Зміст
Введення
1. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств
2. Аналіз оплати праці працівників підприємства
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
2.2. Оплата праці працівників основного виробництва
2.3. Оплата праці керівників і фахівців
3. Удосконалення організації оплати праці
3.1. Перспективні форми і способи оплати праці
3.2. Оцінка запропонованих заходів
Висновки і пропозиції
Бібліографічний список
Введення
Матеріальне стимулювання праці працівників є найважливішою складовою частиною процесу ринкового механізму. Важко переоцінити її роль у підвищенні трудової активності працівника, результативності виробництва в сільськогосподарській організації. Вибір форм і систем оплати праці нерідко диктують особливості сільськогосподарського виробництва, економіка галузі і країни в цілому.
Сформовані ситуація на ринку праці в сільському господарстві в цілому відображає положення в аграрній економіці.
Погіршилося співвідношення між грошовими доходами і величиною прожиткового мінімуму.
Скасування обмежень на зростання заробітної плати, відмова держави від втручання в її регулюванні на організаціях виробничої сфери призвели до різкої диференціації в оплаті праці між категоріями працівників. Особливо високими темпами зростала заробітна плата керівників. Виявилися порушеними співвідношення в оплаті праці працівників провідних професій: трактористів-машиністів, доярок і інших. Їх рівень оплати праці зрівнявся із середнім заробітком менше кваліфікованих працівників.
Ситуація, що склалася на ринку праці вимагає нових рішень у питаннях організації оплати та стимулювання праці. У теоретичному та практичному плані оплата праці повинна була стимулювати зацікавленість працівника в кінцевому результаті, відповідати складним економічним умовам, бути зрозумілою і застосовною на практиці. Істотний вплив на вибір системи, форми оплати та стимулювання праці надавав вибір цілей, які ставили перед собою керівники підприємств, конкретні умови і спеціалізація виробництва. У результаті в сільському господарстві не склалося якоїсь однієї універсальної форми оплати праці та мотивації працівників. Очевидно, враховуючи все різноманіття соціальних, виробничих та інших умов у господарській діяльності організацій універсальна модель оплати і стимулювання праці і не могла з'явитися. У зв'язку з цим гостро постає проблема необхідності організації системи матеріального стимулювання працівників у нових економічних умовах з метою повного задоволення інтересів сільських товаровиробників.
З цієї точки зору тема даного курсового проекту є актуальною.
Метою даного курсового проекту є розробка організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарських підприємствах на прикладі СВК «Солонці».
Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження вирішувалися наступні завдання:
- Дослідити теоретичну сутність і принципи системи матеріального стимулювання праці працівників сільськогосподарського підприємства;
- Проаналізувати особливості оплати праці працівників основного виробництва, керівників і фахівців в СВК «Солонці»;
-Розробка організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарських підприємствах на прикладі СВК «Солонці»;
- Оцінити ефективність запропонованих заходів.
Предмет і об'єкти дослідження. Предметом дослідження є організація матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарському виробництві.
Об'єктом виступить сільськогосподарський виробничий кооператив «Солонці».
Методи дослідження: системний, комплексний підхід до дослідження з використанням економіко-статистичного, порівняльного і логічного аналізу, конструктірованія та інших методів, включаючи монографічні дослідження.
Інформаційною базою дослідження є документація підприємства: статут, бухгалтерська звітність підприємства, посадова інструкція.
1. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників
Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання.
Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.
Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.
Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:
1) це стимулювання високої продуктивності праці працівників;
2) мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.
Матеріальне стимулювання має два основних види:
1) матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо);
2) матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.).
Найважливішим засобом матеріального стимулювання і основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Це основна форма відшкодування витрат з відтворення робочої сили на сільськогосподарських підприємствах.
Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу підприємства.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
1. Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою. Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець в одиницю часу).
Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.
При побічно-відрядної оплачуються деякі категорії допоміжних працівників. Їхній заробіток залежить від відрядної заробітної плати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн.
При відрядно-преміальною відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками. Дану систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти виробіток.
При аккордной системі праця оплачується за кінцеві результати виробництва, за весь обсяг виконаних робіт. В основному застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид робіт.
2. Погодинна форма оплати праці - оплата праці за певну кількість відпрацьованого часу без прямої залежності від кількості і якості виконуваних робіт. Погодинна форма має в основі дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.
При простій погодинній системі враховується тільки відпрацьований час.
При почасово-преміальної системі на додаток до простої почасової додається премія.
На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.
Загальну суму грошових коштів, що розподіляються між працівниками підприємства відповідно до кількості і якості їх праці, називають фондом заробітної плати. Витрати на оплату праці відображаються в собівартості продукції. А так як обчислення витрат на оплату праці, безпосередньо пов'язаних з випуском цієї продукції, визначає більш точне обчислення собівартості, то заробітну плату і в плануванні і в обліку прийнято поділяти на основну та додаткову.
До основної відноситься заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.
Додаткова заробітна плата являє собою виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні і т. д.
В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.
Так само існує безтарифна система оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
а) кваліфікаційного рівня працівника;
б) коефіцієнта трудової участі (КТУ);
в) фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а, отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків, як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.
Найважливішими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.
Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.
Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції:
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.
3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.
Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.
Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.
Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.
Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:
1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.
Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника. Введення
1. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств
2. Аналіз оплати праці працівників підприємства
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
2.2. Оплата праці працівників основного виробництва
2.3. Оплата праці керівників і фахівців
3. Удосконалення організації оплати праці
3.1. Перспективні форми і способи оплати праці
3.2. Оцінка запропонованих заходів
Висновки і пропозиції
Бібліографічний список
Введення
Матеріальне стимулювання праці працівників є найважливішою складовою частиною процесу ринкового механізму. Важко переоцінити її роль у підвищенні трудової активності працівника, результативності виробництва в сільськогосподарській організації. Вибір форм і систем оплати праці нерідко диктують особливості сільськогосподарського виробництва, економіка галузі і країни в цілому.
Сформовані ситуація на ринку праці в сільському господарстві в цілому відображає положення в аграрній економіці.
Погіршилося співвідношення між грошовими доходами і величиною прожиткового мінімуму.
Скасування обмежень на зростання заробітної плати, відмова держави від втручання в її регулюванні на організаціях виробничої сфери призвели до різкої диференціації в оплаті праці між категоріями працівників. Особливо високими темпами зростала заробітна плата керівників. Виявилися порушеними співвідношення в оплаті праці працівників провідних професій: трактористів-машиністів, доярок і інших. Їх рівень оплати праці зрівнявся із середнім заробітком менше кваліфікованих працівників.
Ситуація, що склалася на ринку праці вимагає нових рішень у питаннях організації оплати та стимулювання праці. У теоретичному та практичному плані оплата праці повинна була стимулювати зацікавленість працівника в кінцевому результаті, відповідати складним економічним умовам, бути зрозумілою і застосовною на практиці. Істотний вплив на вибір системи, форми оплати та стимулювання праці надавав вибір цілей, які ставили перед собою керівники підприємств, конкретні умови і спеціалізація виробництва. У результаті в сільському господарстві не склалося якоїсь однієї універсальної форми оплати праці та мотивації працівників. Очевидно, враховуючи все різноманіття соціальних, виробничих та інших умов у господарській діяльності організацій універсальна модель оплати і стимулювання праці і не могла з'явитися. У зв'язку з цим гостро постає проблема необхідності організації системи матеріального стимулювання працівників у нових економічних умовах з метою повного задоволення інтересів сільських товаровиробників.
З цієї точки зору тема даного курсового проекту є актуальною.
Метою даного курсового проекту є розробка організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарських підприємствах на прикладі СВК «Солонці».
Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження вирішувалися наступні завдання:
- Дослідити теоретичну сутність і принципи системи матеріального стимулювання праці працівників сільськогосподарського підприємства;
- Проаналізувати особливості оплати праці працівників основного виробництва, керівників і фахівців в СВК «Солонці»;
-Розробка організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарських підприємствах на прикладі СВК «Солонці»;
- Оцінити ефективність запропонованих заходів.
Предмет і об'єкти дослідження. Предметом дослідження є організація матеріального стимулювання праці працівників у сільськогосподарському виробництві.
Об'єктом виступить сільськогосподарський виробничий кооператив «Солонці».
Методи дослідження: системний, комплексний підхід до дослідження з використанням економіко-статистичного, порівняльного і логічного аналізу, конструктірованія та інших методів, включаючи монографічні дослідження.
Інформаційною базою дослідження є документація підприємства: статут, бухгалтерська звітність підприємства, посадова інструкція.
1. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників
Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання.
Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.
Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.
Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:
1) це стимулювання високої продуктивності праці працівників;
2) мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.
Матеріальне стимулювання має два основних види:
1) матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо);
2) матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.).
Найважливішим засобом матеріального стимулювання і основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Це основна форма відшкодування витрат з відтворення робочої сили на сільськогосподарських підприємствах.
Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу підприємства.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
1. Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою. Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець в одиницю часу).
Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.
При побічно-відрядної оплачуються деякі категорії допоміжних працівників. Їхній заробіток залежить від відрядної заробітної плати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн.
При відрядно-преміальною відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками. Дану систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти виробіток.
При аккордной системі праця оплачується за кінцеві результати виробництва, за весь обсяг виконаних робіт. В основному застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид робіт.
2. Погодинна форма оплати праці - оплата праці за певну кількість відпрацьованого часу без прямої залежності від кількості і якості виконуваних робіт. Погодинна форма має в основі дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.
При простій погодинній системі враховується тільки відпрацьований час.
При почасово-преміальної системі на додаток до простої почасової додається премія.
На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.
Загальну суму грошових коштів, що розподіляються між працівниками підприємства відповідно до кількості і якості їх праці, називають фондом заробітної плати. Витрати на оплату праці відображаються в собівартості продукції. А так як обчислення витрат на оплату праці, безпосередньо пов'язаних з випуском цієї продукції, визначає більш точне обчислення собівартості, то заробітну плату і в плануванні і в обліку прийнято поділяти на основну та додаткову.
До основної відноситься заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.
Додаткова заробітна плата являє собою виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні і т. д.
В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.
Так само існує безтарифна система оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
а) кваліфікаційного рівня працівника;
б) коефіцієнта трудової участі (КТУ);
в) фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а, отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків, як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.
Найважливішими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.
Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.
Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції:
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.
3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.
Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.
Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.
Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.
Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:
1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.
2) За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання ( При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.
На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.
2. Аналіз оплати праці працівників підприємства
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
Сільськогосподарський виробничий кооператив (СВК) «Солонці» був організований в 1929 році, форма власності - акціонерна з часткою федеральної власності. Землекористування лежить в південно-східній частині Емельяновского району.
Пізніше до радгоспу приєднали частину земель, розташованих у Козульська районі, віддалених від центральної садиби радгоспу на 70-100 км. У 1976 році у зв'язку з перебазуванням Красноярського НИИСХ зі станції Солянка в м. Красноярськ радгосп «Солонці» був визначений як дослідно-виробниче господарство інституту і переданий у його безпосереднє підпорядкування.
Одночасно радгоспу «Солонці» було передано частину землі від радгоспу «Еліта» (1052 га ріллі) з розташованим на них селищем Минино.
На цих землях передбачалося організувати селекційно-насіннєву базу інституту. У 1987 році господарство знову набуло статус колгоспу, а в 1982 році - акціонерного товариства закритого типу (АТЗТ). У 1995 році згідно з указом Президента РФ № 323 «Про порядок приватизації та реорганізації підприємств і організацій АПК» радгосп «Солонці» був перейменований в сільськогосподарський виробничий кооператив «Солонці» із засновниками в особі фізичних осіб (власників паїв) та комітету з управління Державним майном Красноярського краю.
