ЗМІСТ
ВСТУП. 4
1. Основні наукові теорії відносини керівника до персоналу. 5
1.1 Управлінські ролі (за Г. Мінтцберг) 6
2. Стилі керівництва. 7
2.1. Авторитарний стиль керівництва. 7
2.2. Демократичний стиль управління. 9
2.3. Ліберальний стиль керівництва. 11
2.4. Технократичний і бюрократичний стилі керівництва. 14
2.5. Ситуативний стиль керівництва. 15
4. Влада і Авторитет керівника. 21
ВИСНОВКИ .. 25
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .. 26
ВСТУП
Управління колективом - справа творча і залежить від тієї особистості, якою ця справа довірено, від її темпераменту, світогляду, компетентності, масштабності мислення, комунікативності і т.п. У кожного керівника виробляється свій, притаманний лише йому стиль керівництва, який залежить від особистих якостей.
Стиль керівництва в значній мірі залежить від рівня культури та ціннісної орієнтації. Виділяють три групи факторів, що визначають стиль керівництва персоналом: особистісні особливості керівника як суб'єкта управління (його індивідуальну управлінську концепцію; ціннісні орієнтації; управлінську підготовленість; професійно-посадову позицію; прийняті їм управлінські ролі та інші особистісні якості); характеристики об'єктів управління (конкретних підлеглих і професійних колективів); системно-організаційні або управлінські фактори (приклад стилю роботи вищестоящого керівника; ступінь організаційної "свободи" керівника у виконанні своїх повноважень; що склалася в організації систему делегування повноважень; управлінські норми і правила поведінки; існуючі управлінські процедури прийняття рішень та проходження документів; особливості вирішуваних завдань і сформованої обстановки).
Вирішальну роль у детермінації стилю роботи керівника займає індивідуальна, управлінська концепція, тобто його суб'єктивне ставлення до різних методів впливу на підлеглих і ступінь адекватності оцінки їх ефективності. Французький філософ і мислитель Шарль-Луї Монтеск'є зазначав, що "якщо хочеш керувати людьми, не треба гнати їх попереду себе, треба слідувати за ними".
Ця думка Монтеск'є вказує на необхідність вибору керівником ефективного та науково обгрунтованого підходу в управлінні людьми. При цьому мало не основну роль в організації ефективного виробництва відіграє авторитет керівника.
Авторитет не є раз і назавжди даний атрибут керівної особи, об'єднаний із займаної ним офіційної посадою. Цей авторитет необхідно завоювати, а потім постійно докладати зусилля до того, щоб заслужений раніше авторитет не втратити.
1. Основні наукові теорії відносини керівника до персоналу
"Стиль керівництва - це сукупність ознак, які виражають зміст, форми, методи, засоби і прийоми управління, які сприяють досягненню мети, поставленої перед колективом" [1, с. 123].
Три основні теорії, що визначають ставлення керівника до персоналу: теорії Х і У (Д. Мак-Грегор) і теорія Z (У. Оучи):
Зміст теорії Х:
1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості уникати її.
2. Більшість співробітників необхідно змушувати виконувати роботу, надаючи на них адміністративний, економічний і психологічний тиск.
3. Більшість співробітників воліє бути виконавцями і уникає відповідальності.
Зміст теорії У:
1. Робота є бажаною для більшості працівників.
2. Співробітники здатні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення цілей.
3. Співробітники прагнуть до відповідальності і самостійно приймають рішення в межах їх компетенції.
4. Зацікавленість працівників залежить від системи винагороди за кінцевими результатами діяльності.
Зміст теорії Z:
1. Необхідна турбота про кожного співробітника організації.
2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки і прийняття управлінських рішень.
3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів.
Практика і наукові дослідження показали явну виграшність теорій У і Z в порівнянні з теорією Х. Опора керівника на теорії У і Z веде до формування у нього ефективного стилю управління підлеглими, дозволяє йому домагатися позитивних результатів у діяльності органу правопорядку.
"Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Мутон довели, що ефективна робота з підлеглими залежить від поєднання в стилі керівництва двох змінних:" увагу до служби "і" увага до людей "". [2, с. 54] Вони вважали, що хороших результатів в управлінні можна домогтися, забезпечуючи балансування уваги на службових (виробничих) результати та одночасного підтримки позитивного морально-психологічного настрою людей.
Стиль керівництва повинен базуватися на оптимальному обліку кожної з управлінських ролей, не допускаючи надмірного "застрявання" на який-небудь однієї з них і враховуючи конкретну складається обстановку в діяльності органу правопорядку.
Часто типологія стилів керівництва йде по шляху виділення їх трьох різновидів: авторитарного, демократичного та ліберального. Слід зазначити, що дана класифікація носить загальний орієнтує характер. Реальне прояв стилю, як показує практика і науковий аналіз, залежить від сформованих відносин між керівником і підлеглими, структури і складності розв'язуваної задачі і змісту посадових повноважень керівника органу правопорядку.
1. Стилі керівництва
Взаємовідносини підлеглих з керівниками, психологічний клімат колективу, результат роботи колективу залежать від стилю управління, що реалізується керівником.
Під стилем керівництва розуміється сукупність застосовуваних керівником методів впливу на підлеглих, а також форму (манеру, характер і т.д.) виконання цих методів.
Найпопулярнішою залишається типологія Курта Левіна (авторитарний, демократичний, нейтральний). [4, с. 189]
Рис. 1. Стилі керівництва
Кожен із стилів керівництва має свої особливості і характеризується як позитивними так і негативними характеристиками. Щоб краще зрозуміти стиль керівника слід знати основні риси всіх стилів управління. Розглянемо основні з них.
2.1. Авторитарний стиль керівництва
Автократ - людина сильної волі, авторитетний, який не визнає думки інших, замикає в собі всі важелі управління. Автократ вважає, що лише він сам по собі вирішує всі питання господарської діяльності підприємства, підпорядковані привчені так, що без нього жодне рішення під свою відповідальність взяти не можуть. Автократ переконаний, що без нього підприємство загине.
Керівник вимагає повної інформації всіх виробничих питаннях, включаючи другорядні, рішення приймає одноосібно, до думки колективу не прислухається. Основними методами управління є накази, розпорядження, санкціями - догани, зауваження, позбавлення премій та інших пільг. Інтереси справи стають значно вище інтересів людей, у спілкуванні переважає наказовий тон.
За рахунок жорсткого контролю цей стиль управління забезпечує високі результати роботи: прибуток, продуктивність роботи, гарна якість продукції. "Однак у цьому стилі керівництва недоліків більше ніж переваг:
· Висока ймовірність помилкових рішень, оскільки не враховується думка підлеглих;
· Придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;
· Незадоволеність людей своєю роботою, становищем у колективі;
· Несприятливий психологічний клімат, оскільки в колективі мають місце інтриги, яка зумовлює підвищену психологічно-стресову навантаження, а тому шкідливий для психічного та фізичного здоров'я персоналу "[4, с. 187].
Такий директивний стиль управління цілеспрямований і виправданий лише в критичних ситуаціях: аваріях, бойових військових діях, стихійних лихах і т.п
За наявності авторитарного стилю керівництва, зокрема, його "недоліків", можна порекомендувати використовувати "гідності" демократичного стилю керівництва.
2.2. Демократичний стиль управління
"Демократичний (чи колективний, колегіальний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників (" максимум демократії "), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками (" максимум контролю "), керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей "[4, с. 188].
Демократичний стиль керівництва грунтується на демократичних принципах керівництва. Демократ - людина виважена, цілеспрямований, покладається на думку більшості, розумно виховує своїх підлеглих.
Демократичний стиль управління характеризується такими ознаками:
· Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників, тобто забезпечується "максимум демократії";
· Виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками, тобто встановлюється в організації "максимум контролю";
· Керівник виявляє інтерес і увагу до особистості персоналу, до врахування їхніх здібностей, ціннісної орієнтації, потреб, психологічних особливостей.
Колегіальний (демократичний) стиль характерний тим, що між керівником, його заступниками та підлеглими повноваження і відповідальність розподіляються відповідно до їх посадовим становищем. Керівник, що дотримується цього стилю, завжди з'ясовує думку колективу з усіх важливих виробничих питань і приймає колегіальні рішення. Колектив регулярно інформується про стан справ на виробництві. Керівник дбає про сприятливий психологічний клімат у колективі, прагне до органічного поєднання інтересів справи та інтересів людей.
