Особливості особистості жінок-менеджерів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ДИПЛОМНА РОБОТА

За психології управління на тему:

ОСОБЛИВОСТІ ОСОБИСТОСТІ ЖІНОК-МЕНЕДЖЕРІВ

ЗМІСТ

Введення .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... ... ... 2-5

1.Обзорная голова. Роль і функції менеджера

в сучасній організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .. 6-9

2.Теоретичні частина .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... 10 -27

2.1. Проблема визначення особистості .... .... .... .... ... .... ... .... .... . ... 10-11

2.2. Особистість сучасного менеджера .... .... .... ... .... .... .... ... .. .... 12-14

2.3. Риси особистості сучасного менеджера .... ... ... ... .... .... .... .... 15-19

2.4. П'ятифакторна модель особистості .... .... .... .... ... .. .... ... .. .... .. .... 20-21

3. Емпіричне дослідження особливостей особистісних

рис жінок - менеджерів .... ... .. .... .... .... .... .... .... .... .... .... . ... ... 22-3 0

3.1 Актуальність теми, організація дослідження. .... .... .... ... ... .. ... .2 2 -2 5

3.2 Опис результатів емпіричного дослідження ... ... ... ... .... ... .. 2 6 - 28

    1. Аналіз результатів емпіричного дослідження ... ... ... ... ... ... .. .... 1929 -3 0

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3 1 -3 +2

Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3 3 -33

Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34-43

Введення

Менеджмент виріс як окрема наука в 20 столітті, коли заводи стали великими і набули досить складну структуру для того, щоб вимагати навичок крім тих, якими володів власник-господар, менеджмент виріс з економічної теорії та інженерних спеціальностей і став окремою дисципліною.

Потреба в професійному менеджменті виникла, коли підприємства стали розвиватися і діяти нові механізми індустріальної революції. На сьогоднішній день пошуки кращих управлінських практик тривають з небувалою інтенсивністю, більшою, ніж у всі інші часи. Зараз бізнес набуває все більш широкий міжнародний масштаб в порівнянні з минулим, так що конкуренція зараз жорстка як ніколи. Клієнти в усьому світі з кожним роком стають все вимогливіше та искушеннее. Нові технології створюють і руйнують цілі компанії і навіть цілі галузі куди швидше, ніж раніше. Так що менеджерам доводиться вирішувати завдання не менш важкі, ніж у будь-які інші часи.

Професійний менеджер, як і професіонал в будь-якій іншій області, розуміє певні принципи, виконує певні завдання і підтримує певні планки стандартів. Сукупність цих елементів і робить менеджера професіоналом. Як будь-який професіонал, менеджер повинен мати поруч психологічних характеристик та особистісних рис, відповідних його діяльності. Лише за умови присутності у нього певних особистісних рис, якостей, що сприяють успішності його соціальних взаємодій, менеджер може відповідати стандартам професійної діяльності.

Загалом, менеджмент визначається як мистецтво виконувати завдання бізнесу по засобом організації дій інших людей. Тобто менеджери займаються адмініструванням. У світі бізнесу це називається діловим адмініструванням. Менеджер повинен прораховувати події на кілька кроків вперед, адже планування - це головне для хорошого управління. Менеджер повинен плідно вести справи з людьми, даючи позитивну зворотний зв'язок для ефективного виконання ними його доручень, допомагати їм з проблемами в ході роботи і час від часу обмежувати тих, хто не в змозі працювати краще. Менеджер повинен вести розгляд фінансових питань і займатися сферою обслуговування замовників, що є центральним і головним у бізнесі, оскільки бізнес і існує для того, щоб робити гроші за допомогою задоволення потреб клієнтів. Все це основні функції менеджера, що визначають його професійну успішність.

Крім функцій, в соціальній психології та психології управління, представлені численні дослідження особливостей особистісних рис менеджерів. Серед наукових робіт з даної теми необхідно відзначити дослідження Р. Стогдилла, Д. Макклеланд, MacCall. Результати даних досліджень склали основу сучасних наукових знань з даної проблематики.

У нашій дипломній роботі ми звернулися до проблеми визначення особистісних характеристик у світі певного соціального класу, а також професії - менеджер. Ми досліджували особливості особистісних характеристики жінок-менеджерів.

У зв'язку зі змінами, що відбуваються в суспільстві і економічного життя країни, в останні роки кількість жінок - менеджерів і підприємців суттєво зросла. У нашій мові з'явився новий термін - «бізнес-леді». Однак, незважаючи на популярність терміна і все зростаюча кількість жінок - високопрофесійних менеджерів, їх особистісні характеристики, що впливають на ефективність професійної діяльності, до цих пір не досліджені. У суспільстві досі сильні гендерні стереотипи, що диктують своєрідне сприйняття реальності. Численні дослідження, вітчизняні та зарубіжні, присвячені особистості менеджера і підприємця, опису професійно значущих особистісних рис. Однак вони не враховують гендерних відмінностей випробуваних, і проведені на вибірках чоловіків - менеджерів. У нашому дослідженні ми робимо спробу до вивчення особистісних рис жінок - менеджерів, припускаючи, що професійно значущі риси менеджерів - чоловіків представлені у дослідженнях, аналіз яких присутня в теоретичній частині роботи.

У своєму дослідженні ми зробили спробу опису професійно значущих особистісних рис саме жінок-менеджерів, що надає йому не тільки актуальність, але й наукову новизну.

Метою дипломної роботи є виділення і опис особистісних характеристик, що впливають на ефективність управлінської діяльності жінок-менеджерів.

У відповідності з поставленою метою ми визначили коло теоретичних і практичних завдань, які необхідно вирішити для досягнення поставленої мети.

Завдання дослідження:

  1. проаналізувати існуючі теорії, що стосуються особистісних рис керівника і менеджера;

  2. визначити базу дослідження та методики, що дозволяють точно діагностувати основні особистісні риси керівника, з урахуванням особливостей вибірки досліджуваних;

  3. провести емпіричне дослідження та скласти перелік особистісних особливостей жінок - менеджерів.

Об'єкт дослідження: особистісні риси жінок - менеджерів вищої ланки працюють у російському бізнесі, займаються підприємництвом.

Предмет дослідження: особливості особистісних рис жінок - менеджерів вищої ланки, що впливають на успішність їх професійної діяльності.

Ми досліджували тільки професійно успішних жінок - менеджерів, що дозволяє стверджувати, що найбільш яскраво виражені особистісні риси, властиві випробуваним даної вибірки можна характеризувати як значущі в професії менеджера. В якості одного з критеріїв професійної успішності піддослідних ми обрали їх приналежність до членів «Клубу жінок підприємців Росії». У цьому клубі складаються лише процвітаючі жінки підприємці. Крім цього, в числі критеріїв професійної успішності жінок підприємців можна визначити досвід роботи, посада (топ-позиція), рівень доходу, переважання професійно спрямованого спілкування.

База дослідження: вибірку склали 30 жінок - менеджерів вищої ланки у віці від 25 до 60 років. Середній вік піддослідних становить 34 роки.

Гіпотеза дослідження: у професійно успішних жінок-менеджерів у числі яскраво виражених особистісних рис будуть спостерігатися високі показники по нейротизму та екстраверсії.

Вибір досліджуваних особистісних рис, сформульованих у гіпотезі, обумовив вибір методик, які використовуються в емпіричній частині роботи.

Методи і методики дослідження: до методів дослідження ми віднесли аналіз наукової літератури з проблеми, опитування, статистичний і якісний аналіз отриманих даних.

Як методик для опитування респондентів ми використовували скорочений варіант опитувальника, в основі якого лежить п'ятифакторна модель особистісних характеристик (опитувальник NEO - FFI) та опитувальник «Шкала поведінки на створення корисних контактів».

. Мається на увазі, що все різноманіття індивідуальних відмінностей в людських взаємодіях можна звести до п'яти основних параметрах - це нейротизм, екстравесія, відкритість досвіду, доброзичливість, сумлінність (свідомість).

Структура роботи: робота складається зі вступу, трьох розділів і висновку. У вступі визначено категоріальний апарат дослідження, представлені методи, методики та методологічні засади дослідження. У першому і другому розділах оглядово і більш детально представлено теоретичний матеріал з обраної теми. Третя глава присвячена емпіричному дослідженню особливостей особистісних рис жінок-керівників. У висновку представлені висновки по роботі та шляхи подальшого наукового дослідження.

ОГЛЯДОВА ГЛАВА

Роль і функції менеджера в сучасній організації

У цьому розділі ми визначимо головні завдання та функції менеджера, тут буде розглянута проблема того, що має робити менеджер, щоб організація могла ефективно працювати.

Управління - це взаємини людей, тому для ефективності роботи організації дуже важливо поведінка працівників і менеджерів, які займаються координацією робіт, таким чином, менеджери повинні виявляти фактори індивідуальної, групової та організаційної ефективності і впливати на них. Адже всі методи управління орієнтовані на підвищення ефективності і менеджеру потрібно в першу чергу зрозуміти концепцію ефективності.

Менеджери - це опора організації. Від них залежить робота і настрій підлеглих, вони в першу чергу повинні спробувати враховувати особистісні відмінності людей і не намагатися змінити особистість для її відповідності моделі ідеальної людини. Довгому менеджерів є відповідальний підхід до свого персоналу, так як саме вони дають емоційну основу для більшості міжособистісних відносин співробітників. Вони не повинні забувати, що працівники, що надходять в організацію, повинні пристосовуватися до нового середовища і бути задоволені своєю роботою. При прийомі на роботу менеджери повинні враховувати рівень здібностей до підвищення кваліфікації нових співробітників, що дуже важливо для подальшого розвитку підприємства.