Розглянемо місце розташування та склад підприємства в таблиці 2.1.1:
Таблиця 2.1.1 - Розташування і склад підприємства
СПК «Солонці»
| Показники | Значення показників |
| 1.Расстояніе від центральної садиби, км: - До крайового центру (м. Красноярськ) | 4 |
| - До районного центру | 20 |
| - До найближчої ж / д станції (Бугач) | 10 |
| - До найближчої пристані | 7 |
| Продовження табл. 2.1.1 | |
| 2. У підприємстві є, шт: - Населених пунктів | 3 |
| - Відділень (виробничих ділянок) | 3 |
| - Галузевих цехів | 6 |
| - Бригад | 5 |
| Ферм - всього | 2 |
| в т.ч.по провідних напрямів: - Великої рогатої худоби | 2 |
| з них молочних | 1 |
Кооператив здійснює свою діяльність із метою одержання доходів і прибутку його членами та працівниками за допомогою виробництва, заготівлі, переробки, зберігання сільськогосподарських матеріалів і сировини, займається комерційною діяльністю, наданням комунальних і побутових послуг, будівництвом об'єктів різного призначення, товарним виробництвом пиломатеріалів, торгово-посередницькою діяльністю , транспортними перевезеннями, інвестиційною діяльністю, розвитком зовнішньоекономічних зв'язків.
Усі види діяльності здійснюються в рамках чинного законодавства на договірних засадах, принципах рівності, самостійності і невтручання у діяльність інших осіб.
Організаційно-управлінська структура СПК «Солонці» складається з чотирьох рівнів (рис.3).
Збори пайовиків
↓
Ревізійна комісія
↓
Наглядова рада
↓
Голова кооперативу
Рис.1 Організаційно-управлінська структура СПК «Солонці»
Вищим органом управління кооперативу є збори членів кооперативу (конференція уповноважених представників), представники якого обираються членами кооперативу строком на 5 років. Норма представництва в конференцію уповноважених представників від 7 членів кооперативу - один.
Конференція уповноважених представників приймає рішення з питання діяльності кооперативу: заслуховує звіти про діяльність наглядової Ради та виконавчих органів; затверджує програми розвитку кооперативу; розглядає розподіл прибутку (доходів) і збитків між членами кооперативу.
До виключної компетенції конференції уповноважених представників, відносяться: виправлення Статуту кооперативу; утворення наглядової Ради та припинення діяльності його членів, утворення і припинення повноважень виконавчих органів кооперативу і голови правління; рішення про реорганізацію або ліквідацію кооперативу.
Склад ревізійної комісії визначається загальними зборами членів кооперативу і не може бути менше трьох членів. Ревізійна комісія здійснює перевірку фінансово-господарської діяльності за підсумками роботи за фінансовий рік, і результати перевірки надає конференції уповноважених представників.
Наглядова Рада кооперативу здійснює контроль за діяльністю виконавчих органів кооперативу і вирішує питання, визначені Статутом кооперативу до компетенції наглядової Ради. Наглядова Рада обирається загальними зборами членів кооперативу строком на 5 років у складі п'яти чоловік. З числа обраних членів наглядової Рада обирає голову.
Поточне керівництво діяльністю кооперативу здійснює голова кооперативу через знаходяться в його безпосередньому підпорядкуванні правління кооперативу, члени якого затверджуються за поданням голови наглядової Ради терміном на 5 років. Голова кооперативу обирається строком на 5 років і може бути переобраний необмежену кількість разів.
Директор (А. Д. Углов) |
Гол. економіст |
Гол. ветлікар |
Гол. зоотехнік |
Гол. енергетик |
Енергетики |
Зоотехніки |
Інженер з трудомістким процесам |
Гол. інженер |
Гол. бухгалтер |
Гол. агроном |
Агрономи |
Бухгалтера |
Інженер з с / г |
Інженер-механік |
Ветеринарні лікарі |
У СПК «Солонці» трьох ступенева структура управління. У певних умовах така структура забезпечує організації досить серйозні конкурентні переваги, які досягаються, по-перше, за рахунок її чіткості, стрункості, надійності комунікацій, відсутність дублювання, що дозволяє без затримки доводити до виконавців і реалізовувати управлінські рішення. По-друге, глибокої спеціалізації окремих видів діяльності, що підвищує її якість. По-третє, функціональна структура створює умови для швидкої концентрації людських і матеріальних ресурсів у потрібному місці і потрібний час. Однак відсутність горизонтальних зв'язків робить функціональну структуру, засновану на глибокій спеціалізації внутрішніх процесів, негнучкою. Вона швидко «закостевает», відомчість, бюрократизм, сковує процеси впровадження науково-технічного прогресу, що в підсумку призводить до уповільнення технічного, економічного і соціального розвитку організації в порівнянні з наявними можливостями.
Основною формою організації праці в рослинництві є виробнича бригада. Під виробничою бригадою розуміють колектив працівників, що виконують на основі поділу праці своїми силами або в кооперації з іншими підрозділами підприємства весь цикл сільськогосподарських робіт з виробництва продукції. У господарстві створюються універсальні бригади, які мають постійний склад працівників. При формуванні бригади прагнуть до того, щоб її розмір дозволяв забезпечити самостійне виконання 70 - 80% робіт, що входять у технологічний цикл, гарантував нормальну зайнятість членам бригади. За бригадою закріплюють польові та кормові сівозміни і необхідний набір сільськогосподарської техніки, встановлюють завдання по обсягу виробництва певних видів продукції. Передбачуваний обсяг робіт залежить від розмірів земельної ділянки, набору культур і т. д. Крім того, бригаді встановлюють ліміти витрат праці і коштів. Керівником бригади є бригадир, який призначається на певний термін, крім того, бригада повинна мати постійний на ряд років склад механізаторів.
По завершенню польових робіт бригаду перемикають на інші види діяльності - загальнотранспортного, господарські роботи, ремонт сільськогосподарської техніки та ін, а в разі неможливості використання на цих роботах розформовують до початку наступного сезону. Механізаторів бригади в цей період включають до складу інших виробничих підрозділів.
У тваринництві, також як і в рослинництві, основною формою організації праці є постійна виробнича бригада, в якій на основі поділу і кооперації об'єднані працівники різних професій і кваліфікацій для обслуговування певного поголів'я тварин (доярки, скотарі, ланка на дорощуванні та відгодівлі ВРХ, спеціальні працівники пологового відділення, технік-електрик та ін.)
СПК «Солонці» займається виробництвом зерна, а саме, пшениці (реалізується пшениця 3-го класу), озимого жита, ячменю, вівса; вирощує овочі - капусту, моркву, буряк; займається виробництвом молока (молоко в господарстві 1 сорту) і м'яса ( господарство займається виробництвом тільки м'яса ВРХ). Весь вироблений об'єм молока піддається на підприємстві переробки та реалізується вже у переробленому вигляді, підприємство реалізує такі молочні продукти, як вершки, сметана (класична 25%-ної жирності, жирна 35%-ної жирності, маложирна 15%-ної жирності), сир ( класичний 15%-ної жирності, нежирний 3,8%-ної жирності, жирний 20%-ної жирності), пастеризоване молоко.
По географічному положенню микрозон господарства належить до Центральної (Красноярської) лісостепу. За своїми природно-кліматичних умов вона близька до південних степових районах краю.
Порівняно сприятливі умови тут змінюються посухою. Клімат господарства різко континентальний з холодною тривалою зимою і коротким жарким літом. Найбільш теплим місяцем є - липень, найбільш холодним - січень.
Період з середньодобовою температурою повітря вище нуля градусів починається з 11 квітня і триває до 21 жовтня.
Вегетаційний період триває 154 дні. Період з середньодобовою температурою вище 10 градусів становить 114 днів; сума позитивних температур за цей період дорівнює 1790 градусів.
Стійкий сніговий покрив утворюється 4 листопада і сходить 8 квітня. Тривалість періоду із стійким сніжним покривом в середньому становить 165 днів. Середня кількість опадів становить 485мм. Число днів зі швидкістю вітру більше 15м / с - 25. Найбільша кількість днів з такою швидкістю вітру припадає на весняний та осінньо-зимовий періоди.
Гідрографічна мережа представлена річками Єнісей, Кача, Ібрюль. У заплаві цих річок можна зрошувати близько 560га ріллі і 250га природних кормових угідь.
Схема земельних угідь господарства простяглася не широкої, але довгою (до 40км) стрічкою, примикаючи безпосередньо до міської межі у північно-західній і північній околиці міста. Грунтовий покрив землекористування представлений декількома різновидами, з яких переважають чорноземи. Разом з тим глибина гумусного горизонту невелика і в значній частині оструктурена (тут мають місце так звані «пухляк»). Так само відзначимо, що середній бал оцінки за родючістю в господарстві становить 27,26, по району - 25,79.
Природні кормові угіддя розташовані в основному по крутих схилах увалів.
Наявність у господарстві великої кількості оступенених і з крутими схилами полів та земельних ділянок потребує першочергового вирішення проблеми захисту їх від вітрової та водної ерозії.
Вироблену сільськогосподарську продукцію господарство поставляє за договорами, а так само реалізує через торгову мережу.
Пункти здачі основної сільськогосподарської продукції знаходяться в м. Красноярськ, в 4 км від центральної садиби господарства. З цим пунктом господарство пов'язане автомобільними дорогами з твердим покриттям.
Основними споживачами продукції є переробні підприємства і населення, якому продукція продається або видається в рахунок оплати праці.
Основними постачальниками продукції є: добрива - Коркинський база, ПММ - «Фортуна +», насіння овочів - ВАТ «Сортнасіннєовоч», патока, яка використовується на корм худобі - ВАТ «Пікрія».
Площа земельних ресурсів, що використовуються підприємством, приведена в таблиці 2.1.2.
Таблиця 2.1.2 - Розміри землекористування господарства, га
| Види угідь | 2004 | 2005 | 2006 | 2006 р. у% до 2004 р. |
| Загальна земельна площа | 18758 | 18758 | 18748 | 73,3 |
| Всього с.-г. угідь, з них: рілля пасовища | 9695 6868 2827 | 9695 6868 2827 | 9655 6828 2827 | 99,6 99,4 100 |
| Площа лісу | 6801 | 6801 | 7891 | 116 |
| Ставки і водойми | 213 | 213 | 81 | 38 |
| Інші землі | 2049 | 2049 | 4012 | 195,8 |
Гідрографічна мережа представлена річками Єнісей, Кача, Ібрюль. У заплаві цих річок можна зрошувати близько 560 га ріллі і 250 га природних кормових угідь. Водопостачання населених пунктів та виробничих центрів здійснюється з артезіанських свердловин.
Результати господарської діяльності підприємства багато в чому залежать від рівня спеціалізації і концентрації виробництва. Спеціалізація і концентрація сільськогосподарського виробництва розвиваються під впливом двох тенденцій: з одного боку, поглиблення суспільного поділу праці сприяє більш вузької спеціалізації, а з іншого - особливості сільськогосподарського виробництва (сезонність, особлива роль землі і тісний зв'язок рослинництва і тваринництва) викликають необхідність розвитку багатогалузевих підприємств.
Щоб простежити розвиток діяльності підприємства протягом кількох років, потрібно розглянути показники характеризують його розміри (табл. 2.1.3).
