Організація заробітної плати у ТОВ Строй

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст.
Введення.
3
Глава 1.
Організація заробітної плати.
§ 1.1.
Сутність і значення заробітної плати.
4
§ 1.2.
Тарифна система.
5
§ 1.3.
Нормування праці.
7
§ 1.4.
Форми і системи заробітної плати.
8
§ 1.5.
Мотивація і стимулювання праці.
12
Глава 2.
Організація заробітної плати на
підприємстві ТОВ «Лад».
§ 2.1.
Характеристика підприємства, його показники і структура собівартості.
16
§ 2.2.
Освіта фонду оплати праці на ТОВ «Строй»
20
§ 2.3.
Тарифна система ТОВ «Лад».
23
§ 2.4.
Система оплати праці, що застосовується на ТОВ «Лад».
24
§ 2.5.
Надбавки і доплати, які застосовуються на підприємст-ні ТОВ «Лад».
25
§ 2.6.
Приклади розрахунку заробітної плати працівників підприємства.
26
§ 2.7.
Структура фонду оплати праці працівників підприємства. Розрахунок середньої заробітної плати.
27
Глава 3.
Аналіз продуктивності праці на підприємстві ТОВ «Лад».
§ 3.1.
Аналіз продуктивності праці.
29
§ 3.2.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на ТОВ «Строй»
32
§ 3.3.
Співвідношення середньої заробітної плати на ТОВ «Строй» з прожитковим мінімумом.
33
Висновки і пропозиції.
34
Список використаних джерел.
37

Введення.

Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає в найм свої послуги. Сукупність цих послуг поряд з іншими факторами виробництва створює в суспільстві продукт, який підлягає розподілу. Одна частина цього продукту використовується на розвиток виробництва, інша надходить в особисте споживання членів суспільства, утворюючи їх доходи. Причому процес утворення доходів відбувається як би на двох рівнях: на рівні працівників як безпосередньо учасників виробництва і на рівні родин, де остаточно складаються доходи відповідно до розміру сім'ї та доходами її членів, що беруть різноманітні форми у вигляді доходів на землю, капітал, працю чи соціальні виплати.
Загальний рівень заробітної плати в країні залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства: технології, продуктивності, організації праці і т. п. Так, порівняння середнього рівня ставок заробітної плати і США, і Західній Європі підтверджує дану закономірність.
Організація оплати праці є важливою складовою організації праці на підприємстві.
З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці кожне підприємство вибирає ту систему, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному обладнанню, рівнем управління, ринку збуту, обсягом попиту і т.д.).

Мета курсової роботи: розглянути порядок впровадження на підприємстві системи оплати праці, структуру заробітку працівників підприємства, співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.

Для виконання даної курсової роботи були використані дані ТОВ «Лад» за 2000 рік.

РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

§ 1.1. Сутність і значення заробітної плати.
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби самого працівника і членів його сім'ї.
В основі організації оплати праці лежать наступні принципи:
· Надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати праці;
· Розподіл відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю;
· Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці і необмеженість заробітної плати;
· Вироблення ефективної системи соціальної захищеності працівників;
· Регулювання співвідношення в оплаті праці між найбільш і найменш оплачуваними категоріями працівників;
· Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над зростанням середньої заробітної плати.
Заробітна плата виступає у різних формах: відрядної, погодинної з елементами відрядної оплати; широко поширені премії і додаткові виплати залежно від кваліфікації праці, ступеня складності, привабливості і т. д. Всі способи винагороди приймають форму ставки заробітної плати. І тут важливо не тільки те, яку заробітну плату отримує працівник, але і яка кількість товарів і послуг можна на неї придбати. Треба розрізняти номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміється певна кількість придбаних на дану оплату праці товарів і послуг.
Організація оплати праці на підприємстві базується на трьох взаємопов'язаних взаємозалежних елементах, а саме: тарифна система, нормування праці і форми оплати праці.
§ 1.2. Тарифна система.
Тарифна система традиційно є основою організації заробітної плати працюючих і будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих, форми оплати праці і значення даної галузі в народному господарстві. Тарифна система включає: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і працюючого у відповідності з тарифною сіткою.
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці. Тарифні ставки можуть бути денні, вартові.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці.
За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників можна визначити розряд роботи або працюючого у відповідності з тарифною сіткою.
Система оплати праці за Єдиною тарифною системі (ЄТС), прийнятої в 1992 році для бюджетних галузей, передбачає диференціацію зарплати по 18 розрядів. Ставка 18 розряду в 10,07 рази перевершує ставку 1-го розряду. Перші 8 розрядів призначені для тарифікації робітників.
Відповідно до принципів розробки ЄТС, розмір ставки 1-го розряду повинен бути не нижче мінімального розміру оплати праці. Зокрема, виходячи з мінімальної заробітної плати і середньої тривалості робочого часу, встановлених в законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок 1-го розряду. З 1-го по 3-й розряд ставки збільшуються на 30% від розряду до розряду, з 4-го по 15-й - на 13%, з 16-го по 18-й - на 11%.
Ставки і оклади працівників на основі ЄТС є мінімальними рівнями оплати праці як у державному, так і в приватному секторі національної економіки. Це служить державною соціальною гарантією рівня оплати праці, нижче якого працівнику не може бути встановлена ​​заробітна плата при дотриманні ним умов трудового договору.
§ 1.3. Нормування праці.
Для ефективної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати, яку кількість праці необхідно для виконання тієї чи іншої роботи, тобто встановити міру праці кожного працівника (норму праці). Нормування праці - це визначення максимально припустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустима кількість продукції, що виготовляється в одиницю часу).
Нормування праці - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм.
На практиці застосовують різні методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, що припускає використання комплексного, системного підходу до формування норм і нормативів праці, що передбачає проведення таких процедур, як: дослідження трудового процесу, розчленованого на складові елементи; вивчення всіх факторів, що впливають на витрати праці; проектування більш досконалого складу операцій і методів їх виконання; розробку заходів, що поліпшують обслуговування робочого місця; розрахунок часу на виконання роботи; впровадження норм у виробництво і т.д.
Аналітичний метод може бути диференційований на аналітично-розрахунковий, відповідно до якого норми визначаються безпосереднім вивченням робочого часу (хронометраж, ФРД, вибірковий метод вивчення втрат робочого часу тощо).
Облік витрат робочого часу передбачає систематичне вивчення процесів праці, вимір і аналіз витрат часу шляхом проведення спостережень на робочих місцях, що дозволяє встановити завантаженість виконавців протягом робочого дня: визначити ступінь використання обладнання, виявити втрати робочого часу, визначити виконання норм виробітку і т.д .
§ 1.4. Форми і системи заробітної плати.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності між величиною оплати праці і трудового внеску працівників. Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції. На основі цих вимірників будуються основні форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена продукція, а оцінка праці проводиться у відповідності з відрядною розцінкою. І відрядну і почасову форми оплати праці може представити система оплати праці (рис.1).
ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Відрядна оплата праці

