Особливості трудового договору про роботу в районах Крайньої Півночі та місцевостях прирівняних

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати



Введення.

Північ - це частина території Російської Федерації, що характеризується суворими природно-кліматичними умовами та підвищеними витратами на виробництво продукції та життєзабезпечення населення.

Російський Північ займає близько 64 відсотків території нашої країни. Тут зосереджені невичерпні багатства: ліс, газ, нафту, алмази, золото і багато іншого, тобто все те, від чого залежать темпи соціально-економічного розвитку нашої країни.

У той же час екстремальні природно-кліматичні умови, величезні відстані, важкодоступність багатьох місць висувають на перший план питання соціальної захищеності людей, які проживають і працюють на Крайній Півночі.

Живучи і працюючи в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі, люди виробляють додаткові матеріальні та фізіологічні витрати. Тому держава встановлює спеціальні пільги та компенсації для даної категорії громадян з метою найбільш наблизити якість їх життя до загального нормального рівня.

Правові норми, що регулюють умови праці в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях мають на меті компенсувати різницю у витратах праці та вартості життя в порівнянні з європейською частиною Росії.

Система державної підтримки "жителів півночі" сформувалася більш 20 років тому. Законодавство про пільги, гарантії і компенсації особам, які працюють у північних районах, удосконалювалося в основному в радянський період розвитку нашої країни.

Але більшість підприємств, що знаходяться на території Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, як і в цілому в Росії, за цей час змінили форму власності. Таким чином, держава давно перестало бути єдиним роботодавцем, що забезпечує соціальні гарантії та компенсації жителям північних регіонів.

Стан справ у північних регіонах в порівнянні з радянським періодом встигло істотно змінитися.

Тим часом проблем тут, як відомо, і раніше було чимало, а з часом вони тільки загострилися, і до того ж додалася маса нових, пов'язаних зі спадом виробництва та іншими змінами. Ставлення громадян, і влади до питань Півночі теж зазнало значних змін.

Все вищевикладене дуже явно говорить про наявність гострих проблем півночі.

Актуальність даної теми виражена тим, що спостерігається тенденція явного скорочення державної підтримки сіверян, тому що законодавство про Північ останнім часом зазнало суттєвих змін, зовсім застаріла нормативна база, що регулює трудові відносини в районах Півночі і питання районування Півночі, а також відсутністю продуманої державної політики у області житлових питань, у тому числі при переселенні з північних районів і не викликає жодних сумнівів, оскільки проблема застосування законодавства про державні гарантії і компенсації жителям півночі, а також надання та збереження даних державних гарантій і компенсацій в мінливому середовищі ринкових відносин залишається досить гострою.

Порівняльний аналіз методологічних підходів до виділення північних регіонів, а також особливостей надання соціально-трудових гарантій працюючим в даних регіонах і механізмів їх регулювання дозволить виявити проблеми півночі і спробувати знайти шляхи їх вирішення.

З урахуванням цього, об'єктом дослідження при написанні даної роботи є трудові відносини громадян, що працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, особливості надання соціально-трудових гарантій працюючим в даних регіонах за роботу в екстремальних природно-кліматичних умовах і методи правового регулювання соціально- трудових відносин в північних регіонах.

Предметом же дослідження виступають норми федерального законодавства, законодавства суб'єктів федерації, нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини в північних районах і надаються у зв'язку з даними трудовими відносинами гарантії і компенсації.

Теоретичні аспекти проблем півночі, природно, мають дуже важливе значення, тому такий аналіз повинен бути поведений і на основі правозастосовчої практики. З урахуванням цього положення, предметом дослідження також стає і практика судів, заснована на розгляді спорів, пов'язаних з наданням північних гарантій, пільг і компенсацій.

Які державні гарантії передбачені для пом'якшення впливу суворих кліматичних умов Півночі на здоров'я і працездатність людей? Який рівень "північної" соціальної політики держави? Чи є соціальні проблеми у працюючих в північних регіонах? Чого слід очікувати мешканцям півночі надалі? Чи відповідає "північна політика" держави інтересам сіверян?

Знайти відповіді на ці питання - це одне із завдань, поставлених при виконанні даної роботи.

Аналіз трудового законодавства, законодавства про надання гарантій і компенсацій за роботу в суворих природно-кліматичних умовах дозволить виявити загальну специфіку умов трудового договору, що укладається з працівниками, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.

При написанні даної роботи були поставлені також наступні завдання:

1. Розкрити поняття трудового договору, гарантій і компенсацій в цілому, а також їх співвідношення.

2. Вивчити історію розвитку законодавства про особливості роботи на Півночі.

3. Дати характеристику гарантіям та компенсацій, наданих за роботу у важких природно-кліматичних умовах.

4. Провести аналіз трудового законодавства та законодавства, що регулює надання гарантій і компенсацій особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі.

5. Вивчення та аналіз судової практики з питань надання гарантій і компенсацій у зв'язку з роботою в північних регіонах.

5. Виявити проблеми, пов'язані з практичним застосуванням законодавства про Північ.

При написанні даної роботи мною досліджувалися нормативно-правові акти, що регулюють умови та порядок надання "північних" гарантій, пільг і компенсацій, проводився аналіз розвитку законодавства про дані гарантії, пільги, покликаних компенсувати роботу у важких кліматичних умовах, роз'яснення компетентних органів Російської Федерації (Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, Пленумів Верховного Суду Російської Федерації, рішень і ухвал Конституційного Суду Російської Федерації та ін), вивчалася судова практика.

У першому розділі моєї роботи розкривається поняття трудового договору - як найважливішого з підстав для виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем.

У другому розділі розглядаються основні гарантії і компенсації, що надаються особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і місцевості, прирівняної до них; дається визначення гарантій і компенсацій, аналізується розвиток законодавства, що регулює умови і порядок надання даних гарантій, розкривається поняття Крайньої Півночі і місцевостей , прирівняних до них.

Третя глава присвячена аналізу правозастосовної практики і заснована на узагальненні судових рішень, листів і роз'яснень державних органів.

При теоретичному вивченні проблем Півночі були використані різні законодавчі акти, статті періодичних видань, авторські роботи, а також особистий досвід при проходженні переддипломної практики на підприємстві, розташованому в місцевості, прирівняної до районів Крайньої Півночі.

Глава 1. Трудовий договір - як найважливіший інститут трудового

права

Зміни в соціально-економічній сфері, що відбулися за останній час в нашій країні, привели до появи нових можливостей для громадян в області застосування ними своїх здібностей до праці.

Сьогодні російське законодавство закріплює свободу праці. Положення російського законодавства, відповідають міжнародним зобов'язанням, прийнятим Російською Федерацією. Зокрема, положенням Загальної декларації прав людини, затвердженої та проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. Відповідно до статті 23 цього документа кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття . Проголошується право людини на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації, право на створення професійних спілок і входження до них для захисту своїх інтересів.

Основною правовою формою реалізації конституційного принципу свободи праці громадянина, закріпленого статтею 37 Конституції РФ, є інститут трудового договору. Трудовий договір як юридичний акт індивідуального регулювання трудових правовідносин характеризується двома істотними ознаками - він носить договірний характер і при цьому є суто індивідуальним.

Федеральний закон від 30.06.2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" є новою віхою у розвитку трудового законодавства. 1

Його реалізація має велике значення у правотворчій і правозастосовчій практиці. Норми права, що регулюють значення та припинення трудового договору, стали більш кодифікованими і спрямованими на підвищення гарантій працівників. Але процес не завершений, норми трудового права вимагають подальшого оновлення з урахуванням економічних і соціальних умов розвитку сучасної Росії.

В даний час відбувається переосмислення загальної концепції трудового права та її уточнення. Стає очевидним, що усталені підходи не в змозі адекватно реагувати на яка складається економічну ситуацію і суспільні відносини у сфері праці. Змінюється технологія регулювання соціально-трудових відносин, вдосконалюються методи цього регулювання, а слідом за цим змінюються роль і значення різних засобів правового регулювання, що використовуються суб'єктами правотворчості і правозастосування.

У цих умовах дослідження трудового договору - найважливішого інституту трудового права - набуває особливої ​​важливості у зв'язку з тим, що, з одного боку, необхідне підвищення ефективності централізованого (насамперед законодавчого) регулювання трудових відносин, що закріплює певний рівень гарантій для працівників, а з іншого - розширення договірної сфери та судового захисту трудових прав і свобод, забезпечення реалізації законних інтересів різних суб'єктів трудового права.

Подальше вдосконалення трудових правовідносин немислимо без аналізу правового регулювання відносин щодо укладення та припинення трудового договору, юридичних фактів, пов'язаних з виникненням та припиненням трудових відносин.

Теоретичні аспекти даної проблеми, природно, мають дуже важливе значення, проте такий аналіз повинен бути поведений і на основі правозастосовчої практики.

1.1. Поняття, форма, види і значення трудового договору

Основною правовою формою реалізації конституційного принципу свободи праці громадянина, закріпленого статтею 37 Конституції РФ, є інститут трудового договору. Згідно з визначенням, закріпленому у статті 56 Трудового кодексу РФ, трудовий договір є угодою між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовим договором трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативно-правовими актами , що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угоду трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Дана стаття Трудового кодексу, зберігаючи загальний підхід до визначення трудового договору, раніше закладеного в основу статті 15 КЗпП, містить радий істотних новел.

Протягом 10 років терміни трудовий договір і контракт вживалися як синоніми. Нарешті дана лінгвістична недбалість законодавця усунена. Це не просто нешкідлива недбалість. На практиці це призводило, в першу чергу, до необгрунтованого розширення сфери застосування строкових трудових договорів. Трудовий кодекс РФ даним терміном не оперує, тому слід вважати, що з 1 лютого 2002 р. термін "контракт" не може використовуватися для позначення трудового договору у відносинах, регульованих даним кодексом.

Згадка контракту (без трудового договору) були лише у відношенні керівника підприємства. В даний час трудовий договір укладається з усіма працівниками, в тому числі і з керівником організації. Термін «контракт» або «службовий контракт» застосовується тільки у відношенні співробітників органів внутрішніх справ та державних цивільних службовців.

На практиці в останні роки став популярним переведення працівників за розпорядженням роботодавця на контрактну, так звану, систему. При цьому безстрокові трудові договори трансформуються у терміновий контракт. На підставі колишнього трудового законодавства це було можливо, якщо в терміновому контракті передбачалися більш вигідні для працівника умови праці (в тому числі підвищена заробітна плата, інші пільги і переваги) в порівнянні з безстроковим трудовим договором. В даний час відповідно до Трудового кодексу це буде незаконним.

Федеральним законом від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" внесені зміни та уточнення в статті Трудового кодексу, які регулюють укладення трудового договору.

Трудовий договір, укладений відповідно до Трудового кодексу, є підставою виникнення трудових відносин. Після вступу трудового договору в силу між працівником і роботодавцем виникають трудові відносини. Сторони трудових відносин набувають права і несуть певні обов'язки.

На практиці можна зіткнутися з ситуаціями, коли роботодавець навмисне називає трудовий договір як завгодно, тільки не трудовим договором - трудовою угодою, договором на надання послуг, підряду тощо Насправді ж виявляється, що за змістом це самий справжній трудовий договір. Виникає чимало проблем, щоб захистити права працівників, задовольнити їх законні вимоги на відпустку, виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплату понаднормових годин за підвищеними розцінками та ін У Трудовий кодекс РФ включена важлива норма, яка захищає права працівників в зазначених випадках. У статті 11 Трудового кодексу передбачено, що в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.

Процедура оформлення трудового договору врегульована ст. 67 і 68 ТК РФ.

Трудовий договір укладається лише у письмовій формі, у двох примірниках, кожен екземпляр підписується сторонами.