Таблиця 2.1.3-Показники, що характеризують розміри сільськогосподарського підприємства
| Показник | 2005 | 2006 | Зміни | |
| + / - | % | |||
| Валова продукція в оцінці за собівартістю, тис. руб. | 19474 | 23496 | 4022 | 20,65 |
| Виручено від реалізації продукції (робіт, послуг), тис. руб., Всього в т.ч. с / г продукції | 9469 9469 | 10984 10984 | 1515 1515 | 15,99 15,99 |
| Площа с / г угідь, га | 9695 | 9655 | - 40 | - 0,41 |
| Середньорічна чисельність працівників, всього, чол. в т.ч. основної діяльності | 143 143 | 137 137 | - 6 - 6 | - 4,2 - 4,2 |
| Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. руб. | 90011 | 90011 | 0 | 0 |
| Поголів'я худоби, ум. гол. | 680 | 648 | - 32 | - 4,71 |
| Потужність енергетичних ресурсів, кВт | 11435 | 10677 | - 758 | - 6,63 |
| Кількість електроенергії, відпущеної на виробничі потреби, кВт | 1220 | 1169 | - 51 | - 4,18 |
Для визначення виробничого напряму та галузевої структури підприємства проведемо аналіз його товарної продукції (табл.2.1.4).
Таблиця 2.1.4 - Розмір і структура вартості товарної сільськогосподарської продукції.
| Галузі та види продукції | 2004 | 2005 | 2006 | |||
| вартість, тис. руб. | структура,% | вартість, тис. руб. | структура,% | вартість, тис. руб. | структура,% | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Рослина-ництво - всього, з них: | 1287 | 15,8 | 2219 | 23,4 | 1179 | 10,7 |
| зернопроіз-ництво | 328 | 4 | 127 | 1,3 | 174 | 1,6 |
| овочі | 908 | 11,1 | 1997 | 21,1 | 1001 | 9,1 |
| інша продукція растеніеводс-тва | 51 | 0,7 | 95 | 1 | 4 | 0,04 |
| Жівотноводс- тво - всього, з них: | 6860 | 84,2 | 7250 | 76,6 | 9805 | 89,3 |
| ВРХ в живій масі | 117 | 1,4 | 158 | 1,7 | 149 | 1,4 |
| молочні продукти (У перерахунку на молоко) | 6215 | 76,3 | 5604 | 59,2 | 6955 | 63,3 |
| Продовження табл. 2.1.4 | ||||||
| коні | - | - | - | - | 7 | 0,06 |
| м'ясо і мясопродук-ція (у перерахунку на живу масу) | 528 | 6,5 | 1488 | 15,7 | 2684 | 24,4 |
| інша продукція тваринництва | - | - | - | - | 10 | 0,09 |
| Всього по с.-г. виробництва | 8147 | 100 | 9469 | 100 | 10984 | 100 |
| Коефіцієнт спеціалізації (Товарного сосредото-чення) (К | - | 0,5 | - | 0,42 | - | 0,5 |
Так як галузь тваринництва займає в структурі товарної продукції більше 50% від питомої ваги, то дана галузь є головною. Таким чином, спеціалізація господарства молочно-м'ясна з розвинутим овочівництвом. Коефіцієнт спеціалізації в динаміці за три роки вказує на високий рівень спеціалізації.
Під фінансовим станом розуміється здатність підприємства фінансувати свою діяльність. Воно характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, необхідними для нормального функціонування підприємства, доцільністю їх розміщення та ефективністю використання, фінансовими взаємовідносинами з іншими юридичними та фізичними особами, платоспроможністю і фінансовою стійкістю.
Фінансовий стан є найважливішою характеристикою ділової активності й надійності підприємства. Воно визначає конкурентоспроможність підприємства та його потенціал в діловому співробітництві, є гарантом ефективної реалізації економічних інтересів всіх учасників господарської діяльності, як самого підприємства, так і його партнерів.
Для аналізу фінансового стану підприємства на початку необхідно порівняти динаміку активів і фінансових результатів діяльності підприємства.
Таблиця 2.1.5 - Порівняння динаміки активів і фінансових результатів діяльності підприємства
| Показник | Базисний період | Звітний період | Темп приросту показника (Тпр),% |
| А | 1 | 2 | 3 = (гр.2: гр.1) х 100 - 100 |
| Середня за період величина активів підприємства, тис.руб. (А) | 66542 | 77295,5 | 16,16 |
| Виручка від реалізації за період, тис. грн. (В) | 10216 | 10984 | 7,5 |
| Прибуток (збиток) від реалізації, тис. грн. (П) | 918 | 534 | -44,83 |
Далі необхідно скласти порівняльний аналітичний баланс підприємства та проаналізувати зміни, що відбулися.
Таблиця 2.1.6 - Порівняльний аналітичний баланс підприємства
| Найменування статей | Абсолютні величини, тис. грн. | Відносні величини,% | ||||||
| На початок базисного року | На кінець звітного року | Зміна (+/-) | На початок базис-ного року | На кінець звітно-го року | Зраді-ние (+ \ -) | У% до величини на початок базисного року | У% до зміни підсумку балансу | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. Необоротні активи 1.1. Нематеріальні активи | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 1.2. Основні засоби | 45730 | |||||||
| 1.3. Незавершене будівництво | 4581 | |||||||
| 1.3. Інші необоротні активи | - | - | - | - | - | - | - | - |
| РАЗОМ по розділу 1 | 50311 | 44258 | -6053 | 66,7 | 52,5 | -14,2 | 87,9 | -67,6 |
| 2. Оборотні активи 2.1. Запаси | 11218 | 37692 | 26474 | 14,9 | 44,7 | 29,8 | 335,9 | 295,6 |
| 2.2. Податок на додану вартість | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 2.3. Дебіторська заборгованість (платежі після 12 місяців) | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 2.4. Дебіторська заборгованість (платежі до 12 місяців) | 1071 | 2011 | 940 | 1,4 | 2,4 | 1 | 187,8 | 10,5 |
| 2.5. Короткострокові фінансові вкладення | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 2.6. Грошові кошти | 261 | 407 | 146 | 0,3 | 0,5 | 0,2 | 155,9 | 1,6 |
| 2.7. Інші оборотні активи | - | - | - | - | - | - | - | - |
| РАЗОМ по розділу 2 | 12550 | 40110 | 27560 | 16,6 | 47,5 | 30,9 | 319,6 | 307,7 |
| Вартість майна | 75411 | 84368 | 8957 | 100 | 100 | - | 111,9 | 100 |
| 3. Капітал і резерви 3.1. Статутний капітал | 137 | 137 | 0 | 0,2 | 0,2 | 0 | 100 | 0 |
| 3.2. Соб. акції, викуплені в акціонерів | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 3.3. Додатковий капітал | 48047 | 48658 | 611 | 76,4 | 57,7 | -18,7 | 101,3 | 2,8 |
| 3.4. Резервний капітал | 231 | 231 | 0 | 0,4 | 0,3 | 0,1 | 100 | 0 |
| 3.5. Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) | 6052 | 17356 | 11304 | 9,6 | 20,6 | 11 | 286,8 | 52,6 |
| РАЗОМ по розділу 3 | 54467 | 66382 | 11915 | 86,6 | 78,7 | -7,9 | 121,9 | 55,4 |
| 4. Довгострокові зобов'язання | ||||||||
| Продовження табл. 2.1.6 | ||||||||
| 4.1. Позики і кредити | 1500 | - | -1500 | 2,4 | - | -2,4 | 0 | -6,9 |
| 4.2. Інші довгострокові зобов'язання | - | 12614 | 12614 | - | 14,9 | 14,9 | 0 | 58,6 |
| 4.3. відкладені податкові зобов'язання | 544 | - | -544 | 0,08 | - | -0,08 | 0 | -2,5 |
| РАЗОМ по розділу 4 | 2044 | 12614 | 10570 | 3,2 | 14,9 | 11,7 | 617,1 | 49,1 |
| 5. Короткострокові зобов'язання 5.1. Позики і кредити | 6350 | 4136 | -2214 | 10,1 | 4,9 | -5,2 | 65,1 | -10,3 |
| 5.2. Кредиторська заборгованість | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 5. 3. Заборгованість перед учасниками (засновниками) по виплаті доходів | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 5.4. Доходи майбутніх періодів | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 5.5. Резерви майбутніх витрат | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 5.6. Інші короткострокові зобов'язання | - | - | - | - | - | - | - | - |
| РАЗОМ по разделу5 | 6350 | 5372 | -978 | 10,1 | 6,4 | -3,7 | 84,6 | -4,5 |
| Підсумок балансу | 62861 | 84368 | 21507 | 100 | 100 | - | 134,2 | 100 |
Потім слід проаналізувати ефективність та інтенсивність використання капіталу підприємства.
Таблиця 2.1.7 - Аналіз ефективності і інтенсивності використання капіталу підприємства
| Показники | Базисний період | Звітний період | Зміна, + / - |
| А | 1 | 2 | 3 = гр.2 - гр.1 |
| Вихідні дані: | |||
| 1. Виручка від реалізації продукції, робіт, послуг мінус непрямі податки, тис. руб. | 10216 | 10984 | 768 |
| 2. Середня величина активів, тис. руб. | 73657 | 45475 | -28182 |
| 3. Середня величина поточних активів, тис. руб. | 24315,5 | 31820,5 | 7505 |
| 4. Середня величина власних джерел, тис. руб. | 59899,5 | 65857 | 5957,5 |
| 5. Середня величина позикових коштів, тис. грн. | 750 | - | -750 |
| 6. Середня величина основних засобів, тис. руб. | 43959 | 40951 | -3008 |
| 7. Середня величина запасів, тис. грн. | 14255 | 27492 | 13237 |
| 8. Середня величина дебіторської заборгованості, тис.руб. | 3987,5 | 3922 | -65,5 |
| 9. Середня величина грошових коштів, тис. грн. | 333,5 | 406,5 | 73 |
| 10. Середня величина кредиторської заборгованості, тис.руб. | 5620,5 | 4513,5 | -1107 |
| 11. Витрати на виробництво реалізованої продукції, тис. грн. | 10450 | 9298 | -1152 |
| 12. Чистий прибуток (збиток) підприємства, тис.руб. | - | 1216 | 1216 |
| 13. Прибуток (збиток) від реалізації продукції (робіт, послуг), тис. грн. | 10088 | 1232 | -8856 |
| Розрахункові показники: | |||
| Коефіцієнти оборотності, об.: | |||
| - Активів (с.1: с.2) | 0,14 | 0,24 | 0,1 |
| - Поточних активів (с.1: с.3) | 0,42 | 0,35 | -0,07 |
| - Власного капіталу (с.1: с.4) | 0,17 | 0,17 | 0 |
| - Позикових коштів (с.1: с.5) | 13,6 | - | -13,6 |
| - Основних засобів (с.1: с.6) | 0,23 | 0,27 | 0,04 |
| - Запасів (с.1: с.7) | 0,72 | 0,4 | -0,32 |
| - Коштів у розрахунках (с.1: с.8) | 2,56 | 2,8 | 0,24 |
| - Грошових коштів (с.1: с.9) | 30,6 | 27,02 | -3,58 |
| - Кредиторської заборгованості (с.1: с.10) | 1,8 | 2,4 | 0,6 |
| Тривалість обороту, дн.: | |||
| - Активів ((с.2: с.1) х t) | 2631,6 | 1511,1 | -1120,5 |
| - Поточних активів ((с.3: с.1) х t) | 868,7 | 1057,4 | 188,7 |
| - Власного капіталу ((с.4: с.1) х t) | 2140,1 | 2188,4 | 48,3 |
| - Позикових коштів ((с.5: с.1) х t) | 26,8 | - | -26,8 |
| - Основних засобів ((с.6: с.1) х t) | 1570,6 | 1360,8 | -209,8 |
| - Запасів ((с.7: с.1) х t) | 509,3 | 913,6 | 404,3 |
| Продовження табл. 2.1.7 | |||
| - Коштів у розрахунках ((с.8: с.1) х. T) | 142,5 | 130,3 | -12,2 |
| - Грошових коштів ((с.9: с.1) х t) | 11,9 | 13,5 | 1,6 |
| - Кредиторської заборгованості ((с.10: с.1) х t) | 200,8 | 149,9 | -50,9 |
| Рентабельність (збитковість),% | |||
| - Активів ((с.12: с.2) х 100) | - | 1,6 | 1,6 |
| - Поточних активів ((с.12: с.3) х 100) | - | 3,8 | 3,8 |
| - Власного капіталу ((с.12: с.4) х 100) | - | 1,8 | 1,8 |
| - Позикових коштів ((с.12: с.5) х 100) | - | - | - |
| - Основних засобів ((с.13: с.6) х 100) | 22,9 | 3,01 | -19,89 |
| - Витрат ((с.13: с.11) х 100) | 96,5 | 13,2 | -83,3 |
| - Продажів ((с.13: с.1) х 100) | 98,7 | 11,2 | -87,5 |
Зниження рентабельності сукупних активів підприємства з 15,2 до 1,6%, тобто на 13,6% відбулося за рахунок зниження розміру чистого прибутку.
