МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ
ГОУ ВПО "ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"
Реферат
з дисципліни "Економіка праці"
На тему: Основні проблеми та напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку
Омськ 2006
1. Основні проблеми професійної адаптації працівників в умовах ринкових відносин
Перехід від планово-розподільної системи до ринкових відносин вносить суттєві зміни у формування персоналу підприємств і викликає необхідність його адаптації до нових умов. Складність ситуації полягає в тому, що виникла необхідність адаптації до роботи в нових умовах не окремої особистості, а цілих колективів і підприємств. Змінилася не лише середовище, навколишнє конкретного працівника, але і середовище, що оточує підприємство, що стала самостійним суб'єктом ринків товарів, капіталу і праці.
Адаптація персоналу до ринкових умов - складний процес, в результаті якого кожен працівник підприємства пристосовується до особливостей змінилася продукції і новим технологічним процесам, освоюється в нових для нього умовах ринку капіталів, беручи участь у розподілі прибутку, доходи та витрати підприємства, пристосовується до роботи в умовах функціонування ринку праці в залежності від попиту та пропозиції на робочу силу.
З початком ринкових перетворень підприємства опинилися перед необхідністю розробки та здійснення заходів, спрямованих на збереження та використання наявних працівників. Одночасно частина підприємств, що зайняли або зберегли свої позиції на ринку, приступили до пошуку шляхів пожвавлення економічної активності. При визначенні переліку працівників, яких бажано зберегти і адаптувати до нових умов, у адміністрації окремих підприємств склався свій підхід. Процвітаючі підприємства прагнули зберегти незмінними свої структури і систему управління виробництвом. Конструкторська, технологічна та комерційна служби таких підприємств піддаються тільки природному скорочення і це їх довгострокова політика. У перелік працівників, яких бажано зберегти і адаптувати до нових умов, в першу чергу включаються керівники, спеціалісти і робітники, які не тільки добре себе зарекомендували, а й є ініціативними, мають організаторські якості, здатні до освоєння нових сфер діяльності та знань. Значна частина фахівців і висококваліфікованих робітників таких підприємств в силу специфіки професій і кваліфікації вважає за краще залишатися в межах внутрішнього ринку праці підприємства, оскільки адміністрацією заохочується освоєння суміжних професій і ефективно використовується система стимулювання тривалої трудової діяльності. Збереження таких працівників і створення умов для їх ефективного використання справляють істотний вплив на виживання підприємства і подолання спаду виробництва.
Конкретний зміст і обсяг роботи з адаптації персоналу до умов, що змінилися визначається:
· Характером змін у діяльності підприємства і зміною характеру випущеної продукції, викликаним конверсією;
· Переходом на нові прогресивні технології, можливо, за участю зарубіжних партнерів;
· Введенням нової організаційної структури підприємства і відповідних форм організації трудової діяльності;
· Зміною форми власності і юридичного статусу підприємства в результаті приватизації або акціонування.
У сформованій практиці роботи підприємств всі зазначені ситуації співіснують у взаємному зв'язку і вимагають як окремого розгляду, так і комплексного вивчення.
Правове забезпечення проведення конверсії оборонної промисловості в країні здійснено з істотним відставанням від початку проведення роботи щодо переведення підприємств на випуск мирної продукції. Закон, при званий регулювати відношення федеральних і місцевих органів влади з підприємствами і забезпечити захист інтересів всіх взаємодіючих в процесі конверсії учасників в умовах переходу до ринкових відносин, передбачає комплекс заходів з фінансування, серед яких відшкодування 'трудовим колективам витрат, пов'язаних із збереженням рівня оплати праці на період конверсії, а також витрат на перепідготовку персоналу за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості. Однак ефект від прийняття закону виявився невисоким. Це викликано тим, що, по-перше, значна частина персоналу підприємств була ними втрачена до прийняття закону, по-друге, темпи конверсії в розмірі 50-80% від обсягів виробництва підприємств на рік виявилися для них непосильними, оскільки з досвіду Європейських країн граничний рівень конверсії, не викликає незворотних процесів в економіці, визначений у 8%.
У вітчизняній економіці в результаті непродуманої конверсії підприємства ВПК втратили в цілому близько 30% чисельності працюючих, але залишившись без звичної допомоги держави, стали розраховувати тільки на свої сили та засоби. Цьому певною мірою сприяло й те, що в останні роки більшість подібних підприємств були перетворені в акціонерні товариства.
