Державна освітня установа
вищої професійної освіти
КОМІ РЕСПУБЛІКАНСЬКА АКАДЕМІЯ
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА УПРАВЛІННЯ
ПРИ ЧОЛІ РЕСПУБЛІКИ КОМІ
Факультет управління
Кафедра державного і муніципального управління
Курсова робота
Організаційна поведінка:
сутність і основні категорії
Виконавець:
Студент 117 групи
Піженко Володимир Олегович
Науковий керівник:
канд. іст. наук, доц.
В.П. Чесноков
Сиктивкар
2008
Зміст
Введення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3-4
Глава 1. Сутність організаційної поведінки
§ 1. Введення в організаційна поведінка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5-6
§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання і методи дисципліни. . . . . . . . . . . . . . 6-9
§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки. . . . . . . . . . . . . . . 9-11
§ 4. Моделі організаційної поведінки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11-15
Глава 2. Категорії поведінки в організації
§ 1. Особистісний рівень поведінки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16-17
§ 2. Групове поведінку. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18-19
§ 3. Фактори, що впливають на ефективність груп. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19-22
§ 4. Поведінка в неформальних групах. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23-25
Висновок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26-28
Бібліографічний список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29-30
Введення
В даний час потрібні нові підходи до управління організацій, так як відбувається збільшення змін умов виробництва: прискорення нововведень, пошук висококваліфікованих кадрів, тісна взаємодія технологічних, соціально-економічних і політичних процесів, їх глобальний вплив на економіку. Зміст і набір дій і функцій, здійснюваних в процесі управління залежать від типу організації (ділова, адміністративна, громадська, освітня), від розмірів організації, від сфери її діяльності, від рівня в управлінській ієрархії (вище керівництво, управління середнього рівня, нижній рівень управління ), від функції всередині організації та. Можна згрупувати всі види управлінської діяльності в чотири основні функції:
1) планування, що полягає у виборі цілей і плану дій по їх досягненню;
2) функція організації, за допомогою якої відбувається розподіл завдань між окремими підрозділами або працівниками встановлення взаємодії між ними;
3) керівництво, яке у мотивуванні виконавців до здійснення запланованих дій і досягнення поставлених цілей;
4) контроль, що полягає у співвіднесенні реально досягнутих результатів з тими, які були заплановані.
Тому управління організацією - це, перш за все, управління людьми. Саме мистецтво управління поведінкою людей стає в сучасному суспільстві вирішальною умовою, що забезпечує конкурентоспроможність підприємств і організацій, стабільність їх розвитку. Також вивчення управління людськими ресурсами та використання результатів досліджень стає одним із шляхів удосконалення державної системи. За своїми властивостями людський ресурс істотно відрізняється від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, і, отже, вимагає особливих методів управління. Тому наукові основи організаційної поведінки та їх застосування на практиці шляхом управління персоналом організацій перетворюються на важливий напрямок в області менеджменту.
Актуальність теми обумовлена необхідністю постійного вивчення та узагальнення матеріалів досліджень в області організаційної поведінки в умовах реформування державних структур, зміни в суспільно-політичних, комерційних організаціях для вироблення найбільш оптимальної моделі поведінки в організації.
Практична значимість роботи продиктована потребою знання керівниками всіх рівнів основ організаційної поведінки для своєчасного і грамотного координування процесів поведінки, що виникають при управлінні в організації.
Об'єкт дослідження - процес формування спеціальної науки з управління людиною в організації.
Предмет дослідження - теоретичні основи дисципліни «організаційна поведінка».
Мета роботи полягає в дослідженні сутності та основних категорій організаційної поведінки.
Завдання роботи: визначити внутрішню структуру дисципліни «організаційна поведінка»; виявити основні проблеми, що вивчаються в рамках даного предмета; розглянути підходи до вивчення дисципліни, розкрити основні моделі поведінки в організаціях; вивчити поведінку особистості в групі; розкрити властивості групової поведінки; визначити основні чинники, впливають на поведінку в організації.
У даній роботі були використані такі методи дослідження як метод узагальнення та метод аналізу.
Глава I. Сутність організаційної поведінки.
§ 1. Введення в організаційна поведінка
Організаційна поведінка - це наука, що вивчає поведінку людей (індивідів і груп) в організаціях, з метою практичного використання отриманих знань для підвищення ефективності трудової діяльності людини [1]. Також організаційне поведінку можна визначити як розуміння, передбачення і управління людською поведінкою в рамках організацій. [2]
Поява поняття зазвичай пов'язують з доповіддю Р. Гордона і Д. Хауел в 1959р., В якому автори на основі аналізу результатів опитувань студентів і викладачів бізнес-шкіл прийшли до висновку, що майбутнім менеджерам-практикам недостатньо вивчення психології і, тому, необхідно створення такої навчальної дисципліни, яка охоплювала б широкий спектр питань, що стосуються поведінки людей і груп в організаціях. Ця дисципліна повинна була акумулювати досвід практичного менеджменту, управлінського консультування і в науковому плані грунтуватися на концепціях і теоріях не тільки психології, а й соціології, теорії організацій та інших областей знання. Підставою для об'єднання їх в дисципліну «організаційна поведінка» також став підвищений і виборчий інтерес фахівців до проявів якостей людської діяльності на всіх рівнях організації. Тому, якщо мова йде про органічні або гуманітарних моделях функціонування організації, виправдано припустити, що вони з'явилися під впливом даної дисципліни. Багато досить поширені в даний час макроконцепціі менеджменту: студіюючої, адаптивної, креативної організації становлять важливі розділи дисципліни організаційної поведінки.