Зустрічається точка зору, що письмова форма трудового договору передбачена тільки Трудовим кодексом РФ. Це невірно. Письмова форма трудового договору є обов'язковою з 6 жовтня 1992 року (коли були внесені зміни та доповнення в КЗпП РФ ФЗ РФ від 22 вересня 1992 р.). Від імені роботодавця його підписує, як правило, керівник організації, або інший представник роботодавця (він повинен бути наділений таким правом відповідно до статуту організації або локальними нормативними правовими актами), з іншого боку, працівник. У відношенні деяких категорій неповнолітніх працівників ТК РФ передбачено представництво (стаття 63 ТК РФ в редакції ФЗ РФ від 30.06.2006 р. № 90). Раніше ці питання у трудовому законодавстві не було врегульовано.

Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" рекомендував судам виходити з того, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівників належним чином. 2

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників. Так, нормативними актами суб'єктів РФ і муніципальних утворень, що визначають порядок реєстрації трудових договорів працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, передбачається складання трудових договорів у трьох примірниках: один - для працівника, другий для роботодавця і третій для органу місцевого самоврядування, яка провадила реєстрацію договору .

Прикладом нормативного правового акта, який встановлює обов'язковість погодження трудового договору з органом, який не є працедавцем, є розпорядження Мінмайна Росії від 11.12.2003 р. № 6946-р "Про затвердження Примірного трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства", яким передбачається узгодження трудового договору керівника федерального державного унітарного підприємства з федеральним органом з управління державним майном.

Законодавець всі трудові договори по терміну дії ділить на два види.

1. Трудовий договір, укладений на невизначений строк (постійну роботу). Так укладається звичайний трудовий договір. Сторони трудового договору обумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, розмір заробітної плати і т.д.

2. Трудовий договір, який укладається на певний термін, не більше п'яти років, якщо інший термін не встановлений Трудовим законодавством і іншими федеральними законами.

У ряді випадків Трудовий кодекс та інші федеральні закони встановлюють інші максимальні терміни ув'язнення такого роду договорів. Зокрема, згідно статті 338 Трудового кодексу з працівником, який направляється на роботу в представництво України за кордоном, трудовий договір укладається на строк до трьох років.

При укладенні трудового договору на невизначений термін сторони визначають тільки момент початку роботи, тоді як, при укладанні строкового трудового договору - враховується і момент початку роботи, і момент закінчення дії трудового договору.

Найбільш поширеним видом трудового договору, звичайно, є договір, укладений на невизначений час, або, як його частіше називають, "постійна" трудовий договір. Більш того, з аналізу даної статті видно, що строковий трудовий договір може бути укладений лише у тих випадках, коли з тих чи інших причин не можна укласти договір на невизначений час.

Слід зазначити, що вимога від уже працюючих на підприємстві працівників, свого часу уклали з підприємством постійний трудовий договір, заново укласти письмовий строковий трудовий договір - неправомірно. Практика окремих керівників підприємств з переоформлення постійних трудових договорів на термінові, що трапляється досить часто - суперечить чинному трудовому законодавству.

Трудовий договір вважається терміновим, коли в ньому обговорено термін його дії. Якщо термін його дії не обумовлений, то такий договір вважається укладеним на невизначений строк.

При встановленні в ході судового розгляду факту багаторазового укладання строкового трудового договору на нетривалий час для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин, визнати строковий трудовий договір укладеним на невизначений строк.

У статті 59 Трудового кодексу РФ дається перелік підстав для укладання строкового трудового договору. Строкові трудові договори з працівниками можуть укладатися:

1) На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи. Випадки, коли за працівником зберігається місце роботи, визначені у статті 114 ТК РФ - на час щорічної відпустки, статтею 187 ТК РФ - при направленні працівника на підвищення кваліфікації, статтях 255-256 ТК РФ - на час відпустки по вагітності та пологах та відпустки по догляду за дитиною і т.д. Строк трудового договору в цих випадках визначається з урахуванням строку відсутності працівника на роботі.

2) На час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт; для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону). Завідомо короткостроковий характер майбутньої роботи, обумовлений, в тому числі природними і кліматичними умовами, є підставою для укладання строкового трудового договору. Згідно з частиною другою статті 293 Трудового кодексу переліки сезонних робіт, у тому числі окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує шість місяців, і максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства. До прийняття зазначених актів продовжують застосовуватися: Перелік сезонних робіт, затверджений Постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11.10.1932 р. № 185, і Список сезонних робіт і сезонних галузей промисловості, роботи в яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсій за рік роботи, затверджений Постановою Ради Міністрів СРСР від 29.09.1990 р. № 983.

3) З особами, які направляються на роботу за кордон. Такий договір може бути укладений сторонами незалежно від характеру доручається роботи та організаційно-правової форми організації-роботодавця, яка направляє працівника на роботу за кордон.

4) Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються. Рішення про укладення строкових трудових договорів з посиланням на зазначені обставини приймається на підставі виробничих та інших планів організації - роботодавця, з урахуванням установчих документів, відповідно до яких визначається, яка діяльність є для роботодавця звичайної.

5) З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи. Організація вважається створеною на свідомо певний термін, якщо в її установчих документах записано, що вона створена на чітко визначений термін, наприклад, до досягнення поставленої мети.

Згідно з пунктом 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" при укладанні строкового трудового договору з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи, термін трудового договору визначається строком, на який створена така організація. Тому припинення трудового договору з зазначеними працівниками по підставі закінчення строку трудового договору може бути вироблено, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням строку, на який вона створювалася, або досягненням мети, заради якої вона була створена, без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб, відповідно до статті 61 Цивільного кодексу РФ.

6) З особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою. У трудових договорах, укладених у зв'язку з даною обставиною, необхідно чітко вказувати, що договір між сторонами укладено на час виконання даної конкретної роботи. Тільки тоді закінчення (завершення) саме цієї роботи буде правильним підставою для припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії.

7) Для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника. Передбачається, що метою укладення такого строкового трудового договору є організація стажування працівника або його професійного навчання у процесі виконання трудової функції.

8) У випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях. Наприклад, згідно з пунктом 2 статті 38 Федерального закону від 08.05.1994 р. № 3-ФЗ "Про статус члена Ради Федерації і статусі депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" трудовий договір з помічником члена Ради Федерації РФ або помічником депутата Державної Думи РФ полягає на строк, зазначений у поданні члена Ради Федерації РФ, депутата Державної Думи РФ, але не перевищує строку повноважень члена Ради Федерації РФ, депутата Державної Думи РФ.

Дострокове припинення повноважень членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях та інших громадських об'єднаннях тягне припинення строкового трудового договору, укладеного на виконання роботи, пов'язаної з безпосереднім забезпеченням діяльності вказаних осіб.

9) З особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і громадські роботи. Відповідно до статті 24 Закону РФ від 19.04.1991 р. № 1032 - I "Про зайнятість населення в Російській Федерації" органи служби зайнятості організовують з метою забезпечення тимчасової зайнятості населення проведення оплачуваних громадських робіт, під якими розуміється трудова діяльність, що має соціально корисну спрямованість і організована в якості додаткової соціальної підтримки громадян, які шукають роботу. З особами, які бажають брати участь у даних роботах, укладається строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір про участь громадянина в громадських роботах може бути розірваний їм достроково при влаштуванні на постійну чи тимчасову роботу.

10) З громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби. Строковий трудовий договір із зазначеними громадянами укладається за правилами, встановленими Федеральним законом від 25.07.2002 р. № 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу" та Положенням про порядок проходження альтернативної цивільної служби, затвердженим постановою Уряду РФ від 28.05.2004 р. № 256 .

11) В інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.

У другій частині статті 59 Трудового кодексу РФ визначені випадки, коли трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання: За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

1) З особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (Включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб).

2) З надходять працювати пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота винятково тимчасового характеру. У даному випадку можливість укладення строкового трудового договору пов'язується з особливостями правового та соціального статусу працівника.

3) З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи. Строковий трудовий договір може бути укладений тільки з тими особами, які переїхали до місця роботи з інших регіонів Росії.

4) Для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин. Строк трудового договору у даному випадку визначається за згодою сторін договору і залежить від планів і прогнозів з проведення зазначених невідкладних робіт.

5) З особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. До таких, зокрема, відносяться посади науково-педагогічної спрямованості: згідно з частиною другою статті 332 Трудового кодексу укладання трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі, а також переведення на посаду науково-педагогічного працівника передує обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; конкурс проводиться за правилами, встановленими Положенням про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі Російської Федерації, затвердженим наказом Міносвіти Росії від 26.11.2002 р. № 4114.

6) З творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими - особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійними спортсменами відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

7) З керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності. Згідно з частиною першою статті 275 Трудового кодексу РФ у разі, коли відповідно до частини другої статті 59 Трудового кодексу з керівником організації укладається строковий трудовий договір, термін дії цього трудового договору визначається установчими документами організації або угодою сторін.

8) З особами, які навчаються за денною (очною) формою навчання. За угодою сторін даний договір укладається не тільки на час канікул, але і на інші періоди часу. Необхідно неодмінно враховувати, щоб робота за договором в організації не створювала перешкод навчальному процесу, а сам трудовий договір відповідав вимогам трудового законодавства.

9) З особами, які надходять на роботу за сумісництвом.

Крім прямо зазначених у статті 59 Трудового кодексу випадків, строкові трудові договори можуть полягати і в інших випадках, передбачених лише безпосередньо Трудовим кодексом і федеральними законами. До їх числа, зокрема, можна віднести можливість укладення строкового трудового договору з працівником релігійної організації, згідно з частиною першою статті 344 Трудового кодексу.

Згідно статті 58 Трудового кодексу забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін

Трудові договори за своїм змістом не повинні відрізнятися між собою тільки з тієї причини, яка заснована на термін її ув'язнення. В іншому випадку можна звинуватити роботодавця в порушенні принципу рівності прав і свобод працівників, тобто у дискримінації.

Значення ж трудового договору виражається в наступному:

По-перше, це одна з юридичних форм виникнення трудових правовідносин;

По-друге, форма реалізації одного з найважливіших принципів - свободи праці, заборони примусової праці;

По-третє, трудовий договір підводить сторони під сферу дії норм трудового права. Саме трудове законодавство передбачає пільги, гарантії у праці працівникам, і в числі основних - право на щорічну оплачувану відпустку не менше 28 календарних днів, право на максимальну тривалість робочого тижня, на заробітну плату, не нижчу встановленого федеральним законом мінімального розміру та інші.

1.2. Зміст трудового договору

Зазвичай під змістом договору розуміються права й обов'язки сторін договору. Але трудовий договір у цьому плані специфічний: його зміст складають відомості та умови.

Однією з нових особливостей змісту трудового договору в трудовому праві є виділення відомостей.

Федеральний закон від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ вніс зміни і уточнення до статті Трудового кодексу, які регулюють укладення трудового договору.

Так, з 6 жовтня 2006 змінився склад відомостей, що включаються в трудовий договір. Крім прізвища, імені та по батькові працівника в договорі необхідно вказувати відомості про документи, що засвідчують особу працівника, тобто його паспортні дані.

До відомостей про роботодавців - організаціях та індивідуальних підприємців додався ІПН - ідентифікаційний номер платника податків, відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями.

Термін "умови трудового договору" можна визначити як право (права) однієї сторони - працівника або роботодавця та кореспондуючий цьому праву (прав) обов'язок іншої сторони, пов'язані з рішенням у договірному порядку певного питання або певної групи питань трудового права.

Коло умов трудового договору та їх класифікація у вітчизняному трудовому праві неодноразово змінювалися в залежності від того чи іншого етапу в розвитку суспільства, держави і права.