Зміна статусу підприємств і орієнтація на свої можливості сприяли пошуку підприємствами нових партнерів та інвесторів, у тому числі і серед зарубіжних фірм, які не хочуть мати справу е державними підприємствами і воліють вкладати свій капітал в стабільні в політичному плані регіони. Складаються взаємини з закордонними партнерами та освоєння нових сучасних виробництв позитивно вплинули на процес адаптації працівників підприємств до ринкових умов. На зміну розгубленості і байдужості прийшло бажання зберегти своє робоче місце або перейти на новий, більш престижне і високооплачуване. Цьому сприяє конкурсна основа відбору претендентів для навчання за кордоном або стажування і навчання у фахівців, що беруть участь в монтажі і наладці імпортного обладнання. Хоча чисельність зайнятих в нових виробництвах на підприємствах поки що вимірюється десятками людей, але в колективах змінився психологічний настрій, з'явилася зацікавленість у продовженні трудової діяльності саме на своєму підприємстві.
Істотний вплив на процес адаптації працівників до нових умов робить введення нових організаційних структур управління підприємствами. Більшість великих і середніх підприємств за період реформ пройшли два етапи перетворень.
Перший етап характеризується всебічною розвитком і заохоченням внутрішнього підприємництва. Його початком послужило створення на окремих підприємствах на базі раніше існуючих структурних підрозділів самостійних у фінансовому відношенні організацій, які самі забезпечують себе роботою і будують свої відносини е іншими такими ж підприємствами на договірній основі. Причиною такого рішення стала відсутність замовлень і майже повна зупинка заводів після початку конверсії і кризи неплатежів, результатом - зародження підприємництва, формування перших навичок ділової активності у тих, хто раніше ні про що подібне не замислювався.
Поняття "підприємець" у процесі розвитку економічної теорії зазнавало змін і в сучасних умовах підприємництво розглядається не лише як особливий вид діяльності, але і як тип поведінки, в основі якого лежать ініціатива, пошук традиційних рішень, ризик, ділова спрямованість. У діючих нормативно-правових актах підприємництво трактується як ініціативна самостійна діяльність громадян та їх об'єднань, спрямована на отримання прибутку і здійснювана на їх ризик і під майнову відповідальність.
Створення системи внутрішнього підприємництва не тільки допомогло зберегти трудові колективи, а й сприяло реалізації творчої ініціативи керівників і фахівців, що створили і очолили самостійні підприємства, а також вплинуло на зміну менталітету більшості працівників, що делегували їм свої права і довірили представляти їх Інтереси.
При зміні структури підприємств перш за все виділилися підрозділи, які спеціалізуються на виробництві товарів народного споживання, виготовленні інструменту і оснащення, виконання ремонтно-відновлювальних робіт, а також підрозділи, здатні займатися самостійною господарською діяльністю, надавати послуги.
Другий етап введення нових організаційних структур обумовлений прагненням регіональної влади розмістити на конверсійних заводах замовлення ряду відомств і підприємств, що мають достатні фінансові ресурси (Міненерго, РАО "Газпром", нафтовидобувні та переробні підприємства і т.д.). Таке рішення дозволяє забезпечити потребу ряду підприємств в устаткуванні, комплектуючих, запасних частинах, а також дасть роботу простойний і недовантаженим підприємствам.
Якщо на першому етапі розвиток внутрішнього підприємництва допомогло вирішити тактичні завдання по збереженню трудових колективів та адаптації персоналу до роботи в ринкових умовах, то для вирішення стратегічних завдань з відродження потенціалу підприємств перспектива бачиться в спеціалізації і кооперуванні заводів. Цим шляхом вирішили піти керівники оборонних підприємств окремих регіонів. Вони мають намір створювати, всіляко підтримувати єдині координуючі служби з економіки, фінансів, збуту продукції, матеріально-технічного забезпечення, інженерним розробкам. Такі служби, як транспортна, ремонтна, інструментальна, за задумом творців нових структур, немає сенсу тримати на кожному підприємстві окремо. Нова організаційна структура поки ще перебуває в стадії опрацювання, але і вона передбачає збереження всіх внутрішніх підприємств, що працюють ефективно. Одночасно пропоноване розвиток корпоративності дозволить підтримувати наукоємність виробництва, яка суттєво знизилася за роки реформ.
Адаптація персоналу до роботи в умовах ринку пов'язана з розглядом підприємства як предмет купівлі і продажу, продукту підприємництва, об'єкта організаційних перетворень з метою пристосування, що змінилася. Формування ринку підприємств значною мірою пов'язано зі здійсненням програми роздержавлення та приватизації. Разом із завершенням етапу масової приватизації вона повинна перейти в ранг одного з методів державного регулювання економіки, коли держава скорочує або збільшує свою власність, виходячи з виникаючих потреб та економічної доцільності. Приватизація - основа ринкових форм, її функції багатопланові, головні з них: формування суб'єктів ринкової економіки, освіта ефективного власника, поповнення бюджету. Крім того, в країні продовжується так звана мала приватизація, формує базу для виникнення широкого прошарку дрібних власників, що безпосередньо забезпечують споживчий ринок товарів і послуг. Мала приватизація здійснюється за допомогою аукціонів та конкурсів підприємств торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, сервісних послуг.
