Зміст
Введення
1. Організація і планування фонду заробітної плати
1.1 Організація і планування заробітної плати
1.2 Форми і системи оплати праці
1.3 Планування Фонду оплати праці
2. Оцінка організації заробітної плати підприємств, на прикладі, АТ «Народний банк Казахстану»
2.1 Характеристика підприємства
2.2 Оцінка фонду заробітної плати на підприємств
3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
Заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витрачається праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства. Дане формулювання в більшій мірі характерна для продуктивної праці.
Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.
Фонд системи заробітної плати - спосіб ув'язування ціни робочої сили (ставок заробітної плати) з результатами праці працівників, що дозволяє нараховувати заробітну плату працівнику відповідно до фактичних результатами його праці.
1. Організація і планування фонду заробітної плати
1.1 Організація і планування заробітної плати
Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях:
1. Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
2. Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
3. Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
4. Ресурсно - разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.
1.2 Форми і системи оплати праці
Тарифна система диференціює оплату праці робітників за розрядами і умов праці, враховуючи, головним чином, його якісний бік, стимулює підвищення кваліфікації кадрів. Разом з тим тарифна система не створює безпосередньої матеріальної зацікавленості робітників у поліпшенні кількісних показників своєї роботи і загальних підсумків діяльності трудового колективу. Перехід на ринкові відносини змушує підприємство постійно пов'язувати систему заробітної плати як з якістю праці, так і з його кількістю, тобто з продуктивністю праці. Мірою кількості праці на виробництві виступає або відпрацьоване робочим час, або вироблена ним продукція, тому формами оплати праці можуть бути відрядна або погодинна.
В умовах економічної реформи правильний вибір форм і систем оплати праці набуває особливого значення. Ефективність форм і систем оплати праці в даних виробничих умовах оцінюється зростанням продуктивності праці, поліпшенням якості продукції, зниженням собівартості. Разом з тим, при виборі форм і систем оплати праці необхідно забезпечити органічне поєднання інтересів окремих працівників з інтересами всього колективу, а це вимагає врахування технічних, економічних і соціальних чинників. Всебічний облік всіх факторів може бути здійснено лише на підприємстві. Цим обумовлено надання підприємствам права на самостійний вибір форм і систем заробітної плати робітників, службовців, спеціалістів, керівників підрозділів підприємства.
При розробці конкретних систем оплати праці адміністрація підприємства повинна постійно враховувати правило - система обчислення заробітної плати повинна бути настільки простою і ясною, щоб зв'язок між продуктивністю та заробітною платою могла бути доступною для розуміння кожним працівником. У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну. Погодинна - це така форма оплати праці, при якій зарплата нараховується працівнику за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним робочий час. При відрядній формі оплати праці заробітну плату нараховують за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або випущеної продукції. Погодинна форма виступає у вигляді простої почасової або почасово-преміальної системи оплати праці. Відрядна - у вигляді прямої відрядної і бригадної (колективної) відрядної, відрядно-преміальною (аккордной), побічно-відрядної, відрядно-прогресивною і ряді інших систем оплати праці.
Застосування відрядної форми оплати праці економічно доцільно при наявності:
1) розрахунково-аналітичної системи нормування праці та правильної тарифікації робіт: за наявності великої питомої ваги технічно обгрунтованих норм часу і правильно певного діапазону міжрозрядної тарифного коефіцієнта;
2) добре поставленого обліку кількісних результатів праці, що виключають будь-якого роду приписки і штучне завищення обсягу виконаних робіт;
3) реальних можливостей для робітників перевиконувати встановлене завдання без зміни (порушення) технологічного процесу;
4) організації праці, яка виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, і т. п.
Застосування відрядної оплати праці вимагає обов'язкової наявності яких норм часу, яких норм виробітку. За кожну одиницю продукції в натуральному вимірі (метр, штуку, тонну) встановлюється певна відрядна розцінка (Ср), яка розраховується шляхом ділення розрахункової ставки даного розряду в годинах, або в днях (РСТ) на встановлену норму виробітку (Нв) за той же період за формулою Ср = РСТ / Нв. Таким чином, відрядна розцінка представляє собою оплату за одиницю продукції. Розцінки переглядаються одночасно з нормами часу та нормами виробітку.
У залежності від прийнятої на виробничому ділянці системи обліку результатів праці (за окремим робочим місцям або бригади в цілому) застосовують два різновиди відрядної форми оплати праці: індивідуальну або бригадну (колективну). При прямій індивідуальній відрядній системі оплати робітник отримує зарплату за всю виконану роботу протягом певного періоду (день, тиждень, місяць) за встановленими розцінками.
Бригадна (колективна) відрядна система оплати праці застосовується в умовах, коли виробничий процес здійснюється первинним трудовим колективом - бригадою, де має місце суміщення професій і взаємозалежність виконавців, коли утруднений облік індивідуальної вироблення кожного члена бригади. У цьому випадку встановлюють колективні відрядні розцінки на всі види робіт. Загальний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєними їм розрядами і відпрацьованим кожним працівником часом. Бригадна відрядна система оплата праці не враховує фактичну вироблення кожного члена бригади і може призвести до зрівнялівки.
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робочому крім заробітку за прямими відрядними розцінками нараховують і виплачують премію за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і (або) якісних показників роботи. Наприклад, верстатники, що працюють по технічно обгрунтованих норм, можуть преміюватись за виконання і перевиконання цих норм, за економію сировини, палива, енергії.
При аккордной системі оплати праці заробіток встановлюється не за виконання кожної виробничої операції окремо, а за весь комплекс робіт в цілому. Цю систему оплати праці доцільно застосовувати в умовах термінового виконання всього комплексу робіт, що впливають на хід виробничого процесу інших виробничих ланок.
Непряма відрядна система оплати праці передбачає визначення розміру заробітку одних робітників в залежності від результатів праці обслуговуваних ними інших робітників. Загальний заробіток визначається за формулою прямої відрядної оплати праці. Підставою для застосування системи непрямої оплати праці є існуюча і піддається обліку залежність вироблення основних робітників від якості та продуктивності праці допоміжних робітників. Найбільший ефект вона дає в тому випадку, коли заробіток допоміжного робітника поставлений у пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, які в умовах дослідно-статистичного способу нормування значно перевиконуються основними робочими без великих трудових зусиль, породжуючи необгрунтоване підвищення зарплати.
За непрямою відрядною системою оплати праці можуть оплачуватися наладчики верстатів, транспортні робітники, робітники по черговому обслуговування в основних цехах. Крім оплати за виконану роботу за встановленою непрямої відрядної розцінки в окремих випадках роблять доплати за різні відхилення від нормальних умов роботи.
Відрядно-прогресивна система полягає в тому, що оплата праці робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) провадиться за основною, звичайної розцінці, а продукція, виготовлена понад встановлену норму, - за іншою підвищеної відрядної розцінки. Найбільш ефективною вважається відрядно-прогресивна система, в якій є два ступені оплати і досить високий рівень підвищення відрядних розцінок. Така система створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні норм виробітку і вводиться керівником підприємства за погодженням з профспілкою на певний термін.
Застосування погодинної системи оплати праці економічно доцільно, якщо:
1) немає потреби у стимулюванні зростання виробітку понад оптимальної;
2) перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів з подальшим погіршенням якості продукції;
3) виконуються роботи експериментального характеру або йде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних об'єктів;
4) виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню та обліку;
5) застосування почасової оплати може забезпечити зростання якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні та інші процеси). Почасово можуть оплачуватися як основні, так і допоміжні робітники.
