Парадигма управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення. 3
Гіпотеза про нову парадигму управління. 4
Орієнтація на ринок. 5
Сучасний підхід - дві методології стратегічного аналізу. 5
Зміна поглядів на управління персоналом. 7
Нова парадигма управління. 7
Висновок. 10
Список літератури .. 11

Введення
Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якої-небудь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось із них повинен був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем.
На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро, і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії.
І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма сферами життя суспільства. Як гриби після дощу росли великі фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, здатних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей, які були б вільні у своїх вчинках. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами.
Новий підхід до управління персоналом дедалі більше базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, перед прибутком, перед інтересами підприємства, фірми, установи. Саме така постановка питання нині складає культуру управління. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці. Ось чому без психологічних знань про особистість не обійтися. Тепер вже однієї інтуїції, особистої зацікавленості недостатньо, тому що менеджеру необхідні наукові знання про особистість працівника, професійний підхід до роботи з персоналом. Тому в ряді фірм вважається необхідним мати не відділ кадрів, а службу управління людськими ресурсами, цілу систему управління персоналом. Суть цих змін у тому, що люди - персони, особистості - розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба створити

Гіпотеза про нову парадигму управління

Вже на самому початку розвитку теорії і практики менеджменту спостерігалася певна зміна об'єктів уваги дослідників. Ф. Тейлор і його послідовники розглядали окремого робітника, К. Адамецкі - ділянка з устаткуванням і людьми (прокатний стан), представники адміністративної школи, починаючи з А. Файоля, - підприємство. У цілому головним завданням цього етапу є підвищення ефективності виробництва за рахунок глибокого поділу праці та ефекту масштабу.
Період до 30-х років XX ст. прийнято вважати часом правління виробника. Нові товари (наприклад, автомобілі) в міру зниження ціни (досягнутого, як правило, завдяки нарощуванню масштабів виробництва) швидко знаходили свого покупця. Перемогу в конкурентній боротьбі здобував той, хто міг з меншими витратами запропонувати досить якісний товар. І. Ансофф назвав цей період епохою масового виробництва.
Однак стратегія "лідерства за найнижчими цінами" у міру задоволення первинного попиту стала давати збій: споживач, бажаючи більшого різноманіття, почав перехоплювати ініціативу впливу на ринку. Це викликало до життя політику "товарної диференціації", проведення якої вимагало великих вкладень у науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки. Як наслідок, з'явилися спроби розгляду споживача як головного джерела добробуту фірми. Період з 30-х до середини 50-х років І. Ансофф назвав епохою масового збуту. Саме тоді почалися перші дослідження з аналізу запитів споживачів, проте до теорії маркетингу було ще досить далеко.
Після другої світової війни, яка на час призупинила еволюцію систем управління до споживача, увагу знову було зосереджено на зниженні витрат виробництва. Однак у зв'язку з появою нових методів (зокрема, дослідження операцій - це напрямок розвивався спочатку для вирішення військових завдань) та інструментальних засобів (перші покоління ЕОМ) прийшли до ідеї оптимізації виробництва. При цьому зазначу, що дані погляди не мали характеру заперечення попередніх досягнень теорії управління, а робили наголос на розширенні можливостей менеджменту за рахунок залучення нових інструментів [1].

Орієнтація на ринок

В кінці 60-х - початку 70-х років ситуація набуває інші обриси. Тепер вже споживач диктував, що має бути вироблено для задоволення його потреб і потреб. Все більша частка витрат у фірм починає йти на дослідження ринку. Популярною стає "фокусна стратегія", орієнтована на краще, ніж конкуренти, задоволення потреб конкретного контингенту покупців.
Сутність парадигми управління, орієнтованої на ринок, в тому, що швидко змінюється зовнішнє середовище розглядається як даність, яку неможливо змінити. Головним завданням фірми стає пристосування до факторів середовища (як прямого, так і непрямого впливу). Як наслідок, з'являється гостра потреба в спеціальних інструментах управління, забезпечують найкраще вирішення завдання. В якості одного з таких інструментів виступає маркетинг.
У 70-і роки народилася сучасна теорія маркетингу. Етапи її розвитку можна простежити за назвами змінюють один одного концепцій - орієнтований на окремого покупця (до 70-х років), соціально-етичний (до 90-х років), стратегічний маркетинг (до справжніх днів). Відзначу, що, незважаючи на зміну концепцій, сутність маркетингу практично не змінювалася.
У маркетингу можна виділити дві основні складові: інструменти з дослідження швидко змінюється і практично не піддається впливу фірми зовнішнього середовища; керовані з боку фірми змінні маркетингу (у цьому плані особливу популярність придбала "модель 4Р" - Product, Price, Promotion & Place). Завдання маркетингових служб фірми в тому, щоб допомогти керівництву знайти найкращі методи адаптації до мінливого ринку.