Структура дисципліни «організаційна поведінка» була запропонована Г. Левіттом: психологічні явища, пов'язані з індивідуальним поведінкою людини і які можуть мати відношення до його життя в організації; феномени спілкування та взаємодії в парах; малі групи, що налічують до 20 учасників; взаємодія між малими групами; групи, в яких може брати участь до сотні осіб; явища, характерні для великих груп, що нараховують сотні й тисячі чоловік.
§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання і методи дисципліни
• поведінка індивідів в організації;
• проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох індивідів (колег або пари «начальник - підлеглий»);
• динаміка відносин всередині малих груп (як формальних, так і неформальних);
• виникають міжгрупові відносини;
• організації як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини.
Цілями організаційної поведінки є:
1. систематизований опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях;
2. пояснення причин вчинків індивідів у певних умовах;
3. передбачення поведінки працівника в майбутньому;
4. оволодіння навичками управління поведінкою людей у процесі праці та їх удосконалення.
Організаційне поведінку вивчає поведінку людей в організації та оцінює його вплив на результати її діяльності, тому основними завданнями даної дисципліни є:
3. Систематичний опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях.
4. Пояснення вчинків людей у певних умовах.
5. Уміння передбачати ситуацію.
6. Оволодіння навичками управління поведінкою людей в процесі роботи та пошук шляхів підвищення ефективності їх діяльності.
В основу організаційної поведінки покладено використання соціально-психологічних методів управління. Соціально-психологічні методи - це методи управління, що базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними процесами, що протікають в колективі, для здійснення впливу на них в інтересах досягнення поставлених перед організацією цілей.
Соціальне вплив здійснюється шляхом:
- Цілеспрямованого формування персоналу організації;
- Морального стимулювання працівників;
- Використання методів управління індивідуальним поведінкою;
- Здійснення колективної діяльності працівників і використання їх соціальної активності.
Психологічний вплив базується на:
- Використанні методів психологічного спонукання (мотивації);
- Обліку індивідуальних особливостей працівників (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості, потреби людини);
- Психологічних аспектах діяльності людини (увага, емоції, воля, мова, вміння та навички).
Тому при вивченні організаційної поведінки використовуються такі методи, як опитування (інтерв'ю, анкетування, тестування), збір фіксованої інформації (вивчення документів), спостереження та експерименти. Інтерв'ю можуть проводитися "обличчям до обличчя", по телефону, з використанням комп'ютерів. Розроблена велика кількість стандартизованих опитувальників (анкет). Наприклад, з їх допомогою вимірюється задоволеність працею, організаційний клімат. При дослідженні організаційної поведінки широко використовується метод структурованого спостереження. Наприклад, при спостереженні організаційного середовища виділяються наступні елементи: приміщення, обстановка та обладнання, оформлення, освітлення і колір, зовнішній вигляд членів організації. Основу досліджень у цій області становлять лабораторні та природні експерименти.
Дослідження - це процес збору та інтерпретації даних, які підтверджують або спростовують теоретичні побудови. Дослідження - це безперервний процес, завдяки якому йде постійне розширення знань про поведінку людини в процесі праці.
Науковим фундаментом дисципліни "організаційна поведінка" є те, що:
• збір даних здійснюється систематично, контролюється їх надійність і достовірність;
• пропоновані пояснення фактів ретельно перевіряються;
• як закономірностей, які можуть бути використані на практиці, розглядаються лише неодноразово підтверджені стійкі зв'язки і відносини.
§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки.
Організаційне поведінку об'єднує поведінкові (бихевиористские) науки (систематизовані знання про характер і причини вчинків людей) з іншими дисциплінами - менеджментом, економічною теорією, економіко-математичними методами, кібернетикою. Організаційна поведінка - область складна, що сприйняла безліч ідей і підходів.
При біологічному підході робиться акцент на залежності поведінки від фізичних та біологічних потреб і спонукань: спрага, голод, недолік сну. Соціологічний підхід грунтується на тому, що поведінка людини - результат впливу людей і подій соціального оточення. Цінності і традиції і суспільства визначають поведінку людей у цьому суспільстві. Психоаналітичний підхід базується на вченні про те, що мотиви поведінки людини в основному не усвідомлюються, не очевидні. Так, З. Фрейд вважав, що ключ до істинних причин поведінки - в підсвідомості і що наші усвідомлені міркування здебільшого самообман. Тобто поведінка не завжди буває логічним і розумним, його не завжди можна пояснити в суворих точних термінах, а також слід брати до уваги можливі приховані мотиви. Гуманістичний підхід довіряє біологічним спонукача, але не заперечує і соціальних причин, поведінкові стимули і те, що стимули та спонукання можуть перебувати в підсвідомості. [4]
Більш докладно можна зупинитися на когнітивному і біхевіорістском підходах, а також підході соціального навчання, теоретичні елементи яких можна використовувати для створення загальної моделі організаційної поведінки.
