Організація нормування праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державна освітня установа вищої НАУКИ
Красноярський державний ТОРГОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
Кафедра економіки та планування
Курсова робота
з дисципліни "Організація, нормування і оплата праці на підприємствах галузі (в торгівлі)"
на тему: "Оплата праці на підприємстві торгівлі і оцінка ефективності її використання"
(На матеріалах ТОВ "Титул")
Виконала:
Студентка 5 курсу
Спеціальності 080502.65
"Економіка і управління на підприємстві (в торгівлі)"
Лебедєва І.А.
Ачинськ 2009

Зміст
Введення
1. Економічний зміст оплати праці в торгівлі та шляхи її вдосконалення
1.1 Оплата праці в торгівлі: поняття, сутність і регулювання в сучасних умовах
1.2 Склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання
1.3 Основні напрямки вдосконалення оплати праці в торгівлі
2. Вивчення та аналіз показників, що формують оплату праці на торгівельному підприємстві ТОВ "Титул"
2.1 Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності торгового підприємства
2.2 Вивчення систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві торгівлі
3. Аналіз стану і оцінка ефективності використання заробітної плати на торговельному підприємстві ТОВ "Титул"
3.1 Аналіз складу і структури заробітної плати на торговому підприємстві
3.2 Оцінка ефективності використання заробітної плати на торговому підприємстві
3.3 Розробка заходів щодо вдосконалення оплати праці на торговельному підприємстві ТОВ "Титул"
Висновок
Бібліографічний список
Програми

Введення
Особливе значення для організацій набуває вивчення витрат на оплату праці. Оплата праці стимулює продуктивність праці працівників підприємства - один з найважливіших показників, в якому відбиваються всі сторони фінансово-господарської діяльності торгових організацій. Заробітна плата виступає модифікацією праці (робочої сили), її основною формою. Ціна праці виражається не тільки у формі заробітної плати. Вона включає і соціальні виплати на рівні підприємства, оскільки останні є елементом вартості робочої сили, витрат на її утримання і розвиток. Тому важливим є питання її аналізу та оцінки ефективності використання.
Метою даної курсової роботи є вивчення оплати праці на торговельному підприємстві та оцінка ефективності її використання.
Для досягнення поставленої мети визначено ряд завдань:
1. вивчити теоретичні аспекти оплати праці на підприємствах торгівлі;
2. розглянути склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання;
3. дати коротку організаційно-економічну характеристику діяльності торгового підприємства;
4. провести аналіз застосовуваних систем на підприємстві торгівлі;
5. вивчити склад і структуру заробітної плати на торговельному підприємстві;
6. оцінити ефективність використання заробітної плати на торговельному підприємстві;
7. розробити заходи щодо вдосконалення оплати праці.
Теоретичною основою дослідження є роботи вітчизняних і зарубіжних економістів з досліджуваним питань і проблем; законодавство РФ і його структур; дані Держкомстату РФ, у тому числі по Красноярському краю; офіційні інструктивно-методичні матеріали; публікації в періодичній пресі й науково-практичних конференцій; а також матеріали власних досліджень.
Методологічною основою написання курсової роботи є використання в процесі проведених досліджень сукупності різних методів: методу аналізу та синтезу, групування і порівняння, економіко-статистичних, економіко-математичних, експертних, нормативних та інших методів. Застосування кожного з цих методів визначається характером розв'язуваних у процесі дослідження задач.
Предметом дослідження в курсовій роботі стала оплата праці на підприємствах торгівлі та оцінка ефективності її використання. Об'єктом дослідження в роботі служить підприємство торгівлі - ТОВ "Титул", що здійснює свою діяльність в м. Ачинськ і реалізує продовольчі товари
Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури та додатків. Загальний обсяг роботи 62 стор Курсова робота ілюстрована 4 малюнками, 14 таблицями, 5 додатками. Бібліографічний список включає в себе 28 джерел.

1. Економічний зміст оплати праці в торгівлі та шляхи її вдосконалення
1.1 Оплата праці в торгівлі: поняття, сутність і регулювання в сучасних умовах
Як економічне явище заробітна плата виникла на тому етапі розвитку товарного виробництва, коли виник промисловий капітал і в суспільстві з'явилися наймані працівники з одного боку, і підприємці, з іншого.
Відмінною рисою заробітної плати як категорії капіталістичного товарного виробництва є те, що вона відображає відносини, в основі яких лежить товарний характер робочої сили, тобто продаж працівником на ринку праці своєї робочої сили. Під робочою силою розуміється сукупність розумових і фізичних здібностей працівника, тобто його здатність до праці. [20.С.6]
Робоча сила існує в суспільстві завжди. Але товаром вона стає лише за певних умов, до яких відносяться:
- Відчуження працівників від засобів виробництва та продуктів своєї праці (тобто концентрація їх у власності підприємця);
- Юридична свобода працівника як громадянина суспільства;
- Неможливість існування без надання на певний строк своєї робочої сили шляхом продажу її підприємцю.
Як будь-який товар, робоча сила має дві притаманними їй властивостями - корисністю і ціною.
Корисність (споживна вартість) робочої сили полягає в тому, що вона в процесі функціонування може:
а) переносити на реалізований товар вартість спожитих у процесі праці матеріальних благ і послуг;
б) додавати до результату праці нову вартість, як необхідну для свого власного відтворення, так і додаткову, присваиваемую підприємцем.
Ціна робочої сили визначає собою виражену у грошовій формі компенсацію, яку працівник одержує від роботодавця за надання на певний строк своєї робочої сили. Вона визначається вартістю життєвих засобів, необхідних працівникові для відновлення здатності до праці та утримання сім'ї. До складу життєвих засобів (вартості робочої сили) включаються:
- Витрати на придбання товарів і послуг, які задовольняють фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі;
- Витрати на задоволення духовних запитів;
- Витрати на утримання членів сім'ї працівника;
- Витрати на освіту працівника, медичне обслуговування, підвищення професійного рівня (чим вища кваліфікація, тим більше вартість його робочої сили);
- Витрати на зростання потреб працівників та членів їх сімей в нових товарах та послугах і ін
Отже, вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих благ, які працівник набуває на винагорода, отримана за результати своєї праці.
На ринку праці відбувається продаж робочої сили з встановленням "ставки заробітної плати", об'єктивною основою якої і є вартість робочої сили. Вона залежить від співвідношення попиту на працю і її пропозиції, вартості відтворення робочої сили, граничної продуктивності праці, діяльності профспілок та організацій роботодавців, державного регулювання мінімальної ціни праці та інших факторів (рис. 1). [20. С.8]

SHAPE \ * MERGEFORMAT
Фактори, що формують ціну робочої сили
Попит і пропозиція на робочу силу
Вартість відтворення робочої сили
Гранична продуктивність праці (додатковий обсяг виконаної роботи при залученні додаткової одиниці ресурсу праці)
Державне регулювання мінімальної ціни праці
Рівень забезпеченості найманих працівників достовірною інформацією про ринок праці
Діяльність профспілок та організацій роботодавців
Податкова політика держави
Інші фактори