Проста відрядна

Відрядно-преміальна

Побічно-відрядна

Акордна

Відрядно-прогресивна

Індивідуальна

Колективна підрядна

Почасово-преміальна

Проста погодинна

Погодинна

Поденна

Помісячна



Рис.1. Форми і системи оплати праці.
Відрядна оплата поширена на тих підприємствах, де можна розрахувати норми виробітку. Ця форма оплати встановлюється в тому випадку, коли необхідно збільшити кількість виробленого товару. Недоліком даної системи оплати праці є можливість виникнення наднормативних запасів на окремих ділянках технологічного ланцюга, що веде до зниження ефективності виробництва. На сучасних виробництвах частіше застосовується погодинна система оплати праці, основним недоліком якої є закладений механізм стимулювання в залежності від кількості і якості зробленої роботи. Тому в чистому вигляді ні відрядна, ні погодинна форми оплати праці не застосовуються.
При почасових формах оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Розрізняють просту погодинну і преміальної-погодинну системи оплати праці.
Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непрямо-відрядну і акордну системи.
При прямій відрядній системі оплати праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу , рекламації тощо). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.
Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.
Описані вище форми і системи оплати праці представляють собою основну заробітну плату. Під додатковою оплатою праці розуміють такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін Вирішальний вплив на співвідношення складових частин заробітку надає рівень організації виробництва на підприємстві і властиве йому якість нормування праці.
Другим важливим фактором, що робить за інших рівних умов вплив на співвідношення основної та додаткової виплат, є ступінь зрілості профспілкової організації підприємства (або який-небудь іншої організації, яке представляє на підприємстві інтереси найманих працівників), її можливість впливати на умови та рівень оплати праці.
У країнах з розвиненою ринковою економікою, де роботодавці забезпечують високий рівень організації виробництва, а профспілки досить активно впливають на умови оплати праці через систему багаторівневих колективних переговорів, співвідношення між основною і заохочувальної оплатою не буває менш 9:1, тобто частка всіх видів заохочень у заробітній платі працівників не перевищує 10%. Практично це означає високу ступінь гарантованості оплати праці з боку роботодавця і високу ступінь гарантованості трудової віддачі (продуктивності праці) працівників.
§ 1.5. Мотивація і стимулювання праці.
Трудова поведінка людини обумовлюється взаємодією зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил. Зовнішні спонукальні сили, будучи елементами трудової ситуації, впливають на поведінку працівника в процесі праці. Внутрішніми спонукальними силами є потреби людини, його інтереси, бажання, прагнення, ціннісні орієнтації, мотиви. Формування внутрішніх спонукальних сил, що впливають на трудову поведінку, становить суть процесу мотивації трудової діяльності.
Вся діяльність людини обумовлена ​​реально існуючими потребами, які є глибинним джерелом мотивації трудового процесу. Потреба - це потреба в чому-небудь необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку особистості або соціальної групи, внутрішній стимул активності. Щодо мотивації трудової поведінки особливість потреб полягає в тому, що вони тільки тоді стають внутрішньою побудником і регулятором цього процесу, коли усвідомлюються працівниками. У цьому разі потреби мають конкретну форму - форму інтересу. Змістом інтересу виступають предмети і об'єкти, оволодіння якими дозволить задовольнити ті чи інші потреби. Слово «мотив» - французьке, сталося воно від латинського moveo, що означає «рухаю». Мотив - це те, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. За допомогою мотиву людина пояснює і обгрунтовує свою поведінку. Зазвичай діяльність людини обгрунтовується одночасно декількома мотивами, або мотиваційним ядром. Наприклад, трудову поведінку працівника характеризується мотиваційним ядром, що включає в себе три основні групи мотивів: мотиви забезпечення, мотиви визнання, мотиви престижу. Мотиви забезпечення пов'язані з оцінкою сукупності матеріальних засобів, необхідних для забезпечення благополуччя робіт-
ника і його сім'ї. Ці мотиви містять у собі матеріальну зацікавленість працівника, його орієнтацію на заробіток. Мотиви визнання полягають у прагненні реалізувати в праці свої потенції. Мотиви престижу виражаються в прагненні реалізувати свою соціальну роль, взяти участь у суспільно значущої діяльності.
Мотивація праці починає формуватися у людини до початку його професійної трудової діяльності шляхом засвоєння ним цінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей час закладаються основи ставлення до праці, розвиваються трудові якості, тобто купуються початкові трудові навички. У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованим ціннісним свідомістю і знає, які потреби і інтереси він хотів би задовольнити за допомогою праці. Реальна виробниче середовище змушує працівника трансформувати свої ціннісні орієнтації. Практичні вимоги обумовлюють конкретну мотивацію, яка на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, зумовлює в основному вибір шляхів і способів досягнення цих цілей.
Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у скоєнні чого-небудь. Існує велике різноманіття стимулів, які можна класифікувати в залежності від потреб, від спрямованості і від інтересів (табл.1.1).
Стимулювання праці - це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці. Найбільш повно розкрити сутність стимулювання, його вплив на трудове поводження можна, якщо виділити функції стимулювання, такі, як економічна, моральна, соціальна, соціально-психологічна (рис.2).
Таблиця 1.1
Класифікація стимулів.