Когнітивний підхід оцінює людину за більш «високим» критеріям, ніж інші підходи. Когнітивний підхід робить акцент на позитивних і добровільних аспектах поведінки, використовує такі поняття, як очікування, потреби і заохочення. Пізнання є базовим елементом когнітивного підходу - це акт сприйняття деякою інформацією. Такі інструменти, як когнітивні карти використовуються в якості візуальних елементів для з'ясування і розуміння окремих елементів думок індивіда, груп або організацій. Поведінка може бути елементом аналізу, однак воно направлено на досягнення мети. Важливо, що когнітивний підхід не містить припущень про те, що відбувається в мозку; це всього лише терміни для опису поведінки.
Поведінковий підхід орієнтований не на аналіз причин, а на аналіз результатів. Так, Дж. Б. Уотсон визначав поведінку як результат введення інформації через людські органи слуху, нюху, дотику [5]. Один з основних тез біхевіоризму - винагороджується поведінка повторюється.
Так само підкреслюється важливість вивчення спостережуваних форм поведінки.
З точки зору біхевіоризму людську поведінку пояснюється за допомогою принципу «стимул - реакція». Стимул викликає реакцію. Вважається, що навчання відбувається тоді, коли виникає цей зв'язок.
Іншими словами, даний підхід допомагає пояснити фізичні рефлекси.
Так за допомогою експерименту з оперантном обуславливания з чітко визначеними умовами, було виявлено, що наслідки відгуку можуть набагато краще пояснити більшість форм поведінки, ніж породжує його стимул. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, щоб отримати бажане слідство. Попередній стимул не породжує певної поведінки при оперантном обуславливания. Він служить в якості сигналу для «включення» цього поведінки. Поведінка є функцією його наслідків.
Бихевиористский підхід спирається на уявлення про середовище: когнітивні процеси, такі як мислення, очікування і сприйняття, можуть мати місце, але не є необхідною умовою для передбачення і контролю поведінки, а також управління ім. Однак як когнітивний підхід включав бихевиористские концепції, так і бихевиористский підхід включає когнітивні змінні. Однак, незважаючи на деяку схожість це два різних підходи зі своїм внеском у науку про поведінку.
Підхід соціального навчання є біхевіорістскім. Він визнає, що поведінка може бути проаналізовано. Тим не менше на відміну від біхевіорестского підходу, Соціальне навчання визнає, що людина володіє самосвідомістю і його поведінка цілеспрямовано. Даний підхід передбачає, що люди пізнають навколишнє середовище, змінюють її, щоб зробити доступними підкріплювальні фактори. Так само відзначається важливість правил і символічних процесів при научіння. Підхід соціального навчання, з його складною інтерактивною природою служить підходящої теоретичною основою для побудови моделі організаційної поведінки.
§ 4. Моделі організаційної поведінки
Основою моделей організаційної поведінки можна вважати дві управлінські теорії, які розробив і обгрунтував Д. Макгрегор.
Теорія «Х» і теорія «У» з питання про поведінку людини можуть бути представлені таким чином:
- Оскільки людина не любить працювати, його слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації. вищої професійної освіти
КОМІ РЕСПУБЛІКАНСЬКА АКАДЕМІЯ
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА УПРАВЛІННЯ
ПРИ ЧОЛІ РЕСПУБЛІКИ КОМІ
Факультет управління
Кафедра державного і муніципального управління
Курсова робота
Організаційна поведінка:
сутність і основні категорії
Виконавець:
Студент 117 групи
Піженко Володимир Олегович
Науковий керівник:
канд. іст. наук, доц.
В.П. Чесноков
Сиктивкар
2008
Зміст
Введення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3-4
Глава 1. Сутність організаційної поведінки
§ 1. Введення в організаційна поведінка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5-6
§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання і методи дисципліни. . . . . . . . . . . . . . 6-9
§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки. . . . . . . . . . . . . . . 9-11
§ 4. Моделі організаційної поведінки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11-15
Глава 2. Категорії поведінки в організації
§ 1. Особистісний рівень поведінки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16-17
§ 2. Групове поведінку. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18-19
§ 3. Фактори, що впливають на ефективність груп. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19-22
§ 4. Поведінка в неформальних групах. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23-25
Висновок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26-28
Бібліографічний список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29-30
Введення
В даний час потрібні нові підходи до управління організацій, так як відбувається збільшення змін умов виробництва: прискорення нововведень, пошук висококваліфікованих кадрів, тісна взаємодія технологічних, соціально-економічних і політичних процесів, їх глобальний вплив на економіку. Зміст і набір дій і функцій, здійснюваних в процесі управління залежать від типу організації (ділова, адміністративна, громадська, освітня), від розмірів організації, від сфери її діяльності, від рівня в управлінській ієрархії (вище керівництво, управління середнього рівня, нижній рівень управління ), від функції всередині організації та. Можна згрупувати всі види управлінської діяльності в чотири основні функції:
1) планування, що полягає у виборі цілей і плану дій по їх досягненню;
2) функція організації, за допомогою якої відбувається розподіл завдань між окремими підрозділами або працівниками встановлення взаємодії між ними;
3) керівництво, яке у мотивуванні виконавців до здійснення запланованих дій і досягнення поставлених цілей;
4) контроль, що полягає у співвіднесенні реально досягнутих результатів з тими, які були заплановані.