Δ У = 1,6 - 15,2 = - 13,6%
Δ У ПП = 1,8 - 15,2 = - 13,4% Δ У СОВ.АКТ. = 1,6 - 1,8 = - 0,2%
На наступному етапі необхідно проаналізувати ліквідність бухгалтерського балансу підприємства, його платоспроможність і фінансову стійкість за абсолютними і відносними показниками.
Ліквідність бухгалтерського балансу підприємства визначається як ступінь покриття зобов'язань підприємства його активами, термін перетворення яких в гроші відповідає терміну погашення зобов'язань.
У цілому аналіз ліквідності дозволяє оцінити ймовірність дефіциту грошових коштів на підприємстві, ймовірність банкрутства, а також те, наскільки вільно компанія може розпоряджатися своїми ресурсами в поточному періоді, маневрувати оборотними засобами.
Аналіз ліквідності балансу полягає в порівнянні по активу, згрупованих за ступенем їх ліквідності і розташованих у порядку убування ліквідності, із зобов'язаннями по пасиву, згрупованих за строками їх погашення і розташованими у порядку зростання термінів.
Таблиця 2.1.8 - Аналіз ліквідності бухгалтерського балансу підприємства, тис.руб.
| Показник | На початок базисного року | На кінець звітного року | Платіжний надлишок (+) або нестача (-) | ||
| На початок року | На кінець року | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| А1 | Найбільш ліквідні активи = Грошові кошти + Короткострокові фінансові вкладення | 261 | 407 | А1 - П1 -6089 | А1 - П1 -3729 |
| П1 | Найбільш термінові зобов'язання = Кредиторська заборгованість | 6350 | 4136 | ||
| А2 | Швидко реалізовані активи = Короткострокова дебіторська заборгованість | 1071 | 2011 | А2 - П2 1071 | А2 - П2 2011 |
| П2 | Короткострокові пасиви = Короткострокові позикові кошти + + Заборгованість учасникам з виплати доходів + Інші короткострокові зобов'язання | 0 | 0 | ||
| А3 | Повільно реалізовані активи = Запаси + Довгострокова дебіторська заборгованість + ПДВ + Інші оборотні активи | 12289 | 39703 | А3 - П3 -38022 | А3 - П3 27089 |
| П3 | Довгострокові пасиви = Довгострокові зобов'язання + Доходи майбутніх періодів + Резерви майбутніх витрат і платежів | 2044 | 12614 | ||
| А4 | Важко реалізовані активи = Необоротні активи | 50311 | 44258 | П4 - А4 -4156 | П4 - А4 -11915 |
| П4 | Постійні пасиви або стійкі = Капітал і резерви або власний капітал підприємства | 54467 | 66382 | ||
| Продовження табл. 2.1.8 | |||||
| Валюта балансу | 62861 | 84368 | Х | Х | |
Для аналізу платоспроможності підприємства розраховуються коефіцієнти загальної ліквідності, абсолютної ліквідності, «критичної оцінки», поточної ліквідності, маневреності функціонуючого капіталу, частка оборотних коштів в активах.
Показники платоспроможності характеризують довгострокову стійкість підприємства, можливість покриття всіх боргових зобов'язань (включаючи довгострокові), здатність нести деякі збитки без ризику повної втрати власних коштів та банкрутства.
Таблиця 2.1.9 - Розрахунок коефіцієнтів, що характеризують платоспроможність підприємства
| Показники | На початок базисного року | На кінець звітного року | Зміна, + / - | Нормативне значення |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 |
| Вихідні показники: | ||||
| 1. Найбільш ліквідні активи (А1) | 261 | 407 | 146 | |
| 2. Швидко реалізованих активи (А2) | 1071 | 2011 | 940 | |
| 3. Повільно реалізовані активи (А3) | 12289 | 39703 | 27414 | |
| 4. Важкореалізовані активи (А4) | 50311 | 44258 | -6053 | |
| 5. Найбільш термінові зобов'язання (П1) | 6350 | 4136 | -2214 | |
| 6. Короткострокові пасиви (П2) | - | - | - | |
| 7. Довгострокові пасиви (П3) | 2041 | 12614 | 10573 | |
| 8. Постійні пасиви (П4) | 54467 | 66382 | 11915 | |
| 9. Валюта балансу (ВБ) | 62861 | 84368 | 21507 | |
| Розрахункові показники: | ||||
| Загальний показник платоспроможності ((А1 +0,5 А2 +0,3 А3) / (П1 + П2)) | 0,71 | 3,22 | 2,51 | > 1 |
| Коефіцієнт абсолютної ліквідності ((А1 / (П1 + П2)) | 0,04 | 0,09 | 0,05 | > 0,2 |
| Продовження табл. 2.1.9 | ||||
| Коефіцієнт «критичної оцінки» ((А1 + А2) / (П1 + П2)) | 0,21 | 0,58 | 0,37 | > 1 |
| Коефіцієнт поточної ліквідності ((А1 + А2 + А3) / (П1 + П2)) | 2,1 | 10,2 | 8,1 | > 2 |
| Коефіцієнт маневреності функціонуючого капіталу (А3 / ((А1 + А2 + А3) - (П1 + П2)) | 1,69 | 1,04 | -0,65 | Зменшення-положіт.факт |
| Частка оборотних коштів в активах ((А1 + А2 + А3) / ВБ) | 0,2 | 0,5 | 0,3 | > 0,5 |
Якщо ліквідність - це оцінка платоспроможності в досить короткому періоді, то фінансова стійкість показує тривалу платоспроможність підприємства, здатність у перспективі погасити не тільки короткострокову, але довгострокову заборгованість.
Аналіз фінансової стійкості може показати ймовірність банкрутства підприємства за декілька років до періоду проведення аналізу і змусити менеджмент вжити адекватних заходів.
Завданням аналізу фінансової стійкості є оцінка ступеня незалежності від позикових джерел фінансування. Фінансову стійкість підприємства за відносними показниками визначають за коефіцієнтами - капіталізації (плече фінансового важеля), забезпеченості власними джерелами фінансування, фінансової незалежності (автономії), фінансування, фінансової стійкості.
Таблиця 2.1.10 - Розрахунок коефіцієнтів, які характеризують фінансову стійкість підприємства
| Показники | На початок базисного року | На кінець звітного року | Зміна, + / - | Нормативне значення |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 |
| Вихідні дані: | ||||
| 1. Власний капітал (СК) | 54467 | 66382 | 11915 | |
| 2. Позиковий капітал (ЗК) | 8394 | 17986 | 9592 | |
| 3. Валюта балансу (СБ | 62861 | 84368 | 21507 | |
| 4. Необоротні активи (ВНА) | 50311 | 44258 | -6053 | |
| 5. Довгострокові зобов'язання (ДН) | 2044 | 12614 | 10570 | |
| 6. Оборотні активи (обидва) | 12550 | 40110 | 27560 | |
| Розрахункові показники | ||||
| Коефіцієнт капіталізації (плече фінансового важеля або фінансового ризику) (ЗК / СК) | 0,15 | 0,27 | 0,12 | Не вище 1,5 |
| Коефіцієнт забезпеченості власними джерелами фінансування ((СК-ВНА) / обидва) | 0,33 | 0,55 | 0,22 | Нижня межа 0,1; 0,5 <Opt. значення |
| 3. Коефіцієнт фінансової незалежності (автономії) (СК / ВБ) | 0,87 | 0,79 | -0,08 | 0,4 <Opt. значення <0,6 |
| 4. Коефіцієнт фінансування (СК / ЗК) | 6,49 | 3,69 | -2,8 | 0,4 <Opt. значення <0,6 |
| 5. Коефіцієнт фінансової стійкості ((СК + ДН) / ВБ) | 0,9 | 0,94 | 0,04 | > 0,6 |
Для характеристики джерел формування запасів і витрат використовується декілька показників, які оцінюють різні джерела.
Таблиця 2.1.11 - Аналіз фінансової стійкості за абсолютними показниками, що дозволяє визначити тип фінансової ситуації на підприємстві на основі аналізу забезпеченості запасів підприємства джерелами їх формування
| Показники | На початок базисного року | На кінець звітного року | Зміна, + / - |
| А | 1 | 2 | 3 |
| Вихідні дані: | |||
| 1. Загальна величина запасів (Зп) | 11218 | 37692 | 26474 |
| 2. Власний капітал (СК) | 54467 | 66382 | 11915 |
| 3. Необоротні активи (ВНА) | 50311 | 44258 | -6053 |
| 4. Довгострокові зобов'язання (ДН) | 2044 | 12614 | 10570 |
| 5. Короткострокові кредити та позики (КрКЗ) | 0 | 0 | 0 |
| Розрахункові показники: | |||
| Наявність власних оборотних коштів (ВОК = СК-ВНА) | 4156 | 22124 | 17968 |
| Функціонуючий капітал (КФ = ВОК + ДН) | 6200 | 34738 | 28538 |
| Загальна величина джерел (ВІ = ФК + КрКЗ) | 6200 | 34738 | 28538 |
| Надлишок (1) або недолік (0) власних оборотних коштів (ВОК - Зп) | -7062 | -15568 | -8506 |
| Надлишок (1) або недолік (0) власних і довгострокових позикових джерел (КФ - Зп) | -5018 | -2954 | 2064 |
| Надлишок (1) або недолік (0) загальної величини основних джерел для формування запасів (ВІ - Зп) | -5018 | -2954 | 2064 |
| Тип фінансової ситуації: {1,1,1} - абсолютна стійкість, {0,1,1} - нормальна стійкість, {0,0,1} - нестійкий фінансовий стан, {0,0,0} - кризовий фінансовий стан | Кризовий фінансовий стан | ||
2.2. Оплата праці працівників основного виробництва
Основний товарної галуззю підприємства є молочне скотарство, проте в останні роки спостерігається переорієнтація на галузь рослинництва, де нижче витрати виробництва. Основною продукцією рослинництва є овочі і зерно.
