Зміст
Введення
1 Заробітна плата, її сутність, форми і системи
2. Визначення заробітної плати
3. Роль продуктивності
4. Організація виробництва
5. Диференціація ставок заробітної плати
Висновок
Список літератури
Введення
Економіці надається провідне місце в системі суспільних відносин, тому що вона визначає зміст політичної, правової, духовної та інших сфер суспільного життя. Економічна політика являє собою концентроване вираження економіки. Це означає, що з генетичної точки зору політика породжується економікою. Через політику здійснюється використання економічних законів розвитку людського суспільства.
Однією з самої пекучої економічною проблемою була і залишається проблема розподілу життєвих благ, бо вона зачіпає інтереси мільйонів людей. Над її вивченням працювали багато представників найрізноманітніших шкіл і напрямів економічної думки. Кожен з них, виходячи із специфіки своєї майбутньої епохи, висував той чи інший принцип розподілу життєвих благ.
Зокрема, представники теорії вільного ринку А. Сміт і Д. Рікардо вважали, що в основу формування заробітної плати слід закласти принцип «мінімуму життєвих засобів», необхідних для існування робітника і його сім'ї. Основоположник теорії регульованої ринкової економіки, Дж.Кейнс висунув принцип регулювання заробітної плати залежно від обсягу виробництва та зайнятості населення. К. Маркс вважав, що єдино можливим принципом розподілу життєвих благ може бути тільки принцип розподілу «по праці».
Заробітна плата, заснована на принципі розподілу по праці, для більшості населення залишається єдиним джерелом доходів.
В умовах змішаної соціально орієнтованої ринкової економіки принцип розподілу «з праці» став поєднуватися з принципом «вартісної еквівалентності», тобто принципами розподілу «по капіталу», «з власності», «за вартістю» (ціною) робочої сили.
У Республіці Казахстан передбачається застосування найманої праці з одночасним реформуванням оплати праці.
У новій системі оплати праці передбачено:
-Фактичний рівень оплати праці не може бути нижче рівня, встановленого законом про республіканський бюджет Республіки Казахстан;
-Зняття будь-яких обмежень по заробітній платі (крім податкових);
-Застосування договірного принципу оплати праці між роботодавцем та працівником.
Регулювання заробітної плати триланкової:
-За допомогою ринків праці;
-Державного втручання;
-Колективних договорів.
Розміри заробітної плати встановлюються:
-На рівні індивідуальних угод за наймом;
-На рівні контрактів (для фахівців);
-На рівні колективних договорів з роботодавцем.
1. Заробітна плата, її сутність, форми і системи
Заробітна плата - це грошове вираження вартості (ціни) праці. У Республіці Казахстан забезпечується державна гарантія мінімального рівня оплати праці і зняття обмежень по верхньому рівню оплати праці, що служить засобом матеріального стимулювання праці, зростання його продуктивності, а отже і ефективності суспільного виробництва.
Диференціація заробітної плати та її принципи.
У рівнях оплати праці за сферами і галузями народного господарства існують певні відмінності, зумовлені п'ятьма положеннями (принципами).
Перший принцип - урахування складності праці. Складний, більш кваліфіковану працю створює більшу вартість, ніж просту некваліфіковану працю, отже, і оплата цієї праці повинна бути вище.
Другий принцип - урахування відмінностей в умовах праці. умови праці можуть бути легкими і важкими, нормальними і шкідливими. Тому ті, хто трудиться на важкій і шкідливій роботі, повинні одержувати більше, ніж ті, хто працювати в нормальних умовах.
Третій принцип - урахування важливості та пріоритетності галузі.
У найбільш важливих галузях економіки, від яких залежить розвиток усієї країни, ставки та оклади вище, ніж в інших.
Четвертий принцип - урахування відмінностей природно-кліматичних умов економічних районів і зон. При оплаті праці в різних економічних зонах встановлюються районні коефіцієнти, тобто надбавки до заробітної плати. У Казахстані районний коефіцієнт дорівнював-1,15 застосовувався до 2001 року.
П'ятий принцип пов'язаний з результатами праці як самого працівника, так і всього колективу, де він трудиться.
Основні принципи організації заробітної плати знаходять своє відображення у тарифній системі.
Тарифна система - це збірник нормативів, за допомогою яких держава організовує і регулює зарплату з урахуванням кількісних характеристик праці.
Тарифна система включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки і тарифні ставки.
Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік і характеристику різних видів робіт для тієї чи іншої галузі господарства. Всі види робіт розбиваються за розрядами відповідно до їх складністю і з зазначенням вимог до знань і навичок виконавця тієї чи іншої роботи.
Тарифна сітка є основою для визначення між кваліфікованим і некваліфікованою працею працівника даної галузі і даної професії. Сітка складається з певної кількості розрядів і відповідних їм коефіцієнтів.
Тарифна ставка служить для визначення розміру оплати праці працівника в одиницю часу (годину, день) в залежності від розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів ставка того чи іншого розряду вище ставки 1-го розряду. Приклад тарифної сітки робітників і службовців державних установ.
Для державних службовців (категорія G-6)
Для робітників
Крім того дана тарифна сітка ще ділиться з професійно-кваліфікаційним - категорій А, В, С, D, E, F, G розрядів і стажу роботи за спеціальністю. Введено Постановою Уряду № 41 від 11 січня 2002р.
Постановою встановлено мінімальний розмір оплати праці, даними мінімумом у 2003 році для працівника бюджетної сфери є сума 5353 тенге.
Наведемо приклад обчислення заробітної плати для працівника бюджетної сфери зі стажем понад 20 років. Приклад: розмір мінімальної місячної зарплати 5353 тенге множимо на тарифний коефіцієнт працівника, рівний-2,71, отримуємо: 5353 х 2,71 = 14506,6 тенге.
Так проводиться розрахунок основної заробітної плати для працівників організацій освіти, охорони здоров'я та ін
Для робітників підприємств застосовуються розряди з 2-го по 8-й. На недержавних підприємствах встановлення тарифних ставок, тарифних коефіцієнтів, а також посадових окладів належить рішенням самих підприємств.
Державна тарифна система може служити для них лише орієнтиром у процесі тарифікації робіт і у визначенні мінімальної зарплати для працівників різної кваліфікації.
Відповідно до Закону Республіки Казахстан «Про працю У Республіці Казахстан», статті 71, від 24 грудня 2000 року, розмір заробітної плати встановлюється роботодавцем самостійно, але не може нижче встановленого законодавством Республіки Казахстан мінімального розміру заробітної плати.
У сучасних умовах у всіх країнах світового співтовариства застосовуються дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. Кожна з них в умовах нашої держави, Республіки Казахстан, має ще ряд систем.
Погодинна заробітна плата нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу, а відрядна-залежно від обсягу виробленої продукції або від числа зроблених операцій в одиницю часу.
Погодинну заробітну плату застосовують для тих працівників, праця яких важко нормувати і враховувати, або тоді, коли індивідуальна вироблення залежить не від самого працівника, а від усього технологічного процесу (наприклад, оператор хімічним підприємствам, робітник на збірному конвеєрі, оператор з вирощування дріжджів і т . п.)
Почасово оплачується праця інженерно-технічних працівників, службовців, кранівників, електриків, налагоджувальників, прибиральниць і т.д.
Відрядна заробітна плата вводиться на тих виробничих ділянках та операціях, на яких важливо збільшення кількість продукції і є така можливість.
Форми і системи заробітної плати
Крім того, в економічній науці заробітна плата ділиться на номінальну та реальну.
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівник отримує на руки за свою працю.
Реальна заробітна плата виявляється в тому, яка кількість і яких товарів і послуг може придбати працівник за свою номінальну заробітну плату сьогодні і завтра. Дане явище особливо відчувається в умовах галопуючої інфляції. Якщо грошова (номінальна) заробітна плата залишається незмінною, а ціни зростають, то це рівнозначно зниженню зарплати. Аналогічне явище відбувається при зростанні цін на послуги транспорту, зв'язку, житлово-побутові послуги та зростанні податків. Виникає необхідність соціального захисту населення на основі індексації грошових доходів населення.
У зв'язку із зростанням технічної оснащеності підприємства і застосування там високих технологій зменшується застосування традиційних форм заробітної плати, при якій праця робітників оплачується при відрядній або погодинної ставки.
Ці форми заробітної плати замінюються у розвинених країнах з різними варіантами індивідуальної зарплати, заснованої на оцінці праці кожного працівника, його особистого вкладу, прояви почуття відповідальності за виконану роботу. Тут широке розповсюдження отримала така індивідуальна форма оплати праці як «аналітична оцінка робіт».
Суть її полягає в тому, що на основі розробленої шкали показників (факторів), що характеризують складність різних робіт і вимог, яким повинен задовольняти виконавець цих робіт, проводиться кількісна оцінка в балах. На підставі «аналітичної оцінки» встановлюється безліч індивідуальних ставок заробітної плати.
Так, на металургійних підприємствах концерну «Хукінгем» (Німеччина), що налічує 5 тис.рабочіх, введено більше тисячі індивідуальних ставок заробітної плати.
У Японії великі підприємства, традиційно застосовували заробітну плату залежно від віку і стажу, з кінця 70-х років почали зменшувати розміри щорічних ставок за стаж роботи або ж зовсім припинили виплату після досягнення працівником певного віку (35 років). На зміну приходять комбіновані форми оплати праці: за результативність праці, за вік і стаж роботи, виходячи зі своїх фінансових можливостей.
У багатьох промислово розвинених країнах застосовуються різні системи «участі у прибутках» або «успіху підприємства».
За участю в прибутках оплата праці поділяється на дві частини: - перша частина встановлюється колективним договором, - друга ж, додаткова частина, визначається додатковим, спеціальною угодою між працівниками підприємства та адміністрацією і виплачується в кінці року.
2. Визначення заробітної плати
Проаналізуємо пропозицію трудових ресурсів, оскільки воно характеризує ринки праці, землі, капіталу і підприємницьких здібностей, і подивитися, як визначається заробітна плата.
Ми розглядаємо заробітну плату раніше, ніж ціни на інші ресурси, тому що для більшості домогосподарств ставка заробітної плати є найважливішою ціною в економіці; це єдиний (або головний) джерело доходу. Справді, близько ¾ національного доходу складає заробітна плата і платню.
Основна мета при аналізі заробітної плати полягає в тому, щоб: 1) виявити механізм встановлення загального рівня ставок заробітної плати; 2) показати, як визначаються ставки заробітної плати на конкретних ринках праці з застосуванням декількох репрезентативних моделей ринків праці; 3) простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати; 4) обговорити економічний ефект мінімуму заробітної плати; 5) пояснити диференціацію в заробітній платі; 6) запровадити і коротко розглянути поняття інвестування в людський капітал.
Заробітна плата, або ставка заробітної плати, як ми вже говорили, - це ціна, виплачувана за використання праці. Економісти часто застосовують термін «праця» у широкому сенсі, включаючи оплату праці 1) робітників у звичайному розумінні цього слова, тобто «блакитних і білих комірців» самих різних професій, 2) фахівців-юристів, лікарів, стоматологів, викладачів і т.д . і 3) власників дрібних підприємств-перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців-це трудові послуги, надані при реалізації їхньої ділової активності.
Хоча на практиці заробітна плата може прийняти форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, ми будемо використовувати термін «заробітна плата» для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу через годину, день і т.д. Таке позначення має перевагу в тому сенсі, що нагадує нам, що ставка заробітної плати суть ціна, виплачувана за використання одиниці послуг праці. Воно також допомагає чітко розмежовувати «заробітну плату» і «загальні заробітки»; останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованого на ринку кількості годин або тижнів послуг праці.
Важливо також провести різницю між грошовою, або номінальною, і реальною заробітною платою. Нагадаємо, що номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата-це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата-«купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Тобто зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 8% при зростанні цін на 5% приріст реальної заробітної плати на 3%. Зверніть увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна заробітна плата в той же самий час - знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідуумам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж збирачі бавовни. Ставки заробітної плати також диференціюються за статтю та расовими ознаками.
Введення
1 Заробітна плата, її сутність, форми і системи
2. Визначення заробітної плати
3. Роль продуктивності
4. Організація виробництва
5. Диференціація ставок заробітної плати
Висновок
Список літератури
Введення
Економіці надається провідне місце в системі суспільних відносин, тому що вона визначає зміст політичної, правової, духовної та інших сфер суспільного життя. Економічна політика являє собою концентроване вираження економіки. Це означає, що з генетичної точки зору політика породжується економікою. Через політику здійснюється використання економічних законів розвитку людського суспільства.
Однією з самої пекучої економічною проблемою була і залишається проблема розподілу життєвих благ, бо вона зачіпає інтереси мільйонів людей. Над її вивченням працювали багато представників найрізноманітніших шкіл і напрямів економічної думки. Кожен з них, виходячи із специфіки своєї майбутньої епохи, висував той чи інший принцип розподілу життєвих благ.
Зокрема, представники теорії вільного ринку А. Сміт і Д. Рікардо вважали, що в основу формування заробітної плати слід закласти принцип «мінімуму життєвих засобів», необхідних для існування робітника і його сім'ї. Основоположник теорії регульованої ринкової економіки, Дж.Кейнс висунув принцип регулювання заробітної плати залежно від обсягу виробництва та зайнятості населення. К. Маркс вважав, що єдино можливим принципом розподілу життєвих благ може бути тільки принцип розподілу «по праці».
Заробітна плата, заснована на принципі розподілу по праці, для більшості населення залишається єдиним джерелом доходів.
В умовах змішаної соціально орієнтованої ринкової економіки принцип розподілу «з праці» став поєднуватися з принципом «вартісної еквівалентності», тобто принципами розподілу «по капіталу», «з власності», «за вартістю» (ціною) робочої сили.
У Республіці Казахстан передбачається застосування найманої праці з одночасним реформуванням оплати праці.
У новій системі оплати праці передбачено:
-Фактичний рівень оплати праці не може бути нижче рівня, встановленого законом про республіканський бюджет Республіки Казахстан;
-Зняття будь-яких обмежень по заробітній платі (крім податкових);
-Застосування договірного принципу оплати праці між роботодавцем та працівником.
Регулювання заробітної плати триланкової:
-За допомогою ринків праці;
-Державного втручання;
-Колективних договорів.
Розміри заробітної плати встановлюються:
-На рівні індивідуальних угод за наймом;
-На рівні контрактів (для фахівців);
-На рівні колективних договорів з роботодавцем.
1. Заробітна плата, її сутність, форми і системи
Заробітна плата - це грошове вираження вартості (ціни) праці. У Республіці Казахстан забезпечується державна гарантія мінімального рівня оплати праці і зняття обмежень по верхньому рівню оплати праці, що служить засобом матеріального стимулювання праці, зростання його продуктивності, а отже і ефективності суспільного виробництва.
Диференціація заробітної плати та її принципи.
У рівнях оплати праці за сферами і галузями народного господарства існують певні відмінності, зумовлені п'ятьма положеннями (принципами).
Перший принцип - урахування складності праці. Складний, більш кваліфіковану працю створює більшу вартість, ніж просту некваліфіковану працю, отже, і оплата цієї праці повинна бути вище.
Другий принцип - урахування відмінностей в умовах праці. умови праці можуть бути легкими і важкими, нормальними і шкідливими. Тому ті, хто трудиться на важкій і шкідливій роботі, повинні одержувати більше, ніж ті, хто працювати в нормальних умовах.
Третій принцип - урахування важливості та пріоритетності галузі.
У найбільш важливих галузях економіки, від яких залежить розвиток усієї країни, ставки та оклади вище, ніж в інших.
Четвертий принцип - урахування відмінностей природно-кліматичних умов економічних районів і зон. При оплаті праці в різних економічних зонах встановлюються районні коефіцієнти, тобто надбавки до заробітної плати. У Казахстані районний коефіцієнт дорівнював-1,15 застосовувався до 2001 року.
П'ятий принцип пов'язаний з результатами праці як самого працівника, так і всього колективу, де він трудиться.
Основні принципи організації заробітної плати знаходять своє відображення у тарифній системі.
Тарифна система - це збірник нормативів, за допомогою яких держава організовує і регулює зарплату з урахуванням кількісних характеристик праці.
Тарифна система включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки і тарифні ставки.
Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік і характеристику різних видів робіт для тієї чи іншої галузі господарства. Всі види робіт розбиваються за розрядами відповідно до їх складністю і з зазначенням вимог до знань і навичок виконавця тієї чи іншої роботи.
Тарифна сітка є основою для визначення між кваліфікованим і некваліфікованою працею працівника даної галузі і даної професії. Сітка складається з певної кількості розрядів і відповідних їм коефіцієнтів.
Тарифна ставка служить для визначення розміру оплати праці працівника в одиницю часу (годину, день) в залежності від розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів ставка того чи іншого розряду вище ставки 1-го розряду. Приклад тарифної сітки робітників і службовців державних установ.
Для державних службовців (категорія G-6)
| Стаж роботи за фахом | ||||||||||
| до року | з 1 до 2 | з 2 до 3 | з 3 до 5 і | з 5 до 7 | з 7 до 9 | з 9 до 11 | з 11 до 14 | з 14 до 17 | з 17 до 20 | св.20 років |
| Тарифні коефіцієнти | ||||||||||
| 2,26 | 2,30 | 2,35 | 2,40 | 2,45 | 2,51 | 2,56 | 2,60 | 2,65 | 2,68 | 2,71 |
| Рівень мінім. Зарпла- ти | розряди | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |||
| немає | 0,88 | 0,95 | 1,02 | 1,10 | 1,18 | 1,27 | 1,40 | |||
Постановою встановлено мінімальний розмір оплати праці, даними мінімумом у 2003 році для працівника бюджетної сфери є сума 5353 тенге.
Наведемо приклад обчислення заробітної плати для працівника бюджетної сфери зі стажем понад 20 років. Приклад: розмір мінімальної місячної зарплати 5353 тенге множимо на тарифний коефіцієнт працівника, рівний-2,71, отримуємо: 5353 х 2,71 = 14506,6 тенге.
Так проводиться розрахунок основної заробітної плати для працівників організацій освіти, охорони здоров'я та ін
Для робітників підприємств застосовуються розряди з 2-го по 8-й. На недержавних підприємствах встановлення тарифних ставок, тарифних коефіцієнтів, а також посадових окладів належить рішенням самих підприємств.
Державна тарифна система може служити для них лише орієнтиром у процесі тарифікації робіт і у визначенні мінімальної зарплати для працівників різної кваліфікації.
Відповідно до Закону Республіки Казахстан «Про працю У Республіці Казахстан», статті 71, від 24 грудня 2000 року, розмір заробітної плати встановлюється роботодавцем самостійно, але не може нижче встановленого законодавством Республіки Казахстан мінімального розміру заробітної плати.
У сучасних умовах у всіх країнах світового співтовариства застосовуються дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. Кожна з них в умовах нашої держави, Республіки Казахстан, має ще ряд систем.
Погодинна заробітна плата нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу, а відрядна-залежно від обсягу виробленої продукції або від числа зроблених операцій в одиницю часу.
Погодинну заробітну плату застосовують для тих працівників, праця яких важко нормувати і враховувати, або тоді, коли індивідуальна вироблення залежить не від самого працівника, а від усього технологічного процесу (наприклад, оператор хімічним підприємствам, робітник на збірному конвеєрі, оператор з вирощування дріжджів і т . п.)
Почасово оплачується праця інженерно-технічних працівників, службовців, кранівників, електриків, налагоджувальників, прибиральниць і т.д.
Відрядна заробітна плата вводиться на тих виробничих ділянках та операціях, на яких важливо збільшення кількість продукції і є така можливість.
Форми і системи заробітної плати
| Форми і системи заробітної плати | Характеристика оплати |
| 1. Погодинна форма | |
| А) Проста погодинна | Заробітна плата для ІТП за відпрацьований час, для робітників за тарифними ставками. |
| Б) почасово-преміальна | Крім окладу для ІТП і тарифної ставки для робітників може нараховуватися премія |
| 2. Відрядна (індивідуальна і колективна) форма | |
| А) пряма відрядна | Кожна одиниця продукції оплачується за однаковою розцінці |
| Б) відрядно-преміальна | Плюс премія за якість, економію і перевиконання норм виробітку |
| В) відрядно-прогресивна | При перевиконання норм за кожне наступне виріб оплата здійснюється за прогресивно наростаючим розцінками |
| Г) колективно-відрядна | Застосовується в гірничодобувній, металургійній промисловості, автомобілебудуванні на потокових і складальних лініях. При цьому заробіток кожного члена бригади, дільниці, лінії залежить від обсягу продукції, виробленого всім колективом. |
| Д) акордна система заробітної плати є різновидом зарплати | При цій системі оплати одного або групи працівників заздалегідь вказується загальна сума латки за об'єкт, агрегат, обсяг роботи або кількість продукції |
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівник отримує на руки за свою працю.
Реальна заробітна плата виявляється в тому, яка кількість і яких товарів і послуг може придбати працівник за свою номінальну заробітну плату сьогодні і завтра. Дане явище особливо відчувається в умовах галопуючої інфляції. Якщо грошова (номінальна) заробітна плата залишається незмінною, а ціни зростають, то це рівнозначно зниженню зарплати. Аналогічне явище відбувається при зростанні цін на послуги транспорту, зв'язку, житлово-побутові послуги та зростанні податків. Виникає необхідність соціального захисту населення на основі індексації грошових доходів населення.
У зв'язку із зростанням технічної оснащеності підприємства і застосування там високих технологій зменшується застосування традиційних форм заробітної плати, при якій праця робітників оплачується при відрядній або погодинної ставки.
Ці форми заробітної плати замінюються у розвинених країнах з різними варіантами індивідуальної зарплати, заснованої на оцінці праці кожного працівника, його особистого вкладу, прояви почуття відповідальності за виконану роботу. Тут широке розповсюдження отримала така індивідуальна форма оплати праці як «аналітична оцінка робіт».
Суть її полягає в тому, що на основі розробленої шкали показників (факторів), що характеризують складність різних робіт і вимог, яким повинен задовольняти виконавець цих робіт, проводиться кількісна оцінка в балах. На підставі «аналітичної оцінки» встановлюється безліч індивідуальних ставок заробітної плати.
Так, на металургійних підприємствах концерну «Хукінгем» (Німеччина), що налічує 5 тис.рабочіх, введено більше тисячі індивідуальних ставок заробітної плати.
У Японії великі підприємства, традиційно застосовували заробітну плату залежно від віку і стажу, з кінця 70-х років почали зменшувати розміри щорічних ставок за стаж роботи або ж зовсім припинили виплату після досягнення працівником певного віку (35 років). На зміну приходять комбіновані форми оплати праці: за результативність праці, за вік і стаж роботи, виходячи зі своїх фінансових можливостей.
У багатьох промислово розвинених країнах застосовуються різні системи «участі у прибутках» або «успіху підприємства».
За участю в прибутках оплата праці поділяється на дві частини: - перша частина встановлюється колективним договором, - друга ж, додаткова частина, визначається додатковим, спеціальною угодою між працівниками підприємства та адміністрацією і виплачується в кінці року.
2. Визначення заробітної плати
Проаналізуємо пропозицію трудових ресурсів, оскільки воно характеризує ринки праці, землі, капіталу і підприємницьких здібностей, і подивитися, як визначається заробітна плата.
Ми розглядаємо заробітну плату раніше, ніж ціни на інші ресурси, тому що для більшості домогосподарств ставка заробітної плати є найважливішою ціною в економіці; це єдиний (або головний) джерело доходу. Справді, близько ¾ національного доходу складає заробітна плата і платню.
Основна мета при аналізі заробітної плати полягає в тому, щоб: 1) виявити механізм встановлення загального рівня ставок заробітної плати; 2) показати, як визначаються ставки заробітної плати на конкретних ринках праці з застосуванням декількох репрезентативних моделей ринків праці; 3) простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати; 4) обговорити економічний ефект мінімуму заробітної плати; 5) пояснити диференціацію в заробітній платі; 6) запровадити і коротко розглянути поняття інвестування в людський капітал.
Заробітна плата, або ставка заробітної плати, як ми вже говорили, - це ціна, виплачувана за використання праці. Економісти часто застосовують термін «праця» у широкому сенсі, включаючи оплату праці 1) робітників у звичайному розумінні цього слова, тобто «блакитних і білих комірців» самих різних професій, 2) фахівців-юристів, лікарів, стоматологів, викладачів і т.д . і 3) власників дрібних підприємств-перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців-це трудові послуги, надані при реалізації їхньої ділової активності.
Хоча на практиці заробітна плата може прийняти форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, ми будемо використовувати термін «заробітна плата» для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу через годину, день і т.д. Таке позначення має перевагу в тому сенсі, що нагадує нам, що ставка заробітної плати суть ціна, виплачувана за використання одиниці послуг праці. Воно також допомагає чітко розмежовувати «заробітну плату» і «загальні заробітки»; останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованого на ринку кількості годин або тижнів послуг праці.
Важливо також провести різницю між грошовою, або номінальною, і реальною заробітною платою. Нагадаємо, що номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата-це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата-«купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Тобто зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 8% при зростанні цін на 5% приріст реальної заробітної плати на 3%. Зверніть увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна заробітна плата в той же самий час - знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідуумам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж збирачі бавовни. Ставки заробітної плати також диференціюються за статтю та расовими ознаками.
Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, що включає діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це в цілому неточне поняття є корисним і відправним пунктом і при проведенні порівняння та регіональної диференціації заробітної плати. Статистичні дані показують, що загальний рівень реальної заробітної плати в США один з найвищих у світі. Найбільш просте пояснення цьому факту полягає в тому, що в Америці попит на працю вище по відношенню до його пропозиції.
3. Роль продуктивності
Давайте розглянемо механізми впливу попиту і пропозиції. Відомо, що попит на працю-або на будь-який інший ресурс-залежить від його продуктивності. У цілому, чим вище продуктивність праці, тим вище попит на нього. А при цьому сукупній пропозиції праці чим більший попит, тим вище середній рівень реальної заробітної плати. Попит на працю в США вище тому, що він високопродуктівен. А чому високопродуктівен? Причин кілька.
Капітал.
Праця американських робітників використовується з величезною кількістю основного капіталу. Наприклад, останні оцінки показують, що сукупний капітал у формі матеріальних активів (обладнання і будівель) на одного робітника становить приблизно 30 тис. доларів.
Природні ресурси.
По відношенню до розмірів робочої сили США мають величезними природними ресурсами. Сполучені штати багаті орної землею, основними мінеральними ресурсами і цілком достатніми джерелами енергії. Той факт, що американські робітники мають справу з величезною кількістю високоякісних природних ресурсів, більшою мірою проявляється в сільському господарстві, де історично динаміка врожайності носила драматичний характер.
Технологія.
Рівень технологічного прогресу в цілому вище в США, ніж у більшості зарубіжних країн. Американські робітники в багатьох галузях застосовують основний капітал не тільки у великих кількостях, але і кращої якості (технологічно досконаліший), ніж більшість робітників за кордоном. Методи роботи також постійно вдосконалюються завдяки глибоким науковим дослідженням і вишукувань.
Якість праці.
Здоров'я, рішучість, освіта і підготовка, а також ставлення до праці в американських робітників, як правило, набагато вище, ніж у робітників у інших країнах. А це означає, що навіть при однаковій кількості і якості природних ресурсів і капіталу американські робітники повинні працювати більш ефективно, ніж багато їхніх зарубіжних колег.
Інші фактори.
Менш відчутними, але важливими факторами забезпечення високої продуктивності праці американських робітників є: а) ефективність і гнучкість американської системи управління; б) діловий, соціальний та політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; в) величезний розмір внутрішнього ринку, що забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва.
Примітно також, що продуктивність праці в значній мірі залежить не тільки від якості самої праці, але і від інших моментів, а саме від якості та кількості майнових ресурсів, що знаходяться в розпорядженні робітників.
Реальна заробітна плата і продуктивність.
Залежність реальної погодинної заробітної плати від рівня продуктивності представлена на малюнку.
\ S
Зверніть увагу на відносно тісний взаємозв'язок у тривалому періоді між реальною погодинної заробітної платою і випуском продукції в трудо-час.
Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва-це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск більшого фактичного обсягу виробництва на годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. Найпростіший випадок-це класичний приклад з Робінзоном Крузо на безлюдному острові. Кількість кокосових горіхів, яке він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.
4. Організація виробництва
В якості ще однієї причини уповільнення темпів зростання продуктивності праці називається фактор інституційного характеру (тобто організація праці, внутрішньовиробничі відносини, поведінку і спілкування рядових працівників і управлінського персоналу, порядок їх субординації), з-за якого США знаходяться в менш сприятливому положенні, ніж Японія і Західна Європа. Справа в тому, що для США характерні відносини відносного антагонізму між управлінським апаратом і рядовими працівниками. Відчуження найманих працівників від наймача не дає їм можливість брати участь у прийнятті виробничих рішень. Вони не ототожнюють своє благополуччя з благополуччям фірми і тому у них немає стимулів працювати більш інтенсивно і продуктивно. Оцінка, мотивація і винагорода роботи менеджерів визначаються короткостроковими завданнями отримання максимального прибутку. У результаті довгостроковим перспективам прискорення продуктивності праці приділяється мало уваги. У Японії ж, навпаки, значної частини найманих працівників гарантований довічний найм, вони активно залучаються до процесу прийняття рішень, а премії, що нараховуються з прибутків компанії, забезпечують тісний зв'язок між економічним благополуччям фірми та доходами її співробітників. Більш того, пряма зацікавленість персоналу у конкурентоспроможності та прибутковості своїх компаній скорочує потребу в керівних працівників середньої ланки. У результаті всього цього з'являється спільність інтересів і співробітництво між управлінським апаратом і рядовими співробітниками, велика організаційна гнучкість і готовність робітників і службовців до переходу на нові технології. До того ж довічний найм викликає у підприємців зацікавленість у постійному збільшенні витрат на підвищення професійного рівня і перепідготовку кадрів.
Довготривалий зростання.
З простого аналізу попиту та пропозиції випливає, що навіть при високому попиті на працю зростання пропозиції праці викликає з часом зниження загального рівня заробітної плати. Підвищення пропозиції праці превалює над зростанням попиту на працю в силу дії вищезгаданих факторів, що викликають ріст продуктивності праці. Результатом є тривалий, або довготривалий, зростання ставок заробітної плати.
Заробітна плата на конкретних ринках праці.
Тепер перейдемо від загального рівня заробітної плати до конкретних ставками заробітної плати. Виникає питання: як визначається ставка заробітної плати, одержувана якимось певним типом робітників? Аналіз попиту і пропозиції знову допоможуть виявити суть даної проблеми.
Модель конкуренції. Чисто конкретний ринок праці характеризується такими рисами: 1) велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці; 2) численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид послуг праці; 3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати, ні ті, ні інші не «диктують заробітну плату».
Ринковий попит. Припустимо, що є 200 фірм, які пред'являють попит на конкретний вид напівкваліфіковані або кваліфікованої праці. Загальний, або ринковий, попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю.
\ S 
\ S
Ринкова пропозиція. Ми допускаємо, що між робітниками існує вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття фірми, що наймають будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб одержати більше робітників. Чому? Тому що фірми повинні залучити цих робітників з інших галузей і місцевостей, з різних посад. В певних межах у робітників маються альтернативні можливості вибрати місце роботи, тобто вони можуть працювати в інших галузях в тій же самій місцевості або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці з цих альтернативних місць роботи. Більш висока заробітна плата також необхідна для стимулювання пошуку роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.
Іншими словами, крива ринкової пропозиції піднімається тому, що вона є кривою витрат втрачених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна прикривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.
Підвищена заробітна плата приваблює більше людей на дане робоче місце-людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, бо їх витрати втрачених можливостей були занадто високі.
Ринкова рівновага. Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначаються на перетині кривих пропозиції та попиту на працю. Кожна з багатьох наймають фірм наймає таку невелику частку загального наявного в наявності пропозиції даного виду праці, що ніхто не може впливати на ставку заробітної плати. Інакше кажучи, пропозиція праці абсолютно еластична для окремої фірми. Для кожної окремої фірми вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює МРП праці. Оскільки для окремої конкурентної фірми задана ціна ресурсу, то граничні витрати на даний ресурс будуть постійні і дорівнюють ціні ресурсу (ставки заробітної плати).
Кожен додатково найнятий робітник додає свою ставу заробітної плати до загальних витратах фірми на ресурс. Тоді фірма максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій ставки заробітної плати і відповідно граничні витрати на ресурс дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні.
Модель монопсонія.
Розглянемо тепер випадок з монопсонією, при якій наймач має монополістичної силою купувати (наймати). Монопсонії притаманні такі риси:
Кількість зайнятих на даній фірмі становить основну частину зайнятих якимсь конкретним видом праці.
Даний вид праці є відносно немобільним або в силу географічних чинників, або в тому сенсі, що якщо робочі знайшли альтернативу застосування своєї праці, то вони змушені купувати нову кваліфікацію.
Фірма «диктує заробітну плату» в тому сенсі, що ставка заробітної плати, яку фірма належна виплачувати, перебувати у прямій залежності від кількості найманих робітників.
Важливим положенням є наступне: коли фірма наймає значну частину із загального наявного в наявності пропозиції конкретного виду праці, її рішення про найм більшого чи меншого кількості робочих вплине на ставку заробітної плати, яка виплачується за цю працю. Зокрема, якщо фірма є великою по відношенню до ринку праці, вона змушена буде платити більш високу ставку заробітної плати, щоб дістати більше праці.
Скільки праці найме фірма і яку ставку заробітної плати вона буде платити? Щоб максимізувати прибуток, фірма буде зрівнювати граничні витрати на ресурс (працю).
5. Диференціація ставок заробітної плати
Ми проаналізували загальний рівень заробітної плати, а також роль попиту і пропозиції при різних ситуаціях на ринках конкретних видів праці. Тепер розглянемо різницю в заробітній платі у працівників різних професії і у різних працівників однієї і тієї ж професії. Чому керівник фірми чи професіонал-спортсмен отримує більше на рік, ніж службовці на залізниці, медичні сестри, шкільні вчителі? У цілому це можна пояснити взаємодією попиту і пропозиції. Якщо пропозиція якогось конкретного виду праці дуже високо по відношенню до попиту, то в результаті заробітна плата буде низькою. А якщо попит великий, а пропозиція відносно невелика, то заробітна плата буде високою. Хоча таке пояснення можна взяти за основу, воно не розкриває всієї специфіки цього питання. Для цього ми повинні розглянути ті чинники, які лежать на основі попиту і пропозиції конкретних видів праці.
Якщо всі робочі однорідні, всі роботи однаково привабливі для працівників і ринки праці зовсім конкуренти, то всі працівники отримували б абсолютно одну і ту ж ставку заробітної плати. Таке твердження не є оригінальним. Воно просто означає, що при наявності в економіці одного виду праці і фактично одного виду робіт конкуренція призводить до єдиної ставки заробітної плати. Але в дійсності існують очевидні причини розходження ставки заробітної плати: 1) Працівники-неоднорідні. Вони розрізняються за здібностями, а також рівню підготовки і в результаті попадають в не конкуруючі один з одним професійні групи; 2) види робіт розрізняються своєю привабливістю; не грошові аспекти різних робіт неоднакові; 3) ринки праці зазвичай характеризуються недосконалою конкуренцією.
Не конкуруючі групи.
Працівники не є однорідними, вони в значній мірі різняться своїми розумовими та фізичними здібностями і рівнем освіти, підготовки. Наприклад, відносно невелике число працівників мають вроджені здібності бути нейрохірургами, скрипалями, хіміками, але не всі мають фінансові засоби для отримання необхідної підготовки. В результаті пропозиція цих конкретних видів праці є дуже невеликим по відношенню попиту на них і відповідно ставка заробітної плати-висока. Ці та подібні їм групи не конкурують один з одним. Скрипаль не конкурує з хірургом, як і продавець.
Однак це зовсім не означає, що робітники розпадаються на ізольовані фахові групи. Ряд некваліфікованих і напівкваліфікованих робітників різних професій можуть належати до однієї і тієї ж не конкуруючої групи. Наприклад, працівники автозаправної станції, підсобні сільськогосподарські робітники і некваліфіковані будівельні робітники можуть бути віднесені до однієї і тієї ж групи, бо кожен із них може виконати роботу іншого. Але ніхто з робітників даної групи не складе конкуренції програмістам або електриків, які знаходяться в іншій групі.
З часом, звичайно, робітники можуть мігрувати з однієї групи в іншу, оскільки вони можуть розвивати свої природні здібності за допомогою системи освіти і підготовки. Збирач може стати бухгалтером чи юристом, навчаючись у вечірньому навчальному закладі.
Поняття не конкуруючих груп є гнучким, його можна застосовувати до різних підгрупах і навіть до конкретних осіб даної групи. Деякі висококваліфіковані хірурги можуть отримувати значно більше за своїх ординарних колег, що виконують ті ж самі операції. Чому? Тому що в будь-якому випадку їх менш талановиті колеги є просто нерівній їм заміною.
Вирівнюючі відмінності в оплаті праці.
Випускники школи можуть рівною мірою стати і банківськими службовцями і некваліфікованими будівельними робітниками. Але за ці роботи платять різну заробітну плату. Практично всюди будівельні робітники одержують більш високу заробітну плату, ніж банківські службовці.
Ці відмінності можна пояснити на основі не грошових аспектів даних видів робіт. Будівельні роботи припускають брудні руки, болі в спині, нещасні випадки, нерегулярну зайнятість як по сезонах, так і по циклах. Легко зрозуміти, чому, за інших рівних умов, робітники воліють братися за бланки фінансових документів, а не за лопату. У результаті підрядники на будівництвах повинні платити більш високу заробітну плату, ніж платять банки, щоб компенсувати непривабливі не грошові аспекти будівельних робіт. Такі відмінності в оплаті праці називаються вирівнюючими відмінностями.
Ринок в умовах недосконалої конкуренції.
Відхилення від умов конкуренції у вигляді різних обмежень мобільності допомагають пояснити відмінності в заробітній платі на одних і тих же роботах.
Географічне обмеження мобільності.
Робочі чисто географічно прив'язані до одних і тих же місцях проживання. Вони неохоче йдуть на те, щоб залишати друзів, родичів, співробітників, нести витрати і незручності, пов'язані з адаптацією до нової роботи і нового оточення. Крім того, педіатр або стоматолог, який працював в одному місті, може не задовольняти вимогам інших міст, і тому можливість його географічної мобільності обмежується. Небажання чи відсутність у робітників можливості мігрувати викликає збереження географічної диференціації заробітної плати для однієї і тієї ж професії.
Інституційні обмеження мобільності.
До географічним обмеженням мобільності можуть додатися штучні обмеження мобільності, що встановлюються різними інститутами. Зокрема, деякі підприємства у свіх цілях обмежують кількість своїх працівників. Зрештою, якщо теслярів і каменярів стає багато, то їх заробітна плата знижується. Певні професії пов'язані з аналогічними штучними обмеженнями. Наприклад, у більшості університетів особи, що не мають відповідного ступеня, автоматично не приймаються на викладацьку роботу. Крім компетентності та знання предмета викладачу для найму на роботу необхідно мати «профспілковий квиток» - вчений ступінь магістра, а ще краще - ступінь доктора.
Всі три розглянутих фактори - не конкуруючі групи, які вирівнюють розбіжності в оплаті праці та відхилення від умов конкуренції на ринку-грають певну роль при поясненні фактичної диференціації заробітної плати. А чому існують ці не конкуруючі групи? У відповідності з теорією людського капіталу, не конкуруючі групи -, а отже, диференціація заробітної плати-існують переважно з-за різних інвестицій в людський капітал. Інвестиції в людський капітал-це будь-яка дія, що підвищує кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці робітників. Подібно витрат підприємців на верстати та обладнання, витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо поточні витрати, або витрати, здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати будуть багаторазово компенсовані зростанням доходом у майбутньому.
По-перше, витрати на освіту є найбільш очевидним і поважним виглядом інвестиції в людський капітал. Освіта формує робочу силу, яка стає більш кваліфікованої і більше производительней. По-друге, витрати на охорону здоров'я. Гарне здоров'я - наслідок витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування-подовжує термін життя, підвищує працездатність і продуктивність праці робітників. Отже, наймані робочі втілюють у собі майбутній потік трудових послуг.
Інвестиції в людський капітал приймають форму витрат на освіту та навчання, покращення здоров'я та середовища проживання і зазвичай розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціації заробітної плати.
Висновок
Ринок праці - це ринок особливого роду, де відбувається продаж і покупка товару-робочої сили. Саме тут оцінюється вартість та умови найму. Ринок праці-це дзеркало, яке відображає стан економіки, масштаби і динаміку зайнятості населення, структуру і масштаби безробіття за галузевим, професійно кваліфікованим, демографічними та іншими критеріями.
На ринку діє закон попиту і пропозиції, який впливає на оплату праці. Тут зустрічаються продавці і покупці робочої сили. Продавцями є працівники, що пропонують свою робочу силу, тобто свою здатність до праці. Трудові колективи і підприємці виступають покупцями робочої сили.
Ринок праці є самим недосконалим видом ринку. Працівники, що надають послуги робочу силу, як правило, не достатньо поінформовані про існування попиту на їхню працю. Вони не завжди знають про всі вільні місця роботи навіть у межах свого міста.
У Республіці Казахстан трудові відносини регулюються законом «Про працю в Республіці Казахстан» від 10 грудня 1999 року, на основі індивідуальних і колективних договорів. Даним законом встановлена робочий тиждень тривалістю не більше 40 годин, тобто робочий день повинен тривати при п'ятиденному тижні не більше 8 годин. Встановлено час відпочинку, порядок нормування праці, заходи заохочення та покарання, порядок вирішення трудових спорів, гарантії і компенсаційні виплати працівникам.
Список літератури
1. Шаден У.к., Байжомартов У.С., Комягина Б.І., Жунусов Б.А., Сагіндіков Є.М., Шаден І.У.
2. «Загальна економічна теорія», підручник.
3. Актобе: видавництво «А-Поліграфія» - 2004р.
4. Абакумова І.М., Подовалова Р.Я. «Політика доходів і заробітної плати». Навчальний посібник. М., 1999.
5. Макконнелл К.Р., Брю С.Р. «Економікс», ч.1. Таллінн, 1992р.
6. Макконелл К.Р., Брю С.Р. «Економікс» ч.2. М.: «Республіка», 1992р.
Міністерство Республіки Казахстан
Курсова
на тему:
«Організація заробітної плати»
Виконала: студентка курсу
Бекмагамбетова А.
Перевірив:
г.Хромтау
2007р.
3. Роль продуктивності
Давайте розглянемо механізми впливу попиту і пропозиції. Відомо, що попит на працю-або на будь-який інший ресурс-залежить від його продуктивності. У цілому, чим вище продуктивність праці, тим вище попит на нього. А при цьому сукупній пропозиції праці чим більший попит, тим вище середній рівень реальної заробітної плати. Попит на працю в США вище тому, що він високопродуктівен. А чому високопродуктівен? Причин кілька.
Капітал.
Праця американських робітників використовується з величезною кількістю основного капіталу. Наприклад, останні оцінки показують, що сукупний капітал у формі матеріальних активів (обладнання і будівель) на одного робітника становить приблизно 30 тис. доларів.
Природні ресурси.
По відношенню до розмірів робочої сили США мають величезними природними ресурсами. Сполучені штати багаті орної землею, основними мінеральними ресурсами і цілком достатніми джерелами енергії. Той факт, що американські робітники мають справу з величезною кількістю високоякісних природних ресурсів, більшою мірою проявляється в сільському господарстві, де історично динаміка врожайності носила драматичний характер.
Технологія.
Рівень технологічного прогресу в цілому вище в США, ніж у більшості зарубіжних країн. Американські робітники в багатьох галузях застосовують основний капітал не тільки у великих кількостях, але і кращої якості (технологічно досконаліший), ніж більшість робітників за кордоном. Методи роботи також постійно вдосконалюються завдяки глибоким науковим дослідженням і вишукувань.
Якість праці.
Здоров'я, рішучість, освіта і підготовка, а також ставлення до праці в американських робітників, як правило, набагато вище, ніж у робітників у інших країнах. А це означає, що навіть при однаковій кількості і якості природних ресурсів і капіталу американські робітники повинні працювати більш ефективно, ніж багато їхніх зарубіжних колег.
Інші фактори.
Менш відчутними, але важливими факторами забезпечення високої продуктивності праці американських робітників є: а) ефективність і гнучкість американської системи управління; б) діловий, соціальний та політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; в) величезний розмір внутрішнього ринку, що забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва.
Примітно також, що продуктивність праці в значній мірі залежить не тільки від якості самої праці, але і від інших моментів, а саме від якості та кількості майнових ресурсів, що знаходяться в розпорядженні робітників.
Реальна заробітна плата і продуктивність.
Залежність реальної погодинної заробітної плати від рівня продуктивності представлена на малюнку.
Зверніть увагу на відносно тісний взаємозв'язок у тривалому періоді між реальною погодинної заробітної платою і випуском продукції в трудо-час.
Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва-це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск більшого фактичного обсягу виробництва на годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. Найпростіший випадок-це класичний приклад з Робінзоном Крузо на безлюдному острові. Кількість кокосових горіхів, яке він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.
4. Організація виробництва
В якості ще однієї причини уповільнення темпів зростання продуктивності праці називається фактор інституційного характеру (тобто організація праці, внутрішньовиробничі відносини, поведінку і спілкування рядових працівників і управлінського персоналу, порядок їх субординації), з-за якого США знаходяться в менш сприятливому положенні, ніж Японія і Західна Європа. Справа в тому, що для США характерні відносини відносного антагонізму між управлінським апаратом і рядовими працівниками. Відчуження найманих працівників від наймача не дає їм можливість брати участь у прийнятті виробничих рішень. Вони не ототожнюють своє благополуччя з благополуччям фірми і тому у них немає стимулів працювати більш інтенсивно і продуктивно. Оцінка, мотивація і винагорода роботи менеджерів визначаються короткостроковими завданнями отримання максимального прибутку. У результаті довгостроковим перспективам прискорення продуктивності праці приділяється мало уваги. У Японії ж, навпаки, значної частини найманих працівників гарантований довічний найм, вони активно залучаються до процесу прийняття рішень, а премії, що нараховуються з прибутків компанії, забезпечують тісний зв'язок між економічним благополуччям фірми та доходами її співробітників. Більш того, пряма зацікавленість персоналу у конкурентоспроможності та прибутковості своїх компаній скорочує потребу в керівних працівників середньої ланки. У результаті всього цього з'являється спільність інтересів і співробітництво між управлінським апаратом і рядовими співробітниками, велика організаційна гнучкість і готовність робітників і службовців до переходу на нові технології. До того ж довічний найм викликає у підприємців зацікавленість у постійному збільшенні витрат на підвищення професійного рівня і перепідготовку кадрів.
Довготривалий зростання.
З простого аналізу попиту та пропозиції випливає, що навіть при високому попиті на працю зростання пропозиції праці викликає з часом зниження загального рівня заробітної плати. Підвищення пропозиції праці превалює над зростанням попиту на працю в силу дії вищезгаданих факторів, що викликають ріст продуктивності праці. Результатом є тривалий, або довготривалий, зростання ставок заробітної плати.
Заробітна плата на конкретних ринках праці.
Тепер перейдемо від загального рівня заробітної плати до конкретних ставками заробітної плати. Виникає питання: як визначається ставка заробітної плати, одержувана якимось певним типом робітників? Аналіз попиту і пропозиції знову допоможуть виявити суть даної проблеми.
Модель конкуренції. Чисто конкретний ринок праці характеризується такими рисами: 1) велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці; 2) численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид послуг праці; 3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати, ні ті, ні інші не «диктують заробітну плату».
Ринковий попит. Припустимо, що є 200 фірм, які пред'являють попит на конкретний вид напівкваліфіковані або кваліфікованої праці. Загальний, або ринковий, попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю.
|
|
|
|
Ринкова пропозиція. Ми допускаємо, що між робітниками існує вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття фірми, що наймають будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб одержати більше робітників. Чому? Тому що фірми повинні залучити цих робітників з інших галузей і місцевостей, з різних посад. В певних межах у робітників маються альтернативні можливості вибрати місце роботи, тобто вони можуть працювати в інших галузях в тій же самій місцевості або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці з цих альтернативних місць роботи. Більш висока заробітна плата також необхідна для стимулювання пошуку роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.
Іншими словами, крива ринкової пропозиції піднімається тому, що вона є кривою витрат втрачених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна прикривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.
Підвищена заробітна плата приваблює більше людей на дане робоче місце-людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, бо їх витрати втрачених можливостей були занадто високі.
Ринкова рівновага. Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначаються на перетині кривих пропозиції та попиту на працю. Кожна з багатьох наймають фірм наймає таку невелику частку загального наявного в наявності пропозиції даного виду праці, що ніхто не може впливати на ставку заробітної плати. Інакше кажучи, пропозиція праці абсолютно еластична для окремої фірми. Для кожної окремої фірми вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює МРП праці. Оскільки для окремої конкурентної фірми задана ціна ресурсу, то граничні витрати на даний ресурс будуть постійні і дорівнюють ціні ресурсу (ставки заробітної плати).
Кожен додатково найнятий робітник додає свою ставу заробітної плати до загальних витратах фірми на ресурс. Тоді фірма максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій ставки заробітної плати і відповідно граничні витрати на ресурс дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні.
Модель монопсонія.
Розглянемо тепер випадок з монопсонією, при якій наймач має монополістичної силою купувати (наймати). Монопсонії притаманні такі риси:
Кількість зайнятих на даній фірмі становить основну частину зайнятих якимсь конкретним видом праці.
Даний вид праці є відносно немобільним або в силу географічних чинників, або в тому сенсі, що якщо робочі знайшли альтернативу застосування своєї праці, то вони змушені купувати нову кваліфікацію.
Фірма «диктує заробітну плату» в тому сенсі, що ставка заробітної плати, яку фірма належна виплачувати, перебувати у прямій залежності від кількості найманих робітників.
Важливим положенням є наступне: коли фірма наймає значну частину із загального наявного в наявності пропозиції конкретного виду праці, її рішення про найм більшого чи меншого кількості робочих вплине на ставку заробітної плати, яка виплачується за цю працю. Зокрема, якщо фірма є великою по відношенню до ринку праці, вона змушена буде платити більш високу ставку заробітної плати, щоб дістати більше праці.
Скільки праці найме фірма і яку ставку заробітної плати вона буде платити? Щоб максимізувати прибуток, фірма буде зрівнювати граничні витрати на ресурс (працю).
5. Диференціація ставок заробітної плати
Ми проаналізували загальний рівень заробітної плати, а також роль попиту і пропозиції при різних ситуаціях на ринках конкретних видів праці. Тепер розглянемо різницю в заробітній платі у працівників різних професії і у різних працівників однієї і тієї ж професії. Чому керівник фірми чи професіонал-спортсмен отримує більше на рік, ніж службовці на залізниці, медичні сестри, шкільні вчителі? У цілому це можна пояснити взаємодією попиту і пропозиції. Якщо пропозиція якогось конкретного виду праці дуже високо по відношенню до попиту, то в результаті заробітна плата буде низькою. А якщо попит великий, а пропозиція відносно невелика, то заробітна плата буде високою. Хоча таке пояснення можна взяти за основу, воно не розкриває всієї специфіки цього питання. Для цього ми повинні розглянути ті чинники, які лежать на основі попиту і пропозиції конкретних видів праці.
Якщо всі робочі однорідні, всі роботи однаково привабливі для працівників і ринки праці зовсім конкуренти, то всі працівники отримували б абсолютно одну і ту ж ставку заробітної плати. Таке твердження не є оригінальним. Воно просто означає, що при наявності в економіці одного виду праці і фактично одного виду робіт конкуренція призводить до єдиної ставки заробітної плати. Але в дійсності існують очевидні причини розходження ставки заробітної плати: 1) Працівники-неоднорідні. Вони розрізняються за здібностями, а також рівню підготовки і в результаті попадають в не конкуруючі один з одним професійні групи; 2) види робіт розрізняються своєю привабливістю; не грошові аспекти різних робіт неоднакові; 3) ринки праці зазвичай характеризуються недосконалою конкуренцією.
Не конкуруючі групи.
Працівники не є однорідними, вони в значній мірі різняться своїми розумовими та фізичними здібностями і рівнем освіти, підготовки. Наприклад, відносно невелике число працівників мають вроджені здібності бути нейрохірургами, скрипалями, хіміками, але не всі мають фінансові засоби для отримання необхідної підготовки. В результаті пропозиція цих конкретних видів праці є дуже невеликим по відношенню попиту на них і відповідно ставка заробітної плати-висока. Ці та подібні їм групи не конкурують один з одним. Скрипаль не конкурує з хірургом, як і продавець.
Однак це зовсім не означає, що робітники розпадаються на ізольовані фахові групи. Ряд некваліфікованих і напівкваліфікованих робітників різних професій можуть належати до однієї і тієї ж не конкуруючої групи. Наприклад, працівники автозаправної станції, підсобні сільськогосподарські робітники і некваліфіковані будівельні робітники можуть бути віднесені до однієї і тієї ж групи, бо кожен із них може виконати роботу іншого. Але ніхто з робітників даної групи не складе конкуренції програмістам або електриків, які знаходяться в іншій групі.
З часом, звичайно, робітники можуть мігрувати з однієї групи в іншу, оскільки вони можуть розвивати свої природні здібності за допомогою системи освіти і підготовки. Збирач може стати бухгалтером чи юристом, навчаючись у вечірньому навчальному закладі.
Поняття не конкуруючих груп є гнучким, його можна застосовувати до різних підгрупах і навіть до конкретних осіб даної групи. Деякі висококваліфіковані хірурги можуть отримувати значно більше за своїх ординарних колег, що виконують ті ж самі операції. Чому? Тому що в будь-якому випадку їх менш талановиті колеги є просто нерівній їм заміною.
Вирівнюючі відмінності в оплаті праці.
Випускники школи можуть рівною мірою стати і банківськими службовцями і некваліфікованими будівельними робітниками. Але за ці роботи платять різну заробітну плату. Практично всюди будівельні робітники одержують більш високу заробітну плату, ніж банківські службовці.
Ці відмінності можна пояснити на основі не грошових аспектів даних видів робіт. Будівельні роботи припускають брудні руки, болі в спині, нещасні випадки, нерегулярну зайнятість як по сезонах, так і по циклах. Легко зрозуміти, чому, за інших рівних умов, робітники воліють братися за бланки фінансових документів, а не за лопату. У результаті підрядники на будівництвах повинні платити більш високу заробітну плату, ніж платять банки, щоб компенсувати непривабливі не грошові аспекти будівельних робіт. Такі відмінності в оплаті праці називаються вирівнюючими відмінностями.
Ринок в умовах недосконалої конкуренції.
Відхилення від умов конкуренції у вигляді різних обмежень мобільності допомагають пояснити відмінності в заробітній платі на одних і тих же роботах.
Географічне обмеження мобільності.
Робочі чисто географічно прив'язані до одних і тих же місцях проживання. Вони неохоче йдуть на те, щоб залишати друзів, родичів, співробітників, нести витрати і незручності, пов'язані з адаптацією до нової роботи і нового оточення. Крім того, педіатр або стоматолог, який працював в одному місті, може не задовольняти вимогам інших міст, і тому можливість його географічної мобільності обмежується. Небажання чи відсутність у робітників можливості мігрувати викликає збереження географічної диференціації заробітної плати для однієї і тієї ж професії.
Інституційні обмеження мобільності.
До географічним обмеженням мобільності можуть додатися штучні обмеження мобільності, що встановлюються різними інститутами. Зокрема, деякі підприємства у свіх цілях обмежують кількість своїх працівників. Зрештою, якщо теслярів і каменярів стає багато, то їх заробітна плата знижується. Певні професії пов'язані з аналогічними штучними обмеженнями. Наприклад, у більшості університетів особи, що не мають відповідного ступеня, автоматично не приймаються на викладацьку роботу. Крім компетентності та знання предмета викладачу для найму на роботу необхідно мати «профспілковий квиток» - вчений ступінь магістра, а ще краще - ступінь доктора.
Всі три розглянутих фактори - не конкуруючі групи, які вирівнюють розбіжності в оплаті праці та відхилення від умов конкуренції на ринку-грають певну роль при поясненні фактичної диференціації заробітної плати. А чому існують ці не конкуруючі групи? У відповідності з теорією людського капіталу, не конкуруючі групи -, а отже, диференціація заробітної плати-існують переважно з-за різних інвестицій в людський капітал. Інвестиції в людський капітал-це будь-яка дія, що підвищує кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці робітників. Подібно витрат підприємців на верстати та обладнання, витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо поточні витрати, або витрати, здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати будуть багаторазово компенсовані зростанням доходом у майбутньому.
По-перше, витрати на освіту є найбільш очевидним і поважним виглядом інвестиції в людський капітал. Освіта формує робочу силу, яка стає більш кваліфікованої і більше производительней. По-друге, витрати на охорону здоров'я. Гарне здоров'я - наслідок витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування-подовжує термін життя, підвищує працездатність і продуктивність праці робітників. Отже, наймані робочі втілюють у собі майбутній потік трудових послуг.
Інвестиції в людський капітал приймають форму витрат на освіту та навчання, покращення здоров'я та середовища проживання і зазвичай розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціації заробітної плати.
Висновок
Ринок праці - це ринок особливого роду, де відбувається продаж і покупка товару-робочої сили. Саме тут оцінюється вартість та умови найму. Ринок праці-це дзеркало, яке відображає стан економіки, масштаби і динаміку зайнятості населення, структуру і масштаби безробіття за галузевим, професійно кваліфікованим, демографічними та іншими критеріями.
На ринку діє закон попиту і пропозиції, який впливає на оплату праці. Тут зустрічаються продавці і покупці робочої сили. Продавцями є працівники, що пропонують свою робочу силу, тобто свою здатність до праці. Трудові колективи і підприємці виступають покупцями робочої сили.
Ринок праці є самим недосконалим видом ринку. Працівники, що надають послуги робочу силу, як правило, не достатньо поінформовані про існування попиту на їхню працю. Вони не завжди знають про всі вільні місця роботи навіть у межах свого міста.
У Республіці Казахстан трудові відносини регулюються законом «Про працю в Республіці Казахстан» від 10 грудня 1999 року, на основі індивідуальних і колективних договорів. Даним законом встановлена робочий тиждень тривалістю не більше 40 годин, тобто робочий день повинен тривати при п'ятиденному тижні не більше 8 годин. Встановлено час відпочинку, порядок нормування праці, заходи заохочення та покарання, порядок вирішення трудових спорів, гарантії і компенсаційні виплати працівникам.
Список літератури
1. Шаден У.к., Байжомартов У.С., Комягина Б.І., Жунусов Б.А., Сагіндіков Є.М., Шаден І.У.
2. «Загальна економічна теорія», підручник.
3. Актобе: видавництво «А-Поліграфія» - 2004р.
4. Абакумова І.М., Подовалова Р.Я. «Політика доходів і заробітної плати». Навчальний посібник. М., 1999.
5. Макконнелл К.Р., Брю С.Р. «Економікс», ч.1. Таллінн, 1992р.
6. Макконелл К.Р., Брю С.Р. «Економікс» ч.2. М.: «Республіка», 1992р.
Міністерство Республіки Казахстан
Курсова
на тему:
«Організація заробітної плати»
Виконала: студентка курсу
Бекмагамбетова А.
Перевірив:
г.Хромтау
2007р.