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних або якісних показників роботи. Для ефективного застосування цієї системи потрібно суворе закріплення робітників-почасовиків за обладнанням і робочими місцями, наявність точної характеристики змісту робіт.
Ефективність застосування почасово-преміальної системи багато в чому залежить від правильного вибору показників преміювання, які повинні відповідати виробничим особливостям роботи кожної групи працівників. Показники преміювання мають бути важливими, тобто відображати головні результати роботи почасовиків і їх конкретний вплив на показники ділянки, цеху. Число показників має бути невеликим, тому що їх множинність веде до того, що кожен з них стає малостімулірующім і робить систему преміювання громіздкою.
Велике значення має правильна диференціація розмірів преміювання. Розмір премії за виконання кожного показника окремо не повинен різко відрізнятися один від одного, щоб не стимулювати поліпшення роботи одних працівників за рахунок погіршення оплати праці інших.
Економічне обгрунтування почасово-преміальної системи таке ж, як і відрядно-преміальною, і полягає в проведенні додаткових розрахунків, які визначають той розмір додаткової оплати, при якому виключається можливість підвищення собівартості продукції в результаті виплати премій. Економічна ефективність систем преміювання за економію матеріальних ресурсів залежить від дотримання ряду умов: преміюються працівники, безпосередньо пов'язані з витрачанням і економією матеріальних цінностей, при цьому повинні бути виконані встановлені ним завдання як кількісні, так і якісні; необхідний строгий облік витрачання матеріальних ресурсів, у тому числі з використанням вимірювальної апаратури; розмір преміювання повинен бути встановлений в прямій залежності від фактично отриманого прибутку (до 75% досягнутої економії). Ці умови забезпечать можливість зниження собівартості продукції і зацікавлять робочих в економії матеріальних цінностей.
Планування заробітної плати на підприємстві передбачає визначення обсягу коштів, необхідних для оплати праці працівників відповідно з плановим випуском продукції в заданій номенклатурі і встановленої якості, а також встановлення правильних співвідношень у рівнях заробітної плати по цехах підприємства і категоріям працюючих з урахуванням характеру виробництва, відмінностей у рівні кваліфікації, умов праці.
1.3 Планування Фонду оплати праці
Розрізняють укрупнений і диференційований методи планування фонду заробітної плати та соціальних виплат. Диференційований метод планування фонду заробітної плати та соціальних виплат широко використовувався до економічної реформи. Міністерство стверджувало підприємству фонд заробітної плати з урахуванням досягнутого рівня фонду заробітної плати у звітному році зі збільшенням його відповідно до затвердженого урядом нормативом за кожен відсоток зростання обсягу виробництва. Підприємство поділяє його на прямій, годинний, денний, місячний (річний) фонд заробітної плати.
Фонд прямої заробітної плати представляв собою оплату праці робітників-відрядників і погодинників. Часовий фонд заробітної плати включав фонд прямої зарплати і ряд доплат: премії робітникам, доплати за роботу в нічний час, не звільненим бригадирам, за навчання учнів, а також оплату шлюбу не з вини робітника. Фонд денної заробітної плати включав годинний фонд заробітної плати і доплату підліткам за скорочений робочий день і оплату перерв у роботі годуючих матерів. Фонд місячної (річний) заробітної плати включав денний фонд заробітної плати, оплату відпусток, часу за виконання держобов'язків, виплату вихідної допомоги, зарплату відрядженим працівникам на інші підприємства або навчання, винагороди, за вислугу років та ін Така диференціація фонду заробітної плати дозволяла проводити детальний аналіз напрямів використання фонду заробітної плати.
При розробці планів з праці укрупненим методом застосовують два способи визначення фонду заробітної плати та соціальних виплат всьому промислово-виробничого персоналу: перший - на основі розрахункової чисельності працівників та рівня їх середньої заробітної плати, другий - за нормативами витрат заробітної плати на одиницю продукції. За першим способом плановий фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу визначається шляхом множення розрахункової чисельності працівників на плановану середню заробітну плату. Однак в умовах різкого спаду виробництва, високої інфляції цей спосіб розрахунку фонду ФЗП і С дозволяє визначити його величину лише орієнтовно, як правило, значно завищену. Тому розрахований таким укрупненим способом фонд заробітної плати праці уточнюється нормативним плануванням на основі виробничої програми і її трудомісткості, розрахованої за діючими на підприємств нормативами з урахуванням складу та рівня кваліфікації працівників, тарифних систем, використовуваних форм і систем заробітної плати, штатного розкладу. Введення
1. Організація і планування фонду заробітної плати
1.1 Організація і планування заробітної плати
1.2 Форми і системи оплати праці
1.3 Планування Фонду оплати праці
2. Оцінка організації заробітної плати підприємств, на прикладі, АТ «Народний банк Казахстану»
2.1 Характеристика підприємства
2.2 Оцінка фонду заробітної плати на підприємств
3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
Заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витрачається праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства. Дане формулювання в більшій мірі характерна для продуктивної праці.
Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.
Фонд системи заробітної плати - спосіб ув'язування ціни робочої сили (ставок заробітної плати) з результатами праці працівників, що дозволяє нараховувати заробітну плату працівнику відповідно до фактичних результатами його праці.
1. Організація і планування фонду заробітної плати
1.1 Організація і планування заробітної плати
Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях:
1. Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
2. Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
3. Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
4. Ресурсно - разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.
1.2 Форми і системи оплати праці
Тарифна система диференціює оплату праці робітників за розрядами і умов праці, враховуючи, головним чином, його якісний бік, стимулює підвищення кваліфікації кадрів. Разом з тим тарифна система не створює безпосередньої матеріальної зацікавленості робітників у поліпшенні кількісних показників своєї роботи і загальних підсумків діяльності трудового колективу. Перехід на ринкові відносини змушує підприємство постійно пов'язувати систему заробітної плати як з якістю праці, так і з його кількістю, тобто з продуктивністю праці. Мірою кількості праці на виробництві виступає або відпрацьоване робочим час, або вироблена ним продукція, тому формами оплати праці можуть бути відрядна або погодинна.
В умовах економічної реформи правильний вибір форм і систем оплати праці набуває особливого значення. Ефективність форм і систем оплати праці в даних виробничих умовах оцінюється зростанням продуктивності праці, поліпшенням якості продукції, зниженням собівартості. Разом з тим, при виборі форм і систем оплати праці необхідно забезпечити органічне поєднання інтересів окремих працівників з інтересами всього колективу, а це вимагає врахування технічних, економічних і соціальних чинників. Всебічний облік всіх факторів може бути здійснено лише на підприємстві. Цим обумовлено надання підприємствам права на самостійний вибір форм і систем заробітної плати робітників, службовців, спеціалістів, керівників підрозділів підприємства.
При розробці конкретних систем оплати праці адміністрація підприємства повинна постійно враховувати правило - система обчислення заробітної плати повинна бути настільки простою і ясною, щоб зв'язок між продуктивністю та заробітною платою могла бути доступною для розуміння кожним працівником. У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну. Погодинна - це така форма оплати праці, при якій зарплата нараховується працівнику за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним робочий час. При відрядній формі оплати праці заробітну плату нараховують за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або випущеної продукції. Погодинна форма виступає у вигляді простої почасової або почасово-преміальної системи оплати праці. Відрядна - у вигляді прямої відрядної і бригадної (колективної) відрядної, відрядно-преміальною (аккордной), побічно-відрядної, відрядно-прогресивною і ряді інших систем оплати праці.