СТИМУЛИ

У залежності від потреб
Матеріальні
- Грошові: заробітна плата, премії, надбавки, доплати і т.д.
- Негрошові: путівки на лікування,
відпочинок, кредити на покупку житла,
проїзні на транспорт, комфорт-ні умови праці і т.д.
Нематеріальні
- Соціальні: престижність праці, можливість професійного зростання, можливість самоутвержде-ня.
- Моральні: усна похвала, виніс-ня подяки, нагородження раз-особистого роду.
- Творчі: можливість самос-лення, самореалізації, самовираження.
- Соціально-психологічні: можливість спілкування, причетність до справ трудового колективу.

У залежності від спрямованості

Заохочують
- Матеріальні;
- Нематеріальні;
- Індивідуальні;
- Колективні.
Блокуючі
- Позбавлення премій;
- Зауваження, догана і т.д.

У залежності від інтересів

Індивідуальні
Колективні
Громадські

ФУНКЦІЇ СТИМУЛЮВАННЯ

Економічна. Стимулювання сприяє зростанню продуктивності праці, підвищенню якості продукції та вирішення інших завдань, що стоять в кожний конкретний період перед економікою, і в цілому спо-собствует підвищенню ефективності.
Моральна. Стимулювання формує у робіт-ника активну життєву позицію, сприяє фор-мування в нього певних моральних ка-честв, трудової моралі.
Соціальна. Стимулювання впливає на форму-вання соціальної структури суспільства через різноманіт-ний рівень доходів, що в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних лю-дей, а також через задоволення потреб.
Соціально-психологічна. Стимулювання впливає на формування внутрішнього світу працівника: його потреб, ціннісних орієнтацій, ставлення до праці.


Рис.2. Функції стимулювання.

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «СТРОЙ».

