгору, сидячи - в напруженій готовності вскочити), руки різко і напружено засовують в кишені з подальшою напруженістю в плечовому поясі, кисті рук стискаються в кулаки, вертикальні складки на лобі, погляд спідлоба, твердий погляд на партнера, підкреслено закритий або стиснений рот, уздовж краю губ, малорухлива, але відносно багата міміка при неактивній установці.

Глава II "Експериментальне дослідження методу переконання"
2.1Спеціфіка роботи організації.
Науково-виробнича фірма «Еверест» існує з 1993 року. Основний склад фірми працює разом з 1991 року. Метою створення фірми було об'єднання фахівців в області обчислювальної техніки для технологічного лідерства на калузькому регіональному ринку. На всіх етапах розвитку для «Евересту» були характерні проекти, що спираються на нові технології і передові для комп'ютерного ринку рішення. В історії «Евересту» є і участь у російських комп'ютерних виставках, і розробках такої продукції, як тиражується програмне забезпечення, математичні моделі та алгоритми, аналітичні звіти, проектні рішення, замовні програмні компоненти та комплекси, технологічні стенди. Для вирішення цих проблем фірма спирається на високий науковий потенціал, досвід і кваліфікацію своїх співробітників.
Місія НПФ «Еверест» полягає у впровадженні навіть самих новітніх технологічних рішеннях, а в роботі з людьми. Кадрова політика та технологія нашої фірми спрямована на те, щоб досвід і знання наших співробітників втілювалися в рішення, корисні для наших клієнтів. Більшість співробітників мають найвищу кваліфікацію у місті за своєю спеціалізацією. Співробітникам компанії доводиться постійно вчитися для того, щоб відповідати потребам сьогоднішнього дня. Дуже часто ми залучаємо для роботи над проектами зовнішніх учасників - наших партнерів або наших клієнтів. Менеджери цієї фірми вважають, що найбільш продуктивним способом взаємодії з клієнтами є спільна робота над спільними проектами. Основна спеціалізація НПФ «Еверест» - робота з корпоративними клієнтами. Саме в цій сфері віддача від технологій є максимальною. При роботі з корпоративними клієнтами керівництво підприємства намагається організувати роботу співробітників так, щоб результат досягався найбільш ефективним шляхом. Грунтуючись на знанні специфіки клієнтів фірми, технології їх роботи, первинних потреб, вони допомагають виконати найбільш трудомісткі кроки у розвитку інформаційної системи.
Традиційним пріоритетом у діяльності НПФ «Еверест» є мережні технології, і ця фірма є загальновизнаним лідером в цій області. Самі співробітники компанії говорять: «Якщо персонал компанії знає, як ефективно використовувати переваги, надані сучасними технологіями та методиками, то продуктивність праці збільшується, у противному випадку зменшується. Ми намагаємося допомагати нашим клієнтам ефективно використовувати сучасні технології при цьому самі використовуємо різні методики впливу на людину. Ми намагаємося привернути увагу до нашої компанії як можна більшого числа клієнтів, а зробити це, не використовуючи методів впливу дуже важко. Метод переконання одне з кращих засобів впливу. Він дозволяє «м'яко налаштувати людину на потрібну хвилю». У міру можливості ми намагаємося використовувати цей метод на практиці, і він дійсно дає свої результати. Також на семінарах з підвищення кваліфікації ми неодноразово розповідаємо про переваги даного методу. У результаті цього більшість наших керівників стали постійно використовувати даний метод при роботі з клієнтами. Це призвело до помітного підвищення кількості укладених договорів і контрактів з нашою фірмою ».
2.2Методи переконання в роботі організації.