Тому управління організацією - це, перш за все, управління людьми. Саме мистецтво управління поведінкою людей стає в сучасному суспільстві вирішальною умовою, що забезпечує конкурентоспроможність підприємств і організацій, стабільність їх розвитку. Також вивчення управління людськими ресурсами та використання результатів досліджень стає одним із шляхів удосконалення державної системи. За своїми властивостями людський ресурс істотно відрізняється від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, і, отже, вимагає особливих методів управління. Тому наукові основи організаційної поведінки та їх застосування на практиці шляхом управління персоналом організацій перетворюються на важливий напрямок в області менеджменту.
Актуальність теми обумовлена необхідністю постійного вивчення та узагальнення матеріалів досліджень в області організаційної поведінки в умовах реформування державних структур, зміни в суспільно-політичних, комерційних організаціях для вироблення найбільш оптимальної моделі поведінки в організації.
Практична значимість роботи продиктована потребою знання керівниками всіх рівнів основ організаційної поведінки для своєчасного і грамотного координування процесів поведінки, що виникають при управлінні в організації.
Об'єкт дослідження - процес формування спеціальної науки з управління людиною в організації.
Предмет дослідження - теоретичні основи дисципліни «організаційна поведінка».
Мета роботи полягає в дослідженні сутності та основних категорій організаційної поведінки.
Завдання роботи: визначити внутрішню структуру дисципліни «організаційна поведінка»; виявити основні проблеми, що вивчаються в рамках даного предмета; розглянути підходи до вивчення дисципліни, розкрити основні моделі поведінки в організаціях; вивчити поведінку особистості в групі; розкрити властивості групової поведінки; визначити основні чинники, впливають на поведінку в організації.
У даній роботі були використані такі методи дослідження як метод узагальнення та метод аналізу.
Глава I. Сутність організаційної поведінки.
§ 1. Введення в організаційна поведінка
Організаційна поведінка - це наука, що вивчає поведінку людей (індивідів і груп) в організаціях, з метою практичного використання отриманих знань для підвищення ефективності трудової діяльності людини [1]. Також організаційне поведінку можна визначити як розуміння, передбачення і управління людською поведінкою в рамках організацій. [2]
Поява поняття зазвичай пов'язують з доповіддю Р. Гордона і Д. Хауел в 1959р., В якому автори на основі аналізу результатів опитувань студентів і викладачів бізнес-шкіл прийшли до висновку, що майбутнім менеджерам-практикам недостатньо вивчення психології і, тому, необхідно створення такої навчальної дисципліни, яка охоплювала б широкий спектр питань, що стосуються поведінки людей і груп в організаціях. Ця дисципліна повинна була акумулювати досвід практичного менеджменту, управлінського консультування і в науковому плані грунтуватися на концепціях і теоріях не тільки психології, а й соціології, теорії організацій та інших областей знання. Підставою для об'єднання їх в дисципліну «організаційна поведінка» також став підвищений і виборчий інтерес фахівців до проявів якостей людської діяльності на всіх рівнях організації. Тому, якщо мова йде про органічні або гуманітарних моделях функціонування організації, виправдано припустити, що вони з'явилися під впливом даної дисципліни. Багато досить поширені в даний час макроконцепціі менеджменту: студіюючої, адаптивної, креативної організації становлять важливі розділи дисципліни організаційної поведінки.
Структура дисципліни «організаційна поведінка» була запропонована Г. Левіттом: психологічні явища, пов'язані з індивідуальним поведінкою людини і які можуть мати відношення до його життя в організації; феномени спілкування та взаємодії в парах; малі групи, що налічують до 20 учасників; взаємодія між малими групами; групи, в яких може брати участь до сотні осіб; явища, характерні для великих груп, що нараховують сотні й тисячі чоловік.
§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання і методи дисципліни
Предметом організаційної поведінки є взаємозв'язок всіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування. [3]
Об'єкти вивчення організаційної поведінки: • поведінка індивідів в організації;
• проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох індивідів (колег або пари «начальник - підлеглий»);
• динаміка відносин всередині малих груп (як формальних, так і неформальних);
• виникають міжгрупові відносини;
• організації як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини.
Цілями організаційної поведінки є:
1. систематизований опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях;
2. пояснення причин вчинків індивідів у певних умовах;
3. передбачення поведінки працівника в майбутньому;
4. оволодіння навичками управління поведінкою людей у процесі праці та їх удосконалення.