Розглянемо ситуацію, що на підприємстві систему оплати праці.
Отже, оплата праці в рослинництві. Праця працівників рослинництва може оплачуватися на основі 18-розрядної ЄТС або за галузевою тарифній системі на основі 6-розрядних тарифних сіток.
Оплата праці працівників рослинництва повинна забезпечувати залежність заробітку робітника від кількості та якості його праці. Основна оплата складається з авансу за проміжні результати роботи і доплати за продукцію з урахуванням остаточних результатів. Розмір, умови і порядок нарахування цих видів основної оплати визначається системою оплати праці, яку підприємство виробляє самостійно і фіксує в колективних договорах і положеннях про оплату праці працівників підприємства.
У СПК «Солонці» в рослинництві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, при якій основна оплата включає оплату за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт та доплату за продукцію за річними результатами виробництва. Оплата праці протягом року нараховується всьому колективу за обсяг виконаних робіт за відрядними розцінками, визначеними виходячи з тарифних ставок і норм виробітку. В кінці року нараховується додаткова оплата за продукцію за розцінками, розрахованим виходячи з 25 - 50% тарифного фонду заробітної плати залежно від зростання врожайності сільськогосподарських культур з урахуванням якості продукції. Показниками преміювання може бути як якість продукції, що випускається, так і виконання завдання у встановлені терміни, підвищення продуктивності праці, перевиконання норм виробітку, економія матеріальних засобів. На збиранні зернових можна застосувати преміювання за високу якість роботи. Наприклад, при відмінній оцінці розмір доплати становить 100% до основного заробітку, при гарній - 80%, задовільною - 60%.
Розглянемо приклад розрахунку відрядних розцінок за одиницю робіт та обчислення заробітної плати в рослинництві.
Умови: тракторист-машиніст, який має кваліфікацію II класу (10%), за 4 дні на тракторі МТЗ-80 однієї сівалкою СЗП-3, 6 справив посів пшениці на площі 50 га. Денна норма вироблення становить 12,5 га. Сівши проведений у встановлені агротехнічні терміни. За високу якість сівби йому нарахували додаткову оплату в розмірі 25%. Праця механізатора оплачується за ЄТС, тарифікується за 4-м розрядом і застосовується підвищуючий коефіцієнт за умови праці 1,8.
Методика розрахунку:
1) Денна тарифна ставка тракториста-машиніста становить 99,6 руб. [1394,38 руб. (Місячна тарифна ставка 4-го розряду ЄТС) × 1,8: 25,2 дня].
2) відрядна розцінка за 1 га посіву складе 7,97 руб. (99,6:12,5).
3) Заробітна плата за весь обсяг робіт 398,5 руб. (7,97 * 50 га).
4) Надбавка за класність трактористу-машиністу II класу дорівнює 39,85 руб. ((398,5 * 10): 100).
5) Додаткова оплата за якість виконаної роботи буде нарахована в розмірі 99,63 руб. ((398,5 * 25): 100).
6) Загальний заробіток тракториста-машиніста складе 537,98 руб. (398,5 +39,85 +99,63).
Зробимо утримання з нарахованої заробітної плати:
Припустимо, що трактористу в цілому за місяць було нараховано - 4500 руб. У нього на утриманні знаходяться двоє дітей - один у віці 1,5 року, другий - аспірант ВНЗ. Необхідно врахувати, що робочий полягає в профспілці і платить щомісячний профспілковий внесок у розмірі 1%. Пільг, передбачених ст. 218 НК РФ п / п 1, 2 не має.
Методика розрахунку:
1) 4500 - 400 (податкове вирахування) - 600 * 2 (на утримання двох дітей) = 2900руб.
2) 2900 * 0,13 (ПДФО - 13%) = 377 руб.
3) 4500 * 0,01 (1%) = 45 крб. (В профспілка)
4) 4500 руб. - 377 руб. - 45 крб .= 4078 руб. (На руки)
Розглянемо оплату праці в тваринництві. Оплата праці працівників галузі, як правило, здійснюється за одиницю виробленої продукції або за її вартість у грошовому вираженні. Розцінки за продукцію визначаються виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати, збільшеного до 150% залежно від продуктивності тварин з урахуванням якості продукції.
Дані розцінки можуть бути єдиними на рік або диференційованими за періодами року (на стійловий і пасовищний періоди).
У СПК «Солонці» застосовується акордно-преміальна система оплати праці. У разі, якщо продукція надходить по періодах (вирощування і відгодівлю худоби і т. п.), то до розрахунку за продукцію оплата праці здійснюється по догляду за поголів'ям худоби за розцінками за обслуговування, обчисленим виходячи з 100% тарифної ставки. У період догляду за тваринами заробітну плату видають як аванс за відрядними і погодинним розцінками за обслуговування худоби або відпрацьований час. Після отримання продукції робочим доплачують різницю між заробітною платою, нарахованої за продукцію, і основним заробітком, виданими їм у період догляду за тваринами.
Якщо продукція виробляється і реалізується протягом року (наприклад, молоко), заробітна плата нараховується за місячними результатами за кількість і якість продукції або за продукцію і обслуговування тварин. Розцінки встановлюють виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати.
Тарифний фонд заробітної плати для розрахунку розцінок за продукцію визначається виходячи з нормативної чисельності працівників, розрахованої за технічно обгрунтованими нормами обслуговування, професійного складу працюючих і відповідних тарифних ставок, визначених за галузевою тарифною сіткою або ЄТС.
Приклад розрахунку відрядних розцінок і нарахування заробітної плати в тваринництві.
Умови: за дояркою закріплена технічно обгрунтована норма обслуговування 50 голів корів. Планова продуктивність - 2500 кг. Базова жирність молока - 3,7%. Заплановано отримати 45 телят (вихід приплоду 90%). Продуктивність корів після отелення склала 15 кг на добу. Робота доярки віднесена до 6-го розряду ЄТС. Доплата за продукцію становить 25%. Застосовується підвищуючий коефіцієнт за умови праці 1,5.
Методика розрахунку:
1) Річна норма виробництва молока = 1250ц (2500 * 50:100)
2) Денна тарифна ставка = 102,26 руб. (1717,95 * 1,5:25,2)
3) Річний тарифний фонд оплати праці = 37324,9 крб. (102,26 * 365)
4) Оплата за обслуговування = 14929,96 руб. (37324,9 * 0,4)
5) Розцінка за 1 обслуговується голову в місяць 42,66 руб. (14929,96:50 * 7мес. Стійлового періоду)
6) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію (молоко і приплід) = 37324,9 крб.
7) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію і обслуговування = 22394,94 руб. (37324,9 - 14929,96)
8) Річний тарифний фонд оплати праці за молоко і приплід, збільшений на 125% = 46656,13 руб. (37324,9 * 1,25)
9) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію і обслуговування збільшений на 125% = 27993,68 руб. (22394,94 * 1,25)
10) Річний тарифний фонд за телят (за молоко і приплід) = 7791,57 руб. (46656,13 * 0,167)
11) Річний тарифний фонд за телят (за продукцію і обслуговування) = 4674,94 руб. (27993,68 * 0,167)
12) Розцінка за 1 теляти (за молоко і приплід) = 173,15 руб. (7791,57:45)
13) Розцінка за 1 теляти (за продукцію і обслуговування) = 103,89 руб. (4674,94:45)
14) Річний тарифний фонд за молоко (за молоко і приплід) = 38864,56 руб. (46656,13 - 7791,57)
15) Річний тарифний фонд за молоко (за продукцію і обслуговування) = 23318,74 руб. (27993,68-4674,94)
16) Молоко пологового відділення = 67,5 ц (15 * 45 * 10:100)
17) Розцінка за 1ц молока базисної жирності (за молоко і приплід) = 32,87 руб. (38864,56: (1250-67,5))
18) Розцінка за 1ц молока базисної жирності (за продукцію і обслуговування) = 19,72 руб. (23318,74: (1250-67,5))
19) Розцінка за 1 -% молоко (за молоко і приплід) = 9,67 руб. (32,87:3,4%)
20) Розцінка за 1 -% молоко (за продукцію і обслуговування) = 5,8 руб. (19,72:3,4%)
Розрахунок заробітної плати дояркам за фактично отриману продукцію:
Припустимо, що в серпні за 31 день по закріпленій групі корів було надоєно 180 ц молока (з урахуванням вирахування молока пологового відділення) з жирністю 3,7% і отримано 3 голови приплоду. Основна доярка відпрацювала 25 днів і надоїла 144 ц молока, а підмінна пропрацювала 6 днів і отримала 36 ц молока. У господарстві була встановлена розцінка за 1 ц молока базисної жирності у розмірі 3,75 руб., За 1 голову приплоду 36,45 руб.
Методика розрахунку:
Визначимо кількість молока в перерахуванні на базисну жирність:
- Для основної доярки - (144ц × 3,7%): 3,4% = 156,7 ц;
- Для подменной доярки - (36ц × 3,7%): 3,4% = 39,2 ц.
За молоко основний доярці буде нараховано 156,7 * 3,75 = 587,6 руб., Подменной 39,2 * 3,75 = 147 руб. За приплід доярки отримають 109,35 руб. (3гол. * 36,45), з них основна доярка 88,18 руб. (109,35 руб.: 31 день × 25 днів), підмінна 21,17 руб. (109,35 руб.: 31 день × 6 днів).
У результаті роботи за місяць основний доярці буде нараховано 675,82 руб. (587,63 +88,18), подменной 168,17 руб. (147 +21,17).
2.3. Оплата праці керівників і фахівців
Важливу роль у забезпеченні злагодженої та ефективної роботи відіграють керівники, спеціалісти та службовці, тобто апарат управління підприємства. Основна функція цієї категорії працівників - створення умов, необхідних для ефективної роботи підлеглого ним персоналу.
Уся їхня діяльність спрямована на підвищення ефективності виробництва, своєчасне і якісне задоволення заявок на вироблену продукцію при мінімальних затратах живої та уречевленої праці.
Праця керівників, фахівців і службовців оплачується за рахунок відповідної частини єдиного фонду оплати праці. Ця частина визначається самим господарством, радою трудового колективу підприємства і передбачається в кошторисі. За рахунок цих коштів зазначеним категоріям працівників виплачується аванс протягом року. Розмір авансу встановлюється в межах посадових окладів. За підсумками року проводиться остаточний розрахунок в залежності від кінцевих результатів діяльності господарства, його підрозділів і окремих працівників. Сума коштів єдиного фонду оплати, призначена на виплату керівним працівникам, спеціалістам та службовцям за кінцевими результатами роботи, розподіляється між ними пропорційно виплаченому авансу, обов'язково з урахуванням реального внеску кожного в підсумки роботи господарства, галузі або окремого підрозділу.
Розцінки для оплати встановлюють, як правило, за 1000руб. реалізованої продукції, вони колективні для всіх керівних працівників, фахівців і службовців (галузі, відділення, ферми, дільниці).
Для керівних працівників, фахівців і службовців, що виконують посадові обов'язки в цілому по підприємству, розцінки встановлюють виходячи із середньорічного обсягу реалізації сільськогосподарської продукції, досягнутого за попередні п'ять років по підприємству в цілому, та річної суми заробітної плати цих працівників на даний рік за посадовими окладами.