§ 2.1. Характеристика підприємства, його показники і структура собівартості.
Завод з виробництва керамічної облицювальної цегли «Строй» представляє собою ТОВ і веде свою діяльність на основі ГК РФ частина 1. Товариство є юридичною особою і діє на підставі Статуту та Установчого договору, має власне майно, самостійний баланс і розрахунковий рахунок.
Засновниками є юридичні особи і несуть відповідальність за зобов'язаннями ТОВ «Строй» у розмірі статутного капіталу, створеного з коштів засновників.
Вищим органом управління ТОВ «Строй» є рада Засновників, кожен засновник має один голос незалежно від розміру вкладу до статутного капіталу.
До виключної компетенції ради Засновників відносяться питання визначення основних напрямів соціального і виробничого (економічного) розвитку, затвердження планів і звітів про їх виконання.
Після внесення обов'язкових платежів прибуток підлягає розподілу між засновниками.
На всі види робіт і послуг, що здійснюються ТОВ «Лад», є відповідні ліцензії, вироблена продукція відповідає діючим ГОСТам.
Підприємство розташовується за адресою: 160021, м. Вологда, вул. Ананьїнська, будинок 50, телефон: 257069.
ТОВ «Строй» є підприємством з виробництва керамічної цегли, який відноситься до групи ефективних будівельних матеріалів, поліпшуючих теплотехнічні властивості стін і дозволяють
зменшити їх товщину в порівнянні з товщиною стін, виконаних із звичайної цегли. Область застосування даного цегли - для облицювальних робіт і для рядової кладки стін житлових і громадських будівель.
Підприємство має в своєму розпорядженні власною сировиною - глиною для виробництва цегли необхідної якості. В даний час із 114 га земельного відводу під глиняний кар'єр освоєно близько 4 га. За оцінками фахівців, запасів глини вистачить на 43 роки безперебійної роботи підприємства при планованому обсязі виробництва.
Географічні межі рику збуту - переважно територія Вологодської області. Основні споживачі цегли - підприємства, що виробляють капіталовкладення в реконструкцію, модернізацію виробництва, спеціалізовані будівельні організації різних форм власності, населення, що здійснює будівництво житла та інших об'єктів для особистого користування (ЗАТ «Вологдагражданстрой», ВАТ «Вологдастрой», ТОВ «Жілстройсервіс» та ін ). ТОВ «Строй» має стійке положення і перспективи на ринку. При загальному збільшенні обсягів продажів цегли, його стабільним покупцем стали індивідуальні забудовники і приватні підприємства.
Техніко-економічні показники господарської діяльності ТОВ «Лад» за 2000 рік представлено в таблиці 2.1.
За аналізований період відбувається відносне зниження витрат на виробництво продукції: темпи зростання прибутку від реалізації (135,6%) випереджають зростання виручки від реалізації (114,7%). Підвищується рентабельність виробництва продукції з 12,3 до 14,9%. У цілому зростання має місце по всіх техніко-економічними показниками господарської діяльності.
Таблиця 2.1
Техніко-економічні показники господарської діяльності
ТОВ «Строй» за 2000 р., тис. руб.
Показник
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
Зміна за рік
+ / -
%
Вартість валової продукції
11579,1
12599,1
11251,5
13039,9
+1460,8
+12,6
Виручка від реалізації продукції
10623,0
11774,9
10228,6
12186,8
+153,8
+14,7
Витрати на виробництво
9454,5
10479,7
8694,3
10602,5
+1148,0
+12,1
Прибуток від реалізації
1168,5
1295,2
1534,3
1584,3
+415,8
+35,6
Балансова прибуток
233,7
259,0
276,2
285,1
+51,4
+22,0
Чистий прибуток
151,9
168,4
179,5
185,4
+33,5
+22,1
Рентабельність,%
12,3
12,4
17,6
14,9
+2,6
+21,1
Середньооблікова числ. ППП, чол.
614
798
767
678
+64
+10,4
На підприємстві використана бригадна форма організації праці робітників. Зарплата між членами бригадами розподіляється пропорційно відпрацьованому часу кожного члена бригади і розряду. З метою більш раціонального використання площ і збільшення використання основних фондів застосовується 2-х змінна робочий тиждень.
До складу персоналу підприємства входять основні та допоміжні робітники, фахівці, управлінський та обслуговуючий персонал.
З метою упорядкування оплати праці та посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємства, підвищення ефективності та відповідальності за виконання посадових обов'язків на підприємстві введено в дію «Положення про формування фонду заробітної плати підрозділів ТОВ« Лад »та« Положення про преміювання ».
Структура повної собівартості ТОВ «Строй» приведена в таблиці 2.2.
Таблиця 2.2
Структура повної собівартості ТОВ «Строй» у 2000 р., тис. руб.
Елементи витрат
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
2000
Тис.руб
%
Тис.руб
%
Тис.руб
%
Тис руб
%
Тис. руб.
%
Матеріальні витрати
2805,1
27,0
3650,5
31,7
2816,5
28,3
3142,0
26,4
12414,2
28,4
Витрати на оплату праці
3109,4
29,9
2693,5
23,4
2759,3
27,7
4786,7
40,2
13348,8
30,5
Відрахування на соц потреби
1180,7
12,3
1141,9
9,9
1171,5
11,8
1578,8
13,3
5172,8
11,8
Амортизація основних фондів
831,1
8,0
863,7
7,5
806,1
8,1
821,2
6,9
3322,2
7,6
Інші витрати
2363,0
22,7
3166,3
27,5
2398,9
24,1
1573,0
13,2
9501,2
21,7
Повна собівартість
10389,3
100
11515,9
100
9952,4
100
11901,7
100
43759,3
100
Як видно з таблиці, частка витрат на оплату праці працівників у повній собівартості продукції становить 30,5%, протягом року вона зросла на 10,3 пункту (з 29,9% до 40,2%), абсолютна прирощення склало 1677,3 тис. руб. Збільшення частки заробітної плати відбулося за рахунок зниження майже вдвічі питомої ваги інших витрат на виробництво.