Раніше умови трудового договору ділилися на суттєві і інші. Через відсутність визначення терміну "істотний" стосовно до умов трудового договору було не зовсім ясно, як саме його розуміти. Трудовий кодекс РФ відмовився від вживання терміну "істотні умови трудового договору". Тепер умови трудового договору поділяються на обов'язкові та додаткові.

Ясно, що обов'язкові умови трудового договору - це ті, які повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Додаткові умови включаються в трудовий договір за згодою працівника і роботодавця.

Відкритий перелік обов'язкових умов трудового договору міститься в ч.2 ст. 57 Трудового кодексу. На відміну, наприклад, від цивільно-правових договорів, відсутність обов'язкових умов у трудовому договорі не тягне за собою його недійсності в цілому, або визнання його як неукладеного, або розірвання трудового договору.

Обов'язковість умов трудового договору означає, що такі умови повинні бути розкриті сторонами в будь-якому трудовому договорі. Якщо цього не відбувається, то роботодавець або його представник може бути в установленому порядку покараний за порушення вимог трудового законодавства. У разі відсутності в трудовому договорі будь-яких обов'язкових умов сторони повинні доповнити трудовий договір або додатком до нього, або окремою додатковою угодою. У таких випадках і додаток, і додаткова угода після підписання сторонами, стають невід'ємною частиною трудового договору. До підписання програми або угоди обов'язкові умови визначаються за фактом.

До числа обов'язкових умов трудового договору законодавець відносить:

1. Місце роботи. В якості місця роботи в трудовому договорі вказується найменування роботодавця. Однак, як видається, для сторін трудового договору важливо, де територіально працівникові доведеться виконувати прийняті на себе функції. Тому місце роботи має визначатися в трудовому договорі зазначенням як на найменування роботодавця, так і місця його знаходження. У випадку, коли працівник приймається на роботу в відокремлений структурний підрозділ підприємства, розташоване в іншій місцевості, то в трудовому договорі місце роботи визначається зазначенням найменування відокремленого структурного підрозділу і його місця знаходження. Найменування структурного підрозділу та місце його знаходження вказуються у відповідності з установчими документами підприємства.

З урахуванням відсутності нормативного визначення терміна "місце роботи" у судовій практиці визнаються й інші варіанти розуміння вказаного словосполучення.

Наприклад, це може бути пов'язано з різними трактуваннями терміна "інша місцевість". Згідно з п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту. Тим часом при вирішенні конкретних справ нерідко "інша місцевість" констатується судами в межах одного і того ж міста з урахуванням віддаленості окремих його частин.

2. Друга умова - це трудова функція.

За верховенства серед умов трудового договору - це найважливіше обов'язкова умова. І по ідеї саме воно повинно бути першим у ч. 2 ст. 57 Трудового кодексу.

Довгий час у вітчизняному трудовому праві вважалося, що трудова функція службовців визначається посадою, а трудова функція робітників - професією, спеціальністю і кваліфікацією. Щоправда, завжди визнавалися і інші варіанти визначення трудової функції, але вони розглядалися тільки в ракурсі особливих випадків. Ця чіткість була порушена у зв'язку з відмовою від термінів "робітники" і "службовці" в межах більшості інститутів трудового права, виключаючи оплату та нормування праці. Ситуація поглибилася чинним варіантом типової форми штатного розкладу.

Внесення в 2006 р. змін до ст.57 Трудового кодексу, а також у ст. 15 дає підстави сподіватися, що в російському трудовому законодавстві намітився поворот до раніше існуючого порядку.

У Трудовому кодексі названі три варіанти визначення трудової функції:

1. робота з посади відповідно до штатного розкладу;

2. робота за професією, спеціальністю з вказівкою кваліфікації;

3. конкретний вид доручається працівникові роботи.

Назви трудових функцій сторони трудового договору можуть давати самі. Однак якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання певних гарантій, компенсацій, пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій і кваліфікаційні вимоги повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ.

При визначенні найменування професії робочого роботодавець повинен керуватися відповідним випуском Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій (ЕТКС).

При визначенні найменування посади службовця роботодавці повинні керуватися загальногалузевим Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затвердженим постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 р. № 37, галузевими розділами Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників

3. Третє обов'язкова умова трудового договору - це дата початку роботи. Згідно з ч. 2 ст. 61 Трудового кодексу працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного у трудовому договорі. Якщо трудовим договором ця дата не визначена, то працівник зобов'язаний приступити до роботи на наступний робочий день після вступу трудового договору в силу. Якщо працівник без поважної причини не приступив до роботи в день початку роботи, то роботодавець має право анулювати даний трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним.

4. Четверте умова - це сток дії трудового договору та обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору.

5. П'ятим обов'язковою умовою трудового договору є умова про оплату праці. У всіх укладених трудових договорах належить вказувати розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника.

Крім розміру тарифної ставки (посадового окладу) в умови оплати включаються доплати, надбавки і заохочувальні виплати, передбачені колективним договором, або відповідними нормативними актами, в тому числі і локальними нормативними правовими актами.

6. Шоста умова - це режим робочого часу і часу відпочинку.

Режим робочого часу і часу відпочинку працівників організації встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами, угодами.

Виходячи з формулювання абзацу шостого частини другої статті 57 Трудового кодексу можна зробити висновок про те, що умови про режим робочого часу і часу відпочинку підлягають обов'язковому включенню в трудовий договір, тільки у випадку, якщо для даного працівника він відрізняється від діючих у даного роботодавця загальних правил , затверджених у формі колективного договору або Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Наприклад, працівнику встановлено неповний робочий час, згідно зі ст. 93 ТК РФ. Можливі випадки, коли для працівника передбачаються спеціальні перерви, обумовлені технологією виробництва або додаткову відпустку.

У всіх зазначених ситуаціях у трудовому договорі має бути досить повна інформація, що дозволяє реально виконувати ті чи інші правила, хоча б за допомогою відсилань до локальних нормативних актів.

7. В якості сьомого умови визначені компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці. Як видно, дана умова також є обов'язковим не для всіх, а тільки для певних трудових договорів. При цьому умови розуміються особливо: в даному випадку мається на увазі сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника.

Серед компенсацій можливе зазначення на скорочений робочий час, згідно зі ст. 92 Трудового кодексу, оплату праці у підвищеному розмірі, додаткову відпустку, забезпечення засобами індивідуального захисту, видачу молока і лікувально-профілактичного харчування і т.д.

Характеристики умов праці на робочому місці зазначається за підсумками атестації робочих місць.

8. Восьмим пунктом виступають умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи). Характер робіт встановлюється на підставі проектів організації робочих місць, регламентів праці, кваліфікаційних характеристик.

9. Дев'яте умова пов'язана з обов'язковим соціальним страхуванням працівника. Обов'язкове соціальне страхування - частина державної системи соціального захисту населення, специфікою якої є здійснюване відповідно до федерального закону страхування працюючих громадян від можливої ​​зміни матеріального чи соціального стану, в тому числі з незалежних від них обставин;

Перерахування в трудовому договорі видів соціального страхування, є зайвим, тому що відповідно до ст. 9 Федерального закону від 16.07.1999 р. № 165-ФЗ "Про основи обов'язкового соціального страхування" відносини з обов'язкового соціального страхування незалежно від включення або невключення до трудового договору даної умови виникають:

- У страхувальника (роботодавця) - по всіх видах обов'язкового соціального страхування з моменту укладення трудового договору з працівником.

- У застрахованих осіб - по всіх видах обов'язкового соціального страхування з моменту укладення трудового договору з роботодавцем.

10. Десятими названі інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

До таких випадків явно належить, наприклад, умова про нерозголошення державної таємниці для тих працівників, з якими укладається трудовий договір про роботу, пов'язану з державною таємницею.

Таким чином, законодавчо закріплений перелік умов, які в обов'язковому порядку повинні бути прописані в трудовому договорі.

Крім перерахованих вище обов'язкових умов трудового договору в частині четвертій статті 57 Трудового кодексу наведено приблизний перелік додаткових умов трудового договору, які можуть бути включені в трудовий договір за умови дотримання принципу непогіршення становища працівника в порівнянні з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

В якості додаткових умов, зокрема, може бути зафіксована обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого терміну, якщо дане навчання було проведено за рахунок роботодавця.

При укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.

Трудовий кодекс містить тільки приблизний перелік додаткових умов трудового договору. Найважливіше для практики в частині даних умов - це не погіршити правове становище працівника. Всі погіршують правове становище працівника умови трудового договору, тобто обмежують права працівника або знижують рівень гарантій цих прав не підлягають застосуванню.

Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" додаткові умови трудового договору, що носять цивільно-правовий характер (наприклад, про надання житлового приміщення) навіть будучи включеними у зміст трудового договору , залишаються цивільно-правовими зобов'язаннями роботодавця і не регулюються нормами трудового права. Хоча це і не означає, що їх включення в трудовий договір незаконно.

Додаткові умови можуть бути включені в текст самого трудового договору, а якщо сторони визначають їх, коли трудовий договір вже укладено, - то вони встановлюються шляхом оформлення додатка або додаткового письмової угоди до даного трудовим договором, яке буде невід'ємною частиною трудового договору.

У частині 5 статті 57 Трудового кодексу обумовлено: за угодою сторін у трудовий договір можуть включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця , що випливають з умов колективного договору, інших угод. У той же час невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав та \ або обов'язків працівника або роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання обов'язків.

При подібному включенні таких прав і обов'язків працівника і роботодавця в трудовий договір виникає питання: чи можуть вони розцінюватися в якості умов договору, які визначені його сторонами?

Відповідь на це запитання дуже важливий для процедури зміни цих прав і обов'язків. Здається, оскільки сторони трудового договору досягають консенсусу з приводу включення в трудовий договір зазначених прав і обов'язків, то природно, що після підписання трудового договору сторонами ці права і обов'язки набувають чинності умов даного договору. При цьому такі умови можуть вважатися обов'язковими або додатковими - залежно від того, в який фрагмент змісту трудового договору вони включені.

Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок, що найголовніший документ у взаєминах роботодавця і працівника - це, звичайно ж, трудовий договір. Грамотно складений, він здатний захистити права як працівників, так і інтереси роботодавця.

Трудовий договір є підставою виникнення індивідуального правовідносини, в рамках якого здійснюється регулювання всіх аспектів взаємин, що виникають між сторонами даного договору і цього правовідносини. У цьому і полягає його головна роль як регулятора трудових відносин.

Глава 2. Трудовий договір з особами, які працюють в районах

Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них.

Зміст трудових договорів, укладених з загальною категорією працівників відрізняється від змісту трудових договорів, що укладаються з низкою окремих категорій працівників. У ряді випадків це обумовлено їх відмітними особливостями, специфікою умов їх праці.

Трудове право виділяє окремі категорії працівників, які відрізняються своїм правовим статусом, а також умовами в яких їм доводиться виконувати трудову функцію, передбачену трудовим договором. Наприклад, жінки, особи із сімейними обов'язками, працівники у віці до 18 років, безперечно, відрізняються від загальної категорії працівників і потребують встановлення для них додаткових гарантій з метою забезпечення рівності прав і можливостей.

В окремі категорії виділені працівники, умови праці яких значно відрізняються від умов праці інших працівників. Належної уваги заслуговують ті, хто працює в умовах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них. Суворі природно-кліматичні умови, в яких доводиться працювати зазначеної категорії працівників, визначили необхідність встановлення особливих правил регулювання трудових відносин.