Застосування відрядної форми оплати праці економічно доцільно при наявності:
1) розрахунково-аналітичної системи нормування праці та правильної тарифікації робіт: за наявності великої питомої ваги технічно обгрунтованих норм часу і правильно певного діапазону міжрозрядної тарифного коефіцієнта;
2) добре поставленого обліку кількісних результатів праці, що виключають будь-якого роду приписки і штучне завищення обсягу виконаних робіт;
3) реальних можливостей для робітників перевиконувати встановлене завдання без зміни (порушення) технологічного процесу;
4) організації праці, яка виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, і т. п.
Застосування відрядної оплати праці вимагає обов'язкової наявності яких норм часу, яких норм виробітку. За кожну одиницю продукції в натуральному вимірі (метр, штуку, тонну) встановлюється певна відрядна розцінка (Ср), яка розраховується шляхом ділення розрахункової ставки даного розряду в годинах, або в днях (РСТ) на встановлену норму виробітку (Нв) за той же період за формулою Ср = РСТ / Нв. Таким чином, відрядна розцінка представляє собою оплату за одиницю продукції. Розцінки переглядаються одночасно з нормами часу та нормами виробітку.
У залежності від прийнятої на виробничому ділянці системи обліку результатів праці (за окремим робочим місцям або бригади в цілому) застосовують два різновиди відрядної форми оплати праці: індивідуальну або бригадну (колективну). При прямій індивідуальній відрядній системі оплати робітник отримує зарплату за всю виконану роботу протягом певного періоду (день, тиждень, місяць) за встановленими розцінками.
Бригадна (колективна) відрядна система оплати праці застосовується в умовах, коли виробничий процес здійснюється первинним трудовим колективом - бригадою, де має місце суміщення професій і взаємозалежність виконавців, коли утруднений облік індивідуальної вироблення кожного члена бригади. У цьому випадку встановлюють колективні відрядні розцінки на всі види робіт. Загальний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєними їм розрядами і відпрацьованим кожним працівником часом. Бригадна відрядна система оплата праці не враховує фактичну вироблення кожного члена бригади і може призвести до зрівнялівки.
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робочому крім заробітку за прямими відрядними розцінками нараховують і виплачують премію за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і (або) якісних показників роботи. Наприклад, верстатники, що працюють по технічно обгрунтованих норм, можуть преміюватись за виконання і перевиконання цих норм, за економію сировини, палива, енергії.
При аккордной системі оплати праці заробіток встановлюється не за виконання кожної виробничої операції окремо, а за весь комплекс робіт в цілому. Цю систему оплати праці доцільно застосовувати в умовах термінового виконання всього комплексу робіт, що впливають на хід виробничого процесу інших виробничих ланок.
Непряма відрядна система оплати праці передбачає визначення розміру заробітку одних робітників в залежності від результатів праці обслуговуваних ними інших робітників. Загальний заробіток визначається за формулою прямої відрядної оплати праці. Підставою для застосування системи непрямої оплати праці є існуюча і піддається обліку залежність вироблення основних робітників від якості та продуктивності праці допоміжних робітників. Найбільший ефект вона дає в тому випадку, коли заробіток допоміжного робітника поставлений у пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, які в умовах дослідно-статистичного способу нормування значно перевиконуються основними робочими без великих трудових зусиль, породжуючи необгрунтоване підвищення зарплати.
За непрямою відрядною системою оплати праці можуть оплачуватися наладчики верстатів, транспортні робітники, робітники по черговому обслуговування в основних цехах. Крім оплати за виконану роботу за встановленою непрямої відрядної розцінки в окремих випадках роблять доплати за різні відхилення від нормальних умов роботи.
Відрядно-прогресивна система полягає в тому, що оплата праці робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) провадиться за основною, звичайної розцінці, а продукція, виготовлена понад встановлену норму, - за іншою підвищеної відрядної розцінки. Найбільш ефективною вважається відрядно-прогресивна система, в якій є два ступені оплати і досить високий рівень підвищення відрядних розцінок. Така система створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні норм виробітку і вводиться керівником підприємства за погодженням з профспілкою на певний термін.
Застосування погодинної системи оплати праці економічно доцільно, якщо:
1) немає потреби у стимулюванні зростання виробітку понад оптимальної;
2) перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів з подальшим погіршенням якості продукції;
3) виконуються роботи експериментального характеру або йде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних об'єктів;
4) виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню та обліку;
5) застосування почасової оплати може забезпечити зростання якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні та інші процеси). Почасово можуть оплачуватися як основні, так і допоміжні робітники.
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних або якісних показників роботи. Для ефективного застосування цієї системи потрібно суворе закріплення робітників-почасовиків за обладнанням і робочими місцями, наявність точної характеристики змісту робіт.
Ефективність застосування почасово-преміальної системи багато в чому залежить від правильного вибору показників преміювання, які повинні відповідати виробничим особливостям роботи кожної групи працівників. Показники преміювання мають бути важливими, тобто відображати головні результати роботи почасовиків і їх конкретний вплив на показники ділянки, цеху. Число показників має бути невеликим, тому що їх множинність веде до того, що кожен з них стає малостімулірующім і робить систему преміювання громіздкою.
Велике значення має правильна диференціація розмірів преміювання. Розмір премії за виконання кожного показника окремо не повинен різко відрізнятися один від одного, щоб не стимулювати поліпшення роботи одних працівників за рахунок погіршення оплати праці інших.
Економічне обгрунтування почасово-преміальної системи таке ж, як і відрядно-преміальною, і полягає в проведенні додаткових розрахунків, які визначають той розмір додаткової оплати, при якому виключається можливість підвищення собівартості продукції в результаті виплати премій. Економічна ефективність систем преміювання за економію матеріальних ресурсів залежить від дотримання ряду умов: преміюються працівники, безпосередньо пов'язані з витрачанням і економією матеріальних цінностей, при цьому повинні бути виконані встановлені ним завдання як кількісні, так і якісні; необхідний строгий облік витрачання матеріальних ресурсів, у тому числі з використанням вимірювальної апаратури; розмір преміювання повинен бути встановлений в прямій залежності від фактично отриманого прибутку (до 75% досягнутої економії). Ці умови забезпечать можливість зниження собівартості продукції і зацікавлять робочих в економії матеріальних цінностей.
Планування заробітної плати на підприємстві передбачає визначення обсягу коштів, необхідних для оплати праці працівників відповідно з плановим випуском продукції в заданій номенклатурі і встановленої якості, а також встановлення правильних співвідношень у рівнях заробітної плати по цехах підприємства і категоріям працюючих з урахуванням характеру виробництва, відмінностей у рівні кваліфікації, умов праці.
1.3 Планування Фонду оплати праці
Розрізняють укрупнений і диференційований методи планування фонду заробітної плати та соціальних виплат. Диференційований метод планування фонду заробітної плати та соціальних виплат широко використовувався до економічної реформи. Міністерство стверджувало підприємству фонд заробітної плати з урахуванням досягнутого рівня фонду заробітної плати у звітному році зі збільшенням його відповідно до затвердженого урядом нормативом за кожен відсоток зростання обсягу виробництва. Підприємство поділяє його на прямій, годинний, денний, місячний (річний) фонд заробітної плати.