Демократичний стиль в сучасних умовах трансформованого суспільства Україна є найбільш ефективним, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі результати роботи, розвиває ініціативу і активність співробітників. Персонал організації задоволений своєю роботою і членством у колективі, де встановлений сприятливий соціально-психологічний клімат, а сам колектив характеризується згуртованістю і спрацьованістю його членів
Тим не менш, реалізація демократичного стилю можлива лише при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностей керівника. Завдання за все соціального суспільства Україна - виховати таких керівників.
Порівняльна характеристика протилежних стилів управління
ВСТУП. 4
1. Основні наукові теорії відносини керівника до персоналу. 5
1.1 Управлінські ролі (за Г. Мінтцберг) 6
2. Стилі керівництва. 7
2.1. Авторитарний стиль керівництва. 7
2.2. Демократичний стиль управління. 9
2.3. Ліберальний стиль керівництва. 11
2.4. Технократичний і бюрократичний стилі керівництва. 14
2.5. Ситуативний стиль керівництва. 15
4. Влада і Авторитет керівника. 21
ВИСНОВКИ .. 25
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .. 26
ВСТУП
Управління колективом - справа творча і залежить від тієї особистості, якою ця справа довірено, від її темпераменту, світогляду, компетентності, масштабності мислення, комунікативності і т.п. У кожного керівника виробляється свій, притаманний лише йому стиль керівництва, який залежить від особистих якостей.
Стиль керівництва в значній мірі залежить від рівня культури та ціннісної орієнтації. Виділяють три групи факторів, що визначають стиль керівництва персоналом: особистісні особливості керівника як суб'єкта управління (його індивідуальну управлінську концепцію; ціннісні орієнтації; управлінську підготовленість; професійно-посадову позицію; прийняті їм управлінські ролі та інші особистісні якості); характеристики об'єктів управління (конкретних підлеглих і професійних колективів); системно-організаційні або управлінські фактори (приклад стилю роботи вищестоящого керівника; ступінь організаційної "свободи" керівника у виконанні своїх повноважень; що склалася в організації систему делегування повноважень; управлінські норми і правила поведінки; існуючі управлінські процедури прийняття рішень та проходження документів; особливості вирішуваних завдань і сформованої обстановки).
Вирішальну роль у детермінації стилю роботи керівника займає індивідуальна, управлінська концепція, тобто його суб'єктивне ставлення до різних методів впливу на підлеглих і ступінь адекватності оцінки їх ефективності. Французький філософ і мислитель Шарль-Луї Монтеск'є зазначав, що "якщо хочеш керувати людьми, не треба гнати їх попереду себе, треба слідувати за ними".
Ця думка Монтеск'є вказує на необхідність вибору керівником ефективного та науково обгрунтованого підходу в управлінні людьми. При цьому мало не основну роль в організації ефективного виробництва відіграє авторитет керівника.
Авторитет не є раз і назавжди даний атрибут керівної особи, об'єднаний із займаної ним офіційної посадою. Цей авторитет необхідно завоювати, а потім постійно докладати зусилля до того, щоб заслужений раніше авторитет не втратити.
1. Основні наукові теорії відносини керівника до персоналу
"Стиль керівництва - це сукупність ознак, які виражають зміст, форми, методи, засоби і прийоми управління, які сприяють досягненню мети, поставленої перед колективом" [1, с. 123].
Три основні теорії, що визначають ставлення керівника до персоналу: теорії Х і У (Д. Мак-Грегор) і теорія Z (У. Оучи):
Зміст теорії Х:
1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості уникати її.
2. Більшість співробітників необхідно змушувати виконувати роботу, надаючи на них адміністративний, економічний і психологічний тиск.
3. Більшість співробітників воліє бути виконавцями і уникає відповідальності.
Зміст теорії У:
1. Робота є бажаною для більшості працівників.
2. Співробітники здатні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення цілей.
3. Співробітники прагнуть до відповідальності і самостійно приймають рішення в межах їх компетенції.
4. Зацікавленість працівників залежить від системи винагороди за кінцевими результатами діяльності.
Зміст теорії Z:
1. Необхідна турбота про кожного співробітника організації.
2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки і прийняття управлінських рішень.
3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів.
Практика і наукові дослідження показали явну виграшність теорій У і Z в порівнянні з теорією Х. Опора керівника на теорії У і Z веде до формування у нього ефективного стилю управління підлеглими, дозволяє йому домагатися позитивних результатів у діяльності органу правопорядку.
"Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Мутон довели, що ефективна робота з підлеглими залежить від поєднання в стилі керівництва двох змінних:" увагу до служби "і" увага до людей "". [2, с. 54] Вони вважали, що хороших результатів в управлінні можна домогтися, забезпечуючи балансування уваги на службових (виробничих) результати та одночасного підтримки позитивного морально-психологічного настрою людей.
Стиль керівництва повинен базуватися на оптимальному обліку кожної з управлінських ролей, не допускаючи надмірного "застрявання" на який-небудь однієї з них і враховуючи конкретну складається обстановку в діяльності органу правопорядку.
Часто типологія стилів керівництва йде по шляху виділення їх трьох різновидів: авторитарного, демократичного та ліберального. Слід зазначити, що дана класифікація носить загальний орієнтує характер. Реальне прояв стилю, як показує практика і науковий аналіз, залежить від сформованих відносин між керівником і підлеглими, структури і складності розв'язуваної задачі і змісту посадових повноважень керівника органу правопорядку.
1. Стилі керівництва
Взаємовідносини підлеглих з керівниками, психологічний клімат колективу, результат роботи колективу залежать від стилю управління, що реалізується керівником.
Під стилем керівництва розуміється сукупність застосовуваних керівником методів впливу на підлеглих, а також форму (манеру, характер і т.д.) виконання цих методів.
Найпопулярнішою залишається типологія Курта Левіна (авторитарний, демократичний, нейтральний). [4, с. 189]
Рис. 1. Стилі керівництва
Кожен із стилів керівництва має свої особливості і характеризується як позитивними так і негативними характеристиками. Щоб краще зрозуміти стиль керівника слід знати основні риси всіх стилів управління. Розглянемо основні з них.
2.1. Авторитарний стиль керівництва
Автократ - людина сильної волі, авторитетний, який не визнає думки інших, замикає в собі всі важелі управління. Автократ вважає, що лише він сам по собі вирішує всі питання господарської діяльності підприємства, підпорядковані привчені так, що без нього жодне рішення під свою відповідальність взяти не можуть. Автократ переконаний, що без нього підприємство загине.
Керівник вимагає повної інформації всіх виробничих питаннях, включаючи другорядні, рішення приймає одноосібно, до думки колективу не прислухається. Основними методами управління є накази, розпорядження, санкціями - догани, зауваження, позбавлення премій та інших пільг. Інтереси справи стають значно вище інтересів людей, у спілкуванні переважає наказовий тон.
За рахунок жорсткого контролю цей стиль управління забезпечує високі результати роботи: прибуток, продуктивність роботи, гарна якість продукції. "Однак у цьому стилі керівництва недоліків більше ніж переваг:
· Висока ймовірність помилкових рішень, оскільки не враховується думка підлеглих;
· Придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;
· Незадоволеність людей своєю роботою, становищем у колективі;
· Несприятливий психологічний клімат, оскільки в колективі мають місце інтриги, яка зумовлює підвищену психологічно-стресову навантаження, а тому шкідливий для психічного та фізичного здоров'я персоналу "[4, с. 187].
Такий директивний стиль управління цілеспрямований і виправданий лише в критичних ситуаціях: аваріях, бойових військових діях, стихійних лихах і т.п
За наявності авторитарного стилю керівництва, зокрема, його "недоліків", можна порекомендувати використовувати "гідності" демократичного стилю керівництва.
| ГІДНОСТІ | НЕДОЛІКИ |
| · Забезпечує чіткість і оперативність управління; · Створює видима єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей; · Мінімізує час прийняття рішень, у малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов. · Не вимагає особливих матеріальних витрат. · У "молодих", нещодавно створених підприємствах дозволяє успішніше (швидше впоратися з труднощами становлення. | · Придушення, не використання ініціативи, творчого потенціалу виконавців · Відсутність дієвих стимулів праці · Громіздка система контролю. · У великих організаціях - обюрокрачіваніе апарату управління. · Невисока задоволеність виконавців своєю працею. · Високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника. |
"Демократичний (чи колективний, колегіальний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників (" максимум демократії "), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками (" максимум контролю "), керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей "[4, с. 188].