Менеджер, що ставить перед собою завдання щодо поліпшення виробничого процесу індивіда, повинен враховувати мотиваційний вплив, адже головна причина у відмінності поведінки службовців, це їх різні потреби і цілі. Щоб з'ясувати потреби підлеглих, менеджеру слід ознайомитися з теоріями мотивації, які можуть бути розділені на змістовні і процесуальні 1. Завдяки цим теоріям, менеджери зможуть опанувати інструментом стимулювання роботу службовця.

Робота людей завжди повинна бути вмотивованою, адже на поведінку завжди впливає характер підкріплення і покари. Знання мотивації працівників дозволяє менеджерам виявляти бажані і небажані наслідки, пов'язані з виконанням завдання. Так само менеджерам слід пам'ятати, що люди порівнюють свою винагороду, покарання, завдання та інші аспекти праці з аналогічними показниками інших працівників. Тому начальник, враховуючи все це, може грамотно маніпулювати працівниками і добиватися кращої продуктивності діяльності. Так само одним із засобів контролю за працівниками є теорія постановки мети 2.

Менеджер у своїй роботі обов'язково повинен оцінювати результат. Це дозволяє йому правильно поставитися до дельнейшем постановок завдань, уникнути матеріальних втрат і грамотно оцінити розвиток потенціалу підлеглих.

Менеджери повинні розуміти, що підлеглі складають малу групу, членом якої часто буває і сам менеджер. Але поведінка і результативність кожного члена групи впливає на поведінку і результативність інших її членів, тому менеджер повинен знати характеристики і поведінку всієї групи, щоб підготуватися до можливих позитивним і негативним наслідкам групових дій. Тому менеджер повинен спробувати проаналізувати ситуацію і вжити заходів з поліпшення відносин в групі. Так само менеджер повинен пам'ятати, що згуртовані групи здатні виробляти цілі і норми, які можуть не збігтися з метою і нормами начальства.

Менеджер - це керівник, тому в групі він повинен займати роль лідера (інструментального, експресивного, лідера-мотиватора, лідера-генератора і т.п.). В якості детермінантів лідерства щонайменше можна розглядати чотири фактори моделі «Великої п'ятірки»: екстраверсія (високий рівень вираженості - представлена ​​такими характеристиками, як напористість, енергійність, активність); невротизм (низький рівень вираженості - представлений такими характеристиками, як емоційна стабільність, упевненість ); свідомість (високий рівень вираженості - представлена ​​такими характеристиками, як організованість, відповідальність, надійність, наполегливість); доброзичливість (високий рівень вираженості - представлена ​​такими характеристиками, як схильність до співпраці, неегоїстичні, доброта). Так само лідер розглядається в контексті феномену ідентифікації 3.

За даними дослідження Кричевського та маржин (1991) для керівника в меншій мірі має значення роль емоційного лідера, більш важливо бути діловим і мотиваційним лідером. Але в принципі важливою умовою ефективності колективу є лідирування керівника в провідному типі групової діяльності, що виражається як реалізація їм відповідної лідерської ролі, як і в досить високого ступеня його лідерського потенціалу, стосовно до цієї ролі.

Б. Басс доповнив содержніе довідника по керівництву Р. Стогдилла новими даними і розподілив характеристики ефективних керівників по 6 блоків:

  1. компетенція (здатність індивіда вирішувати проблеми, приймати рішення, наполегливіше працювати, інтелект, гнучкість розуму, легкість мови, оригінальність рішення, розсудливість);

  2. досягнення (успіх індивіда у навчальній діяльності, наявність значних знань);

  3. відповідальність (надійність, ініціативність, наполегливість, агресивність, впевненість у собі, бажання відзначитися);

  4. участь і включеність (социабельность, здатність адаптуватися до різних ситуацій, прагнення до кооперації з іншими людьми);

  5. статус (соціально-економічний, психологічний);

  6. ситуаційні фактори (цілі, які повинні бути досягнуті під керівництвом конкретного індивіда, ряд характеристик його підлеглих, здатність вплинути на ефективність керівництва).

Ефективні керівники перевершують неефективних з перших п'яти чинникам 4.

Менеджер як керівник має владу, тобто набором повноважень. Для ефективного досягнення завдань менеджер повинен навчитися делегувати та використовувати повноваження.

Таким чином, ми бачимо, що робота менеджера в першу чергу пов'язана з роботою з людьми і тому вимагає величезної кількості, як професійних, так і особистісних якостей. Менеджер повинен належати до групи своїх підлеглих і бути їх лідером, причому не просто номінальним керівником, а справжнім лідером.

Знання про особистість - це частина психологічного знання, яка найбільше відображає інтерес до людини у всій його повноті - складного людській істоті і індивідуальності. У залежності від того чи належить людина до вищого або нижчого класу, до класу спеціалізованих робітників або вищої ланки управлінців, його прояви особистісних рис буде мінятися, тому що змінюється самосприйняття, сприйняття інших людей. Професія, стать, вік - всі ці характеристики впливають на те як людина себе відчуває, які якості він проявляє. У цій роботі я звернулася до проблеми визначення особистісних характеристик у світі певного соціального класу, а також професії - менеджер.

2. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

- Назва

2.1.Проблема визначення особистості

«Особистість» в англійській мові походить від латинського «persona». Первісне значення цього слова позначає маску, яку одягали актори під час театральної вистави в драмі. Таким чином, з самого початку в поняття «особистість» включений зовнішній, поверхневий соціальний образ, який людина бере на себе, граючи певні життєві ролі. До цих пір це значення зберігається за поняттям «особистість», частіше за все воно використовується в цьому сенсі в повсякденному житті. Дана концепція, проте, цілком розташована поза сферою наукової психології, яку цікавлять як поведінкові аспекти, так і особистісна смислова наповненість.

Поняття «особистість» можна розглядати з різних сторін. Існує так зване широке визначення, у якому особистість розуміється як характеристики людини, що відповідають за узгоджені прояви його почуттів, мислення і поведінки. Крім цього існують більш вузькі визначення і розуміння «особистості». Наприклад, Карл Роджерс описував особистість в термінах самості: як організовану, довгострокову, суб'єктивно сприйняту сутність, складову саму серцевину наших переживань. У розумінні Еріка Еріксона індивідуум протягом життя проходить через ряд психосоціальних криз, і його особистість постає як функція результатів кризи. Джордж Келлі розглядав особистість як властивий кожному індивідууму унікальний спосіб усвідомлення життєвого досвіду. Зовсім інакше на особистість дивився Раймонд Кеттел, який запропонував шістнадцять вихідних рис, які становлять ядро ​​особистісної структури. Нарешті, Альберт Бандура розглядав особистість у вигляді складного патерну безперервного взаємовпливу індивідуума, поведінки та ситуації. Настільки явна несхожість наведених концепцій показує, що зміст особистості з позиції різних теоретичних уявлень набагато багатогранніше, ніж представлене в первинному концепті «зовнішнього соціального образу».

У даний момент співіснують різні альтернативні теорії, що описують особистість як інтегроване ціле і разом з тим пояснюють відмінності між людьми.

Ще один підхід - це так звані «описові» теорії, в яких описуються деякі, характерні для особистості, якості. Однією з таких теорій є п'ятифакторна модель особистісних рис. В основі формування цієї моделі лежить видалення «надлишкових» описів при оцінюванні себе і своїх близьких. Процедура дослідження полягає в наступному: люди оцінювали себе, своїх друзів і рідних з широкого кола різноманітних рис, ретельно відібраних зі словника. Отримані оцінки піддавалися факторному аналізу, для визначення які риси варіюються спільно. Таким чином, були отримані основні фактори рис особистості: невротизм, екстраверсія, відкритість досвіду, доброзичливість, свідомість. Вважається, що більшість важливих індивідуальних відмінностей в людських взаємодіях, які описуються нескінченною кількістю термінів, закодовані в цих п'яти чинниках.

Своє дослідження ми побудували з точки зору «описової теорії», припускаючи, що все різноманіття особистісних рис жінок - керівників у результаті може бути також зведено до перерахованих п'яти чинникам. Теоретична основа дослідження зумовила вибір як методики дослідження опитувальника NEO - FFI.

2.2. Особистість сучасного менеджера

Аналіз концепцій особистості керівника виявляє різноманітні підходи до розробки теоретичної моделі розвитку особистості та ефективності управлінської діяльності керівника. Поверхневий погляд на цю проблему дозволяє виділити наступні підходи:

1. «Колекційний підхід» передбачає, що керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Причому для кожної конкретної посади може бути виділений окремий перелік. Іноді виділяються підструктури в структурі особистісних властивостей, як наприклад: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості.

Обмеженнями цього підходу є наступні пункти:

  1. Відсутність уявлення про динамічність (розвитку) якостей особистості;

  2. Суб'єктивізм виділяються професійно важливих якостей;

  3. Відсутність визначення спільних якостей, притаманних керівнику як особистості від специфічних.

Також критикою такого підходу може виступити і той факт, що постулюється незмінність зовнішнього середовища, незрозумілий зв'язок розвитку (а мається на увазі воно взагалі?) Людини з навколишнім його соціальної та культурної сферою.