Фонд прямої заробітної плати представляв собою оплату праці робітників-відрядників і погодинників. Часовий фонд заробітної плати включав фонд прямої зарплати і ряд доплат: премії робітникам, доплати за роботу в нічний час, не звільненим бригадирам, за навчання учнів, а також оплату шлюбу не з вини робітника. Фонд денної заробітної плати включав годинний фонд заробітної плати і доплату підліткам за скорочений робочий день і оплату перерв у роботі годуючих матерів. Фонд місячної (річний) заробітної плати включав денний фонд заробітної плати, оплату відпусток, часу за виконання держобов'язків, виплату вихідної допомоги, зарплату відрядженим працівникам на інші підприємства або навчання, винагороди, за вислугу років та ін Така диференціація фонду заробітної плати дозволяла проводити детальний аналіз напрямів використання фонду заробітної плати.
Нормативний метод планування в умовах ринкових відносин дозволяє забезпечити більш тісну ув'язку обсягу виробництва з сумою коштів, що виділяються на оплату праці, підвищує зацікавленість підприємств у збільшенні обсягів виробництва, посилює залежність заробітної плати кожного працівника і трудового колективу від результатів своєї праці, покращує системи контролю за результатами витрачання коштів, що виділяються на оплату праці. Нормативне планування не виключає необхідності детальних розрахунків ФЗП і С і середньої заробітної плати по підприємству в цілому, цехам, службам, відділам, категоріям працівників.
Нормативний фонд заробітної плати основних та допоміжних працівників підприємства, зайнятих на нормованих роботах (Фнор), визначається по кожному виробу з наступним підсумовуванням за формулою
Фнор = (Ппр * Нтр * СНЧ + НЗ * Кдоп) * Кц
де Ппр - планована виробнича програма з випуску виробів, шт;
Нтр - нормативна трудомісткість виробу, год;
СНЧ - середня вартість нормо-години з розрахунку діючих на підприємстві тарифних сіток і ставок, грн.;
НЗ - нормативні витрати заробітної плати на виробничу програму, (тобто Ппр * Нтр * СНЧ), грн.;
Кдоп - коефіцієнт додаткової зарплати,
Кц - прогнозований підприємством коефіцієнт зростання цін.
Фонд заробітної плати допоміжних робітників-почасовиків, зайнятих на ненормованих роботах, визначається виходячи зі штатного розкладу з урахуванням планованого коефіцієнта додаткової заробітної плати, що включає в себе різні доплати, надбавки.
Фонд заробітної плати службовців, фахівців, керівників виробничих та функціональних підрозділів підприємства визначається також виходячи зі штатного розкладу, де міститься перелік найменувань посад і розміри їх місячних окладів з урахуванням планованого відсотка премій.
Планований заводський фонд заробітної плати та соціальних виплат розподіляється за структурними підрозділами з урахуванням трудомісткості виконуваних робіт, умов праці, відповідальності виконуваних робіт. Виділений фонд є лімітом, за межі якого структурний підрозділ підприємства виходити не має права.
З розрахункового періоду для підрахунку середнього заробітку виключається час, протягом якого працівник звільнявся від роботи з частковим збереженням зарплати або без оплати, а також час знаходження з тимчасової непрацездатності. Премії та інші виплати стимулюючого характеру включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування, а річні премії та винагорода за вислугу років - у розмірі 1 / 12 за кожен місяць розрахункового періоду. При розрахунку середнього заробітку враховуються виплати, на які нараховуються страхові внески.
До складу фонду заробітної плати включаються, по-перше, зарплата за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками, незалежно від форм і систем оплати праці, по-друге, вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати; по-третє, стимулюючі виплати; в -четверте, виплати компенсаційного характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці; по-п'яте, оплата за опрацьованим час відповідно до законодавства (оплата щорічних та додаткових відпусток, оплата пільгових годин підліткам, оплата спеціальних перерв у роботі і простоїв не з вини працівника та інші).
До виплат соціального характеру відносяться: оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам, надбавки до пенсій; одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці; стипендії направленим підприємствами на навчання у середні та вищі навчальні заклади, що мають акредитацію; оплата путівок працівникам на лікування та ін
З переходом на ринкові відносини уряд перейшов на непряме регулювання фонду оплати праці, ввівши в 1993 -
Державне регулювання заробітної плати відкриває перспективу поступового збільшення її зв'язки з кінцевими результатами виробництва і праці, яка зараз істотно порушена. Таке регулювання в міру стабілізації економіки послужить підставою до розробки ефективних систем і форм заробітної плати працівників по галузях діяльності, нормативних матеріалів з праці (норм виробітку, нормативів чисельності та інших), що відповідають складним ринковим відносинам.
2. Оцінка організації заробітної плати підприємств, на прикладі ат «народний банк казахстана»
2.1 Характеристика підприємства
У 2003 році Народному банку Казахстану виповнилося 80 років.
Історія Народного банку Казахстану - це історія становлення та розвитку ощадної системи на території Казахстану.
Акціонерне товариство «Народний банк Казахстану» було засноване на базі реорганізованого Ощадного банку Республіки Казахстан.
У післяреволюційний час, в період нових економічних відносин, в 1923 році в г.Актюбінске була відкрита перша ощадна каса, а пізніше, в період колективізації і сверхіндустріалізацію, в 1936 році в м. Алмати відкрито філію Ощадбанку СРСР. Фактично з 1923 року починається новий виток розвитку і популяризації ощадної системи, розрахованої на широкі маси населення.
Після відкриття ощадкаси в Актюбінську, протягом наступних 4-х років у республіці було сформовано 335 ощадних кас. У 1929 році була організована Республіканська ощадна каса, яка здійснювала керівництво діяльністю всіх ощадних кас у Казахстані. У наступні роки кількість їх швидко збільшувалася. Щоб залучити до числа вкладників більшу кількість робітників, службовців і колгоспників, особлива увага приділялася відкриття ощадних кас безпосередньо при заводах і фабриках, колгоспах і радгоспах, при установах зв'язку та інших підприємствах і організаціях.
Сама природа соціально-економічних і фінансових відносин у соціалістичному суспільстві сприяла тому, що практично кожен радянський громадянин був вкладником Ощадбанку. Глобальна система масового обслуговування населення сприяла накопиченню величезного історичного досвіду системи заощаджень і закріпленню усталених традицій банківської справи на території Казахстану.
Ощадних кас була також дозволена видача термінових позик під заставу облігацій державних позик і під інші цінні папери. Вони могли виконувати фондові та інші фінансові та банківські операції.
У цей період ощадна справа характеризувалося становленням і поступовим розвитком державного кредиту. За ці роки було випущено вісім державних позик, у тому числі три в натуральному і два у золотому обчисленні. Натуральні позики (два хлібних і цукровий) та позики у золотому обчисленні були випущені в дореформений період.
До кінця 1960 року число вкладників в ощадних касах досягло 1770 тисяч, сума вкладів становила 322,7 млн. рублів, а середній розмір вкладу виріс до 182 рублів. Число ощадних кас з 1950 року по 1960 рік збільшилося в 1,8 рази і на кінець 1960 року склало 2805. Розвиток ощадної справи та розширення мережі ощадних кас у Казахстані обумовлено головним чином розвитком народного господарства, значним зростанням матеріального добробуту трудящих у результаті масового освоєння цілинних і перелогових земель. На частку ощадних кас цілинних областей: Кокчетавської, Кустанайської, Павлодарської, Північно-Казахстанської і Целіноградській тільки в 1955 році припадало 44,1 відсотка всіх особових рахунків вкладників і 44 відсотка залишку внесків, що є в республіці (Незамінні послуги, М. Д. Джолдасбеков і ін, Алма-Ата,
На початку 60-х років ощадні каси були залучені до операцій з прийому платежів населення за квартиру, комунальні та інші послуги. Ощадних кас було також передано велике господарство поточних рахунків фабрично-заводських і місцевих комітетів профспілок, кас взаємодопомоги, а також громадських організацій, які не займаються господарською діяльністю. Помітне розвиток отримали операції ощадних кас по безготівковим перерахуванням на рахунки у вклади сум із заробітної плати робітників і службовців, а також грошових заробітків колгоспників при дотриманні принципів суворої добровільності.