Рисунок 1 - Фактори, що формують ціну робочої сили

На підприємстві відбувається споживання робочої сили і оплата цього споживання у відповідності зі ставкою заробітної плати і виконану працівником роботою. У результаті цього споживання формується заробітна плата працівників, тобто сума грошових коштів, яку працівник отримує за виконану роботу. Таким чином, проданої робочій силі відповідає термін "ставка заробітної плати", а використаної, спожитої на підприємстві - термін "заробітна плата".
Заробітна плата конкретних працівників обумовлюється не тільки ринковою ціною робочої сили, але і її якісними характеристиками, результатами та умовами роботи. Заробітна плата виступає модифікацією ціни робочої сили, її основною формою. Ціна робочої сили виражається не тільки у формі заробітної плати. Вона включає і соціальні виплати на рівні підприємства, оскільки останні є елементом вартості робочої сили, витрат на її утримання і розвиток.
На величину і динаміку заробітної плати впливають ті ж фактори, що і на вартість робочої сили. Однак, розмір заробітної плати може відхилятися від вартості робочої сили. Вирішальний вплив на це робить стан ринку праці, і, зокрема, співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Можливі три стану кон'юнктури даного ринку:
1. На ринку праці попит на робочу силу відповідає пропозиції. У такому випадку ціна робочої сили, обумовлена ​​заробітною платою працівника, буде дорівнює її вартості.
2. Попит на робочу силу перевищує пропозицію. При такій ситуації підприємці, конкуруючи на ринку праці, можуть пропонувати заробітну плату працівникам значно вище її вартості.
3. Пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї. Тепер вже працівники конкурують між собою за отримання робочих місць. Тут можлива тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати. Теоретично в даному разі створюються сприятливі можливості для встановлення заробітків нижче вартості робочої сили. Однак держава має законодавчо обмежувати такі можливості. Для цього офіційно стверджується рівень мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму), і мінімальна заробітна плата, яка не повинна бути нижче рівня фізіологічного прожиткового мінімуму.
Формування ціни робочої сили сприймається різними сторонами соціально-трудових відносин по-різному. Для держави ціною робочої сили виступають сукупні витрати на неї. Для працівника заробітна плата є індивідуальний дохід, який він отримує в обмін на свою працю на підприємстві підприємця. Для роботодавця заробітна плата завжди є витрата, і він прагне до його мінімізації в розрахунку на одиницю продукції, (у торгівлі - на одиницю обороту роздрібної торгівлі) шляхом як більш раціональної завантаженості працівника протягом робочого часу, так і більш ефективної організації праці на підприємстві, підвищення його технічного рівня, а також більш жорсткого нормування праці. Як витрата заробітна плата повинна гарантувати отримання потрібного роботодавцю результату, спонукаючи працівника до певної активності. Роботодавець прагне мінімізувати в розрахунку на одиницю товарообігу не тільки заробітну плату, а й усі види витрат на робочу силу.
У країнах з розвиненою ринковою економікою підприємці розраховують на одиницю товарообігу не тільки заробітну плату, а й усі види витрат на робочу силу.
Таким чином, заробітна плата повинна:
- Бути основною частиною фонду життєвих засобів працівників;
- Відбивати залежність заробітної плати кожного працівника не тільки від кількості і якості витраченого їм праці, але від реального трудового внеску, кінцевих результатів роботи трудового колективу;
- Будучи основною частиною фонду життєвих коштів працівників, вона повинна виступати не тільки головною формою розподілу по праці, але і найважливішим матеріальним стимулом, оскільки для задоволення своїх матеріальних і духовних потреб працівники об'єктивно зацікавлені в отриманні та зростанні заробітної плати, а, значить, і в підвищення результативності своєї праці і колективу в цілому, від якої залежать розмір оплати праці.
Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати:
- Централізований метод (державне регулювання);
- Локальний метод (регулювання на рівні підприємств, організацій).
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або для всіх підприємств і організацій Росії, або тільки для окремих галузей та професійних груп. Регулювання заробітної плати здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів та угод. Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
- Використання тарифної системи;
- Встановлення районних коефіцієнтів і процентних надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Основним елементом державного регулювання є система мінімальних соціальних гарантій, що забезпечують захист заробітної плати від ризиків ринкової економіки. У їх числі встановлення мінімального рівня заробітної плати з орієнтацією на прожитковий мінімум, а в подальшому - і на мінімальний (а потім і раціональний) споживчий бюджет.
Відповідно до ст. 129 ТК РФ [2] мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати [20. С.22]:
- Централізований метод (державне регулювання);
- Локальний метод (регулювання на рівні підприємств, організацій).
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або для всіх підприємств і організацій Росії, або тільки для окремих галузей та професійних груп. Регулювання заробітної плати здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів та угод. Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
- Використання тарифної системи;
- Встановлення районних коефіцієнтів і процентних надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Основним елементом державного регулювання є система мінімальних соціальних гарантій, що забезпечують захист заробітної плати від ризиків ринкової економіки. У їх числі встановлення мінімального рівня заробітної плати з орієнтацією на прожитковий мінімум, а в подальшому - і на мінімальний (а потім і раціональний) споживчий бюджет.
Відповідно до ст. 129 ТК РФ [2] мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
24 жовтня 1997 р . був прийнятий Федеральний закон "Про прожитковий мінімум Російській Федерації" [6]. Нижче наведені визначення основних понять, дані цим законом:
- Споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності;
- Прожитковий мінімум - вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов'язкові платежі та збори.
Прожитковий мінімум розробляється в цілому по Російській Федерації та в її суб'єктів.
Прожитковий мінімум по Російської Федерації призначений для:
- Оцінки рівня життя населення країни при розробці та реалізації соціальної політики і федеральних соціальних програм;
- Обгрунтування встановлюються на федеральному рівні мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, а також для визначення розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат (п. 1 ст. 2);
- Формування федерального бюджету.
Споживчий бюджет в суб'єктах Російської Федерації призначений для:
- Оцінки рівня життя населення відповідного суб'єкта РФ при розробці та реалізації регіональних соціальних програм;
- Надання необхідної державної допомоги малозабезпеченим громадянам;
- Формування бюджетів суб'єктів РФ.
Згідно з п. 1 статті 4 Закону, величина прожиткового мінімуму на душу населення за основними соціально-демографічних груп населення в цілому по Росії та її суб'єктам визначається щокварталу на підставі споживчого кошика і даних Держкомстату про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари та послуги та витрат по обов'язкових платежах і зборах. Сама ж споживчий кошик, згідно з п.1 статті 3, визначається не рідше одного разу на п'ять років на основі методичних рекомендацій, що розробляються за участю загальноросійських об'єднань профспілок, в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Розрізняють декілька видів прожиткового мінімуму:
- Бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) - це бюджет низького стандарту;
- Мінімальний споживчий бюджет (МПБ);
- Бюджет високого достатку (БВД).
Постановою Уряду РФ від 17 лютого 1999 р . № 192 затверджено Методичні рекомендації щодо визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації та в суб'єктах РФ [7].
Методичні рекомендації конкретизують складу основних соціально-демографічних груп населення, для яких повинна розроблятися споживчий кошик:
- Працездатне населення - чоловіки у віці 16-59 років і жінки у віці 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів I і II груп цього віку;
- Пенсіонери - чоловіки у віці від 60 років і жінки у віці від 55 років, а також особи, які отримують пенсію по інвалідності;
- Діти віку 0-15 років.
У бюджетних організаціях державне регулювання заробітної плати здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС).
Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого нижчого розряду до керівників організації. Для працівників інших галузей вона носить рекомендаційний характер.
Основне завдання державного районного регулювання заробітної плати полягає в відшкодуванні працюють і проживають в районах з несприятливими природно-кліматичними умовами вищою в порівнянні із середнім рівнем в Російській Федерації вартості життя і додаткових фізіологічних витрат, пов'язаних з екстремальними умовами роботи та проживання в північних регіонах. [20. С.25]
Діюча система районного регулювання включає в себе:
- Коефіцієнти (районні, за роботу в пустельній і безводній місцевості, у високогірних районах) до заробітної плати;
- Відсоткові надбавки до заробітної плати за роботу в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, в південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу;
- Окремі гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в північних регіонах.
Підвищена оплата праці в місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених законами та іншими нормативними правовими актами.
Відповідно до ст. 316 ТК РФ [2] розмір районного коефіцієнта і порядок його виплати встановлюються федеральним законом.
Районний коефіцієнт нараховується на фактичний місячний заробіток працівника, до якого включаються: заробітна плата, нарахована працівнику за тарифними ставками (посадовими окладами) за відпрацьований час, заробітна плата, нарахована за виконану роботу за відрядними розцінками, а також у відсотках від виручки або в частках від прибутку, або комісійну винагороду; премії та винагороди, передбачені системами оплати праці організації.
Крім того, коефіцієнт нараховується на надбавки та доплати до тарифних ставок (посадових окладів) та виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (надбавки за професійну майстерність, за безперервний стаж роботи за фахом, за виконання особливо важливих робіт, за вислугу років, винагороду за підсумками роботи за рік, доплати за умови праці, при роботі в нічний час, за суміщення професій (посад) і ін
До складу заробітку, на який нараховується районний коефіцієнт, що не включаються процентні надбавки до заробітної плати за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також у південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу.
Державне регулювання заробітної плати здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
У березні 1992 р . був введений в дію Закон України "Про колективні договори і угоди", уточнений і доповнений 1996 р . Він передбачає чотири рівні колективно-договірного регулювання (табл. 1.1)

Таблиця 1.1 - Система договорів та угод з регулювання заробітної плати
Види угод, договорів
Рівні укладання угод, договорів
Сторони угод
Зміст угод
Генеральна тарифна угода
Федеральний
Між представниками об'єднань роботодавців, об'єднань професійних спілок відповідних рівнів і представниками держави (Уряд РФ, Міністерство праці, відповідні органи з праці, органи місцевого самоврядування)
- Політику заробітної плати;
- Політику доходів і цін;
- Кадрову політику, сприяння перепідготовці кадрів;
- Розробку та прийняття соціальних нормативів: мінімального розміру оплати праці, прожиткового мінімуму, порядку індексації доходів у зв'язку з інфляційним зростанням цін і т.п.
Галузеві, професійні угоди
Федеральний
- Норми оплати праці та інші умови праці;
- Соціальні гарантії і пільги для працівників галузей, певних професій, регіонів і т.п.
Територіальні угоди
Суб'єкти Федерації
Колективні і трудові договори
Окремі підприємства і організації
Між роботодавцем та працівниками
- Форми, системи і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;
- Механізм індексації заробітної плати;
- Тривалість робочого часу і часу відпочинку і т.п.
- Генеральна тарифна угода, що укладається між урядом РФ, об'єднаннями роботодавців та об'єднаннями профспілок, що діють на федеральному рівні;
- Галузеві тарифні угоди, укладені між галузевими представниками роботодавців та галузевими профспілками;
- Спеціальні (територіальні) угоди, що регулюють трудові відносини роботодавців і працівників на рівні території;
- Колективний договір підприємства, що укладається між адміністрацією і профспілкою (або профспілками) працівників підприємства торгівлі.
Угоди більш високого рівня повинні слугувати вихідною базою для укладення угод і договорів на більш низьких рівнях.
Генеральна тарифна угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики, що визначає основні напрямки співпраці і взаємні зобов'язання уряду РФ, загальноросійських об'єднань профспілок і роботодавців у сфері організації оплати праці, зайнятості населення, поетапного підвищення соціальних гарантій громадянам, соціального захисту найбільш уразливих груп населення та ін
Галузеве (територіальне) угода - правовий акт, що встановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі (території), найм та звільнення працівників, умови праці, оплату праці, соціальні гарантії для працівників галузі (території) та інші питання галузевого та територіального рівня.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві. У ньому мають бути зафіксовані всі умови оплати праці працівників, що входять до компетенції підприємства. [20. С.30]
У колективних договорах доповнюються і розвиваються норми, прийняті в галузевому, територіальному та генеральному угодах, але ці норми не можуть бути нижче тих норм, які передбачені іншими угодами.
У розвинених країнах, де основу діяльності складає приватна власність, колективний договір є тим документом, який дозволяє працівникам добитися вельми істотних поліпшень свого соціально-економічного становища.
Колективний договір - це документ, що фіксує результати домовленості сторін в галузі заробітної плати, умов праці та зайнятості. І те, чого реально можуть домогтися працівники через колективний договір, багато в чому залежить від їхньої сили та вміння впливати на роботодавця.
У Росії колективний договір найчастіше розглядається як суто формальний документ, мало що дає працівникам. І навіть якщо працівникам вдається укласти "хороший", з їхньої точки зору, колективний договір, то немає гарантії, що всі його пункти будуть виконані. Хоча Законом України "Про колективні договори і угоди" передбачені заходи відповідальності за невиконання пунктів колективного договору, але вони настільки незначні, що навряд чи можуть представляти серйозну загрозу для сторони, що не виконує колективний договір.
Взаємодія держави, роботодавця та найманого працівника у сфері соціально-трудових відносин - нове явище в економічному та суспільному житті Росії. Однак правовий статус переговорів на галузевому та загальнодержавному рівні виявився невиправдано принижений і не має реального економічного значення. І, навпаки, переговори в масштабі підприємства мають сьогодні найголовніше значення, хоча саме на цьому рівні часто приймаються самі необгрунтовані рішення.
Колективний договір не є єдиним документом, в якому відображаються умови оплати праці працівників організацій, підприємств. Встановлення розмірів заробітної плати здійснюється також за угодою самих сторін трудових правовідносин: роботодавця та найманого працівника. Ці умови фіксуються в трудовому договорі (контракті) і мають обов'язкову силу для роботодавця (індивідуально-трудове регулювання заробітної плати).
Трудовий договір (контракт) - угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю колективним договором і угодою сторін.
Умови оплати праці працівника, зафіксовані в індивідуальному трудовому договорі (контракті), не можуть бути гіршими за ті, що передбачені чинним законодавством, угодами, колективним договором.
Локальне регулювання заробітної плати включає всі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємство розробляє самостійно.
В організаціях повинні бути розроблені такі локальні нормативні правові документи, які регламентують умови оплати праці:
- Документ, що встановлює розміри тарифних ставок робітників;
- Схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців;
- Єдині тарифні сітки - при однаковому підході до основної оплати праці робітників і фахівців;
- Положення про надбавки і доплати;
- Положення про преміювання: за основні результати діяльності, за поліпшення окремих сторін діяльності організації;
- Положення про одноразових заохочення.
Умови оплати праці доцільно фіксувати в Положенні про оплату праці працівників організації.
Положення про оплату праці складається з ряду розділів. [20. С.32]
Розділ 1. У цьому розділі звичайно даються загальні положення, що вказують цілі в сфері організації оплати праці на період дії Положення, нормативні документи по оплаті і трудових обов'язків працівника, взаємозв'язок умов оплати праці з результатами роботи, принципи оцінки трудового внеску працівників.
Розділ 2. У ньому доцільно привести всі умови основної оплати працівників - тарифні ставки, диференціація ставок I розряду, види застосовуваних ставок, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців, тарифні сітки, тарифні коефіцієнти, якщо при організації оплати праці прийнятий єдиний принцип для оплати праці всіх працівників .
Розділ 3. У цьому розділі описуються всі види встановлених надбавок та доплат до тарифних ставок (окладів), як компенсаційних, так і стимулюючих, і їх розміри.
Розділ 4 містить умови преміювання працівників:
- За основні результати діяльності - наводяться всі положення про поточний преміювання;
- Умови одноразового преміювання працівників;
- Умови преміювання за підсумками роботи за рік тощо
Розділ 5. Тут викладаються умови оплати для окремих категорій працівників, які не ввійшли ні в один з попередніх розділів.
Положення розробляється службами, що відповідають за організацію праці та заробітної плати: відділом персоналу, відділом праці та заробітної плати, економічним відділом і т.д. і затверджується керівником підприємства з урахуванням думки профспілкового органу або іншого представницького органу працівників (за відсутності профспілкового комітету).
Відповідно до ст. 57 ТК РФ умови оплати праці є суттєвими або обов'язковими умовами будь-якого трудового договору.
У трудовому договорі встановлюються розмір тарифної ставки (окладу) працівника за професією (посадою), кваліфікаційному розряду або відсоток від виручки (прибутку), передбачені в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті; конкретні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру, встановлені працівнику (наприклад , доплати за суміщення професій, роботи з меншою чисельністю, розширення зон обслуговування, надбавки за вислугу років, за професійну майстерність, високі досягнення у праці та ін); основні умови преміювання; форма виплати - готівкова або через перерахування на рахунок в банку; грошова або в поєднанні з негрошовою формою (не більше 20%; місце і терміни виплати заробітної плати з зазначенням конкретної дати не рідше ніж кожні півмісяця, якщо інші терміни не встановлені для окремих категорій працівників федеральним законом).
У наступному розділі курсової роботи вивчимо складу заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання.
1.2 Склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання
Склад заробітної плати дозволяє визначити, які складові елементи входять в заробітну плату, яка частка конкретного елемента в загальній величині заробітної плати.
У загальному вигляді склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі представлений на рис. 2 [20. С.22]. Розрізняють чотири види заробітної плати: основну, додаткову, премії та винагороди, соціальні виплати (що входять до складу заробітної плати).
1.Основная заробітна плата - головний елемент заробітної плати. Вона нараховується залежно від прийнятих на підприємстві торгівлі систем оплати праці. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту.
При почасових системах оплати праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу. При відрядних системах оплати праці зарплата працівникам нараховується за фактично виконану роботу за відрядними розцінками. Звідси їх назва - тарифна заробітна плата або оплата за тарифом. Розмір основної заробітної плати встановлюється з урахуванням кваліфікації працівників, складності виконуваних ними робіт, умов праці.