Перед нами було поставлено завдання вивчити, як використовується метод переконання в роботі вибраної організації, для цього ми провели низку заходів. Спочатку, ми обдумали методи, які необхідні для вивчення специфіки застосування методу переконання. Нами було обрано такі методи дослідження:
1). Спостереження за роботою організації, це дозволить нам наочно побачити, як на практиці використовується метод переконання, і який результат він приносить;
2). Бесіда з співробітниками організації. По засобах особистого спілкування вона допоможе дізнатися, як самі керівники ставляться до методу переконання, застосовують вони його і чи приносить він необхідні результати. А з розмови з підлеглими ми дізнаємося, чи користується керівництво методом переконання і як вони ставляться до його використання.
3). Метод експериментального дослідження, вивчення стилю керівництва за допомогою тестування, метод кількісної та якісної обробки матеріалів, для обробки результатів отриманих при тестуванні.
Все це допоможе нам визначити, як використовується метод переконання у науково-виробничій фірмі «Еверест».
Отже, я поспостерігав за роботою організації. Об'єктом моїх спостережень стали менеджери та безпосередньо підлеглий їм персонал. Я звернула увагу на те, що співробітники абсолютно по-різному реагують на вказівки, що надходять від різних керівників. Отримавши завдання від одного з менеджерів, співробітники без зайвих питань приступали до його виконання, а, поговоривши з іншим, починали сперечатися і знехотя йшли виконувати доручену їм завдання. Я вирішила поговорити з керівниками. Від них я дізналася, що вони прихильно ставляться до використання методу переконання і, що він дійсно дає результати. І тільки один з числа тих, з ким я розмовляла, віддає перевагу більш жорсткі і суворі методи. Поспілкувавшись з персоналом, я з'ясувала, що в даній організації дійсно застосовується метод переконання. Вони впевнені, що даний метод насправді приносить свої плоди. Одного разу випробувавши його на практиці, вони стали максимально впроваджувати його у свою роботу. Про даному методі їм постійно розповідають на семінарських заняттях проводяться спеціально з підвищення навичок керівників. З тих пір, як у фірмі став активно використовуватися метод переконання, кількість успішних переговорів збільшилася. Але метод переконання також застосовують менеджери і для впливу на своїх підлеглих. Даний метод дозволяє підтримувати «дружню», але в теж час ділову атмосферу в організації. Це в свою чергу дозволяє підвищити рівень продуктивності праці.
2.3 Вивчення стилів керівництва.
На етапі експериментального дослідження була проведена психо - діагностична методика: «Якою Ви керівник?». Вона спрямована на вивчення стилів керівництва менеджерів компанії. Для цього ми відібрали п'ять співробітників організації, які виступили в якості піддослідних у нашому пілотажної експерименті. Їх попросили заповнити анкету, яка допоможе виявити стилі керівництва менеджерів. У залежності від цього ми з'ясуємо, чи дійсно вони використовують методи переконання. Результати, отримані після обробки матеріалів, або підтвердять, або спростують висунуту нами гіпотезу.
Психологічний зміст загальної здібності управлінської діяльності безпосередньо пов'язано з ознаками керівника, до яких можна віднести наступне:
· Вміння відрізняти головне від другорядного;
· Вміння сконцентрувати сили на вирішальному напрямі;
· Особиста воля, відповідальність і вимогливість;
· Володіння моделюванням і оптимальна мобільність у виборі продуктивного варіанти дій;
· Раціональна технологічність в управлінні;
· Вміння вийти за рамки непродуктивних стереотипів - блокаторів.
Компетентний і ефективний керівник не буде підміняти свій персонал, але завжди надасть допомогу будь-якому співробітникові в нестандартних ситуаціях. Пред'являючи високу вимогливість до них, керівник оперативно здійснює функціональний маневр кадрами.
Дані та інші аспекти управлінської діяльності керівника використані і закладені у змісті тесту. Для перевірки самооцінки керівнику необхідно було ствердно чи негативно («Так» або «Ні») відповісти на запропоновані питання (Дивись додаток 1). Піддослідним були роздані опитувальні листи, в яких вони реєстрували свої відповіді на запитання тесту (Дивись додаток 2). За результатами дослідження були виявлені деякі особливості деякі особливості наших піддослідних.
Результати дослідження.
