Основи бухгалтерського обліку праці та заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
"1-3" \ n \ p "" Вступ
Глава 1. Теоретичні основи бухгалтерського обліку праці та заробітної плати
1.1 Організація бухгалтерського обліку праці та її оплати: теорія і методологія
1.2 Бухгалтерський облік утримань, відрахувань з оплати праці працівників
1.3 Форми і системи оплати праці
1.4 Фінансово-економічна характеристика ЗАТ «Рязанський цегельний завод»
РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН ОРГАНІЗАЦІЇ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Первинний облік праці та її оплати в організації
2.2 Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці на підприємстві
2.3 Бухгалтерський облік податку на доходи фізичних осіб, інших утримань, нарахувань на підприємстві
2.4 Шляхи вдосконалення бухгалтерського обліку праці та її оплати
РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і продуктивності праці
3.2 Аналіз фонду заробітної плати та ефективності використання трудових ресурсів
3.3 Резерви зростання економічної ефективності використання трудових ресурсів
Висновок

Введення

Прискорення темпів розвитку вітчизняної економіки країни в умовах ринкових відносин багато в чому залежить від ефективного використання всіх факторів виробництва, зміцнення матеріально-технічної бази підприємств, впровадження досягнень науково-технічного прогресу, інноваційної та інвестиційної діяльності в галузі. Незважаючи на розвиток науки і техніки праця не втратить своєї визначальної ролі в процесі виробництва, а людина - своєї ролі в процесі праці.
Трудові ресурси підприємств є найважливішою складовою їх виробничого потенціалу, від забезпеченості ними залежать основні результативні показники, такі як прибуток і рентабельність.
Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення продукції і підвищення ефективності виробництва продукції і послуг, що надаються: від забезпеченості підприємств трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність трудової діяльності .
Тому, на сьогоднішній день підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах є особливо актуальною темою.
Найважливішою умовою ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві є відповідна оплата праці (заробітна плата працівників).
Багато в чому від організації бухгалтерського обліку, системи оплати праці залежить, чи зможе те чи інше підприємство нейтралізувати стоять перед ним економічні труднощі або, навпаки, посилить ці проблеми в ході своєї діяльності.
Здавалося б, підприємство підходить до заробітної плати як до одного з видів витрат і прагне до її гнучкості та відносної мінімізації.
У дійсності передовий вітчизняний та зарубіжний досвід вчить нас тому, що продумана і грамотна система оплати праці обертається довгостроковими вигодами для підприємства і в тривалому періоді веде до реального зниження виробничих витрат. У дійсності найуспішніші починання з приводу оптимізації заробітної плати зросли з спроб скоротити витрати не за рахунок зарплати як такої, а за рахунок стабілізації виробничих процесів.
Виходячи з вищевикладеного, одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтерії будь-якого підприємства є облік і аналіз заробітної плати працівників підприємства. Облік праці і заробітної плати - один з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера. Він по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
Це ще раз підкреслює актуальність дослідження діяльності підприємства з обліку оплати праці.
Мета даної дипломної роботи - вивчення організації обліку праці та її оплати на підприємстві, а такі аналіз ефективності використання трудових ресурсів для виявлення існуючих недоліків.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
- Розглянути основні напрямки діяльності аналізованого підприємства;
- Дати характеристику організації оплати праці на підприємстві;
- Привести різні приклади розрахунку оплати праці з нарахуваннями і утриманнями з неї, дати кореспонденцію рахунків бухгалтерського обліку.
Об'єктом дослідження дипломної роботи є ЗАТ «Рязанський цегельний завод», на прикладі якого аналізується бухгалтерський облік оплати праці.
Предметом дослідження став облік і аналіз оплати праці - її нарахувань і утримань, а також ефективність застосовуваних форм і систем оплати праці на зазначеному об'єкті дослідження.
Теоретичною основою написання цієї дипломної роботи є нормативні документи з бухгалтерського та податкового обліку в сфері оплати праці, навчальні матеріали (роботи таких авторів, як Воробйова Є.Ф., Кондраков Н.П., Краснопьорова О.А., Курбангалеева О.А. тощо), періодичні джерела з досліджуваної теми.
При обробці отриманої бухгалтерської інформації основу методики аналізу, що використовується в дипломній роботі, становлять методи обробки економічної інформації: кількісної та якісної оцінки, економічної оцінки, метод порівняльного аналізу, метод угруповань та ін