2. "Рефлексивної-ціннісний підхід» (Красовський Ю.Д.; Бєлозьоров С.М.) вивчає особистість керівника через формування у нього рефлексивно-ціннісної концепції управління. Здатність керівника до інтеграції проявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції. Діяльність управлінця представляється як реалізація стратегічних задумів керівника. В якості елементів управлінської концепції виділяються: стратегічні задуми; економічні показники; проблеми, що виникають при виконанні показників; причини, виникнення проблем; управлінські засоби усунення причин; інформація про стан діяльності. Представники даного підходу вважають, що основним особистісним новоутворенням, що формується в ході управлінської діяльності, і які забезпечують інтеграцію процесів прийняття управлінських рішень, є система стратегічних задумів, виконують в індивідуальній управлінської концепції змістотворних функцію.

3. «Соціально-психологічний підхід»: тут розроблені і емпірично доведені різні моделі особистості керівника. У рамках даного підходу вивчається вплив особистості керівника на ефективність управлінської діяльності, прогнозується професійний розвиток, управлінське взаємодію і вплив. При побудові теоретичних моделей особистості керівника величезне значення надається вивченню закономірностей мінливості стилю керівництва.

Прихильниками цього підходу також виділяються кілька груп властивостей особистості керівника: загальні якості (товариськість, загальний рівень розвитку, практичний розум, спостережливість, активність, працездатність, ініціативність, самостійність); спрямованість організаторської діяльності; від індивідуальної діапазон; індивідуальний стиль і т.д. Однак ця модель зустріла різку критику в зв'язку з «абстрактністю» і смисловий аморфністю.

4. У факторному підході дослідники вивчають групи чинників. До першої групи відносять ситуаційні та інституалізовані фактори. Ці чинники включають в себе виробничі, організаційні та соціальні умови. Ефективність розвитку особистості в управлінській діяльності керівника пов'язують зі структурою та завданнями організацій, періодом її існування і розміром, типом організації. Істотне значення мають такі змінні, як система цінностей організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення і т.д.

Другу групу чинників становлять індивідуальні чинники розвитку особистості керівника, до яких відносяться особистісні передумови і демографічні змінні. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для розвитку. До них відносять: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань.

Традиційно, соціально-психологічна наука досліджувала менеджера, управлінця, апріорі припускаючи, що це чоловік. Однак у міру розвитку суспільства і зміни гендерної складу керівників поступово стали накопичуватися факти щодо статевих відмінностей у моделях внутрішньогрупового поведінки людей, роблячи акцент на соціальній активності жіночої статі.

Згідно з літературними даними, а окремих видах діяльності, які вимагають, зокрема від беруть участь у них значної мовної активності, жінки у присутності чоловіків поводяться досить несміливо. У цьому сенсі показовими є результати спостережень американських психологів Ф. Стродтбека і Р. Манна за процесом спілкування присяжних засідателів. Виявилося, що чоловіки набагато активніше беруть участь у дискусії, що передує прийняттю вердикту. Інша дослідниця Є. Еріз виявила, що при вирішенні дискусійних завдань у змішаних (за ознакою статі) лабораторних групах чоловіки були ініціаторами 66% усіх комунікативних актів у групі.

Таким чином, в сучасній науковій літературі представлені кілька вельми різних підходів до розробки теоретичної моделі розвитку особистості та ефективності управлінської діяльності керівника. Однією з небагатьох об'єднуючих їх рис є дослідження менеджерів чоловіків. Поряд з даними загальноприйнятими підходами, можна відзначити нечисленні порівняльні дослідження поведінки жінок і чоловіків в окремих значущих в діяльності менеджера ситуаціях (наприклад, в ситуаціях, що вимагають мовної активності). Варто відзначити, що дані дослідження були обмежені порівнянням окремих якостей і поведінкових стилів за принципом «краще - гірше» і не дозволили скласти уявлення про особливості особистісних рис жінок - менеджерів. У своєму дослідженні ми прагнемо спростувати жорсткий порівняльний підхід і описуємо жінок - менеджерів не як «кращих» або «гірших», а як інших.

    1. Риси особистості

    При виборі рис особистостей ми керуємося головним чином матеріалами довідника Р. Стогдилла. Були відібрані найбільш часто згадуються в різних дослідженнях особистісні риси, що обумовлюють ефективність керівництва. До їх числа належать:

    • домінантність,

    • впевненість у собі,

    • емоційна врівноваженість,

    • стресостійкість,

    • креативність,

    • прагнення до досягнення цілей,

    • підприємливість,

    • відповідальність,

    • надійність у виконанні завдань,

    • незалежність,

    • товариськість.

    Зупинимося на кожній з перерахованих рис трохи докладніше.

    Першою в переліку згадана домінантність, що в перекладі з англійської означає «панування», «перевага», «вплив». Найбільш підходящим у нашому випадку є слово «вплив». Тобто мова йде про домінантності як прагнення керівника впливати на підлеглих. Вплив керівника, що грунтується на засобах соціального, формально-організаційного характеру, має обов'язково підживлюватися впливом, що має своєю опорою систему психологічних, неформально-організаційних зв'язків.

    Наступною в наборі особистісних рис керівника називається впевненість у собі. Відомо, що ця характеристика дуже багато значить для нормальної працездатності підлеглих. Упевненість керівника для підлеглого означає впевненість в завтрашньому дні, опору, захист. У піраміді потреб А. Маслоу потреба в захищеності є однією з базових потреб. Її постійна депривація викликає почуття стурбованості, невпевненості в майбутньому, поніжет загальне моральний стан і, як наслідок знижує працездатність.

    Необхідно також звернути увагу на ще одну сторону діяльності керівника, що вимагає від нього не в останню чергу впевненості в собі. Маються на увазі контакти з іншими керівниками рівного чи більш високого рангу, ведення переговорів з ними, в тому числі в контексті ділової підприємницької ініціативи. Сумнівно, щоб коливний, невпевнений у собі керівник міг викликати довіру до себе з боку своїх візаві, і вже, тим більше розраховувати на якісь форми ділового співробітництва з ними.

    Далі ми зупинимося на ще одній важливій межах керівника - його емоційної врівноваженості. Що стосується емоційної врівноваженості, то хотілося б підкреслити два моменти. По-перше, необхідність контролю з боку керівника за своїми емоційними проявами. Незалежно від настрою і особистого розташування керівник повинен мати рівні, ділові відносини зі своїми підлеглими. Постійна емоційна неврівноваженість знижує впевненість людини у своїх силах і тим самим знижує його ділову активність.

    Однак не можна забувати, що і менеджер - це жива людина зі своїми почуттями, переживаннями. Постійне придушення негативних емоційних реакцій, з точки зору сучасної психології, веде до виникнення не тільки неврозів, але і розвиваються на їх грунті психосоматичних захворювань (гіпертонічної хвороби, виразці шлунка або дванадцятипалої кишки). В даний час вже існує ціле поняття «захворювання керівників».

    Ще одна розглянута нами риса особистості ефективного керівника - креативність. З англійської мови це слово перекладається як «творческость», або його більш милозвучна аналог «здатність до творчого вирішення завдань». Справедливо буде говорити про важливу роль креативності до всього спектру реалізованих керівником управлінських функцій, тим не менш, особливо істотна ця його риса для інноваційної діяльності. Адже саме в ній керівник виступає як творець.

    Питання креативності можна також розглянути і з точки зору здатності бачити і оцінювати елементи новизни, творчості у діяльності інших людей, зокрема, підлеглих, і підтримувати їх починання.

    Наступні дві особистісні характеристики ефективного керівника - прагнення до досягнення і підприємливість - досить близькі один до одного. У тісному зв'язку з ними перебуває схильність до ризику.

    У прагненні до досягнення відображена фундаментальна людська потреба в досягненні мети.

    Д. Макклеланд відзначає цікавий факт. Для бізнесменів, що відрізняються вираженою потребою в досягненні мети, гроші самі по собі рідко означають велику цінність. Набагато частіше вони важливі як показник успіху. У цьому сенсі дуже характерно визнання А. Хаммера: «Для мене бізнес - це не просто засіб збагачення: накопичення багатства ніколи не було для мене самоціллю. Бізнес приносить мені задоволення тому, що він постійно стимулює, вимагає щоденної концентрації всіх розумових здібностей для вирішення нескінченної кількості різноманітних проблем, починаючи з найдрібніших деталей і кінчай принциповими рішеннями ».

    Наступною безсумнівно важливою особистісної рисою керівника, які забезпечують йому успішність дій у різних сферах життя соціальної організації, в тому числі при прийнятті відповідальних рішень, є незалежність. Як би гарні не були консультанти, які б поради не отримував керівник від його оточення, остаточне рішення він повинен приймати сам.

    Остання з тут розглянутих рис особистості - товариськість. За даними MacCall, 1976 рік, керівник витрачає, в середньому, три чверті свого робочого часу на спілкування. Від уміння керівника налагоджувати комунікацію, як і серед свого робочого колективу, серед підлеглих, так і серед своїх партнерів, залежить продуктивність і ефективність організації.

    Отже, ми розглянули ряд важливих особистісних рис, що сприяють ефективності керівника. Ясна річ, цей список рис не є постійною, що не змінюється величиною, так само як він не є необхідним мінімумом для успішного керівництва.

    Розглядом особистісних рис керівника аналіз особистісної складової його психологічного портрета не завершується. Менеджерські характеристики - ряд характеристик, якими необхідно володіти для успішного ведення справ у сфері бізнесу та менеджменту, підставою для виділення цих характеристик послужили дослідження, що проводяться за кордоном.