2.2. Освіта фонду оплати праці на ТОВ «Лад».
Порядок утворення фонду оплати праці на підприємстві встановлюється «СТАНОВИЩЕМ про формування фонду заробітної плати ТОВ« Лад »і« Положенням про преміювання ».
Система дозволяє регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робітників підрозділів ТОВ «Строй» за виконання господарської діяльності.
У відповідності з даним положенням формою оплати праці прийнятої на ТОВ «Строй» є почасово-преміальна система. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких також розроблений в «Положенні». Так, базовий КТУ дорівнює 1. Показники, що підвищують КТУ на величину 0,5: високий рівень продуктивності праці, ефективне використання устаткування, виконання робіт за суміжними професіями, складність виконуваних робіт та ін; на величину 0,25 - висока якість виконання робіт, відсутність браку, терміновість роботи і т . д. Показники, що знижують КТУ на величину 0,5: низька продуктивність, неефективне використання обладнання, інструментів та ін; на величину 0,25 - порушення техніки безпеки, запізнення на роботу і т.п. Система заробітної плати, розміри тарифних ставок (окладів), різного виду виплат закріплюються також в колективному договорі підприємства і в трудових контрактах (ст.135 КЗпП), що укладаються з працівниками під час вступу на роботу. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця (6 та 20 числа). Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не перевищує 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
До складу фонду заробітної плати включається:
1. посадовий оклад (тарифна ставка для робітників) працівників, встановлюваний відповідно до штатного розкладу;
2. коефіцієнт трудової участі;
3. премії та інші виплати заохочувального характеру, які виплачуються відповідно до «Положення про преміювання», (винагорода за вислугу років, поточні премії за виробничі результати, одноразові премії, винагороду за підсумками роботи за рік);
4. надбавки і доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних (оплата годин понаднормової роботи, робота у вихідні та святкові дні, районний коефіцієнт);
5. додаткова заробітна плата (оплата щорічних відпусток основних і додаткових; оплата не з вини робітника; оплата пільгових годин учнів та ін), що формується відповідно до КЗпП і «Положення».
§ 2.3. Тарифна система ТОВ «Лад».
До числа основних нормативів, що утворюють тарифну систему оплати праці (ст.143 КЗпП), на ТОВ «Строй» відносяться:
w тарифно - кваліфікаційні довідники,
w тарифні ставки і сітки, схеми посадових окладів інженерно - технічних працівників (ІТП) і службовців.
Крім того, тарифна система передбачає різні доплати і надбавки, що розраховуються виходячи з тарифів і що носять компенсуючий і стимулюючий характер, районні коефіцієнти.
Тарифна система ТОВ «Строй» складається з наступних основних елементів:
· Тарифна сітка. Тарифна сітка являє собою таблицю, що об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів (чим вище розряд, тим вище тарифний коефіцієнт). Професії робітників тарифікуються в межах с 1-го по 8-й розряд Єдиної тарифної сітки.
· Тарифні ставки (оклади). ТОВ «Лад», як підприємство, що не відносяться до бюджетної сфери, розміри тарифних ставок, окладів, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працівників, відповідно до чинного законодавства, визначає самостійно, фіксуючи їх в колективних договорах або локальних нормативних актах.
· Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, що включають детальні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника.
§ 2.4. Система оплати праці, що застосовується на ТОВ «Лад».
На підприємстві застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких розроблено в «Положенні про формування фонду оплати праці» (порядок застосування наведено в § 2.2). Також існує ряд стимулюючих і компенсаційних виплат.
При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час шляхом множення годинної або денної тарифної ставки розряду робітника на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток ІТП і керівників визначають наступним чином: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на відпрацьований час.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівникам понад оплати відповідно до відпрацьованого часу та тарифними ставками (окладами) встановлюється премія за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Щомісячні премії встановлюються у розмірі 10-20% від тарифних ставок (окладів).
Районний коефіцієнт встановлений у розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р. № 494.
Первинним документом для обліку відпрацьованого часу є табель обліку робочого часу.
§ 2.5. Надбавки і доплати, які застосовуються на підприємстві.
На ТОВ «Строй» застосовуються наступні доплати і надбавки:
Компенсаційні виплати:
w оплата годин понаднормової роботи - за перші дві години провадиться доплата в полуторному розмірі, за наступні години в подвійному розмірі, понаднормові години, що припадають на святкові дні, оплачуються в подвійному розмірі.
w оплата роботи у святкові дні - працівникам, для яких встановлені часові (денні) ставки, оплата здійснюється в розмірі подвійної ставки; працівникам, для яких встановлено оклад, у розмірі годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми, і в розмірі подвійної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
