Основи психологічного консультування в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
ВСТУП .. 3
1.Консультірованіе в організації: види, моделі, принципи .. 4
2.Діагностіка в організаційному консультуванні .. 6
3.Псіхологіческое супровід командоутворення в організаційному консультуванні .. 8
ВИСНОВОК .. 12
Список використаних джерел ... 13

ВСТУП
Працюючи в організації, психолог здійснює відразу кілька функцій. Функції організаційного психолога визначають конкретні завдання його роботи в організації, які можуть бути представлені кількома категоріями:
а) оцінка персоналу з метою найму, атестації та переміщення (вивчення і фіксація ділових, професійних якостей, здібностей);
б) професійна орієнтація та консультування;
в) соціально-психологічне навчання персоналу і підвищення кваліфікації співробітників;
г) прискорення процесів адаптації працівників в організації - взаємодія керівника з підлеглими;
д) психологічне забезпечення впровадження нововведень та реорганізації;
е) формування групових норм, моралі, організаційної культури;
ж) профілактика та вирішення конфліктів;
з) контроль за станом соціально-психологічного клімату в колективі, його вдосконалення та оздоровлення;
і) створення команди.
Найчастіше психолог працює консультативними методами, здійснюючи консультативну функцію. Психолог консультує з питань оптимального використання особистісних та професійних можливостей людини (наприклад, при прийомі на роботу, заповненні вакансій, скорочення кадрів). Психолог бере участь у проектуванні та розробці різних методів управління персоналом, соціальним розвитком організації, поліпшенні організації праці і консультує керівництво з цих питань. Особливе місце займає персональне консультування. Необхідність консультування, як правило, пов'язана з певною обмеженістю досвіду керівництва організації в управлінських і психологічних областях. Очевидною перевагою консультанта є можливість самостійного, незалежного бачення ситуації. Основний фактор ефективної роботи консультанта - його свобода і незалежність, яка складається з фінансової (розмір оплати і її надійність), адміністративної (консультант не підпорядковується клієнту) та емоційної складових. Консультування, як правило, неможливо без дослідницької опрацювання та прийняття експертної позиції.
Психолог-консультант дотримується позиції нейтралітету, неупередженості та невтручання в конфронтацію і боротьбу, яка може існувати в організації, що забезпечує об'єктивний і неспотворений аналіз взаємин і ситуацій. У зв'язку з цим великого значення набуває професійна етика психолога.