Розміри посадових окладів керівних працівників і спеціалістів відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць залежить від фактичного обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Для директорів, їх заступників, головних спеціалістів передбачено шість груп по оплаті праці; для працівників відділень і ферм, сільськогосподарських дільниць - п'ять.
Поряд з постійною оплатою праці застосовується мінлива у вигляді надбавок, доплат і премій, розмір яких залежить від загальних фінансових результатів.
3. Удосконалення організації оплати праці
3.1. Перспективні форми і способи оплати праці
Щоб забезпечити стабільне й ефективне функціонування підприємства, необхідно регулювання заробітної плати орієнтувати на підвищення якості трудового життя персоналу, посилення його зацікавленості у досягненні максимальних результатів праці та реалізації свого творчого потенціалу. Це потребує відповідної організації оплати праці, такий як оплата праці від валового доходу.
Оплата праці від валового доходу є основою підвищення ефективності діяльності первинних трудових колективів сільськогосподарських підприємств за рахунок посилення матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах своєї праці. Така система оплати праці, в першу чергу, дозволяє поставити розмір основного заробітку в залежність не тільки від кількості і якості виробленої продукції, але і від матеріальних витрат на її виробництво, сприяє економному витрачанню коштів і противитратної механізм.
Основними принципами при цьому є:
- Випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати;
- Зниження матеріальних і трудових витрат на виробництво одиниці обсягу продукції (робіт, послуг);
- Створення рівних можливостей для зростання заробітної плати всіх категорій працівників підприємства.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві є найважливішим засобом, що забезпечує досягнення позитивних виробничих і фінансових результатів, за допомогою яких представляється можливість домагатися необхідної соціальної захищеності членів трудового колективу підприємства.
Методичним прорахунком в організації оплати праці від валового доходу можна вважати ту обставину, що плата праці здійснюється тільки для основних працівників, у зв'язку, з чим неможливо об'єктивно визначити частку оплати праці працівників апарату управління і фахівців у створеному валовому доході.
У теж час і фахівці, і робітники повинні працювати на кінцевий результат - валовий дохід. Доцільно при розрахунку частки заробітної плати у валовому доході використовувати повну собівартість продукції, але при цьому враховувати і заробітну плату, що відноситься до управління та обслуговування виробництва.
Нормативний і валовий дохід пропонується розраховувати за формулою:
ВД = ВП - МОЗ - З ох - З оп,
де ВД - нормативний валовий дохід, руб.;
ВП - вартість валової продукції, грн.;
МОЗ - матеріальні витрати, крб.
З ох - загальногосподарські витрати без оплати праці, руб.;
З оп - загальновиробничі витрати без оплати праці, руб.
Виходячи з вищенаведеної формули, фонд оплати праці керівників, фахівців і основних робітників, можна представити як різницю між валовим і чистим доходом:
ФОП = ВД - ЧД,
де ФОП - фонд оплати праці, руб.;
ЧД - чистий дохід, руб.
Частки оплати праці керівників і фахівців у валовому доході в обов'язковому порядку повинні встановлюватися з урахуванням розміру повної собівартості продукції, тобто з урахуванням загальновиробничих і загальногосподарських витрат. В іншому випадку розрахунок оплати праці цих працівників у валовому доході втрачає всякий економічний зміст.
При оплаті праці від валового доходу остаточний розрахунок за створений валовий дохід проводиться в кінці року. Доплата за валовий дохід визначається як різниця між всією сумою доплати за валовий дохід і виплаченої заробітної плати протягом року. Цей розрахунок наведений у таблиці 3.1.1.
Таблиця 3.1.1 - Розрахунок валового доходу та заробітної плати в СВК «Солонці» Емельяновского району Красноярського краю
З таблиці 3.1.1 видно, що частка оплати праці основних працівників у валовому доході становить більше 40%, доплата в кінці року основним працівникам склала 1243,5 тис. руб. Застосування системи оплати праці від валового доходу дозволило повніше реалізувати госпрозрахункові принципи і скоротити матеріальні витрати за рахунок вишукування і використання внутрішніх резервів сільськогосподарських організацій. Також за даними таблиці видно, що на підприємстві планується підвищити продуктивність корів на 0,02 ц на основі рівня продуктивності, досягнутого за попередні періоди, при збереженні такої ж середньорічної чисельності корів (648 гол.).
3.2. Оцінка ефективності запропонованих заходів
Рівень оплати праці впливає на зростання його продуктивності. Показник продуктивності обчислюється як результат роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладених ресурсів (продуктивність на 1 руб. Витрат, одне робоче місце, одиницю часу або на одного працюючого). Його можна обчислювати різними способами, наприклад, за коефіцієнтом трудової участі (КТУ), але щоб уникнути різного роду труднощів, необхідно використовувати інший показник результативності діяльності підприємства, враховує ступінь участі всіх його співробітників у досягненні спільної мети і як такого універсального узагальнюючого показника використовують грошовий еквівалент трудового внеску працівників, як заробітна плата.
У процесі аналізу слід встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.
Зміна середнього заробітку працівників підприємства за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (I сз), який визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (СЗ 1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ 0 ). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (I гв):
- Індекс заробітної плати основним працівника:
- Індекс заробітної плати працівникам апарату управління:
- Індекс продуктивності праці:
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження (До оп) дорівнює:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
Так само розрахуємо індекс витрат з оплати на виробництво одиниці продукції, це зворотна величина коефіцієнта випередження:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
У зв'язку з тим, що темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці більше, відбулася економія фонду оплати праці за основним працівникам у розмірі 594,48 тис. руб. і по працівникам апарату управління - на 664,29 тис. руб. Таким чином, застосування в життя цього проекту дозволить підприємству підвищити продуктивність праці, не залучаючи зайвих фінансових витрат і навіть маючи відносну економію в розмірі 1258,77 тис. руб., Що в свою чергу сприятиме зниженню собівартості продукції, а, отже, і поліпшенню фінансових результатів діяльності підприємства.
Висновки і пропозиції
Заробітна плата відноситься до групи методів прямого економічного стимулювання. Разом з тим значення заробітної плати набагато ширше. Від її розміру залежить можливість задоволення людиною більшості потреб та придбання різних благ, в тому числі і нематеріальних. Заробітна плата дозволяє працівникам відчути свою значимість, як у трудовому колективі, так і в сім'ї, повноцінно використовувати вільний час. Тому в сучасних умовах виникає об'єктивна необхідність пошуку адекватних підходів до матеріального стимулювання працівників підприємства.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої. Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої
сили.
Оплата праці працівників основного виробництва в СВК «Солонці» виготовляється:
- В рослинництві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, при якій основна оплата включає оплату за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт та доплату за продукцію за річними результатами виробництва. Оплата праці протягом року нараховується всьому колективу за обсяг виконаних робіт за відрядними розцінками, визначеними виходячи з тарифних ставок і норм виробітку. В кінці року нараховується додаткова оплата за продукцію за розцінками, розрахованим виходячи з 25 - 50% тарифного фонду заробітної плати залежно від зростання врожайності сільськогосподарських культур з урахуванням якості продукції. Показниками преміювання може бути як якість продукції, що випускається, так і виконання завдання у встановлені терміни, підвищення продуктивності праці, перевиконання норм виробітку, економія матеріальних засобів.
- У тваринництві застосовується акордно-преміальна система оплати праці. У разі, якщо продукція надходить по періодах (вирощування і відгодівлю худоби і т. п.), то до розрахунку за продукцію оплата праці здійснюється по догляду за поголів'ям худоби за розцінками за обслуговування, обчисленим виходячи з 100% тарифної ставки. У період догляду за тваринами заробітну плату видають як аванс за відрядними і погодинним розцінками за обслуговування худоби або відпрацьований час. Після отримання продукції робочим доплачують різницю між заробітною платою, нарахованої за продукцію, і основним заробітком, виданими їм у період догляду за тваринами.
Якщо продукція виробляється і реалізується протягом року (наприклад, молоко), заробітна плата нараховується за місячними результатами за кількість і якість продукції або за продукцію і обслуговування тварин. Розцінки встановлюють виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати.
Праця керівників, фахівців і службовців в СВК «Солонці» оплачується за рахунок відповідної частини єдиного фонду оплати праці. Ця частина визначається самим господарством, радою трудового колективу підприємства і передбачається в кошторисі. За рахунок цих коштів зазначеним категоріям працівників виплачується аванс протягом року. Розмір авансу встановлюється в межах посадових окладів. За підсумками року проводиться остаточний розрахунок в залежності від кінцевих результатів діяльності господарства, його підрозділів і окремих працівників. Сума коштів єдиного фонду оплати, призначена на виплату керівним працівникам, спеціалістам та службовцям за кінцевими результатами роботи, розподіляється між ними пропорційно виплаченому авансу, обов'язково з урахуванням реального внеску кожного в підсумки роботи господарства, галузі або окремого підрозділу.
Розміри посадових окладів керівних працівників і спеціалістів відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць залежить від фактичного обсягу виробництва сільськогосподарської продукції.
Поряд з постійною оплатою праці застосовується мінлива у вигляді надбавок, доплат і премій, розмір яких залежить від загальних фінансових результатів.
Не дивлячись на те, що в цілому підприємство є рентабельним в останні роки розміри виробництва скорочуються, а саме скорочуються виробництво основних видів продукції (молока, зерна, овочів), відбувається зниження вартості основних виробничих фондів, скорочення чисельності працівників, площі сільськогосподарських угідь, поголів'я худоби , скорочення енергетичних потужностей та ін
Для досягнення підприємством колишнього рівня виробництва можна запропонувати низку заходів.
Економічний стан будь-якого підприємства залежить в першу чергу від мотивації праці його працівників, від готовності та бажання людини виконувати свою роботу, тому вдосконалення системи мотивації праці працівників підприємства є важливою умовою його успішного функціонування. Мотивація ж у свою чергу залежить від оплати праці. Тому систему оплати праці потрібно перетворити в систему заохочення якості та продуктивності. Використовувати принцип участі працівників у доходах підприємства, що матеріально зацікавить трудящих. Система матеріальної зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування в якість робочої сили. Такі інвестиції не обмежуються заробітною платою, основною їх джерело - кінцевий дохід. З цією метою пропонується розглянути і застосувати перспективну форму оплати праці, таку як оплата праці від валового доходу.
Застосування системи оплати праці від валового доходу дозволило повніше реалізувати госпрозрахункові принципи і скоротити матеріальні витрати за рахунок вишукування і використання внутрішніх резервів сільськогосподарських організацій.
Для визначення ефективності проекту скористаємося показником продуктивності праці, так як рівень оплати праці впливає на зростання його продуктивності.
У зв'язку з тим, що темпи зростання продуктивності праці на даному підприємстві у порівнянні з темпами зростання оплати праці більше, відбулася економія фонду оплати праці за основним працівникам у розмірі 594,48 тис. руб. і по працівникам апарату управління - на 664,29 тис. руб. Таким чином, застосування в життя цього проекту дозволить підприємству підвищити продуктивність праці, не залучаючи зайвих фінансових витрат і навіть маючи відносну економію в розмірі 1258,77 тис. руб., Що в свою чергу сприятиме зниженню собівартості продукції, а, отже, і поліпшенню фінансових результатів діяльності підприємства.
Бібліографічний список
1. Аврашко Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Економіка підприємства. -М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Будкін А., Сюткіна В., Новинський Т. Розрахунок - від валового доходу. / Нормування і оплата праці, 2006. - № 4.
3. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 2004.
4. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 2002. - № 3.
5. Документація підприємства: статут, бухгалтерська звітність підприємства, посадова інструкція.
6. Євсєєва Т.Р. Організація і види матеріального стимулювання працівників, 2005.
7. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності работи. / Людина і праця, 2001. - № 10.
8. Лубків Д. А. Організація оплати праці в сільському господарстві від госпрозрахункового дохода. / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 2004. - № 5.
9. Лубків Н. А. Оплата праці на підприємствах сільського господарства в
період утворення ринкових отношений. / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 2001 - № 3.
10. Методичні вказівки з виконання курсового проекту. / Краснояр. держ. аграр. ун-т. - Красноярськ.
11. Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах. - М.: Герда, 2006.
12. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК. - Мн.: Нове знання, 2003.
13. Шакіров Ф.К. Організація сільськогосподарського виробництва. - М.: Колос, 2001.
14. Щіворіц К.В. Принципи побудови системи матеріального стимулювання на предпріятіі. / Управління персоналом, 2005. - № 3.
15. Шомов Є.М., читів В.А. Організація і види матеріального стимулювання работніков. / Главбух, 2003. - № 11.
16. Економіка сільського господарства. Під ред. І.А. Мінакова. - М.: Колос, 2004.
17. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій. / Людина і праця, 2005. - № 7.
3) 4500 * 0,01 (1%) = 45 крб. (В профспілка)
4) 4500 руб. - 377 руб. - 45 крб .= 4078 руб. (На руки)
Розглянемо оплату праці в тваринництві. Оплата праці працівників галузі, як правило, здійснюється за одиницю виробленої продукції або за її вартість у грошовому вираженні. Розцінки за продукцію визначаються виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати, збільшеного до 150% залежно від продуктивності тварин з урахуванням якості продукції.
Дані розцінки можуть бути єдиними на рік або диференційованими за періодами року (на стійловий і пасовищний періоди).
У СПК «Солонці» застосовується акордно-преміальна система оплати праці. У разі, якщо продукція надходить по періодах (вирощування і відгодівлю худоби і т. п.), то до розрахунку за продукцію оплата праці здійснюється по догляду за поголів'ям худоби за розцінками за обслуговування, обчисленим виходячи з 100% тарифної ставки. У період догляду за тваринами заробітну плату видають як аванс за відрядними і погодинним розцінками за обслуговування худоби або відпрацьований час. Після отримання продукції робочим доплачують різницю між заробітною платою, нарахованої за продукцію, і основним заробітком, виданими їм у період догляду за тваринами.
Якщо продукція виробляється і реалізується протягом року (наприклад, молоко), заробітна плата нараховується за місячними результатами за кількість і якість продукції або за продукцію і обслуговування тварин. Розцінки встановлюють виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати.
Тарифний фонд заробітної плати для розрахунку розцінок за продукцію визначається виходячи з нормативної чисельності працівників, розрахованої за технічно обгрунтованими нормами обслуговування, професійного складу працюючих і відповідних тарифних ставок, визначених за галузевою тарифною сіткою або ЄТС.
Приклад розрахунку відрядних розцінок і нарахування заробітної плати в тваринництві.
Умови: за дояркою закріплена технічно обгрунтована норма обслуговування 50 голів корів. Планова продуктивність - 2500 кг. Базова жирність молока - 3,7%. Заплановано отримати 45 телят (вихід приплоду 90%). Продуктивність корів після отелення склала 15 кг на добу. Робота доярки віднесена до 6-го розряду ЄТС. Доплата за продукцію становить 25%. Застосовується підвищуючий коефіцієнт за умови праці 1,5.
Методика розрахунку:
1) Річна норма виробництва молока = 1250ц (2500 * 50:100)
2) Денна тарифна ставка = 102,26 руб. (1717,95 * 1,5:25,2)
3) Річний тарифний фонд оплати праці = 37324,9 крб. (102,26 * 365)
4) Оплата за обслуговування = 14929,96 руб. (37324,9 * 0,4)
5) Розцінка за 1 обслуговується голову в місяць 42,66 руб. (14929,96:50 * 7мес. Стійлового періоду)
6) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію (молоко і приплід) = 37324,9 крб.
7) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію і обслуговування = 22394,94 руб. (37324,9 - 14929,96)
8) Річний тарифний фонд оплати праці за молоко і приплід, збільшений на 125% = 46656,13 руб. (37324,9 * 1,25)
9) Річний тарифний фонд оплати праці за продукцію і обслуговування збільшений на 125% = 27993,68 руб. (22394,94 * 1,25)
10) Річний тарифний фонд за телят (за молоко і приплід) = 7791,57 руб. (46656,13 * 0,167)
11) Річний тарифний фонд за телят (за продукцію і обслуговування) = 4674,94 руб. (27993,68 * 0,167)
12) Розцінка за 1 теляти (за молоко і приплід) = 173,15 руб. (7791,57:45)
13) Розцінка за 1 теляти (за продукцію і обслуговування) = 103,89 руб. (4674,94:45)
14) Річний тарифний фонд за молоко (за молоко і приплід) = 38864,56 руб. (46656,13 - 7791,57)
15) Річний тарифний фонд за молоко (за продукцію і обслуговування) = 23318,74 руб. (27993,68-4674,94)
16) Молоко пологового відділення = 67,5 ц (15 * 45 * 10:100)
17) Розцінка за 1ц молока базисної жирності (за молоко і приплід) = 32,87 руб. (38864,56: (1250-67,5))
18) Розцінка за 1ц молока базисної жирності (за продукцію і обслуговування) = 19,72 руб. (23318,74: (1250-67,5))
19) Розцінка за 1 -% молоко (за молоко і приплід) = 9,67 руб. (32,87:3,4%)
20) Розцінка за 1 -% молоко (за продукцію і обслуговування) = 5,8 руб. (19,72:3,4%)
Розрахунок заробітної плати дояркам за фактично отриману продукцію:
Припустимо, що в серпні за 31 день по закріпленій групі корів було надоєно 180 ц молока (з урахуванням вирахування молока пологового відділення) з жирністю 3,7% і отримано 3 голови приплоду. Основна доярка відпрацювала 25 днів і надоїла 144 ц молока, а підмінна пропрацювала 6 днів і отримала 36 ц молока. У господарстві була встановлена розцінка за 1 ц молока базисної жирності у розмірі 3,75 руб., За 1 голову приплоду 36,45 руб.
Методика розрахунку:
Визначимо кількість молока в перерахуванні на базисну жирність:
- Для основної доярки - (144ц × 3,7%): 3,4% = 156,7 ц;
- Для подменной доярки - (36ц × 3,7%): 3,4% = 39,2 ц.
За молоко основний доярці буде нараховано 156,7 * 3,75 = 587,6 руб., Подменной 39,2 * 3,75 = 147 руб. За приплід доярки отримають 109,35 руб. (3гол. * 36,45), з них основна доярка 88,18 руб. (109,35 руб.: 31 день × 25 днів), підмінна 21,17 руб. (109,35 руб.: 31 день × 6 днів).
У результаті роботи за місяць основний доярці буде нараховано 675,82 руб. (587,63 +88,18), подменной 168,17 руб. (147 +21,17).
2.3. Оплата праці керівників і фахівців
Важливу роль у забезпеченні злагодженої та ефективної роботи відіграють керівники, спеціалісти та службовці, тобто апарат управління підприємства. Основна функція цієї категорії працівників - створення умов, необхідних для ефективної роботи підлеглого ним персоналу.
Уся їхня діяльність спрямована на підвищення ефективності виробництва, своєчасне і якісне задоволення заявок на вироблену продукцію при мінімальних затратах живої та уречевленої праці.
Праця керівників, фахівців і службовців оплачується за рахунок відповідної частини єдиного фонду оплати праці. Ця частина визначається самим господарством, радою трудового колективу підприємства і передбачається в кошторисі. За рахунок цих коштів зазначеним категоріям працівників виплачується аванс протягом року. Розмір авансу встановлюється в межах посадових окладів. За підсумками року проводиться остаточний розрахунок в залежності від кінцевих результатів діяльності господарства, його підрозділів і окремих працівників. Сума коштів єдиного фонду оплати, призначена на виплату керівним працівникам, спеціалістам та службовцям за кінцевими результатами роботи, розподіляється між ними пропорційно виплаченому авансу, обов'язково з урахуванням реального внеску кожного в підсумки роботи господарства, галузі або окремого підрозділу.
Розцінки для оплати встановлюють, як правило, за 1000руб. реалізованої продукції, вони колективні для всіх керівних працівників, фахівців і службовців (галузі, відділення, ферми, дільниці).
Для керівних працівників, фахівців і службовців, що виконують посадові обов'язки в цілому по підприємству, розцінки встановлюють виходячи із середньорічного обсягу реалізації сільськогосподарської продукції, досягнутого за попередні п'ять років по підприємству в цілому, та річної суми заробітної плати цих працівників на даний рік за посадовими окладами.
Розміри посадових окладів керівних працівників і спеціалістів відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць залежить від фактичного обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Для директорів, їх заступників, головних спеціалістів передбачено шість груп по оплаті праці; для працівників відділень і ферм, сільськогосподарських дільниць - п'ять.
Поряд з постійною оплатою праці застосовується мінлива у вигляді надбавок, доплат і премій, розмір яких залежить від загальних фінансових результатів.
3. Удосконалення організації оплати праці
3.1. Перспективні форми і способи оплати праці
Щоб забезпечити стабільне й ефективне функціонування підприємства, необхідно регулювання заробітної плати орієнтувати на підвищення якості трудового життя персоналу, посилення його зацікавленості у досягненні максимальних результатів праці та реалізації свого творчого потенціалу. Це потребує відповідної організації оплати праці, такий як оплата праці від валового доходу.
Оплата праці від валового доходу є основою підвищення ефективності діяльності первинних трудових колективів сільськогосподарських підприємств за рахунок посилення матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах своєї праці. Така система оплати праці, в першу чергу, дозволяє поставити розмір основного заробітку в залежність не тільки від кількості і якості виробленої продукції, але і від матеріальних витрат на її виробництво, сприяє економному витрачанню коштів і противитратної механізм.
Основними принципами при цьому є:
- Випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати;
- Зниження матеріальних і трудових витрат на виробництво одиниці обсягу продукції (робіт, послуг);
- Створення рівних можливостей для зростання заробітної плати всіх категорій працівників підприємства.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві є найважливішим засобом, що забезпечує досягнення позитивних виробничих і фінансових результатів, за допомогою яких представляється можливість домагатися необхідної соціальної захищеності членів трудового колективу підприємства.
Методичним прорахунком в організації оплати праці від валового доходу можна вважати ту обставину, що плата праці здійснюється тільки для основних працівників, у зв'язку, з чим неможливо об'єктивно визначити частку оплати праці працівників апарату управління і фахівців у створеному валовому доході.
У теж час і фахівці, і робітники повинні працювати на кінцевий результат - валовий дохід. Доцільно при розрахунку частки заробітної плати у валовому доході використовувати повну собівартість продукції, але при цьому враховувати і заробітну плату, що відноситься до управління та обслуговування виробництва.
Нормативний і валовий дохід пропонується розраховувати за формулою:
ВД = ВП - МОЗ - З ох - З оп,
де ВД - нормативний валовий дохід, руб.;
ВП - вартість валової продукції, грн.;
МОЗ - матеріальні витрати, крб.
З ох - загальногосподарські витрати без оплати праці, руб.;
З оп - загальновиробничі витрати без оплати праці, руб.