Малюнок 2 - Склад заробітної плати працівників торговельного підприємства часу

2.Дополнітельная заробітна плата включає різні види виплат понад основної заробітної плати, встановлені чинним законодавством і не пов'язані з фактично отработаннимработнікамі часом на підприємстві торгівлі. Вона нараховується напідставі документів, що підтверджують право працівника на оплатуза невідпрацьований час. До таких виплат відносяться такі: оплата основного (чергового), додаткового або навчального відпусток; компенсація за невикористану відпустку при звільненні; виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації з відривом від роботи; оплата часу виконання державних обов'язків; доплата підліткам за скорочений робочий час; інші види виплат, згідно із законодавством.
Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку, правила обчислення і застосування якого встановлюються відповідними нормативними документами.
У всіх випадках середній заробіток за день його виплати не може бути менше встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Премії, винагороди, надбавки, доплати пов'язані з досягненням додаткових результатів праці в порівнянні з передбаченими нормами.
Соціальні виплати, що входять до складу заробітної плати.Ето відносно невеликий, але самостійний елемент заробітної плати, який включає повну або часткову оплату витрат за статтями: матеріальна допомога окремим працівникам; оплата вартості харчування; кошти на відшкодування витрат з оплати житла; вартість безкоштовно наданого працівникам палива; інші соціальні виплати, що входять до складу заробітної плати.
Соціальні виплати здійснюються з прибутку підприємства торгівлі і мають на меті забезпечити соціальні гарантії і блага для працівників за рахунок підприємства.
У складі заробітної плати виділяють постійну (тарифну або гарантовану) і змінну частини. Постійна частина - основний елемент заробітної плати - надає відносно стійке вплив на розмір заробітної плати найманого працівника і виражається тарифними ставками та посадовими окладами. Змінна частина заробітної плати відображає відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності і виступає у формі премій, надбавок і доплат до основної частини заробітної плати.
Постійна частина заробітної плати практично незмінна і виплачується працівникові за середні умови праці. Тому в ній укладено сильний стимул до праці, що викликає зацікавленість працівника збільшити розмір своєї заробітної плати. Таким чином, з точки зору стимулювання праці, має значення співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати. При співвідношенні 50:50 створюються значні можливості для стимулювання праці, так як половина заробітку працівника схильна до змін. При співвідношенні 90:10 стимулююча роль змінної частини невелика. Проте слід враховувати, що чим вище частка постійної частини в заробітній платі, тим більш гарантований характер має оплата праці на підприємстві торгівлі. Таке співвідношення вимагає високого рівня організації виробництва і праці на підприємстві, застосовується в багатьох економічно розвинених країнах Західної Європи, де завдяки впливу профспілок і держави гарантується стабільно високий розмір коштів для відтворення робочої сили.
При низькій частці постійної частини в заробітній платі можливі:
- Знецінення значущості кваліфікації працівника;
- Поява суб'єктивізму в оплаті праці;
- Відмова від застосування норм праці.
Ефективність заробітної плати може бути охарактеризована системою показників, яка дозволяє уникнути небезпеки одностороннього і неповного відображення діяльності підприємства, так як окремі показники мають обмеженою інформаційної цінністю, що може призвести до неадекватної їх інтерпретації. Система показників особливо важлива в тих випадках, коли необхідно встановити взаємозв'язок між елементами системи. До показників, що характеризує ефективність використання заробітної плати належать: [20.С.16]
- Зарплатоотдача (Зо) - показник стимулювання товарообігу:

(1)
де Р - обсяг товарообігу, тис. руб.;
ФЗП - фонд заробітної плати торгового підприємства, тис. руб.
Зарплатоотдача характеризує обсяг товарообігу на одиницю фонду заробітної плати. Якщо на підприємстві торгівлі зарплатоотдача вийшла рівною 6,1, то це означає, що на 1 руб. фонду заробітної плати у звітному році обсяг товарообігу склав 6,1 руб. (6 руб. 10 коп).
- Зарплатоемкость (Зе) - показник, зворотний зарплатоотдаче, він показує, скільки копійок зарплати міститься в кожному рублі виручки від реалізації товарів і визначається за наступною формулою:
.
(2)
З підвищенням зарплатоотдачі знижується зарплатоемкость і, навпаки, зниження зарплатоотдачі веде до зростання зарплатоемкості.
- Коефіцієнт ефективності використання заробітної плати (Ке) - показник стимулювання прибутку. Показує розмір прибутку на 1 крб. фонду заробітної плати:
,
(3)
де П - прибуток торговельного підприємства, тис. руб. (Для більшої наочності показник ефективності заробітної плати може бути виражений у відсотках).
- Рівень фонду заробітної плати у відсотках до товарообігу (Уфзп):
.
(4)
- Фонд заробітної плати на одного середньооблікового працівника (середня заробітна плата) (Кр):

(5)
де - Середньооблікова чисельність працівників торгового підприємства.
- Коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати (Ко):

(6)