Глава 1. Теоретичні основи бухгалтерського обліку праці та заробітної плати

1.1 Організація бухгалтерського обліку праці та її оплати: теорія і методологія

У залежності від розмірів підприємства облік особового складу працівників може здійснювати спеціальна служба - відділ кадрів або здійснюється бухгалтерією. З метою реалізації вимог Трудового кодексу РФ від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ Постановою від 5.01.2004 р. № 1 Державним комітетом РФ за статистикою були затверджені форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати. Первинними документами з обліку руху персоналу є: наказ (розпорядження) про прийом на роботу, надання відпусток, звільнення та ін На підставі цих же документів постійно уточнюється чисельність працівників.
На підставі наказу директора - працівникові присвоюється табельний номер і відкривається особиста картка. Крім особистої картки на підставі копій наказів, що надходять до бухгалтерії, про прийом на роботу, бухгалтер відкриває на кожного працівника особовий рахунок. У особовий рахунок заносять ПІБ, посаду, оклад (розряд, тарифна ставка), кількість утриманців, заборгованість за виконавчими листами, позичками та інші дані, необхідні для повного розрахунку заробітної плати, різних утримань.
Особовий рахунок відкривається строком на рік. Щомісяця бухгалтером організації в особові рахунки працівників заносяться відомості про нараховану заробітну плату та інші доходи працівників, суми зроблених утримань і відрахувань, а також про суми належних до виплати. Підставою для заповнення особових рахунків є табеля обліку використаного робочого часу, наряди на відрядну роботу, листки про тимчасову непрацездатність, накази (розпорядження) адміністрації про виплату премій, надання матеріальної допомоги, виконавчі документи, що надійшли в організацію.
Облік відпрацьованого часу, необхідного при нарахуванні заробітної плати працівникам, а також правил визначення середньої чисельності працівників, на підприємстві організується в табелі обліку робочого часу.
Табель відкривається на кожен місяць по підприємству в цілому (або за його структурним підрозділам) і заповнюється на всіх працівників, (прийнятих на постійну, сезонну чи тимчасову роботу, строком на один день або більше, з дня зарахування, крім прийнятих за договором підряду).
У обліковий склад включаються працівники, фактично з'явилися на роботу, перебувають у службових відрядженнях, що не з'явилися на роботу через хворобу; прийняті на неповний день або не повний робочий тиждень; працівники дому, перебувають у відпустці та ін Відомості про обліковому складі також відображаються у звіті з праці, в який також заносяться відомості про фонд заробітної плати за місяць.
Граничні норми тривалості робочого дня встановлені в Трудовому кодексі РФ.
Для правильного обчислення заробітної плати необхідно вести облік відпрацьованого часу кожним працівником.
Всі враховується час ділиться на 3 види:
1. Відпрацьований час (робота відрядна) робота погодинна, службові відрядження, відволікання від основної роботи, переказ з-за простоїв на іншу роботу і т. д.
2. Невідпрацьований оплачуваний час (пільгові години підлітків, внутрішньозмінні простої, навчальні та чергові відпустки, виконання громадських, державних обов'язків, тимчасова непрацездатність тощо);
3. Невідпрацьований (робочий і неробочий) неоплачуваний час (адміністративну відпустку, вихідні та святкові дні, прогули і т.д.)
Всі види використовуваного робочого часу повинні бути підтверджені, доданими відповідними документами, які разом з табелем обліку робочого часу передаються в бухгалтерію для виконання розрахунків з працівниками з оплати праці.
Для розрахунку заробітної плати працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці використовують дані табелів обліку відпрацьованого часу.
В умовах відрядної форми оплати праці можуть застосовуватися різні системи обліку виробітку робітників відрядників, зокрема: наряд на відрядну роботу, маршрутний лист (карта), рапорт про вироблення і прийняття робіт за зміну, відомість обліку виробітку, акт про приймання виконаних робіт.
Зазначені документи повинні містити такі реквізити: місце роботи (цех, ділянка, відділ тощо), розрахунковий період (рік, місяць, число), прізвище, ім'я, по батькові, табельний номер і розряд робітника, код обліку витрат (виріб, рахунок, замовлення, стаття витрат) і розряд роботи, кількість і якість роботи, норму часу і розцінку за одиницю роботи, суму заробітку, кількість нормо-годин по виконаній роботі.
У поодиноких виробництвах, що виготовляються індивідуальну продукцію (повторюються), основним документом на відрядну роботу є наряд. Після закінчення місяця наряд закривається і здається в бухгалтерію, де проводиться його подальша обробка: перевіряється правильність заповнення облікових регістрів, розрахунок сум заробітку і кількості годин нормованого часу, визначається підсумкова сума заробітку і нормо-години.
Наряд може бути індивідуальним, якщо робота виконується одним робочим, якщо робота виконується бригадою - бригадним (колективним). Наряд на зворотному боці містить додаткові дані про склад бригади, відпрацьований нею часу, обсяг виконаних робіт, кваліфікації членів бригади.
Наряд як документ має недоліки, не дозволяє контролювати обсяг і рух виконаних робіт з технологічною ланцюжку, тому що виписується на одного робітника або бригаду, на одну чи кілька операцій, послідовно не пов'язаних між собою. Тому в серійних виробництвах, де по одному технологічному процесу виготовляється одночасно серія (група) однорідних виробів для обліку виробітку і зарплати застосовуються маршрутні листи (карти). Роботу за маршрутним листом може виконувати кожен робітник. Маршрутний лист виписується заздалегідь на всі операції технологічного процесу і на певну партію (кількість) деталей і виробів.
З метою бухгалтерського обліку для розрахунків з оплати праці застосовують рахунок 70 «Розрахунок з персоналом по оплаті праці».
Рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" призначений для узагальнення інформації про розрахунки з працівниками організації з оплати праці (за всіма видами оплати праці, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам та інших виплат), а також по виплаті доходів по акціях інших цінних паперів даної організації.
За кредитом рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються суми нарахованої оплати праці, нарахованих допомоги по соціальному страхуванню, пенею; та інших аналогічних сум, нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п.
За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються виплачені суми оплати праці, премій, допомог, пенсій тощо, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інших утримань.
Нараховані, але не виплачені у встановлений термін (через неявку одержувачів) суми відображаються за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам») .
Аналітичний облік по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" ведеться по кожному працівнику організації.
Облікові записи за розрахунками з персоналом за всіма видами нарахувань представлені в таблиці 1 додаток 1. Для обліку розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню застосовують рахунок 69.
Рахунок 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» призначений для узагальнення інформації про розрахунки по соціальному страхуванню, пенсійному забезпеченню та обов'язкового медичного страхування працівників організації.
До рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» можуть бути відкриті субрахунки:
69-1 «Розрахунки по соціальному страхуванню»,
69-2 «Розрахунки з пенсійного забезпечення»,
69-3 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування».
На зазначених субрахунках враховують розрахунки із соціального страхування, пенсійного забезпечення та обов'язкового медичного страхування працівників організації.
При наявності, в організації розрахунків по інших видах соціального страхування і забезпечення до рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» можуть відкриватися додаткові субрахунки.
Рахунок 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» кредитується на суми платежів на соціальне страхування та забезпечення працівників, а також обов'язкове медичне страхування їх, підлягають перерахуванню до відповідних фондів.
Крім того, за кредитом рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» в кореспонденції з рахунком прибутків і збитків або розрахунків з працівниками - за іншими операціями (у частині розрахунків з винними особами) відображається нарахована сума пені за несвоєчасне внесок платежів, а в кореспонденції з рахунком 51 «Розрахункові рахунки» - суми, отримані у випадках перевищення відповідних витрат над платежами.
За дебетом рахунка 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" відображаються перераховані суми платежів, а також суми, що виплачуються за рахунок платежів на соціальне страхування, пенсійне забезпечення, обов'язкове медичне страхування. У таблиці 2 додаток 2 дана кореспонденція рахунків по рахунку 69.
Облік єдиного соціального податку представлений у таблиці 3 додаток 3.
Преміювання працівників
Преміювання - це виплата працівникам додаткових грошових сум понад основного заробітку з метою їх заохочення за досягнення високих кількісних і якісних показників результатів праці.
Підстава для преміювання працівників - дані статистичної бухгалтерської звітності та управлінського оперативного обліку в організації.
Загальний порядок преміювання працівників в організації повинен бути закріплений у колективному договорі і положенні про преміювання. Розміри премій, що виплачуються працівникам, визначаються в колективному договорі. [29]
У механізмі преміальної системи відображаються:
- Показники і умови преміювання;
- Розміри премій;
- Коло премійованих працівників;
- Періодичність преміальних виплат;
- Джерело виплати премії.
Премії можуть бути встановлені як у фіксованій грошовій сумі, так і у відсотковому відношенні до певного показника. Системи преміювання можуть передбачати виплату винагород за підсумками роботи за рік, за вислугу років. [34]
Премія працівникам, як правило, нараховується на заробіток, розрахований виходячи з посадового окладу, встановленого за штатним розкладом з урахуванням доплат і надбавок.

1.2 Бухгалтерський облік утримань, відрахувань з оплати праці працівників

З нарахованої працівникам організації заробітної плати, за трудовими договорами, договорами підряду і за сумісництвом виробляють різні утримання, які можна розділити на три групи: обов'язкові утримання, утримання з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Класифікація утримань наведена в таблиці 4 додаток 4.
Утримання - це сума, що утримується з нарахованої заробітної плати, відповідно до нормативних або інших встановлених законом документів. [19]
У першу чергу проводяться обов'язкові утримання, розміри яких визначаються чинними нормативними актами або наявними на підприємстві виконавчими документами.
Для такого роду утримань видання наказу (розпорядження) і згода працівника не потрібні. Обов'язкові утримання здійснюються, як правило, в такій послідовності:
податки на доходи фізичних осіб,
• аліменти,
• інші утримання за виконавчими документами.
Згідно зі статтею 135 ТК: загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у разі передбачених чинним законодавством 50% зарплати, належної працівнику. Утримання із зарплати в разі стягнення аліментів для утримання неповнолітніх дітей не може перевищувати 70% зарплати.
З метою утримання податку на доходи фізичних осіб об'єктом оподаткування визнається дохід, отриманий платниками податків: від джерел у РФ і (або) від джерел за межами РФ як для фізичних осіб, які є податковими резидентами РФ так і для фізичних осіб, які не є податковими резидентами РФ.
Організації-роботодавці виступають в якості податкових агентів і зобов'язані утримувати нараховану суму податку безпосереднього з доходів платника податку при їх фактичної виплати.
Податкові ставки встановлені в 23 главі НК РФ. Податкова ставка встановлена ​​в розмірі 13% для більшості, одержуваних фізичними особами доходів.
Згідно з вимогами податкового законодавства всі організації незалежно від форм власності зобов'язані вести особисту картку обліку доходів, отриманих від них фізичними особами у податковий період.
Утримання аліментів виробляються у відповідності з сімейним кодексом РФ. Надійшли у бухгалтерські організації виконавчі листи або заяви платника реєструють у спеціальному журналі або картці і зберігають як бланки суворої звітності.
У письмових заявах про добровільну сплату аліментів працівники зобов'язані вказати такі дані: прізвище, ім'я, по батькові заявника та одержувачів аліментів, дату народження дітей або інших осіб, на утримання яких стягуються аліменти. Адреса особи, яка буде отримувати аліменти, розмір аліментів.
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну організації, передбачено Трудовим кодексом.
Збиток у межах середнього місячного заробітку працівника відшкодовується за розпорядженням адміністрації, яке має бути прийнято не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяного збитку і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення працівникові. Якщо працівник відмовляється від добровільного відшкодування шкоди, то адміністрація пред'являє позов до суду. [31]
Утримання своєчасно не відшкодованих підзвітних сум. Готівкові кошти видаються під звіт і називаються підзвітними, а особи, які отримують їх - підзвітними особами. Ці суми видаються на господарські витрати з придбання ПММ, інвентарю, на представницькі витрати.
Відповідно до Інструкції про порядок призначення, обчислення і виплати допомог допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання видається у розмірі 100% заробітку. В інших випадках розмір допомоги залежить від стажу працівника (таблиця 5 додаток 5).
Допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності пологах обчислюють з фактичного заробітку працівника за останній роботі. Розрахунок допомоги здійснюється у листку непрацездатності. Величина допомоги визначається з фактичного заробітку: відрядникам - із середнього заробітку за два попередні місяці перед хворобою, а працівникам при місячній оплаті праці з розрахунку посадового окладу (ставки) і премій місяці. Облікові записи за розрахунками утримань представлені у додатку 6.
Всім особам, які працюють за трудовим договором на підприємствах будь-яких форм власності, незалежно від ступеня зайнятості, займаної посади, виконуваної роботи, терміну трудового договору і форми оплати праці надаються щорічні основні оплачувані відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку (стаття 114 ТК ).