    «Широта поглядів, глобальний підхід», характеристика, яка вказує на важливість наявності у керівника широкого бачення проблем, що виходить за рамки завдань даної конкретної фірми перетинається з названою фінським менеджерами «здатністю до бачення змін, як всередині організації, так і за її межами» і « міжнародним кругозором ».« Довгострокове передбачення і гнучкість »так само, як і в фінських підприємців« здатність зосереджуватися на сьогоденні і майбутньому »позначає не зациклення на поточні моменти та проблеми, а вміння розвивати організацію в умовах мінливого ринку, технологічного прогресу. Для досягнення позитивного результату потрібно багато працювати, при цьому не забувати про підлеглих, створюючи комфортну та гармонійну атмосферу для своїх працівників. Здатність до обгрунтованого ризику ми вже називали в особистісних рисах ефективного керівника, тут ми також стикаємося з цією характеристикою. Вміння чітко формулювати цілі та установки на наш погляд перетинається з готовністю мотивувати себе і співробітників, а також з готовністю використовувати відкритий спосіб управління. Дійсно, керівник, який може чітко розповісти про плани, цілі підприємства вселяє у своїх співробітників впевненість у завтрашньому дні, крім цього, люди починають себе відчувати причетними до спільної справи, виявляється сенс спільної діяльності.

    «Готовність вислуховувати думку інших» і «готовність до близьких соціальних контактів». Однією з основ керівництва є вміння спілкуватися, з одного боку, (про яку ми вже говорили), а з іншого боку - вміння вислуховувати і адекватно ставитися до почутого.

    Наступною загальної названої рисою є здоров'я. Хороше загальне фізичне і психічне здоров'я є ще одним важливим пунктом у продуктивному керівництві.

    Неупередженість, безкорисливість, лояльність - ще кілька якостей ефективного керівника.

    Прихід нового начальника викликає зміна в кадрах.

    Рішучість. З приводу цього необхідного хорошому управлінцю якості добре сказав Л. Якокка. «Якби мені довелося одним словом охарактеризувати якості, необхідні хорошому менеджеру, я б сказав, що всі вони зводяться до поняття« рішучість ». Ви можете використовувати найдосконаліші в світі комп'ютери, можете зібрати всілякі схеми і цифрові дані, але в кінцевому рахунку вам доведеться звести всю інформацію воєдино, скласти собі розклад робіт і діяти ».

    Отже, ми позначали досить великий перелік різноманітних особистісних рис керівника, сприяють ефективності його роботи. Описати особистість - завдання практично нездійсненне, точно так само, як і дати повноцінне визначення особистості. Щодо переліку якостей, можна також сказати, що в даний час психологи намагаються звести весь неймовірно великий перелік якостей необхідних для ефективного керівництва до деяких основних якостей - факторів. Тобто відбувається пошук ключових ланок - показників. Відбувається це з того ж самого методу, що і формування «big five», великої п'ятірки основних факторів, за допомогою яких визначаються основні властивості особистості.

      1. П'ятифакторна модель особистісних рис

    Основна процедура дослідження, в результаті якого виділяються основні фактори полягає в тому, що індивіди оцінюють себе й інших людей з широкого кола різноманітних рис, які ретельно вибираються зі словника. Отримані оцінки піддаються факторному аналізу, з тим, щоб знайти якісь риси варіюються спільно. Норманн, спираючись у своїй роботі на ранні дослідження Олпорта, Кеттела та інших, піддав факторному аналізу оцінки, отримані людьми від оточуючих, і виявив п'ять базових особистісних чинників. Подібні пятифакторную рішення постійно виявлялися у багатьох дослідженнях, проведених різними вченими на даних, отриманих з різних джерел, на різних вибірках і з використанням різних інструментів вимірювання. Більш того, було показано, що всі п'ять факторів володіють значною надійністю і валідність і відносно стабільно зберігаються протягом життя дорослої людини.

    У 1981 році Голдберг поряд з результатами своїх досліджень проаналізував і чужі роботи. Вражений збігом результатів, він припустив, що «будь-яка модель структурування індивідуальних відмінностей так чи інакше буде зводитися, на деякому рівні, до чогось на кшталт« великої п'ятірки »параметрів». Так фактори отримали свою назву - велика п'ятірка. Слово «великий» означало визнання того, що кожен з п'яти чинників включає в себе безліч більш конкретних рис. В особистісній ієрархії фактори Великої п'ятірки майже такі ж широкі й абстрактні, як і «суперфактора» Айзенка. Хоча назви рис у Великий п'ятірці злегка відрізняються у різних авторів, всі вони зводяться приблизно до наступних рис: нейротизм, екстраверсія, відкритість, доброзичливість, свідомість. Нейротизм протиставляє емоційної стабільності широкий спектр негативних емоцій, включаючи тривожність, сум, дратівливість, нервове напруження. Відкритість досвіду означає широту, глибину і складність думок і переживань людини. Екстраверсія вимірює широту та інтенсивність міжособистісних взаємодій; рівень активності і здатність радіти життю. Доброзичливість на увазі під собою якість ставлення людини до інших людей на всьому континуумі від співчуття до ворожості у думках, почуттях і діях. І останній параметр - свідомість - переважно описує цілеспрямоване і націлене на завдання поведінку і соціально необхідний контроль людини над власними імпульсами.

    Отже, у теоретичній частині роботи ми представили коротку характеристику підходів до розуміння особистості в цілому і особистості сучасного менеджера зокрема. На основі існуючих матеріалів ми представили описову характеристику особистісних рис, необхідних керівнику для успішної та продуктивної роботи. Таким чином, мета, поставлена ​​нами при написанні теоретичної частини була досягнута.

    Аналізуючи наукову літературу, ми відзначили, що в більшій частині представлених досліджень або не простежено гендерні відмінності досліджуваних, яке дослідження було проведено на вибірці чоловіків - керівників. Опис особливостей особистісних характеристик жінок - менеджерів в сучасних дослідженнях не представлено.

    Наше дослідження покликане ліквідувати цю прогалину в науковій літературі. Метою роботи є дослідження сукупності особистісних особливостей жінок - менеджерів. На основі отриманих даних ми зможемо в подальшому провести повноцінне аналітичне порівняння особливостей особистісних рис чоловіків і жінок - менеджерів.

    У рамках теоретичного аналізу наукової літератури ми ознайомилися, також, з однією з найбільших методик вивчення особистісних рис, яку, в модифікованому варіанті, ми використовуємо в емпіричній частині роботи.

    3. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ОСОБИСТІСНИХ РИС ЖІНОК-МЕНЕДЖЕРІВ

    3.1.Актуальность теми, організація дослідження.

    У Росії зараз відбувається розвиток і формування професійної управлінської культури. У зв'язку з цим спостерігається підвищений інтерес до особистості керівника. Так як від його організаторських, інтелектуальних, комунікативних, підприємницьких, і особистих якостей залежить продуктивність, професіоналізм співробітників і мікроклімат в організації. Цілком закономірним є той факт, що особистість сучасного менеджера становить інтерес для психологів. Крім того, саме суспільство зазнає значних змін, наприклад, роль жінки тепер не зводиться тільки до сидіння вдома і створення сімейного затишку. Жінки все частіше з'являються на високопоставлених посадах, в російську мову увійшло нове слово «бізнеследі».

    Метою практичної частини роботи є емпіричне дослідження і опис особистісних характеристик професійно успішних жінок - менеджерів.

    Завдання практичної частини дослідження:

    1. визначити методики, що дозволяють точно діагностувати основні особистісні риси керівника, з урахуванням особливостей вибірки досліджуваних;

    2. провести емпіричне дослідження та скласти перелік особистісних особливостей жінок - менеджерів;

    3. порівнявши вираженість тих чи інших особистісних рис жінок-менеджерів з нормами, описати їх «психологічний портрет».

    Об'єкт дослідження: особистісні риси жінок - менеджерів вищої ланки працюють у російському бізнесі, займаються підприємництвом.

    Предмет дослідження: особливості особистісних рис професійно успішних жінок - менеджерів вищої ланки

    Вибірку склали 30 жінок - менеджерів вищої ланки у віці від 27 до 60 років. Середній вік піддослідних становить 34 роки.

    Гіпотеза: у професійно успішних жінок-менеджерів у числі яскраво виражених особистісних рис будуть спостерігатися високі показники по нейротизму та екстраверсії.

    В якості методики для опитування респондентів я використовувала скорочений варіант опитувальника «NEO - FFI», в основі якого лежить п'ятифакторна модель особистісних характеристик. Мається на увазі, що все різноманіття індивідуальних відмінностей в людських взаємодіях можна звести до п'яти основних параметрах - це нейротизм, екстравесія, відкритість досвіду, доброзичливість, сумлінність (свідомість).

    Обраний нами опитувальник містить 60 тверджень, на які респондент може дати п'ять варіантів відповіді: абсолютно не згоден, не згоден, не можу вирішити, згоден з твердженням, повністю згоден. Кожен із запропонованих варіантів відповідей, отримує певну кількість балів (від 1 до 5). Далі, шляхом порівняння з середніми величинами і нормативами можна визначити ступінь вираженості того чи іншого якості в одного випробуваного або по вибірці в цілому. Таким чином, визначивши найбільш яскраво виражені у даної вибірки жінок - менеджерів якості, ми зможемо визначити ті якості, які впливають на професійну успішність менеджера.

    Інструкція до опитувальником звучить наступним чином:

    «Цей опитувальник містить 60 тверджень. Прочитайте уважно кожне твердження. Для кожного твердження обведіть відповідь, який найкраще відображає Вашу думку. Пишіть тільки на спеціальному бланку для відповідей. Переконайтеся, що Ви проставляєте Вашу відповідь в потрібній клітці.