Випробуваний
Загальна кількість балів.
Особливості стилю керівництва.
1
19
Ви належите до числа ефективних керівників. Чи вмієте виділити головне в роботі і концентруватися на ключових напрямках необхідні кошти і сили. Ваша сильна сторона полягає в поєднанні поточного та перспективного планування праці, умінні послідовно вирішувати принципові питання, використовувати потенціал персоналу, не зупинятися перед такими труднощами, як натиск, командирський тон, конфлікти. Буде правильно, якщо Ви почнете активніше впроваджувати в практику управління сучасні підходи. Ваш досвід керівництва слід було б очистити від наявних стереотипів - блокаторів. Управлінська діяльність на дорученій ділянці Вам організується досить ефективно.
2
19
Ви належите до числа ефективних керівників. Чи вмієте виділити головне в роботі і концентруватися на ключових напрямках необхідні кошти і сили. Ваша сильна сторона полягає в поєднанні поточного та перспективного планування праці, умінні послідовно вирішувати принципові питання, використовувати потенціал персоналу, не зупинятися перед такими труднощами, як натиск, командирський тон, конфлікти. Буде правильно, якщо Ви почнете активніше впроваджувати в практику управління сучасні підходи. Ваш досвід керівництва слід було б очистити від наявних стереотипів - блокаторів. Управлінська діяльність на дорученій ділянці Вам організується досить ефективно.
3
10
Не можна стверджувати, що Ви ефективний керівник, але якщо в очолюваному Вами колективі справи йдуть непогано, то краще не приймати корінних змін і реформ. Вони будуть для Вас і колективу надмірно важкими. Однак важливо забезпечувати досконалість управління в контексті загальних тенденцій і вимог вищого керівництва. Треба більше прислухатися до думки підлеглих. Постарайтеся виявити стереотипи - блокатори ефективного управління, опановуйте новими підходами у своїй роботі і орієнтуйтеся в її організації на найближчу і далеку перспективу.
4
18
Ви можете віднести себе до рівня достатньо сформованих керівників. Ваші здібності і можливості доцільно удосконалювати стосовно управлінської діяльності. Для досягнення більш значних результатів в управлінні необхідно оволодіти сучасною системою управлінської діяльності. Звертайте при цьому увагу не тільки на власний розвиток, але щоб підлеглі теж оволоділи моделлю, алгоритмом і технологією управлінської діяльності. Це позитивно позначиться на результатах праці.
5
17
Ви можете віднести себе до рівня достатньо сформованих керівників. Ваші здібності і можливості доцільно удосконалювати стосовно управлінської діяльності. Для досягнення більш значних результатів в управлінні необхідно оволодіти сучасною системою управлінської діяльності. Звертайте при цьому увагу не тільки на власний розвиток, але щоб підлеглі теж оволоділи моделлю, алгоритмом і технологією управлінської діяльності. Це позитивно позначиться на результатах праці.
Таким чином ми бачимо, що серед випробуваних дві людини (№ 1 і 2) мають стиль керівництва в якому ефективно використовується метод переконання в роботі. Ми бачимо, що керівник охоче і з радістю береться за вирішення нестандартних, неординарних завдань. Вони з легкістю і без зволікань переключаються на нові більш ефективні прийоми керівництва. Здатні уникати конфлікт, як з вищим керівництвом, так і з підлеглими. Такі керівники здатні дати повну, цілісну оцінку своїм підлеглим. Вони надають свободу і самостійність у вирішенні питань більш компетентним і ініціативним з підлеглих їм керівників. Їхня професійна діяльність займає центральне місце у всьому укладі праці. Менеджер має ознаки демократичного стилю керівництва.