1.3 Форми і системи оплати праці

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його кількості та якості, а також трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити його стимулюючу функцію. Організація оплати праці передбачає: [25]
• визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
• обгрунтування показників та системи преміювання співробітників. Питання організації оплати праці посідають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, що включає:
1. принцип оплати за витратами і результатами;
2. принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва;
3. принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати;
4. принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці, а це найважливіший показник ефективності процесу виробництва, і являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу. [24]
Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.
Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Контроль за своєчасністю, правильністю та повнотою здійснюється компетентними державними органами. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів. [34]
Держава, як учасник трудових відносин, в їх рамках відповідно Кодексу встановлює і гарантує:
• величину мінімального розміру оплати праці;
• величину мінімального розміру тарифної ставки працівників організацій бюджетної сфери та інші параметри.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. У РФ мінімальний розмір оплати праці на 2007 рік становить 2100 рублів. [38]
Заробітна плата включає три основних елементи:
1. Основна оплата.
2. Додаткова оплата - винагороди за працю понад установлені норми, за ефективність праці, за особливі умови праці.
3. Стимулюючі і компенсовані виплати:
-Винагороди за підсумками роботи за рік;
-Премії;
-Компенсаційні надбавки за роботу в несприятливих умовах праці.
Трудові відносини регулюються Конституцією РФ, трудовим кодексом, іншими законами та нормативними актами, що містять норми трудового права.
Оплата праці - це грошове вираження тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання. Види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить відображення в системі оплати праці підприємства. Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими витратами праці або за результатами праці.
Форми заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівника і величиною їх заробітку.
Існують дві основні форми заробітної плати: [44]
1. Погодинна
2. Відрядна
Погодинна заробітна плата має 2 системи - просту погодинну і почасово-преміальну.
При погодинній оплаті праці основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу.
При простій почасовій системі оплати праці, розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду або від окладу і відпрацьованого робочого часу.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.
При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).

1.4 Фінансово-економічна характеристика ЗАТ «Рязанський цегельний завод»

Закрите акціонерне товариство ЗАТ «РКЗ» надалі іменоване «суспільство», заснована згідно з законодавством Російської Федерації, зареєстровано рішенням виконавчого комітету Московської районної Ради народних депутатів м. Рязані 23.04.1998 р. № 104. Товариство є юридичною особою, діє на підставі статуту і законодавства Російської Федерації. Товариство засновано без обмеження терміну діяльності та здійснює такі основні види діяльності:
- Продаж будматеріалів оптом і в роздріб
- Надання послуг громадянам, підприємствам і організаціям у ремонті, реконструкції будівель, споруд;
-Реалізація піску та цементу.
В даний час в організації існує 3 торгові точки, що становить 93 робочих місця для основних виробничих робітників. Середньомісячний дохід одного працюючого становить 15133 руб., Середньомісячна заробітна плата одного працюючого становить 7774 руб.
Бухгалтерський і податковий облік в ЗАТ «РКЗ» здійснюється у відповідності з Федеральним законом РФ № 129-ФЗ від 21.11.1996 р. «Про бухгалтерський облік», Податковим Кодексом РФ, діючими законодавчими і нормативними актами, що регулюють бухгалтерський облік і оподаткування в організаціях РФ , а також внутрішніми нормативними документами.
Правила складання бухгалтерської звітності встановлені Наказом Мінфіну РФ от29.07.1998 р. № 34н (ред., від 24.03.2000 р.) «Про затвердження положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації», Наказом Мінфіну № 67н «Вказівки про порядок складання та подання бухгалтерської звітності », положеннями по веденню бухгалтерського обліку, облікового політикою.
Правила складання податкової звітності, і ведення податкового обліку регламентуються Податковим кодексом, чинним законодавчими та нормативними актами у сфері оподаткування.
Метою товариства є отримання прибутку. За останній час діяльність підприємства є успішною. Розглянемо основні техніко-економічні показники діяльності підприємства в таблиці 6 «Структура активів (майна)» додаток 7.
Дані табл. 6 показують, що протягом трьох останніх років матеріальні запаси виросли на 13,08% у загальному обсягу активів. А вартість основних засобів скоротилася на 14,49%. Це говорить про те, що росте сума швидко обертаються запасів. І хоча дебіторська заборгованість в сумовому вираженні в 2007 р. в порівнянні з 2005 р. виріс на 1187 тис.руб., Але в структурі оборотних коштів цей показник залишився незмінним протягом трьох аналізованих років.
Далі ми розглянемо показники пасивів організації, які наведені в таблиці 7 «Структура пасивів (капіталу)» додаток 8.
З наведених даних в табл. 8 слід, що показники активів і пасивів в розглянутій організації незмінно зростають. Так валюта балансу з 2005 по 2007 рік зросла з 13957 тис. руб. до 20694 тис. руб. (Більше 48%). Величина акціонерного капіталу також безперервно зростала з 5017 тис. руб. до 11042 тис. руб. або більш ніж в 2 рази.
Збільшення власного капіталу організації в 2005 р. з 5017 тис. руб. до 11042 тис. руб. позитивно характеризує фінансовий стан підприємства. Це відбувається не тільки через інфляційних процесів, що відбуваються в нашій країні, а й показує благополучно розвивається організацію.
Розмір інших короткострокових зобов'язань знизився на 4322 тис. руб .- з чого випливає, що заборгованість, наприклад, із заробітної плати знизився в 2007 р. в порівнянні з 2005 р. на 34%. Кредиторська заборгованість за позиками виросла 12,87%, але даний показник не відображає те, що не хватка грошових коштів негативно впливає на діяльність організації, а навпаки показує, що кредитні організації довіряють ЗАТ «РКЗ».
Далі розглянемо план з виконання бізнес завдання в ЗАТ «РКЗ» за 2005 -2007 рр.. (Табл. 8) додаток 9.
У бізнес завданні на три роки закладені показники різних видів діяльності організації, згідно менеджменту вони повинні забезпечити стійке зростання показників ефективності управління даного підприємства, тобто, значення прибутку з року в рік має рости. Розглянемо фактичне виконання бізнес-плану, і визначимо чинники, що впливають на фінансовий результат за наведеними даними (табл. 9 додаток 10).
У вищевказаних таблицях наводиться, щорічне виконання показників бізнес плану за обсягом виробництва будматеріалів.
У 2007 р. показник з виробництва в порівнянні з 2005 роком зріс з 14800 тис. руб. до 20877 тис. руб., а також зросла реалізація піску за цей же період часу на 591 тис. руб. Значне збільшення обсягу продажів також належним чином впливає на кінцевий результат діяльності організації, тобто отримання прибутку, за всіма показниками, незважаючи на те, що витрати на виробництво виросли в 2007 р. в порівнянні з 2005 р. на 6669 тис. руб.
Також видно, що фонд заробітної плати у валовому доході не виходить за рамки поставлених планових показників, що також благотворно впливає на кінцеві показники. І в результаті аналізу за показниками бізнес завдання, розглянемо зміна прибутку за показаний період часу: Прибуток до розподілу в 2007 р. в порівнянні з 2005 р. збільшився на 277 тис. руб. або в 1,05 разів. Що також позитивно характеризує діяльність підприємства за останні три роки.

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН ОРГАНІЗАЦІЇ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Первинний облік праці та її оплати в організації