Для розвитку ощадної системи чимале значення мало зміцнення грошової одиниці. Однак реформа 1961 року, задумана як міра контролю над масою і обмеженням емісії, не отримала підкріплення у перетворенні всього господарського ладу і звелася до заміни грошових знаків і встановлення нового курсу рубля. З 1963 року, після передачі ощадних кас з ведення Міністерства фінансів у відання Держбанку, кошти населення з вкладів стали направлятися на поповнення його кредитних ресурсів. В кінці 60-х років відбувся бурхливий розквіт ощадної справи, що забезпечив напрямок великих коштів на кредитування народного господарства, джерелом яких були грошові заощадження населення.
Банківська реформа 1988 намітила перехід до дворівневої банківської системи: центральний банк - спеціалізовані банки. Державні трудові ощадні каси були перетворені в Ощадбанк СРСР як державний спеціалізований банк з обслуговування населення та юридичних осіб.
Державна незалежність Республіки Казахстан та здобуття суверенітету ознаменувала початок третього, реорганизационной етапу - трансформування та переорієнтація структури і функцій банкінгу і початок хронології безпосереднього розвитку Народного Банку Казахстану.
Після отримання суверенітету, в грудні 1990 року, Казахстан відразу ж приступив до створення власної банківської системи, що відповідає вимогам ринкової економіки. Вже в січні 1991 року був прийнятий Закон "Про банки і банківську діяльність в Казахській РСР", що ознаменувало початок банківської реформи в незалежній Казахстані.
Через рік після офіційного проголошення незалежності, у 1992 році, був створений Ощадний Банк Республіки Казахстан, офіційним юридичним спадкоємцем якого є Народний Банк Казахстану.
У 1993 році Ощадний Банк реорганізується у самостійну юридичну структуру "Народний Банк Казахстану", що належить Уряду Республіки Казахстан.
І в 1995 році Банк перетвориться в Акціонерне товариство закритого типу. Процес перетворення супроводжувався кардинальної зміною керівництва банку і стилю роботи. Нове керівництво в основу діяльності банку поклало принцип універсалізму, який послідовно відстоює і втілює в послідовному розширенні спектру банківських послуг і використанні в банкінгу новітніх інформаційно-комунікативних технологій.
Вже до кінця 1995 року Народний банк Казахстану став найбільшим операційним банком республіки і продовжує успішно зберегти досягнуті позиції на фінансовому ринку.
У липні
У цьому ж році, згідно з Постановами Уряду Республіки Казахстан, у тому числі постанови Уряду Республіки Казахстан № 644 від 6 липня 1998 року "Про основні напрями поетапної приватизації Акціонерного Народного Ощадного Банку Казахстану на 1998-2001 роки", була проведена робота по збільшенню акціонерного капіталу .
У листопаді 2001 року Уряд Республіки Казахстану продало на торгах свій контрольний пакет акцій, до того часу, що складав 33,33% плюс одна акція.
На сьогодні Народний банк Казахстану - це найбільший універсальний комерційний банк Республіки Казахстан, який успішно працює на благо своїх клієнтів вже 80 років, одна з самих надійних і диверсифікованих фінансових структур Казахстану.
Сучасна історія Народного Банку - це не тільки процес його приватизації та структурної реорганізації. Це процес безперервного впровадження новітніх банківських технологій, розширення спектра банкінгу, глобальна стратегія, спрямована на повне збереження і вдосконалення системи ощадних вкладів у нових умовах, створення "вертикально інтегрованої" банківської структури з розвиненою філіальною інфраструктурою. Це орієнтація, з урахуванням сучасних інформаційно-комунікативних технологій, на вирішення основних завдань Народного Банку Казахстану - виплати пенсій, заробітної плати, прийом податкових, комунальних та інших платежів, розрахунково-касове обслуговування малих і середніх підприємств і державних установ.
Народний Банк Казахстану володіє налагодженими діловими відносинами з різними фінансовими та громадськими організаціями. Партнерами нашого Банку є іноземні та казахстанські банки, інвестиційні фонди, юридичні компанії, рейтингові агентства, бізнес-структури і компанії.
В даний час Департаментом встановлені кореспондентські відносини з "НОСТРО" рахунками з 35 банками. З них -23 іноземних банки, 6-банки країн СНД, в яких відкрито 59 кореспондентських рахунків у твердій (49 рахунків) і м'якою валюті. Кількість "ЛОРО" рахунків банків-кореспондентів складає 89, з яких 54 рахунки відкриті в казахстанських тенге, інші рахунки - в іноземній валюті та в російських рублях. У мережу банків-кореспондентів Народного Банку входять банки з високим рівнем рейтинговим: American Exdivss Bank Ltd., CITIBANK NA, Commerzbank AG, Credit Suisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase Manhattan Bank NA, ТОВ "Дойче Банк Москва "і ін
Народний Банк Казахстану має тривалі відносини з рейтинговими агентствами, такими як Moody's, Standard Poor's, Thomson Bankwatch Bree, якими були присвоєні рейтингові оцінки, на рівні суверенного стелі. Щорічно цими агентствами проводяться перевірки стану банку і здійснюється оновлення привласнених рейтингових оцінок.
На міжнародному фінансовому ринку давніми партнерами нашого банку є: компанія Lehman Brothers - брала участь у підготовці до випуску євробондів Народного Банку і здійснює функції рейтингового радника; American Exdivss Bank LTD - організував в 1998 році синдикований позику для Народного Банку; банк Credit Suisse First Boston - спільно з Народним Банком бере участь в реалізації частини державного пакету акцій АТ "Мангістаумунайгаз" і АТ "Казахмис", за програмою "блакитних фішок" і багато інших банків.
Також партнерами Народного Банку є юридичні компанії White Case, Bracewell Patterson, Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неодноразово надавали нам свої послуги.
У Казахстані найбільшим партнером Народного Банку є відкрите акціонерне товариство "Казпочта", державний 100%-ний пакет акцій якої передані в управління АТ "Народний банк Казахстану", згідно постанови уряду Республіки Казахстан від 20 грудня
АТ "Народний Банк Казахстану" - найбільший універсальний комерційний банк Республіки Казахстан, який успішно працює на благо своїх клієнтів уже близько 80 років, одна з найнадійніших фінансових структур держави.
Офіційний статус АТ "Народний Банк Казахстану" визначається державною реєстрацією юридичної особи як банку в Міністерстві юстиції Республіки Казахстан та наявністю ліцензії Національного Банку Республіки Казахстан на проведення банківських операцій. Дата первинної державної реєстрації банку - 20 січня 1994 року.
2.2 Оцінка фонду заробітної плати на підприємств
З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим оцінка використання коштів на оплату праці на кожному підприємств має велике значення.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в таблиці 1.
Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції
Таблиця 1 - Аналіз використання коштів, спрямованих на споживання
Проаналізувавши вище вказану таблицю, виявили наступні послідовності: фонд оплати праці за розглянутий період збільшився на 702 тис. тенге. Цьому сприяло збільшення за тарифними ставками і окладами на 672 тис. тенге і доплати за професійну майстерність 20 тис. тенге.
Виплати соціального характеру залишилися незмінними за розглянутий період, зокрема допомогу сім'ям, які виховують дітей. За іншими пунктами зміна не спостерігалося.
Разом кошти спрямовані на споживання склали в 2006 році 6648,2 тис. тенге, що більше на 752,6 тис. тенге в порівнянні з попереднім періодом.
Як вже зазначалося основну частку коштів спрямовані на споживання становить: фонду оплати праці 93%, виплати з прибутку склали 5%, і виплати за рахунок фонду соціального захисту склали 2%. Зміни за розглянутий період у структурі не спостерігалося. Також зміна структури можна проаналізувати візуально. (Див. рисунок 1 і 2)
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку представлені в таблиці 2.
Таблиця 2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати
Як видно з таблиці 2, постійна частина оплати праці робітників збільшилася на 150 тис. тенге, що становила в 2006 році 3804 тис. тенге. Це збільшення пов'язане з підвищення заробітної плати в 2006 році. В основному збільшення відбулося за погодинною системою оплати праці за тарифними ставками на 120 тис. тенге, що склало 3444 тис. тенге в звітному році. За доплат: за понаднормовий час роботи і за стаж роботи збільшилися на 10 тис. і 20 тис. тенге відповідно.
Всього оплата праці робітників без відпускних склало 3804 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 150 тис. тенге. А оплата відпусток робітників у звітному році склало 270 тис. тенге, що більше на 18 тис. тенге, в тому числі: відноситься до змінної частини 132 тис. тенге і відноситься до постійної частини 138 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 12 тис. тенге і 6 тис. тенге відповідно.
Оплата праці службовців також збільшилася на 534 тис. тенге і становила в 2006 році 2118 тис. тенге.
Загальний фонд заробітної плати склав у звітному році 6192 тис. тенге, в тому числі: змінна частина склало 132 тис. тенге, а постійна частина 6060 тис. тенге, збільшення відбулося на 12 тис. тенге і 690 тис. тенге відповідно.
Постійна і змінна частини не дивлячись на зміни за розглянутий період, при розглядів в питомій вазі залишаються незмінними. (Див. рисунок 3 і 4)
У третин таблиці буде проведена оцінка постійної частини оплати праці (зарплата службовців, фахівців і т. д.), так як вона за розглянутий період часу має високі показники зростання, що напрошується про виявлення причини того зростання.
Таблиця 3 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати
Таким чином зростання почасового фонду зарабной плати відбулося в основному за рахунок збільшення чисельності робітників - погодинників на 4 працівники. Зниження середньорічного заробітку на -1957,14 тис. тенге, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за рік на 0,5 днів.
3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати на підприємств
На основі проведеної оцінки заробітної плати на підприємстві АТ «Народний Банк Казахстану» були виявлені наступні шляхи вдосконалення організації заробітної плати:
- Застосування почасово - преміальної форми оплати праці для службовців підприємства;
- Розробка методів стимулювання як традиційних, так нових методів стимулювання;
- Укладення колективних договорів з службовцями підприємства;
- Укладання індивідуальних договорів з керівниками і фахівцями;
- Застосування системи плаваючих окладів.
Вирішити деякі проблем можна за допомогою правильної оплати праці, заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості та якості праці.
Також доцільно вести додаткову посаду - економіст з праці.
У чий обов'язки входитиме: здійснювати роботу з удосконалення організації праці, форм і систем організації оплати праці, матеріального і морального стимулювання. Розробляє проекти перспективних і річних планів з праці і заробітної плати підприємства і його підрозділів.
Розраховує фонд оплати праці та чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціонального використання трудових ресурсів, забезпечення правильного співвідношення працівників за категоріями персоналу та кваліфікаційним категоріям, бере участь у визначенні потреби в робочих і службовців, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить планові показники до підрозділів організації.
Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем оплати праці, матеріального та морального заохочення, готує пропозиції щодо їх вдосконалення.
Розробляє механізм розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті ефективності виробництва, підвищення якості продукції, скорочення витрат виробництва, а також здачі приміщень та майна в оренду, від розміщення грошових коштів у цінні папери.
Розробляє положення про стимулювання працівників з метою поліпшення використання устаткування та скорочення трудовитрат.
Бере участь у складанні планів соціального розвитку колективу організації, у розробці і здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів, посилення контролю над використанням робочого часу та дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку. Складає штатні розклади згідно із затвердженою структурою управління в установленому порядку.
Здійснює контроль за дотриманням штатної дисципліни, витрачанням фонду оплати праці, за правильністю встановлення найменувань професій і посад, застосування тарифних ставок і розцінок, посадових окладів та інших виплат, за тарифікацією робіт, за дотриманням режимів праці та відпочинку, законодавства про працю.
Бере участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих зобов'язань. Веде облік показників з праці і заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність.
Виконує роботи з формування, ведення і зберігання бази даних з праці і заробітної плати, чисельності працівників, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, що використовується при обробці даних.
Бере участь у формулюванні економічної постановки завдань або окремих їх етапів, що вирішуються за допомогою обчислювальної техніки, визначає можливість використання готових проектів, алгоритмів і пакетів прикладних програм, що дозволяють створювати економічно обгрунтовані системи обробки інформації з праці і заробітної плати.
Повинен знати: законодавчі та інші нормативні правові акти Республіки Казахстан, методичні та інші матеріали з організації праці; економіку праці; економіку і організацію виробництва; порядок розроблення перспективних і річних планів з праці і заробітної плати, продуктивності праці, соціального розвитку колективу; форми і системи оплати праці та матеріального стимулювання; методи визначення чисельності працівників; тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційні характеристики посад службовців; порядок тарифікації робіт і робітників та встановлення посадових окладів (ставок), інших виплат відповідно до системи оплати праці; методи обліку і аналізу показників з праці і заробітної плати; основи технології виробництва; можливості застосування обчислювальної техніки для здійснення розрахунків та обліку показників з праці і заробітної плати, правила її експлуатації; законодавство про працю Республіки Казахстан, правила і норми охорони праці.
Висновок
На підставі вище викладеного матеріалу можна зробити висновки:
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити:
- Ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
- Підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
Обставини, пов'язані з наявністю явного і прихованого надлишку робочої сили, визначає особливість формування системи оплати праці на підприємствах. У більшості нових власників підприємств поки що не склалося цивілізованого ставлення до оплати праці своїх працівників. Доповнює картину нестабільність фінансування витрат на оплату праці працівників бюджетної сфери і висока інфляція, що багато в чому пов'язано з непрофесіоналізмом чиновників і відсутністю контролю за діяльністю природних монополій.
Для підвищення заробітної плати необхідно використовувати:
• поетапне вирівнювання мінімальної заробітної плати і величини прожиткового мінімуму;
• індексація заробітної плати в міру зростання споживчих цін;
• встановлення мінімальних і підвищених розмірів доплат і надбавок;
• забезпечення тарифного регулювання оплати праці через систему угод та колективних договорів;
• формування поняття "мінімальна заробітна плата";
• зближення оплати праці керівників організацій та середньої заробітної плати;
• поетапне нівелювання оплати праці працівників однієї спеціальності, зайнятих на різних підприємствах і в різних галузях.