Особливості правового регулювання праці осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них, встановлені трудовим законодавством, не можуть не позначитися на змісті трудових договорів, укладених з такими працівниками. Невипадково з метою надання практичної допомоги працівникам та роботодавцям спочатку Мінпраці УРСР за погодженням з Радою Федерації незалежних профспілок РРФСР був розроблений і затверджений Наказом Мінпраці РРФСР від 22.11.1990 р. № 2 Типовий трудовий договір про роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а потім постановою Мінпраці Росії від 23.07.1998 р. № 29 були затверджені Рекомендації щодо укладання трудового договору, що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі, а також Приблизний трудовий договір (контракт) з працівниками, що залучаються для виконання робіт у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості. 3

Встановлення додаткових гарантій зазначеним працівникам обумовлено економічною зацікавленістю держави, пов'язаної з необхідністю залучення робочої сили для роботи в таких місцевостях.

2.1. Історія розвитку законодавства про особливості роботи на

Півночі.

Термін "Крайня Північ" з'явився в законодавстві на початку 30-х років ХХ століття, а в 1945 р. Указом Президії Верховної Ради СРСР було встановлено поняття "Крайня Північ" і "райони, прирівняні до умов Крайньої Півночі".

До 2005 р. правові норми, що визначають умови праці сіверян, були зосереджені в порівняно невеликій кількості нормативних правових актів, в тому числі і в документах, прийнятих ще в радянський період.

Вперше особливі пільги для осіб, що працюють на Півночі, були введені в 1923 р. Навіть короткий екскурс в історію розвитку законодавства про працю сіверян показує, що протягом восьми десятиліть в загальних положеннях про працю громадян особливості, що стосувалися тих, хто працював в несприятливих кліматичних умовах , визначалися в централізованому порядку спочатку законодавством СРСР, а потім законодавством Російської Федерації.

Першою ж спробою кодифікації та впорядкування північних пільг, що надаються особам, які працюють і проживають в північних районах, був Указ Президії Верховної Ради СРСР від 10 лютого 1960 р. "Про впорядкування пільг для осіб, працюючих в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі ".

Даний Указ містив ті правові установки, які в подальшому були покладені законодавчими органами Союзу РСР в основу системи гарантій і компенсацій. Це, перш за все, територіальний принцип дії даних норм права, певне коло суб'єктів, по відношенню до яких він застосовується. Але найголовніше - Указ чітко позначив позицію законодавця, закріпивши трудовий характер відносин у даній подоотраслі права.

Наступним нормативним документом, що зіграв значну роль в залученні і закріплення трудових резервів у північних районах, став Указ Президії Верховної Ради СРСР від 26 вересня 1967 р. "Про розширення пільг для осіб, працюючих в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі" .

У їх розвиток було видано кілька постанов Ради Міністрів СРСР і інструкція, затверджена Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 16.12.67г.

Паралельно йшов розвиток централізованої правової бази для нарахування заробітної плати із застосуванням районних коефіцієнтів; в 1967р. відбувся перехід від районно-галузевого характеру їх регулювання до територіального регулювання.

22 жовтня 1990 Рада Міністрів РРФСР прийняв постанову "Про упорядкування компенсацій громадянам, які проживають в районах Півночі", а рівно через місяць, 22 листопада 1990 р., наказом Міністерства праці РФ була затверджена Інструкція про порядок надання соціальних гарантій і компенсацій особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі.

Дані нормативні акти, на мій погляд, є самою вдалою спробою кодифікації законодавства про північних пільги.

Потім був прийнятий Закон Російської Федерації "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" від 19 лютого 1993 р. № 4520-1, що називався сіверянами "північним законом" або "законом" Про жителям півночі ", який можна назвати основною віхою в російському законодавстві про працю сіверян. Після прийняття даного закону федеральними органами державної влади різних рівнів та органами суб'єктів федерації приймалися документи, що конкретизують або уточнюють положення закону" Про жителям півночі ", Інструкцій та раніше перерахованих указів.

Згідно пункту 2 вступного Постанови Верховної Ради Російської Федерації від 19 лютого 1993 р. № 4521-1, з моменту вступу в силу Закону "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" чинні законодавчі акти, як було зазначено, застосовуються в частині, що не суперечить цьому закону. Таким чином, замість того, щоб упорядкувати численні норми і правила, законодавцем фактично було запропоновано працівникам, роботодавцям і державним службовцям самим розібратися, які норми законодавства про північних пільги підлягають застосуванню, а які - ні.

Ще один російський закон - "Про основи державного регулювання соціально-економічного розвитку Півночі РФ" № 78-ФЗ або Закон про розвиток Півночі, що носив дуже загальний характер, був прийнятий 19 червня 1996 Визначаючи основи державного регулювання соціально-економічного розвитку Півночі, в ньому підкреслювалося, що державне регулювання здійснюється диференційовано по територіях і галузям господарства з урахуванням державних пріоритетів, природно-кліматичних умов, рівня розвитку північних регіонів. У п. 1 ст. 8 цього закону стосовно до гарантій та компенсацій працівникам у сфері праці, соціального страхування, житлових відносин давалася відсилання до Закону "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" № 4520-1, іншим федеральним законам і нормативно-правовим актам РФ і суб'єктів РФ. Однак у період до 2005 р. для суб'єктів трудових відносин законодавство суб'єктів РФ вирішального значення не мало, в ряді суб'єктів РФ з воно лише давало можливість мати більш високі в порівнянні з встановленим у централізованому порядку районний коефіцієнт до заробітної плати.

В даний час статтею 26 Федерального закону від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації" і "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" внесено суттєві зміни до Закону РФ від 19.02.93 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях ". Головний "північний закон" зазнав зміни, пов'язані з необхідністю привести його норми у відповідність з бюджетним, трудовим і пенсійним законодавством. 4

Зміни, внесені Законом № 122-ФЗ у "північний закон", зберегли державний статус північних гарантій і компенсацій. Так, преамбулою визначається, що Закон про Північ (у новій редакції) встановлює державні гарантії і компенсації по відшкодуванню додаткових матеріальних та фізіологічних витрат громадянам у зв'язку з роботою і проживанням в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі.

Істотним ж зміною можна назвати те, що правове регулювання наданих гарантій і компенсацій буде здійснюватися залежно від рівня їх фінансування. При цьому збережений федеральний рівень встановлення районних коефіцієнтів, процентних надбавок до заробітної плати та додаткових відпусток.

Сказане в ст. 8 Закону про розвиток Півночі по суті було продубльовано у ст. 313 Трудового кодексу РФ, але з деяким уточненням: зі ст. 313 випливало, що федеральним законодавством встановлюються основні гарантії і компенсації, а законодавством суб'єктів РФ - додаткові витрати, на які, повинні нести самі суб'єкти РФ. Більш того, ст. 313 Трудового кодексу надала можливість роботодавцю за рахунок своїх коштів визначати більш високий рівень гарантій і компенсацій жителям півночі, використовуючи з цією метою колективні договори та інші угоди. Зміст ст. 313 Трудового кодексу РФ збігалося зі змістом ст. 3 Закону про Північ.

Труду осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі присвячена глава 50 Трудового кодексу. Ряд статей цього розділу відрізнялися за змістом від аналогічних статей Закону про Північ.

Наприклад, ст. 314 має більш загальний характер, чим ст. 12 цього закону: якщо у ст. 12 Закону про Північ йшла мова про трудовий стаж для отримання процентної надбавки до заробітної плати, то ст. 314 Трудового кодексу має на увазі трудовий стаж для отримання різних гарантій і компенсацій.

Ст. 322 Трудового кодексу, як і раніше ст. 15 Закону про Північ, допускає часткове або повне об'єднання відпусток, але не більше ніж за 2 роки. Однак у ч. 3 та 4 ст. 322 Трудового кодексу з'явилися застереження, що при з'єднанні відпусток загальна тривалість наданого відпустки не може перевищувати 6 місяців, включаючи час відпустки без збереження заробітної плати, необхідне для проїзду до місця використання відпустки і назад; невикористана частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 6 місяців, приєднується до щорічної відпустки на наступний рік, тобто не пропадає. Можна ще навести приклади зміни змісту правових норм не на користь працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Так, відповідно до ст. 22 Закону про Північ встановлення скороченого робочого тижня для жінок, які працюють в північних місцевостях, не викликало ніяких питань - це правова норма повинна була застосовуватися абсолютно всіма роботодавцями.

У ст. 320 Трудового кодексу підхід до встановлення скороченого робочого тижня для жінок тепер інший: у ній йдеться, що 36-годинний робочий тиждень встановлюється колективними договорами або трудовим договором. Згадка про колективний договір з'явилося і в ст. 323 Трудового кодексу, що іменується "Гарантії медичного обслуговування", хоча раніше в ст. 32 Закону про Північ було проголошено, що жителям півночі "гарантується медичне спостереження в процесі зайнятості, часткова оплата проїзду для медичної консультації, на лікування в інші регіони Російської Федерації і назад, якщо таких послуг немає в місці проживання".

Протягом трьох років у період з 2002р. по 2004 р. для всіх працівників Півночі діяли правила, викладені в главі 50 Трудового кодексу, і правові норми, що містяться у Законі про Північ, в тій частині, в якій вони не суперечили Трудовому кодексу.

У зв'язку з набранням чинності Федерального закону від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закон "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації" і "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" коригування зазнали ст. 316, 317, 323, 325 і 326 Трудового кодексу. Аналіз тих нововведень показав, що в основному вони стосуються фінансового забезпечення грошових виплат жителям півночі і нормативних правових актів, якими на певному рівні (федеральному, регіональному, муніципальному та безпосередньо в організації) вони встановлюються.

По-перше, було визначено, що розміри районних коефіцієнтів і північних процентних надбавок, а також їх порядок їх застосування встановлюються Урядом РФ. Органи державної влади суб'єктів РФ і місцевого самоврядування за рахунок коштів відповідних бюджетів мають право встановлювати більш високі розміри районних коефіцієнтів і надбавок для установ, що фінансуються відповідно з засобів бюджетів суб'єктів РФ і муніципальних бюджетів.

По-друге, обумовлено, що суми витрат на районні коефіцієнти і процентні надбавки до заробітної плати в повній мірі відносяться до витрат на оплату праці.

По-третє, слід мати на увазі, що всі гарантії і компенсації, про які йде мова в ст. 323, 325, 326 Трудового кодексу (гарантії медичного обслуговування, компенсація витрат на оплату вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад, витрат у зв'язку з переїздом), у названому розмірі покладаються працівникам організацій, фінансованих з федерального бюджету. Для осіб, що працюють в організаціях, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ і муніципальних утворень, гарантії медичного обслуговування, умови, розміри і порядок компенсаційних виплат повинні встановлюватися відповідно органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування. В організаціях, що не відносяться до бюджетної сфери, північні гарантії та компенсації встановлюються колективними договорами, а розміри, умови та порядок надання компенсаційних виплат встановлюються роботодавцем. Таке загальне правило, яке діє "за винятком випадків, передбачених законом", згідно зі ст. 1 і ст. 3 Закону про Північ.

"Винятковими" є ті випадки, коли федеральне законодавство у точній відповідності з загальноприйнятим значенням цього поняття поширюється не тільки на працівників бюджетної сфери, а й на всіх працівників, зайнятих в районах Півночі.

Так, гарантії у сфері оплати праці, тривалості відпусток, медичного обслуговування, пільг для окремих категорій громадян, що працюють на Півночі, порядок встановлення трудового стажу регулюються Трудовим кодексом РФ і поширюються на всіх працівників і роботодавців північних регіонів.

Таким чином, Федеральний закон від 22.08.2004 р. № 122-ФЗ передав ряд федеральних повноважень у галузі правового регулювання праці працівників, зайнятих в районах Півночі, корінним чином перерозподілив компетенцію різних нормотворчих органів з встановлення північних гарантій і компенсацій, істотно розширивши повноваження суб'єктів РФ , муніципальних утворень і роботодавців. Виходячи зі своїх фінансових можливостей суб'єкти РФ і роботодавці північних регіонів в останні роки отримали право встановлювати деякі додаткові гарантії та компенсації.