Виходячи з вищенаведеної формули, фонд оплати праці керівників, фахівців і основних робітників, можна представити як різницю між валовим і чистим доходом:
ФОП = ВД - ЧД,
де ФОП - фонд оплати праці, руб.;
ЧД - чистий дохід, руб.
Частки оплати праці керівників і фахівців у валовому доході в обов'язковому порядку повинні встановлюватися з урахуванням розміру повної собівартості продукції, тобто з урахуванням загальновиробничих і загальногосподарських витрат. В іншому випадку розрахунок оплати праці цих працівників у валовому доході втрачає всякий економічний зміст.
При оплаті праці від валового доходу остаточний розрахунок за створений валовий дохід проводиться в кінці року. Доплата за валовий дохід визначається як різниця між всією сумою доплати за валовий дохід і виплаченої заробітної плати протягом року. Цей розрахунок наведений у таблиці 3.1.1.
Таблиця 3.1.1 - Розрахунок валового доходу та заробітної плати в СВК «Солонці» Емельяновского району Красноярського краю
| Показник | Факт 2006 | Розрахунок 2007 |
| 1. Середньорічна чисельність корів, гол. | 648 | 648 |
| 2. Середньорічна продуктивність однієї корови, ц | 29,08 | 30 |
| 3. Валове виробництво молока, ц | 6295 | 7500 |
| 4. Ціна реалізації 1 ц молока, грн. | 1302,92 | 1500 |
| 5. Вартість валової продукції, тис. руб. | 23496 | 24200 |
| 6. Прямі матеріальні витрати, тис. руб. | 4810 | 5000 |
| 7. Загальногосподарські витрати (без оплати праці), тис. руб. | 73 | 75 |
| 8. Валовий дохід, тис. руб. | 18613 | 19125 |
| 9. Оплата праці основних працівників, тис. руб. | 7476 | 8290 |
| 10. Оплата праці загальногосподарського призначення, тис. руб. | 3173 | 3100 |
| 11. Частка заробітної плати основних працівників у валовому доході,% | 40,17 | 43,34 |
| 12. Частка заробітної плати, пов'язаної з управлінням та обслуговуванням виробництва в валовому доході,% | 17,04 | 16,21 |
| 13. Розрахунковий фонд оплати праці основним працівникам, тис. руб. | - | 10637,5 |
| 14. Розрахунковий фонд оплати праці, пов'язаної з управлінням і обслуговуванням виробництва, тис. руб. | - | 3123 |
| 15. Виплачено заробітної плати основним працівникам, тис. руб. | - | 8290 |
| 16. Підлягає доплаті основним працівникам, тис. руб. | - | 1243,5 |
| 17. Виплачено заробітної плати, пов'язаної з управлінням і обслуговуванням виробництва, тис. руб. | - | 3123 |
| 18. Підлягає доплаті до заробітної плати, пов'язаної з управлінням і обслуговуванням виробництва, тис. руб. | - | - |
3.2. Оцінка ефективності запропонованих заходів
Рівень оплати праці впливає на зростання його продуктивності. Показник продуктивності обчислюється як результат роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладених ресурсів (продуктивність на 1 руб. Витрат, одне робоче місце, одиницю часу або на одного працюючого). Його можна обчислювати різними способами, наприклад, за коефіцієнтом трудової участі (КТУ), але щоб уникнути різного роду труднощів, необхідно використовувати інший показник результативності діяльності підприємства, враховує ступінь участі всіх його співробітників у досягненні спільної мети і як такого універсального узагальнюючого показника використовують грошовий еквівалент трудового внеску працівників, як заробітна плата.
У процесі аналізу слід встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.
Зміна середнього заробітку працівників підприємства за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (I сз), який визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (СЗ 1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ 0 ). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (I гв):
- Індекс заробітної плати основним працівника:
- Індекс заробітної плати працівникам апарату управління:
- Індекс продуктивності праці:
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження (До оп) дорівнює:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
Так само розрахуємо індекс витрат з оплати на виробництво одиниці продукції, це зворотна величина коефіцієнта випередження:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
- По основним працівникам:
- По працівникам апарату управління:
У зв'язку з тим, що темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці більше, відбулася економія фонду оплати праці за основним працівникам у розмірі 594,48 тис. руб. і по працівникам апарату управління - на 664,29 тис. руб. Таким чином, застосування в життя цього проекту дозволить підприємству підвищити продуктивність праці, не залучаючи зайвих фінансових витрат і навіть маючи відносну економію в розмірі 1258,77 тис. руб., Що в свою чергу сприятиме зниженню собівартості продукції, а, отже, і поліпшенню фінансових результатів діяльності підприємства.
Висновки і пропозиції
Заробітна плата відноситься до групи методів прямого економічного стимулювання. Разом з тим значення заробітної плати набагато ширше. Від її розміру залежить можливість задоволення людиною більшості потреб та придбання різних благ, в тому числі і нематеріальних. Заробітна плата дозволяє працівникам відчути свою значимість, як у трудовому колективі, так і в сім'ї, повноцінно використовувати вільний час. Тому в сучасних умовах виникає об'єктивна необхідність пошуку адекватних підходів до матеріального стимулювання працівників підприємства.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої. Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої
сили.
Оплата праці працівників основного виробництва в СВК «Солонці» виготовляється:
- В рослинництві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, при якій основна оплата включає оплату за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт та доплату за продукцію за річними результатами виробництва. Оплата праці протягом року нараховується всьому колективу за обсяг виконаних робіт за відрядними розцінками, визначеними виходячи з тарифних ставок і норм виробітку. В кінці року нараховується додаткова оплата за продукцію за розцінками, розрахованим виходячи з 25 - 50% тарифного фонду заробітної плати залежно від зростання врожайності сільськогосподарських культур з урахуванням якості продукції. Показниками преміювання може бути як якість продукції, що випускається, так і виконання завдання у встановлені терміни, підвищення продуктивності праці, перевиконання норм виробітку, економія матеріальних засобів.
- У тваринництві застосовується акордно-преміальна система оплати праці. У разі, якщо продукція надходить по періодах (вирощування і відгодівлю худоби і т. п.), то до розрахунку за продукцію оплата праці здійснюється по догляду за поголів'ям худоби за розцінками за обслуговування, обчисленим виходячи з 100% тарифної ставки. У період догляду за тваринами заробітну плату видають як аванс за відрядними і погодинним розцінками за обслуговування худоби або відпрацьований час. Після отримання продукції робочим доплачують різницю між заробітною платою, нарахованої за продукцію, і основним заробітком, виданими їм у період догляду за тваринами.
Якщо продукція виробляється і реалізується протягом року (наприклад, молоко), заробітна плата нараховується за місячними результатами за кількість і якість продукції або за продукцію і обслуговування тварин. Розцінки встановлюють виходячи з норми виробництва продукції і тарифного фонду заробітної плати.
Праця керівників, фахівців і службовців в СВК «Солонці» оплачується за рахунок відповідної частини єдиного фонду оплати праці. Ця частина визначається самим господарством, радою трудового колективу підприємства і передбачається в кошторисі. За рахунок цих коштів зазначеним категоріям працівників виплачується аванс протягом року. Розмір авансу встановлюється в межах посадових окладів. За підсумками року проводиться остаточний розрахунок в залежності від кінцевих результатів діяльності господарства, його підрозділів і окремих працівників. Сума коштів єдиного фонду оплати, призначена на виплату керівним працівникам, спеціалістам та службовцям за кінцевими результатами роботи, розподіляється між ними пропорційно виплаченому авансу, обов'язково з урахуванням реального внеску кожного в підсумки роботи господарства, галузі або окремого підрозділу.
Розміри посадових окладів керівних працівників і спеціалістів відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць залежить від фактичного обсягу виробництва сільськогосподарської продукції.
Поряд з постійною оплатою праці застосовується мінлива у вигляді надбавок, доплат і премій, розмір яких залежить від загальних фінансових результатів.
Не дивлячись на те, що в цілому підприємство є рентабельним в останні роки розміри виробництва скорочуються, а саме скорочуються виробництво основних видів продукції (молока, зерна, овочів), відбувається зниження вартості основних виробничих фондів, скорочення чисельності працівників, площі сільськогосподарських угідь, поголів'я худоби , скорочення енергетичних потужностей та ін
Для досягнення підприємством колишнього рівня виробництва можна запропонувати низку заходів.
Економічний стан будь-якого підприємства залежить в першу чергу від мотивації праці його працівників, від готовності та бажання людини виконувати свою роботу, тому вдосконалення системи мотивації праці працівників підприємства є важливою умовою його успішного функціонування. Мотивація ж у свою чергу залежить від оплати праці. Тому систему оплати праці потрібно перетворити в систему заохочення якості та продуктивності. Використовувати принцип участі працівників у доходах підприємства, що матеріально зацікавить трудящих. Система матеріальної зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування в якість робочої сили. Такі інвестиції не обмежуються заробітною платою, основною їх джерело - кінцевий дохід. З цією метою пропонується розглянути і застосувати перспективну форму оплати праці, таку як оплата праці від валового доходу.
Застосування системи оплати праці від валового доходу дозволило повніше реалізувати госпрозрахункові принципи і скоротити матеріальні витрати за рахунок вишукування і використання внутрішніх резервів сільськогосподарських організацій.
Для визначення ефективності проекту скористаємося показником продуктивності праці, так як рівень оплати праці впливає на зростання його продуктивності.
У зв'язку з тим, що темпи зростання продуктивності праці на даному підприємстві у порівнянні з темпами зростання оплати праці більше, відбулася економія фонду оплати праці за основним працівникам у розмірі 594,48 тис. руб. і по працівникам апарату управління - на 664,29 тис. руб. Таким чином, застосування в життя цього проекту дозволить підприємству підвищити продуктивність праці, не залучаючи зайвих фінансових витрат і навіть маючи відносну економію в розмірі 1258,77 тис. руб., Що в свою чергу сприятиме зниженню собівартості продукції, а, отже, і поліпшенню фінансових результатів діяльності підприємства.
Бібліографічний список
1. Аврашко Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Економіка підприємства. -М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Будкін А., Сюткіна В., Новинський Т. Розрахунок - від валового доходу. / Нормування і оплата праці, 2006. - № 4.
3. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 2004.
4. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 2002. - № 3.
5. Документація підприємства: статут, бухгалтерська звітність підприємства, посадова інструкція.
6. Євсєєва Т.Р. Організація і види матеріального стимулювання працівників, 2005.
7. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності работи. / Людина і праця, 2001. - № 10.
8. Лубків Д. А. Організація оплати праці в сільському господарстві від госпрозрахункового дохода. / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 2004. - № 5.
9. Лубків Н. А. Оплата праці на підприємствах сільського господарства в
період утворення ринкових отношений. / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 2001 - № 3.
10. Методичні вказівки з виконання курсового проекту. / Краснояр. держ. аграр. ун-т. - Красноярськ.
11. Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах. - М.: Герда, 2006.
12. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК. - Мн.: Нове знання, 2003.
13. Шакіров Ф.К. Організація сільськогосподарського виробництва. - М.: Колос, 2001.
14. Щіворіц К.В. Принципи побудови системи матеріального стимулювання на предпріятіі. / Управління персоналом, 2005. - № 3.
15. Шомов Є.М., читів В.А. Організація і види матеріального стимулювання работніков. / Главбух, 2003. - № 11.
16. Економіка сільського господарства. Під ред. І.А. Мінакова. - М.: Колос, 2004.
17. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій. / Людина і праця, 2005. - № 7.