Так як організація виплачує своїм співробітникам заробітну плату, тобто фізична особа отримує дохід, воно відповідно до законодавства визнається податковим агентом з відповідними обов'язками. Тому в даному параграфі дипломної роботи розглянемо порядок організації та обліку оплати праці на підприємстві, що аналізується.
В організації для обліку чисельності та руху співробітників використовуються наступні первинні документи:
- Штатний розклад (форма N Т-3), в якому вказані перелік структурних підрозділів організації, посад, а також дані про кількість штатних одиниць, окладах по кожній посаді, надбавки і місячному фонді заробітної плати.
- Наказ (розпорядження) про прийом на роботу (форма N Т-1 додаток 11) Застосовується для обліку новоприйнятих на роботу.
- Особиста картка (форма N Т-2 додаток 12). Особова картка заповнюється на працівників усіх категорій в одному примірнику на підставі відповідних документів, паспорта, військового квитка, трудової книжки.
- Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу (форма N Т-5 додаток 13).
- Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма N Т-6 додаток 14).
- Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (форма N Т-8 додаток 15). Застосовується при оформленні звільнення працівників.
В організації застосовується почасово-преміальна оплата праці, за способом нарахування застосовується - погодинна і помісячна.
Заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу.
З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників, у поліпшення якості робіт, у підвищенні продуктивності праці та поліпшення роботи обслуговуючих та інших господарств на підприємстві вводиться положення про преміювання.
Основними показниками преміювання на даному підприємстві є:
- Прибуток від реалізації;
- Рентабельність;
- Якість роботи;
- Економія ресурсів;
- Впровадження нової техніки;
- Виконання плану матеріально-технічного постачання підрозділів;
- Виконання планів навчання працівників.
Преміювання робітників здійснюється за результатами роботи за місяць. Преміювання здійснюється за перевиконання нормативного завдання з виробництва продукції. При перевиконання нормативного завдання на підприємстві проводиться додаткова оплата: в розмірі 30% тарифної ставки для працівників основного виробництва; у розмірі 20% - для слюсарів з обслуговування устаткування; 10% - для управлінських працівників.
Крім того, застосовується преміювання за економію сировини і матеріалів, забезпечення безперебійної роботи техніки та інші показники у розмірі до 20% тарифної ставки. Поряд з уже прийнятими системами оплати і преміювання праці в організації розробляються нові економічні стимули і методи, спрямовані на вдосконалення економічного механізму в суспільстві з урахуванням нових економічних умов.
Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку використання робочого часу. В організації застосовується форма табеля обліку використання робочого часу № Т-13 (додаток 16). У формі Т-13 відображається облік використання робочого часу без розрахунку заробітної плати. Заробітна плата в цьому випадку нараховується в особовому рахунку, в розрахунковій відомості або розрахунково-платіжної відомості. Табелі відкриваються по структурним підрозділам і категоріям працюючих.
Облік явок на роботу і використання робочого часу повинен здійснюватися в табелі методом суцільної реєстрації, тобто позначки всіх з'явилися, неявившихся, запізнень і т.п. На титульному аркуші табеля повинні бути дані умовні позначення відпрацьованого і невідпрацьованого часу. Кількість днів і годин вказується з одним десятковим знаком. Але в організації оформлення табеля обліку робочого часу здійснюється з порушеннями:
- На титульному аркуші не вказуються умовні позначення;
- При оформленні табеля зустрічаються випадки необумовлених виправлень;
- Не відзначаються спізнилися.
Нарахування заробітної плати за що надійшли до бухгалтерії первинних документів здійснює бухгалтер-розраховувач. Контроль за використанням робочого часу і за правильністю нарахування оплати праці здійснює головний бухгалтер.
У досліджуваній організації виплати заробітної плати співробітникам роблять один раз на місяць - 20 числа кожного місяця при цьому використовують наступні документи:
- Розрахункова відомість (форма N Т-51 додаток 17). Застосовується для розрахунку заробітної плати всім категоріям працюючих.
- Платіжна відомість (форма N Т-53 додаток 18). Застосовується для обліку виплат заробітної плати. На титульному аркуші форми вказується загальна сума виплаченої і депонованої заробітної плати.
При застосуванні розрахункової відомості за формою N Т-51 ведеться особовий рахунок за формою N Т-54, який застосовується для запису всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати на підставі первинних документів з обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і документів на різні види оплати. Однак даний документ не ведеться і розрахунок заробітної плати здійснюється на підставі табелів використання робочого часу.
Платіжні відомості повинні реєструватися в Журналі реєстрації платіжних відомостей за формою Т-53а. Однак такий журнал не ведеться, що також є порушенням порядку первинного обліку праці та її оплати.
Дозвіл на виплату заробітної плати підписується керівником установи і головним бухгалтером. В організації відзначається порушення оформлення платіжних відомостей. Наприклад, в розрахунковій відомості за січень 2007 року на видачу зарплати працівникам організації немає підпису особи, що склав цей документ.
Видачу заробітної плати в організації здійснює касир, призначений наказом директора підприємства. Гроші на заробітну плату він отримує з каси бухгалтерії. Касир повинен реєструватися в книзі обліку виданих роздавальника грошей на видачу заробітної плати. Однак така книга в бухгалтерії підприємства не ведеться, що теж слід відзначити як недолік організації бухгалтерського обліку праці і заробітної плати в організації.
Заробітну плату видають протягом трьох днів. Після закінчення цього терміну роздавальники проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить відмітку «депоновано» і на титульному аркуші відомості вказує фактично виплачену і не отриману працівниками суми заробітної плати. Як недолік ведення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці слід зазначити, те, що на підприємстві не ведеться реєстр депонованих сум.
На видані суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку і реєструється в журналі реєстрації прибуткових та видаткових касових документів. На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляються дата і номер видаткового касового ордера, за яким вироблено списання грошей по касі.
На депоновані суми на наступний день після терміну видачі заробітної плати, складається видатковий касовий ордер, потім вони здаються в банк на розрахунковий рахунок.
Для обліку депонованої заробітної плати повинні оформлятися Книга обліку депонованої заробітної плати та Реєстр депонованої заробітної плати. Проте в організації дані документи не ведуться і облік депонованих сум здійснюється на підставі платіжних відомостей, що є порушенням встановленого порядку первинного обліку праці та її оплати.
Виплати, що не збігаються з часом загальної видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми і т.д.), виробляють за видатковими касовими ордерами (додаток 19) на яких робиться позначка «Разовий розрахунок по заробітній платі»
Таким чином, на підставі проведеного аналізу сучасного стану первинного обліку праці та її оплати слід відзначити наступні недоліки:
- Порушення термінів оформлення та надання в бухгалтерію первинної облікової документації
- Наявність необумовлених виправлень при оформленні первинних документів з обліку праці та її оплати
- Відсутність підписів відповідальних осіб на первинних документах
- Відсутність низки первинних документів, а саме особового рахунку, журналу реєстрації платіжних відомостей, книги обліку депонованої заробітної плати, реєстру депонованої заробітної плати.

2.2 Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці на підприємстві

У залежності від розмірів підприємства облік особового складу працівників може здійснювати спеціальна служба - відділ кадрів або здійснюється бухгалтерією. Первинними документами з обліку руху персоналу є: наказ (розпорядження) про прийом на роботу, переведення, надання відпусток, звільнення та ін На підставі цих же документів постійно уточнюється чисельність працівників.
В організації облік особового складу працівників здійснюється бухгалтерією підприємства. Так на підставі особистої заяви Дем'янової Є.Ю. про прийом на роботу в обов'язковому порядку з нею складений трудовий контракт і видано наказ про прийом на роботу.
На підставі наказу директора - працівникові Дем'янової Є.Ю. присвоєно табельний номер і відкрита особиста картка. Крім особистої картки на підставі копій наказів, що надходять до бухгалтерії, про прийом на роботу, бухгалтер відкриває на кожного працівника особовий рахунок.
Облік відпрацьованого часу, необхідного при нарахуванні заробітної плати працівникам організації, а також правил визначення середньої чисельності працівників, на підприємстві організується в табелі обліку робочого часу.
В організації існують такі положення з оплати праці.
Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату за виконану роботу відповідно до посадової інструкції. При відсутності роботи з вини роботодавця працівникові оплачується простий у розмірі 2 / 3 посадового окладу.
Оплата праці проводиться відповідно до встановленого в штатному розкладі фонду посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
За виконання економічних показників по колу посадових обов'язків виплачується премія. Розмір премії та показників преміювання встановлюється роботодавцем у Положенні про преміювання.
За підсумками роботи за рік проводиться виплата річного винагороди в розмірі не більше середньомісячної зарплати за рік.
Оплата праці працівників здійснюється на підставі: штатного розкладу; положення про преміювання працівників; контрактів укладених з працівниками.
У ЗАТ «РКЗ» застосовують почасово-преміальну систему оплати праці.
Почасово-преміальна система застосовується для таких категорій працівників. Бухгалтерів, начальника договірного відділу, провідного спеціаліста, заступника директора та директора підприємства. При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад заробітку за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Розглянемо розрахунок погодинної заробітної плати на прикладі провідного спеціаліста Дем'янової Є.Ю., зарплата решти працівників розраховується аналогічно.
У ЗАТ «РКЗ» суму заробітної плати працівників нараховують у відомості нарахування зарплати, яку заповнюють на підставі даних табеля обліку використання робочого часу. У відомості вказуються всі дані необхідні для розрахунку: прізвище, ім'я, по батькові та займана посада, оклад або годинна тарифна ставка і кількість відпрацьованих днів (годин).
Розрахуємо заробітну плату Дем'янової Є.Ю. за березень (Таблиця 10 додаток 20).
Посадовий оклад працівника - 3500 р.
Кількість відпрацьованих днів у березні 22 - 0 = 22.
Нарахований заробіток за відпрацьований час у березні (тобто за 22 день) складе:
оклад / робочі дні х фактично відпрацьований час = 3500 р. / 22 х 22 - 3500 р.
Необхідно зробити наступний проводку:
Нараховано заробітну плату
Д.20 «Основне виробництво»
К.70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» 3500
Преміювання за виробничі результати у ЗАТ «РКЗ» здійснюється за рахунок коштів фонду оплати праці, що включаються у витрати на надання послуг.
Виконавчий директор має право збільшити розмір премії працівника з урахуванням його особистого внеску.
Премія працівникам нараховується, на заробіток, розрахований виходячи з посадового окладу, встановленого за штатним розкладом з урахуванням доплат і надбавок.
Виконавчий директор має право зменшити розмір премії або позбавити повністю в наступних випадках:
- Невиконання наказів та розпоряджень керівництва фонду;
- Порушення строків оформлення документів з позичальниками;
- Наявність претензій від клієнтів;
- Порушення розпорядку дня і трудової дисципліни;
- Встановлення факту розголошення комерційної таємниці;
- Вчинення діянь, які спричинили упущення вигоди. Розрахуємо розмір квартальної премії Дем'янової Є.Ю. (Таблиця 11 додаток 21)
Річне винагорода виплачується за умови виконання наступних показників:
-Рентабельна робота фонду за підсумками року (відсутність збитків за рік)
-Відсутність обгрунтованих претензій щодо реалізації Програми іпотечного кредитування протягом року.
Річне винагороду (ГВ) виплачується за рахунок коштів фонду оплати праці, що включається у витрати на надання послуг. Розмір річної винагороди розраховується:
ГВ = ЗП (СД) х 21 х К стажу х К Т.у,
де: ГВ - річне винагороду працівника:
ЗП (СД) - середньоденна заробітна плата працівника за рік. Середньоденна заробітна плата працівника розраховується: (формула 1)
Фактичний фонд оплати праці за рік / Число фактично відпрацьованих днів у році (1)
Фактичний фонд оплати праці включає всі виплати, крім виплат за рахунок прибутку.
21 - середня кількість робочих днів у місяці за балансом року;
До стажу - коефіцієнт за стажем працівника.
У фонді встановлено наступні стажевих групи:
1. - До 2-х років роботи у фонді - коефіцієнт за стажем 1.0.
2. - З 2-х до 5-и років роботи у фонді - коефіцієнт за стажем 1.2. 3 .- понад 5-и років роботи у фонді - коефіцієнт за стажем 1.3. До т.у. - Коефіцієнт трудової участі працівника.
Коефіцієнт трудової участі працівника становить 1.0.
Збільшення коефіцієнта трудової участі працівника проводиться за активну участь у кінцевих результатах роботи фонду.
Зменшення коефіцієнта трудової участі проводиться за:
-Порушення трудової дисципліни;
-Невиконання наказів та розпоряджень керівництва.
Річне винагорода нараховується в грудні місяці року. Працівникам, не пропрацювали повний рік, річне винагорода не виплачується. Річне винагорода виплачується разом із заробітною платою за грудень місяць року.
Розрахуємо розмір річної винагороди за підсумками роботи за рік. А також зробимо перерахунок заробітної плати Дем'янової Є.Ю. за березень з урахуванням премій і надбавок (таблиця 12 додаток 22)
Необхідно зробити наступний проводку:
Нараховано заробітну плату
Д.20 «Основне виробництво»
Розрахунок заробітної плати за березень 2006 дано в таблиці 13 додаток 23.