Організаційне поведінку вивчає поведінку людей в організації та оцінює його вплив на результати її діяльності, тому основними завданнями даної дисципліни є:
1. Виявлення поведінкових відносин між керівником і його підлеглими і в тому числі між колегами.
2. Забезпечення формування сприятливого психологічного клімату в колективі, виключення конфліктних ситуацій, створення атмосфери творчого потенціалу працівників. 3. Систематичний опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях.
4. Пояснення вчинків людей у певних умовах.
5. Уміння передбачати ситуацію.
6. Оволодіння навичками управління поведінкою людей в процесі роботи та пошук шляхів підвищення ефективності їх діяльності.
В основу організаційної поведінки покладено використання соціально-психологічних методів управління. Соціально-психологічні методи - це методи управління, що базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними процесами, що протікають в колективі, для здійснення впливу на них в інтересах досягнення поставлених перед організацією цілей.
Соціальне вплив здійснюється шляхом:
- Цілеспрямованого формування персоналу організації;
- Морального стимулювання працівників;
- Використання методів управління індивідуальним поведінкою;
- Здійснення колективної діяльності працівників і використання їх соціальної активності.
Психологічний вплив базується на:
- Використанні методів психологічного спонукання (мотивації);
- Обліку індивідуальних особливостей працівників (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості, потреби людини);
- Психологічних аспектах діяльності людини (увага, емоції, воля, мова, вміння та навички).
Тому при вивченні організаційної поведінки використовуються такі методи, як опитування (інтерв'ю, анкетування, тестування), збір фіксованої інформації (вивчення документів), спостереження та експерименти. Інтерв'ю можуть проводитися "обличчям до обличчя", по телефону, з використанням комп'ютерів. Розроблена велика кількість стандартизованих опитувальників (анкет). Наприклад, з їх допомогою вимірюється задоволеність працею, організаційний клімат. При дослідженні організаційної поведінки широко використовується метод структурованого спостереження. Наприклад, при спостереженні організаційного середовища виділяються наступні елементи: приміщення, обстановка та обладнання, оформлення, освітлення і колір, зовнішній вигляд членів організації. Основу досліджень у цій області становлять лабораторні та природні експерименти.
Дослідження - це процес збору та інтерпретації даних, які підтверджують або спростовують теоретичні побудови. Дослідження - це безперервний процес, завдяки якому йде постійне розширення знань про поведінку людини в процесі праці.
Науковим фундаментом дисципліни "організаційна поведінка" є те, що:
• збір даних здійснюється систематично, контролюється їх надійність і достовірність;
• пропоновані пояснення фактів ретельно перевіряються;
• як закономірностей, які можуть бути використані на практиці, розглядаються лише неодноразово підтверджені стійкі зв'язки і відносини.
§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки.
Організаційне поведінку об'єднує поведінкові (бихевиористские) науки (систематизовані знання про характер і причини вчинків людей) з іншими дисциплінами - менеджментом, економічною теорією, економіко-математичними методами, кібернетикою. Організаційна поведінка - область складна, що сприйняла безліч ідей і підходів.
При біологічному підході робиться акцент на залежності поведінки від фізичних та біологічних потреб і спонукань: спрага, голод, недолік сну. Соціологічний підхід грунтується на тому, що поведінка людини - результат впливу людей і подій соціального оточення. Цінності і традиції і суспільства визначають поведінку людей у цьому суспільстві. Психоаналітичний підхід базується на вченні про те, що мотиви поведінки людини в основному не усвідомлюються, не очевидні. Так, З. Фрейд вважав, що ключ до істинних причин поведінки - в підсвідомості і що наші усвідомлені міркування здебільшого самообман. Тобто поведінка не завжди буває логічним і розумним, його не завжди можна пояснити в суворих точних термінах, а також слід брати до уваги можливі приховані мотиви. Гуманістичний підхід довіряє біологічним спонукача, але не заперечує і соціальних причин, поведінкові стимули і те, що стимули та спонукання можуть перебувати в підсвідомості. [4]
Більш докладно можна зупинитися на когнітивному і біхевіорістском підходах, а також підході соціального навчання, теоретичні елементи яких можна використовувати для створення загальної моделі організаційної поведінки.
Когнітивний підхід оцінює людину за більш «високим» критеріям, ніж інші підходи. Когнітивний підхід робить акцент на позитивних і добровільних аспектах поведінки, використовує такі поняття, як очікування, потреби і заохочення. Пізнання є базовим елементом когнітивного підходу - це акт сприйняття деякою інформацією. Такі інструменти, як когнітивні карти використовуються в якості візуальних елементів для з'ясування і розуміння окремих елементів думок індивіда, груп або організацій. Поведінка може бути елементом аналізу, однак воно направлено на досягнення мети. Важливо, що когнітивний підхід не містить припущень про те, що відбувається в мозку; це всього лише терміни для опису поведінки.
Поведінковий підхід орієнтований не на аналіз причин, а на аналіз результатів. Так, Дж. Б. Уотсон визначав поведінку як результат введення інформації через людські органи слуху, нюху, дотику [5]. Один з основних тез біхевіоризму - винагороджується поведінка повторюється.