Сучасний підхід - дві методології стратегічного аналізу

Аналіз досліджень в даній області показує, що на сьогоднішній день існують дві точки зору, які, однак, скоріше доповнюють, ніж витісняють одна одну.
Швейцарський доктор політології Т. Йеннер так намагається привести до знаменника дискусію між риночниками і теоретиками, що розвивають ресурсну концепцію стратегічного управління: "В рамках індустріально-економічного підходу найважливіше значення надається ступеня привабливості галузі ... Тому підприємство, яке розраховує на стратегічний успіх, має ретельно вибирати галузь, виходити на найбільш вигідні ринки.
Подібна точка зору домінувала в 70-80-і роки. Зокрема, рішення щодо диверсифікації виробництва приймалися саме з розрахунком на обіцяють високий прибуток ринки. Однак невдачі багатьох з цих проектів поставили під сумнів залежність довгострокового успіху тільки від умов обраної галузі ...
Поряд з цим результати численних досліджень показали, що специфічні внутріфірмові параметри надавали більший вплив на відмінності в успіху підприємств, ніж галузеві характеристики. Тому в дискусіях зі стратегічного менеджменту на перший план останнім часом вийшло питання про пріоритетну значущості власних ресурсів і можливостей підприємств.
Прихильники цієї точки зору вважають, що в рамках стратегічного менеджменту основна задача повинна полягати в тому, щоб розвивати внутріфірмові ресурси і компетенції, які дозволили б підприємству завоювати переваги перед конкурентами ".
Отже, принаймні двічі в теорії та практиці менеджменту спостерігається заперечення попередніх підходів - "увагу самій фірмі" змінюється "ринкової концепцією управління підприємством", у свою чергу витісняють парадигмою, в якій більше значення, ніж ринкові можливості підприємства, відіграють внутрішні ресурси і компетенції фірми.
Відзначу, що в рамках ресурсного підходу управління господарською структурою однаково важливими вважаються всі ресурси - матеріально-технічні, фінансові, система маркетингу, персонал організації та ін Що стосується еволюції підходів, то зміна точок зору особливо яскраво проявляється в управлінні людськими ресурсами [2].

Зміна поглядів на управління персоналом

Концепцій у цій сфері на сьогоднішній день достатньо багато. Тому дослідники, що займаються теоріями лідерства, змушені для зручності розгляду класифікувати їх в окремі групи.
Зокрема, серед тих з них, які прийнято відносити до мотиваційному підходу, особливої ​​популярності набули так звані теорії "X" і "Y", автором яких є Д. МакГрегор, а також теорія "Z" У. Оучи. Даний підхід передбачає, що відповідний стиль управління керівника формує відповідну реакцію колективу у формі його поведінкових установок. Автократичний стиль породжує ледачого співробітника, якого треба змушувати працювати (теорія "Х"). Демократичний стимулює появу ініціативи у персоналу (теорія "Y"). Відповідно до теорії "Z", організація буде діяти особливо успішно, якщо її менеджмент керується такими принципами, як формування глибоких переконань у спільних етичних цінностях, плекання сильної корпоративної культури, холістичний підхід до працівника (фірма - це сім'я) і ін
Д. Мерсер, аналізуючи особливості кадрової політики у фірмі ІБМ, побачив там прояви теорії "Z". Причому він додав до неї додаткові принципи (назвав їх теорією "I"), серед яких особливо важливими стали сильна віра в індивідуалізм і єдиний статус для всіх работніков4. Теорії "Z" і "I", що підкреслюють особливе значення творчої енергії окремої людини, безсумнівно, підійшли найближче до нової точки зору на персонал.