де ТРпт - темп зростання продуктивності праці (у порівнянних цінах),%;
- Темп зростання середньої заробітної плати (у порівняних цінах),%.
У наступному розділі курсової роботи розглянемо основні напрями удосконалення оплати праці в торгівлі.
1.3 Основні напрямки вдосконалення оплати праці в торгівлі
Американська асоціація з оплати праці, узагальнивши передовий досвід у сфері оплати праці та її вдосконалення, розробила пам'ятку менеджеру з оплати праці. Вона містить 10 питань, на які необхідно відповісти перед тим, як приступати до розробки системи оплати в будь-якій організації.
Слід зазначити, що навіть маючи відповіді на ці питання, ніяку систему оплати праці не вдасться використовувати як реальний управлінський інструмент.
Проте, відповівши на всі ці питання, організація не застрахована від невдачі при розробці та впровадженні системи оплати праці. Тому є кілька причин: [11.С.31]
• незадовільні критерії оцінки трудової діяльності; багато систем оцінюють працівника, а не його трудову діяльність і результати його праці щодо досягнення поставлених цілей;
• секретність в принципах оплати, невідомість для працівників, чи справедлива система оплати;
• хибність системи оплати по заслугах (тривалості роботи в організації) і прямий зв'язок темпів зростання заробітної плати з вартістю життя. Тому різниця в оплаті між сильними і слабкими працівниками буває невеликий, що впливає на їх мораль і мотивацію;
• суб'єктивізм поведінки керівників.
Для створення успішної системи оплати праці необхідно використовувати всі види винагороди (оклади / премії / програми стимулювання / безготівкові винагороди) для залучення найбільш придатних співробітників.
Крім того, необхідно встановити систему оплати за досягнутими індивідуальним і груповим результатами. А для цього потрібний стратегічний план.
Повинна бути встановлена ​​зрозуміла і "прозора" зв'язок між індивідуальними критеріями роботи та цілями організації. Так, якщо організація ставить собі за мету поліпшити якість обслуговування клієнтів і для цього вводить, наприклад, показник часу реакції на телефонний дзвінок клієнта не більше 5 секунд, система оплати праці повинна мати критерії оцінки даного виду трудової діяльності.
Щоб система оплати функціонувала справно, працівники повинні регулярно отримувати інформацію про цілі організації в цілому і її підрозділів, індивідуальних критеріях їх праці та зв'язку цих критеріїв з системою оплати.
Між працівниками та керівництвом повинна бути зворотній зв'язок з питань справедливості системи оплати та ефективності її впровадження.
Ніяка система не буде справно функціонувати, якщо вона не зафіксована на папері.
Тому всі положення системи оплати праці повинні бути "покладені" на папір. При цьому необхідно передбачити гнучкість системи, її адаптованість до зміни економічної ситуації. [11.С.31]
У сучасних умовах керівники багатьох підприємств, особливо малих, різних організаційно-правових форм господарювання суттєво і свідомо порушують основні положення Трудового кодексу РФ і при цьому не несуть ніякої відповідальності.
Така ситуація стала можливою тільки через безконтрольність з боку держави за дотриманням Трудового кодексу РФ.
Другою важливою причиною такого становища є боязнь працівників подати позов у ​​відповідні органи на свого роботодавця за порушення ним Трудового кодексу РФ, так як в цьому випадку вони взагалі можуть втратити роботу.
Найбільш частими є порушення наступного характеру.
1. Скорочення щорічної оплачуваної відпустки на 50%.
2. Порушення строків виплати заробітної плати.
3. Порушення оплати праці у вихідні, святкові та неробочі дні, а також у нічний час.
4. Ненадання гарантій і компенсацій працівникам, що поєднують роботу з навчанням.
5. Заниження відрахувань єдиного соціального податку від заробітної плати та ін
Є й інші негативні сторони в оплаті праці, які не пов'язані з порушеннями Трудового кодексу РФ.
Так, наприклад, на деяких підприємствах (в основному великих) став допускатися занадто великий розрив в оплаті праці між працівниками, які отримують мінімальну заробітну плату, керівником і його заступниками. Це співвідношення сягає 1:15, 1:20 і більше. Такого співвідношення ви не знайдете ні в жодній цивілізованій державі світу.
Подібне явище за своєю суттю є негативним з наступних причин.
По-перше, воно не в'яжеться зі справедливістю, мораллю та принципами оплати праці.
По-друге, воно не сприяє створенню в Росії середнього класу - основи розвитку національної економіки.
По-третє, йде процес розшарування суспільства на бідних і багатих, що веде до соціальної напруженості в суспільстві та не сприяє процесу економічного розвитку країни. [22.С.415]
Звідси випливає висновок, що держава повинна регулювати це співвідношення в законодавчому порядку.
Організація заробітної плати на більшості товарогових підприємств базується на так званій тарифної моделі, яка характеризується поелементний (пофакторно) підходом до оцінки трудового внеску працівника. Іншими словами, тарифна система повинна вирішувати завдання диференціації зарплати залежно від об'єктивних відмінностей у змісті та умови виконання роботи, а не в залежності від індивідуальних відмінностей у результативності праці.
Недосконалість тарифної системи, що виражається в низькій частці тарифу (низькому рівні тарифних ставок), як правило, підпорядковує нормування праці завданням підтримання рівня заробітної плати і неминуче породжує протиріччя між нормами праці (нормами часу) як засобами розподілу обсягу робіт, поділу праці, розподілу персоналу і нормами праці (розцінками) як мірою оплати.
Удосконалення тарифної системи доцільно проводити в наступних напрямках [23.С.31]:
1. Розробка і введення в дію уточненої тарифної сітки, яка передбачає більш глибоку диференціацію тарифних ставок залежно від характеру (специфіки, інтенсивності, значущості та складності) торгового процесу.
2. Розробка і введення в дію підвищувальних коефіцієнтів, що враховують складність виконання робіт з дослідної тематики (інтелектуальна складова, майстерність, досвід - при призначенні норм за нормативами для організації торговельного процесу).
3. Розробка і введення механізму, що враховує зростання цінності робочої сили, тобто оплату вміння перевиконувати план по обороту роздрібної торгівлі або виконувати все більш напружені норми часу в силу своїх індивідуальних навичок і здібностей.
4. Впровадження у практику механізму відстеження росту рівня інфляції за допомогою зваженого підходу до процесу підвищення рівня тарифних ставок.
5. Відпрацювання регламенту і методики перегляду необгрунтовано встановлених норм часу з адекватним підвищенням тарифних ставок (пропорційних посилення жорсткості норм часу і досягнутої продуктивності праці).
Однак реалізація цих заходів вкрай важким. Керівництво підприємств не завжди зацікавлене в кардинальних змінах діючих систем з причин, пов'язаних зі сформованим порядком оплати праці найбільш кваліфікованих торгових працівників за необгрунтовано завищеними нормами часу (і розцінками), а також небажанням реформувати параметри діючої системи. [23.С.31]
Таким чином, реформування систем оплати та нормування праці в силу їхньої специфічної взаємозв'язку повинно здійснюватися тільки комплексно і враховувати соціальний аспект, пов'язаний з неприпустимістю падіння досягнутого рівня заробітної плати та з адекватним відображенням інфляційних процесів.
У наступному розділі курсової роботи вивчимо показники, що формують оплату праці на торгівельному підприємстві ТОВ "Титул".

2. Вивчення та аналіз показників, що формують оплату праці на торгівельному підприємстві ТОВ "Титул"
2.1 Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності торгового підприємства
Товариство з обмеженою відповідальністю "Титул" є комерційною організацією, статутний капітал якого розділений на частки визначених установчими документами розмірів, створеної відповідно до Цивільного кодексу РФ і Федеральним законом "Про товариства з обмеженою відповідальністю". Товариство є юридичною особою і будує свою діяльність на підставі установчих документів та законодавства Російської Федерації. Підприємство зареєстроване Постановою Адміністрації м. Ачинська № 472-п від 25 травня 2001 року.
ТОВ "Титул" має право в установленому порядку відкривати банківські рахунки на території Російської Федерації і за її межами. Суспільство має має круглу печатку, що містить його повне фірмове найменування російською мовою і вказівка ​​на місце його знаходження.
Товариство є власником належного йому майна і грошових коштів. Товариство здійснює володіння, користування і розпорядження які у власності майном на свій розсуд відповідно до цілей своєї діяльності та призначенням майна.
Статутний капітал Товариства визначає мінімальний розмір майна гарантує інтереси кредиторів, і становить 10000 (десять тисяч) рублів, складається з 100 (сто) часткою. Номінальна вартість кожної частка становить 100 (сто) грн.
Учасниками товариства є три громадянина Російської Федерації, між якими поділено частки в статутному капіталі
досліджуваного торгового підприємства.
Місце знаходження товариства: 662150, Красноярський край, м. Ачинськ, Південно-Східний район, будинок 18.
ТОВ "Титул" самостійно і за свій рахунок, за дорученням і за рахунок учасників, виходячи з реального споживчого попиту, здійснює на території Російської Федерації і за її межами торговельну діяльність.
Основним видом діяльності ТОВ "Титул" є роздрібна торгівля продовольчими товарами.
Режим роботи досліджуваного торгового підприємства: з 10 години до 22 години, без перерви і вихідних. Загальна площа, займана підприємством, складає 345 кв.м., торгова площа складає 220 кв.м.
Організаційна структура ТОВ "Титул" представлена ​​на рис 3.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Генеральний директор
Бухгалтер
Зам.директора
Менеджери з продажу
Продавці
Юрист

Рисунок 3 - Організаційна структура ТОВ "Титул"
Генеральний директор ТОВ "Титул" здійснює загальне керівництво, координацію та контроль за діяльністю, підприємства, розробляє і приймає найважливіші управлінські рішення, що стосуються різних аспектів цієї діяльності, здійснює її поточні та перспективне планування, організовує роботу персоналу магазинів, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників, без довіреності діє від імені підприємства, приймає і звільняє працівників, затверджує штатний розклад, посадові інструкції, кошториси та бюджети фірми.
У безпосередньому підпорядкуванні директора знаходяться заступники директорів, бухгалтер і юрист.
Бухгалтер веде контроль фінансової діяльності підприємства, складає бухгалтерську звітність, працює з бюджетом і позабюджетними фондами, веде облік розрахунок з постачальниками, з персоналом по заробітній платі, забезпечує суворе дотримання касової дисципліни та належний порядок зберігання грошей.
Заст.директора здійснює роботу з постачальниками, проводить закупівлю товарів, керує роботою менеджерів з продажу.
Менеджер з продажу несе відповідальність за товарно-матеріальні цінності прийняті від постачальників, формує товарні запаси, відповідає за їх збереження, встановлює роздрібні ціни на реалізовану продукцію. У підпорядкуванні у менеджера з продажу знаходиться торгово-оперативний персонал.
Продавці здійснюють розрахунки з покупцями, виступають в ролі касира-операціоніста, несуть матеріальну відповідальність за своє робоче місце. Для більш повної характеристики господарської діяльності ТОВ "Титул" проведемо аналіз його основних економічних показників за 2007 та 2008 р . (Табл. 2.2), складеної на підставі даних бухгалтерської звітності підприємства (Додаток 1-4).
Таблиця 2.2 - Аналіз основних показників фінансово - господарської діяльності торгового підприємства ТОВ "Титул" за 2007-2008 рр..
Показники
Одиниці виміру
Минулий
рік
Звітний рік
Відхилення
(+;-)
Темп росту,%
А
Б
1
2
3
4
1. Оборот роздрібної торгівлі без ПДВ
тис.руб.
19147
22569
3422
117,9
2. Торгова площа
м 2
220
220
-
100,0
3. Оборот роздрібної торгівлі на 1 м 2 торгової площі
тис.руб / м 2
87,0
102,6
15,6
117,9
4. Середньооблікова чисельність працівників, всього
чол.
21
21
-
100,0
в т.ч. працівників торговельно-оперативного персоналу
чол.
17
17
-
100,0
5. Продуктивність праці одного працівника
тис.руб / чол.
911,8
1074,7
162,9
117,9
6. Виробник-
ність праці одного працівника торгово-оперативного персоналу
тис.руб / чол
1126,3
1327,6
201,3
117,9
7. Фонд заробітної плати
тис.руб
2196
2308
112
105,1
8. Рівень фонду заробітної плати
%
11,47
10,23
-1,24
Х
9. Середньомісячна заробітна плата одного працівника
тис.руб
8,714
9,159
0,5
105,1
10.Коеффіціент співвідношення середньої заробітної плати та продуктивності праці
х
х
х
0,89
11. Середньорічна вартість основних фондів
тис.руб
500
499
-1
99,8
12. Фондовіддача
руб.
38,29
45,23
6,94
Х
13. Фондомісткість
руб.
0,026
0,022
-0,004
Х
14. Фондоозброєність
тис.руб / чол
23,81
23,76
-0,05
Х
15. Коефіцієнт ефективності використання основних фондів
тис. руб. на 1 руб. ОФ
0,95
1,63
0,68
Х
16. Середня вартість оборотних коштів
тис.руб
1808,5
1889,0
80,5
104,5
17. Час обігу обігових коштів
дні
34,0
30,1
-3,9
88,5
18. Швидкість обертання оборотних коштів
обороти
10,59
11,95
1,36
112,8
19. Коефіцієнт участі оборотних коштів в обороті
тис. руб. на 1 руб.
0,094
0,084
-0,010
Х
20. Коефіцієнт рентабельності оборотних коштів
тис. руб. на 1 руб. ОС
0,26
0,43
0,17
Х
21. Валовий прибуток
сума
тис.руб
3196
3706
510
117,6
рівень до обороту роздрібної торгівлі
%
16,69
16,42
-0,27
Х
22. Витрати обігу
сума
тис.руб
2547
2695
148
105,8
рівень до обороту роздрібної торгівлі
%
13,30
11,94
-1,36
Х
23. Прибуток від продажів
сума
тис.руб
649
1011
362
115,8
рентабельність продажів
%
3,39
4,48
1,09
Х
24. Доходи від участі в діяльності інших організацій
тис.руб
-
-
-
-
25. Відсотки до отримання
тис.руб
-
-
-
-
26. Відсотки до сплати
тис.руб
-
-
-
-
27. Інші доходи
тис.руб
46
98
52
213,0
28. Інші витрати
тис.руб
67
40
-27
59,7
29. Прибуток до оподаткування
тис.руб
628
1069
441
170,2
30. Рентабельність підприємства
%
3,28
4,74
1,46
Х
31.Отложенние податкові активи
тис.руб
-
-
-
-
32.Отложенние податкові зобов'язання
тис.руб
-
-
-
-
35. Податок на прибуток та інші аналогічні обов'язкові платежі
- Сума
тис.руб
151
256
105
169,5
-Рівень до обороту роздрібної торгівлі
%
0,79
1,13
0,34
Х
36. Чистий прибуток
-Сума
тис.руб
477
813
336
170,4
- Рентабельність кінцевої діяльності
%
2,49
3,60
1,11
Х