Так само підкреслюється важливість вивчення спостережуваних форм поведінки.
З точки зору біхевіоризму людську поведінку пояснюється за допомогою принципу «стимул - реакція». Стимул викликає реакцію. Вважається, що навчання відбувається тоді, коли виникає цей зв'язок.
Іншими словами, даний підхід допомагає пояснити фізичні рефлекси.
Так за допомогою експерименту з оперантном обуславливания з чітко визначеними умовами, було виявлено, що наслідки відгуку можуть набагато краще пояснити більшість форм поведінки, ніж породжує його стимул. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, щоб отримати бажане слідство. Попередній стимул не породжує певної поведінки при оперантном обуславливания. Він служить в якості сигналу для «включення» цього поведінки. Поведінка є функцією його наслідків.
Бихевиористский підхід спирається на уявлення про середовище: когнітивні процеси, такі як мислення, очікування і сприйняття, можуть мати місце, але не є необхідною умовою для передбачення і контролю поведінки, а також управління ім. Однак як когнітивний підхід включав бихевиористские концепції, так і бихевиористский підхід включає когнітивні змінні. Однак, незважаючи на деяку схожість це два різних підходи зі своїм внеском у науку про поведінку.
Підхід соціального навчання є біхевіорістскім. Він визнає, що поведінка може бути проаналізовано. Тим не менше на відміну від біхевіорестского підходу, Соціальне навчання визнає, що людина володіє самосвідомістю і його поведінка цілеспрямовано. Даний підхід передбачає, що люди пізнають навколишнє середовище, змінюють її, щоб зробити доступними підкріплювальні фактори. Так само відзначається важливість правил і символічних процесів при научіння. Підхід соціального навчання, з його складною інтерактивною природою служить підходящої теоретичною основою для побудови моделі організаційної поведінки.
§ 4. Моделі організаційної поведінки
Основою моделей організаційної поведінки можна вважати дві управлінські теорії, які розробив і обгрунтував Д. Макгрегор.
Теорія «Х» і теорія «У» з питання про поведінку людини можуть бути представлені таким чином:
Теорія «Х»
- Людина спочатку не любить працювати і буде уникати роботи.- Середня людина воліє, щоб ним керували, він вважає за краще уникати відповідальності, у нього мало честолюбства, йому потрібна безпека.
Теорія «У»
- Робота для людини так само природна, як гра.- Зовнішній контроль - не єдиний засіб об'єднання зусиль для досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоврядування і самоконтроль, служачи цілям, яким він прихильний; прихильність формується як результат нагород, пов'язаних з досягненням цілей.
- Середня людина прагне до відповідальності, його бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування і викликано поганим керівництвом зверху. Середній людина наділена високим рівнем уяви і винахідливості, які рідко використовуються в сучасному житті, що веде до розчарування людини і перетворює на супротивника організації.
Таким чином, теорія «Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, теорія «У» є демократичним стилем управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі.
Існує чотири моделі організаційної поведінки: авторитарна, опікунська, підтримуюча та колегіальна, основні риси яких представлені в таблиці 1.
Таблиця 1. Моделі організаційної поведінки [6]
| Авторитарна | Опікунська | Підтримуюча | Колегіальна | |
| Базис моделі | Влада | Еко-кі ресурси | Керівництво | Партнерство |
| Орієнтація менеджменту | Повноваження | Гроші | Підтримка | Робота в команді |
| Орієнтація працівників | Підпорядкування | Безпека та пільги | Виконання робочих завдань | Відповідальна поведінка |
| Психологічний результат для працівника | Залежність від безпосередній-ного начальника | Залежність від організації | Участь в управлінні | Само-дисципліна |
| Задоволення потреб працівника | В існуванні | В безпеці | У статусі та визнання | У самореалізації |
| Участь працівників у процесі праці | Мінімальна | Пасивне рівня співпраці й у | Пробуджені стимули | Помірний ентузіазм |
Аналіз моделей організаційної поведінки дозволяє зробити наступні висновки:
• розвиток і зміна моделей носять еволюційний характер;
• вони багато в чому визначаються такими, що превалюють потребами працівників;
• в даний час відзначається тенденція до застосування нових моделей;
• ефективність моделі багато в чому залежить від конкретної ситуації;
• моделі можуть модифікуватися й розвиватися в різних напрямках.
Основний висновок, який випливає з аналізу моделей організаційної поведінки: завдання менеджерів полягає не тільки в ідентифікації використовуються в організації поведінкових моделей, а й в усвідомленні сучасних вимог і прояві управлінської гнучкості у разі змін зовнішніх умов і появ нових потреб.
Необхідно враховувати фактори, що впливають на організаційну поведінку:
1. Макроекономічні фактори
- Економічна ситуація в країні, регіоні
- Географічне положення організації
- Рівень життя в регіоні
- Зовнішньоекономічні контакти
- Статус організації на ринку
- Очікування оточуючих
2. Мікроекономічні фактори
- Профіль і вид діяльності організації
- Рівень фінансового стану особистості
- Особистість першого керівника
- Реальна ситуація
3. Фактори соціально-культурного середовища
- Менталітет
- Особливості освіти
4. Фактори правового середовища
- Чинне законодавство
- Свобода громадян і форми правового захисту [7].