    Обведіть "ПНС", якщо Ви повністю не згодні або вважаєте затвердження виразно помилковим (невірним).

    Обведіть "НС", якщо Ви не згодні або вважаєте затвердження швидше помилковим (невірним).

    Обведіть "Б", якщо Ви байдужі до затвердження або не можете вирішити, вірно це твердження чи ні.

    Обведіть "С", якщо Ви згодні або вважаєте твердження істинним (вірним).

    Обведіть "ПС", якщо Ви повністю згодні або вважаєте затвердження визначено істинним (вірним).

    Наприклад, якщо Ви повністю не згодні з твердженням або вважаєте затвердження виразно помилковим (невірним), Вам слід обвести ПНС.

    Зверніть увагу на те, що в бланку для відповідей затвердження пронумеровані по рядках. Перед тим як відповідати на затвердження, напишіть Ваше ім'я, прізвище, вік, стать та дату заповнення бланка ».

    Обробка даний і присвоєння балів за ту чи іншу відповідь відбувається за збігом з ключем.

    Значення за шкалою підраховується так, що відповіді на прямі затвердження (від 0 до 4, при цьому ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С = 3 та ПС = 4) просто підсумовуються, а відповіді на зворотні твердження спочатку перекодовуються по схемою "0" = "4", "1" = "3", "2" = "2", "3" = "1", "4" = "0", а потім теж сумуються і додаються до суми, отриманої за прямими твердженнями. У таблиці наведені середні (верхній рядок) і стандартні відхилення (нижня рядок) для п'яти шкал.

    Нормативні дані


    Нейротизм

    Екстраверсія

    Відкритість досвіду

    Доброжела-ність

    Сознатель-ність

    Середнє

    21,21461

    28,0274

    25,85845

    28,87215

    28,65753

    SD

    6,821079

    6,204406

    5,594317

    5,819305

    6,604598

    В якості допоміжної методики ми використовували опитувальник «Шкала поведінки на створення корисних контактів». За даними MacCall, керівник витрачає, в середньому, три чверті свого робочого часу на спілкування, спрямоване на створення і підтримку професійно корисних контактів. Тому, аналіз цього опитувальника, разом з оцінкою інших чинників професійної успішності дозволив нам віднести піддослідних до розряду успішних високопрофесійних менеджерів.

    Інструкція до опитувальником звучить так: «Опитувальник містить 28 питань. Уважно прочитайте. Відповіддю по кожному пункту методики є умовний бал, цифра, яка позначає один з можливих варіантів відповідей. Виберіть і обведіть цифру відповідну, на ваш погляд, правильної відповіді ».

    Обробка результатів досить проста. Чим більша кількість балів набрав випробуваний, тим більше його поведінка орієнтоване на створення корисних контактів. Аналізуючи дані по групі, можна описати рівень спрямованості поведінки на створення соціально корисних контактів у успішних жінок менеджерів.

    Організація емпіричного дослідження

    Як вже було зазначено вище, у дослідженні взяли участь тридцять жінок - менеджерів вищої ланки у віці від 27 до 60 років. Всі вони професійно успішні, мають досвід роботи понад п'ять років, ефективно здійснюють керівну діяльність.

    Емпіричне дослідження було проведено в два етапи. На першому етапі ми провели діагностичне дослідження. Діагностика була проведена на засіданні клубу підприємців в індивідуальному режимі без обмеження піддослідних в часі, що дозволяє отримати максимально достовірні результати. Середня тривалість діагностичних процедур для одного випробуваного 45 - 60 хвилин. На основі результатів опитування «Шкала поведінки на створення корисних контактів» ми виділили групу успішних менеджерів, які потім, взяли участь у подальшому дослідженні та заповненні опитувальника по пятифакторную моделі особистості (NEO - FFI).

    На другому, аналітичному, етапі ми проаналізували отримані результати за допомогою обчислення середніх і стандартного відхилення за вибіркою і на основі аналізу виділили й описали ті особистісні риси, які найбільш виражені у вибірці професійно успішних жінок - менеджерів. На другому ж етапі ми надали випробуваним коментарі та консультації за результатами їх діагностики.

    3.2Опісаніе результатів емпіричного дослідження.

    На першому етапі емпіричного дослідження ми провели діагностику за двома опросникам. Метою діагностики по першому опитувальником «Шкала поведінки на створення корисних соціальних контактів» було визначення показників за якими, в тому числі, можна діагностувати успішних менеджерів і характеристика групи випробовуваних, основним критерієм відбору якої з'явилася успішність професійної діяльності. За результатами дослідження ми визначили ті риси особистості, які притаманні професійно успішним жінкам-менеджерам вищої ланки. У таблиці № 1 представлені середні значення та стандартні відхилення по кожній із шкал для даної вибірки.

    Таблиця 1

    Результати діагностики «Шкала поведінки на створення

    корисних контактів »

    Шкали опитувальника

    Підтримка контактів

    Спілкування

    Залучення в професійному ную активність

    Участь у житті церкви і суспільства

    Зростання кругозору

    Середнє значення

    19.296


    18.481


    20.604


    17.611


    16.373


    Стандартне відхилення

    4.312


    4.445


    6.643


    7.906


    7.653


    Найбільш значущим параметром соціально-корисних взаємодій для успішних менеджерів є «залученість в професійну активність», далі йдуть «підтримку контактів» і «спілкування» і на останніх за значимістю місцях знаходяться «участь в житті церкви і суспільства» і «зростання кругозору». Отримані дані говорять про те, що для успішних жінок-менеджерів найбільш характерна орієнтація на професію, на професійне спілкування на шкоду участь у житті суспільства в цілому і зростання кругозору в поєднанні з особистісним зростанням. Таким чином, у спілкуванні жінок - менеджерів присутній, описана MacCall жорстка орієнтація на професію з професійну активність.

    Далі ми провели основну діагностику з використанням опитувальника по пятифакторную моделі особистості. Результати за експериментальною вибіркою жінок - менеджерів показані в таблиці № 2. У таблиці № 3 представлені нормативні дані за опитувальником, отримані Люсин на вибірці студентів. Ми представили обидві таблиці з метою максимально повного порівняння і характеристики професійно значущих особистісних рис жінок - менеджерів. За соціальним параметрами дві вибірки відмінні, по-перше, віковим статусом випробовуваних, по-друге, рівнем професійної активності, успішності і рівнем професійної самореалізації. Отже, перевищення значень норми з того чи іншого параметру опитувальника «пятифакторную модель особистості» може говорити про професійно значущих особистісних якостях. І, навпаки, збереження значень у межах норми говорить про їх мінімальної значущості з точки зору професійної успішності.

    Таблиця 2

    Результати діагностики за опитувальником «пятифакторную модель особистості»

    Шкали опитувальника

    Нейротизм

    Екстраверсія

    Відкритість досвіду

    Дружелюбність

    Сумлінний-ність

    Середнє значення

    29.166


    49.500


    42.066


    44.566


    47.833


    Стандартне відхилення

    8.416


    7.309


    7.272


    7.004


    7.227


    Таблиця 3

    Нормативні дані за опитувальником «пятифакторную модель особистості»

    (Д. Люсин 219 людей-вибірка студентів та ін)

    Шкали опитувальника

    Нейротизм

    Екстраверсія

    Відкритість досвіду

    Дружелюбність

    Сумлінний-ність

    Середнє значення

    21,21461

    28,0274

    25,85845

    28,87215

    28,65753

    Стандартне відхилення

    6,821079

    6,204406

    5,594317

    5,819305

    6,604598

    Проаналізувавши обидві таблиці, ми прийшли до висновку, що в групі жінок-менеджерів присутній перевищення значень норми по кожному з параметрів пятифакторную моделі особистості. Отже, мова по-перше, йде про іншому рівні розвитку особистісних рис, що може бути обумовлено як професійним, так і віковим статусом піддослідних. Далі, в залежності від ступеня перевищення значеннями певних рис показників норми, ми визначили пропорційну представленість даних рис у структурі особистості професійно успішних жінок-менеджерів.

    У порядку убування особистісні якості, що характеризують успішних жінок-менеджерів розташовані таким чином: екстраверсія, сумлінність, відкритість досвіду, дружелюбність і нейротизм. Причому, показники нейротизму лише ненабагато перевищують показники норми (на 7.952 бала). Тобто, говорити про значний перевищенні, що характеризує професійно значуща якість не можна. При аналізі даного опитувальника ми не виділили вікових підгруп і підгруп за параметром досвіду роботи, у зв'язку з тим, що середні дані по кожному з п'яти параметрів у них значуще не відрізняються. Отже, основними особистісними рисами, жінок-менеджерів, що впливають на успішність їх професійної діяльності є екстраверсія, сумлінність і відкритість досвіду. Велике значення має, також, дружелюбність.

    Варто відзначити, також, перевищення значеннями стандартних відхилень у групі жінок-менеджерів значень стандартних відхилень для групи студентів, що визначають нормативні показники в дослідженні. Високі показники стандартних відхилень характеризують більший розкид значень по групі, що говорить про більшу рівня індивідуалізації і меншою мірою типізації особистісних рис для успішних менеджерів незалежно від досвіду роботи і вікового статусу. Таким чином, високий ступінь індивідуальності також можна віднести до характерних особистісним рисам жінок-менеджерів.

      1. Аналіз результатів емпіричного дослідження.