Список використаних джерел
1. Горемикін В.А. "Планування на підприємстві. Підручник" Видавництво: Академічний проект Рік видання: 2006
2. Пивоваров Кирило "Планування на підприємстві" Видавництво: Фенікс Рік видання: 2006
3. Виноградова М.В., Паніна З.І. "Організація і планування діяльності підприємств сфери сервісу." Видавництво: Видавничий будинок Дашков і К Рік видання: 2006
4. Т. М. Бабич, Е. Н. Кузьбожев "Планування на підприємстві. Навчальний посібник" Видавництво: КноРус Рік видання: 2005
5. Максютою Олександр "Бізнес-планування розвитку підприємства" Видавництво: Альфа-Пресс Рік видання: 2005
6. Є. І. Богданов, О. М. Кострюкова, В. П. Орловська, П. М. Фенін "Планування на підприємстві туризму. Підручник" Видавництво: Бізнес-преса Рік видання: 2004
7. Платонова М.О. "Планування діяльності підприємства" Видавництво: Справа та сервіс Рік видання: 2005
8. Ляско Валерій "стратегич. Планування розвитку підприємства" Видавництво: Іспит Рік видання: 2005
9. Кантор Євген, Маховикова Галина "Планування на підприємстві" Видавництво: Вектор Рік видання: 2006
10. Платонова М.О., Харитонова Т.В. "Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник для вузів" Рік видання: 2005
11. А. Н. Жилкіна "Фінансове планування на підприємстві" Видавництво: Благовіст-У Рік видання: 2004
12. Ю. П. Морозов, Є. В. Боровков, І. В. Корольов, К. Ю. Морозов "Планування на підприємстві" Видавництво: Юніті-Дана Рік видання: 2004
13. І. В. Сергєєв, А. В. Шіпіцин "Оперативне фінансове планування на підприємстві" Видавництво: Фінанси і статистика Рік видання: 2002
З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим оцінка використання коштів на оплату праці на кожному підприємств має велике значення.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в таблиці 1.
Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції
Таблиця 1 - Аналіз використання коштів, спрямованих на споживання
| Вид оплати | Сума, тис. тенге | ||
| 2005 | 2006 | зміна | |
| 1.Фонд оплати праці | 5490 | 6192 | 702 |
| 1.1. За відрядними розцінками | - | - | - |
| 1.2. Тарифних ставок і окладів | 5040 | 5712 | 672 |
| 1.3. Премії за виробничі результати | - | - | - |
| 1.4. Доплати за професійну майстерність | 230 | 250 | 20 |
| 1.5. Доплати за роботу в нічний час, понаднормові години, святкові дні | 100 | 110 | 10 |
| 1.6. Оплата щорічних і додаткових відпусток | 120 | 120 | - |
| 1.7. Оплата пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів-годувальниць | - | - | - |
| 1.8. Доплати до середнього рівня | - | - | - |
| 1.9. Оплата простоїв | - | - | - |
| 1.10. Оплата праці сумісників | - | ||
| 2. Виплати за рахунок прибутку | 282 | 332,6 | 50,6 |
| 2.1. Винагорода за результати роботи за підсумками року | 156 | 180 | 24 |
| 2.2. Матеріальна допомога | 40 | 45 | 5 |
| 2.3. Одноразові виплати пенсіонерам | - | - | - |
| 2.4. Оплата відпусток понад встановлені терміни | 32 | 50 | 18 |
| 2.5. Стипендії студентам і плата за навчання | 54 | 57,6 | 3,6 |
| 2.6. Погашення позик працівникам на будівництво житла | - | - | - |
| 2.7. Оплата путівок на відпочинок і лікування | - | - | - |
| 2.8. Виплата дивідендів за цінними паперами | - | - | - |
| 3. Виплати соціального характеру | 123,6 | 123,6 | - |
| 3.1. Допомоги сім'ям, які виховують дітей | - | ||
| 3.2. Допомоги по тимчасовій непрацездатності | 123,6 | 123,6 | - |
| 3.3. Вартість профспілкових путівок | - | - | - |
| Разом кошти спрямовані на споживання | 5895,6 | 6648,2 | 752,6 |
| Частка в загальній сумі,%: | |||
| фонду оплати праці | 93,1 | 93,1 | 0,02 |
| виплат з прибутку | 4,8 | 5,0 | 0,22 |
| виплат за рахунок фонду соціального захисту | 2,1 | 1,9 | -0,24 |
Виплати соціального характеру залишилися незмінними за розглянутий період, зокрема допомогу сім'ям, які виховують дітей. За іншими пунктами зміна не спостерігалося.
Разом кошти спрямовані на споживання склали в 2006 році 6648,2 тис. тенге, що більше на 752,6 тис. тенге в порівнянні з попереднім періодом.
Як вже зазначалося основну частку коштів спрямовані на споживання становить: фонду оплати праці 93%, виплати з прибутку склали 5%, і виплати за рахунок фонду соціального захисту склали 2%. Зміни за розглянутий період у структурі не спостерігалося. Також зміна структури можна проаналізувати візуально. (Див. рисунок 1 і 2)
Рисунок 1 - Частка в загальній сумі за 2005 рік. | Рисунок 2 - Частка в загальній сумі за 2006 рік. |
Таблиця 2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати
| Вид оплати | Сума зарплати, тис. тенге | ||
| 2005 | 2006 | зміна | |
| 1. Змінна частина оплати праці робітників | |||
| 1.1. За відрядними розцінками | |||
| 1.2. Премії за виробничі результати | |||
| 2. Постійна частина оплати праці робітників | 3654 | 3804 | 150 |
| 2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками | 3324 | 3444 | 120 |
| 2.2. Доплати | 330 | 360 | 30 |
| 2.2.1. За понаднормовий час роботи | 100 | 110 | 10 |
| 2.2.2. За стаж роботи | 230 | 250 | 20 |
| 2.2.3. За простої з вини підприємства | |||
| 3. Всього оплата праці робітників без відпускних | 3654 | 3804 | 150 |
| 4. Оплата відпусток робітників | 252 | 270 | 18 |
| 4.1. Відноситься до змінної частини | 120 | 132 | 12 |
| 4.2. Відноситься до постійної частини | 132 | 138 | 6 |
| 5. Оплата праці службовців | 1584 | 2118 | 534 |
| 6. Загальний фонд заробітної плати | 5490 | 6192 | 702 |
| 6.1. Змінна частина | 120 | 132 | 12 |
| 6.2. Постійна частина | 5370 | 6060 | 690 |
| 7. Питома все в загальному фонді зарплати,%: | 0 | 0 | 0 |
| змінна частина | 2,19 | 2,13 | -0,05 |
| постійна частина | 97,81 | 97,87 | 0,05 |
Всього оплата праці робітників без відпускних склало 3804 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 150 тис. тенге. А оплата відпусток робітників у звітному році склало 270 тис. тенге, що більше на 18 тис. тенге, в тому числі: відноситься до змінної частини 132 тис. тенге і відноситься до постійної частини 138 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 12 тис. тенге і 6 тис. тенге відповідно.
Оплата праці службовців також збільшилася на 534 тис. тенге і становила в 2006 році 2118 тис. тенге.
Загальний фонд заробітної плати склав у звітному році 6192 тис. тенге, в тому числі: змінна частина склало 132 тис. тенге, а постійна частина 6060 тис. тенге, збільшення відбулося на 12 тис. тенге і 690 тис. тенге відповідно.