1.Консультірованіе в організації: види, моделі, принципи

Усі підрозділи організації, персонал та організаційні процеси не можуть діяти з однаковою ефективністю. Тому в діяльності навіть найефективніших організацій є як сильні, так і слабкі сторони. Як правило, менеджери відчувають, що їх робота може бути поліпшена, але перебуваючи в робочих процесах, вони не в змозі це зробити в повній мірі. У цьому випадку краще звернутися до консультанта професіоналу. Позиції консультанта-професіонала можуть бути «зовнішніми» по відношенню до організації і «внутрішніми». В обох випадках консультування буде мати як свої переваги, так і свої недоліки. Якщо консультант займає «внутрішню» позицію, то його включеність у діяльність організації обертається не тільки кращим знанням структури організації та її психологічних проблем, але і залежністю від керівництва організації, від міжособистісних стосунків з іншими співробітниками і т.д. Таке консультування іноді називають «залежним». У випадку, якщо послуги надає запрошений консультант (незалежний), то його вплив поширюється, незважаючи на статусно-рольові стосунки, але він має менше довіри в силу сприйняття його як «чужого». Таке консультування іноді називають «незалежним».
Психологічне консультування в організації можна підрозділити на експертне і процес-консультування. Мета процес-консультування полягає в тому, щоб допомогти менеджерові-клієнту виявити, зрозуміти і оптимізувати організаційні процеси, з якими йому доводиться мати справу. Це може стосуватися і трудового процесу, і каналів спілкування, і неформальних відносин між працівниками. В основі процес-консультування лежить посилка про те, що ефективність організації може бути підвищена за рахунок вирішення міжособистісних проблем і більшої залученості персоналу в організаційні процеси. Консультант повинен допомогти клієнту по-новому побачити організаційні процеси. При цьому в його компетенцію не входить ухвалення будь-яких рішень в організації. Він повинен допомогти менеджеру самостійно знайти вихід з виниклих проблем. Консультант не повинен бути професіоналом у всіх областях організаційного життя. Його завдання впливати на організаційні процеси шляхом створення консультативних відносин.
Експертне консультування в організації - це також системне консультування, спрямоване на вирішення виниклої організаційної проблеми. До загальних характеристиками експертного консультування можна віднести: воно орієнтоване на досягнення мети, яка часто носить професійний характер; взаємини в цьому вигляді консультування регулюються нормами і правилами; цей вид консультування - процес, що включає збір даних, рекомендацію рішення, пропозиція підтримки; воно грунтується на ідеологіях , системах цінностей і етики. Експертне консультування частіше буває «зовнішнім». Воно може відбуватися на індивідуальному, груповому та організаційному рівні в організації.
Консультування в організації, як правило, будується згідно з однією з чотирьох концептуальних моделей:
1) Модель забезпечення. Консультант-експерт забезпечує пряме обслуговування консультованих, які не мають часу, бажання або можливості для вирішення проблеми. У цьому випадку експерти дозволяють важкі проблеми за консультованого;
2) Модель «доктор-пацієнт». Консультант пояснює клієнту, що неправильно в його відносинах з третіми особами або в його позиції, і що у зв'язку з цим необхідно зробити;
3) Модель посередництва. Консультанти-експерти діють як координатори. Їх головна функція полягає в об'єднанні послуг різних людей, які намагаються вирішити проблему. Завдяки посередництву послуги здійснюються систематично і їх неузгодженість зменшується; 4) Модель співпраці. Консультанти допомагають у процесі вироблення рішення. Їх головне завдання у тому, щоб залучити консультованих в активний пошук рішення задачі. За сприяння консультанта клієнт активно формулює свої проблеми, аналізує з, генерує можливі шляхи їх вирішення.
Будь-яке консультування відбувається згідно з етичними принципами консультанта, найважливішими з яких є: не нашкодь; збереження конфіденційності; не перевищення професійної компетенції; повагу цінностей клієнта; відсутність спроб поставити клієнта в залежність.

2.Діагностіка в організаційному консультуванні

Організаційна діагностика - збір і аналіз інформації про організацію, метою її діяльності та розвитку, організаційній структурі, стилі керівництва, індивідуальних і групових нормах поведінки, цінностях, установках, типах взаємин і взаємодій її членів і т.д. Рівні діагностики: особистість, група, міжособистісні відносини, міжгрупове взаємодія, організація в цілому.
Організаційну діагностику можна розуміти і як систему методів і прийомів вивчення організацій. Вона дає уявлення про сильні та слабкі сторони організації, її ресурси, потенційних можливостях, показує, які елементи системи управління ігноруються, упускаються чи недооцінюються керівниками.
Найбільший розвиток організаційна діагностика отримала в практиці управлінського консультування. Тут вона передбачає комплексне обстеження стану справ в організації з метою оцінки її «больових точок». До них відносяться: протиріччя в управлінській структурі (по «горизонталі» і по «вертикалі»), організаційні суперечності у відносинах із зовнішнім середовищем (галуззю, містом і т. д.), різні труднощі (перешкоди) у досягненні організаційних цілей, міжособистісні конфлікти , невизначеності з метою, зв'язках, нормах і багато іншого.
З методів організаційної діагностики можна назвати позиційний аналіз, що означає виявлення відмінностей у цілях, інтересах, уявленнях про ситуацію різних груп, їх прихильності різних точок зору як про стан справ в організації, так і у відношенні один до одного. Використовуються також ігрові методи, психодіагностичні методики та ін
Наприклад, на рівні індивідуального відносини оцінюються причини, які спонукають співробітників витрачати свою енергію, відносини співробітників до різних змін в компанії і до усталеним правилам. Для виявлення позитивних і негативних сторін відносин такого рівня можуть бути використані тести ціннісних орієнтацій (наприклад, М. Рокича); різні тести діагностики соціально-психологічного клімату групи; методики, що виявляють відданість компанії. На рівні міжособистісних відносин досліджуються різні аспекти соціально-психологічного клімату, особливості побудови взаємин, їх рольові аспекти. На рівні організації розглядається фірма в цілому, її культура, і стратегія, що зачіпає проблеми адаптації співробітників. У результаті такої діагностики виявляється сутність необхідних змін в організаційній культурі. Предметом роботи психолога будуть норми, правила, традиції, міфи організації. Організаційну культуру можна діагностувати шляхом стандартизованого спостереження, а також спеціальних методик. При необхідності досліджуються індивідуальні шляху побудови кар'єри, можливості психологічного забезпечення інновацій, оцінюється персонал (наприклад, діагностичною процедурою «Центр оцінки кадрів»). У загальному і цілому, діагностика організації, її ускладнень і розвитку не виконується одним психологом. Для побудови якісної діагностики потрібні зусилля інших фахівців: економістів, соціологів, менеджерів. Одним з головних результатів внутрішнього аналізу стає оцінка сили опору змінам і нововведень в організації.
Робота психолога, пов'язана із зовнішніми проблемами організації, зводиться до створення іміджу організації, психологічного забезпечення реклами, психологічного аналізу ресурсів організації, особливо людського потенціалу (наприклад, елементи SWOT-аналізу), відбору та підбору персоналу.