Два інших досліджуваних (№ 4 і 5) підтримують стиль управління де керівник насилу відмовляється від звичних йому прийомів керівництва і прагне знайти універсальний стиль керівництва. Здатні уникати конфлікт, як з вищим керівництвом, так і з підлеглими. Він намагається зламати усталені стереотипи і привнести у свою роботу нові, сучасні методики. Відвідує нижчестоящі організації з метою підвищити ефективність свого керівництва. Вони надають свободу і самостійність у вирішенні питань більш компетентним і ініціативним з підлеглих їм керівників. Вся управлінська діяльність являє собою строгу систему, що включає в себе модель, алгоритм, технологію. Недостатньо часто проводять заняття з безпосередньо підпорядкованими їм керівниками щодо вдосконалення їх управлінської діяльності. Метод переконання використовується не часто.
Один з випробуваних (№ 3) схильний більше до авторитарного стилю. Він не охоче береться за вирішення нестандартних, неординарних управлінських завдань. Професійна діяльність займає центральне місце у всьому укладі праці. У роботі прагне застосовувати універсальний метод управління, який підходить для більшості ситуацій і впевнений, що такий універсальний стиль керівництва дійсно існує. Метод переконання на практиці використовується мало.
Практичні рекомендації щодо оптимізації стилю керівництва організації
Перед менеджером завжди стоїть питання: «Який стиль керівництва вибрати?». Безумовно, темперамент людини, його досвід і знання у певній галузі відіграють роль при виборі стилю керівництва. Але все-таки варто уважно вивчити різні методи впливу на підлеглих, проаналізувати методи, якими користуєтеся Ви, і замислитися, який з них краще, який принесе більш плідну роботу підлеглих.
Проведене дослідження дозволяє намітити деякі рекомендації для менеджерів, які хочуть конструктивно впливати на колектив. Зокрема це рекомендації щодо застосування засобів впливу і переконання .* Грамотний керівник не буде робити роботу за своїх співробітників, але завжди готовий буде готовий допомогти їм і підтримати. Необхідно знаходити баланс між авторитарним і ліберальним стилями керівництва і максимально наближатися до образу демократичного керівника. * Безперечно, іноді буває необхідно показати «хто в домі господар», але не треба брати на себе роль диктатора. Як показує практика, рівень роботи праці підвищується, якщо керівник починає використовувати методи заохочення та переконання, замість покарання і наказів. Але в усьому треба знати міру. Як відомо «до хорошого люди швидко звикають». * Так само варто зауважити, що, використовуючи метод переконання, варто звертати увагу на тип темпераменту вашого опонента. Цей чинник значно впливає на те, як необхідно впливати на людину. Тобто кожному типу темпераменту притаманне свої відмінні риси, а, отже, до кожного з типів потрібний певний підхід. Так, наприклад, при спілкуванні з холериком необхідно спочатку викласти всі подробиці й деталі, а тільки потім сказати головну суть. А от при спілкуванні з флегматиком навпаки, спочатку треба викласти головну суть розмови, тобто зацікавити його, а після, коли його увагу вже буде звернено на вас, розповідати всі подробиці й деталі. * Різка критика і закиди майже незмінно виявляються безплідні, в той час як заохочення і похвала дають, куди великі результати. * Одним з найцінніших якостей у менеджері можна вважати вміння викликати у людей ентузіазм і розвивати те, що є кращого в людині, за допомогою його визнання і заохочення. Ніщо інше так сильно не б'є по честолюбству людини, як критика з боку начальства. Ніколи не треба нікого критикувати. Якщо Вам подобається щось в людині, то необхідно щиросердно дати йому оцінку і бути щедрим на похвалу. * Варто визнати, що всі ми зацікавлені лише в тому, щоб домогтися того, чого нам хочеться. Це необхідно пам'ятати при спілкуванні з людьми. Звертаючись до людини, з яким - або проханням треба максимально зацікавити його в цьому, треба показати йому всі позитивні для нього боку, які він отримає, якщо задовольнить Ваше прохання і погодиться Вам допомогти.