    Метою емпіричного дослідження було опис особистісних характеристик досліджуваних жінок - менеджерів вищої ланки, які впливають на ефективність їх управлінської діяльності. У результаті проведеної роботи ми одержали можливість скласти певний психологічний портрет успішної жінки-менеджера.

    На початку опису необхідно зазначити, що даний портрет характерний для вибірки в цілому незалежно від віку і досвіду роботи випробовуваних. Таким чином, він зумовлений вимогами професії «менеджер». Друга ремарка, яка необхідна в даному випадку, це акцент на гендерні особливості. Мова йде саме про жінок, високопрофесійних, успішно конкурують з чоловіками, але мають ряд гендерних особливостей, які не можуть не впливати на їх професійну діяльність. Отже, мова йде про професійно обумовленому психологічному портреті успішної жінки-менеджера.

    Перше, що можна відзначити, це жорстка орієнтація на професійне спілкування та професійну активність. Вимоги до професії менеджера і особливо менеджера вищої ланки припускають часто ненормований робочий день і максимум часу і зусиль, посвятять професії. Саме максимум часу і зусиль, посвятять професійної діяльності стають запорукою професійної самореалізації, успішності. Це ситуація, коли робота стає стилем життя, а інші взаємодії, у тому числі участь в житті церкви і суспільства в цілому, йдуть на другий план. Особистісний та інтелектуальний зростання здійснюється в більшій частині в рамках професії. Зростання кругозору в інших областях не настільки значущий. Соціально корисні контакти встановлюються і зберігаються в більшій частині в рамках професійної діяльності.

    У ситуації, коли професія стає стилем життя, а саме життя часто присвячена роботі, переважно розвиваються ті особистісні риси, які професійної ж діяльності і сприяють.

    Генеральною функціональним обов'язком менеджера є керівництво, і керівництво людьми в тому числі. А воно передбачає високий рівень комунікабельності, орієнтацію на оточуючих, вміння розуміти людей, працювати в команді, доброзичливість по відношенню до оточуючих. Величезне значення мають, також, стресостійкість та емоційна стійкість (або психологічна невразливість).

    Аналізуючи опитувальник «пятифакторную модель особистості», ми відзначили переважання значень саме по тих рис, які дозволяють менеджеру успішно справлятися зі своїми обов'язками. Це високий рівень екстраверсії, що передбачає орієнтацію на оточуючих, облік їхніх думок у прийнятті рішень, щирий інтерес до їх особистості. Екстраверти добре працюють в команді, вони чудові комунікатори. Далі, це висока сумлінність і відкритість досвіду, що припускає можливість ефективного навчання та розвитку. Але оскільки спілкування здійснюється переважно у професійному ключі, то мова йде про ефективності придбання саме професійного досвіду.

    Ще один значимий показник, це низький рівень нейротизму, що передбачає високу стійкість нервової системи до зовнішніх впливів. Саме цей показник визначає такі найважливіші якості успішного менеджера як стресостійкість, емоційна стійкість та впевненість, що дозволяє йому обробляти величезний потік інформації, успішно спілкуватися з багатьма людьми.

    Отже, психологічний портрет успішної жінки-менеджера вищої ланки представлений поєднанням наступних якостей: високою екстраверсії, сумлінності, доброзичливості, високої відкритості професійному досвіду в поєднанні з низьким нейротизмом, визначаємо стрес-й емоційну стійкість і орієнтацією в спілкуванні на професійні взаємодії. Подібне поєднання особистісних якостей дозволяє максимально ефективно виконувати функції керівництва і досягати високого ступеня професійної успішності та самореалізації.

    Висновок.

    Професійний менеджер, як і професіонал в будь-якій іншій області, розуміє певні принципи, виконує певні завдання і підтримує певні планки стандартів. Сукупність цих елементів і робить менеджера професіоналом. Високий професіоналізм, у свою чергу, грунтується на сукупності особистісних рис, що дозволяють менеджеру досягти максимального професійного зростання і професійної самореалізації.

    У зв'язку зі змінами, що відбуваються в суспільстві і економічного життя країни, в останні роки істотно зросла кількість жінок - менеджерів і підприємців. Однак, незважаючи на дедалі зростаючу кількість жінок - високопрофесійних менеджерів, їх особистісні характеристики, що впливають на ефективність професійної діяльності та рівень професійної самореалізації, до цих пір не досліджені.

    Таким чином, проведене дослідження особливостей особистісних рис жінок-менеджерів, що впливають на рівень їх професійної успішності є актуальним. У ході дослідження ми досягли своєї мети - виділили і описала професійно значущі риси жінок - менеджерів вищої ланки. За результатами дослідження можна зробити наступні висновки:

    1. у психологічній літературі широко представлені різноманітні дослідження професійно значущих особливостей і рис особистості менеджерів - чоловіків. Дослідження особистісних особливостей жінок менеджерів не представлені;

    2. в якості бази дослідження ми визначили тридцять успішних жінок-менеджерів вищої ланки, що дозволило описати особливості особистісних рис, що впливають на професійну успішність;

    3. «Психологічний портрет» успішної жінки - менеджера вищої ланки представлений поєднанням наступних якостей: високою екстраверсії, сумлінності, доброзичливості, високої відкритості професійному досвіду в поєднанні з низьким нейротизмом, визначаємо стрес-й емоційну стійкість і орієнтацією в спілкуванні на професійні взаємодії.

    Таким чином, гіпотеза, висунута нами на початку дослідження, підтвердилася лише частково. Дійсно, у жінок-менеджерів у числі професійно значущих особистісних якостей, присутній високий рівень екстраверсії. Рівень нейротизму нижче, ніж рівень вираженості всіх інших особистісних рис, представлених в опитувальнику, що не відповідає традиційним гендерним очікуванням, але дозволяє жінкам-менеджерам бути стрес-й емоційно стійкими, що визначає багато в чому професійну успішність.

    Загалом, поєднання особистісних рис успішних жінок - менеджерів максимально відповідає вимогам професії і обумовлює високий професійний ріст і професійну самореалізацію.

    Отримані нами дані можуть знайти своє застосування у професійному доборі на позиції менеджера або менеджера вищої ланки, або при організації та проведенні ассессмент-центрів для менеджерів. Отримані дані можуть бути нормативними для аналогічних вибірок. Дані нашого дослідження заповнюють певний пробіл в науковій літературі і дають уявлення про особистісні професійно значущих особливості жінок - менеджерів вищої ланки.

    Список літератури

    1. Ананьєв Б.Г. Людина як предмет пізнання. - Л., 1968.

    2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1988.

    3. Асмолов А.Г. Психологія особистості. - М., 2002.

    4. Бодальов А.А. Особистість і спілкування. - М., 1983.

    5.Джеймс Л. Гібсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннелі - мол. Організації: поведінка, структури, процеси. М., 2000

    6. Донцов О.І. Психологія колективу. - М., 1984.

    7. Келлі Г., Армстронг Р. Тренінг прийняття рішення. - СПб., 2001.

    8. Короткий психологічний словник / Ред.-сост. Карпенко Л.О. - Ростов., 1998.

    9.Крічевскій Р.Л. «Якщо ви керівник» М.: Справа, 1996

    10.Крічевскій Р.Л. «Соціальна психологія малої групи» М., Аспект Пресс, 2001

    11. Кузнєцов І.М., Савченко Е.А. Наукове дослідження. - Мн., 1998.

    12.Лінда Джуелл. «Індустріально-організаційна психологія» С-П., 2001

    13.Лоуренс А, Джон О., «Психологія особистості: теорія і дослідження» М.: Аспект прес, 2000

    14. Кращі психологічні тести для профвідбору та профорієнтації. Ред. Кудряшов А.Ф. - Петрозаводськ, 1992.

    15. Основи психології: практикум / Ред.-сост. Столяренко Л.Д. Ростов., 1999.

    16.Хьелл Л., Зіглер Д., «Теорія особистості» СПб: Питер, 2001

    ДОДАТКИ

    ДОДАТОК 1

    ТЕСТ NEO-FFI

    Інструкція

    Пишіть тільки на спеціальному бланку для відповідей. Уважно прочитайте інструкцію перш, ніж почати. Цей опитувальник містить 60 тверджень. Прочитайте уважно кожне твердження. Для кожного твердження обведіть відповідь, який найкраще відображає Вашу думку. Переконайтеся, що Ви проставляєте Вашу відповідь в потрібній клітці. Обведіть "ПНС", якщо Ви повністю не згодні або вважаєте затвердження виразно помилковим (невірним).

    Обведіть "НС", якщо Ви не згодні або вважаєте затвердження швидше помилковим (невірним).

    Обведіть "Б", якщо Ви байдужі до затвердження або не можете вирішити, вірно це твердження чи ні.

    Обведіть "С", якщо Ви згодні або вважаєте твердження істинним (вірним).

    Обведіть "ПС", якщо Ви повністю згодні або вважаєте затвердження визначено істинним (вірним).

    Наприклад, якщо Ви повністю не згодні з твердженням або вважаєте затвердження виразно помилковим (невірним), Вам слід обвести ПНС.

    Обводите тільки одна відповідь для кожного твердження. Дайте відповідь на всі твердження, перевіряючи, що Ви даєте правильну відповідь. Не прати! Якщо Вам потрібно змінити відповідь, перекреслимо неправильну відповідь хрестиком ("Х") і потім обведіть правильну відповідь.


    Приклад

    ПНС НС Б З ПС

    Зверніть увагу на те, що в бланку для відповідей затвердження пронумеровані по рядках. Перед тим як відповідати на затвердження, напишіть Ваше ім'я, прізвище, вік, стать та дату заповнення бланка.