3.Псіхологіческое супровід командоутворення в організаційному консультуванні

Організація складається з людей, що працюють разом для досягнення спільної мети. При цьому більшість організаційних цілей вимагає групової роботи, що робить завдання формування згуртованих команд надзвичайно актуальною. Формування команд можливо не тільки всередині групи, але і на міжгруповому рівні в тому випадку, якщо діяльність групи взаємозалежних. Найбільше застосування цей процес знаходить в таких організаційних формах, як командні і цільові групи, а також проектні команди, в яких взаємозалежність працівників дуже велика. Формування команд припускає постановку цілей і завдань, розвиток міжособистісних відносин серед членів команди, рольовий аналіз, що дозволяє виявити роль і відповідальність кожного, а також аналіз групових процесів. На організаційному рівні до них належать зміни у формальній структурі організації, наприклад, ступеня її складності, формалізації і централізації. Так, можуть бути змінені межі підрозділів, усунені або додані рівні управління, змінено охоплення контролем, скорочено або збільшено кількість формальних правил і процедур, по-новому розподілена влада і відповідальність між підрозділами і рівнями управління.
Метод командоутворення веде свій початок з двох підходів: підхід залучення персоналу - службовців нижньої ланки - в процес вирішення проблем. І менеджмент якості, який допускає безпосередню роботу персоналу зі споживачем і створення команд з поліпшення процесу роботи. Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного прийняття рішень та несення відповідальності за свою роботу. Закордонними авторами вже накопичений значний фактичний матеріал щодо методів створення команди, особливостям процесу розвитку команди і психологічним факторам, здатним впливати на роботу індивіда в команді. У нашій країні метод командоутворення застосовується все частіше і частіше. У міру розвитку, настає необхідність у нових співробітниках, а за цим приходить проблема довіри. Щоб людині довіряти, його треба «довідатися», треба, щоб він став «своїм», а для цього треба «з'їсти з ним пуд солі», тобто тривало взаємодіяти в різних ситуаціях. Метод командоутворення тим і хороший, що дозволяє в досить короткі терміни дізнатися людини ближче і побудувати відносини, необхідні для подальшої роботи. Командоутворення є процесом, у якому оцінюється, як члени робочих груп співпрацюють один з одним і плануються зміни, які ведуть до підвищення ефективності групою діяльності. Цей метод підходить для тих випадків, коли продуктивність кожного члена групи залежить від продуктивності інших, наприклад, при виконанні істотно нового виду діяльності, у творчості чи спорті. Команда - це невелика група людей, взаємодоповнюючих і взаємозамінних один одного з ході досягнення поставлених цілей. Організація команди будується на продуманому позиціонуванні учасників, що мають загальне бачення ситуації і стратегічних цілей і володіють відпрацьованими процедурами взаємодії.
Команда проходить еволюцію від робочої групи, яка створюється для виконання того чи іншого виду діяльності, до команди вищої якості. Не всі команди досягають цього рівня - коли вони перевершують усі очікування і володіють високим рівнем впливовості на оточення. Така команда характеризується високим рівнем навичок командної роботи, поділом лідерства, ротацією ролей, високим рівнем енергетики, своїми власними правилами і нормами, зацікавленістю в особистісному зростанні та успіху один одного. Тому під Командоутворення слід розуміти цілеспрямоване формування особливого способу взаємодії людей в команді, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний, інтелектуальний і творчий потенціал по стратегічним цілям команди. Основними техніками, використовуваними під час управлінського консультування, є методи психодіагностики та групові форми роботи, пропоновані соціальної психологією і групової психотерапією. Психодіагностичні методи дозволяють розібратися в індивідуально-психологічних особливостях співробітників, внести корективи в прийняте до цього розподіл функцій між ними. Існує багато видів практичного тренінгу, об'єднаних загальною якістю - у всіх них учасники здійснюють діяльність, відмінну від щоденної професійної роботи. Основні цілі практичного тренінгу: виявлення проблемних вузлів, розвиток системи комунікації серед учасників команди, розвиток навичок індивідуальної та групової рефлексії, створення позитивного соціального оточення. Практичний тренінг дає учасникам необхідні навички для можливості прийняття більше обов'язків і відповідальності за результати своєї праці. Це веде до підвищення самооцінки та рівня взаємодії з іншими членами команди - взаємна підтримка і наснагу. У ході тренінгу члени команди отримують можливість відкрити в собі й відпрацювати всі необхідні навички. А також перенести їх у свою безпосередню діяльність. Особливо важливе значення має тренінг у ході роботи вже склалася команди. Це дозволяє як освіжити навички, вже вироблені в ході попередніх тренінгів, так і обговорити створені проблеми.