Висновок

Спочатку, ми припускали, що стиль керівництва менеджера впливає на специфіку використання методу переконання, і тому метою нашої роботи було вивчення використання методу переконання. Для досягнення поставлених завдань ми вивчили психолого-педагогічну, а так само літературу з менеджменту в аспекті нашої проблеми. І провели експериментальне дослідження. Дослідження проводилося на базі науково-виробничої фірми «Еверест». П'яти працівникам компанії було запропоновано заповнити анкету на виявлення стилю керівництва. З'ясувавши це ми змогли дізнатися, як вони використовують метод переконання. У підсумку в нас вийшло, що чотири з п'яти опитаних є демократичними керівниками. Догана, зауваження і наказам вони воліють прохання, заохочення і переконання. З бесіди з співробітниками ми дізналися, що до керівників даного виду ставляться з великою повагою, а рівень результатів роботи відділу дуже високий. А що укладаються цими керівникам угоди, в більшості своїй бувають вдалі.
А ось один з наших опонентів виявився авторитарним керівником. Звичайно, і в цьому відділі досить високі результати праці. Але от скарг, і переходів в інші відділи набагато вище. Так само відмінність можна помітити і за кількістю укладених договорів та угод, тут їх трохи менше.
Проведені нами дослідження повністю підтвердили висунуту нами раніше гіпотезу. Стиль керівництва менеджера насправді впливає на специфіку використання методу переконання. Так демократичний керівник користується у своїй роботі методом переконання. Віддає перевагу звертатися до підлеглого з проханням, а не з наказом. Авторитарний ж керівник не використовує розглянутий нами метод і вважає за краще тримати своїх підлеглих «в їжакових рукавицях».
Отже, ми провели експериментальне дослідження, яке показало, що метод переконання дуже важливий в роботі менеджера. За допомогою нього можна домогтися розташування, як своїх підлеглих, так і вищого керівництва. Метод переконання допомагає переконати людину в тому, що необхідно Вам, при цьому, не налаштувавши співрозмовника проти і не ламаючи його власної логіки мислення.

Бібліографічний список
1. Меските М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Дело. 1992.
2. Психологія і педагогіка / За ред.К. А. Абульханової.
3. Бандурка О. М., Бочарова С. П., Землянська О. В. Психологія управління - Харків ТОВ Фортуна-пресс.1998, 464с.
4. В. А. Розанова Психологія управління - ЗАТ Бізнес-школа, Інтел-Синтез, 1999, 352с.
5. Психологія менеджменту / Под ред. Г. С. Нікіфорова - Видавництво С-Петербурзького університету, 2000, 572с.
6. Паркінсон С. Мистецтво управління. - СПб. , 1998.
7. Карнегі Д. Як завойовувати друзів і впливати на людей: Пер. з англ. / Заг. ред. і предисл. Зінченко В.П. і Жукова Ю. М. - М.: Прогрес, 1990, 279с.
8. Селеванов В.С. Основи загальної педагогіки: Теорія і методика виховання: Навчальний посібник / За ред. В.А. Сластенина. - М., 2000.
9. Щуркова Н.Є. Нове виховання. - М., 2000.
10. Сластенін В.А., Каширін В.П. Психологія і педагогіка. - К.: 2001
11. Петровський А.В. Введення в психологію. - М.: 1995.
12. Практикум із загальної, експериментальної і прикладної психології / За ред. А.А. Крилова. - СПб.: 2000.
13. Селіванов В.С. Основи загальної педагогіки: Теорія і методика виховання. - М.: 2000.
14. Журнал «Компанія» 1998р. № 40 (41).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
161.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз ефективності діяльності менеджера 2
Аналіз ефективності діяльності менеджера
Ризик і неопределнность в діяльності банківського менеджера
Вплив і нейролінгвістичне програмування у діяльності менеджера
Вплив і нейролінгвістичне програмування у діяльності менеджера
Організація діяльності менеджера протягом робочого дня
Дослідження комунікативних здібностей особистості менеджера в управлінській діяльності
Аналіз управлінської діяльності менеджера на ВАТ Смілянський цукрокомбінат
Поводження й переконання
© Усі права захищені
написати до нас