2.3 Бухгалтерський облік податку на доходи фізичних осіб, інших утримань, нарахувань на підприємстві

Платниками податку на доходи фізичних осіб відповідно до ст. 207 Податкового Кодексу РФ є:
- Фізичні особи, які є податковими резидентами РФ;
- Фізичні особи, які отримують прибутки від джерел у РФ, які не є податковими резидентами Російської Федерації.
Податковим періодом є календарний рік. Щомісяця бухгалтерія визначає суму податку на доходи, що підлягає перерахуванню до бюджету з заліком раніше сплачених сум з початку року.
1) Податкова ставка встановлюється в розмірі 30% у відношенні дивідендів, доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами Російської Федерації.
2) Податкова ставка встановлюється в розмірі 35% у відношенні виграшів, інші доходи оподатковуються за ставкою 13%.
Податкова база визначається за сумою доходів, зменшених на суму податкових вирахувань (пільг). Відповідно до НК РФ із загального доходу фізичної особи можуть проводитися стандартні, соціальні, майнові та професійні податкові відрахування.
Платник податків має право на отримання стандартних податкових вирахувань.
За місцем роботи фізичної особи можуть бути надані бухгалтерією тільки стандартні відрахування за доходами, оподатковуваним по ставці 13%. Решта податкові відрахування надає податкова інспекція при поданні податкової декларації.
Нарахування податку на доходи фізичних осіб відображається в бухгалтерії організації за допомогою однієї з наступних проводок (в залежності від ситуації):
- Дебет 70 Кредит 68 субрахунок "Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб" - утриманий податок на доходи із сум, виплачених працівникам організації;
- Дебет 75-2 Кредит 68 субрахунок "Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб" - утриманий податок на доходи з сум дивідендів, виплачених засновникам (учасникам), якщо вони не є працівниками організації;
- Дебет 76 Кредит 68 субрахунок "Розрахунки з податку на доходи фізичних
осіб "- утриманий податок на доходи із сум, виплачених фізичним
особам, якщо вони не є працівниками організації.
Наприклад, у березні 2007 року працівнику досліджуваної організації С.С. Петрову були виплачені:
- Заробітна плата за лютий у сумі 4800 руб.;
- Премія, передбачена Положенням про преміювання "Активу", в сумі 2500 руб.;
- Матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї в сумі 6000 руб. (Податком не обкладається).
Петров є засновником організації. Тому йому було нараховано і виплачено дивіденди за підсумками діяльності організації за 2006 рік. Сума дивідендів склала 56 000 руб. (Обкладаються податком на доходи за ставкою 9%).
Петров має право на стандартний податкові відрахування в розмірі 400 руб.
Загальна сума доходів Петрова становитиме;
4800 + 6000 + 2500 + 56000 = 69 300 руб.
Сума податку, обчислена за спеціальною податковою ставкою (9%), складе:
56 000 руб. х 9% = 5040 руб.
Сума податку, обчислена за звичайною податковій ставці (13%), складе:
(69 300 руб. - 56 000 руб. - 6000 руб. - 400 руб.) Х 13% = 897 руб.
Загальна сума податку, яка підлягає утриманню з доходу Петрова, складе:
5040 + 897 = 5937 руб.
У березні 2005 року Петрову повинно бути виплачено:
69 300-5937 = 63363 руб.
Для відображення цих операцій бухгалтер організації зробив такі записи (таблиця 14 додаток 24).
Перерахування до бюджету податку на доходи фізичних осіб на підприємстві здійснюється в день видачі заробітної плати співробітникам і оформлюється за дебетом рахунка 68 «Розрахунки по податках і зборах» субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» і кредитом рахунку 51 «Розрахункові рахунки».
Наприклад, розрахуємо податок на доходи фізичних осіб Дем'янової Є.Ю. за 2007 р. наростаючим підсумком (таблиця 15 додаток 25).
Всім особам, які працюють за трудовим договором на підприємствах будь-яких форм власності, незалежно від ступеня зайнятості, займаної посади, виконуваної роботи, терміну трудового договору і форми оплати праці надаються щорічні основні оплачувані відпустки зі збереженням місця роботи та середнього заробітку (стаття 114 ТК). Щорічна основна оплачувана відпустка надається тривалістю не менше 28 календарних днів без урахування неробочих і святкових днів (стаття 115 ТК).
Розрахуємо розмір відпускного допомоги.
Дем'янової Є.Ю. надано чергову відпустку з 2.08.06 по 30.08.06
Розрахунковий період серпень 2005 по липень 2006 р. були проведені наступні виплати:
Серпень 2005 - 4109,82 р.
Вересень 2005 - 5363,62 р.
Жовтень 2005 - 7100,82 р.
Листопад 2005 - 3923,40 р.
Грудень 2005 - 4973,50 р.
Січень 2006 - 10955,34 р.
Лютий 2006 - 8982,50 р.
Март 2006 - 7500 р.
Квітень 2006 - 8300,61 р.
Травень 2006 - 5730,40 р.
Червень 2006 - 8540,70 р.
Июль 2006 - 9300 р.
РАЗОМ: 84780,71 р.
Розрахунок відпускних: (84780,71: 12): 29,4 = 240,31 р.
Сума відпускних за серпень склала 240,31 Ч 28 = 6728,68 р.
Надання працівникові щорічної оплачуваної відпустки здійснюється на підставі наказу роботодавця.
Федеральним законом від 29 листопада 2006 р. N 202-ФЗ "Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2007 рік" визначено порядок обчислення в 2007 році допомога з тимчасової непрацездатності.
Виплата допомоги з тимчасової непрацездатності здійснюється через роботодавця. Підставою для нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку лікарняний лист (листок непрацездатності).
У всіх випадках виплачуються допомоги по тимчасовій непрацездатності (за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням) та допомоги по вагітності та пологах не повинні були перевищувати суму, рівну 11700 рублів у розрахунку за повний календарний місяць. Якщо посібники виплачувалися в розмірах, що перевищують зазначене обмеження, то основну частину-ліміт - посібники оплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації, перевищення над лімітом оплачується за рахунок коштів роботодавця.
Зробимо розрахунок допомоги по непрацездатності Дем'янової Є.Ю.
Провідний спеціаліст Дем Є.Ю. перебувала на лікарняному 4 дні (з 17.02.2006 по 20.02.2006 включно.) Розрахунковий період, за який розраховується заробітна плата становить 12 календарних місяців (з 01.02.2005 по 31.01.2006).
У розрахунковому періоді працівником фактично відпрацьовано 227 днів
(19 +22 +22 +18 +21 +12 +20 +14 +21 +21 +22 +15).
За розрахунковий період фактично нарахована зарплата склала
73058 руб. 55 коп. (6762,58 + 6533,51 + 8127,36 + 4923,01 + 3362,58 + 6923,01 + 4109,82 + 5363,62 + 7100,82 + 3923,4 + 4973,5 + 10955,34)
Середній денний заробіток склав 207,08 р. (73058,55 / 12/29, 4)
Дем'янової Є.Ю. виплатити допомогу в сумі (207,08 Ч 4) = 828,32 р.
Нараховано допомогу за рахунок роботодавця (два дні) Дт 20 Кт 70 414,16 р.
Нараховано допомогу за рахунок ФСС (інші дні хвороби) Дт 69.1 Кт 70 414,16 р.
Згідно зі статтею 235 НК РФ, платниками єдиного соціального податку стануть всі роботодавці, що виробляють виплати найманим працівникам. Єдиний соціальний податок сплачується з сум винагород, а також інших доходів, які нараховані працівникам за трудовим, авторським, ліцензійними договорами і договорами цивільно-правового характеру (таблиця 16 додаток 26).
Податкова база визначається з початку податкового періоду після закінчення кожного місяця наростаючим підсумком таблиця 17 додаток 27.
Відповідно до чинного законодавства з нарахованої заробітної плати здійснюються утримання за розпорядженням адміністрації:
- Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
- При відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству, у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку;
- Утримання за виконавчими листами.
Виконавчий лист є видом виконавчого документа, що видається на підставі рішень, ухвал і постанов судів і встановлює причину, порядок і розмір утримань з працівника.
Найчастіше на практиці бухгалтера стикаються з виконавчими листами, спрямованими на утримання аліментів на утримання неповнолітніх дітей.
Стягнення аліментів здійснюється з нарахованої суми заробітку (доходу), що належить особі, сплачує аліменти, після утримання з цього заробітку (доходу) податку на доходи фізичних осіб.
Дані утримання з Дем'янової Є.Ю. не стягувалися.
Розрахуємо заробітну плату Дем'янової Є.Ю. за березень з урахуванням утримань із заробітної плати (таблиця 18 додаток 28)
Облік праці та її оплати є найбільш трудомістким ділянкою бухгалтерської роботи. Це пов'язано з різноманітністю застосованих форм і систем оплати праці, безліччю застосовуваних форм первинних документів, специфікою методики деяких розрахунків, стислими термінами видачі заробітної плати, недостатністю технічних засобів обробки цієї інформації.
При цьому у всіх випадках ця ділянка роботи повинен забезпечити точність і своєчасність табельної обліку особового складу підприємства; правильне нарахування заробітної плати та інших належних працівникові платежів-посібників з листками непрацездатності, відпускних; видачу належних сум на руки, розподіл трудових витрат по об'єктах обліку і калькулювання ; складання звітності по праці.