    Бланк тесту NEO-FFI

    Затвердження

    ПНС

    НС

    Б

    З

    ПС

    1

    Я не тривожний людина

    0

    1

    2

    3

    4

    2

    Мені подобається, коли навколо мене багато людей.

    0

    1

    2

    3

    4

    3

    Я не люблю проводити час, мріючи про щось

    0

    1

    2

    3

    4

    4

    Я намагаюся бути доброзичливим з кожним, кого я зустрічаю

    0

    1

    2

    3

    4

    5

    Я утримую свої речі в чистоті і порядку

    0

    1

    2

    3

    4

    6

    Я часто відчуваю, що я гірше інших.

    0

    1

    2

    3

    4

    7

    Мені легко розсміятися

    0

    1

    2

    3

    4

    8

    Я намагаюся завжди дотримуватися одного і того ж способу

    робити що-то

    0

    1

    2

    3

    4

    9

    Я часто сварюся з членами моєї сім'ї та знайомими

    0

    1

    2

    3

    4

    10

    Я завжди можу поставити собі хороший темп у моїй роботі

    0

    1

    2

    3

    4

    11

    Я іноді відчуваю, що "розвалююся на частини", коли буваю в сильній напрузі

    0

    1

    2

    3

    4

    12

    Я не вважаю себе дуже радісною людиною

    0

    1

    2

    3

    4

    13

    Мене захоплюють образи, які я знаходжу в мистецтві або природі

    0

    1

    2

    3

    4

    14

    Деякі люди вважають мене егоїстичним і себелюбним

    0

    1

    2

    3

    4

    15

    Я не є дисциплінованим людиною

    0

    1

    2

    3

    4

    16

    Я рідко відчуваю себе нещасним

    0

    1

    2

    3

    4

    17

    Я дійсно дуже люблю розмовляти з людьми

    0

    1

    2

    3

    4

    18

    Я думаю, що спірні висловлювання лекторів можуть тільки заплутати та ввести в оману учнів

    0

    1

    2

    3

    4

    19

    Я скоріше буду співпрацювати з іншими людьми, ніж змагатися з ними

    0

    1

    2

    3

    4

    20

    Я намагаюся виконувати всі завдання, які мені дають, сумлінно

    0

    1

    2

    3

    4

    21

    Я часто відчуваю себе напруженим і дуже нервовим

    0

    1

    2

    3

    4

    22

    Мені подобається бути там, де щось відбувається

    0

    1

    2

    3

    4

    23

    Поезія на мене майже зовсім або зовсім не справляє враження

    0

    1

    2

    3

    4

    24

    У відношенні намірів інших людей я схильний бути цинічним і скептичним

    0

    1

    2

    3

    4

    25

    Я маю чіткий набір цілей і систематично працюю для їх досягнення

    0

    1

    2

    3

    4

    26

    Іноді я відчуваю себе абсолютно нічого не вартим людиною

    0

    1

    2

    3

    4

    27

    Я звичайно віддаю перевагу працювати один

    0

    1

    2

    3

    4

    28

    Я дуже люблю пробувати незвичайні страви

    0

    1

    2

    3

    4

    29

    Я думаю, що більшість людей буде використати людину, якщо це їм вигідно

    0

    1

    2

    3

    4

    30

    Я втрачаю багато часу перед тим, як взятися за роботу

    0

    1

    2

    3

    4

    31

    Я рідко відчуваю страх або тривогу

    0

    1

    2

    3

    4

    32

    Я часто відчуваю, ніби мене переповнює енергія

    0

    1

    2

    3

    4

    Затвердження

    ПНС

    НС

    Б

    З

    ПС

    33

    Я рідко помічаю настрою чи почуття, які викликає різна навколишнє оточення

    0

    1

    2

    3

    4

    34

    Більшість моїх знайомих любить мене

    0

    1

    2

    3

    4

    35

    Я багато працюю, щоб досягти своїх цілей

    0

    1

    2

    3

    4

    36

    Мене часто дратує те, як люди поводяться зі мною.

    0

    1

    2

    3

    4

    37

    Я веселий, жива людина

    0

    1

    2

    3

    4

    38

    Я думаю, що для вирішення особистих проблем іноді слід

    звертатися до авторитетів

    0

    1

    2

    3

    4

    39

    Деякі люди вважають мене холодним і обачливим.

    0

    1

    2

    3

    4

    40

    Коли я беру на себе зобов'язання, то на мене точно можна покластися

    0

    1

    2

    3

    4

    41

    Занадто часто, коли справи йдуть погано, я падаю духом і кидаю розпочату справу

    0

    1

    2

    3

    4

    42

    Я не є життєрадісним оптимістом

    0

    1

    2

    3

    4

    43

    Коли я читаю вірші або дивлюся на твір мистецтва, то іноді я відчуваю дрож або сильне хвилювання

    0

    1

    2

    3

    4

    44

    У своїх поглядах я практичний і холодний

    0

    1

    2

    3

    4

    45

    Іноді я буваю не таким виконавцем і надійним, яким слід було б бути

    0

    1

    2

    3

    4

    46

    Я рідко буваю сумним чи пригніченим

    0

    1

    2

    3

    4

    47

    У моєму житті швидкий темп

    0

    1

    2

    3

    4

    48

    У мене слабкий інтерес до міркувань про природу світу або стані людства.

    0

    1

    2

    3

    4

    49

    Я зазвичай намагаюся бути дбайливим і уважним.

    0

    1

    2

    3

    4

    50

    Я працездатна людина, що завжди справляється зі своєю роботою

    0

    1

    2

    3

    4

    51

    Я часто відчуваю себе безпорадним і хочу, щоб мої проблеми вирішив хтось інший.

    0

    1

    2

    3

    4

    52

    Я дуже активна людина

    0

    1

    2

    3

    4

    53

    Більшість моїх знайомих вважають мене дуже допитливим людиною

    0

    1

    2

    3

    4

    54

    Якщо мені не подобаються люди, я даю їм це зрозуміти

    0

    1

    2

    3

    4

    55

    Мені здається, я ніколи не зможу стати організованою людиною

    0

    1

    2

    3

    4

    56

    Мені часто бувало соромно

    0

    1

    2

    3

    4

    57

    Я швидше сам піду своїм шляхом, ніж буду вести інших людей

    0

    1

    2

    3

    4

    58

    Я часто насолоджуюся грою з теоріями й абстрактними ідеями

    0

    1

    2

    3

    4

    59

    Якщо мені необхідно, я готовий маніпулювати людьми, щоб отримати те, що хочу

    0

    1

    2

    3

    4

    60

    Я прагну до досконалості в усьому, що я роблю

    0

    1

    2

    3

    4

    ОБРОБКА ДАНИХ

    КЛЮЧ для російської версії тесту «Нео - П'ять факторів»

    Neuroticism

    1 (-) 11 червня 1916 (-) 21 26 31 (-) 36 41 46 (-) 51 56

    Extraversion

    2 липень 1912 (-) 17 22 27 (-) 32 37 42 (-) 47 52 57 (-)

    Openness

    3 (-) 8 (-) 13 18 (-) 23 (-) 28 33 (-) 38 (-) 43 48 (-) 53 58

    Agreeableness

    9 квітень (-) 14 (-) 19 24 (-) 29 (-) 34 39 (-) 44 (-) 49 54 (-) 59 (-)

    Conscientiousness

    10 травня 1915 (-) 20 25 30 (-) 35 40 45 (-) 50 55 (-) 60

    Scale value = Sum (+) + Sum (-) (recoded: "0" = "4", "1" = "3", etc.)

    Значення за шкалою підраховується так, що відповіді на прямі затвердження (від 0 до 4, при цьому ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С = 3 та ПС = 4) просто підсумовуються, а відповіді на зворотні твердження спочатку перекодовуються по схемою "0" = "4", "1" = "3", "2" = "2", "3" = "1", "4" = "0", а потім теж сумуються і додаються до суми, отриманої за прямими твердженнями.

    У таблиці наводяться середні (верхній рядок) і стандартні відхилення (нижня рядок) для п'яти шкал (порядок стовпців відповідає порядку шкал у файлі з ключами).

    НОРМАТИВНІ ДАНІ (Д. Люсин - 219 осіб, студенти та ін)


    Невротизм

    Екстраверсія

    Відкритість досвіду

    Готовність до згоди

    Сознатель-ність

    Середнє

    21,21461

    28,0274

    25,85845

    28,87215

    28,65753

    SD

    6,821079

    6,204406

    5,594317

    5,819305

    6,604598

    На підставі цієї інформації можна переводити сирі бали в потрібні Вам шкали.

    ДОДАТОК 2

    ТЕСТ «ШКАЛА ПОВЕДІНКИ НА СТВОРЕННЯ КОРИСНИХ КОНТАКТІВ»

    Інструкція: цей опитувальник містить 28 питань. Уважно прочитайте. Відповіддю по кожному пункту методики є умовний бал, цифра, яка позначає один з можливих варіантів відповідей. Виберіть і обведіть цифру відповідну, на ваш погляд, правильної відповіді.