Нова парадигма управління

Одна з особливостей сучасної Росії в тому, що за короткий період вона проходить всі ті етапи розвитку, які Захід "переварював" протягом 100 років.
Розглянемо типовий приклад розвитку вітчизняної комерційної організації. Припустимо, фірма займається телекомунікаційним бізнесом (сфера діяльності в даному аналізі ролі не грає). На першому етапі функціонування її керівництво ставилося до відходу персоналу абсолютно спокійно (кількість дипломованих і достатньо кваліфікованих фахівців перевищувала попит). З часом виділилася група професіоналів, які для підприємства представляли великий інтерес. Таких працівників на вулиці знайти вже важко, хіба що у конкурентів. Їх догляд (з яких-небудь причин) для фірми хворобливий, тому керівництво почало шукати додаткові стимули для їх утримання.
Нарешті, організація досягла такого рівня розвитку, коли ряд співробітників став її головним капіталом. Це унікальні професіонали, замінити яких практично неможливо. Керівництву, щоб утримати таких працівників, залишається єдиний засіб-забезпечити найкраще задоволення їх зростаючих потреб. Додатковим заходом щодо збереження фірми може бути підготовка цими фахівцями дублерів, однак останнє є надто дорогим задоволенням. Витрати на таку підготовку здатні призвести до зниження конкурентоспроможності.
Тому необхідно переходити до нової концепції управління персоналом на рівні господарюючої структури. Її сутність - у розгляді Людини в якості головного об'єкта інтересів менеджменту. Завдання керівництва при цьому полягає в проведенні такої кадрової політики, коли метою всієї діяльності з управління персоналом стає найкраще задоволення зростаючих запитів і потреб кожного члена організації.
Що ж змінюється при даній точці зору на персонал? Перш за все точка відліку, система поглядів на кожного працівника фірми.
До цих пір при всіх міркуваннях про важливість кадрів та створення найбільш сприятливих умов для розкриття потенціалу кожного співробітника він розглядався як об'єкт, який підлягає керуванню з боку фірми. Новий підхід передбачає, що людина є мінливою, але некерованою змінною підприємства. Завдання менеджменту в цьому випадку в тому, щоб пізнати закономірності розвитку особистості та розробити відповідні програми, що забезпечують краще, ніж конкуренти, задоволення зростаючих потреб кожного працівника. Результатом даної діяльності повинна стати збільшується прибуток.
Таким чином, змінюється система поглядів на людину в організації: не його змушують бігати, щоб забезпечити продуктивну роботу, а фірма крутиться навколо співробітника, намагаючись найкращим чином задовольнити його зростаючі запити. Можливо, спочатку це здасться дивним (точно також при переході від адміністративної системи до ринкової спочатку дивним здавалося, що не фірма диктує покупцеві свою волю, а він їй). Хто не зможе цього вчасно зрозуміти, може виявитися неконкурентоспроможним на ринку.
Новий підхід до управління персоналом вимагає вирішення двох типів задач: перший - вивчення людини на підприємстві, другий - розробка програми дій, спрямованої на найкраще задоволення потреб окремого співробітника. Кінцевий результат такої діяльності повинен проявитися в тому, що кожен член колективу підприємства у свою чергу стане краще працювати.
Наскільки ми готові до роботи по-новому? Поки на це питання відповісти важко. Дана точка зору на управління персоналом, безсумнівно, зажадає іншого інструментарію. Видається, що одним з таких інструментів стане самоменеджмент, роль якого до цих пір явно недооцінювалася.
Спочатку самоменеджмент розглядався лише як розділ, пов'язаний з науковою організацією праці керівника. Останнім часом він почав виділятися як самостійна галузь знань. У рамках розглянутого підходу самоменеджмент може стати найважливішою складовою частиною, що забезпечує менеджмент ефективними інструментами вивчення працівників підприємства.
Ф. Тейлор починав свої дослідження в менеджменті з вивчення роботи окремої людини, я вважаю за потрібне повернутися до цього, але тільки на новому теоретичному рівні.
Може виникнути питання, якщо автор пропонує лише новий підхід до управління персоналом, чому в статті йдеться про повну зміну парадигми. Відповідь очевидна. По-перше, теорія взаємозв'язку параметрів зовнішнього середовища вже стала загальним місцем. Дана взаємозв'язок настільки велика, що в останні роки кожна людина відчула на собі її персональне вплив. По-друге, не менше взаємовплив є і між факторами всередині господарської структури (нагадаю, що остання є штучною і складною системою, створеною людиною). Безсумнівно, якщо всередині фірми починають щось міняти, це обов'язково позначиться на всіх елементах такої системи.
Наслідки відношення до персоналу як некерованою змінною, яку треба вивчати, а потім до неї пристосовуватися, поки важко оцінити, але, думається, що для теорії і практики менеджменту ці зміни будуть носити, ймовірно, революційний характер [3].