2.4 Шляхи вдосконалення бухгалтерського обліку праці та її оплати

Виплачувати зарплату співробітникам організація може не лише готівкою, видавши їх з каси. Є ще один спосіб - перераховувати гроші на пластикові картки працівників.
Переваги цієї форми розрахунків очевидні і для підприємства, і для його працівників. Для організації спрощується процес видачі заробітної плати: не потрібно мати справу з готівкою, не потрібно перевозити її з банку, наймати для цього охорону, витрачати робочий час на видачу грошей співробітникам з каси, депонувати зарплату, якщо в день її видачі працівник був відсутній на роботі. До того ж на карткові рахунки співробітників можна перераховувати премії, страховки, відрядження і т.д.
Співробітники теж мають свої переваги: ​​отримуючи зарплату на картку, вони набувають додаткові гарантії безпеки - якщо картка буде загублена або вкрадена, її можна заблокувати, і гроші залишаться на рахунку цілими і неушкодженими.
Щоб перераховувати зарплату на пластикові картки, підприємству потрібно укласти договір з банком, який випускає в обіг такі карти. Перераховувати зарплату можна як на пластикові картки російських платіжних систем, так і на картки міжнародних платіжних систем, якими можна користуватися за кордоном (наприклад, Visa або MasterCard). Якими саме картками скористатися, підприємство вирішує самостійно. Від цього залежить вартість річного обслуговування. Цю вартість банк зазначає у договорі. Також у договорі вказується сума винагороди (комісії), яку банк стягує за перерахування грошей на картки.
Щоб банк відкрив співробітникам підприємства рахунки, на які буде перерахована зарплата, і видав пластикові карти, потрібно представити всі необхідні документи. Перелік документів встановлюється кожним конкретним банком. Потрібно подати такі документи:
- Список співробітників організації (на електронному носії та в паперовому вигляді, завірений печаткою та підписами відповідальних осіб);
- Заяву від кожного співробітника, завірений керівником організації;
- Ксерокопії паспортів співробітників (наприклад, при видачі Visa або MasterCard);
- Відомості про тих осіб організації, яким довірено вирішувати питання, пов'язані з використанням карток.
Якщо організація не має розрахункового рахунку в банку, то банк може зажадати додаткові документи (наприклад, комплект нотаріально завірених установчих документів підприємства, зразки підписів і т.д.).
На ім'я кожного співробітника організації банк відкриває картковий рахунок, на який і будуть зараховуватися гроші. Ними співробітник зможе розпоряджатися за допомогою пластикової карти.
Кожному співробітникові видається одна картка, на лицьовому боці якої зазначаються прізвище, ім'я власника, а на магнітній стрічці записаний його особистий ідентифікаційний номер (ПІН-код). У першу чергу співробітникам потрібно повідомити про термін дії пластикової картки, а також про ті види операцій, які працівник може проводити за допомогою картки. Механізм виплати заробітної плати з використанням пластикових карток полягає в наступному.
Підприємство перераховує в банк грошові кошти в сумі заробітної плати, призначеної до виплати.
Банк перерахує гроші на карткові рахунки співробітників. Якщо ж у організації відкрито розрахунковий рахунок в банку, то гроші перераховуються на рахунки співробітників безпосередньо з розрахункового рахунку організації.
При цьому необхідно відзначити, що організація перераховує банку суму, необхідну для виплати зарплати всім співробітникам, одним платіжним дорученням. Скільки грошей потрібно перерахувати на картковий рахунок того чи іншого працівника, зазначено у спеціальній відомості, яка складається в бухгалтерії підприємства і передається в банк в узгоджені терміни. У відомості вказуються табельні номери, прізвища, імена, по батькові працівників і суми зарплати до видачі.
Зобов'язання підприємства з виплати заробітної плати співробітникам вважаються погашеними в той момент, коли банк списав гроші з рахунку організації. На дату списання, яка вказана у виписці банку, бухгалтер повинен зробити проводку за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 51 «Розрахункові рахунки».
На підтвердження того, що зарплата виплачена, банк представляє виписки з карткового рахунку кожного співробітника. Зазвичай банки роблять такі виписки до 5-го числа місяця, наступного за тим місяцем, за який виплачується заробітна плата.
Кореспонденція рахунків вдосконалення розрахунків пластиковими картками: Дебет 91 субрахунок «Інші витрати» Кредит 51 - оплачені послуги банку з відкриття карткових рахунків працівникам; Дебет 60 субрахунок «Аванси видані» Кредит 51 - перерахований аванс банку за обслуговування карткових рахунків співробітників організації; Дебет 60 субрахунок « Розрахунки з банком »Кредит 60 субрахунок« Аванси видані »- зарахована частина виданого авансу в погашення заборгованості перед банком за надання послуг з обслуговування карткових рахунків; Дебет 91 субрахунок« Інші витрати »Кредит 60 - віднесено на витрати організації частина виданого банку авансу за обслуговування карткових рахунків.
Зрослі вимоги до бухгалтерського обліку в управлінні - економікою підприємств на сучасному етапі зумовили широке впровадження новітніх ЕОМ в роботу бухгалтера, для забезпечення автоматизації обліку.
Процес розрахунку і сплати податку на доходи фізичних осіб вимагає наявності великої кількості інформації. Перш за все, необхідно нарахувати заробітну плату співробітникам фірми. Далі потрібно розрахувати суму податку з відповідною оподатковуваної бази за певними податковими ставками по кожному працівнику. Потім необхідно зробити податкові відрахування. Наступним етапом є узагальнення інформації про нараховані сума податку. Завершальним результатом проведених дій є перерахування сум податку до бюджету.
Автоматизація даного процесу з допомогою використання ЕОМ дозволить значно економити трудовитрати рахункових працівників.
В даний час бухгалтерія організації не обладнана персональними комп'ютерами. Для підвищення ефективності виконання всього обсягу робіт з обліку розрахунків з бюджетом з податку на доходи фізичних осіб необхідно встановити персональний комп'ютер на кожному робочому місці, з'єднавши їх у єдину мережу між собою. Для цього необхідно придбати два комп'ютери й один принтер, а також програмне забезпечення для ведення бухгалтерського та податкового обліку.
Цілями впровадження програмно - апаратного комплексу в організації є:
- Скорочення часу на проведення операції;
- Підвищення надійності роботи підприємства;
- Підвищення кваліфікації персоналу бухгалтерії;
- Виключення можливості здійснення арифметичної помилки;
- Зниження чисельності персоналу, зайнятого малокваліфікованими операціями;
- Можливість проведення щоденного аналізу;
- Гарантія безперервного ведення обліку;
- Підвищення зручності роботи персоналу бухгалтерії. Характеристика технічних і програмних засобів, необхідних для виконання поставлених завдань бухгалтерського обліку в бухгалтерії відображена у таблиці 19 додаток 29.
Впроваджуване програмне забезпечення «1С: Бухгалтерія» призначена для автоматизації робіт працівників бухгалтерії підприємства і дозволить вести рахунки і обробляти операції з роздільним складанням балансу і звітних документів.
Всього на модернізацію комп'ютерної мережі бухгалтерії необхідно затратити 39708 руб.
Впровадження єдиної комп'ютерної мережі в бухгалтерії зменшить час формування та обробки документації в 2 рази, що дозволить скоротити чисельність відділу на дві особи.
Економія складе:
- Заробітна плата одного працівника в рік - 2350 * 12 = 28200,00 руб.
- Відрахування на соціальні потреби 26% - 7332 руб.
- Загальна сума економії витрат праці складе 28200 х 2 + 7332 х 2 = 56400 + 14664 = 71064 руб.
Економія при впровадженні комп'ютерної системи управлінського обліку складе