w оплата роботи у вихідні дні - компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі (у подвійному розмірі).
w районний коефіцієнт - встановлено в розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р. № 494.
Заохочувальні виплати:
w доплата за вислугу років нараховується виходячи з тарифної ставки (окладу) працівника без урахування доплат і надбавок та виплачується щомісяця в розмірах: стаж від 3 до 8 років -10%, понад 8 до 13 років - 15%, понад 13 до 18 років - 20%, понад 18 до 23 років - 25%, понад 23 років - 30%.
w винагороду за підсумками роботи за рік виплачується працівникам в розмірі 35% від ставки (окладу).
§ 2.6. Приклади розрахунку заробітної плати працівників підприємства.
Приклад розрахунку заробітної плати основного робітника.
Денна тарифна ставка - 87,6 рублів, стаж роботи на підприємстві - 5 років; кількість відпрацьованих днів - 20 днів (170 годин) з 20 (160), понаднормово - 10 годин; протягом місяця робочий виконував роботи підвищеної складності - КТУ +0 , 5; за запізнення - КТУ -0,25; за високі виробничі показники працівникові призначена премія - 10%; районний коефіцієнт - 15%.
Заробітна плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.
Заробітна плата з урахуванням КТУ: 1752 * (1 +0,5-0,25) = 2190 рублів.
Премія: 2190 * 10% = 219 рублів.
Районний коефіцієнт: (2190 +219) * 15% = 361,35 рублів.
Доплата за вислугу років: 1752 * 10% = 175,2 рублів.
Робота понаднормово: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублів.
Разом нараховано: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 рублів
Приклад розрахунку заробітної плати допоміжного робітника.
Денна тарифна ставка - 53,4 рубля, стаж роботи на підприємстві - 3 роки; кількість відпрацьованих днів - 20 днів з 20; у зв'язку з виробничою необхідність робочий притягувався по вихідних - 4 дні; за якісне виконання робіт - КТУ +0,25; за високі виробничі показники працівникові призначена премія - 15%; районний коефіцієнт - 15%.
Заробітна плата: 53,4 * 20 = +1068 рублів.
Заробітна плата з урахуванням КТУ: 1068 * (1 +0,25) = 1335 рублів.
Премія: 1335 * 15% = 200,25 рублів.
Районний коефіцієнт: (1335 +200,25) * 15% = 230,29 рублів.
Доплата за вислугу років: 1068 * 10% = 106,8 рублів.
Робота у вихідні: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублів.
Разом нараховано: 1335 + 200,25 + 230,29 +106,8 +427,2 = 2299,54 рублів
Приклад нарахування заробітної плати службовця.
Посадовий оклад - 1850 рублів; стаж роботи на підприємстві - 2 роки; кількість відпрацьованих днів - 20 днів з 22; за виконання робіт за суміжними професіями - КТУ +0,5; премія за високі виробничі показники - 10%.
Заробітна плата: 1850: 22 * ​​20 = 1681,82 рублів.
Заробітна плата з урахуванням КТУ: 1682,82 * (1 +0,5) = 2522,73 рублів.
Премія: 2522,73 * 10% = 252,27 рублів.
Районний коефіцієнт: (2522,73 +252,27) * 15% = 416,25 рублів.
Разом нараховано: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублів
§ 2.7. Структура фонду оплати праці працівників підприємства. Розрахунок середньої заробітної плати.
Структура фонду оплати праці працівників підприємства представлена ​​в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
Структура фонду оплати праці працівників ТОВ «Лад».
Категорія персоналу
ФОП за квартал, руб.
Структура ФОП,%
1 квартал
3 109 355,65
100,00
Основні робочі
2 140 796,12
68,85
Допоміжні робітники
282 384,42
9,08
Фахівці
411 705,07
13,24
Керівники
274 470,04
8,83
2 квартал
2 693 504,49
100,00
Основні робочі
1 734 070,83
64,38
Допоміжні робітники
301 739,65
11,20
Фахівці
374 885,59
13,92
Керівники
282 808,42
10,50
3 квартал
2 759 322,01
100,00
Основні робочі
1 718 364,69
62,27
Допоміжні робітники
293 086,67
10,62
Фахівці
463 679,80
16,80
Керівники
284 190,85
10,30
4 квартал
4 786 663,97
100,00
Основні робочі
3 238 181,51
67,65
Допоміжні робітники
470 296,28
9,83
Фахівці
636 129,85
13,29
Керівники
442 056,33
9,24
З таблиці видно, що основна частка фонду оплати праці припадає на основних (62-69%) і допоміжних (8-11%) робітників, заробітна плата фахівців і керівників становить 13-17% і 9-11% відповідно, що, однак, не свідчить про перевищення зарплат робітників над доходами ІТП і керівництва, тому що частка робітників у кількості ППП складає 91,2%.
Маючи дані про середньооблікової чисельності ППП, можна розрахувати середню заробітну плату працівників за категоріями (табл. 2.4).
Таблиця 2.4
Розрахунок середньої заробітної плати працівників ТОВ «Лад».
Категорія персоналу
ФОП за квартал, руб.
Явочна чисельність ність ППП
Среднеме-сячна зарплата, руб
1 квартал
3 109 355,65
569
1 821,53
Основні робочі
2 140 796,12
426
1 676,03
Допоміжні робітники
282 384,42
93
1 017,60
Фахівці
411 705,07
38
3 576,16
Керівники
274 470,04
13
7 152,31
2 квартал
2 693 504,49
576
1 558,74
Основні робочі
1 734 070,83
415
1 392,83
Допоміжні робітники
301 739,65
105
957,90
Фахівці
374 885,59
42
2 975,28
Керівники
282 808,42
14
6 733,53
3 квартал
2 759 322,01
550
1 672,32
Основні робочі
1 718 364,69
403
1 421,31
Допоміжні робітники
293 086,67
92
1 061,91
Фахівці
463 679,80
41
3 769,75
Керівники
284 190,85
14
6 766,45
4 квартал
4 786 663,97
553
2 885,27
Основні робочі
3 238 181,51
426
2 533,79
Допоміжні робітники
470 296,28
75
2 090,21
Фахівці
636 129,85
39
5 437,01
Керівники
442 056,33
13
11 334,78
Самий низькооплачувану працю на підприємстві - це праця допоміжних робітників. Далі по зростаючій йдуть основні робітники, фахівці і керівники.