Демократичний стиль керівництва грунтується на демократичних принципах керівництва. Демократ - людина виважена, цілеспрямований, покладається на думку більшості, розумно виховує своїх підлеглих.
Демократичний стиль управління характеризується такими ознаками:
· Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників, тобто забезпечується "максимум демократії";
· Виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками, тобто встановлюється в організації "максимум контролю";
· Керівник виявляє інтерес і увагу до особистості персоналу, до врахування їхніх здібностей, ціннісної орієнтації, потреб, психологічних особливостей.
Колегіальний (демократичний) стиль характерний тим, що між керівником, його заступниками та підлеглими повноваження і відповідальність розподіляються відповідно до їх посадовим становищем. Керівник, що дотримується цього стилю, завжди з'ясовує думку колективу з усіх важливих виробничих питань і приймає колегіальні рішення. Колектив регулярно інформується про стан справ на виробництві. Керівник дбає про сприятливий психологічний клімат у колективі, прагне до органічного поєднання інтересів справи та інтересів людей.
Демократичний стиль в сучасних умовах трансформованого суспільства Україна є найбільш ефективним, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі результати роботи, розвиває ініціативу і активність співробітників. Персонал організації задоволений своєю роботою і членством у колективі, де встановлений сприятливий соціально-психологічний клімат, а сам колектив характеризується згуртованістю і спрацьованістю його членів
| ГІДНОСТІ | Спрацьовує при |
| · Стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал виконавців; · Успішніше вирішує інноваційні, нестандартні задачі; · Ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці; · Включати психологічні механізми трудової мотивації; · Задоволеність виконавців своєю працею; · Створення сприятливого психологічного клімату в колективі. | · Стабільному, колективі; · Високої кваліфікації працівників · Наявність активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників (нехай навіть у невеликій кількості); · Не екстремальних виробничих умовах; · Можливості здійснення вагомих матеріальних витрат. |
Порівняльна характеристика протилежних стилів управління
| АВТОРИТАРНОЇ | ДЕМОКРАТИЧНИЙ |
| · Орієнтація на завдання; · Переважне використання командних методів управління; · Централізація повноважень; · Одноосібність в рішеннях; · Придушення ініціативи; · Жорсткий контроль; · Мінімальне інформування, мала гласність; · Перевагу покарань; · Нетерпимість до критики, усунення неугодних; · Жорсткість, напористість, часом грубість у спілкуванні. | · Наголос на соціально-психологічні та економічні методи управління; · Орієнтація на людину; · Делегування повноважень; · Колегіальність у рішеннях; · Заохочення ініціативи; · Помірний контроль; · Повне інформування, широка гласність; · Перевагу заохоченням; · Терпимість до критики; · Доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні. |
2.3. Ліберальний стиль керівництва
Ліберальний стиль (номінальний, невтручання, потурання), що прийшов зі східної культури і вивчається К. Левіним ще до відкриття Д. Мак Грегором своєї теорії "XY керівництва".
Номінальний чи ліберальний стиль керівництва характеризується безвільністю керівника, непослідовністю. Номінал іноді дуже швидкий, ініціативний, але це буває іноді, у своїх діях непослідовний, часто обіцяє, але обіцянки свої не виконує. Якщо йому нагадати про його обіцянки, то швидко викрутиться. Не прихильник реформ. Лінивий як пан-ліберал.
Цей стиль керівництва найбільш часте називають полустільним, або нейтральним. Стиль керівництва характеризується "максимумом демократії", оскільки всі можуть висловити свої пропозиції, але реального обліку, виконання прийнятних рішень немає, через те, що в організації "мінімум контролю". Навіть прийняті правильні рішення не виконуються, всі пущене на "самоплив". Результати роботи низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником. Психологічний клімат у колективі несприятливий, відсутнє співробітництво, немає стимулу старанно працювати, робота складається з окремих інтересів лідерів маленьких груп. У колективі існують приховані і неприховані конфлікти, йде розшарування колективу на конфліктуючі підгрупи.
В організації підлеглим дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за власною роботою. Цей стиль управління має всі переваги органічних робочих груп, та його ефективне застосування можливе при дотриманні умов існування таких структур [4, с.188].
Довгий час в управлінській літературі панувала думка, згідно з якою ліберальний стиль керівництва є згубним для будь-якого колективу.
Сучасні фахівці прийшли до висновку, що і цей стиль керівництва має свою область застосування: при керівництві людьми творчими і новаторами найбільш ефективним є ліберальний метод. Оскільки творчих людей і новаторів взагалі не можна змушувати "відсиджувати" весь робочий час, так як кращі ідеї їм приходять в голову в той час, коли "нормальні працівники" сплять глибоким сном.
Для нейтрального (ліберального) стилю керівництва характерні такі особливості:
· Відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;
· Надання справах можливості йти своєю чергою, самопливом;
· Незначний контроль підлеглих;
· Використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;
· Байдужість до критики;
· Байдужість до персоналу.
Нейтральний (попустительский) стиль характеризується тим, що керівник усувається від активної участі в управлінні колективом. Такий керівник або чекає вказівок зверху, або потрапляє під вплив колективу. Керівник прагне не ризикувати, вважає за краще, щоб виникаючі проблеми або конфлікти вирішувалися самі собою, прагне зняти з себе персональну відповідальність. Такий стиль керівництва рано чи пізно призводить до виникнення некерованих конфліктних ситуацій, які найчастіше вирішуються втручанням вищестоящої організації шляхом зміни керівництва.
2.4. Технократичний і бюрократичний стилі керівництва
Якщо розглядати стиль керівництва, виходячи зі змісту управлінської роботи, то додатково можна виділити ще два типи керівництва: технократичний і бюрократичний.
Технократичний стиль керівництва. Його керівник називається технократом. Технократ - людина, яка глибоко знає специфіку виробництва, яким керує. Основну частину свого часу займається виконанням плану, отриманням високих техніко-економічних показників трудового колективу, але абсолютно не цікавиться і не займається його соціальними проблемами. Разом з тим, соціологічні дослідження показують, що більша частина робочого часу керівника йде на вирішення соціальних проблем, роботу з кадрами. Ігнорування їх негативно відбивається на трудовому колективі.
Бюрократичний стиль керівництва, а керівник колективу, відповідно до стилю, називається бюрократом. У перекладі з французької мови "бюрократія" - це "панування канцелярії", тобто - це привілейована частина відірваних від народу вищих чиновників, членів уряду, адміністративних працівників. А бюрократ [за тлумачним словником української мови] - це особа, яка на шкоду справі та інтересам громадян, неухильно дотримується формальностей у справах, захисник цього способу правління. Бюрократу властивий відірваність від мас, адміністративне свавілля, догматизм, казенне байдужість до прав і потреб людей.
Для бюрократії характерні чіткий поділ праці і визначення меж компетенції на кожному рівні, прийняття раціональних рішень на основі прийнятих законів та інструкцій, упорядкований, стандартизований спосіб дії. Практично це управління, засноване на безособовому авторитеті закону [4, с. 188]
Можна виділити ще й непослідовний, або алогічний, стиль керівництва.
Непослідовний стиль керівництва виявляється у невідповідному переході керівників від одного стилю до іншого (авторитарний змінюється попустітельскі, потім демократичної, а потім знову авторитарним) Такі непередбачені переходи від одного стилю до іншого зумовлюють надзвичайно низькі результати роботи, призводять до максимальної кількості конфліктів і невирішених проблем.
2.5. Ситуативний стиль керівництва
Соціологи П. Херсі та К. Бландед виділяють ще один тип управління - ситуативний.
Ситуативний тип керівництва гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу, виходячи з низького, середнього, доброго та високого рівня розвитку колективу і його персоналу [3, c. 499].
Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.
Стилі керівництва з точки зору їх формальної характеристики та змістовної сторони можуть бути представлені наступною схемою, запропонованої відомим фахівцем у галузі соціальної психології К. Левіним [4, с. 190].
Слід зауважити, однак, що при характеристиці стилів керівництва істотним моментом є та обставина, що в чистому вигляді той чи інший стиль може себе і не виявити. Він зумовлений низкою соціально-психологічних факторів, які з неминучістю доводиться мати на увазі керівнику, а саме: специфіку наявної ситуації, своєрідність вирішуваних завдань, кваліфікацію і спрацьованість членів колективу, їх особистісні особливості і т.д.
3. Стилі керівництва з точки зору ...
Американський менеджмент на основі досліджень, проведених в США, виділяє чотири типи управлінців: "майстер", "хижак джунглів", "людина компанії", "гравець".
"Майстер" - це найбільша група корпоративних (які належать корпорації) менеджерів технічних компаній. Вони цінують виробництво високоякісних продуктів і вирішення проблеми. Любить вирішувати великі, масштабні питання і займатися "справжнім" справою.
"Хижак джунглів" є виразником підприємницької етики XIX століття. Він прагне отримати владу над іншими, володарювати. Часто знищує інших, щоб не загинути самому.
Існує два типи "хижаків": "леви" і "лисиці". "Лев" вимагає абсолютної лояльності, а й сам лояльний до інших. "Лисиці" - інтригани і ті, хто видає себе, ті, які піднімаються сходами корпоративної ієрархії, хитро використовуючи інших людей, не вимикаючи викрадення чужих ідей і удар в спину.
"Люди компанії" - це ті, хто підпадає під визначення Уайта "людина організації". Найбільше вони цінують гармонію, хороші відносини і корпоративне співтовариство. Найкращі з них стають посередниками, які інтегрують роботу майстрів. Найгірші з них - бюрократи, одержимі ідеєю надійності.
"Гравець" - представник нового покоління лідерів, який кинув виклик "левам" і "людям організації". Коріння "гравця" губляться в ранній підприємницької Америці. "Гравець" прямує іноді на великий ризик, постійно відчуваючи нові засоби і методи, щоб здолати конкурентів. Вибірковість, гнучкість і любов до новинок дали Америці перевагу в тих галузях промисловості, де успіх грунтується на передовій технології, взаємозалежності та конкурентоспроможності.
Російський соціолог В.П. Горяїнов пропонує своє трактування стереотипів сучасних керівників, соціотипи з точки зору управління можуть бути розділені на три види: "дарування", "торг", "діалог". Соціотип "дарування" відповідає керівнику типу автократа, оскільки він самостійно приймає рішення без погодження з підлеглими і "дарує" їм свою ідею, вимагаючи від підлеглих беззастережного виконання.
Стереотип "торг" частково радиться з підлеглими, пропонує їм свої рішення і торгується з виконавцями, пропонуючи їм певні пільги, якщо вони будуть виконувати його рішення.
Стереотип "діалог" практично відповідає демократичному стилю керівництва, оскільки передбачає узгодження дій керівника з думкою підлеглих. Керівник і підлеглі тут виступають майже як рівні.
У середині 40-х років XX сторіччя з'явилися два найбільш сильної течії у вивченні процесу керівництва: у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Керівництво дослідженнями здійснювали Ральф Стогдилл в Огайо і Ренсис Майкерт в Мічігані. "Обидва вони приходили до висновку, що існує два принципових виміри поведінки керівника:
1) зосереджені на роботі;
2) зосереджені на людині "[2, с. 243].
Керівник, зосереджений на роботі чи орієнтований на завдання, перш турбується про виконання завдання та розробку системи винагород, які сприяють підвищенню продуктивності роботи. Найпершою турботою керівника, налаштованого на відносини, є люди. Він робить наголос на взаємини, взаємодопомога, дозволяє співробітникам максимально брати участь у прийнятті рішень, уникає дріб'язкової опіки, рахується з потребами підлеглих, допомагає їм вирішувати не тільки виробничі, а й особисті проблеми, сприяє їх професійному зростанню.
Р. Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва [4, с. 194]
Рис. 3. Базові системи керівництва за Р. Лайкерта
У першій експлуататорської-авторитарний моделі керівник не довіряє підлеглим, рідко підключає їх до прийняття рішень, а завдання спускає "зверху" вже готовими. При управлінні, побудованому на страху і загрози покарання, винагороди носять випадковий характер. Взаємодія керівника з підлеглими побудовано на взаємній недовірі. Формальна і неформальна організація трудового колективу знаходиться у протистоянні.
У другій, прихильно-авторитарної моделі керівник відноситься до підлеглих з деяким довірою, але їх взаємовідносини носять характер ставлення господаря до слуг, до яких він відчуває певну довіру. Винагорода і покарання використовуються для мотивації працівників. Керівник переважно відноситься до підлеглих поблажливо, а підлеглий до керівника ставиться обережно. Неформальна організація почасти протистоїть формальною.
У третій, консультативно-демократичної моделі, керівництво проявляє певну довіру до підлеглих, частково допускає їх до прийняття рішень. Загальні питання вирішуються зверху, приватні делегуються вниз. Помірної взаємодія супроводжується довірою і відвертістю, але з домішками елементів страху. Неформальна організація може і не виникнути, але якщо вона існує, то розбіжності з формальної часткові.
У моделі 4, заснованої на турботі, керівник повністю довіряє підлеглим. Для цієї моделі характерне дружне взаємодія з високим рівнем довіри. Рішення приймаються на всіх рівнях, потік комунікацій спрямовується не тільки зверху - вниз, але і по горизонталі. Працівники мотивуються до кращого виконання через участь у прийнятті рішень, які стосуються встановлення мети і завдань організації, форм стимулювання і методів організації роботи. Формальна і неформальна організація практично збігаються [Г. Лайкерт назвав систему 1 орієнтованої на завдання, а систему 4 - орієнтованої на взаємини, в основі яких лежить бригадна організація роботи, колегіальне управління, делегування (розподіл) повноважень і загальний контроль.
Системи 2 і 3 є суміжними (див. рис. 3).
К - керівник; П - підлеглий;
Ф - формальна структура; Н - неформальна структура.
Рис. 3. Взаємодія формальної і неформальної структур організації по Р. Лайкерта [3, с. 490]
Концепція Р. Лайкерта на сьогодні широко використовується в соціологічних дослідженнях. Сам Р. Лайкерт для перевірки своєї моделі опитав сотні менеджерів у десятках компаній. У результаті своїх досліджень він довів, що найбільш ефективна і продуктивна організація - підприємство, цех, ділянка, - має керівника, якого можна охарактеризувати моделлю 4.
У Огайском університеті США, на підставі концепції Р. Лайкерта, були розроблені опитувальник, в якому поведінка керівника оцінювалося очима підлеглих. Стилі керівника зображувалися 15 показниками, такими як "керівник знаходить час вислухати думку підлеглих", "керівник визначає групі конкретні завдання" та іншими, які оцінювалося за п'ятибальною шкалою: "завжди", "часто", "випадково", "рідко", " ніколи ".
Тому для визначення різних стилів керівництва була створена особлива схема у вигляді квадрата, розділеного чотирма осями (матриця). Клітини квадрата означали різноманітні комбінації стилів, які трапляються в реальному процесі керівництва [3, c. 490].
На підставі цієї моделі американські соціологи Р. Блейк і Дж. Моутон створили схему з п'ятьма типами управління. Менеджерська матриця Р. Блейка і Дж, Моутон. [3, с. 498]
Г. Блейк і Дж. Моутон виділили п'ять крайніх і найбільш характерних позицій матриці.
1.1 - примітивне керівництво. Ця позиція характеризує такий тип керівника, який досить прохолодно ставиться і до своїх підлеглих, і до самого трудового процесу. Довго таке керівництво організацією тривати не може. Обставини змушують або переглянути стиль керівництва, або змінити самого керівника.
1.9 - соціальне керівництво. Управлінці такого типу вважають, що основа успіху полягає в атмосфері довіри, взаєморозуміння в колективі. Але зайва довірливість до підлеглих часто призводить до прийняття необдуманих рішень, за рахунок чого страждає вся організація.