Організаційна поведінка - це систематичне вивчення поведінки людей всередині організацій, а також відносин всередині організації. Поведінка людей в організації не випадково. Ефективність функціонування організації багато в чому визначається поведінкою співробітників і культурою організації. Кожна людина унікальна, але відносини і поведінку співробітників в організації можна пояснити і навіть передбачити, якщо аналізувати його на трьох рівнях: індивідуальному, груповому й організаційному. Основними елементами відносин всередині організації є спілкування і діяльність.
Спілкування і діяльність об'єднуються єдиним поняттям - поведінка, яка поділяється на окремі складові: діяльність, дії, реакції, вчинки. У сучасній науці застосовуються різні підходи до вивчення поведінки людини в організації.
Одна з основних відмінних рис науки про організаційний поведінці - її міждисциплінарний характер. Ще одна риса організаційної поведінки - системність, яка спирається на результати досліджень і концептуальні розробки. Третя особливість організаційної поведінки - постійно зростаюча популярність теорій і досліджень у практикуючих менеджерів. Сучасні управлінці сприйнятливі до нових ідей, вони підтримують дослідження організаційної поведінки, перевіряють на практиці нові моделі.
Глава II. Категорії поведінки в організації
У дисципліні про організаційний поведінці виділяються три рівні розгляду проблем поведінки: особистісний, груповий, організаційний.
§ 1. Особистісний рівень поведінки.
Поведінка людини визначається його власними властивостями, впливом умов формування індивідуальної діяльності, особливостями групи, в яку він включений, і умовами спільної діяльності, особливостями організації і країни, в яких він працює.
Індивід виконує певні ролі, що в процесі праці, так і поза робочого середовища. Наприклад, один і той ж людина виконує на роботі роль співробітника, в сім'ї - роль одного з батьків, і безліч інших суспільних ролей. Якщо сприйняття індивідом своєї ролі не збігається з уявленнями або очікуваннями інших людей, можливе виникнення рольового конфлікту, що утрудняє здійснення одного набору очікувань без відмови від іншого. Якщо робоча роль не визначена чи нечітко сформульована, виникає рольова невизначеність, так як індивід не знає, як він має діяти в такій ситуації, що призводить до зниження рівня задоволеності працею і почуття відповідальності перед організацією. Чітко позначені кордони ролей дозволяють співробітникам ясно усвідомити очікування менеджерів і колег з приводу їх дій. Поведінка персоналу можна структурувати за допомогою посадових інструкцій та ознайомчих зустрічей, реалізувати в організаціях офіційні та неформальні програми наставництва.
Статус визначає становище людини по відношенню до інших учасників групи, і зміна статусу є важливою подією для більшості людей. [8] На основі соціального статусу особистості формуються системи її соціальних ролей та ціннісних орієнтацій. Статус, роль і ціннісні орієнтації, утворюючи первинний клас особистісних властивостей, визначають особливості структури і мотивації поведінки, і, у взаємодії з ними, - характер і схильності людини. [9] Якщо менеджерам вдається зв'язати статус працівника з діями з досягнення цілей компанії, мотивація співробітників, спрямована на вирішення завдань організації, різко зростає. Крайніми проявами системи статусів є символи статусу, тобто видимі, зовнішні ознаки, які належать людині або робочого місця і підтверджують їх соціальний ранг. До типових символів статусу відносяться: меблі і внутрішнє оздоблення кабінету; розташування робочого місця; якість обладнання на робочому місці; тип робочого одягу; привілеї; назву посади або організаційний рівень; прикріплені працівники; право розпоряджатися фінансами; членство в організаціях.
Менеджери повинні мати на увазі, що розбіжності у статусі існують і ними необхідно управляти. Саме організація наділяє співробітника статусом, і вона ж розпоряджається його рангом. Джерела статусу численні. До найважливіших з них відносяться - рівні освіти та займаної посади, не менш значущі - здібності людини, кваліфікація і тип виконуваної роботи. Іншими джерелами статусу є рівень оплати, старшинство за стажем і вік.
§ 2. Групове поведінку
Наступний аналітичний рівень - це контактні групи (де люди спілкуються «обличчям до обличчя»). Всі види груп можна класифікувати за певними складовими. За розміром групи діляться на великі і малі; по сфері спільної діяльності на управлінські та виробничі; за рівнем розвитку на високо-і слаборозвинені; по реальності існування на реальні та умовні; за принципом створення і характером міжособистісних відносин на формальні і неформальні; за метою існування на проектні, функціональні, за інтересами, дружні; по періоду функціонування на постійні і тимчасові; щодо входження індивіда до групи на референтні і груп приналежності. [10]
У групах і командах особисті, і придбані якості, які не є просто індивідуальними особливостями, змінюються. Особистості роблять вплив на життя групи або команди, але й самі змінюються під впливом змін і еволюції контактних груп. Групи і команди є центральними елементами координації та контролю організаційних процесів. Вони важливі як у формальних, так і в неформальних організаційних структурах. Керівництво може, як заохочувати, так і перешкоджати формуванню груп і команд в залежності від обстановки, сприйняття і політики.