Дані аналізу свідчать про збільшення обороту роздрібної торгівлі на 17,9% або 3422 тис. руб. у звітному році в порівнянні з минулим. Головним чином це відбулося за рахунок ефективного використання ресурсного потенціалу підприємства торгівлі.
Ефективно у звітному періоді використовувалися трудові ресурси. Продуктивність праці збільшилася в звітному році в порівнянні з минулим на 17,9%, що в абсолютному вираженні становить 162,9 тис. руб., В тому числі середній виробіток одного торгівельно-оперативного працівника на 201,3 тис. руб.
Слід зазначити обгрунтоване підвищення витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника ТОВ "Титул" в 2008 р . Продуктивність праці зростала випереджаючими темпами порівняно з підвищенням витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника. Темп приросту витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника склав 5,1%, при збільшенні продуктивності праці на 17,9%. Дана ситуація означає зменшення рівня коштів спрямованих на споживання в розрахунку на одного працівника до виручки від продажів і відносну економію витрат обігу, що позитивно позначається на кінцевому фінансовому результаті і рентабельності об'єкту дослідження.
Ефективно у звітному році використовувалися торгові площі. Так, при незмінній площі торгового залу, навантаження на 1 кв м торгової площі збільшилася на 17,9% або 15,6 тис. руб. на кв.м.
Ефективно у звітному році використовувалися основні засоби, тому що фондовіддача в 2008 р . в порівнянні з 2007 роком збільшилася на 6,94 руб., а коефіцієнт ефективності використання основних фондів на 0,68.
Досить ефективно використовувалися також обігові кошти. При зростанні їх суми на 4,5%, що в абсолютному вираженні становить 80,5 тис. руб., Спостерігається прискорення швидкості обігу оборотних активів на 1,36 оборотів або 12,8%, підвищення коефіцієнта рентабельності оборотних коштів на 0,17, а також прискорення часу обертання оборотних коштів на 3,9 дня.
При цьому прибуток від продажу товарів збільшилася на 15,8% або на 362 тис. руб., А підвищення рентабельності продажів склало 1,09%. Причиною цього стало зменшення середнього рівня витрат обігу на 1,36%. Це відбулося за рахунок випереджаючого збільшення виручки від продажу товарів на 17,7% в порівнянні в зростанням суми витрат обігу. Позитивної оцінки заслуговує також зменшення інших витрат на 40,3%, що в абсолютному вираженні становить 27 тис. руб. і зростання інших доходів 52 тис. руб. (В 2,1 рази). Проте, негативної оцінки в діяльності ТОВ "Титул" заслуговує зменшення середнього рівня валового прибутку на 0,27%, а також зростання операційних витрат на 16,7%, що становить 5 тис. руб.
Дані аналізу результатів фінансової діяльності ТОВ "Титул" свідчать про те, що приріст обороту роздрібної торгівлі в аналізованому періоді на 17,9% супроводжувався збільшенням чистого прибутку на 70,4%, що в абсолютному вираженні становить 336 тис. руб.
Сформоване положення свідчить про те, що зрослі масштаби господарської діяльності призвели до відповідної фінансової віддачі, що позначилося на підвищенні рентабельності діяльності на 1,11%.
У наступному розділі курсової роботи вивчимо системи оплати праці, застосовувані на ТОВ "Титул".
2.2 Вивчення систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві торгівлі
Витрати на оплату займають значну питому вагу в загальній величині витрат обігу організації роздрібної торгівлі. У зв'язку з цим підвищується їх значення і аналіз. Вивчимо стан трудових ресурсів торговельного підприємства згідно зі штатним розкладом (табл. 2.3).
Таблиця 2.3 - Аналіз складу працівників торговельного підприємства ТОВ "Титул" згідно зі штатним розкладом (осіб)
Посади
Минулий рік
Звітний рік
Відхилення (+,-)
А
1
2
3
I. Адміністративно-управлінський персонал, всього
3
3
-
в тому числі:
1.1. Генеральний директор
1
1
-
1.2. Юрист
1
1
-
1.3. Бухгалтер
1
1
II. Торгово-оперативні працівники, всього
17
17
-
в тому числі:
2.1.Менеджери з продажу
5
5
-
2.1. Продавці
12
12
-
Всього працівників
21
21
-
Дані табл. 2.3 свідчу про те, що за досліджуваний період склад працівників торговельного підприємства ТОВ "Титул" не змінювався. Адміністративно-управлінський персонал становить три особи: генеральний директор, юрист і бухгалтер. Торгово-оперативний персонал представлений продавцями в кількості 17 чоловік. Загальна чисельність працівників об'єкта дослідження становить 21 чоловік.
Спочатку розглянемо системи оплати праці, застосовувані на підприємстві торгівлі (табл. 2.4).
Таблиця 2.4 - Системи оплати праці, застосовувані на підприємстві торгівлі в розрізі окремих категорій персоналу
Категорії персоналу
Погодинна
Відрядна (із зазначенням відрядної розцінки)
Інша
А
1
2
3
АУП та фахівці
+
-
-
Торгово-оперативний персонал
+
-
-
За результатами дослідження було виявлено, що організація застосовує просту погодинну систему оплати праці, яка визначає не зовсім вигідне становище її працівників.
Проведемо аналіз застосовуваних систем оплати праці у ТОВ "Титул" в таблиці 2.5.
Таблиця 2.5 - Аналіз застосовуваних систем оплати праці по ТОВ "Титул" за 2007-2008 рр..
Показники
2007р.
2008р.
Відхилення
Темп ізм.,%
Сума, тис. руб.
Уд. вага,%
Сума, тис. руб.
Уд. вага,%
за сумою, тис. руб.
по уд. вазі,%
А
1
2
3
4
5
6
7
Фонд заробітної плати, всього
2196
100,0
2308
100,0
112
-
105,1
в тому числі:
погодинна система оплати праці
2196
100,0
2308
100,0
112
-
105,1
Основною системою оплати праці є проста погодинна. На даному підприємстві не застосовується преміювання. Дана система оплати праці не стимулює працівників підвищувати продуктивність.
Згідно з даними таблиці 2.5 погодинна заробітна плата працівників збільшилася за звітний період на 5,1% або на 112 тис. руб .. Так як дана форма оплати праці не зацікавлює з матеріальної точки зору працівників організації в зростанні їх вироблення та поліпшення якості праці організації необхідно застосовувати дану систему оплати праці в поєднанні з преміюванням. Причому систему матеріального стимулювання необхідно орієнтувати не на кваліфікаційний рівень працівників, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Виплачувати заохочення за загальні результати роботи підприємства в цілому. У результаті чого для робочих заохочення ініціативи і творчості будуть виступати як оплата "по заслугах" або за "особистий внесок".
З метою підвищення матеріальної зацікавленості в досягненні високих результатів і ефективності роботи встановлюються такі надбавки і доплати.
Надбавки керівникам, фахівцям і службовцям за великі досягнення у праці, високий рівень обслуговування населення або виконання особливо важливих робіт на період їх проведення встановлюються залежно від обсягів і складності виконуваних функцій, їх результативності, ділових якостей працівника.
Доплати за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт кожного працівника встановлюються диференційовано, залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, раціональності використання робочого часу.
Доплати за виконання робіт (обов'язків) тимчасово відсутнього працівника встановлюються робітникам, молодшому обслуговуючому персоналу, завідувачем складами, а також фахівцям і службовцям за відсутності працівника у зв'язку з хворобою, відрядженням, відпусткою, в тому числі по вагітності, пологів та догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх керівників їх штатним заступникам не проводяться.
Доплати за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються поряд з надбавкою за професійну майстерність, високі досягнення у праці або виконання особливо важливої ​​роботи.
За результатами трудової діяльності торгово-оперативного персоналу не передбачено преміювання, що заслуговує негативної оцінки і вимагає пересмотрения з боку керівництва.
Трудова діяльність адміністративного персоналу теж потребує матеріальному стимулюванні, тому керівництву ТОВ "Титул" слід передбачити показники преміювання для цих працівників.
У підсумку зазначимо, що на підприємстві торгівлі ТОВ "Титул" використовуються погодинна система оплати праці.