9.1 - авторитет-підкорення. Керівник постійно турбується про ефективність виконуваної роботи, мало уваги звертає на моральне настрій підлеглих.
5.5 - організація (виробничо-соціальне управління). Ця позиція характеризує той тип керівника, який об'єднує турботу про людей з турботою про виробництво.
9.9 - команда. Посилена увага до підлеглих сприяє залученню їх до цілей організації, яка забезпечує високе моральне настрій і високу продуктивність [3, с. 496].
Матриця стилів керівництва є не тільки найбільш популярним підходом до вивчення стилів керівництва, але і дозволяє керівникам оцінити свою позицію і спробувати почати рух у напрямку удосконалення стилю управління.
Малюнок SEQ Малюнок \ * ARABIC 1
4. Влада і авторитет керівника
У структурі управлінської позиції керівника (УПР) виділяються два головні компоненти: влада і авторитет. Влада є така форма соціальних відносин, яка визначає дії інших людей за допомогою адміністративно-правових механізмів. "Система влади включає в себе відносини панування і підпорядкування, відносини субординації (багаторівневого підпорядкування) і ієрархії" [2, с. 67].
Авторитет, на відміну від влади, є персональна характеристика того чи іншого керівника. Авторитет грунтується на повазі і, внаслідок цього, добровільному підпорядкуванні особистості, а не посади. На посаду призначають, авторитет завойовують. Якщо владні повноваження підкріплені авторитетом, це істотно зміцнює УПР.
Діловитість, високий моральний авторитет керівника залежить від з'єднання трьох основних якостей: масштабності мислення, організаторських здібностей і моральної гідності
Певний вплив на авторитет керівника робить наявність у нього специфічної пам'яті на обличчя, на імена та прізвища. Керівник, який стоїть на чолі колективу, який не перевищує кількох десятків осіб, і постійно плутає своїх підлеглих, забуває їх імена і прізвища, навряд чи досягне значних успіхів як організатор виробництва і вихователь.
Керівництво колективом - це не тільки наука, але й мистецтво. А мистецтво потребує певних здібностей, а найкраще - таланту. Чи існують якісь критерії для визначення авторитету керівника? Так, існують! Авторитет керівника складається з трьох складових:
по-перше, авторитет тих чи інших колективних цінностей, завдань, норм, вимог, які виконує працівник установи, організації або підприємства. Інакше кажучи: авторитет справи;
по-друге, авторитет формальний, який випливає із займаної посади і часом розглянутий як слід "за штатом" - авторитет посади;
по-третє, авторитет особистості, пов'язаний з довірою і повагою до керівника і який ні авторитетом справи, ні авторитетом посади замінений бути не може.
Сила впливу керівника на підпорядкований йому колектив тим більша, чим вищий його особистий авторитет, який є результатом визнання людьми цінних, з точки зору саме цих людей, його особистісних якостей. Авторитет керівника тому часто визначають у трьох рівнях зі сторони:
· Підлеглих людей;
· Колег по роботі;
· Вищого керівництва (див. рис. 5) [4, с. 209],
Рис. 5. Авторитет керівника
Якщо керівник користується однаково високим авторитетом на будь-якому з цих рівнів, то такий керівник користується справжнім авторитетом у трудовому колективі.
Авторитет керівника - величина змінна. У процесі розкриття професійних і моральних якостей керівника зростає і його особистий авторитет. Часом керівнику необхідні року, щоб завоювати в колективі міцний авторитет, а ось підірвати його або навіть зовсім втратити можна набагато швидше
Необхідно відрізняти справжній авторитет від авторитету уявного. Авторитет керівника не його особистою справою. Лише авторитетний керівник може успішно виконувати свої виробничі та виховні завдання.
Можна привести найбільш характерні помилки взаємовідносин керівника з підлеглими. Одна з них - прояв суб'єктивізму в роботі. Хвалити працівників при відсутності видимих досягнень і лаяти ні за що неправильно. Це призводить однаково до негативних результатів. Потрібно завжди пам'ятати, що основна умова успіху керівника - вміння об'єктивно і правильно оцінювати людей з точки зору їх виробничих успіхів, а також особистих якостей.
Керівник не повинен проявляти зарозумілість, примхливість, брутальність, запал. Не можна допускати неповне завантаження підлеглих. Неповне завантаження працівників розбещує навіть самих виконавців.
Якщо керівник ніяким чином не відзначив прояви ініціативи в своїх підлеглих, то тим самим він сприяв згасання. Найбільш поширена помилка керівника - виконувати роботу своїх підлеглих. Потрібно визнавати право підлеглих на помилки, посиливши за ними контроль, але обов'язково надавати можливість працівникові рости, самостійно вирішуючи ускладнення, які виникли в процесі роботи. І тільки у випадку тривалих і постійних невдач слід поставити питання про невідповідність кваліфікації працівника і дорученої нього роботи
Можна виділити декілька ознак слабкого керівника:
"1. Завжди стикається з непередбаченими обставинами, так як не здатний передбачити їх, відчути їх наближення і підготуватися до них.
2. Переконаний, що знає все, вміє робити справу краще за все, тому намагається зробити все сам.
3.Пісьменний стіл його завжди завалений паперами. Причому зовсім незрозуміло, які з них важливі, які термінові, а які і зовсім не потрібні.
4. Рішення намагається відкласти на завтра: адже питання може вирішуватися саме його вирішить хтось інший.
5. Ніколи нічого не вирішує до кінця, тягар невирішених питань лягає на його плечі і тисне на психіку.
6. Усе бачить тільки білим або чорним для нього немає відтінків, нюансів.
7. Намагається прийняти найкраще рішення, замість того, щоб прийняти здійсненне.
8. Фамільярний з підлеглими: поплескуючи по плечу чи обіймаючи за талію, намагається придбати репутацію хорошого керівника.
9. Готовий до будь-якого компромісу, щоб уникнути відповідальності, схильний звалювати провину за свої помилки на інші, шукає "козлів-відпущення".
10. Працює за принципом "відкритих дверей", до нього в кабінет йде, хто хоче, якщо хоче і з будь-привід ". [4, с. 203]
Кожен керівник займає певну посаду, а посада не випадково відбувається від слова обов'язок, тому що будь-яка посада має масу обов'язків, які виявляються в соединительном слові "обов'язок". Чим вищою є посада, тим більше обов'язків і тим вища відповідальність керівника за доручену справу.
Крім поняття "авторитет керівника" існує і таке поняття як "імідж керівника". Поняття "імідж" більш широке за поняття "авторитет", оскільки "імідж" - це сприйняття людини не тільки за його діловими якостями, а й за зовнішністю - за стилем одягатися, умінням входити в контакт з людьми, з урахуванням особливостей мовної культури, а також використанню у мовленні рухів і міміки.
Керівнику необхідно стежити не тільки за своїм діловим авторитетом, а й за іміджем в цілому, оскільки в цьому полягає успіх його службової кар'єри.
ВИСНОВКИ
Кожен із стилів керівництва має свої особливості і характеризується як позитивними, так і негативними характеристиками.
Для автократичного стилю характерне жорстке єдиноначальні прийняття керівником усіх рішень, тобто встановлення в організації "мінімуму демократії"; жорсткий постійний контроль за виконанням рішень, із загрозою покарання, тобто присутність в організації "максимуму контролю"; відсутність інтересу до працівника як до особистості. Часто в спеціальній літературі цей стиль називають диктаторським або директивним.
Керівник демократичного стилю багато зусиль докладає для створення атмосфери відкритості і довіри. Якщо підлеглим знадобиться допомога, вони, не соромлячись, звертаються до керівника. Щоб досягти цього, керівник організовує двостороннє спілкування і зіграє керівну роль.
Ліберальний йди демократичний стиль керівництва відрізняється тим що діяльність керівника є непослідовною та непостійна. Бурхливі злети часто змінюються моментами занепаду сил і бездіяльністю. При цьому робота на підприємстві часто пускається на самоплив. А, можливо навіть вдалі починання, гинуть ще не "народившись на світ".
Технократичний стиль управління властивий тим керівникам, які плутають себе з майстрами. Вони часто зосереджують надто багато уваги технічних питань виробництва, забуваючи про людський фактор.