ВИСНОВОК

Очевидно, що метою будь-якого консультування є допомога організації в тому, щоб вона стала більш ефективною. Але що таке ефективна організація, звідки беруться критерії для оцінки її ефективності? Ці критерії можуть бути у консультанта власними, що випливають із його професійної підготовки, знань, досвіду, культури. Для кого-то головне в організації - це її здатність видати більшу кількість продукту на одиницю витрачених ресурсів, в першу чергу грошей, для іншого - підвищення якості продукту, для третього - стабільність, стійкість організації і т.д. Всі ці критерії можуть бути обгрунтованими і дуже хорошими, але вони є зовнішніми по відношенню до організації. Такий підхід нагадує медичний: лікар завжди повинен боротися за життя і здоров'я пацієнта, він знає, що це головне.

У кожної організації є свої уявлення про критерії її ефективності, про пріоритети, про цілі, які необхідно реалізувати іноді навіть ціною загибелі, розпаду, банкрутства. І тоді може бути корисний консультант, який орієнтований саме на ці внутрішні критерії організації, визнає її право їх мати, готовий прийняти їх і керуватися ними у своїй роботі. На практиці можна зустріти як чисті типи консультування з орієнтацією на об'єктивні, зовнішні критерії або, навпаки, на внутрішні, суб'єктивні, так і спробу їх поєднання. У будь-якому випадку, консультант працює на організацію, а не проти неї. Коли право вибору пріоритетів віддається клієнту, то консультант попереджає його про можливу ціну такого вибору, про ризики і наслідки. Не будучи ні власником фірми, ні менеджером, психолог-консультант не відповідає за її виживання.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Л.Г. Почебут, В.А. Чікер. Організаційна соціальна психологія. - СПб., - 2002;
2. А. В. Леонова, О. М. Чернишова. Психологія праці та організаційна

психологія: Сучасний стан та перспективи розвитку / Хрестоматія. - М., 1995;

3. Г. Щокін. Організація і психологія управління персоналом. - К., 2002.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
40.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Основи психологічного консультування
Інтернет консультування в якості нової технології психологічного консультування
Інтернет-консультування в якості нової технології психологічного консультування
Види психологічного консультування
Види психологічного консультування 2
Основні принципи психологічного консультування
Порівняльний аналіз концепцій психологічного консультування
Особливості різних етапів психологічного консультування
Особистість консультанта в процесі психологічного консультування
© Усі права захищені
написати до нас