3. Аналіз стану і оцінка ефективності використання заробітної плати на торговельному підприємстві ТОВ "Титул"
3.1 Аналіз складу і структури заробітної плати на торговому підприємстві
Аналіз складу і структури заробітної плати на торговому підприємстві дає можливість визначити конкретні виплати, за рахунок яких досягнуто економія чи перевитрата заробітної плати. У процесі аналізу порівнюють виплати звітного року з виплатами минулого року. Визначаються відхилення по сумі, питомій вазі, встановлюють причини, що викликали відхилення. Основними елементами заробітної плати працівників торговельного підприємства є виплати за тарифними ставками і окладами, премії та винагороди, виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, виплати по районних коефіцієнтах та процентними надбавок та інше.
Розглянемо загальний аналіз фонду заробітної плати за 2007-2008 рр.. у таблиці 3.6.
Таблиця 3.6 - Загальний аналіз фонду заробітної плати за аналізований період
Показники
Од. ізм.
Факт. за 2007 р .
Факт. за 2008 р .
Вимкнути. (+,-)
Темп ізм.,%
А
Б
1
2
3
4
Оборот роздрібної торгівлі
тис. руб.
19147
22569
3422
117,9
Фонд заробітної плати
тис. руб.
2196
2308
112
105,1
Рівень фонду заробітної плати
%
11,47
10,23
-1,24
х
Зростання обороту роздрібної торгівлі є першим матеріальним підставою збільшення відрахувань до фонду заробітної плати. Фонд заробітної плати в аналізованому періоді зріс на 112 тис.руб., А темп приросту склав 5,1%. Темп зростання обороту роздрібної торгівлі вище темпів зростання фонду заробітної плати на 12,8%.
Дана ситуація свідчать про економічно обгрунтованому зростанні фонду заробітної плати, оскільки темпи зростання фонду заробітної плати нижче темпів росту обороту роздрібної торгівлі. У результаті сума відносної економії фонду заробітної плати склала 280,5 тис. руб. (2308 - 2196 х 22569: 19147), а абсолютна економія становить 112 тис. руб.
Визначимо розмір перевитрати (економії) фонду заробітної плати за рахунок зміни чисельності працівників:
ΔФЗП ч = (21-21) х 8,7 = 0.
Визначимо перевитрата (економія) фонду заробітної плати за рахунок зміни середньої заробітної плати в порівнянні з минулим роком:
ΔФЗП ЗП = 21 х (9,2-8,7) = 10,5 (тис. грн.).
Аналіз усього фонду заробітної плати не дає можливості визначити конкретні виплати, за рахунок яких досягнуто економія чи перевитрата. З цією метою фонд заробітної плати аналізується за структурою та складом. У процесі аналізу порівнюють виплати звітного року з виплатами минулого року. Визначаються відхилення по сумі, питомій вазі, встановлюють причини, що викликали відхилення. Основними елементами фонду заробітної плати є виплати за ставками, премії, оплата відпускних, оплата за роботу у святкові дні та надурочні години.
Аналіз даних елементів фонду заробітної плати дозволяє розкрити причини, що викликали відхилення від минулого року і усунути недоліки у витрачанні цього фонду. Аналіз фонду заробітної плати за складом і структурою наведено в таблиці 3.7.

Таблиця 3.7 - Аналіз складу і структури заробітної плати працівників торговельного підприємства ТОВ "Титул" за аналізований період
Складові
документи
2007
2008
Відхилення по
Темп росту,%
сума, тис.руб
уд.вес%
сума, тис.руб
уд.вес%
сума, тис.руб
уд.вес%
А
1
2
3
4
5
6
7
Фонд заробітної палати, всього
2196
100,0
2308
100,0
112
-
105,1
У тому числі:
- Виплати за тарифними ставками, окладами і відрядними розцінками
1345
61,2
1401
60,7
56
-0,5
104,2
- Премії та винагороди
-
-
-
-
-
-
-
- Виплати стимулюючого характеру
-
-
-
-
-
-
-
- Виплати компенсуючого характеру
-
-
-
-
-
-
-
- Виплати по районних коефіцієнтах та процентними надбавкам
743
33,8
794
34,4
51
0,6
106,9
- Виплати за невідпрацьований час
108
4,9
113
4,9
5
-
104,6
Дані таблиці 3.7 за показником оплата праці за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками свідчить про збільшення в звітному періоді на 56 тис.руб. або темп приросту склав 4,2%. При цьому відповідно відбулося збільшення за показниками виплати по районних коефіцієнтах та процентними надбавкам зросли на 51 тис.руб. або на 6,9% за темпом приросту. Оплата щорічних відпусток зросла на 245 тис.руб., Темп приросту склав 4,6%. Найбільшу питому вагу займає оплата праці за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками, як у звітному, так і в минулому році. Однак, в динаміці її питома вага зменшилася на 0,5%. Показник виплат по районних коефіцієнтах та процентними надбавкам займає друге місце по питомій вазі і становить 34,4% у звітному році. Незважаючи на те що сума оплати щорічних відпусток зросла, їх питома вага не змінився і становить 4,9%. Дана ситуація пояснюється тим, що персонал йшов у відпустку згідно з графіком відпусток. Негативним моментів у діяльності організації є відсутність у складі фонду заробітної плати премій і винагород, а також виплат стимулюючого характеру.
З метою виявлення причин зміни заробітної плати підприємства торгівлі розглянемо склад і структуру елементів заробітної плати ТОВ "Титул".
Проведемо аналіз виплат, обумовлених державним регулюванням заробітної плати у таблиці 3.8.
Таблиця 3.8 - Аналіз виплат, обумовлених державним регулюванням заробітної плати ТОВ "Титул" за аналізований період
Склад виплат
2007
2008
Відхилення по
Темп зростання
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес,%
Усього заробітної плати
282,1
100,0
308,0
100,0
25,9
-
109,2
Виплати, зумовлені державним районним регулюванням
743
33,9
794
34,4
51
0,5
106,9
У тому числі:
- Виплати по районних коефіцієнтах
403
18,4
420
18,2
17
-0,2
104,2
- Виплати за відсотковими надбавкам
340
15,5
374
16,2
34
+0,7
110,0
За даними таблиці 3.8 відзначимо, що виплати, зумовлені державним регулюванням заробітної плати збільшилися за звітний період на 6,9%, у тому числі виплати по районних коефіцієнтах на 4,2% або на 17 тис. руб., А також виплати за відсотковими надбавкам на 10,0% або на 34 тис. руб.
Далі, проведемо аналіз виплат за невідпрацьований час (таблиця 3.9).
За даними аналізу, проведеного в таблиці 3.9 відзначимо, що до складу виплат за невідпрацьований час входить тільки оплата щорічних додаткових відпусток, величина яких збільшилася у звітному році в порівнянні з минулим на 4,6% або на 5 тис. руб.
Таблиця 3.9 - Аналіз виплат за невідпрацьований час (тис. крб.)
Склад виплат
2007
2008
Відхилення по
Темп зростання
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес,%
А
1
2
3
4
5
6
7
Виплати за невідпрацьований час, усього
108
100,0
113
100,0
5
-
104,6
У тому числі:
- Оплата щорічних та додаткових відпусток
108
100,0
113
100,0
5
-
104,6
- Оплата навчальних відпусток
-
-
-
-
-
-
-
- Оплата пільгових годин підлітків
-
-
-
-
-
-
-
- Оплата матерям за перерви на годування дитини (дітей)
-
-
-
-
-
-
-
- Оплата простоїв не з вини працівника
-
-
-
-
-
-
-
- Інші виплати
-
-
-
-
-
-
-
Далі, проведемо аналіз заробітної плати працівників торговельного підприємства за джерелами формування (таблиця 3.10).

Таблиця 3.10 - Аналіз заробітної плати працівників торговельного підприємства ТОВ "Титул" за джерелами формування за аналізований період (тис. крб.)
Джерела коштів для виплати заробітної плати
Минулий рік
Звітний рік
Відхилення по
Темп росту,%
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес,%
сума
уд.вес%
А
1
2
3
4
5
6
7
Фонд заробітної плати, всього
2196
100,0
2308
100,0
112
-
105,1
У тому числі:
- Витрат на продаж (ст. 2 "Витрати на оплату праці")
2196
100,0
2308
100,0
112
-
105,1
- Фінансового результату
-
-
-
-
-
-
-
- Прибутку (нерозподіленого і (або) чистої)
-
-
-
-
-
-
-
За даними таблиці 3.10 необхідно відзначити, що джерелом формування заробітної плати працівників торговельного підприємства ТОВ "Титул" є тільки стаття 2 витрат на продаж "Витрати на оплату праці". Ніяких виплат працівникам за рахунок фінансового результату і суб'єкт господарювання не виробляє.
На наступному етапі аналізу проведемо аналіз середньої заробітної плати працівників підприємства торгівлі в розрізі окремих категорій персоналу.
Аналіз динаміки складу і структури фонду заробітної плати доцільно провести в розрізі категорій працюючих (торгово-оперативний персонал (ТОП), адміністративно-управлінський персонал (АУП) та допоміжний персонал (ВСП)). Результати аналізу оформимо в табл. 3.11.

Таблиця 3.11 - Аналіз динаміки складу і структури витрат на оплату праці в розрізі категорій працюючих по ТОВ "Титул" за 2007-2008 рр..
Види оплат
2007
2008
Відхилення (+;-)
Темп росту,%
сума, тис. руб
уд. вага,%
сума, тис. руб
уд. вага,
%
за сумою, тис. руб.
по уд. вазі,%
А
1
2
3
4
5 [3-1]
6 [4-2]
7 [3 / 1 * 100]
1. Середньооблікова чисельність всього, чол.
в т.ч.:
21
100,0
21
100,0
-
-
100,00
2. Працівників торгово-оперативного персоналу, чол.
17
81,0
17
81,0
-
-
100,00
3. Адміністративно-управлінського персоналу, чол.
4
19,0
4
19,0
-
-
100,00
4. Допоміжного персоналу, чол.
-
-
-
-
-
-
100,00
5. Фонд заробітної плати працівників ТОП, тис. руб.
1636
74,5
1691
73,3
55
-1,2
103,4
6. Фонд заробітної плати АУП, тис. руб.
560
25,5
617
26,7
57
1,2
110,2
7. Фонд заробітної плати ВСП, тис. руб.
-
-
-
-
-
-
-
8. Усього фонд заробітної плати по підприємству, тис. руб.
2196,0
100,0
2308,0
100,0
112,0
-
105,1
9. Середня заробітна плата працівників ТОП, тис. руб. (Стор. 5 / стор 2)
96,2
Х
99,5
Х
3,3
Х
103,4
10. Середня заробітна плата АУП, тис. руб. (Стор. 6 / стор 3)
140,0
Х
154,3
Х
14,3
Х
110,2
11. Середня заробітна плата ВСП, тис. руб. (Стор. 7 / стор 4)
-
-
-
-
-
-
-
12. Середня заробітна плата в цілому по організації, тис. руб. (Стор. 8 / стор. 1)
104,6
Х
109,9
Х
5,3
Х
105,1
Дані аналізу, проведеного в табл. 3.11, свідчать про те, що чисельність працівників за звітний період не змінювалася і склала 21 чоловік, у тому числі 17 працівників торговельно-оперативного персоналу, 4 людини адміністративно-управлінського персоналу.
У теж час середня заробітна плата в цілому по організації збільшилася на 5,1%. Найбільше збільшення середньої заробітної плати спостерігається у адміністративно-управлінського персоналу на 10,2% або на 14,3 тис. руб., А у торговельно-оперативного персоналу на 3,4% або на 3,3 тис. руб.
Якщо зіставити структуру робочої сили і структуру витрат на оплату праці, то можна відзначити зменшення питомої ваги витрат на оплату праці торговельно-оперативного персоналу в загальній сумі цих витрат на 1,2% (з 74,5% у 2007 році до 73,3% у 2008 році), в той час як чисельність працівників торговельно-оперативного персоналу складає 81,0%. Це є негативним моментом в діяльності ТОВ "Титул" і означає, що керівництво не прагне за допомогою матеріального стимулювання праці торговельно-оперативних працівників збільшити їх зацікавленість у підвищенні продуктивності праці. Однак, питома вага фонду заробітної плати адміністративно-управлінського персоналу збільшився на 1,2% і склав у 2008 році 26,7%, у той час як частка чисельності цих працівників у загальній чисельності організації залишається незмінною протягом всього аналізованого періоду і становить 19, 0%. Крім того, середня заробітна плата адміністративно-управлінського персоналу, як зазначалося вище, мала найбільший приріст, що свідчить про першочергову турботі адміністрації про свій добробут і може призвести до втрати матеріального стимулу інших категорій працівників у підвищенні основних економічних показників діяльності досліджуваної організації.
На наступному етапі аналізу оцінимо ефективність використання заробітної плати на торговельному підприємстві ТОВ "Титул".
3.2 Оцінка ефективності використання заробітної плати на торговому підприємстві
Важливе місце при аналізі фонду заробітної плати займає визначення впливу факторів на його зміну. На фонд заробітної плати впливають такі фактори як чисельність і середня заробітна плата, обсяг обороту роздрібної торгівлі та продуктивність праці.
Вихідні дані для факторного аналізу фонду заробітної плати представлені у табл. 3.12.
За даними табл. 3.12 можна сказати, що в 2008 р . в порівнянні з 2007 р . оборот роздрібної торгівлі збільшився на 17,9%, що в абсолютному вираженні складає 3422 тис. руб.

Таблиця 3.12 - Аналіз динаміки показників з праці і заробітної плати торгового підприємства ТОВ "Титул"
Показники
Од. ізм.
Фактично за минулий рік
Фактично за звітний рік
Відхилення (+;-) від минулого року
Темпи зміни,%
у діючих цінах
індекс цін і заробітної плати
в порівняних цінах
у діючих цінах
в порівняних цінах
у діючих цінах
в порівняних цінах
А
Б
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Оборот роздрібної торгівлі
тис. руб.
19147
22569
1,143
19745,4
3422
598,4
117,9
103,1
2. Чисельність працівників
чол.
21
21
21
-
-
100,0
100,0
У т.ч. працівників ТОП
чол.
17
17
17
-
-
100,0
100,0
3. Продуктивність праці загальна
тис. руб. чол.
911,8
1074,7
940,26
162,9
28,5
117,9
103,1
в т.ч. працівників ТОП
тис. руб.
1126,3
1327,6
1161,49
201,3
35,2
117,9
103,1
чол.
4. Фонд заробітної плати
- Сума
тис. руб.
2196
2308
1,220
1891,8
122,0
-304,2
105,1
86,1
- У% до обороту роздрібної торгівлі
11,47
10,23
9,58
-1,24
-1,89
-
-
5. Середньорічна заробітна плата одного працівника
тис. руб.
104,6
109,9
90,1
5,4
-14,5
105,1
86,1
Коефіцієнт співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати
1,12
1,20

Середньооблікова чисельність залишилася незмінною протягом усього звітного періоду, а продуктивність праці збільшилася на 17,9% або 162,9 тис. руб. Середньорічна заробітна плата збільшилася на 5,1%, що в абсолютному вираженні складає 5,4 тис. руб.
Позитивним в діяльності торговельного підприємства ТОВ "Титул" є той факт, що темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньомісячної заробітної плати одного працівника. Це свідчить про обгрунтований збільшення заробітної плати та інших виплат працівникам, що позитивно вплине на зростання виручки і на підвищення рентабельності роботи. Коефіцієнт співвідношення темпів проста продуктивності праці і середньої заробітної плати становить у діючих цінах 1,12, а в порівнянних 1,20.
Таким чином, за рахунок того, що чисельність в звітному році не змінилася, по фонду заробітної плати не було досягнуто ні перевитрати, ні економії за рахунок цього показника. А за рахунок підвищення середньої заробітної плати в порівнянні з минулим роком фонд заробітної плати був збільшився в сумі на 10,5 тис.руб. Далі визначимо кількісний вплив на фонд заробітної плати змін обороту роздрібної торгівлі, продуктивності праці та середньої заробітної плати. Їх вплив можна вивчити методом ланцюгової підстановки.
ФЗП = ФЗПотч - ФЗПпр = 2308 - 2196 = 112 (тис. крб.),
ФЗПпр = 2196 (тис. грн.)
ФЗП скор.1 = ОРТотч / ПТпрЧЗПпр = 22569/911, 8Ч104, 5 = 2586 (тис. грн.)
ФЗП скор.2 = ОРТотч / ПТотчЧЗПпр = 22569/1074, 7Ч104, 5 = 2195 (тис. грн.)
ФЗПотч = 2308 (тис. грн.)
ФЗП (ОРТ) = 2586 - 2196 = 390 (тис. грн.)
ФЗП (ПТ) = 2195-2586 = -391 (тис.руб.)
ФЗП (ЗП) = 2308 - 2195 = 113 (тис. грн.)

Отже, сума витрат на оплату праці знаходиться у прямій залежності від зміни обсягу обороту роздрібної торгівлі та середньої заробітної плати та у зворотній від зміни виробітку на одного працівника.
Аналіз впливу факторів на фонд заробітної плати представлений в таблиці 3.13.
Таблиця 3.13 - Аналіз впливу факторів на фонд заробітної плати по ТОВ "Титул" за 2007-2008 рр..
Показники
Факт. за
2007р.
Скорегуй. значення
Скор-ректір. значення
Факт. за
2008р.
Вплив факторів
закторов
Розрахунок
Вплив
А
1
2
3
4
5
6
Оборот роздрібної торгівлі, тис. руб.
19147
22569
22569
22569
2586-2196
390
Продуктивність праці, тис. руб.
911,8
911,8
1074,7
1074,7
2195-2586
-391
Фонд заробітної плати, тис. руб.
2196
2586
2195
2308
2308-2196
112
Фонд заробітної плати у звітному році виріс на 112 тис.руб., Головний вплив мало збільшення середньої заробітної плати, за рахунок цього фактора фонд заробітної плати збільшився на 113 тис.руб .. За рахунок збільшення оборот роздрібної торгівлі - фонд заробітної плати зріс на 390 тис.руб., А за рахунок зміни продуктивності праці - фонд заробітної плати знизився на 391 тис.руб. Даний фактор зробив негативний вплив на фонд заробітної плати, яке однак було перекрито позитивним впливом інших факторів.
Якщо на підприємстві продуктивність праці збільшилася на 17,9%, середня заробітна плата на 5,1%, рівень фонду заробітної плати минулого року склав 11,47%, тоді перевитрата заробітної плати становитиме:


На наступному етапі аналізу оцінимо ефективність використання заробітної плати торгового підприємства.
З розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин у Росії виникає необхідність дослідження ефективності використання фонду заробітної плати.
Ефективність використання фонду заробітної плати може бути охарактеризована системою показників, яка дозволяє уникнути небезпеки одностороннього і неповного відображення діяльності підприємства, так як окремі показники мають обмеженою інформаційної цінністю, що може призвести до неадекватної їх інтерпретації. Система показників особливо важлива в тих випадках, коли необхідно встановити взаємозв'язок між елементами системи.
Показники ефективності використання фонду заробітної плати представлені в таблиці 3.14.
Таблиця 3.14 - Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати ТОВ "Титул" за 2007-2008 рр..
Показники
Розрахунок показників
2007 р .
2008 р .
Відхилення
Темп росту,%
А
Б
1
2
3
4
Оборот роздрібної торгівлі, тис. руб.
-
19147
22569
3422
117,9
Фонд заробітної плати, тис. руб.
-
2196
2308
112
105,1
Чистий прибуток, тис. руб.
-
477
813
336
170,4
Середньооблікова чисельність, чол.
-
21
21
-
100,0
Продуктивність праці, тис. руб.
-
911,8
1074,7
162,9
117,9
Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. руб.
-
104,5
109,9
5,4
105,1
Зарплатоотдача
Зо = ОРТ / ФЗП
8,7
9,8
1,1
-
Зарплатаемкость
Зе = ФЗП / ОРТ
0,11
0,10
-0,1
-
Коефіцієнт ефективності використання фонду заробітної плати
КЕФ = П / ФЗП
0,22
0,35
0,13
-
Рівень фонду заробітної плати,%
Уфзп = ФЗП / ОРТ * 100
11,47
10,23
-1,24
-
Інтегральний показник ефективності використання фонду заробітної плати
Кинт = Зо * КЕФ
1,91
3,43
1,52
-
Коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати
Коп = ТРпт / ТРзп
-
-
-
1,12
Ефективність використання фонду заробітної плати в звітному році зросла на 1,52 од., Що є позитивною характеристикою торговельно-економічної діяльності ТОВ "Титул".
Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати даного торгового підприємства показав, що протягом аналізованого періоду відбувалося зростання обороту роздрібної торгівлі на 3422 тис.руб. або на 17,9%, зростання продуктивності праці на 162,9 тис.руб., що стало передумовою для поліпшення добробуту працівників. У наслідок зростання середньої заробітної плати на 5,4 тис.руб. виріс фонд заробітної плати на 112 тис.руб. або на 5,1%, при цьому темп зростання обороту роздрібної торгівлі випереджає темп зростання фонду заробітної плати (117,9% і 105,1% відповідно), що з економічної точки зору є правильним співвідношенням. При цьому зарплатоотдача виросла на 1,1 при зниженні зарплатоемкості на 0,1, що свідчить про підвищення ефективності використання фонду заробітної плати. Про це також свідчить коефіцієнт випередження темпу росту продуктивності праці над фондом заробітної плати, який становить 1,12.
Далі, розглянемо заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників торговельного підприємства.
3.3 Розробка заходів щодо вдосконалення оплати праці на торговельному підприємстві ТОВ "Титул"
За результатами дослідження було виявлено, що організація застосовує просту погодинну систему оплати праці, яка визначає не зовсім вигідне становище її працівників. Так як дана форма оплати праці не зацікавлює з матеріальної точки зору працівників організації в зростанні їх вироблення та поліпшення якості праці. Тому організації з метою зацікавленості працівників необхідно застосовувати дану систему оплати праці в поєднанні з преміюванням. Причому систему матеріального стимулювання необхідно орієнтувати не на кваліфікаційний рівень працівників, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Виплачувати заохочення за загальні результати роботи підприємства в цілому. У результаті чого для робочих заохочення ініціативи і творчості будуть виступати як оплата "по заслугах" або за "особистий внесок".
Для підвищення ефективності використання фонду заробітної плати необхідно:
- Поліпшення використання робочого часу;
- Розробка раціональних графіків виходу на роботу;
- Впровадження систем управління якістю праці;
- Раціональне витрачання коштів фонду заробітної плати,
- Переглянути діючу нині неефективну систему оплати праці - просту погодинну, використовувати систему преміювання працівників.
Рекомендуємо перевести 17 осіб торгово-оперативного персоналу на відрядно-преміальну систему оплату праці. При цьому визначати відрядну розцінку - 0,1% від обороту роздрібної торгівлі. Звідси, оплати торговельно-оперативному персоналу за відрядними розцінками складе 383,7 тис. руб.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні завдань і договірних зобов'язань, підвищення ефективності та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагорода за підсумками року, інші форми матеріального стимулювання.
Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення за досягнуті успіхи.
У сучасних умовах підприємствам торгівлі надано право самостійно застосовувати преміальні положення. Розробляючи преміальну систему, потрібно в ній передбачити такі елементи (рис. 4).
В даний час ні чинне законодавство, ні централізовано видані нормативні акти не регламентують положення про преміювання працівників.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Елементи преміальної системи
Показники і умови преміювання
Джерело виплати премій
Розміри премій
Коло премійованих працівників
Періодичність преміювання