Бюрократичного типу властиво виконувати поставлені завдання в основному на папері, а не на ділі. Більша частина часу співробітників йде на заповнення всіляких планів, звітів, довідок, інструкцій і т.д.
У сучасному українському суспільстві можна побачити представників усіх стилів керівництва. Але в цих умовах найбільш ефективним вважається демократичний стиль управління. Так як він поєднує в собі найбільш оптимальні якості сучасного керівника.
Такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до виробництва, приділяє достатньо уваги поставленим цілям і завданням, але не на шкоду співробітникам. Люди найбільш ефективно працюють у такій атмосфері. Професійна підготовка і свідоме відношення до мети дозволяє всім керівникам наближатися до такого стилю, підвищуючи ефективність своєї роботи.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Дункан Джек У. Основні ідеї в менеджменті. - М.: Справа, 1996.
2. Карпов О.В. Психологія менеджменту. - М.: Гардаріки, 2000.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
4. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Cоціологія праці, навчальний посібник. - Запоріжжя: Гуманітарний університет "ЗІДМУ", 2001 - 306 с.
5. Прикладна соціологія і менеджмент. Під ред. А.І. Кравченко, МДУ, 1998.
6. Чідорі С.М. Психологія управління: від особистості до команди. - Петрозаводськ, "Фолиум", 1996.
Ліберальний стиль (номінальний, невтручання, потурання), що прийшов зі східної культури і вивчається К. Левіним ще до відкриття Д. Мак Грегором своєї теорії "XY керівництва".
Номінальний чи ліберальний стиль керівництва характеризується безвільністю керівника, непослідовністю. Номінал іноді дуже швидкий, ініціативний, але це буває іноді, у своїх діях непослідовний, часто обіцяє, але обіцянки свої не виконує. Якщо йому нагадати про його обіцянки, то швидко викрутиться. Не прихильник реформ. Лінивий як пан-ліберал.
Цей стиль керівництва найбільш часте називають полустільним, або нейтральним. Стиль керівництва характеризується "максимумом демократії", оскільки всі можуть висловити свої пропозиції, але реального обліку, виконання прийнятних рішень немає, через те, що в організації "мінімум контролю". Навіть прийняті правильні рішення не виконуються, всі пущене на "самоплив". Результати роботи низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником. Психологічний клімат у колективі несприятливий, відсутнє співробітництво, немає стимулу старанно працювати, робота складається з окремих інтересів лідерів маленьких груп. У колективі існують приховані і неприховані конфлікти, йде розшарування колективу на конфліктуючі підгрупи.
В організації підлеглим дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за власною роботою. Цей стиль управління має всі переваги органічних робочих груп, та його ефективне застосування можливе при дотриманні умов існування таких структур [4, с.188].
Довгий час в управлінській літературі панувала думка, згідно з якою ліберальний стиль керівництва є згубним для будь-якого колективу.
Сучасні фахівці прийшли до висновку, що і цей стиль керівництва має свою область застосування: при керівництві людьми творчими і новаторами найбільш ефективним є ліберальний метод. Оскільки творчих людей і новаторів взагалі не можна змушувати "відсиджувати" весь робочий час, так як кращі ідеї їм приходять в голову в той час, коли "нормальні працівники" сплять глибоким сном.
Для нейтрального (ліберального) стилю керівництва характерні такі особливості:
· Відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;
· Надання справах можливості йти своєю чергою, самопливом;
· Незначний контроль підлеглих;
· Використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;
· Байдужість до критики;
· Байдужість до персоналу.
Нейтральний (попустительский) стиль характеризується тим, що керівник усувається від активної участі в управлінні колективом. Такий керівник або чекає вказівок зверху, або потрапляє під вплив колективу. Керівник прагне не ризикувати, вважає за краще, щоб виникаючі проблеми або конфлікти вирішувалися самі собою, прагне зняти з себе персональну відповідальність. Такий стиль керівництва рано чи пізно призводить до виникнення некерованих конфліктних ситуацій, які найчастіше вирішуються втручанням вищестоящої організації шляхом зміни керівництва.
2.4. Технократичний і бюрократичний стилі керівництва
Якщо розглядати стиль керівництва, виходячи зі змісту управлінської роботи, то додатково можна виділити ще два типи керівництва: технократичний і бюрократичний.
Технократичний стиль керівництва. Його керівник називається технократом. Технократ - людина, яка глибоко знає специфіку виробництва, яким керує. Основну частину свого часу займається виконанням плану, отриманням високих техніко-економічних показників трудового колективу, але абсолютно не цікавиться і не займається його соціальними проблемами. Разом з тим, соціологічні дослідження показують, що більша частина робочого часу керівника йде на вирішення соціальних проблем, роботу з кадрами. Ігнорування їх негативно відбивається на трудовому колективі.
Бюрократичний стиль керівництва, а керівник колективу, відповідно до стилю, називається бюрократом. У перекладі з французької мови "бюрократія" - це "панування канцелярії", тобто - це привілейована частина відірваних від народу вищих чиновників, членів уряду, адміністративних працівників. А бюрократ [за тлумачним словником української мови] - це особа, яка на шкоду справі та інтересам громадян, неухильно дотримується формальностей у справах, захисник цього способу правління. Бюрократу властивий відірваність від мас, адміністративне свавілля, догматизм, казенне байдужість до прав і потреб людей.
Для бюрократії характерні чіткий поділ праці і визначення меж компетенції на кожному рівні, прийняття раціональних рішень на основі прийнятих законів та інструкцій, упорядкований, стандартизований спосіб дії. Практично це управління, засноване на безособовому авторитеті закону [4, с. 188]
Можна виділити ще й непослідовний, або алогічний, стиль керівництва.
Непослідовний стиль керівництва виявляється у невідповідному переході керівників від одного стилю до іншого (авторитарний змінюється попустітельскі, потім демократичної, а потім знову авторитарним) Такі непередбачені переходи від одного стилю до іншого зумовлюють надзвичайно низькі результати роботи, призводять до максимальної кількості конфліктів і невирішених проблем.
2.5. Ситуативний стиль керівництва
Соціологи П. Херсі та К. Бландед виділяють ще один тип управління - ситуативний.
Ситуативний тип керівництва гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу, виходячи з низького, середнього, доброго та високого рівня розвитку колективу і його персоналу [3, c. 499].
Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.
Стилі керівництва з точки зору їх формальної характеристики та змістовної сторони можуть бути представлені наступною схемою, запропонованої відомим фахівцем у галузі соціальної психології К. Левіним [4, с. 190].
| "Ліберал" | Максимум уваги до людей, мінімум уваги до роботи. |
| "Організатор" | Висока орієнтація на ефективну роботу в поєднанні з довірою і повагою до людей. |
| "Маніпулятор" | Помірне увагу до роботи і до людей (пошук компромісів). |
| "Песиміст" | Незначна увага до виробництва і до людей. |
| "Диктатор" | Максимум уваги до роботи, незначна увага до людям. |
| "Бюрократ" | Спрямованість на офіційну субординацію, офіційні інструкції та приписи (заради дотримання інструкції можуть обмежуватися інтереси людей, інтереси справи і навіть власні інтереси). |
| "Кар'єрист" | Підвищена спрямованість на власні інтереси (заради досягнення своїх цілей, кар'єри можуть бути принесені в жертву інтереси справи і людей). |
3. Стилі керівництва з точки зору ...
Американський менеджмент на основі досліджень, проведених в США, виділяє чотири типи управлінців: "майстер", "хижак джунглів", "людина компанії", "гравець".
"Майстер" - це найбільша група корпоративних (які належать корпорації) менеджерів технічних компаній. Вони цінують виробництво високоякісних продуктів і вирішення проблеми. Любить вирішувати великі, масштабні питання і займатися "справжнім" справою.
"Хижак джунглів" є виразником підприємницької етики XIX століття. Він прагне отримати владу над іншими, володарювати. Часто знищує інших, щоб не загинути самому.
Існує два типи "хижаків": "леви" і "лисиці". "Лев" вимагає абсолютної лояльності, а й сам лояльний до інших. "Лисиці" - інтригани і ті, хто видає себе, ті, які піднімаються сходами корпоративної ієрархії, хитро використовуючи інших людей, не вимикаючи викрадення чужих ідей і удар в спину.