71064-39708 = 31 356 руб.
Витрати на модернізацію комп'ютерної мережі в бухгалтерії окупляться через 1,3 року. 39708/31356 = 1,3

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і продуктивності праці

Кадри чи трудові ресурси підприємства - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не з основною його діяльністю.
Трудові ресурси є головним ресурсом підприємства, від якості та ефективності, використання яких багато в чому залежать результати діяльності підприємства.
Трудовий колектив створюється на кожному підприємстві, він повинен відповідати його профілю. Формування чисельності і складу працівників відіграє важливу роль в успішній діяльності підприємств.
Трудовий персонал підприємства поділяється на виробничий персонал і персонал, зайнятий в невиробничих підрозділах. Виробничий персонал складає основну частину виробничих ресурсів підприємства.
Співвідношення між окремими групами працівників характеризує структуру персоналу підприємств. Структура кадрів може також визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи і т.п.
Кадровий склад підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:
1. Облікова і явочна чисельність працівників окремих категорій і груп на визначену дату;
2. середньооблікова чисельність працівників за певний період;
3. питома вага працівників окремих груп, категорій у загальній чисельності працівників
4. темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
5. питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності працівників
6. середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
7. плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;
8. фондоозброєність праці працівників на підприємстві.
Від того, якою мірою підприємство забезпечено трудовими ресурсами і наскільки вони ефективно використовуються, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт і як результат - об'єм виробництва продукції, собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху.
ЗАТ «РКЗ» здійснює свою діяльність з виробництва будівельної цегли.
Чисельність працівників підприємства характеризується наступними даними (таблиця 20 додаток 30).
Як видно з даних таблиці 20, загальна чисельність працівників підприємства збільшилася на 7 чоловік, було прийнято 13 осіб та 6 звільнено. У період з 200 5г. по 2007 р. було прийнято 13 працівників, вибуття склало 6 осіб. У період з 2007 р, по 2006 р, було прийнято 5 працівників, вибуло 2 людини.
Динаміка чисельності характеризується коефіцієнтами обороту з прийому, вибуття та плинності кадрів (таблиця 21 додаток 31).
Як видно з даних таблиці 21 показники динаміки робочої сили на підприємстві такі. Так, коефіцієнт прийому кадрів у 2006 р. в порівнянні з 2005 р. збільшився на 0,027, а в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. зменшився на 0,021.
Коефіцієнт вибуття кадрів у 2006 р. в порівнянні з 2005 р. збільшився на 0,013 в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. скоротився на 0,014.
Слід зазначити тенденцію до стабілізації і навіть до деякого зростання чисельності, ЗАТ «РКЗ» слід вдосконалювати кадрову політику. Необхідно вивчити причини звільнення працівників за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, а також, більш повно використовувати наявну робочу силу.
Основними аспектами впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства є:
- Стабільність і гнучкість складу працівників;
- Вдосконалення матеріальної і моральної оцінки праці працівників.
Розглянь соціально-кваліфікаційну структуру працівників підприємства (таблиця 22 додаток 32).
Як видно з даних таблиці 22, 6 осіб мають вищу освіту, 24 людини середню спеціальну і 21 осіб - середній загальноосвітній, 98 осіб неповна середня. У той же час 3 працівника навчаються у вищих, середніх спеціальних навчальних закладах, а також у системі підготовки робітничих кадрів. Підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і позитивно характеризує роботу підприємства.
Ефективність використання трудових ресурсів виражається показниками продуктивності праці.
Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці.
У зв'язку з тим, що витрати праці можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робітників.
У ході аналізу продуктивності праці за цим показником доцільно:
- Дати оцінку виконання плану по продуктивності праці;
- Виявити фактори та визначити розмір їх впливу на продуктивність праці;
- Визначити резерви зростання продуктивності праці. Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:
1. вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
2. поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємства, найбільш повне й ефективне використання наявних основних засобів;
3. вдосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення заробітної плати).
Виконання плану з продуктивності праці визначається відношенням фактичної продуктивності до планової (базової) за відповідний період часу.
± ΔПТ = ПТ ф - ПТ п (б);
± ΔПТ ізм = ПТ ф / ПТ п (б) Ч 100 - 100,
де ΔПТ і ΔПТ ізм - зміни продуктивності праці, відповідно в абсолютному вираженні й у відсотках.
У процесі аналізу виявляються відхилення від плану базового періоду, також причини, що викликали ці відхилення.
За даними таблиці 23 додаток 33 можна проаналізувати динаміку зміни цих показників і зробити загальні висновки про виконання плану по продуктивності праці.
Так, планом передбачалася вироблення в розмірі 359,28 руб. на одного працюючого і 394,74 руб. на одного робітника, а фактично вона склала відповідно 381,17 і 427,22 руб., що вище плану на 6,09 і 8,23%.
Визначимо вплив виробітку одного робітника на величину фактичного обсягу виробництва продукції та кількості робочих. Для досягнення фактичного обсягу випуску продукції і планової вироблення підприємству було б потрібно 161 працівник (63656/394, 74), а фактично працювало 149 робочих. Таким чином, підприємству вдалося отримати умовну економію чисельності робітників у кількості 12 чоловік, замість запланованих в 3, що досягнуто за рахунок більш високих темпів зростання продуктивності праці робітників.

3.2 Аналіз фонду заробітної плати та ефективності використання трудових ресурсів

Політика в області оплати праці є складовою частиною системи управління підприємством, від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили. І про це необхідно пам'ятати завжди.
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Загальний рівень оплати праці на підприємстві може залежати від наступних основних факторів, таких як фінансовий результат господарської діяльності підприємства, рівень рентабельності, соціальна політика та ін
У розпорядженні підприємства є широкі можливості у виборі тих чи інших форм або систем заробітної плати, а також при визначенні преміальних доплат і заохочень.
Так як заробітна плата є на підприємстві найважливішим чинником, то необхідно аналізувати використання фонду заробітної плати.
Розглянемо, як змінився фонд заробітної плати на підприємстві (таблиця 24 додаток 34).
З даних таблиці 24 видно, що найбільше збільшення витрат з оплати праці довелося на оплату праці працівників спискового складу, а саме на 64 тис. руб. через збільшення їх чисельності. Цим же зумовлено збільшення такої статті витрат як преміювання працівників за основні результати господарської діяльності, оплата відпусток. У 2007 році значно скоротилися така стаття кошторису як оплата праці працівників неспісочного складу на суму 1,2 тис. руб.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції.
Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудового внеску працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.
В основу організації оплати праці на підприємствах покладено такі принципи:
1. Здійснення оплати залежно від кількості та якості праці;
2. Диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і регіональної приналежності під приємства;
3. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;
4. Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;
5. Облік шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
6. Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
7. Матеріальне покарання за безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвело до якихось негативних наслідків.
Кількісне вплив факторів можна визначити способом абсолютних різниць. Необхідні дані для проведення аналізу представлені в таблиці 25 додаток 35.
Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу з урахуванням професійного і кваліфікаційного рівня робітників і фахівців. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів з оцінкою продуктивності праці.
Продуктивність праці - це узагальнюючий показник ефективності використання трудових ресурсів, який визначається кількістю продажу, що припадає на одного працюючого (робочого) або на одиницю відпрацьованого часу.
Крім кількісного показника в оцінці продуктивності праці використовують і вартісне вимірювання об'єму продажу.
Щоб розглянути методику розрахунку показників продуктивності праці, необхідно скласти таблицю 26 додаток 36.
Забезпеченість трудовими ресурсами і продуктивність праці вивчаються у взаємозв'язку з обсягом випуску і реалізації продукції, показниками використання інших видів виробничих ресурсів. Виходячи з даних наведених у таблиці, можна зробити наступні висновки.
За показником обсягу продажів в динаміці простежується закономірність зростання, він приріс у звітному році проти рівня минулого року на 4183 тис. руб. або на 7,03%. Слід відзначити наявність позитивної закономірності і по середньооблікової чисельності працюючих, і їх величини приросли відповідно по категорії працюючих на 7 чоловік, або 4,38%.
Чисельність робітників у звітному році проти минулого року так само має позитивну закономірність, і розмір показника зріс на 3 особи або на 2,05%.
Випереджаючі темпи приросту, обсягу продажів над темпами приросту середньооблікової чисельності працюючих (+7,03 і +4,38) забезпечені формуванням позитивної закономірності за показником продуктивності праці одного працюючого, за умови, що продуктивність праці працюючого в минулому році була 371706 крб., А у звітному році 381174 крб.
Виходячи з розміру продуктивності праці одного працюючого, можна зробити висновок про те, що промислово-виробничий персонал використовувався в організації в звітному році ефективно.
При випереджальних темпах приросту обсягу продажів (+7,03%) над темпом приросту чисельності робітників (+2,05%) відзначається ріст і середньоденний виробітку одного робітника. У минулому році в розрахунку на кожного робітника було випущено і реалізовано продукції на 407349 крб., А в звітному році на 427221 крб., Що вище минулого року на 19872 руб. або 4,88%.
Виходячи з величини якісного показника, можна зробити висновок про те, що і робочі в досліджуваній організації і їх працю використовувалися ефективно.
Зростання продуктивності праці оцінюється позитивно, ставиться в заслугу досліджуваної організації, вказує на підвищення її ділової активності.
При зростанні обсягу продажів на 7,03% і приріст відпрацьованих днів усіма робітниками за рік на 4,38% відмічається закономірність зростання середньоденної виробітку робітника, вона приросла на 37 руб. або 2,54% при незмінній величині тривалості зміни (7,44 год.)