Американська фірма "Делойт і Туш", що проводила соціологічні дослідження серед нових власників у країнах СНД, відзначає позитивний вплив зміни форми власності на збільшення зайнятості і терміни адаптації працівників підприємств. До приватизації середнє мале підприємство мало 10,2 працівника, після приватизації 12,2, тобто середнє збільшення чисельності склало майже 20%. Якщо врахувати, що в Росії тільки на кінець 1994 року було приватизовано більше 74% підприємств торгівлі, громадського харчування та побутового обслуговування, то можна зробити висновок, що створені і створюються нові робочі місця, і це є однією з причин стабільного рівня безробіття в останні роки . Так, рівень безробіття за розрахунками Інституту праці становив у 1992 р . - 11,1%, 1993 р . - 10,9%, 1995 р . - 12,6%.
У сучасних умовах істотно змінюється підхід до професійно-кваліфікаційної підготовки персоналу. Отримання повної самостійності підприємствами у виборі напрямків і методів підготовки і перепідготовки персоналу, їх незалежність у визначенні форм навчання з урахуванням специфіки виробництва і своїх фінансових можливостей, зацікавленість працівників у збереженні робочих місць в умовах зростання безробіття відображаються на структурі, динаміці та чисельності учнів.
Слід зазначити, що підготовка всіх категорій персоналу промислових підприємств з початку проведення економічних реформ скорочується. Це обумовлено можливістю найму працівників більшості спеціальностей з професійних ринків праці регіонів і небажанням підприємств вкладати кошти, в яких вони обмежені, в навчання нових працівників. Інша причина скорочення підготовки нових працівників - прагнення підприємств зберегти старі кадри за допомогою розширення системи перепідготовки та освоєння другий професій. Темпи перепідготовки персоналу на окремих підприємствах ростуть протягом усього періоду реформ, але на більшості підприємств спостерігається деяке зниження темпів перенавчання. Це обумовлено, насамперед, масштабами виробництва, розмірами структурних змін і різницею в часі початку активного формування персоналу підприємств для роботи в нових умовах.
З метою виявлення мотивів, які спонукають працівників пройти перенавчання або отримати другу спеціальність, автором цієї статті в рамках роботи по плановій темі 7.8. Інституту праці "Розробка політики регулювання ринку праці в трудоізбиточіих регіонах з високою концентрацією підприємств оборонного комплексу" було проведено анкетування. За результатами відповідей на запропоновані питання були визначені основні причини отримання нової спеціальності. Мотив значної частки проходять перенавчання працівників (50%) - загроза скорочення. Інші причини розподілилися наступним чином: незадоволеність заробітною платою - 13,6%, незадоволеність умовами праці - 9%; виробнича необхідність - 18%; інші причини - 9,4%.
Протягом усього досліджуваного періоду (5 років) на всіх обстежених підприємствах спостерігалося скорочення кількості працівників, які підвищили кваліфікацію. Така тенденція викликана, перш за все, зниженням наукоємності виробництва, відсутністю додаткової потреби у працівниках високої кваліфікації, укомплектованістю підрозділів підприємств після ряду скорочень чисельності досить кваліфікованими працівниками з великим стажем роботи. З іншого боку, багато молодих спеціалісти і робітники не мають бажання, а часто і достатніх знань і навичок у роботі, дозволяють підвищити кваліфікацію.
В умовах функціонування внутрішнього ринку праці підприємства, організовуючи навчання та перенавчання працівників, які не лише дбають про якість навчання, а й зацікавлені в зниженні витрат на навчання. У зв'язку з цим виникає потреба у виборі відповідних критеріїв, використовуваних при оцінці рівня професійної підготовки та витрат на її проведення.
При планово-централізованої економіки в окремих галузях промисловості витрати на підготовку персоналу становили порівняно більшу величину: 0,3% від повної собівартості, 3% від величини загальнозаводських витрат, тим самим, роблячи вплив на показники економічної діяльності підприємства. У сучасних умовах застосування такого показника якості підготовки нових робочих утруднено через нестабільність цін на основні види ресурсів, прогресуючої інфляції, непорівнянності умов роботи різних підприємств.