"Люди компанії" - це ті, хто підпадає під визначення Уайта "людина організації". Найбільше вони цінують гармонію, хороші відносини і корпоративне співтовариство. Найкращі з них стають посередниками, які інтегрують роботу майстрів. Найгірші з них - бюрократи, одержимі ідеєю надійності.
"Гравець" - представник нового покоління лідерів, який кинув виклик "левам" і "людям організації". Коріння "гравця" губляться в ранній підприємницької Америці. "Гравець" прямує іноді на великий ризик, постійно відчуваючи нові засоби і методи, щоб здолати конкурентів. Вибірковість, гнучкість і любов до новинок дали Америці перевагу в тих галузях промисловості, де успіх грунтується на передовій технології, взаємозалежності та конкурентоспроможності.
Російський соціолог В.П. Горяїнов пропонує своє трактування стереотипів сучасних керівників, соціотипи з точки зору управління можуть бути розділені на три види: "дарування", "торг", "діалог". Соціотип "дарування" відповідає керівнику типу автократа, оскільки він самостійно приймає рішення без погодження з підлеглими і "дарує" їм свою ідею, вимагаючи від підлеглих беззастережного виконання.
Стереотип "торг" частково радиться з підлеглими, пропонує їм свої рішення і торгується з виконавцями, пропонуючи їм певні пільги, якщо вони будуть виконувати його рішення.
Стереотип "діалог" практично відповідає демократичному стилю керівництва, оскільки передбачає узгодження дій керівника з думкою підлеглих. Керівник і підлеглі тут виступають майже як рівні.
У середині 40-х років XX сторіччя з'явилися два найбільш сильної течії у вивченні процесу керівництва: у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Керівництво дослідженнями здійснювали Ральф Стогдилл в Огайо і Ренсис Майкерт в Мічігані. "Обидва вони приходили до висновку, що існує два принципових виміри поведінки керівника:
1) зосереджені на роботі;
2) зосереджені на людині "[2, с. 243].
Керівник, зосереджений на роботі чи орієнтований на завдання, перш турбується про виконання завдання та розробку системи винагород, які сприяють підвищенню продуктивності роботи. Найпершою турботою керівника, налаштованого на відносини, є люди. Він робить наголос на взаємини, взаємодопомога, дозволяє співробітникам максимально брати участь у прийнятті рішень, уникає дріб'язкової опіки, рахується з потребами підлеглих, допомагає їм вирішувати не тільки виробничі, а й особисті проблеми, сприяє їх професійному зростанню.
Р. Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва [4, с. 194]
| МОДЕЛЬ 1 | МОДЕЛЬ 2 | МОДЕЛЬ 3 | МОДЕЛЬ 4 |
| Експлуататорської-авторитарна | Доброзичливо-авторитарна | Консультативно-демократична | Заснована на турботі |
У першій експлуататорської-авторитарний моделі керівник не довіряє підлеглим, рідко підключає їх до прийняття рішень, а завдання спускає "зверху" вже готовими. При управлінні, побудованому на страху і загрози покарання, винагороди носять випадковий характер. Взаємодія керівника з підлеглими побудовано на взаємній недовірі. Формальна і неформальна організація трудового колективу знаходиться у протистоянні.
У другій, прихильно-авторитарної моделі керівник відноситься до підлеглих з деяким довірою, але їх взаємовідносини носять характер ставлення господаря до слуг, до яких він відчуває певну довіру. Винагорода і покарання використовуються для мотивації працівників. Керівник переважно відноситься до підлеглих поблажливо, а підлеглий до керівника ставиться обережно. Неформальна організація почасти протистоїть формальною.
У третій, консультативно-демократичної моделі, керівництво проявляє певну довіру до підлеглих, частково допускає їх до прийняття рішень. Загальні питання вирішуються зверху, приватні делегуються вниз. Помірної взаємодія супроводжується довірою і відвертістю, але з домішками елементів страху. Неформальна організація може і не виникнути, але якщо вона існує, то розбіжності з формальної часткові.
У моделі 4, заснованої на турботі, керівник повністю довіряє підлеглим. Для цієї моделі характерне дружне взаємодія з високим рівнем довіри. Рішення приймаються на всіх рівнях, потік комунікацій спрямовується не тільки зверху - вниз, але і по горизонталі. Працівники мотивуються до кращого виконання через участь у прийнятті рішень, які стосуються встановлення мети і завдань організації, форм стимулювання і методів організації роботи. Формальна і неформальна організація практично збігаються [Г. Лайкерт назвав систему 1 орієнтованої на завдання, а систему 4 - орієнтованої на взаємини, в основі яких лежить бригадна організація роботи, колегіальне управління, делегування (розподіл) повноважень і загальний контроль.
Системи 2 і 3 є суміжними (див. рис. 3).
К - керівник; П - підлеглий;
Ф - формальна структура; Н - неформальна структура.
Рис. 3. Взаємодія формальної і неформальної структур організації по Р. Лайкерта [3, с. 490]
Концепція Р. Лайкерта на сьогодні широко використовується в соціологічних дослідженнях. Сам Р. Лайкерт для перевірки своєї моделі опитав сотні менеджерів у десятках компаній. У результаті своїх досліджень він довів, що найбільш ефективна і продуктивна організація - підприємство, цех, ділянка, - має керівника, якого можна охарактеризувати моделлю 4.
У Огайском університеті США, на підставі концепції Р. Лайкерта, були розроблені опитувальник, в якому поведінка керівника оцінювалося очима підлеглих. Стилі керівника зображувалися 15 показниками, такими як "керівник знаходить час вислухати думку підлеглих", "керівник визначає групі конкретні завдання" та іншими, які оцінювалося за п'ятибальною шкалою: "завжди", "часто", "випадково", "рідко", " ніколи ".
Тому для визначення різних стилів керівництва була створена особлива схема у вигляді квадрата, розділеного чотирма осями (матриця). Клітини квадрата означали різноманітні комбінації стилів, які трапляються в реальному процесі керівництва [3, c. 490].
На підставі цієї моделі американські соціологи Р. Блейк і Дж. Моутон створили схему з п'ятьма типами управління. Менеджерська матриця Р. Блейка і Дж, Моутон. [3, с. 498]
Г. Блейк і Дж. Моутон виділили п'ять крайніх і найбільш характерних позицій матриці.
1.1 - примітивне керівництво. Ця позиція характеризує такий тип керівника, який досить прохолодно ставиться і до своїх підлеглих, і до самого трудового процесу. Довго таке керівництво організацією тривати не може. Обставини змушують або переглянути стиль керівництва, або змінити самого керівника.
1.9 - соціальне керівництво. Управлінці такого типу вважають, що основа успіху полягає в атмосфері довіри, взаєморозуміння в колективі. Але зайва довірливість до підлеглих часто призводить до прийняття необдуманих рішень, за рахунок чого страждає вся організація.
9.1 - авторитет-підкорення. Керівник постійно турбується про ефективність виконуваної роботи, мало уваги звертає на моральне настрій підлеглих.
5.5 - організація (виробничо-соціальне управління). Ця позиція характеризує той тип керівника, який об'єднує турботу про людей з турботою про виробництво.
9.9 - команда. Посилена увага до підлеглих сприяє залученню їх до цілей організації, яка забезпечує високе моральне настрій і високу продуктивність [3, с. 496].
Матриця стилів керівництва є не тільки найбільш популярним підходом до вивчення стилів керівництва, але і дозволяє керівникам оцінити свою позицію і спробувати почати рух у напрямку удосконалення стилю управління.
Малюнок SEQ Малюнок \ * ARABIC 1
4. Влада і авторитет керівника
У структурі управлінської позиції керівника (УПР) виділяються два головні компоненти: влада і авторитет. Влада є така форма соціальних відносин, яка визначає дії інших людей за допомогою адміністративно-правових механізмів. "Система влади включає в себе відносини панування і підпорядкування, відносини субординації (багаторівневого підпорядкування) і ієрархії" [2, с. 67].