Отже, новітнє федеральне законодавство про гарантії і компенсації, передбачених для осіб, що працюють в північних регіонах містить два види норм, що розрізняються по колу осіб, на які воно розповсюджуються:

- По-перше, норми, що поширюються тільки на працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету, згідно з ч. 1 ст. 323, ст. 325, ст. 326 Трудового кодексу РФ;

- По-друге, норми, що поширюються на всіх працівників північних регіонів, згідно зі ст. 314-324 Трудового кодексу РФ.

Але можна виділити і третю групу норм федерального законодавства, яку складають норми про передачу частини федеральних правочинів на інші рівні прийняття правових рішень - суб'єктам РФ, органам місцевого самоврядування і самим роботодавцям.

Цим органам, зокрема, певні правомочності щодо регулювання на відповідних територіях суб'єктів РФ і муніципальних утворень районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати, компенсацій витрат на оплату вартості проїзду до місця використання відпустки і назад, гарантій і компенсацій по переїзду на нове місце проживання в інші регіони РФ.

Виходячи зі статистичних даних, наприклад, в Магаданській області розподіл юридичних осіб, їх відокремлених підрозділів, включених до Єдиного державного реєстру за формами власності становить:

-Фінансуються з федерального бюджету - 338 суб'єкта;

- Фінансуються з бюджету суб'єкта федерації - 136 суб'єктів;

- Фінансуються з муніципального бюджету - 669 суб'єктів;

- Суб'єктів, що не відносяться до бюджетної сфери - 7875 суб'єктів.

Проведений аналіз показує, що в Магаданській області організації приватної, муніципальної і власності суб'єкта федерації складають найбільшу кількість суб'єктів рівне 8680. У зв'язку з прийняттям Федерального закону від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закону " Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації "всі вони виключені з державного регулювання щодо надання державних гарантій і компенсацій жителям півночі.

З вищенаведеного розподілу трудових ресурсів в Магаданській області видно, що більша частина працівників залишається за сферою державного регулювання.

2.2. Основні гарантії і компенсації особам, у зв'язку з роботою в

районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них.

Перш ніж приступити до розгляду гарантій і компенсацій, передбачених для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них необхідно розкрити поняття гарантій і компенсацій у сфері праці, виділити обставини, що характеризують гарантії і компенсації як правові поняття.

1. У ч.1 ст. 164 Трудового кодексу РФ гарантії визначені як засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Таким чином, в якості мети застосування встановлених законодавством гарантій зазначено здійснення наявних у працівників прав. Отже, гарантії виконують забезпечувальну функцію по відношенню до встановлених працівникам прав.

Права працівників можуть носити як майновий, так і немайновий характер. Існуючі гарантії для здійснення цих прав може бути також майнового і немайнового характеру.

Відмінною рисою немайнових гарантій є їх безпосередній зв'язок з місцем роботи, вони покликані забезпечити збереження за працівником у встановлених законодавством випадках колишніх умов праці, включаючи робоче місце. У зв'язку з чим, головною немайнової гарантією є надання працівникові колишнього місця роботи після відсутності з поважних причин, наприклад, при знаходженні працівника у відпустці по догляду за дитиною.

Майнові гарантії безпосередньо пов'язані з правом працівника на отримання грошової винагороди за свою працю. У

У зв'язку з викладеним можна виділити наступні юридично значимі обставини, які характеризують правове поняття гарантій у сфері праці.

По-перше, встановлення гарантій у законодавстві, угодах, колективному договорі, інших локальних нормативних актах організації, трудовому договорі.

По-друге, безпосереднє забезпечення передбачених в законодавстві трудових прав.

По-третє, забезпечення здійснення як немайнових, так і майнових прав працівників у сфері праці.

2. У ч. 2 ст. 164 Трудового кодексу РФ компенсації визначені як грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених законодавством обов'язків. З чинного законодавства можна виділити наступні обставини, що характеризують компенсації як правове поняття.

По-перше, компенсації мають БЕЗОПЛАТНО характер, вони покликані відшкодувати працівникові певні витрати. Тоді як гарантії, які надаються працівникам, не мають возмездного характеру. Гарантії покликані забезпечити працівників реалізацію трудових прав працівників, а компенсації мають за мету відшкодування понесених працівниками витрат при виконанні встановлених обов'язків, а також при використанні окремих прав.

По-друге, застосування поняття "компенсація" передбачає доведення наявності безпосереднього зв'язку понесених або передбачуваних витрат працівника з виконанням трудових чи інших, передбачених законом обов'язків.

Не заперечуючи правомірність даних понять, щодо північних територій можна застосувати наступну формулювання терміну "компенсація": це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам підвищених матеріальних і фізіологічних витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків і проживанням в суворих природно-кліматичних умовах Півночі.

Робота у важких кліматичних умовах, які характерні для районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, протягом десятків років компенсувалася наданням гарантій та компенсаційних виплат працівникові.

Основні державні гарантії і компенсації по відшкодуванню додаткових матеріальних та фізіологічних витрат громадянам у зв'язку з роботою і проживанням в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі встановлені Трудовим Кодексом РФ і Законом РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях ". 5

Особливо слід відзначити, що дія відповідних пільг, гарантій і компенсацій поширюється тільки на території, передбачені Переліком районів Крайньої Півночі і місцевостей, прирівняних до районів Крайньої Півночі, затвердженим постановою Ради Міністрів СРСР від 10.11.1967 р. № 1029.

З 2005 р. перелік районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей для цілей надання гарантій і компенсацій встановлюється Урядом РФ.

За минулий з 30-х років минулого століття період в список територій Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей внесені значні зміни. В даний час на практиці застосовується Перелік районів Крайньої Півночі і місцевостей, прирівняних до районів Крайньої Півночі, затверджений постановою Ради Міністрів СРСР від 10.11.1967 р. № 1029. Цей перелік був істотно розширений у 90-і роки.

Державні гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлені в даний час Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, зокрема, Законом РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації для осіб, працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях "з подальшими доповненнями та змінами, внесеними в тому числі Федеральним законом від 22.08.2004 р. № 122-ФЗ" Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів "Про внесення змін і доповнень до Федерального закону" Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації ".

У главі 50 Трудового кодексу РФ передбачені гарантії і компенсації тільки для працюючих, а для інших жителів північних районів і місцевостей, прирівняних до них - пенсіонерів, студентів, членів сімей працюючих, вони регулюються іншим законодавством: Законом РФ від 19.02.1993 р. № 4520 -1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях", Федеральними законами "Про державне пенсійне забезпечення в Російській Федерації від 15.01.2001г. № 166-ФЗ," Про трудові пенсії в Російській Федерації "від 17.12.2001 р. № 173-ФЗ,, а також іншими законами та нормативно-правовими актами Російської Федерації.

У зв'язку з розмежуванням повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ і муніципальних утворень ст. 26 Федерального закону № 122-ФЗ від 22.08.2004 р. були внесені зміни в ст. 4 Закону "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях", Федеральними законами ", в якій уточнено джерела фінансування виплати гарантій і компенсацій.

Федеральним законом від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" внесені зміни у другу частину ст. 313 Трудового кодексу, що стосується встановлення додаткових гарантій і компенсацій. Згідно з новою редакцією додаткові гарантії і компенсації працюючим можуть встановлюватися законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, колективними договорами, угодами і т.д., виходячи з фінансових можливостей відповідних суб'єктів РФ, органів місцевого самоврядування та роботодавців.

У Трудовому кодексі РФ для отримання гарантій і компенсацій передбачені певні вимоги до працівників, які прибувають на роботу в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості:

- Укладення трудового договору на термін до 5 років з ініціативи працівника або роботодавця, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи, згідно зі ст. 59 Трудового кодексу;

- Наявність у працівника, який прибув на Північ з інших регіонів, висновків про відсутність медичних протипоказань для роботи і проживання в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, згідно зі ст. 324 Трудового кодексу;

- Тривалість трудового стажу, необхідного для отримання гарантій і компенсацій, згідно зі ст. 314 Трудового кодексу;

У Законі РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях", Трудовий кодекс РФ та інших нормативних правових актах до гарантій та компенсацій для працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, крім районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати за стаж роботи, віднесені;

- Щорічні додаткові оплачувані відпустки;

- Додатковий вихідний день для працівників, які мають дітей віком до 16 років;

- Скорочений робочий тиждень для жінок;

- Компенсації сім'ям, які мають дітей;

- Гарантії медичного обслуговування;

- Оплата вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад працівникові та членам його сім'ї;

- Гарантії та компенсації витрат, пов'язаних з переїздом;

- Державні гарантії працівникам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників;

- Компенсація витрат на оплату вартості проїзду пенсіонерам, які є одержувачами трудових пенсій по старості та інвалідності, до місця відпочинку і назад;

2.2.1. Районний коефіцієнт до заробітної плати, компенсацій, допомог і стипендій. Відсоткова надбавка.

У районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях оплата праці здійснюється із застосуванням районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати.

За допомогою районного коефіцієнта і північних надбавок збільшується не тільки заробітна плата сіверян, але і ряд соціальних виплат. Про це прямо було сказано в ст. 23 Закону РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях", яка діяла до 1 січня 2005 р. Той факт, що дана стаття втратила чинність на підставі Федерального закону від 22.08.2004 р. № 122-ФЗ не означає, що викладене вище правило перестало діяти.

2.2.1.1. Районний коефіцієнт до заробітної плати

До теперішнього часу застосування районних коефіцієнтів було встановлено законодавчо в Законі РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях", в ст. 316 Трудового кодексу, а розміри районних коефіцієнтів визначені нормативними правовими актами СРСР, постановами Уряду РФ і Указами Президента РФ.

Знову таки, Федеральним законом від 22.08.2004 р. № 122 - ФЗ внесені зміни як до Закону про Північ, так і в ст. 316 Трудового кодексу. Тепер розмір районного коефіцієнта повинен встановлюватися Урядом РФ, а не федеральним законом, як було раніше.

У редакції Закону № 122-ФЗ від 22.08.2004 р. ст. 10 Закону про Північ називається "Районний коефіцієнт до заробітної плати, допомог, стипендій та компенсацій". У ній говориться, що розмір районного коефіцієнта і порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також базової частини трудової пенсії, пенсій по державному пенсійному забезпеченню, посібників, стипендій та компенсацій особам, проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюються Урядом РФ. З положень даного закону випливає, що Уряд встановлює розміри районного коефіцієнта до заробітної плати працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету, а суб'єкти РФ і органи місцевого самоврядування вирішують питання про їх встановлення самостійно, але не нижче, ніж на федеральному рівні. Роботодавці організацій, що не відносяться до бюджетної сфери, встановлюють до заробітної плати працівників районні коефіцієнти в розмірах, передбачених для території, де розташована організація.

Районний коефіцієнт - це міра (ступінь) підвищення заробітної плати, компенсацій і виплат, покликана компенсувати відмінності у вартості життя населення по регіонах. Районні коефіцієнти спочатку були встановлені до заробітної плати працівників виробничих галузей постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 19.09.59г. № 1120 в районах "з важкими природно-кліматичними умовами, недостатньо забезпечених робочою силою". У невиробничій сфері районні коефіцієнти були введені постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів і ВЦРПС від 15.07.64г. № 620 "Про підвищення заробітної плати працівників освіти, охорони здоров'я, житлово-комунального господарства, безпосередньо обслуговують населення". Слідом за збільшенням заробітної плати в північних регіонах районні коефіцієнти були встановлені до заробітної плати працівників підприємств, організацій та установ Далекого Сходу, Східної та Західної Сибіру, ​​Уралу і Південних районів Європейського Півночі (Карелія, Комі, Архангельська область).

Розмір районного коефіцієнта вказує на яку частину, що перевищує одиницю, повинен бути збільшений заробіток працівника. При величині районного коефіцієнта рівного 1.15, заробітна плата підлягає збільшенню на 15%.

Статтею 13 постанови Ради Міністрів РРФСР від 04.02.1991г. № 76 "Про деякі заходи щодо соціально-економічного розвитку районів Півночі" було надано право Радам Міністрів союзних республік, що входять до складу РРФСР, крайисполкомами, облвиконкомам, виконкомам Рад народних депутатів автономних округів за погодженням з відповідними профспілковими органами встановлювати районні коефіцієнти до заробітної плати робітників і службовців в межах діючих на території мінімальних і максимальних розмірів цих коефіцієнтів.

Наданим правом скористалися багато суб'єктів РФ, встановивши розмір районного коефіцієнта на рівні застосовуються у виробничих сферах.

Наприклад, у Ненецькому окрузі при розмірі районного коефіцієнта для працівників невиробничих галузей 1,50 для всіх працюючих у селищах Амдерма, Варандей, Усть-Кара районний коефіцієнт був встановлений у розмірі 2,0, в решті населених пунктах округу - 1,80; в Ханти -Мансійському автономному окрузі для всіх працюючих встановлений районний коефіцієнт встановлений у розмірі 1,70 замість 1,30 і 1,50.

Діючі розміри районних коефіцієнтів, встановлені Урядом РФ або органами державної влади СРСР можна представити у вигляді таблиці (див. Додаток № 1).

За чинним законодавством районний коефіцієнт нараховується на фактичний місячний заробіток без обмежень його максимального розміру, в який включаються:

-Заробітна плата, нарахована за тарифними ставками (посадовими окладами) за відпрацьований час, за відрядними розцінками, у відсотках від виторгу при реалізації продукції або в частках;

-Премії та винагороди, передбачені системами оплати праці чи положеннями про преміювання працівників;

-Надбавки та доплати до тарифних ставок о (посадових окладів).

- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці.

До складу заробітку, на який нараховується районний коефіцієнт, що не включаються:

- Відсоткові надбавки до заробітної плати за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;

-Всі види виплат по середньому заробітку (відпускні суми, виплати по тимчасовій непрацездатності, оплата навчальних відпусток, оплата простою з вини роботодавця, оплата при направленні у відрядження, оплата при направленні на підвищення кваліфікації, оплата при направленні на медичні огляди, матеріальна допомога, одноразові виплати, що мають компенсаційний характер, не передбачені системою оплати праці організації).

2.2.1.2. Відсоткова надбавка за стаж роботи

Відповідно до ст. 317 Трудового кодексу особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, виплачується відсоткова надбавка до заробітної плати за стаж роботи в даних районах чи місцевостях.

Розмір відсоткової надбавки до заробітної плати і порядок її виплати встановлюються федеральним законом, в даний час Законом від 19.02.1993 р. № 4520-1.

Відсоткова надбавка виражається у відсотках до заробітної плати і встановлюється залежно від групи місцевості, до якої віднесено той чи інший район, місцевість, стажу роботи і віку.

На відміну від районного коефіцієнта процентна надбавка є не компенсацією, а стимулюючої виплатою заробітної плати, гарантованої державою.

Як вже говорилося, Федеральним законом від 22.08.2004 р. № 122-ФЗ внесені зміни до статті 2 Закону про Північ, які передбачають, що перелік районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей для цілей надання гарантій і компенсацій встановлюється Урядом РФ. Однак відповідну постанову до теперішнього часу не підготовлено і тому діє перелік північних районів, встановлений раніше.

Для виникнення права на отримання відсоткової надбавки до заробітної плати має істотне значення:

1. віднесення даної території до районів Крайньої Півночі чи прирівняної до них місцевості.

2. наявність стажу роботи в даних районах і місцевостях.

Розміри і шкала нарахування процентних надбавок в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26.09.1967 р. Максимальні розміри надбавок диференційовані за трьома групами регіонів, при цьому у всіх регіонах максимальний розмір процентної надбавки може бути нарахований після п'яти років роботи:

- У найбільш суворих районах Крайньої Півночі - Чукотському автономному окрузі і Північно-Евенкійському районі Магаданської області, Коряцькому автономному окрузі і Алеутському районі Камчатської області, а також на островах Північного Льодовитого океану і його морів - 10% заробітку, після закінчення перших 6 місяців роботи з збільшенням на 10% за кожні наступні 6 місяців роботи при максимальному розмірі 100% заробітку;

- В інших районах Крайньої Півночі - 10% заробітку після закінчення перших 6 місяців роботи зі збільшенням на 10% за кожні наступні 6 місяців роботи, а після досягнення 60% надбавки - 10% заробітку за кажди1 рік роботи. Граничний розмір надбавок для даної групи районів становить 80% заробітку;

- В місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі - 10% заробітку після закінчення першого року роботи зі збільшенням на 10% за кожні наступний рік роботи при максимальному розмірі надбавки - 50% заробітку. (Див. таблицю № 1, Додаток № 2).

Нарахування і виплата процентної надбавки (і першої, і наступних) до заробітної плати провадиться з дня виникнення у працівника права на неї, а не з наступного місяця чи року. Надбавки нараховуються на фактичний заробіток працівника за місяць (без застосування районного коефіцієнта). Обмеження розміру заробітку при нарахуванні надбавок певною сумою (гранична сума в 400 рублів була названа в постанові Ради Міністрів РРФСР від 22.10.1990 р. № 458) було знято постановою Уряду РФ від 31.05.1995 р. № 537 "Про визнання такими, що втратили чинність окремих положень постанови Ради Міністрів РРФСР від 22.10.1990 р. № 458 "Про упорядкування компенсацій громадянам, які проживають в районах Крайньої Півночі". 6

Для закріплення молоді на Півночі застосовується "прискорена" шкала нарахування процентних надбавок у порівнянні із загальновстановленими правилами. У підпункті "е" пункту 1 Постанови Ради Міністрів РРФСР від 20.10.1990 р. № 458 встановлено, а в Інструкції "Про порядок надання соціальних гарантій і компенсацій особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, в Відповідно до чинних нормативних актів ", затвердженої наказом Мінпраці РРФСР від 22.11.1990 р. № 2, роз'яснено, що для молоді, яка прожила в районах Крайньої Півночі не менше 1 року і вступає в трудові відносини, надбавки встановлюються з 1 січня 1991 р. у розмірі 20% заробітку після закінчення перших 6 місяців роботи, а після досягнення 60% надбавки - останні 20%-за один рік робіт, а в місцевості, прирівняної до районів Крайньої Півночі - у розмірі 10% заробітку за кожні 6 місяців роботи. 7

Максимальний розмір виплачуваних надбавок не може перевищувати меж, загальноприйнятих меж, тобто 100%, 80%, 50%.

Згідно з ч. 2. ст. 11 Закону про Північ, молоді віком до 30 років надбавка виплачується в повному розмірі з першого дня роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо на момент працевлаштування вони прожили не менше 5 років. Але Федеральним законом від 22.08.2004 р. № 122-ФЗ частина друга цього Закону була скасована. Але разом з тим, відповідно до преамбули та пунктом 2 ст. 153 Федерального Закону № 122-ФЗ випливає, що якщо молодь у віці до 30 років, яка прожила в цих районах і місцевостях не менше 5 років за станом на 31 грудня 2004 р., тобто виконала всі вимоги раніше діючого законодавства, має право на виплату процентної надбавки до заробітної плати в повному обсязі з першого дня роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.

При цьому не має значення, проживало дана особа в зазначених районах і місцевостях протягом 5 років або одного року безперервно або виїжджав в інші регіони і потім повернувся назад на Північ.

Юридичне значення для виникнення права на отримання надбавки у підвищеному розмірі мають три факти:

- Вік працівника до 30 років;

- Час проживання на Півночі до вступу на роботу протягом п'яти років або одного року безперервно або сумарно;

- Надходження на роботу в одному з районів Півночі вперше.

Для збереження права молоді у віці до 30 років на отримання переваг в отриманні процентних надбавок з першого дня роботи в північних регіонах, передбачені раніше ч. 2 ст. 11 Закону про Північ, необхідне включення цього положення в угоди, колективні або трудові договори.

Процентні надбавки нараховуються працівникам, постійно працюють і проживають в північних районах, а також працівникам, які виконують роботу вахтовим методом, згідно зі ст. 302 Трудового кодексу РФ в редакції Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ.

2.2.2. Щорічні додаткові відпустки. Порядок

надання.

Особливі природні характеристики Півночі, що діють в окремо або в сукупності, впливають на здоров'я північних працівників.

Відомо, що необхідність додаткової відпустки обумовлена ​​фізіологічними і гігієнічними факторами, а його тривалість визначалася економічними можливостями держави.

Законом РФ від 19.02.1993 р. № 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" тривалість додаткової відпустки була збільшена для працюючих в районах Крайньої Півночі з 18 до 21 робочих дня, в прирівняних місцевостях - з 12 до 14 робочих днів.

Статтею 321 Трудового кодексу РФ встановлено тривалість додаткової відпустки в календарних днях, тобто 24 і 16 календарних днів.

Зміни, внесені до законодавства про Північ Федеральним законом № 122-ФЗ, не торкнулися ст. 14 Закону про Північ і ст. 321 Трудового кодексу, в яких відображені тривалість, порядок надання та з'єднання основного і додаткових щорічних оплачуваних відпусток.

Відповідно до ст. 322 Трудового кодексу щорічну додаткову оплачувану відпустку встановлюється понад усіх додаткових відпусток як компенсація за роботу і проживання в суворих природно-кліматичних умовах. Збережена раніше діяла юридична норма: загальна тривалість оплачуваних відпусток особам, які працюють за сумісництвом, встановлюється на загальних підставах, тобто одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

У статтею 322 Трудового кодексу "Порядок надання та з'єднання щорічних оплачуваних відпусток" передбачено, що щорічна додаткова оплачувана відпустка надається після шести місяців роботи в даного роботодавця. Право на отримання щорічної додаткової відпустки у працівника виникає одночасно з використанням основної відпустки. При цьому повне або часткове об'єднання щорічних відпусток особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, допускається не більше ніж за два роки. Щоб скористатися даним правом, працівник своєчасно до затвердження графіка відпусток на наступний рік повинен повідомити роботодавця про намір з'єднати відпустки.

Роботодавець зобов'язаний, стверджуючи графік відпусток, передбачати надання відпустки кожному працівникові не рідше одного разу на два роки.

Враховуючи значну тривалість основної та щорічної додаткової відпусток передбачено обмеження: загальна тривалість наданого відпустки не повинна перевищувати шести місяців, включаючи час відпустки без збереження заробітної плати, необхідне для проїзду до місця використання відпустки і назад.

Невикористана частина відпустки, що перевищує шість місяців, приєднується до чергового щорічного оплачуваної відпустки на наступний рік.

Відповідно до ст. 322 Трудового кодексу на прохання одного з працюючих батьків (опікуна, піклувальника) роботодавець зобов'язаний надати йому щорічну оплачувану відпустку або його частина для супроводження дитини у віці до 18 років, що надходить в освітній заклад середньої або вищої професійної освіти, розташованих в іншій місцевості.

2.2.3. Гарантії і компенсації транспортних витрат

2.2.3.1. Компенсація витрат на оплату вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад.

Стаття 33 "Компенсація витрат на оплату вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад" в новій редакції Закону про Північ (після внесення змін Федеральним законом № 122-ФЗ від 22.08.2004 р.) визначає: особи, які працюють в організаціях, фінансуються з федерального бюджету, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, мають право на оплачувану один раз на два роки за рахунок коштів роботодавця (організації, що фінансується з федерального бюджету) проїзд до місця використання відпустки в межах території Російської Федерації і назад будь-яким видом транспорту, в тому числі і особистим (за винятком таксі), а також на оплату вартості провозу багажу вагою до 30 кілограмів. Оплата вартості проїзду працівника особистим транспортом здійснюється за найменшою вартістю проїзду найкоротшим шляхом. Роботодавці також оплачують вартість проїзду до місця використання відпустки працівника і назад і провезення багажу непрацюючим членам його сім'ї (чоловікові, дружині, неповнолітнім дітям) незалежно від часу використання відпустки. Оплата вартості проїзду до місця використання відпустки і назад працівника організації, що фінансується з федерального бюджету, і членів його сім'ї проводиться перед від'їздом працівника у відпустку виходячи з орієнтовній вартості проїзду. Остаточний розрахунок проводиться працівником після повернення з відпустки на підставі наданих квитків або інших документів. При цьому встановлено, що зазначені виплати є цільовими і не підлягають підсумовування у разі, якщо працівник своєчасно не скористався своїм правом на оплату вартості проїзду до місця використання відпустки і назад.

Крім того, в даній статті сказано, що розмір, умови і порядок компенсації витрат на оплату вартості проїзду до місця використання та назад осіб, що працюють в організаціях, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ, встановлюються органами державної влади суб'єктів РФ, в організаціях, що фінансуються з місцевих бюджетів - органами місцевого самоврядування, в організаціях, що не відносяться до бюджетної сфери - роботодавцем.

Питання про неможливість підсумовування цільових виплат з компенсації вартості проїзду деякими суб'єктами вирішено таким чином, що невикористану своєчасно пільга з оплати проїзду до місця відпустки не пропадає, але термін її надання зсувається на період, що пройшов з моменту настання зазначеного права до моменту його реалізації цього права. Таким чином, якщо працівник не скористався правом на оплату проїзду на другий рік роботи і наступні, він може скористатися цим правом відповідно на третій, п'ятий і наступні роки роботи (п. 8 ст. 4 Закону Ханти-Мансійського автономного округу - Югри від 09.12. 2004 р. № 76-ОЗ "Про гарантії і компенсації особам, які проживають в Ханти-Мансійському автономному окрузі - Югрі, що працюють в організаціях, що фінансуються з бюджету автономного округу". 8

У новій редакції ст. 325 Трудового кодексу (у зв'язку зі змінами., Внесеними Федеральним законом від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ) залишено право на компенсацію витрат на проїзд членів сім'ї працівника, якщо вони відпочивають не одночасно і в різних місцях з працівником. Тому що облік на дані компенсації ведеться в організації за трудовим стажем самого працівника, передбачається, що ця пільга повинна використовуватися протягом поточного дворічного періоду і працівником, і непрацюючими членами його сім'ї.

Крім того, у цій же статті зроблено уточнення, що оплата вартості проїзду до місця використання відпустки надається членам сім'ї працівника, фактично проживають з працівником.

У нормативно-правових актах суб'єктів РФ визначається перелік витрат працівників, що включаються у вартість проїзду і провозу багажу, пункти перетину державного кордону при поїздці у відпустку за межами території РФ і на підставі яких документів здійснюється компенсація витрат на проїзд.

Розмір, умови і порядок компенсації витрат на оплату проїзду до місця використання відпустки і назад для осіб, працюючих у роботодавців, що не відносяться до бюджетної сфери, встановлюються колективним договором, локальними нормативними актами, трудовими договорами.

При розробці та прийнятті колективних договорів, локальних нормативних актів гарантії і компенсації працівників не повинні бути ущемлені або зменшені в порівнянні з працюючими в організаціях, що фінансуються з різних бюджетів.

2.2.3.2. Компенсація витрат, пов'язаних з переїздом в північні

райони

Підставою для отримання гарантій і компенсацій при переїзді в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості (незалежно з-за меж зазначених районів або всередині них) є факт укладення трудового договору між працівником і роботодавцем.

У статті 326 Трудового кодексу, на відміну від статті 169 Трудового кодексу, компенсації, пов'язані з переїздом, збережені в розмірах, передбачених статтею 35 Закону про Північ, доповненнями та змінами, внесеними Федеральними законами № 122-ФЗ від 22.08.2004 р. та № 90-ФЗ від 30.06.2006 р.

У відповідності з логікою Закону № 122-ФЗ, ст. 35 "Гарантії та компенсації витрат, пов'язаних з переїздом" Закону про Північ в новій редакції встановлює, що працівникам, які уклали трудові договори про роботу в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, розташованих у північних районах, і прибулим у відповідності з цими договорами з інших регіонів РФ, за рахунок коштів роботодавця надаються такі гарантії і компенсації:

-Одноразова допомога в розмірі двох посадових окладів (місячних тарифних ставок) і одноразову допомогу на кожного прибуває з ним члена сім'ї у розмірі половини місячного окладу працівника;

- Оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї в межах території РФ за фактичними витратами, а також вартості перевезення багажу не понад 5 тонн на сім'ю за фактичними витратами, але не понад тарифів, передбачених для перевезення залізничним транспортом;

- Оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів для облаштування на новому місці.

Право на оплату проїзду і вартості перевезення багажу членів сім'ї зберігається протягом одного року з дня укладення трудового договору в даній організації в зазначених районах і місцевостях.

До числа компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість належить оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї в межах території Росії за фактичними витратами, а також вартості перевезення багажу не понад 5 тонн на сім'ю за фактичними витратами, але не понад тарифів, передбачених для перевезення залізничним транспортом. Така ж норма передбачена і в разі переїзду працівника до нового місця проживання. У переважній більшості північних регіонів відсутня залізничне сполучення, тому за домовленістю сторін можуть бути оплачені витрати на провезення багажу повітряним транспортом до найближчої залізничної станції або найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації в даний час.

Дані гарантії і компенсації надаються працівнику тільки за основним місцем роботи.

2.2.4. Інші гарантії і компенсації

1. Згідно зі ст. 319 Трудового кодексу РФ одному з батьків (опікуну, піклувальнику, прийомним батькам), що працює в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, має дитини у віці до 16 років, щомісячно надається додатковий вихідний день без збереження заробітної плати. Обов'язковою умовою для отримання додаткового вихідного дня є письмова заява працівника. Не використані в тому чи іншому місяці дні на інший термін не переносяться і не підсумовуються.

2. Для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, колективним договором або трудовим договором встановлюється 36-робочий тиждень, якщо менша тривалість робочого тижня не передбачена для них федеральними законами. При цьому заробітна плата виплачується в повному розмірі, що і при повного робочого тижня.

Скорочений робочий тиждень для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, була встановлена ​​Законом України від 19.02.1993 р. № 4520-1 як компенсація за складність виховання дітей в суворих кліматичних умовах і мала юридичну норму державної гарантії.

3. Для працюючих в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, колективним договором може бути встановлена ​​оплата за рахунок коштів організації вартість проїзду в межах території РФ для медичних консультацій або лікування за наявності відповідного медичного висновку, виданого в встановленому законом порядку, якщо відповідне лікування не можуть бути надані за місцем проживання.

4. За загальним законодавством, згідно зі ст. 180 Трудового кодексу РФ, при ліквідації організації чи скороченні чисельності штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем про майбутнє звільнення персонально і під розпис не менш ніж за 2 місяці до звільнення; роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення зазначеного терміну, виплати в йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

З огляду на обмежені можливості для працевлаштування працівників ліквідованих організацій або при значному скороченні штату, особливо в моноструктурних містах і селищах, розташованих на Півночі, для них встановлені переваги щодо збереження середнього заробітку і більш тривалий період на працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення.

У ст. 318 Трудового кодексу передбачено виняток із загального правила, зокрема, середній місячний заробіток зберігається за вказаним працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що працівник у місячний строк після звільнення звернувся до цього органу і не був працевлаштований. Виплати місячної вихідної допомоги і зберігається середньої заробітної плати провадяться роботодавцем за попереднім місцем роботи за рахунок коштів цього роботодавця.

ВИСНОВОК

Діюча система стимулювання праці, заснована на районних коефіцієнтах і північних надбавки, зжила себе, її треба докорінно переглянути. Нова система державних гарантій повинна забезпечувати підвищення мотивації до праці в екстремальних умовах, тобто це повинна бути така система, яка б дозволила людям дати відповіді на найпекучіші, хвилюючі їх питання про те, як жити і на що сподіватися.

Нова ситуація вимагає внесення до законів відповідні зміни.

У цих умовах дослідження - найважливішого інституту трудового права - набуває особливої ​​важливості у зв'язку з тим, що, з одного боку, необхідне підвищення ефективності централізованого (насамперед законодавчого) регулювання трудових відносин, що закріплює певний рівень гарантій для працівників, а з іншого - розширення договірної сфери та судового захисту трудових прав і свобод, забезпечення реалізації законних інтересів різних суб'єктів трудового права.

Право працівника на отримання пільг, гарантій і компенсацій, пов'язаних з проживанням і роботою в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, як будь-яке суб'єктивне право має бути не лише законодавчо закріплено, а й реально здійснити.

Прийняття ФЗ № 122-ФЗ в даній редакції суперечить основній меті трудового законодавства, якою, згідно зі ст. 1 Трудового кодексу РФ, є встановлення державних гарантій. При такому положенні Важко не помітити, що в законодавстві склалася стійка тенденція, що виключає обов'язки держави з відшкодування їм витрат, пов'язаних з наданням державних гарантій і компенсацій, працівникам північних територій. Фактичне перекладення державою своїх обов'язків на інші суб'єкти негативно позначиться і вже позначається на стані бюджету північних суб'єктів федерації, муніципальних органів виконавчої влади та роботодавців, а також на реалізації основних правових гарантій сіверян.

Аналіз нормативних актів, які стосуються призначення, визначення сум соціальних виплат, їх виплати, свідчить: і районний коефіцієнт, і північні надбавки впливають на суми пенсій і багатьох посібників.

Все це робить надзвичайно актуальним знання і, головне, вміння користуватися відповідними нормативними актами, що регулюють соціально-економічне становище Півночі.???

Підводячи підсумок вищевказаному, слід відзначити: захищаючи інтереси працівника, який здійснює трудову діяльність в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі, законодавець зберіг, а практика судів підтверджує його право на отримання більшої частини північних пільг за роботу в даних умовах. Однак, на жаль, умови, порядок та розміри надання пільг і гарантій поставлені в залежність від джерела фінансування організації і формування відповідної нормативно-правової бази.

Література

1. Бібліотечка "Російської газети". "Хто сказав, що Північ крайній? Пільги та допомоги для мешканців півночі. Документи, коментарі, роз'яснення". Випуск № 16. 1996.

2. Жукевич Г.В. Закон про Північ: що змінилося? / / Питання Півночі. Додаток до журналу "Довідник кадровика", Квітень. 2005.

3. Л.Ю. Бугров. Зміст трудового договору. / / Довідник кадровика. № 2, 2007.

4. Шірімова Є. Свобода трудового договору / / Кадрове справу. № 9.2004.

5. Трудовий кодекс Російської Федерації: правові новації. Постатейний науково-практичний коментар, д.е.н., професор В.В. Куликов. Агентство (ЗАТ) "Бібліотечка РГ", 2006.

6. Васильєва Е., Петрова С. Трудовий договір: що змінилося? / / Кадрове справу, № 10, жовтень 2006 р.

7. Широкова Л.М., Мосіна Л.Л. Районний коефіцієнт до заробітної плати, базової частини трудової пенсії, компенсацій, допомог, стипендій. / / Питання Півночі. Додаток до журналу "Довідник кадровика", квітень 2005 р.

8. Федеральний закон від 30.06.2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" / / Російська газета, липень 2006р.

9. Коментар до Федерального закону від 30.06.2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" / / Бухгалтерський облік в бюджетних і некомерційних організаціях. № 18, вересень 2006р.

10.Ямпольскій В.М. Аналіз основних змін трудового законодавства / / Закон, № 8, серпень 2006р.

11. Гайдукова Л.М. Коментар до змін в Трудовий кодекс Російської Федерації: практичний коментар до Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ .- "ГроссМедіа", 2006р.

12. Ломакіна Л.А. Питання теорії і практики укладання трудового договору. / / Законодавство і економіка, № 2, лютий 2006р.

13. Карсетская Є., Михайлов І., Мошкович М. Трудовий договір. / / Економіко-правовий бюлетень, № 9, вересень 2006р.

14. Михайлов І. Еволюція Трудового кодексу. / / Нова бухгалтерія, випуск 9, вересень 2006р.

15. Обертишева Л.А. Нові форми сучасних трудових відносин. / / Бібліотечка Російської газети. Агентство (ЗАТ) "Бібліотечка РГ", 2006.

16. Скачкова Г.С. Нове в трудовому законодавстві. / / Відомості Верховної Ради, № 7, липень 2006р.

17. Федорова Т. Сила трудового договору. / / Кадрове справа, № 2, лютий 2005р.

18. Васильєва М., Карсетская Є. Михайлов І., Шершньов А. Особливості різних видів трудових договорів. / / Економіко-правовий бюлетень, № 7, липень 2005р.

19. Васильєва М., Карсетская Є. Михайлов І., Шершньов О. Умови трудового договору. / / Економіко-правовий бюлетень, № 7, липень 2006р.

Додаток № 1

Районні коефіцієнти до заробітної плати працівників організацій в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях

Суб'єкти РФ, райони, міста

Розміри районних коефіцієнтів


для невиробничих галузей

для виробничих галузей

1

2

3

Острови Північного Льодовитого океану і його морів (за винятком островів Білого моря)

2.0

2.0

Республіка Карелія


Кемський, Лоухський райони, м. Костомукша, Кемь і підлеглі їх адміністраціям населені пункти

1.40

1.40

Муезерскій, Сегежскій, Пудозький, Медвежьегорський райони, м. Сегежа і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.30

1.30

Решта районів, м. Петрозаводськ, Сортавала і підлеглі їх адміністраціям населені пункти

1.15

1.15

Республіка Комі


м. Воркута і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.60

1.60

м. Інта, і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.50

1.50

Ижемский, Троїцько-Печорський, Усть-Цілемскій, Удорскій райони, м. Вуктил, Печора, Сосногорськ, Ухта, Усинськ і підлеглі їх адміністраціям населені пункти

1.30

1.30; 1.50; 1.60.

Решта районів, м. Сиктивкар і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.20

1.20; 1.30; 1.50;

Архангельська область


Мезенський, Пінезький, Лешуконський, Соловецький райони, м. Северодвинск і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.40

1.40

Решта районів, м. Архангельськ і підлеглі його адміністрації населені пункти

1.20

1.20; 1.40.

Ненецький автономний округ

1.50

1.50; 1.60; 1.80

Мурманська область


м. Мурманськ - 140

1.80

1.80

п. Туманний

1.70

1.70

Решта районів, м. Мурманськ

1.40

1.40; 1.50; 1.70

Комі-Перм'яцький автономний округ



Косинський, Кочевський і Гайнський райони

1.20

1.20

Ямало-Ненецький автономний округ



На північ від полярного кола (для працівників виробничих галузей, які обслуговують нафтогазовидобувні підприємства)



1.50



1.80

Решта районів на північ від 60 градусів с.ш.

1.50

1.50; 1.60

Ханти-Мансійський автономний округ



На північ від 60 градусів с.ш.

1.50

1.50-1.70

На південь від 60 градусів с.ш.

1.30

1.30

Тюменська область



Уватскій район

1.50

1.50

Г. Тобольськ і Тбіліський район

1.15

1.30; 1.40

Решта районів, м. Тюмень з підлеглими його адміністрації населеними пунктами


1.15


1.15

Томська область



г.Стрежевой

1.50

1.50-1.70

Олександрівський район, Верхнєкетський, Каргасокскій, Колпашевскій, Парабельський, Чаїнський райони, г.Кедровий з підлеглими його адміністрації населеними пунктами, р.Сіверський і Колпашево




1.50




1.50

Решта районів, м. Томськ

1.30

1.30

Таймирський (Долгано-Ненецький) автономний округ


1.60


1.60; 1.80

Евенкійський автономний округ



Північна частина Евенкійського автономного округу (на північ від річки Нижня Тунгуска)


1.60


1.60; 1.70

Південна частина Евенкійського автономного округу (на південь від річки Нижня Тунгуска)


1.30


1.30

Красноярський край



г.Норільск з підлеглими його адміністрації населеними пунктами


1.80


1.80

Туруханський район (на північ від річок Нижня Тунгуска та Турухан), г.Ігарка з підлеглими його адміністрації населеними пунктами



1.60



1.60; 1.70

Туруханський район (на південь від річок Нижня Тунгуска та Турухан), Північно-Єнісейський, Кежемський, Бугучанскій, Єнісейський і Мотигінський райони, г.Енісейск, Лесосібірск з підлеглими його адміністрації населеними пунктами





1.30





1.30; 1.40; 1.50; 1.60

Решта районів, м. Красноярськ

1.20

1.20; 1.30

Республіка Хакасія

1.30

1.30

Республіка Тива



Монгул-Тайгінскій, Тоджинський райони, територія Шинаанской сільської адміністрації Тере-Хольський району



1.50



1.50

Решта районів, г.Кизил

1.40

1.40

Іркутська область



Бодайбинской, Братський, Казачинське-Ленський, Катангскій, Киренський, Мамско-Чуйський, Ніжнеілімскій, Усть-Ілімськ і Усть-Кутський райони г.Бодайбо, Братськ, Усть-Ілімськ, Усть-Кут




1.30




1.30; 1.40; 1.50; 1.60; 1.70

Решта районів, г.Іркутск

1.20

1.20; 1.30

Усть-Ординський Бурятський автономний округ


1.20


1.20

Республіка Бурятія



Баунтовскій, Муйський, Північно-Байкальський райони, г.Северобайкальск з підлеглими його адміністрації населеними пунктами

1.30

1.30

Баргузинський, Курумканскій, Окинском райони

1.20

1.20; 1.30; 1.40

Решта районів, м. Улан-Уде

1.20

1.20; 1.30

Читинська область



Каларський, Тунгокоченскій, Тунгира-Олекмінський райони

1.30

1.30; 1.40

м. Краснокаменськ, смт Жовтневий

1.40

1.40

Решта районів, г.Чіта з підлеглими його адміністрації населеними пунктами

1.20

1.20; 1.30

Агінський Бурятський автономний округ

1.20

1.20

Республіка Саха (Якутія)



Місцевості, де розташовані підприємства і будівництва алмазодобувної промисловості на родовищах "Айхал" і "Вдала", копальні "Депутатський" і "Кулар", Нижньоколимський район




2.0




2.0

Анабарський, Абийскій, Аллаіховскій, Булунскій, Верхнеколимскій, Верхоянський, Верхневілюйскій, Вілюйськ, Жиганський, Кобянскій, Ленський, Мірнінского (Айхальскій і Удачнінскій міськради), Момський, Нижньоколимський, Оймяконском, Оленекському, Среднеколимськ, Сунтарську райони






1.60






1.60; 1.80; 2.0

Коряцький автономний округ

1.60

1.60; 1.80

Магаданська область

1.70

1.70

Чукотський автономний округ

2.0

2.0

Додаток № 2

Таблиця № 1

Шкала нарахування процентних надбавок до заробітної плати

Райони

Розміри надбавок

Максимальний розмір надбавки

Чукотський і Коряцький автономні округу, Північно-Евенський район Магаданської області, Алеутський район Камчатської області, острови Північного Льодовитого океану і його морів (за винятком островів Білого моря)

10% заробітку за кожні

6 місяців роботи

100% заробітку


Решта районів Крайньої Півночі

Перші три роки - 10% заробітку за кожні 6 місяців роботи, а після досягнення 60% надбавки - 10% заробітку за кожен рік роботи.

80% заробітку

Місцевості, прирівняні до районів Крайньої Півночі

10% заробітку за кожен рік роботи

50% заробітку

Таблиця № 2

Шкала нарахування процентних надбавок до заробітної плати

для молоді у віці до 30 років

Райони

Розміри надбавок

Максимальний розмір надбавки

Чукотський і Коряцький автономні округу, Північно-Евенський район Магаданської області, Алеутський район Камчатської області, острови Північного Льодовитого океану і його морів (за винятком островів Білого моря)

20% заробітку після закінчення перших 6 місяців роботи, а після досягнення 60% надбавки-останні 20%-за один рік роботи.

100% заробітку


Решта районів Крайньої Півночі

20% заробітку після закінчення перших 6 місяців роботи, а після досягнення 60% надбавки-останні 20%-за один рік роботи.

80% заробітку

Місцевості, прирівняні до районів Крайньої Півночі

10% заробітку за кожні 6 місяців роботи

50% заробітку

1 "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації": Федеральний закон від 30.06.2006р. № 90-ФЗ / / Російська газета.-2006 .- № 146 .- 7 липня.

2 Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Російська газета .- 2004 .- № 72. -8 Квітня.

3 Рекомендації щодо укладання трудового договору (Контракту) з працівниками, що залучаються для виконання робіт у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості: Постанова Мінпраці Російської Федерації від 23.07.1998 р. № 29 / / Бюлетень Мінпраці Російської Федераціі.-1998 .- № 9.

4 "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації ": Федеральний закон від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 2004 .- № 35 .- ст. 3607.

5 "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях": Закон Російської Федерації від 19.02.1993 р. № 4520-1 / / Російська газета.-1993 .- 27 лютого.

6 "Про визнання такими, що втратили чинність окремих положень постанови Ради Міністрів РРФСР від 22.10.1990 р. № 458" Про упорядкування компенсацій громадянам, які проживають в районах Крайньої Півночі ": Постанова Уряду РФ від 31 травня 1995р. № 537 / / Відомості Верховної Ради України. - 1995 .- № 23 .- С.2236.

7 "Про затвердження Інструкції про порядок надання соціальних гарантій і компенсацій особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, у відповідності з діючими нормативними актами": Наказ Мінпраці РРФСР від 22 листопада 1990 р. № 2.

8 "Про гарантії і компенсації особам, які проживають в Ханти-Мансійському автономному окрузі - Югрі, що працюють в організаціях, що фінансуються з бюджету автономного округу": Закон Ханти-Мансійського автономного округу - Югри від 09.12.2004 р. № 76-ОЗ / / Новини Югри.-2004.-15 декабря.-С. 2-5.



Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом
291.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Особливості трудового договору про роботу в районах Крайньої Півночі і
Особливості трудового договору осіб працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них
Пільги для працюючих на Крайній Півночі і в місцевостях прирівняних до нього
Правовий комплекс звичаїв і традицій корінного нечисленного народу Крайньої Півночі - евенків
Правовий комплекс звичаїв і традицій корінного нечисленного народу Крайньої Півночі евенків
Особливості трудового договору
Особливості укладення трудового договору та його види
Особливості трудового договору з працівниками зайнятими на роботах з
Види трудового договору Зміна трудового договору
© Усі права захищені
написати до нас