Постійна і змінна частини не дивлячись на зміни за розглянутий період, при розглядів в питомій вазі залишаються незмінними. (Див. рисунок 3 і 4)
Малюнок 3 - Питома вага в загальному фонді зарплати за 2005 рік. | Малюнок 4 - Питома вага в загальному фонді зарплати за 2006 рік. |
Таблиця 3 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати
| Вид оплати | Сума зарплати, тис. тенге | ||
| 2005 | 2006 | зміна | |
| Середньооблікова чисельність робітників-почасовиків | 56 | 60 | 4 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік | 288 | 300 | 12 |
| Середня тривалість робочого дня, год | 8 | 8,5 | 0,5 |
| Фонд погодинної оплати праці, тис. тенге | 3324 | 3444 | 120 |
| Зарплата одного працівника, тенге: | 0 | ||
| середньорічна | 59357,14 | 57400,00 | -1957,14 |
| середньоденна | 206,10 | 191,33 | -14,77 |
| середньогодинна | 25,76 | 22,51 | -3,25 |
3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати на підприємств
На основі проведеної оцінки заробітної плати на підприємстві АТ «Народний Банк Казахстану» були виявлені наступні шляхи вдосконалення організації заробітної плати:
- Застосування почасово - преміальної форми оплати праці для службовців підприємства;
- Розробка методів стимулювання як традиційних, так нових методів стимулювання;
- Укладення колективних договорів з службовцями підприємства;
- Укладання індивідуальних договорів з керівниками і фахівцями;
- Застосування системи плаваючих окладів.
Вирішити деякі проблем можна за допомогою правильної оплати праці, заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості та якості праці.
Також доцільно вести додаткову посаду - економіст з праці.
У чий обов'язки входитиме: здійснювати роботу з удосконалення організації праці, форм і систем організації оплати праці, матеріального і морального стимулювання. Розробляє проекти перспективних і річних планів з праці і заробітної плати підприємства і його підрозділів.
Розраховує фонд оплати праці та чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціонального використання трудових ресурсів, забезпечення правильного співвідношення працівників за категоріями персоналу та кваліфікаційним категоріям, бере участь у визначенні потреби в робочих і службовців, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить планові показники до підрозділів організації.
Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем оплати праці, матеріального та морального заохочення, готує пропозиції щодо їх вдосконалення.
Розробляє механізм розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті ефективності виробництва, підвищення якості продукції, скорочення витрат виробництва, а також здачі приміщень та майна в оренду, від розміщення грошових коштів у цінні папери.
Розробляє положення про стимулювання працівників з метою поліпшення використання устаткування та скорочення трудовитрат.
Бере участь у складанні планів соціального розвитку колективу організації, у розробці і здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів, посилення контролю над використанням робочого часу та дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку. Складає штатні розклади згідно із затвердженою структурою управління в установленому порядку.
Здійснює контроль за дотриманням штатної дисципліни, витрачанням фонду оплати праці, за правильністю встановлення найменувань професій і посад, застосування тарифних ставок і розцінок, посадових окладів та інших виплат, за тарифікацією робіт, за дотриманням режимів праці та відпочинку, законодавства про працю.
Бере участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих зобов'язань. Веде облік показників з праці і заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність.
Виконує роботи з формування, ведення і зберігання бази даних з праці і заробітної плати, чисельності працівників, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, що використовується при обробці даних.
Бере участь у формулюванні економічної постановки завдань або окремих їх етапів, що вирішуються за допомогою обчислювальної техніки, визначає можливість використання готових проектів, алгоритмів і пакетів прикладних програм, що дозволяють створювати економічно обгрунтовані системи обробки інформації з праці і заробітної плати.
Повинен знати: законодавчі та інші нормативні правові акти Республіки Казахстан, методичні та інші матеріали з організації праці; економіку праці; економіку і організацію виробництва; порядок розроблення перспективних і річних планів з праці і заробітної плати, продуктивності праці, соціального розвитку колективу; форми і системи оплати праці та матеріального стимулювання; методи визначення чисельності працівників; тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційні характеристики посад службовців; порядок тарифікації робіт і робітників та встановлення посадових окладів (ставок), інших виплат відповідно до системи оплати праці; методи обліку і аналізу показників з праці і заробітної плати; основи технології виробництва; можливості застосування обчислювальної техніки для здійснення розрахунків та обліку показників з праці і заробітної плати, правила її експлуатації; законодавство про працю Республіки Казахстан, правила і норми охорони праці.
Висновок
На підставі вище викладеного матеріалу можна зробити висновки:
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити:
- Ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
- Підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
Обставини, пов'язані з наявністю явного і прихованого надлишку робочої сили, визначає особливість формування системи оплати праці на підприємствах. У більшості нових власників підприємств поки що не склалося цивілізованого ставлення до оплати праці своїх працівників. Доповнює картину нестабільність фінансування витрат на оплату праці працівників бюджетної сфери і висока інфляція, що багато в чому пов'язано з непрофесіоналізмом чиновників і відсутністю контролю за діяльністю природних монополій.
Для підвищення заробітної плати необхідно використовувати:
• поетапне вирівнювання мінімальної заробітної плати і величини прожиткового мінімуму;
• індексація заробітної плати в міру зростання споживчих цін;
• встановлення мінімальних і підвищених розмірів доплат і надбавок;
• забезпечення тарифного регулювання оплати праці через систему угод та колективних договорів;
• формування поняття "мінімальна заробітна плата";
• зближення оплати праці керівників організацій та середньої заробітної плати;
• поетапне нівелювання оплати праці працівників однієї спеціальності, зайнятих на різних підприємствах і в різних галузях.
Список використаних джерел
1. Горемикін В.А. "Планування на підприємстві. Підручник" Видавництво: Академічний проект Рік видання: 2006
2. Пивоваров Кирило "Планування на підприємстві" Видавництво: Фенікс Рік видання: 2006
3. Виноградова М.В., Паніна З.І. "Організація і планування діяльності підприємств сфери сервісу." Видавництво: Видавничий будинок Дашков і К Рік видання: 2006
4. Т. М. Бабич, Е. Н. Кузьбожев "Планування на підприємстві. Навчальний посібник" Видавництво: КноРус Рік видання: 2005
5. Максютою Олександр "Бізнес-планування розвитку підприємства" Видавництво: Альфа-Пресс Рік видання: 2005
6. Є. І. Богданов, О. М. Кострюкова, В. П. Орловська, П. М. Фенін "Планування на підприємстві туризму. Підручник" Видавництво: Бізнес-преса Рік видання: 2004
7. Платонова М.О. "Планування діяльності підприємства" Видавництво: Справа та сервіс Рік видання: 2005
8. Ляско Валерій "стратегич. Планування розвитку підприємства" Видавництво: Іспит Рік видання: 2005
9. Кантор Євген, Маховикова Галина "Планування на підприємстві" Видавництво: Вектор Рік видання: 2006
10. Платонова М.О., Харитонова Т.В. "Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник для вузів" Рік видання: 2005
11. А. Н. Жилкіна "Фінансове планування на підприємстві" Видавництво: Благовіст-У Рік видання: 2004
12. Ю. П. Морозов, Є. В. Боровков, І. В. Корольов, К. Ю. Морозов "Планування на підприємстві" Видавництво: Юніті-Дана Рік видання: 2004
13. І. В. Сергєєв, А. В. Шіпіцин "Оперативне фінансове планування на підприємстві" Видавництво: Фінанси і статистика Рік видання: 2002