Авторитет, на відміну від влади, є персональна характеристика того чи іншого керівника. Авторитет грунтується на повазі і, внаслідок цього, добровільному підпорядкуванні особистості, а не посади. На посаду призначають, авторитет завойовують. Якщо владні повноваження підкріплені авторитетом, це істотно зміцнює УПР.
Діловитість, високий моральний авторитет керівника залежить від з'єднання трьох основних якостей: масштабності мислення, організаторських здібностей і моральної гідності
Певний вплив на авторитет керівника робить наявність у нього специфічної пам'яті на обличчя, на імена та прізвища. Керівник, який стоїть на чолі колективу, який не перевищує кількох десятків осіб, і постійно плутає своїх підлеглих, забуває їх імена і прізвища, навряд чи досягне значних успіхів як організатор виробництва і вихователь.
Керівництво колективом - це не тільки наука, але й мистецтво. А мистецтво потребує певних здібностей, а найкраще - таланту. Чи існують якісь критерії для визначення авторитету керівника? Так, існують! Авторитет керівника складається з трьох складових:
по-перше, авторитет тих чи інших колективних цінностей, завдань, норм, вимог, які виконує працівник установи, організації або підприємства. Інакше кажучи: авторитет справи;
по-друге, авторитет формальний, який випливає із займаної посади і часом розглянутий як слід "за штатом" - авторитет посади;
по-третє, авторитет особистості, пов'язаний з довірою і повагою до керівника і який ні авторитетом справи, ні авторитетом посади замінений бути не може.
Сила впливу керівника на підпорядкований йому колектив тим більша, чим вищий його особистий авторитет, який є результатом визнання людьми цінних, з точки зору саме цих людей, його особистісних якостей. Авторитет керівника тому часто визначають у трьох рівнях зі сторони:
· Підлеглих людей;
· Колег по роботі;
· Вищого керівництва (див. рис. 5) [4, с. 209],
Рис. 5. Авторитет керівника
Якщо керівник користується однаково високим авторитетом на будь-якому з цих рівнів, то такий керівник користується справжнім авторитетом у трудовому колективі.
Авторитет керівника - величина змінна. У процесі розкриття професійних і моральних якостей керівника зростає і його особистий авторитет. Часом керівнику необхідні року, щоб завоювати в колективі міцний авторитет, а ось підірвати його або навіть зовсім втратити можна набагато швидше
Необхідно відрізняти справжній авторитет від авторитету уявного. Авторитет керівника не його особистою справою. Лише авторитетний керівник може успішно виконувати свої виробничі та виховні завдання.
Можна привести найбільш характерні помилки взаємовідносин керівника з підлеглими. Одна з них - прояв суб'єктивізму в роботі. Хвалити працівників при відсутності видимих досягнень і лаяти ні за що неправильно. Це призводить однаково до негативних результатів. Потрібно завжди пам'ятати, що основна умова успіху керівника - вміння об'єктивно і правильно оцінювати людей з точки зору їх виробничих успіхів, а також особистих якостей.
Керівник не повинен проявляти зарозумілість, примхливість, брутальність, запал. Не можна допускати неповне завантаження підлеглих. Неповне завантаження працівників розбещує навіть самих виконавців.
Якщо керівник ніяким чином не відзначив прояви ініціативи в своїх підлеглих, то тим самим він сприяв згасання. Найбільш поширена помилка керівника - виконувати роботу своїх підлеглих. Потрібно визнавати право підлеглих на помилки, посиливши за ними контроль, але обов'язково надавати можливість працівникові рости, самостійно вирішуючи ускладнення, які виникли в процесі роботи. І тільки у випадку тривалих і постійних невдач слід поставити питання про невідповідність кваліфікації працівника і дорученої нього роботи
Можна виділити декілька ознак слабкого керівника:
"1. Завжди стикається з непередбаченими обставинами, так як не здатний передбачити їх, відчути їх наближення і підготуватися до них.
2. Переконаний, що знає все, вміє робити справу краще за все, тому намагається зробити все сам.
3.Пісьменний стіл його завжди завалений паперами. Причому зовсім незрозуміло, які з них важливі, які термінові, а які і зовсім не потрібні.
4. Рішення намагається відкласти на завтра: адже питання може вирішуватися саме його вирішить хтось інший.
5. Ніколи нічого не вирішує до кінця, тягар невирішених питань лягає на його плечі і тисне на психіку.
6. Усе бачить тільки білим або чорним для нього немає відтінків, нюансів.
7. Намагається прийняти найкраще рішення, замість того, щоб прийняти здійсненне.
8. Фамільярний з підлеглими: поплескуючи по плечу чи обіймаючи за талію, намагається придбати репутацію хорошого керівника.
9. Готовий до будь-якого компромісу, щоб уникнути відповідальності, схильний звалювати провину за свої помилки на інші, шукає "козлів-відпущення".
10. Працює за принципом "відкритих дверей", до нього в кабінет йде, хто хоче, якщо хоче і з будь-привід ". [4, с. 203]
Кожен керівник займає певну посаду, а посада не випадково відбувається від слова обов'язок, тому що будь-яка посада має масу обов'язків, які виявляються в соединительном слові "обов'язок". Чим вищою є посада, тим більше обов'язків і тим вища відповідальність керівника за доручену справу.
Крім поняття "авторитет керівника" існує і таке поняття як "імідж керівника". Поняття "імідж" більш широке за поняття "авторитет", оскільки "імідж" - це сприйняття людини не тільки за його діловими якостями, а й за зовнішністю - за стилем одягатися, умінням входити в контакт з людьми, з урахуванням особливостей мовної культури, а також використанню у мовленні рухів і міміки.
Керівнику необхідно стежити не тільки за своїм діловим авторитетом, а й за іміджем в цілому, оскільки в цьому полягає успіх його службової кар'єри.
ВИСНОВКИ
Кожен із стилів керівництва має свої особливості і характеризується як позитивними, так і негативними характеристиками.
Для автократичного стилю характерне жорстке єдиноначальні прийняття керівником усіх рішень, тобто встановлення в організації "мінімуму демократії"; жорсткий постійний контроль за виконанням рішень, із загрозою покарання, тобто присутність в організації "максимуму контролю"; відсутність інтересу до працівника як до особистості. Часто в спеціальній літературі цей стиль називають диктаторським або директивним.
Керівник демократичного стилю багато зусиль докладає для створення атмосфери відкритості і довіри. Якщо підлеглим знадобиться допомога, вони, не соромлячись, звертаються до керівника. Щоб досягти цього, керівник організовує двостороннє спілкування і зіграє керівну роль.
Ліберальний йди демократичний стиль керівництва відрізняється тим що діяльність керівника є непослідовною та непостійна. Бурхливі злети часто змінюються моментами занепаду сил і бездіяльністю. При цьому робота на підприємстві часто пускається на самоплив. А, можливо навіть вдалі починання, гинуть ще не "народившись на світ".
Технократичний стиль управління властивий тим керівникам, які плутають себе з майстрами. Вони часто зосереджують надто багато уваги технічних питань виробництва, забуваючи про людський фактор.
Бюрократичного типу властиво виконувати поставлені завдання в основному на папері, а не на ділі. Більша частина часу співробітників йде на заповнення всіляких планів, звітів, довідок, інструкцій і т.д.
У сучасному українському суспільстві можна побачити представників усіх стилів керівництва. Але в цих умовах найбільш ефективним вважається демократичний стиль управління. Так як він поєднує в собі найбільш оптимальні якості сучасного керівника.
Такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до виробництва, приділяє достатньо уваги поставленим цілям і завданням, але не на шкоду співробітникам. Люди найбільш ефективно працюють у такій атмосфері. Професійна підготовка і свідоме відношення до мети дозволяє всім керівникам наближатися до такого стилю, підвищуючи ефективність своєї роботи.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Дункан Джек У. Основні ідеї в менеджменті. - М.: Справа, 1996.
2. Карпов О.В. Психологія менеджменту. - М.: Гардаріки, 2000.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
4. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Cоціологія праці, навчальний посібник. - Запоріжжя: Гуманітарний університет "ЗІДМУ", 2001 - 306 с.
5. Прикладна соціологія і менеджмент. Під ред. А.І. Кравченко, МДУ, 1998.
6. Чідорі С.М. Психологія управління: від особистості до команди. - Петрозаводськ, "Фолиум", 1996.