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ

ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «СТРОЙ».

§ 3.1. Аналіз продуктивності праці.
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи. Найбільш поширеним і універсальним показником продуктивності праці є вироблення продукції (среднеквартальной, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також среднеквар-тальна виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні). Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є среднеквартальной вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. Розглянемо зміну показників ТОВ «Лад» за 2000 рік, порівнявши дані за 1 і 4 квартал. Результати розрахунків наведено в таблиці 3.1.
УД = КР: ППП * 100%
УД 1 = 614: 557 * 100 = 90,7166 УД 4 = 678: 618 * 100 = 91,1504
КВВ (КвВр) = V пр: ППП (КР) тис. руб. / Чол.
КВВ 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 КВВ 4 = 12186,8: 678 = 17,9746
КвВр 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 КвВр 4 = 12186,8: 618 = 19,7197
ДВ = КвВр: Д * 1000 руб. / Чол.
ДВ 1 = 19,0717: 60,32 * 1000 = 316,18 ДВ 4 = 19,7197: 61,0 * 1000 = 323,27
СВ = ДВ: П руб. / Чол.
СВ 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 СВ 4 = 323,27: 8,0 = 40,41
Таблиця 3.1
Аналіз продуктивності праці на ТОВ «Лад» за 2000 рік.
Показник
1 кв.
4 кв.
+ / -
Обсяг виробництва продукції, тис. руб.
10622,96
12186,8
+1563,84
Середньооблікова чисельність:
-Промислово-виробничого персоналу (ППП)
-Робітників (КР)
614
557
678
618
+64
+61
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД),%
90,7166
91,1504
+0,4338
Відпрацьовано днів одним робочим за квартал (Д)
60,32
61,0
+0,68
Середня тривалість робочого дня (П), ч.
8,0
8,0
0,0
Загальна кількість відпрацьованого часу:
-Всіма робітниками за квартал (Т), тис. год
-В тому числі одним робітником, чел.-ч.
268,786
482,56
301,584
488,0
+32,798
+5,44
Среднеквартальной вироблення, тис. грн. / чол.:
-Одного працюючого (КВВ)
-Одного робітника (КвВр)
17,3012
19,0717
17,9746
19,7197
+0,6734
+0,648
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), грн. / чол.
316,18
323,27
+7,09
Середньогодинна вироблення робітника (СВ), грн. / год.
39,52
40,41
+0,89
Обов'язково аналізується зміна середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і среднеквартальной вироблення робітників. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.
До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його поновленням.
У другу групу входять фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгових підстановок (табл.3.2).
Таблиця 3.2
Вплив факторів на рівень среднеквартальной вироблення працівників підприємства.
Фактор
Алгоритм розрахунку
КВВ, т. н.
Зміна:
-Частки робітників у загальній чисельності ППП;
-Кількості відпрацьованих днів одним робочим
-Тривалості робочого дня;
-Середньогодинної вироблення
КвВуд = УД * КвВр 1 = 0,4338% * 19,0717 =
КвВд = УД 4 * Д * ДВ 1 = 0,911504 * 0,68 *
* 323,27: 1000 =
КВВП = УД 4 * Д 4 * П * СВ 1 = 0,911504 *
* 61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 =
КвВсв = УД 4 * Д 4 * П 4 * СВ = 0,911504 *
* 61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 =
+0,0827
+0,1960
0,0
+0,3947
Разом
+0,6734
За даними таблиць 3.1 та 3.2 среднеквартальной вироблення по підприємству за 2000 рік зросла на 673,4 рубля. За рахунок збільшення частки робітників у загальній чисельності ППП виробіток зріс на 82,7 рублів, за рахунок збільшення відпрацьованих днів - на 196,0 рублів і у зв'язку зі збільшенням середньогодинної вироблення - на 394,7 рублів.
§ 3.2. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на ТОВ «Лад».
Темпи рота продуктивності праці і середньої заробітної плати представлені в таблиці 3.3.
Таблиця 3.3
Темпи зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на ТОВ «Строй» у 2000 році.
Показник
1 квартал
4 квартал
Зміна
одиниці
%
Обсяг виробництва продукції, тис. руб.
10622,96
12186,8
1563,84
114,72
Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП), чол.
614
678
64
110,42
Среднеквартальной вироблення, тис. руб.
17,30
17,97
0,67
103,89
Фонд заробітної плати, тис. руб.
3109,36
4786,66
1677,3
153,94
Середня зарплата, тис. руб.
1,82
2,89
1,07
158,79
За даними таблиці темпи зростання заробітної плати на ТОВ «Строй» у 2000 році випереджають темпи зростання продуктивності праці, що пояснюється підняттям продажних цін на облицювальну цеглу в жовтні 2000 року. Коефіцієнт випередження дорівнює 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальною ж є зворотна тенденція, тобто продуктивність праці повинна зростати в 2-3 рази швидше заробітної плати. У цій ситуації частина додаткового продукту, отриманого в результаті зростання продуктивності праці буде направлятися не тільки на підвищення оплати праці персоналу, а й на інші заходи.
§ 3.3. Співвідношення середньої заробітної плати на ТОВ «Строй» з прожитковим мінімумом.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.
Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Співвідношення прожиткового мінімуму на 2000 рік, встановленого постановою губернатора Вологодської області, із середньою заробітною платою працівників ТОВ «Строй» наведені у таблиці 3.4.
Таблиця 3.4
Співвідношення прожиткового мінімуму на 2000 рік із середньою заробітною платою на ТОВ «Лад».
Квартал
Прожитковий мінімум в середньому на душу населення в 2000 році
Середня заробітна плата працівників
Співвідношення
руьлі
%
1 квартал
938,89
1821,53
+882,64
+94,0
2 квартал
967,23
1558,74
+591,51
+61,16
3 квартал
1022,73
1672,32
+649,59
+63,52
4 квартал
977,84
2885,27
+1907,43
+195,07
З таблиці видно, що в 2000 році середні заробітки працівників ТОВ «Строй» були вище прожиткового мінімуму.