В умовах перехідного періоду виникає необхідність розгляду величини витрат на навчання персоналу з урахуванням конкретних програм і освоюваних технологій. Так, наприклад, зарубіжні фірми при освоєнні нових виробництв спільно з вітчизняними партнерами враховують витрати на постійне навчання та підвищення кваліфікації у розмірі до 10% від вартості робіт. Такий підхід дозволяє порівнювати ефективність від вкладання коштів на навчання персоналу на окремих нововведених ділянках і виробництвах за кінцевим результатом їх роботи.
В даний час підприємства, як правило, при визначенні доцільності організації навчання кадрів на виробництві, насамперед, визначають перелік професій, за якими необхідно готувати працівників і простіше знайти працівників на регіональному ринку праці. Оскільки підготовка робітників високої кваліфікації вимагає значних матеріальних витрат і часу, а самі працівники стають більш незалежні й мобільні, користуються на ринку праці підвищеним попитом, а отже, для підприємства при догляді такого працівника вкладені в його навчання кошти виявляються безповоротно втраченими, то цілком зрозуміло прагнення підприємства знайти такого працівника на регіональному ринку праці. До числа таких професій відносяться в першу чергу верстатники високої кваліфікації, наладчики РТК, електронщики, складальники радіоапаратури, наладчики устаткування і т.д.
При підготовці та перепідготовці працівників однієї з оцінок якості навчання та доцільності його проведення може бути величина витрат на навчання в розрахунку на одного учня. Безумовно, даний вартісний показник має недоліки, але, незважаючи на наближеність, він все ж таки дає кількісну оцінку, дозволяє порівняти рівні підготовки різних структурних груп, побудувати кваліфікаційну шкалу для всіх професійних груп працівників і виміряти їх кваліфікаційний рівень.
За даними експертних оцінок служб персоналу обстежених підприємств, питомі фактичні витрати на одного учня на підприємстві, як правило, нижче витрат на відповідне навчання в обласних навчальних центрах служби зайнятості і складають на різних підприємствах від 42 до 91% від них. Зіставлення питомих витрат при різних формах навчання дозволяє працівникам служби персоналу прийняти правильне рішення при визначенні пріоритетів між різними варіантами формування персоналу, своєчасно вирішувати, чи варто звертатися до регіонального ринку праці, або скористатися резервами внутрішнього ринку праці. При цьому слід враховувати, що навчання працівників безпосередньо на підприємстві наближає їх до виконуваної надалі роботі і сприяє прискореної соціально-психологічної адаптації в трудовому колективі.
Реалізація різних напрямів адаптації персоналу підприємств до роботи в умовах ринку вимагає створення системи соціальної підтримки зайнятості працівників. Основні вимоги до дій усіх зацікавлених у своєчасному запобіганні масових вивільнень організацій викладені в законі "Про зайнятість населення". Але дію підприємств і регіональних служб зайнятості, що визначають політику щодо зайнятості працівників, необхідно будувати з урахуванням структурних змін в економіці, залучаючи до вирішення проблеми працевлаштування та підвищення рівня зайнятості підприємства комерційної сфери і надання послуг, а також підприємства розвиваються. Зокрема, регіональні служби зайнятості можуть налагодити тісні контакти з підприємствами, не обмежуючись обміном інформацією про звільнених і про наявність вакансій. Такі відносини допоможуть центру зайнятості враховувати мінливу потреба в кадрах, своєчасно і якісно комплектувати навчальні групи. Керівники підприємств і організацій, подаючи заявки на підготовку необхідного числа працівників, зможуть отримати потрібних їм фахівців, а люди після проходження навчання будуть мати гарантоване робоче місце, а отже, і кошти для існування.
Потенційні можливості розвитку взаємовідносин служби зайнятості та служб персоналу підприємств стримуються обмеженим фінансуванням, тривалим спадом виробництва, збереженням стереотипів у роботі частини фахівців та іншими виникають у процесі реформ проблемами, які доводиться вирішувати. Але з'являється в процесі роботи досвід сприяє більш ефективному виконанню своїх функцій новими розвиваються структурами системи ринків праці.
9. Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства: Учеб. - Практ. посібник. 2-е вид. М.: Справа, 2000. 272 с. (1.1.)
1. Актуальні проблеми управління: Зб. наук. тр. / Під. ред. А. Є. Міллера. Омськ: видавництво ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Циганков)
2. Циганков В. А. Основні напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку / / Економіка і управління на підприємствах. Омськ, 1998. С.70-77.
3. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин: Зб. наук. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омськ: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4
4. Соціально-економічні проблеми формування трудових відносин: Матер. регіон. наук.-практ. конф. / Відп. ред. В. Ф. Потуданская. Омськ: видавництво ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0
ГОУ ВПО "ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"
Реферат
з дисципліни "Економіка праці"
На тему: Основні проблеми та напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку
Омськ 2006
1. Основні проблеми професійної адаптації працівників в умовах ринкових відносин
Перехід від планово-розподільної системи до ринкових відносин вносить суттєві зміни у формування персоналу підприємств і викликає необхідність його адаптації до нових умов. Складність ситуації полягає в тому, що виникла необхідність адаптації до роботи в нових умовах не окремої особистості, а цілих колективів і підприємств. Змінилася не лише середовище, навколишнє конкретного працівника, але і середовище, що оточує підприємство, що стала самостійним суб'єктом ринків товарів, капіталу і праці.
Адаптація персоналу до ринкових умов - складний процес, в результаті якого кожен працівник підприємства пристосовується до особливостей змінилася продукції і новим технологічним процесам, освоюється в нових для нього умовах ринку капіталів, беручи участь у розподілі прибутку, доходи та витрати підприємства, пристосовується до роботи в умовах функціонування ринку праці в залежності від попиту та пропозиції на робочу силу.
2. Основні напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку
Всі напрямки адаптації пов'язані і знаходять відображення при забезпеченні збалансованості роботи підприємства в мінливих умовах.З початком ринкових перетворень підприємства опинилися перед необхідністю розробки та здійснення заходів, спрямованих на збереження та використання наявних працівників. Одночасно частина підприємств, що зайняли або зберегли свої позиції на ринку, приступили до пошуку шляхів пожвавлення економічної активності. При визначенні переліку працівників, яких бажано зберегти і адаптувати до нових умов, у адміністрації окремих підприємств склався свій підхід. Процвітаючі підприємства прагнули зберегти незмінними свої структури і систему управління виробництвом. Конструкторська, технологічна та комерційна служби таких підприємств піддаються тільки природному скорочення і це їх довгострокова політика. У перелік працівників, яких бажано зберегти і адаптувати до нових умов, в першу чергу включаються керівники, спеціалісти і робітники, які не тільки добре себе зарекомендували, а й є ініціативними, мають організаторські якості, здатні до освоєння нових сфер діяльності та знань. Значна частина фахівців і висококваліфікованих робітників таких підприємств в силу специфіки професій і кваліфікації вважає за краще залишатися в межах внутрішнього ринку праці підприємства, оскільки адміністрацією заохочується освоєння суміжних професій і ефективно використовується система стимулювання тривалої трудової діяльності. Збереження таких працівників і створення умов для їх ефективного використання справляють істотний вплив на виживання підприємства і подолання спаду виробництва.
Конкретний зміст і обсяг роботи з адаптації персоналу до умов, що змінилися визначається:
· Характером змін у діяльності підприємства і зміною характеру випущеної продукції, викликаним конверсією;
· Переходом на нові прогресивні технології, можливо, за участю зарубіжних партнерів;
· Введенням нової організаційної структури підприємства і відповідних форм організації трудової діяльності;
· Зміною форми власності і юридичного статусу підприємства в результаті приватизації або акціонування.
У сформованій практиці роботи підприємств всі зазначені ситуації співіснують у взаємному зв'язку і вимагають як окремого розгляду, так і комплексного вивчення.
Правове забезпечення проведення конверсії оборонної промисловості в країні здійснено з істотним відставанням від початку проведення роботи щодо переведення підприємств на випуск мирної продукції. Закон, при званий регулювати відношення федеральних і місцевих органів влади з підприємствами і забезпечити захист інтересів всіх взаємодіючих в процесі конверсії учасників в умовах переходу до ринкових відносин, передбачає комплекс заходів з фінансування, серед яких відшкодування 'трудовим колективам витрат, пов'язаних із збереженням рівня оплати праці на період конверсії, а також витрат на перепідготовку персоналу за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості. Однак ефект від прийняття закону виявився невисоким. Це викликано тим, що, по-перше, значна частина персоналу підприємств була ними втрачена до прийняття закону, по-друге, темпи конверсії в розмірі 50-80% від обсягів виробництва підприємств на рік виявилися для них непосильними, оскільки з досвіду Європейських країн граничний рівень конверсії, не викликає незворотних процесів в економіці, визначений у 8%.
У вітчизняній економіці в результаті непродуманої конверсії підприємства ВПК втратили в цілому близько 30% чисельності працюючих, але залишившись без звичної допомоги держави, стали розраховувати тільки на свої сили та засоби. Цьому певною мірою сприяло й те, що в останні роки більшість подібних підприємств були перетворені в акціонерні товариства.
Зміна статусу підприємств і орієнтація на свої можливості сприяли пошуку підприємствами нових партнерів та інвесторів, у тому числі і серед зарубіжних фірм, які не хочуть мати справу е державними підприємствами і воліють вкладати свій капітал в стабільні в політичному плані регіони. Складаються взаємини з закордонними партнерами та освоєння нових сучасних виробництв позитивно вплинули на процес адаптації працівників підприємств до ринкових умов. На зміну розгубленості і байдужості прийшло бажання зберегти своє робоче місце або перейти на новий, більш престижне і високооплачуване. Цьому сприяє конкурсна основа відбору претендентів для навчання за кордоном або стажування і навчання у фахівців, що беруть участь в монтажі і наладці імпортного обладнання. Хоча чисельність зайнятих в нових виробництвах на підприємствах поки що вимірюється десятками людей, але в колективах змінився психологічний настрій, з'явилася зацікавленість у продовженні трудової діяльності саме на своєму підприємстві.
Істотний вплив на процес адаптації працівників до нових умов робить введення нових організаційних структур управління підприємствами. Більшість великих і середніх підприємств за період реформ пройшли два етапи перетворень.
Перший етап характеризується всебічною розвитком і заохоченням внутрішнього підприємництва. Його початком послужило створення на окремих підприємствах на базі раніше існуючих структурних підрозділів самостійних у фінансовому відношенні організацій, які самі забезпечують себе роботою і будують свої відносини е іншими такими ж підприємствами на договірній основі. Причиною такого рішення стала відсутність замовлень і майже повна зупинка заводів після початку конверсії і кризи неплатежів, результатом - зародження підприємництва, формування перших навичок ділової активності у тих, хто раніше ні про що подібне не замислювався.
Поняття "підприємець" у процесі розвитку економічної теорії зазнавало змін і в сучасних умовах підприємництво розглядається не лише як особливий вид діяльності, але і як тип поведінки, в основі якого лежать ініціатива, пошук традиційних рішень, ризик, ділова спрямованість. У діючих нормативно-правових актах підприємництво трактується як ініціативна самостійна діяльність громадян та їх об'єднань, спрямована на отримання прибутку і здійснювана на їх ризик і під майнову відповідальність.
Створення системи внутрішнього підприємництва не тільки допомогло зберегти трудові колективи, а й сприяло реалізації творчої ініціативи керівників і фахівців, що створили і очолили самостійні підприємства, а також вплинуло на зміну менталітету більшості працівників, що делегували їм свої права і довірили представляти їх Інтереси.
При зміні структури підприємств перш за все виділилися підрозділи, які спеціалізуються на виробництві товарів народного споживання, виготовленні інструменту і оснащення, виконання ремонтно-відновлювальних робіт, а також підрозділи, здатні займатися самостійною господарською діяльністю, надавати послуги.
Другий етап введення нових організаційних структур обумовлений прагненням регіональної влади розмістити на конверсійних заводах замовлення ряду відомств і підприємств, що мають достатні фінансові ресурси (Міненерго, РАО "Газпром", нафтовидобувні та переробні підприємства і т.д.). Таке рішення дозволяє забезпечити потребу ряду підприємств в устаткуванні, комплектуючих, запасних частинах, а також дасть роботу простойний і недовантаженим підприємствам.
Якщо на першому етапі розвиток внутрішнього підприємництва допомогло вирішити тактичні завдання по збереженню трудових колективів та адаптації персоналу до роботи в ринкових умовах, то для вирішення стратегічних завдань з відродження потенціалу підприємств перспектива бачиться в спеціалізації і кооперуванні заводів. Цим шляхом вирішили піти керівники оборонних підприємств окремих регіонів. Вони мають намір створювати, всіляко підтримувати єдині координуючі служби з економіки, фінансів, збуту продукції, матеріально-технічного забезпечення, інженерним розробкам. Такі служби, як транспортна, ремонтна, інструментальна, за задумом творців нових структур, немає сенсу тримати на кожному підприємстві окремо. Нова організаційна структура поки ще перебуває в стадії опрацювання, але і вона передбачає збереження всіх внутрішніх підприємств, що працюють ефективно. Одночасно пропоноване розвиток корпоративності дозволить підтримувати наукоємність виробництва, яка суттєво знизилася за роки реформ.
Адаптація персоналу до роботи в умовах ринку пов'язана з розглядом підприємства як предмет купівлі і продажу, продукту підприємництва, об'єкта організаційних перетворень з метою пристосування, що змінилася. Формування ринку підприємств значною мірою пов'язано зі здійсненням програми роздержавлення та приватизації. Разом із завершенням етапу масової приватизації вона повинна перейти в ранг одного з методів державного регулювання економіки, коли держава скорочує або збільшує свою власність, виходячи з виникаючих потреб та економічної доцільності. Приватизація - основа ринкових форм, її функції багатопланові, головні з них: формування суб'єктів ринкової економіки, освіта ефективного власника, поповнення бюджету. Крім того, в країні продовжується так звана мала приватизація, формує базу для виникнення широкого прошарку дрібних власників, що безпосередньо забезпечують споживчий ринок товарів і послуг. Мала приватизація здійснюється за допомогою аукціонів та конкурсів підприємств торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, сервісних послуг.
Американська фірма "Делойт і Туш", що проводила соціологічні дослідження серед нових власників у країнах СНД, відзначає позитивний вплив зміни форми власності на збільшення зайнятості і терміни адаптації працівників підприємств. До приватизації середнє мале підприємство мало 10,2 працівника, після приватизації 12,2, тобто середнє збільшення чисельності склало майже 20%. Якщо врахувати, що в Росії тільки на кінець 1994 року було приватизовано більше 74% підприємств торгівлі, громадського харчування та побутового обслуговування, то можна зробити висновок, що створені і створюються нові робочі місця, і це є однією з причин стабільного рівня безробіття в останні роки . Так, рівень безробіття за розрахунками Інституту праці становив у
У сучасних умовах істотно змінюється підхід до професійно-кваліфікаційної підготовки персоналу. Отримання повної самостійності підприємствами у виборі напрямків і методів підготовки і перепідготовки персоналу, їх незалежність у визначенні форм навчання з урахуванням специфіки виробництва і своїх фінансових можливостей, зацікавленість працівників у збереженні робочих місць в умовах зростання безробіття відображаються на структурі, динаміці та чисельності учнів.
Слід зазначити, що підготовка всіх категорій персоналу промислових підприємств з початку проведення економічних реформ скорочується. Це обумовлено можливістю найму працівників більшості спеціальностей з професійних ринків праці регіонів і небажанням підприємств вкладати кошти, в яких вони обмежені, в навчання нових працівників. Інша причина скорочення підготовки нових працівників - прагнення підприємств зберегти старі кадри за допомогою розширення системи перепідготовки та освоєння другий професій. Темпи перепідготовки персоналу на окремих підприємствах ростуть протягом усього періоду реформ, але на більшості підприємств спостерігається деяке зниження темпів перенавчання. Це обумовлено, насамперед, масштабами виробництва, розмірами структурних змін і різницею в часі початку активного формування персоналу підприємств для роботи в нових умовах.
З метою виявлення мотивів, які спонукають працівників пройти перенавчання або отримати другу спеціальність, автором цієї статті в рамках роботи по плановій темі 7.8. Інституту праці "Розробка політики регулювання ринку праці в трудоізбиточіих регіонах з високою концентрацією підприємств оборонного комплексу" було проведено анкетування. За результатами відповідей на запропоновані питання були визначені основні причини отримання нової спеціальності. Мотив значної частки проходять перенавчання працівників (50%) - загроза скорочення. Інші причини розподілилися наступним чином: незадоволеність заробітною платою - 13,6%, незадоволеність умовами праці - 9%; виробнича необхідність - 18%; інші причини - 9,4%.
Протягом усього досліджуваного періоду (5 років) на всіх обстежених підприємствах спостерігалося скорочення кількості працівників, які підвищили кваліфікацію. Така тенденція викликана, перш за все, зниженням наукоємності виробництва, відсутністю додаткової потреби у працівниках високої кваліфікації, укомплектованістю підрозділів підприємств після ряду скорочень чисельності досить кваліфікованими працівниками з великим стажем роботи. З іншого боку, багато молодих спеціалісти і робітники не мають бажання, а часто і достатніх знань і навичок у роботі, дозволяють підвищити кваліфікацію.
В умовах функціонування внутрішнього ринку праці підприємства, організовуючи навчання та перенавчання працівників, які не лише дбають про якість навчання, а й зацікавлені в зниженні витрат на навчання. У зв'язку з цим виникає потреба у виборі відповідних критеріїв, використовуваних при оцінці рівня професійної підготовки та витрат на її проведення.
При планово-централізованої економіки в окремих галузях промисловості витрати на підготовку персоналу становили порівняно більшу величину: 0,3% від повної собівартості, 3% від величини загальнозаводських витрат, тим самим, роблячи вплив на показники економічної діяльності підприємства. У сучасних умовах застосування такого показника якості підготовки нових робочих утруднено через нестабільність цін на основні види ресурсів, прогресуючої інфляції, непорівнянності умов роботи різних підприємств.
В умовах перехідного періоду виникає необхідність розгляду величини витрат на навчання персоналу з урахуванням конкретних програм і освоюваних технологій. Так, наприклад, зарубіжні фірми при освоєнні нових виробництв спільно з вітчизняними партнерами враховують витрати на постійне навчання та підвищення кваліфікації у розмірі до 10% від вартості робіт. Такий підхід дозволяє порівнювати ефективність від вкладання коштів на навчання персоналу на окремих нововведених ділянках і виробництвах за кінцевим результатом їх роботи.
В даний час підприємства, як правило, при визначенні доцільності організації навчання кадрів на виробництві, насамперед, визначають перелік професій, за якими необхідно готувати працівників і простіше знайти працівників на регіональному ринку праці. Оскільки підготовка робітників високої кваліфікації вимагає значних матеріальних витрат і часу, а самі працівники стають більш незалежні й мобільні, користуються на ринку праці підвищеним попитом, а отже, для підприємства при догляді такого працівника вкладені в його навчання кошти виявляються безповоротно втраченими, то цілком зрозуміло прагнення підприємства знайти такого працівника на регіональному ринку праці. До числа таких професій відносяться в першу чергу верстатники високої кваліфікації, наладчики РТК, електронщики, складальники радіоапаратури, наладчики устаткування і т.д.
При підготовці та перепідготовці працівників однієї з оцінок якості навчання та доцільності його проведення може бути величина витрат на навчання в розрахунку на одного учня. Безумовно, даний вартісний показник має недоліки, але, незважаючи на наближеність, він все ж таки дає кількісну оцінку, дозволяє порівняти рівні підготовки різних структурних груп, побудувати кваліфікаційну шкалу для всіх професійних груп працівників і виміряти їх кваліфікаційний рівень.
За даними експертних оцінок служб персоналу обстежених підприємств, питомі фактичні витрати на одного учня на підприємстві, як правило, нижче витрат на відповідне навчання в обласних навчальних центрах служби зайнятості і складають на різних підприємствах від 42 до 91% від них. Зіставлення питомих витрат при різних формах навчання дозволяє працівникам служби персоналу прийняти правильне рішення при визначенні пріоритетів між різними варіантами формування персоналу, своєчасно вирішувати, чи варто звертатися до регіонального ринку праці, або скористатися резервами внутрішнього ринку праці. При цьому слід враховувати, що навчання працівників безпосередньо на підприємстві наближає їх до виконуваної надалі роботі і сприяє прискореної соціально-психологічної адаптації в трудовому колективі.
Реалізація різних напрямів адаптації персоналу підприємств до роботи в умовах ринку вимагає створення системи соціальної підтримки зайнятості працівників. Основні вимоги до дій усіх зацікавлених у своєчасному запобіганні масових вивільнень організацій викладені в законі "Про зайнятість населення". Але дію підприємств і регіональних служб зайнятості, що визначають політику щодо зайнятості працівників, необхідно будувати з урахуванням структурних змін в економіці, залучаючи до вирішення проблеми працевлаштування та підвищення рівня зайнятості підприємства комерційної сфери і надання послуг, а також підприємства розвиваються. Зокрема, регіональні служби зайнятості можуть налагодити тісні контакти з підприємствами, не обмежуючись обміном інформацією про звільнених і про наявність вакансій. Такі відносини допоможуть центру зайнятості враховувати мінливу потреба в кадрах, своєчасно і якісно комплектувати навчальні групи. Керівники підприємств і організацій, подаючи заявки на підготовку необхідного числа працівників, зможуть отримати потрібних їм фахівців, а люди після проходження навчання будуть мати гарантоване робоче місце, а отже, і кошти для існування.
Потенційні можливості розвитку взаємовідносин служби зайнятості та служб персоналу підприємств стримуються обмеженим фінансуванням, тривалим спадом виробництва, збереженням стереотипів у роботі частини фахівців та іншими виникають у процесі реформ проблемами, які доводиться вирішувати. Але з'являється в процесі роботи досвід сприяє більш ефективному виконанню своїх функцій новими розвиваються структурами системи ринків праці.
Бібліографічний список
8. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Якість праці: роль людського чинника. М., 1990. 191 с. (1.1.)9. Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства: Учеб. - Практ. посібник. 2-е вид. М.: Справа, 2000. 272 с. (1.1.)
1. Актуальні проблеми управління: Зб. наук. тр. / Під. ред. А. Є. Міллера. Омськ: видавництво ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Циганков)
2. Циганков В. А. Основні напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку / / Економіка і управління на підприємствах. Омськ, 1998. С.70-77.
3. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин: Зб. наук. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омськ: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4
4. Соціально-економічні проблеми формування трудових відносин: Матер. регіон. наук.-практ. конф. / Відп. ред. В. Ф. Потуданская. Омськ: видавництво ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0