    1. Як часто протягом останнього року Ви, чи відвідували зібрання в пов'язаних з бізнесом організаціях?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    2. Як часто протягом останнього року Ви, чи відвідували місцеві збори, чи брали участь у зборах будь-яких соціально-спрямованих груп, в клубах і т.д.?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    3. Як часто протягом останнього року Ви, чи підтримували контакти з друзями по університету?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    4. Як часто протягом останнього року Ви, роздавали свої візитки?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    5. Як часто протягом останнього року Ви, обідали з людьми не з Вашої компанії?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    6. Як часто протягом останнього року Ви, обідали чи зі своїм начальником?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    7. Як часто протягом останнього року Ви, чи підтримували соціальні програми у Вашій компанії?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    8. Як часто протягом останнього року Ви, ходили в бар з колегами після роботи?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    9. Як часто протягом останнього року Ви, збиралися чи з колегами не тільки для спільного походу в бар?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    10. Як часто протягом останнього року Ви, грали чи в гольф, теніс і т.д. з колегами та клієнтами?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    11. Як часто протягом останнього року Ви, чи перебували у спонсорованих компанією баскетбольних (футбольних?) Командах, боулінг-командах і т.д.?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    12. Як часто протягом останнього року Ви, чи говорили про спорт на роботі?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    13. Як часто протягом останнього року Ви, зупинялися чи для того, щоб привітатися з іншими вищестоящими особами?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    14. Як часто протягом останнього року Ви, дзвонили чи бізнес-партнерам, просто щоб бути в контакті?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    15. Як часто протягом останнього року Ви, посилали листівки, факси, підшивки газет або мейли, щоб не втрачати контактів?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік; 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік; 4 - досить часто, кожні кілька тижнів; 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    16. Як часто протягом останнього року Ви, посилали короткі подяки, чи робили подарунки тим, хто допоміг Вам по роботі або у Вашій кар'єрі?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    17. Як часто протягом останнього року Ви, чи відвідували конференції або шоу за своєю професією?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    18. Як часто протягом останнього року Ви, чи відвідували професійні семінари та майстерні?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    19. Як часто протягом останнього року Ви, чи проводили професійні семінари або майстерні?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    20. Як часто протягом останнього року Ви, чи брали участь у громадських проектах?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    21. Як часто протягом останнього року Ви, чи брали участь в проектах, організованих Церквою?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    22. Як часто протягом останнього року Ви, чи брали участь у соціальній активності Церкви?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    23. Як часто протягом останнього року Ви, коментували чи газети, журнали чи ток-шоу?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    24. Як часто протягом останнього року Ви, викладали чи будь-якої курс?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    25. Як часто протягом останнього року Ви, чи брали пропозиції виступити з промовою?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    26. Як часто протягом останнього року Ви, залучалися Чи в авангардні групи для виконання будь-яких завдань, перебували у будь-яких комітетах на роботі?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    27. Як часто протягом останнього року Ви, чи брали нові призначення і приписи по роботі?

    1 - ніколи; 2 - рідко, раз або два на рік, 3 - від випадку до випадку, кілька разів на рік;

    4 - досить часто, кожні кілька тижнів, 5 - часто, майже щотижня;

    6 - дуже часто, майже щодня.

    28. Як часто протягом останнього року Ви, публікували чи статті у внутрішній пресі компанії, фахових журналах, чи були публікації в своїй професійній області?

    1 - жодного разу; 2 - один раз; 3 - два або три рази; 4 - чотири або п'ять разів;

    5 - шість або сім разів; 6 - вісім чи більше разів.

    ДОДАТОК 3

    ДАНІ ДІАГНОСТИКИ ПО ТЕСТОМ NEO-FFI

    Вік

    ПІБ

    Нейротизм

    Екстра-

    Версія

    Відкритість

    досвіду

    Дружелюбність

    Сумлінний-

    ність

    1

    30

    Ханенків І.В.

    32

    47

    38

    35

    41

    2

    38

    Лебідь К.А

    32

    46

    43

    49

    32

    3

    35

    Малахова Л.В.

    27

    60

    44

    42

    50

    4

    43

    Волклва Г.В.

    29

    32

    33

    44

    44

    5

    65

    Шатілова Н.В.

    32

    43

    38

    42

    46

    6

    43

    Нурманбетова С.О.

    34

    51

    38

    51

    52

    7

    47

    Селічук Н.І.

    21

    58

    44

    51

    47

    8

    45

    Сєрова Г.П.

    19

    49

    35

    38

    56

    9

    27

    Трехова М.М.

    30

    49

    43

    43

    50

    10

    26

    Утяева А.Х.

    35

    47

    48

    34

    44

    11

    27

    Митрофанова С.А.

    21

    50

    48

    41

    49

    12

    55

    Селезньова О.О.

    27

    47

    43

    41

    43

    13

    34

    Покровська

    13

    50

    32

    60

    60

    14

    42

    Дорошевич

    25

    54

    38

    50

    54

    15

    29

    Рассказова

    17

    57

    33

    49

    50

    16

    32

    Семенюк

    19

    58

    58

    52

    45

    17

    45

    Шнейдер

    44

    45

    36

    46

    39

    18

    34

    Стяжкіна

    23

    60

    46

    50

    52

    19

    39

    Носкіна

    29

    25

    36

    47

    42

    20

    43

    Рубанова

    31

    53

    35

    49

    56

    21

    48

    Маршавін

    51

    49

    36

    36

    42

    22

    37

    Тюніна

    30

    50

    51

    48

    37

    23

    42

    Іванова

    24

    52

    45

    31

    59

    24

    37

    Гусейнова

    33

    50

    34

    40

    45

    25

    34

    Вострикова І.К.

    26

    47

    43

    41

    47

    26

    37

    Дронова І.П.

    47

    55

    57

    53

    59

    27

    41

    Афоніна Я.В.

    37

    56

    58

    43

    45

    28

    35

    Костюк О.О.

    32

    49

    41

    37

    43

    29

    38

    Кузніцова М.М.

    25

    49

    43

    51

    55

    30

    43

    Семенова О.О.

    30

    47

    45

    43

    51

    середнє

    29.166

    49.500

    42.066

    44.566

    47.833



    стандартне відхилення

    8.416

    7.309

    7.272

    7.004

    7.227

    ДОДАТОК 4

    ДАНІ ДІАГНОСТИКИ ПО ТЕСТУ

    «ШКАЛА ПОВЕДІНКИ НА СТВОРЕННЯ КОРИСНИХ КОНТАКТІВ»

    ПІБ

    Поддержа-ня контактів

    Спілкування

    Залучення в професійну активність

    Участь у житті церкви і суспільства

    Зростання кругозору внутрішній розвиток

    1

    Трехова М.М.

    15

    19

    14

    6

    11

    2

    Утяева АХ

    26

    16

    37

    5

    15

    3

    Сєрова Г П

    16

    17

    25

    6

    13

    4

    Селичук

    17

    23

    31

    6

    13

    5

    Нурімбетова С Б

    9

    10

    8

    4

    7

    6

    Шатілова Н В

    14

    10

    33

    4

    5

    7

    Волкова Г В

    23

    16

    32

    10

    9

    8

    Малахова Л В

    16

    17

    15

    5

    6

    9

    Лебідь До

    22

    22

    20

    7

    11

    10

    Ханенків І

    18

    24

    26

    9

    13

    11

    Іванова Ю Н

    24

    22

    36

    11

    18

    12

    Тюніна Н А

    18

    15

    31

    7

    8

    13

    Маршавін Е Н

    14

    21

    16

    6

    12

    14

    Рубанова Н В

    18

    8

    18

    6

    14

    15

    Носкіна Г Н

    20

    18

    12

    10

    15

    16

    Стяжкіна Т Н

    24

    22

    28

    12

    16

    17

    Шнейдер І В

    24

    20

    25

    9

    11

    18

    Покровська І Н

    23

    14

    27

    13

    9

    19

    Дорошевич М Е

    21

    14

    32

    12

    14

    20

    Фулсаказова О Н

    20

    19

    10

    12

    11

    21

    Семонюк Т А

    18

    25

    32

    9

    11

    22

    Вострикова І.К.

    14

    23

    27

    11

    12

    23

    Дронова І.П.

    23

    16

    31

    15

    9

    24

    Афоніна Я.В.

    17

    15

    25

    10

    8

    25

    Костюк О.О.

    24

    14

    27

    14

    9

    26

    Кузніцова М.М.

    26

    22

    33

    7

    12

    27

    Семенова О.О.

    17

    15

    20

    7


    28

    Середнє значення

    19.296

    18.481

    20.604

    17.611

    16.373

    29

    Стандартне відхилення

    4.312

    4.445

    6.643

    7.906

    7.653

    1 Джеймс Л. Гібсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннелі - мол. Організації: поведінка, структури, процеси. М., 2000, глава 5

    2 Джеймс Л. Гібсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннелі - мол. Організації: поведінка, структури, процеси. М., 2000, глава 6

    3 Р.Л. Кричевський, Є.М. Дубовська. Соціальна психологія малої групи. М., 2001, стор 241-244

    4 Див докладніше Р.Л. Кричевський, Є.М. Дубовська. Соціальна психологія малої групи. М., 2001, глава 5

    Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Психологія | Диплом
    253.2кб. | скачати


    Схожі роботи:
    Особливості особистості жінок менеджерів
    Гендерні особливості професійного відбору менеджерів
    Особливості діяльності економістів менеджерів у галузі кіно і телебачення
    Аналіз іміджу як складової маркетингу особистості на прикладі жінок-політиків
    Особливості праці жінок і підлітків
    Вивчення особливостей особистості жінок готових і не готових до материнства
    Особливості охорони праці жінок та молоді
    Особливості розвитку стресу у чоловіків і жінок
    Особливості правового регулювання праці підлітків і жінок
    © Усі права захищені
    написати до нас