Висновки і пропозиції.

На підприємстві ТОВ «Строй» застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ). Так, базовий КТУ дорівнює 1. Показники, що підвищують КТУ на величину 0,5: високий рівень продуктивності праці, ефективне використання устаткування, виконання робіт за суміжними професіями, складність виконуваних робіт та ін; на величину 0,25 - висока якість виконання робіт, відсутність браку, терміновість роботи і т . д. Показники, що знижують КТУ на величину 0,5: низька продуктивність, неефективне використання обладнання, інструментів та ін; на величину 0,25 - порушення техніки безпеки, запізнення на роботу і т.п. Застосовуються надбавки і доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних (оплата годин понаднормової роботи, робота у вихідні та святкові дні, районний коефіцієнт), а також виплати заохочувального характеру (винагорода за вислугу років, поточні премії за виробничі результати, одноразові премії, винагороду за підсумками роботи за рік). Рівень соціальної захищеності працівників підприємства досить високий - оплата основних та додаткових відпусток, навчальних відпусток, оплата за листками непрацездатності, оплата вартості путівок в санаторії, пансіонати, бази відпочинку (у тому числі сімейні), оплата вартості путівок у санаторні та оздоровчі табори для дітей та юнацтва та ін
Основна частка фонду оплати праці припадає на основних (62-69%) і допоміжних (8-11%) робітників, заробітна плата фахівців і керівників становить 13-17% і 9-11% відповідно, що, однак, не свідчить про перевищення зарплат робітників над доходами ІТП і керівництва, тому що частка робітників у кількості ППП складає 91,2%.
Самий низькооплачувану працю на підприємстві - це праця допоміжних робітників. Далі по зростаючій йдуть основні робітники, фахівці і керівники. У 2000 році середні заробітки працівників ТОВ «Строй» були вище прожиткового мінімуму.
Аналіз продуктивності праці показав, що среднеквартальной вироблення по підприємству за 2000 рік зросла на 673,4 рубля. За рахунок збільшення частки робітників у загальній чисельності ППП виробіток зріс на 82,7 рублів, за рахунок збільшення відпрацьованих днів - на 196,0 рублів і у зв'язку зі збільшенням середньогодинної вироблення - на 394,7 рублів.
Темпи зростання заробітної плати на ТОВ «Строй» у 2000 році випереджають темпи зростання продуктивності праці, що пояснюється підняттям продажних цін на облицювальну цеглу в жовтні 2000 року. Коефіцієнт випередження дорівнює 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальною ж є зворотна тенденція, тобто продуктивність праці повинна зростати в 2-3 рази швидше заробітної плати. У цій ситуації частина додаткового продукту, отриманого в результаті зростання продуктивності праці буде направлятися не тільки на підвищення оплати праці персоналу, а й на інші заходи.
Розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. На підприємстві застосовуються доплати, пов'язані з якістю праці (КТУ) і з досвідом роботи (винагорода за вислугу років). Що стосується кваліфікації працівників, звичайно, вона знаходить відображення у тарифній системі підприємства. Однак, тарифні коефіцієнти досить незначні, тому ставки працівників від розряду до розряду мало розрізняються. Ця система не надає належного стимулювання працівників до підвищення кваліфікації. Необхідно переглянути діючі на підприємстві тарифні коефіцієнти і ставки (оклади) працівників, тим самим підвищити не тільки заробітки працівників, але і їх
особисту зацікавленість у підвищенні професійного рівня. Можна ввести додаткове матеріальне заохочення працівників, які проходять щорічні курси підвищення кваліфікації. У кінцевому результаті ці заходи позитивно позначаться на роботі підприємства в цілому: підвищиться якість продукції, що випускається, знизиться відсоток браку.
Пропоную також внести в колективний договір пункт, що передбачає забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати шляхом індексації у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна за рахунок:
А) зниження трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхом впровадження заходів НТП, комплексної механізації та автоматизації виробництва, заміни застарілого обладнання більш прогресивним, скорочення втрат робочого часу та інших відповідно до плану організаційно-технічних заходів;
Б) вдосконалення організації виробництва;
В) збільшення частки виробничих робітників у середньооблікової чисельності ППП;
Г) збільшення середньогодинної вироблення робітників.
Список використаних джерел.
1. Трудовий кодекс Російської Федерації, 2002.
2. Економіка предпріятія. / Под ред. Є.Л. Кантора - СПб: Питер, 2002. - 352 с.: Іл. - (Серія «Підручники для ВУЗів»).
3. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 4-е вид., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 1999,-688с.
4. Воловський Н.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2001. - 204 с. - (Серія «Вища освіта»).
5. Воробйова Є.В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. - М.: «АКДИ Економіка і життя», 2000. - 592 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
234.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Організація заробітної плати 2
Організація заробітної плати
Організація заробітної плати 3
Облік праці та заробітної плати на ТОВ Автомобілі Баварії
Облік праці та заробітної плати на матеріалах ТОВ Алтайпрофіль г Барна
Облік праці та заробітної плати на матеріалах ТОВ Алтайпрофіль г Барнаул
Облік праці та заробітної плати ТОВ радгосп-завод Дмитрієвський
Організація і планування фонду заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас