Особливості та порядок обчислення заробітної плати. Судова практика.
Ні для кого не секрет, що якщо ви приймаєте на роботу працівників, то їм потрібно платити заробітну плату. У відповідності з трудовим законодавством Російської Федерації комерційні організації самостійно встановлюють системи оплати і стимулювання праці (з урахуванням думки профспілкового органу організації у разі його наявності).
Питань оплати та нормування праці присвячено розд. VI Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ), який досить детально регулює ці відносини.
Багато конкретні питання, пов'язані із заробітною платою, регулюються в локальних нормативних актах організації і трудових договорах з працівниками. Однак при цьому говорити про те, що в організаціях не виникають питання, пов'язані з нарахуванням та виплатою працівникам заробітної плати, не можна.
Швидше навпаки. Про найбільш актуальні питання в цій сфері ми і поговоримо сьогодні.
Розмір заробітної плати
Часто виникає питання про те, чи може у двох працівників бути різний оклад, але одне і те ж назву посади в штатному розкладі. Відповідь на це запитання міститься в ст. 22 ТК РФ, встановлює, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.
Виходячи з того, що посади називаються однаково, передбачається, що і роботу особи, їх займають, виконують одну і ту ж.
Отже, ні стаж роботи, ні освіта, ні вік не можуть послужити виправданням для більш високої оплати для одного з працівників порівняно з іншим.
Як вихід з такої ситуації роботодавцю можна порадити проявити більше фантазії та назвати посади працівників, яким необхідно встановити різні оклади, по-різному.
Для комерційних організацій це не проблема, тим більше що назви посад легко варіюються з додаванням до них приставок "старший", "молодший", "головний" і т.д. - Залежно від потреб вашої організації (старший інженер, молодший менеджер і т.п.).
Можна, звичайно, спробувати встановити таким працівникам різні посадові обов'язки в трудовому договорі та посадової інструкції.
Однак представляється, що це більш складний і згодом важко доказовий спосіб виходу з ситуації, що склалася.
В окремих організаціях періодично виникають ідеї про встановлення працівникам розміру заробітної плати в умовних одиницях (доларах, євро або тугриках) за умови видачі працівникам рублів за курсом Банку Росії на день виплати.
Здавалося б, норма ст. 131 ТК РФ про обов'язковість виплати заробітної плати в грошовій формі у валюті Російської Федерації (в рублях) не порушується.
Однак такими роботодавцями не враховується, що відповідно до ст. 57 ТК РФ умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є істотними умовами договору і повинні бути обов'язково включені до цього тексту.
У нашому випадку, з огляду на постійну зміну курсу іноземної валюти до рубля, працівник щомісяця буде одержувати суми, хоч і не набагато, але відрізняються один від одного.
Відповідно до норм трудового законодавства це буде зміною істотних умов трудового договору (розміру заробітної плати), і працівника про це треба попереджати.
У зв'язку з цим, щоб уникнути можливих проблем з працівниками та перевіряючими організаціями, по-перше, можна встановити працівникам розмір посадового окладу у твердій сумі в гривнях, а розмір зарплати варіювати за допомогою всіляких премій і надбавок, що виплачуються за досягнення в роботі або особливо важкий її характер (перевиконання плану, напружений характер роботи, наставництво тощо).
По-друге, якщо ви все-таки хочете встановити зарплату в умовних одиницях, то необхідно чітко встановити в локальному нормативному акті або трудовому договорі з працівником день, по якому буде обчислюватися курс.
Також можна вказати суму в умовних одиницях і відповідний їй мінімум в рублях, щоб уникнути істотних коливань курсу (наприклад, зарплата 500 у.о., але не менше 14500 руб.).
На питання про те, чи можна в штатному розкладі встановити "вилку" за окладами (наприклад, передбачити для посади бухгалтера оклад від 10 тис. до 15 тис. руб.), Відповімо однозначно - не можна.
Дійсно, в не настільки віддалені часи трудове законодавство передбачало можливість подібних варіантів і на розсуд керівництва той же самий бухгалтер міг отримувати в залежності від своєї кваліфікації як 10 тис., так і 15 тис. руб.
Однак застосовується сьогодні форма штатного розкладу, затверджена Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, подібного не передбачає, і оклад за посадою повинен бути встановлений один - або 10 тис., або 15 тис. крб.
В якості рекомендації роботодавцям, які бажають диференціювати розмір одержуваної працівниками заробітної плати, можна рекомендувати, як вже зазначалося вище, розробити в організації систему преміювання.
Випробування та відновлення на роботі
Відповідно до ст. 70 ТК РФ в період випробування працівник за своїм статусом нічим не відрізняється від інших працівників і на нього поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативно-правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.
Отже, при прийомі на роботу ви повинні визначити працівникові умови оплати праці, які будуть поширюватися не тільки на час проходження ним іспити, а й на наступний час його роботи в разі, якщо він витримає випробування.
У даній ситуації можна порекомендувати встановити працівникові в трудовому договорі певний оклад (менший в порівнянні з обіцяним у разі успішного проходження випробування).
Після успішного проходження працівником випробування в трудовий договір з ним можна внести зміни в частині встановлення працівникові нового посадового окладу.
Якщо у вашій організації прийнято виплачувати працівникам за певні успіхи в роботі премії і існує локальний нормативний акт, відповідно до якого вони сплачуються (положення про преміювання, положення про оплату праці тощо), в період випробувального терміну премії можуть працівникові не виплачуватися . Однак зверніть увагу на те, щоб чіткі критерії виплати премії були включені у відповідний локальний нормативний акт.
Встановлення в організації системи премій допоможе вам не тільки дисциплінувати працівників, але і шляхом розробки відповідного локального нормативного акта (положення про преміювання) чітко довести до відома працівників, за що і в якому розмірі вони можуть отримати премії. Все це, як правило, підвищує продуктивність праці в організації.
Не перестає виникати питання про те, чи можна працівникові під час випробувального терміну встановити зарплату менше, ніж він буде отримувати, якщо витримає випробування. Відповідь у даному випадку - не можна, бо це суперечить ТК РФ.
Якщо працівника, звільненого за скороченням штату, поновили на роботі за рішенням суду, то час вимушеного прогулу йому доведеться сплатити виходячи з його середньої заробітної плати.
Середній заробіток буде вважатися виходячи з фактично нарахованої працівникові заробітної плати, до якої включаються всі види виплат, які застосовуються в організації, незалежно від джерел виплат і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. При цьому не має значення, що посада відновленого працівника давно скорочена і фактично в організації не існує.
Представляють інтерес також питання стягнення податку на доходи з фізичних осіб з заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівникові.
Судова практика
Як приклад можна навести судово-арбітражну практику (Постанова Дев'ятого арбітражного апеляційного суду від 06.02.2007, 13.02.2007 N 09АП-76/07-АК).
Товариство з обмеженою відповідальністю "Промислові інвестори" звернулося в Арбітражний суд м. Москви із заявою про визнання частково недійсним рішення ИФНС Росії N 5 по м. Москві від 29 вересня 2006 р. N 14/196 (про залучення заявника до податкової відповідальності за вчинення податкового правопорушення), мотивуючи свою вимогу тим, що оспорюваним рішенням, винесеним за результатами виїзної податкової перевірки, заявник неправомірно притягнуто до податкової відповідальності у вигляді штрафу за неправомірне неперерахування ПДФО, заявнику також незаконно було нараховано пені за несплату ПДФО у 2003 р.
Арбітражний суд м. Москви рішенням від 12.12.2006 відмовив у задоволенні заявленого ТОВ "Промислові інвестори" вимоги.
При цьому суд виходив з того, що податковим органом правильно встановлено склад податкового правопорушення, що виразилося в неудержании і неперерахуванні ПДФО із заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівнику І., у сумі 285205,20 грн., На підставі рішення Замоскворецкого районного суду м. Москви від 01.09.2003 по цивільній справі.
В порушення пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 Податкового кодексу Російської Федерації, ця виплата не включена в податкову базу для обчислення ПДФО, в результаті чого неправомірно не перераховано до федерального бюджету ПДФО у розмірі 37077 крб.
Також суд порахував, що, оскільки пені є правовосстановітельние мірою державного примусу, що носить компенсаційний характер, за несвоєчасну сплату податку до бюджету і повинні стягуватися з того суб'єкта податкових правовідносин, на кого покладено такий обов'язок, пені за несвоєчасну сплату не утриманого з платника податків податку можуть бути стягнуті з податкового агента за рахунок його грошових коштів та іншого майна.
ТОВ "Промислові інвестори" не погодилося з рішенням суду першої інстанції і подало апеляційну скаргу, в якій просить її скасувати та прийняти новий судовий акт про відмову у задоволенні вимог заявника, посилаючись на порушення судом норм матеріального права.
Висновки суду
Перевіривши законність та обгрунтованість прийнятого рішення, заслухавши пояснення представників осіб, які беруть участь у справі, вивчивши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає судовий акт підлягає зміні з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 270 АПК РФ.
Як випливало з матеріалів справи, за підсумками виїзної податкової перевірки платника податків, що проводилася з питання правильності утримання, повноти і своєчасності перерахування до бюджету ПДФО, правильності обчислення страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування за 2003 - 2005 рр.., 29.09.2006 прийнято оспорюване рішення N 14 / 196.
Зазначеним рішенням заявник як податковий агент притягнутий до податкової відповідальності за ст. 123 НК РФ (в сумі 7415 руб. За неправомірне неперерахування ПДФО - у розмірі 20% від суми податку, що підлягає перерахуванню). Також із заявника оспорюваним рішенням були стягнуті пені за несплату ПДФО у 2003 р. в сумі 17551 руб., В іншій частині рішення платником податків не заперечується.
Підставою для залучення заявника до податкової відповідальності і стягнення пені послужило неутримання їм як податковим агентом ПДФО із заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівнику І., у сумі 285205,20 грн., На підставі рішення Замоскворецкого районного суду м. Москви від 01.09 .2003 у цивільній справі.
В порушення пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 НК РФ, дана виплата не включена в податкову базу для обчислення ПДФО, в результаті чого неправомірно не перераховано до федерального бюджету ПДФО у розмірі 37077 крб.
В апеляційній скарзі заявник навів аргументи, що висновок суду про те, що виплати організацією працівникові в розмірі суми середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням не є компенсаційними і підлягають у зв'язку з цим обкладенню ПДФО, не відповідає нормам матеріального права.
Апеляційним судом було відхилено названий довід з наступних підстав.
Відповідно до ст. 209 НК РФ об'єктом оподаткування визнається дохід, отриманий платниками податків:
1) від джерел в Російській Федерації та (або) від джерел за межами Російської Федерації, - для фізичних осіб, які є податковими резидентами Російської Федерації;
2) від джерел в Російській Федерації, - для фізичних осіб, які не є податковими резидентами Російської Федерації.
Відповідно до ст. 210 НК РФ при визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податку, отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формі або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до статті 212 НК РФ.
Суд відхилив доводи заявника про те, що згідно зі ст. 394 ТК РФ середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу відноситься до компенсаційних виплат і не підлягає оподаткуванню на підставі п. 3 ст. 217 НК РФ.
Згідно з п. 3 ст. 217 НК РФ не підлягають обкладанню (звільняються від оподаткування) податком на доходи фізичних осіб всі види встановлених законодавством РФ, законодавчими актами суб'єктів РФ, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства РФ), пов'язаних зі звільненням працівників (за винятком компенсації за невикористану відпустку).
Згідно зі ст. 164 ТК РФ компенсацією визнаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.
Відповідно до ст. 394 Трудового кодексу РФ "у разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір.
Орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи ".
Главами 23 - 28 ТК РФ середній заробіток працівника, що виплачується за весь час вимушеного прогулу, до компенсацій не віднесено.
Відповідно до ст. 234 Трудового кодексу РФ (ТК РФ) обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися, зокрема у разі незаконного звільнення, віднесена до заходів матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.
Таким чином, виплата суми заробітної плати за час вимушеного прогулу безпосередньо пов'язана із здійсненням працівником діяльності на території РФ, відповідно до п. 1 ст. 6, п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ належить до доходів, отриманих від джерел у РФ, є об'єктом обкладення ПДФО і підлягає включенню в податкову базу по ПДФО.
Зазначені положення неодноразово роз'яснювалися Міністерством фінансів РФ: листи Мінфіну Росії від 20.12.2004 N 03-05-01-05/50, від 15.12.2004 N 03-05-01-04/110, від 03.11.2004 N 03-05 - 01-04/74.
Апеляційний суд відхилив довід заявника про те, що в даному питанні він правомірно керувався роз'ясненнями, що містяться в листах Управління МНС Росії по м. Москві від 05.04.2002 N 04-04-06/69, від 07.03.2003 N 11-14/13174 , від 27.02.2004 N 28-11/12809.
Згідно зі ст. 13 НК РФ, ПДФО відноситься до федеральних податків.
Підпунктом 3 п. 1 ст. 111 НК РФ як обставини, що виключає вину особи у вчиненні податкового правопорушення, визнається виконання, що суперечить змісту ст. 75 НК РФ.
Примітка. Укладення нового трудового договору пов'язане з проблемою, яка виникає з питання визначення долі колишнього трудового договору, укладеного з працівником.
Таким чином, в даному випадку нарахування заявнику пені неправомірно і рішення суду першої інстанції в цій частині підлягала скасуванню як прийняте в результаті неправильного застосування норм матеріального права.
Дев'ятий арбітражний апеляційний суд рішення Арбітражного суду м. Москви від 12.12.2006 по справі N А40-70555/06-4-304 змінив.
Скасував рішення суду в частині відмови товариству з обмеженою відповідальністю "Промислові інвестори" в задоволенні вимог про визнання рішення ИФНС Росії N 5 по м. Москві від 29.09.2006 N 14/196 недійсним, в частині пропозиції ТОВ "Промислові інвестори" сплатити пені за несплату податку на доходи фізичних осіб у 2003 р., і визнав рішення ИФНС Росії N 5 по м. Москві від 29.09.2006 недійсним у частині пропозиції ТОВ "Промислові інвестори" - сплатити пені за несплату податку на доходи фізичних осіб у 2003 р., що суперечить НК РФ.
В іншій частині рішення суду залишено без зміни.
Слід знати, що, включаючи в штатний розклад організації скорочену посаду, ви зобов'язані відновити її з тими ж умовами, що існували і до її скорочення (розмір оплати, надбавки і т.п.).
Однак якщо премії та надбавки встановлювалися працівникові окремими наказами, які у зв'язку зі скороченням посади були скасовані, або відповідно з локальними нормативними актами організації за якісь досягнення в роботі (безперебійна робота, відсутність скарг від покупців і т.п.), то безумовного права на їх отримання працівник мати не буде, оскільки для їх отримання йому потрібно буде досягти показників, за які вони покладаються.
Виплата зарплати на пластикові картки
Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором (наприклад, 10-го і 25-го числа місяця).
Запитань про терміни не виникає, якщо заробітна плата видається працівникам через касу організації. У тому ж випадку, коли заробітна плата перераховується на рахунки працівників в банку (пластикові картки), виникає питання, з якою саме дати зарплата працівнику буде вважатися виплаченої - з дня перерахування коштів або з дня надходження її на рахунок (різниця може становити 2 - 3 дня).
У цьому випадку можна порадити, по-перше, перераховувати зарплату на рахунки на кілька днів раніше, оскільки право реально розпоряджатися зарплатою і, отже, отримати її виникає у працівників з дня її надходження на розрахунковий рахунок.
По-друге, також можна встановити в локальному нормативному акті організації інші терміни виплати зарплати, адже ТК РФ передбачає необхідність виплати зарплати саме кожні півмісяця, а встановлення конкретних дат - це прерогатива роботодавця (за погодженням з профспілковим органом організації у разі його наявності).
Представляє інтерес судове рішення у справі, пов'язаній з виплатою заробітної плати (Постанова Дев'ятого апеляційного суду від 20 листопада 2006 р., 27 листопада 2006 р. по справі N 09АП-14525/06-АК).
Суть спору
ЗАТ "Оздоровчий комплекс" Вятка "(далі - акціонерне товариство) звернулося в Арбітражний суд м. Москви із заявою про визнання незаконними Постанов Державної інспекції праці в м. Москві (далі - Інспекція) від 26.07.2006 N 872/09 і N 872 / 10 про притягнення до адміністративної відповідальності, передбаченої п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, у вигляді стягнення штрафу в розмірі 30000 крб. за порушення законодавства про працю.
Рішенням від 21.09.2006 р. арбітражний суд відмовив у задоволенні заявлених вимог, мотивувавши свої висновки тим, що в даному випадку Інспекцією доведені обставини, які послужили підставою для притягнення до адміністративної відповідальності.
Ухвалою від 14.09.2006 провадження у справі в частині визнання незаконним Постанови від 26.07.2006 N 872/09 припинено, оскільки названим Постановою до адміністративної відповідальності притягнуто фізична особа.
Акціонерне товариство не погодилося з рішенням суду першої інстанції і подало апеляційну скаргу, в якій оскаржило вказане рішення.
У скарзі заявник послався на те, що суд неповно з'ясував обставини, що мають значення для справи, і висновки суду першої інстанції, покладені в основу рішення, суперечили фактичним обставинам справи, оскільки М.А. ніколи не був співробітником акціонерного товариства.
Зазначив, що заробітна плата співробітникам виплачується один раз на місяць за особистою заявою співробітників. Гадав, що при оформленні співробітників на роботу заявником дотримувалося трудове законодавство.
У відгуку на апеляційну скаргу Інспекція вважала, що порядок залучення заявника до відповідальності не порушений. Повідомила, що М.В. пояснив у прокуратурі, що М.А. запрошений на випробувальний термін на посаду кухаря, але документи їм не були представлені, у зв'язку з чим трудовий договір з ним не укладався. Зазначив, що виплата заробітної плати 1 раз на місяць за рішенням трудового колективу суперечила нормам ТК РФ.
У судовому засіданні представник заявника доводи апеляційної скарги підтримав в повному обсязі, виклав свою позицію, зазначену в апеляційній скарзі, просив скасувати рішення суду першої інстанції, оскільки вважав його незаконним і необгрунтованим, і прийняти по справі новий судовий акт про задоволення заявлених вимог у повному обсязі .
Представник відповідача підтримав рішення суду першої інстанції, з доводами апеляційної скарги не був згоден, вважав її необгрунтованою, просив рішення суду першої інстанції залишити без зміни, а в задоволенні апеляційної скарги відмовити. Виклав докази, зазначені у відгуку на апеляційну скаргу.
Законність і обгрунтованість рішення були перевірені у відповідності до ст. ст. 266 і 268 АПК РФ.
Апеляційний суд, вислухавши доводи сторін, дослідивши та оцінивши наявні в матеріалах справи докази, порахував, що рішення підлягає скасуванню з наступних підстав.
Висновки суду
Як видно з матеріалів справи, Савеловський міжрайонною прокуратурою була проведена перевірка заяви М.А. про порушення ЗАТ "Оздоровчий комплекс" Вятка "вимог трудового законодавства.
У ході перевірки прокуратури встановлені наступні порушення заявником законодавства про працю: в порушення ст. 67 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) трудовий договір з М.А. і іншими був не укладено, накази про прийом на роботу в порушення ст. 68 ТК РФ не видавалися.
В порушення ст. 136 ТК РФ заробітна плата працівникам акціонерного товариства виплачувалася раз на місяць.
Подання прокуратури про усунення порушень вимог трудового законодавства від 13.06.2006 направлене заявнику і до Інспекції.
Згідно зі ст. 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Однак в порушення зазначених вимог закону трудовий договір з М.А. не був укладений, тоді як М.А. приступив до роботи в грудні 2005 р.
Згідно зі ст. 68 ТК РФ прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору.
У даному випадку при прийомі на роботу наказ (розпорядження) про прийом на роботу М.А., а також інших співробітників підприємства не оформлявся.
Відповідно до ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами.
Згідно зі ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.
Однак в порушення перелічених вимог закону заробітна плата виплачувалася працівникам підприємства один раз на місяць.
Відповідно до ст. 77 ТК РФ підставу припинення трудового договору повинно містити не тільки формулювання підстави звільнення, але й конкретну статтю ТК РФ, на підставі якої було прийнято наказ про звільнення.
Інспекція зробила висновок про порушення заявником законодавства про працю та про охорону праці та Постановами від 26.07.2006 привернула суспільство, його генерального директора М.В. до адміністративної відповідальності, передбаченої п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
16.08.2006 акціонерне товариство звернулося до Арбітражного суду м. Москви із заявою про оскарження Постанов про притягнення до адміністративної відповідальності у зв'язку з малозначністю.
Суд першої інстанції правомірно припинив провадження у справі в частині визнання незаконним Постанови N 872/09, оскільки до відповідальності притягнуто фізична особа.
Задовольняючи заявлену вимогу, суд першої інстанції зробив правомірний висновок про доведеність обставин, що стали підставою для притягнення до адміністративної відповідальності, оскільки поясненнями, даними М.В. в прокуратурі, факти порушень підтверджені. Що ж до вимог ст. 136 ТК РФ, то суд першої інстанції правомірно вказав, що волевиявлення трудового колективу не може бути підставою для недотримання норм трудового законодавства.
Між тим судом першої інстанції не враховано наступне.
У судовому засіданні апеляційного суду заявник повідомив, що про час і місце розгляду справи про адміністративне правопорушення він не був повідомлений.
Відповідач, у свою чергу, повідомив, що всі листи Інспекції відправляються звичайною поштою.
Інспекцією була представлена копія реєстру поштових відправлень, з якого випливає, що вимога відповідача про явку представника акціонерного товариства до Інспекції 26.07.2006 внесено до реєстру 20.07.2006. Вказана обставина підтверджується знаходяться в матеріалах справи повідомленням Інспекції від 20.07.2006 N 4495 про явку представника заявника для розгляду справи про адміністративне правопорушення.
З огляду на ст. 29.7 КоАП РФ при розгляді справи про адміністративне правопорушення з'ясовується, чи сповіщено учасники провадження у справі в установленому порядку, з'ясовуються причини неявки учасників провадження у справі, і приймається рішення про розгляд справи за відсутністю зазначених осіб або про відкладення розгляду справи.
У даному випадку апеляційний суд, враховуючи пробіг пошти, вважав, що повідомлення Інспекції про час і місце розгляду справи про адміністративне правопорушення не надходило акціонерному товариству.
Таким чином, Інспекція не вжила жодних дій щодо належного повідомленню заявника про час і місце розгляду справи і, не відклавши його розгляд, прийняла оспорюване Постанову.
За таких обставин притягається до адміністративної відповідальності особу не можна вважати належно повідомлених про час і місце розгляду справи про адміністративне правопорушення.
Тим самим зазначена особа позбавлене наданих КоАП РФ гарантій захисту, оскільки не могло кваліфіковано заперечувати і давати пояснення по суті пред'явлених звинувачень, а також скористатися допомогою захисника.
Зазначене процесуальне порушення є істотним, тому що не дозволило всебічно, повно і об'єктивно розглянути справу про адміністративне правопорушення. Можливість усунення цього недоліку відсутня.
У силу ч. 2 ст. 211 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації, п. 17 Постанови Пленуму Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації від 27.01.2003 N 2 "Про деякі питання, пов'язані з введенням в дію Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення" та п. 10 Постанови Пленуму Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації від 02.06.2004 N 10 "Про деякі питання, що виникли в судовій практиці при розгляді справ про адміністративні правопорушення" подібне порушення порядку притягнення до адміністративної відповідальності є підставою для визнання незаконним та скасування оспорюваного постанови адміністративного органу.
У даному випадку апеляційний суд порахував, що суд першої інстанції неповно з'ясував обставини, що мають значення для справи.
Беручи до уваги вищевикладене, рішення Арбітражного суду м. Москви від 21.09.2006 по справі N А40-55695/06-152-236 скасовано.
Визнано незаконним і скасовано Постанову Державної інспекції праці в м. Москві від 26.07.2006 N 872/06 про призначення адміністративного покарання, передбаченого ст. 5.27 КоАП РФ у вигляді штрафу.
Отримання заробітної плати в банкоматі
Далеко не всі працівники з захопленням ставляться до перспективи отримувати зарплату не в касі організації, а в банкоматі. У зв'язку з цим виникає питання про те, чи можна виплачувати працівникові зарплату на картку, якщо він цього не хоче.
Як встановлено у ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.
Таким чином, включення в колективний договір умови про те, що зарплата буде перераховуватися працівникам на рахунок в банку, буде для працівників обов'язковим (адже згідно з процедурою укладання колективного договору в його розробці та прийнятті беруть безпосередню участь представники самих працівників). Проте колективні договори є далеко не у всіх організаціях.
У цьому випадку можна порекомендувати укласти додаткові угоди до трудових договорів з уже працюючими працівниками та передбачити умову про перерахування зарплати на картку в договорах з знову вступниками.
Крім цього, місце отримання заробітної плати можна вважати умовою оплати праці, яке є істотною умовою трудового договору.
Відповідно до ст. 73 ТК РФ з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору, про що працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Незгодні з цим працівники при відсутності можливості (або відмові працівника) переведення на іншу роботу можуть бути звільнені за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору).
Однак у такій ситуації краще все-таки провести роз'яснювальну роботу з працівниками, наочно пояснивши їм перевагу перекладу заробітної плати на рахунок в банку.
Виплата та встановлення зарплати
Відповідно до ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця. У зв'язку з цим безліч суперечок викликає питання про те, чи потрібно розраховувати працівникові зарплату саме два рази на місяць чи це можна робити один раз на місяць, виплачуючи працівникові зарплату і аванс.
Справа в тому, що в багатьох організаціях виплати працівникам виробляються два рази на місяць, але фактично заробітна плата обчислюється один раз, перша виплата являє собою аванс, тверду суму (як правило, у відсотковому співвідношенні до посадового окладу), яка в кінці місяця буде вирахувана з розрахованої заробітної плати.
Багатьом організаціям просто не під силу розраховувати заробітну плату працівникам два рази на місяць.
Представляється, що дана практика не зовсім порочна, оскільки подібні виплати працівникам представляють собою не зовсім той аванс, який використовується в цивільному законодавстві, а виплати в рахунок заробітної плати (як правило, в локальному акті організації встановлюється, що заробітна плата виплачується працівникові два рази на місяць - 10-го і 25-го числа).
Причому виплачується працівникові частину заробітної плати на день виплати їм відпрацьована.
Представляється, що ТК РФ свідчить швидше про необхідність оплачувати працю працівника два рази на місяць, у зв'язку з чим характер виплати в цьому випадку (аванс або розрахована заробітна плата) для працівника не має настільки великого значення, оскільки грошові кошти за свою працю два рази на місяць він отримує.
Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 затверджені уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, серед яких форми розрахунково-платіжної відомості, розрахункової відомості, платіжної відомості, журналу реєстрації платіжних відомостей.
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.
Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Для окремих категорії працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
Хоча, звичайно, повним дотриманням вимог ст. 136 ТК РФ будуть числення та виплата заробітної плати працівникам саме два рази на місяць.
Деякі роботодавці запитують, чи можна не платити працівникові зарплату, якщо він на це згоден.
Відповідаємо: можна, так само як і не можна ставити можливість отримання заробітної плати в залежність від отримання організацією прибутки, продажу або виробництва певної кількості продукції.
На відміну від цивільно-правових договорів відповідно до норм трудового законодавства місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Сама по собі мінімальна заробітна плата - це гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
Таким чином, ваш працівник у будь-якому випадку має право як мінімум на 4330 руб. (Встановлений на сьогодні розмір мінімальної заробітної плати) в місяць. Однак необхідно пам'ятати, що це оплата праці некваліфікованого працівника під час виконання простих робіт.
Тому, якщо ваш співробітник є кваліфікованим і виконувану ним роботу не можна вважати простою, зарплату йому варто встановити в розмірі більшому ніж 4330 руб.
Часто запитують про те, чи можна не вказувати розмір заробітної плати працівника в трудовому договорі, а вказати в ньому, що "оклад встановлений відповідно до штатного розкладу організації".
Трудове законодавство України містить вимогу про те, щоб при укладанні трудового договору сторони прийшли до угоди про умови оплати праці. Зауважимо, що в багатьох організаціях прийнято не включати в текст трудового договору сам розмір заробітної плати, а робити посилання на штатний розклад, вказавши, що розмір оплати праці працівника встановлений саме там.
Передбачається, що такий порядок дій допоможе у випадку зміни (збільшення або зменшення) розміру оплати праці працівника не змінювати текст трудового договору, а просто внести відповідні зміни до штатного розпису.
Однак у даному випадку не враховується, що якщо в трудовому договорі робиться посилання на штатний розклад, то працівник повинен бути ознайомлений з ним під розписку, а його копія - видана працівникові на руки.
Зміна ж розміру заробітної плати - як у бік збільшення, так і в бік зменшення - у будь-якому випадку буде зміною істотних умов трудового договору, про що працівника потрібно буде повідомити не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Додатково до цього працівника все одно потрібно буде ознайомити зі штатним розкладом під розпис і видати його копію на руки працівникові.
Сплата профспілкових внесків
Роботодавець зобов'язаний безоплатно надати виборним органам первинних профспілкових організацій, що об'єднують його працівників, приміщення для проведення засідань, зберігання документації, а також надати можливість розміщення інформації в доступному для всіх працівників місці (місцях).
Роботодавець, чисельність працівників якого перевищує 100 осіб, безоплатно надає у користування виборним органам первинних профспілкових організацій як мінімум одне обладнане, опалювальне, електрифіковане приміщення, а також оргтехніку, засоби зв'язку і необхідні нормативні правові документи. Інші поліпшують умови для забезпечення діяльності зазначених профспілкових органів можуть бути передбачені колективним договором.
Відповідно до колективного договору у безкоштовне користування виборному органу первинної профспілкової організації можуть надаватися належать роботодавцю або орендовані ним будівлі, споруди, приміщення та інші об'єкти, а також бази відпочинку, спортивні та оздоровчі центри, необхідні для організації відпочинку, ведення культурно-масової, фізкультурно -оздоровчої роботи з працівниками та членами їх сімей. При цьому профспілки не мають права встановлювати плату за користування цими об'єктами для працівників, які не є членами цих професійних спілок, вище встановленої для працівників, які є членами цієї профспілки.
У випадках, передбачених колективним договором, роботодавець відраховує кошти первинної профспілкової організації на культурно-масову і фізкультурно-оздоровчу роботу.
За наявності письмових заяв працівників, які є членами професійної спілки, роботодавець щомісячно безкоштовно перераховує на рахунок профспілкової організації членські профспілкові внески із заробітної плати працівників. Порядок їх перерахування визначається колективним договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.
Роботодавці, які уклали колективні договори або на яких поширюється дія галузевих (міжгалузевих) угод, за письмовою заявою працівників, які не є членами профспілки, щомісячно перераховують на рахунки профспілкової організації грошові кошти з заробітної плати зазначених працівників на умовах і в порядку, що встановлені колективними договорами, галузевими (міжгалузевими) угодами.
Оплата праці керівника виборного органу первинної профспілкової організації може проводитися за рахунок коштів роботодавця у розмірах, встановлених колективним договором.
Особи, які порушують права та гарантії діяльності професійних спілок, несуть відповідальність згідно з цим Кодексом та іншими федеральними законами.
З питання сплати профспілкових членських внесків існують судово-арбітражні суперечки.
Як приклад можна навести Постанова Федерального арбітражного суду Московського округу (Постанова від 9 січня 2008 р. N КГ-А40/13895-07).
Суть спору
РОО Прас ВАТ "Аерофлот - Російські авіалінії" звернулося в Арбітражний суд м. Москви з позовом до ВАТ "Аерофлот - Російські авіалінії" про зобов'язання перераховувати профспілкові членські внески працівників ВАТ "Аерофлот" - члена РОО Прас ВАТ "Аерофлот - Російські авіалінії" - на розрахунковий рахунок РОО Прас ВАТ "Аерофлот - Російські авіалінії" або його правонаступника з дати набрання законної сили рішення по справі.
Рішенням Арбітражного суду м. Москви від 25.06.2007, залишеним без зміни Постановою від 25.09.2007, позовні вимоги задоволені в повному обсязі.
На зазначені судові акти була подана касаційна скарга ВАТ "Аерофлот", в якій порушувалося питання про їх скасування як необгрунтованих.
На судовому засіданні заявник доводи своєї скарги підтримував, представник позивача, повідомлений про день слухання справи, на судове засідання не з'явився.
Судова колегія, вислухавши заявника, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи скарги, не знайшла підстав до її задоволення.
Висновки суду
Відповідно до ч. 5 ст. 377 ТК РФ і ч. 3 ст. 28 Закону про профспілки при наявності письмових заяв працівників, які є членами професійної спілки, роботодавець щомісячно безкоштовно перераховує на рахунок профспілкової організації членські профспілкові внески із заробітної плати працівників.
Порядок їх перерахування визначається колективним договором.
З ст. 9 Статуту позивача випливало, що громадяни набувають членства в профспілці на підставі заяв про прийом в члени профспілки, поданих в первинні профспілкові організації, і заяв у бухгалтерію роботодавця про утримання профспілкових членських внесків із заробітної плати і перерахування їх на розрахунковий рахунок профспілки.
В якості підстави виникнення обов'язку роботодавця за щомісячним безкоштовним перерахуванню на рахунок профспілкової організації членських профспілкових внесків із заробітної плати працівників положеннями ч. 5 ст. 377 ТК РФ і ч. 3 ст. 28 Закону про профспілки передбачено наявність письмових заяв працівників, які є членами професійної спілки.
Оскільки наявність таких заяв відносно позивача було підтверджено матеріалами справи і сторонами не оскаржувалось, суд касаційної інстанції вважає оскаржувані судові акти законними і обгрунтованими.
Доводи касаційної скарги заявника в силу ст. 288 АПК РФ не були підставами до скасування судових актів, оскільки не грунтуються на матеріалах справи і законі.
Враховуючи викладене та керуючись ст. ст. 284 - 289 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації, суд постановив: рішення від 25.06.2007 Арбітражного суду м. Москви, Постанова від 25.09.2007 Дев'ятого арбітражного апеляційного суду N 09АП-12404/2007-ГК у справі N А40-1358/07-57 -81 залишити без зміни, касаційну скаргу - без задоволення.
Стягнення зайво виплаченої
Часто виникає питання про те, як стягнути з працівника зайво виплачену йому заробітну плату (в сумі більшій, ніж передбачено, отримана два рази і т.п.).
Стаття 137 ТК РФ встановлює, що зайво виплачена працівникові заробітна плата (у тому числі при неправильному застосуванні законів чи інших нормативно-правових актів) не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки, визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника в невиконанні норм праці або просте, також якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.
Рахункова помилка - це, як правило, помилка при обчисленні розміру заробітної плати (за основу прийнятий не той оклад, неправильно нараховані надбавки і т.п.).
Якщо ж працівник в результаті помилки бухгалтерії отримав заробітну плату двічі: один раз вона була нарахована на пластикову картку, другий - готівкою в касі, то така ситуація лічильної помилкою вважатися не буде.
Адже в даному випадку мова йде не про помилки в обчисленні (зарплата була обчислена правильно), а про те, що недобросовісний працівник отримав її два рази.
У такій ситуації організації необхідно звернутися з позовом до суду і доводити неправомірні дії працівника, тобто що його дії були спрямовані на отримання не належних йому грошових сум.
Як докази можуть бути використані довідки з банку про те, що заробітна плата працівником була отримана раніше, ніж у касі організації, відомість (видатковий касовий ордер) на отримання цієї ж суми зарплати в організації з підписом працівника.
Доплати до допомоги по тимчасовій непрацездатності
Представляють собою інтерес судові спори, що виникають у разі доплат до допомога з тимчасової непрацездатності.
Як характерний справи можна привести Постанова Тринадцятого арбітражного апеляційного суду (Постанова від 11 вересня 2007 р. у справі N А56-3202/2007).
ВАТ "Пивоварна компанія" Балтика "(далі - Товариство) звернулося в Арбітражний суд Санкт-Петербурга і Ленінградської області з заявою про визнання недійсним рішення Міжрайонною інспекції ФНС Росії по найбільших платниках податків по Санкт-Петербургу (далі - Інспекція) від 02.11.2006 N 16 -31/15712 про притягнення ВАТ "Відень" до податкової відповідальності в частині донарахування єдиного соціального податку (далі - ЄСП).
Рішенням від 26.06.2007 суд задовольнив заяву.
В апеляційній скарзі Інспекція просила рішення суду скасувати, у задоволенні заяви Товариству відмовити, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права. На думку подавця скарги, суми, що виплачуються працівникові у разі тимчасової непрацездатності понад обчисленого відповідно до законодавства Російської Федерації допомоги по тимчасовій непрацездатності, підлягають обкладанню ЕСН у загальновстановленому порядку.
Представник Інспекції, повідомленої належним чином про час і місце розгляду апеляційної скарги, до суду апеляційної інстанції не з'явився. Від Інспекції надійшло клопотання про розгляд апеляційної скарги за відсутності представника. Апеляційна інстанція вважала за можливе розглянути апеляційну скаргу за відсутності представника Інспекції, оскільки вона сповіщена належним чином, а матеріали справи та характер спору дозволяли розглянути справу без її участі у відповідності з п. 3 ст. 156, п. 1 ст. 266 АПК РФ.
На судовому засіданні представник Товариства проти задоволення апеляційної скарги заперечував з підстав, викладених у відзиві.
Законність і обгрунтованість рішення суду були перевірені в апеляційному порядку.
Як випливало з матеріалів справи, Інспекцією проведено виїзну податкова перевірка ВАТ "Відень", що є правопопередником Товариства, з питань правильності обчислення, повноти і своєчасності сплати податку на доходи фізичних осіб (далі - ПДФО), своєчасності та достовірності подання відомостей про доходи фізичних осіб за період з 01.08.2004 по 31.12.2004 і ЕСН за період з 01.01.2004 по 31.12.2004.
За результатами перевірки, Інспекцією складений акт від 26.09.2006 N 16 / 5 та винесено рішення від 02.11.2006 N 16-31/15712 про притягнення платника податків (податкового агента) до податкової відповідальності за вчинення податкового правопорушення.
Зазначеним рішенням ВАТ "Відень" залучено до податкової відповідальності, передбаченої п. 1 ст. 122 НК РФ за неповну сплату ЕСН, у вигляді штрафу, ст. 123 НК РФ за неправомірне неперерахування сум ПДФО, що підлягає утриманню і перерахуванню податковим агентом, - у вигляді штрафу. ВАТ "Відень" було запропоновано сплатити у строк, встановлений у вимозі, ПДФО, ЄСП, пені за несвоєчасну сплату ПДФО, пені за несвоєчасну сплату ЕСН і внести необхідні виправлення в бухгалтерський облік.
Підставою для винесення Інспекцією рішення в частині донарахування ЕСН послужили встановлені в ході перевірки обставини неправомірного невключення в податкову базу по ЕСН сум доплат до середнього заробітку у разі тимчасової втрати працездатності.
Не погодившись із законністю винесеного Інспекцією рішення в частині донарахування ЕСН, Товариство звернулося з заявою до суду.
Суд, задовольняючи заяву, вказав, що доплати до середнього заробітку по тимчасовій непрацездатності за умови їх невідображення у трудових (колективних) договорах підпадають під регулювання ст. 270 НК РФ, отже, спірні виплати не зменшують податкову базу по податку на прибуток і, отже, не включаються в податкову базу по ЕСН.
Апеляційна інстанція не знайшла підстав для скасування рішення суду і задоволення апеляційної скарги.
Згідно з п. 1 ст. 236 НК РФ об'єктом обкладення ЕСН зізнаються виплати й інші винагороди, що нараховуються платниками податків на користь фізичних осіб за трудовими договорами. У п. 3 цієї статті зазначено, що виплати та винагороди (незалежно від форми, в якій вони виробляються) не визнаються об'єктом оподаткування, якщо у платників податків-організацій такі виплати не віднесені до витрат, що зменшують податкову базу по податку на прибуток організацій в поточному звітному (податковому) періоді.
З п. 3 Інформаційного листа Президії Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації від 14.03.2006 N 106 "Огляд практики розгляду арбітражними судами справ, пов'язаних зі стягненням єдиного соціального податку" випливає, що п. 3 ст. 236 НК РФ не надає платнику податків права вибору, за яким податку (єдиного соціального податку або податку на прибуток) зменшувати податкову базу на суму відповідних виплат. Якщо конкретний вид виплат віднесений нормами гл. 25 "Податок на прибуток організацій" до витрат, що зменшують оподатковуваний прибуток, у тому числі до витрат на оплату праці, передбачених п. 2 ст. 255 НК РФ, платник податків не має права виключати суми таких витрат з податкової бази по єдиному соціальному податку, незалежно від того, за рахунок яких коштів здійснено такі виплати.
Таким чином, при вирішенні питання про віднесення спірних виплат до витрат, що зменшують або не зменшують податкову базу по податку на прибуток, слід керуватися положеннями гл. 25 Податкового кодексу Російської Федерації.
По п. 1 ст. 252 НК РФ платник податків зменшує отримані доходи на суму зроблених витрат (за винятком витрат, зазначених у ст. 270 Кодексу).
У силу п. 2 ст. 255 НК РФ до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, а в силу п. 25 цієї статті до таких витрат належать інші види витрат, вироблених на користь працівників, передбачених трудовим договором та (або) колективним договором.
Пунктом 21 ст. 270 НК РФ передбачено, що при визначенні податкової бази не враховуються витрати у вигляді витрат на будь-які види винагород, що надаються керівництву або працівникам крім винагород, що виплачуються на підставі трудових договорів (контрактів).
Правове регулювання відносин з оплати праці працівників здійснюється Трудовим кодексом Російської Федерації.
Як випливає зі ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ), заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Згідно зі ст. 135 ТК РФ (у редакції, що діяла в спірний період) системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються працівникам організацій колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
У ст. 191 ТК РФ передбачено, що роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією).
Як випливає зі ст. 144 ТК РФ, працедавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Такі системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Тобто організація може врахувати у складі витрат з метою оподаткування прибутку суми премій, що виплачуються працівникам на підставі наказів керівника у разі, якщо такі виплати передбачені колективним і (або) трудовим договорами, а також локальними нормативними актами організацій.
Судом встановлено і підтверджується матеріалами справи, що в даному випадку доплати до середнього заробітку по тимчасовій непрацездатності проводилися за рахунок чистого прибутку Товариства і не було передбачено ні трудовими договорами, укладеними з працівниками, ні встановленою системою оплати праці.
Таким чином, Товариство правомірно не відносило зазначені виплати до витрат, що зменшують податкову базу по податку на прибуток у перевіряється податковому періоді, відповідно до обмежень, встановлених п. п. 1 і 21 ст. 270 НК РФ, а отже, обгрунтовано не включило їх у оподатковувану базу при обчисленні ЕСН.
При винесенні рішення судом відповідно до ст. 71 АПК РФ оцінені всі представлені заявником і податковим органом докази в їх сукупності і взаємозв'язку. Висновки, викладені в рішенні суду першої інстанції, відповідали матеріалами справи. Порушень або неправильного застосування норм матеріального і процесуального права при винесенні рішення судом не допущено.
Враховуючи викладене, підстав для скасування рішення суду і задоволення апеляційної скарги у суду апеляційної інстанції не було.
Тринадцятий арбітражний апеляційний суд рішення Арбітражного суду Санкт-Петербурга і Ленінградської області від 26.06.2007 у справі N А56-3202/2007 залишив без зміни, апеляційну скаргу - без задоволення.
Розглянуті питання порядку обчислення заробітної плати, суперечки, що виникають як у працівників, так і у контролюючих органів, наведена судово-арбітражна практика допоможуть керівникам і головним бухгалтерам правильно застосовувати норми Трудового кодексу Російської Федерації і виключити застосування заходів відповідальності за порушення законодавства.