3.3 Резерви зростання економічної ефективності використання трудових ресурсів

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої конкретної праці, що створює споживчі вартості і визначається виконаним обсягом робіт на одного працюючого в одиницю часу або робочим часом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Витрати праці на виробництво продукції або виконані роботи складаються з витрат живої праці використовуваних при виробництві.
Але кінцевий результат трудової діяльності колективу і кожного працівника не можна оцінити тільки виробленням продукції в одиницю робочого часу або виконаним обсягом робіт. При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, сировини, матеріалу.
Велике зростання продуктивності праці досягається в результаті підвищення рівня механізації виробництва та вдосконаленням планування за допомогою впровадження інновацій.
Дослідження показали, що дане підприємства повинно приймати заходи до зростання продуктивності праці, орієнтуючись на наявні трудові ресурси.
Витрати на оплату праці займають значну питому вагу в собівартості продукції приблизно 15-25% загальних витрат. Можна розглянути основні чинники, що формують витрати на оплату праці.
Перш за все, формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників у більшою мірою схильна до впливу обсягу виробленої продукції (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо не пов'язана з обсягом виробництва.
Змінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій тому останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт і частина відпускних, що відноситься до змінної частини оплати праці.
Перш за все, зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт.
Чим він більший, тим більше оплати нараховується робітникам. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, обсягу виконаних робіт, що призводить до зміни нарахованої оплати праці за відрядними розцінками. Третім чинником, який впливає на змінну частину оплати праці, є пряма оплата праці за одиницю об'єму виконаних робіт, яка, у свою чергу залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці.
Проведемо аналіз витрат на оплату праці у ЗАТ «РКЗ»
Основними джерелами інформації для аналізу є:
-Звіт підприємства з праці
-План підприємства з праці
-Калькуляції окремих видів робіт.
У таблиці 27 додаток 37 розглянемо проектні (на 2009 р.) і фактичні показники (2007 р.) з праці та заробітної плати, з урахуванням того, що організація прагне збільшувати обсяги виробництва продукції на перспективу.
На підставі таблиці 27 можна дати загальну оцінку витрат на оплату праці, і як ці витрати пов'язані з обсягом виробленої продукції.
У порівнянні з 2007 роком обсяг виконаних робіт зріс на 107,61%, а витрати на оплату праці збільшені при цьому на 104,26%, тобто організація планує приріст обсягу виробництва продукції, так само як і приріст витрат на оплату праці.
Оскільки в сучасних умовах господарювання підвищення витрат на оплату праці тісно пов'язане із зростанням цін на роботи, послуги, то представляють інтерес дані на оплату праці на 1 руб. обсягу виробленої продукції діючих, ціни. З таблиці 28 додатка 38 зрозуміло, що рівень витрат на оплату праці на одиницю обсягу продукції знизився на 0,001 коп. У цілому сума витрат на оплату праці підвищилася на 69,51 (1700-1630,49). Далі розглянемо причини цієї зміни. В першу чергу звернемо увагу на зміну середньооблікової чисельності і середньої заробітної плати одного працівника на зміну витрат на оплату праці.
З таблиці 29 додаток 39 видно, що величина витрат на оплату праці збільшено на 69,51 тис.руб., При цьому середньооблікова чисельність збільшилася на 3 особи.
Одним з найважливіших етапів аналізу є виявлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці з темпами його оплати. Закономірність така: продуктивність праці має зростати швидше, що відповідає вимозі закону розподілу за працею, що ми і спостерігаємо: зростання продуктивності на 23,44 тис. руб. або на 5,5% заробітної плати на 2,41 тис. руб. або на 2,2%.
Таким чином, темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання заробітної плати.
Таким чином, заробітна плата залежить від безлічі чинників, які найчастіше бувають взаємопов'язані між собою: від умов виробництва, від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються, насамперед, рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва. До числа найважливіших факторів що впливають на розміри заробітної плати, відносять обсяг виробленої продукції, продуктивність праці, середню заробітну плату.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керуєте лей, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати, слід робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, впровадження інновацій, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири чинники: фінансове становище підприємства; рівень вартості життя; рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу; рамки державного регулювання в цій області.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність витрати коштів на оплату праці.

Висновок

У даній дипломній роботі розглянуті питання обліку праці та її оплати в ЗАТ «РКЗ».
В організації використовуються первинні документи з обліку праці та її оплати, передбачені для галузей економіки. Найчастіше застосовуються бланки застарілої форми, не всі реквізити заповнюються.
ЗАТ «РКЗ» веде синтетичний облік з застосуванням меморіальних ордерів, також що є застарілою формою.
Організація нараховує заробітну плату основним працівникам, тимчасовим і сезонним, оплачує щомісячні відпустки, лікарняні листи.
Також в організації передбачені премії за якість виконаного праці.
ЗАТ «РКЗ» проводить нарахування єдиного соціального податку ЄСП на оплату праці своїх працівників відповідно до чинного законодавства, також організація виробляє утримання податків на доходи з фізичних осіб за ставкою 13%.
За результатами проведеного дослідження запропоновано основний напрямок вдосконалення у подружжя праці та її оплати, яка включає:
1 Застосування податкових карток на кожного працівника організації, де наростаючим підсумком з початку року ведеться облік сум, нарахувань оплати праці по всіх підставах наданих податкових вирахувань, сум утримань податку на доходи і нарахування ЕСН;
2) розробка податкової політики організації, що включає планування податків, що підлягають сплаті до бюджету з заробітної плати та встановлення термінів їх перерахувань, та подання податкових декларацій;
3) застосування уніфікованих сучасних форм первинної документації з обліку праці та її оплати;
4) заповнення всіх необхідних реквізитів;
5) укладення трудових контрактів з працівниками у відповідності з трудовим кодексом РФ;
6) збір та облік заяв працівників, надання стандартних податкових вирахувань;
7) автоматизація обліку праці та її оплати на базі 1 С: Підприємство 7.7, розроблену спеціально для виробничих підприємств.
Таким чином, вирішуються питання зниження трудомісткості праці, зведення до мінімуму рутинних, повторюваних операцій, формування бухгалтерських проводок здійснюється з використанням нормативно-довідкової інформації.
З метою ефективного використання трудових ресурсів організації в третьому розділі за допомогою методів і прийомів економічного аналізу виявлено резерви зростання продуктивності праці.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
176.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація і ведення бухгалтерського обліку праці і заробітної плати на підприємстві на прикладі
Організація обліку праці та заробітної плати
Удосконалення обліку праці та заробітної плати в умовах застосування
Організація обліку праці і заробітної плати на МУП ТВЗ Первомайське
Дослідження організації та методики обліку і аналізу праці та заробітної плати
Облік праці та заробітної плати на матеріалах ТОВ Алтайпрофіль г Барнаул Теоретичні основи
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Облік праці і заробітної плати 2
© Усі права захищені
написати до нас