Висновок

Проблема узгодження дій підлеглих щодо досягнення намічених цілей знаходить своє вираження у виборі стилю управління. Під стилем управління розуміється манера поведінки керівників по відношенню до своїх полагодженим, що дозволяє впливати на них і змусити робити те, що в даний момент необхідно для організації. Прийнято виділяти три основні стилі управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Кожен з них відрізняється рядом поведінкових ознак і використовує різні методи управління.
Авторитарний - характеризується жорстким управлінням, одноосібним прийняттям рішень керівником, слабким інтересом до працівника як особистості, напрятіем неформальних відносин з підлеглими.
Демократичний - на противагу авторитарному, широко використовує колективне обговорення при прийнятті рішень, дає можливість керівнику підтримувати з підлеглими дружні формальні і довірчі неформальні відносини.
Ліберальний - спирається на мінімальне втручання керівника у справи підлеглих, демонструє відстороненість від вирішення управлінських завдань і в цьому сенсі є пасивним.
Пізніше склалася ідея «двовимірного» стилю управління, так звана управлінська сітка. Вона грунтується на двох підходах, один з яких орієнтується на створення в колективі сприятливого клімату, налагодження людських відносин, інший - на створенні належних організаційних та технічних умов.
Спроба визначення універсального стилю управління поставила завдання з'єднання великого числа факторів, що впливають на поведінку керівника. Головною ідеєю ситуаційного підходу було становище, що управлінське рішення має бути різним у різних ситуаціях.
Традиційні підходи до побудови ситуаційного менеджменту розрізняються комбінацією трьох основних змінних: особистісних якостей керівника, поведінкових характеристик керівника та ситуації в організації. Кожен з підходів пропонує своє рішення ефективного управління.
У сучасних умовах ефективність управління визначається не тільки характером відносин між керівником і підлеглими, а й низку інших обставин, передусім зовнішніх чинників. Тому моделі ситуаційного управління мають істотні відмінності по набору аналізованих стилів управління, ситуаційних факторів і шляхів знаходження зв'язку між ними і нарешті з визначення ефективності самого керівництва.

Список літератури

1. Єгоршин О. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997 - 607с.
2. Капустін О. Мотивація менеджменту - запорука стабільності компанії / / ЖУК, № 6, 2003
3. Менеджмент (Сучасний російський менеджмент): Підручник / За ред. Ф. М. Русинова і М. Л. Разу. - М.: ФБК-Прес, 1998. - 504 с.
4. Міграбян А. У гонитві за стимулюванням / / ЖУК, № 3, 2004
5. Мотивація персоналу. / / Питання економіки, № 2, 1996.
6. Платова К. Індивідуальний підхід до стимулювання окремих співробітників / / Управління персоналом, № 9, 2004
7. Самоукіна Н. В. Стимулювання персоналу як проблема. / / Управління Персоналом, № 7, 2004.
8. Тульчинський Г. Підтримання стимулювання / / Персонал Мікс, № 1, 2001.
9. Удалов А. Стимулювання персоналу. / / Персонал Мікс, № 1, 2001.


[1] Єгоршин О. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997 - 607с.
[2] Самоукіна Н. В. Стимулювання персоналу як проблема. / / Управління Персоналом, № 7, 2004
[3] Удалов А. Стимулювання персоналу. / / Персонал Мікс, № 1, 2001
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
41.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Антикризове управління як нова парадигма управління
Управління якістю та стандарти ISO 9000 мильний міхур або нова парадигма бізнесу
Коеволюційна парадигма
Парадигма і дискурс в культурології
Парадигма метатеорія і метасоціологія
Нова парадигма менеджменту
Синергетика як універсальна наукова парадигма
Соціальна парадигма та її застосування в освіті
Комунікативна парадигма в сучасній соціології
© Усі права захищені
написати до нас