Малюнок 4 - Основні елементи преміальної системи

Всі раніше прийняті типові положення з питань, пов'язаних із розподілом премій між членами трудового колективу, носять суто рекомендаційний характер і ними можуть користуватися торгові підприємства при складанні та прийнятті колективних договорів, положень з оплати праці та стимулювання працівників та інших локальних нормативних актів.
Преміювати торговельно-оперативних працівників ТОВ "Титул" слід у разі якщо місячний оборот роздрібної торгівлі одного магазину перевищив 300 тис. руб. При цьому премія працівників повинна скласти 0,3% від суми перевищення. Це стимулює працівників на підвищення ефективності своєї діяльності.
Оскільки преміювання за поточні результати діяльності є основною формою заохочення працівників, доцільно розраховувати її економічну ефективність для підприємства. При економічному обгрунтуванні ефективності застосування тієї чи іншої системи преміювання виявляється її вплив на витрати обігу і кінцеві результати діяльності торгового підприємства.

Висновок
У курсовій роботі була розглянута оплата праці на підприємстві торгівлі ТОВ "Титул" і дана оцінка ефективності її використання.
За результатами дослідження було виявлено, що організація застосовує просту погодинну систему оплати праці, яка визначає не зовсім вигідне становище її працівників. Так як дана форма оплати праці не зацікавлює з матеріальної точки зору працівників організації в зростанні їх вироблення та поліпшення якості праці. Тому організації з метою зацікавленості працівників необхідно застосовувати дану систему оплати праці в поєднанні з преміюванням. Причому систему матеріального стимулювання необхідно орієнтувати не на кваліфікаційний рівень працівників, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Виплачувати заохочення за загальні результати роботи підприємства в цілому. У результаті чого для робочих заохочення ініціативи і творчості будуть виступати як оплата "по заслугах" або за "особистий внесок".
Слід зазначити обгрунтоване підвищення витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника ТОВ "Титул" в 2008 р . Продуктивність праці зростала випереджаючими темпами порівняно з підвищенням витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника. Темп приросту витрат на оплату праці в розрахунку на одного працівника склав 5,1%, при збільшенні продуктивності праці на 17,9%. Коефіцієнт співвідношення середньої заробітної плати та продуктивності праці склав 0,89. Дана ситуація означає зменшення рівня коштів спрямованих на споживання в розрахунку на одного працівника до виручки від продажів і відносну економію витрат обігу, що позитивно позначається на кінцевому фінансовому результаті і рентабельності об'єкту дослідження.
У складі фонду заробітної плати збільшилася у звітному періоді оплата праці за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками на 56 тис.руб. або темп приросту склав 4,2%. При цьому відповідно відбулося збільшення за показниками виплати районного та північного регулювання зріс на 51 тис.руб. або на 6,9% за темпом приросту. Оплата щорічних відпусток зросла на 5 тис.руб., Темп приросту склав 4,6%. Найбільшу питому вагу займає оплата праці за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками, як у звітному, так і в минулому році. Однак, в динаміці її питома вага зменшилася на 0,5%. Показник районного коефіцієнта і північних надбавок займає друге місце по питомій вазі і становить 34,4% у звітному році. Незважаючи на те що сума оплати щорічних відпусток зросла на 4,6%, їх питома вага не змінився. Дана ситуація пояснюється тим, що торговельно-оперативний персонал йшов у відпустку згідно з графіком відпусток.
Про підвищення ефективності використання фонду заробітної плати свідетельтствует зростання зарплатоотдачі на 1,1 при зниженні зарплатоемкості на 0,1, а також значення коефіцієнта випередження темпу росту продуктивності праці над фондом заробітної плати, який становить 1,12.
Для підвищення ефективності використання фонду заробітної плати необхідно:
- Поліпшення використання робочого часу;
- Розробка раціональних графіків виходу на роботу;
- Впровадження систем управління якістю праці;
- Раціональне витрачання коштів фонду заробітної плати,
- Переглянути діючу нині неефективну систему оплати праці - просту погодинну, використовувати систему преміювання працівників.

Бібліографічний список
1. Конституція Російської Федерації. - М.: ПРІОР, 1997. - 32 с.
2. Трудовий Кодекс Російської Федерації: за сост. на 20 січ. 2006 р . - М.: Омега-Л, 2006. - 171 с.
3. Цивільний кодекс Російської Федерації: у 3 ч. - К.: Юрайт-М, 2008. -462с
4. Податковий кодекс Російської Федерації: у 2ч. - М.: Еліт-2004, 2008. -320 С.
5. Про бухгалтерський облік: федер. Закон від 21 листопада 1996р. № 129-ФЗ з ізм. і доп .- М.: ТК Велбі, 2005. - 16 с.
6. Про прожитковий мінімум Російській Федерації: закон РФ від 24 жовтня 1997 р . / / Людина і праця. - 1998. - № 2. - С. 9-10.
7. Методичні рекомендації з визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації та в суб'єктах Російської Федерації / / Російська газета. - 1999. - 17, 18 березня.
8. Баканов М.І. Економічний аналіз у торгівлі: навч. посібник / М.І. Баканов. - 2-е вид. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 400с.
9. Васильєва О.В. Управління персоналом. Конспект лекцій / О.В. Васильєва. - М.: А-Пріор, 2008. - 176 с.
10. Валь Є. СОТ-ЕП: система оплати праці на основі економічних показників / Є. Валь / / Людина і праця. - 2003. - № 7. - С. 73-76.
11. Власова Л. Цикл розвитку організації і оплата праці / Л. Власова / / Економіка і життя. - 2007. - № 9. - С. 31.
12. Владимирова Л.П. Економіка праці: навчальний посібник / Л.П. Владимирова. - М.: Видавничий дім "Дашков і К о", 2000. - 220 с.
13. Волгін М.А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба / Н.А. Волніга. - М: Іспит, 2003. - 222 с.
14. Волгін Н. Багатоваріантність моделей оплати праці / Н. Волгін / / Людина і праця - 2003. - № 4. - С. 79-81.
15. Івлєв О. Організація і стимулювання праці: зарубіжний досвід / А. Івлєв, Ю. Гарайбех / / Людина і праця. - 2003. - № 12. - С. 61-64.
16. Ковязіна Н.З. Заробітна плата на підприємстві / Н.З. Ковязіна. - СПб: Питер, 2004. - 219 с. - (Серія "Бухгалтеру і аудитору").
17. Клімова М.А. Оплата праці - одна з найбільш проблемних сфер трудових правовідносин / М.А. Климова / / Бібліотечка Російської газети. - 2006. - № 22. - С.3-197.
18. Озернікова Т. Підвищення мотиваційної функції системи винагород / Т. Озернікова / / Людина і праця. - 2003. - № 9. - С. 40-44.
19. Смирнова О. М. Показники по праці підприємства торгівлі: методика аналізу та економічного обгрунтування: навч. посібник / А.М. Смирнова; Краснояр. держ. торг.-екон. ін-т. - Красноярськ, 2005. - 77 с.
20. Смирнова А.М. Організація оплати праці в торгівлі: навч. посібник / А.М. Смирнова. - Красноярськ, 2006. - 132 с.
21. Смирнова О. М. Практикум з організації, нормування і оплати праці на підприємствах галузі (в торгівлі): уч. посібник / А. М. Смирнова; Краснояр. держ. торг.-екон. ін-т. - Красноярськ, 2007 р . - 99 с.
22. Сергєєв І.В. Економіка організацій (підприємств): навч. / І.В. Вергеев, І.М. Веретенникова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Проспект, 2006. - 560 с.
23. Тарифи руйнують і створюють / Обносов Б., Рєпнін С. / / Економіка і життя. - 2007. - Березень. - № 10. - С. 31.
24. Федченко А.А. Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і К о", 2004. - 552 с.
25. Економіка і соціологія праці: підручник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М., 2003. - 584 с.
26. Економіка праці: підручник / Н.А. Волгін, Ю.Г. Одегов. - М.: Іспит, 2003 - 734 с.
27. Економіка праці: підручник / П.Е. Шлендер, Ю.П. Кокін. - М.: МАУП, 2002. - 588 с.
28. Економіка підприємства торгівлі: Навчальний посібник Ч. 1 / Ю.Л. Александров, Е.А. Батраева, І.В. Петрученя, А.М. Смирнова, М.М. Терещенко; Краснояр. держ. ун-т. Красноярськ, 2002. - 258 с.
29. Яковлєв Р.А. Оплата на підприємстві / Р.А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 1999. - 248 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
506.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація нормування праці
Організація і нормування праці
Організація і нормування праці 3
Організація і нормування праці 2
Організація нормування і оплата праці 3
Організація нормування і оплата праці
Організація нормування і оплата праці 2
Організація та нормування праці в операційному менеджменті
Організація нормування та оплата праці в свинарстві
© Усі права захищені
написати до нас