Деякі групи, в залежності від поставленої перед ними мети, виявляються недовговічними. Коли місія виконана або коли члени групи втрачають до неї інтерес, група розпадається. Інші групи можуть існувати протягом декількох років і робити вплив на своїх членів або навіть на зовнішнє оточення.
Персонал, що входить до групи, має ряд специфічних характеристик:
· Щільне взаємодію;
· Усвідомлення себе членами групи;
· Визначення їх іншими людьми як членів групи;
· Наявність загальних норм при розгляді групових інтересів;
• відчуття корисності групи;
· Переслідування загальних цілей;
• колективне сприйняття внутрішньої єдності;
· Тенденція діяти унітарною способом до навколишнього середовища.
§ 3. Фактори, що впливають на ефективність груп
1. Розмір. Оптимальна кількість членів групи - 5 осіб; для зборів і нарад - в середньому 8 чоловік.
2. Склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Необхідно, щоб група складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж, якби члени групи мали подібні погляди. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. [11]
3. Групові норми. Норми групи встановлюються керівниками організації. При цьому слід враховувати той факт, що високий ступінь лояльності по відношенню до пропозицій керівництва може призвести до пригнічення дуже виграшних для організації ініціатив і думок підлеглих.
4. Згуртованість. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи в цілому. Згуртована група добре працює в колективі, і, отже, може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. Однак, якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то висока ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці в усій організації. Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично проводити збори і робити упор на глобальні цілі групи, а також дасть можливість кожному її члену побачити його внесок у досягнення цих цілей. Керівництво може також зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі підлеглих для обговорення потенційних чи актуальних проблем, ефекту майбутніх змін для виробничої діяльності, а також нових проектів і пріоритетів у майбутньому.
5. Групове однодумність - це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію в групі. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності, тому незгоди слід уникати. У деяких ситуаціях член групи вирішує не висловлювати своєї думки, щоб зберегти в групі згоду. В атмосфері групового однодумності першочергове завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу інформацію, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично налаштовані або стурбовані. У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, зростає вірогідність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.
6. Конфліктність. Різниця в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи. Проте воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може призвести до внутрішньогруповим спорах та іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди згубні.
7. Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості в організації або групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі, як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, таланти, інформованість і накопичений досвід. Це може сприяти підвищенню і зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Як правило, тісно пов'язані між собою члени невеликих груп не ризикують висловлювати суперечать поглядам більшості думки, або з готовністю приєднатися до точки зору найбільш впливових її учасників. Дана тенденція отримала назву групового мислення, або ефекту вирівнювання. У відсутність протидії вона зумовлює істотне зниження якості прийнятих рішень. Одне з найбільш ефективних засобів боротьби з груповим мисленням - введення в групі особливої посади, в обов'язки якої ставиться конструктивна критика запропонованих ідей. Також можливе залучення до групи нових членів, запрошення на нараду спостерігачів та прийняття остаточного рішення тільки після того, як учасники групи отримали достатній час для його аналізу.
8. Ролі членів групи. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи команди менеджера, є розподіл функцій між членами команди, тобто розподіл ролей усередині неї. Для ефективного функціонування групи її члени повинні вести себе таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей.
Існує розподіл ролей у команді на дві групи: цільові та підтримуючі.
Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати і виконувати основні командні завдання. Діяльність людей, що грають цільові ролі, спрямована безпосередньо на досягнення цілей групи.
Підтримуючі ролі спрямовані на підтримку функціонування групи. Дані ролі можуть поєднуватися з іншими функціями. Вони залежать від особливостей команди. Ці особливості полягають і в характері керованого об'єкта, і національні особливості команди менеджера.
9. Орієнтація членів групи на завдання або на себе. Існують види поведінки, орієнтовані на завдання і продуктивність, і види поведінки, орієнтовані на себе як у індивідів, так і у підгруп. За допомогою зазначених видів поведінки працівники демонструють механізми визначення і перевизначення ролей у групі. Прикладами поведінки, орієнтованого на себе можуть бути «жорсткі» поведінкові відповіді (психологічна боротьба, захоплення контролю за ситуацією, опір авторитету лідера) і затримані поведінкові відповіді (пасивність, байдужість, надмірна раціоналізація). [12]
Групи можуть працювати ефективно, якщо заохочується індивідуальне поведінка, орієнтована на групу, і якщо підвищення самооцінки членів групи не надто гальмується груповою роботою.
Члени групи, орієнтованої на виконання певних завдань, працюють у певному контексті, як групи, так і самих себе. Це не означає, що група і особистість - суперники, однак часом вони можуть володіти конкуруючими орієнтаціями, а часом - компліментарними. У кожній ситуації необхідно визначати прийнятний баланс між ними. Якщо членами групи підкреслюється їх самостійність, то звичайно це є сигналом для початку додаткової комунікації щодо ролей членів групи, способів делегування повноважень і зміни характеру взаємозалежності.
§ 4. Поведінка в неформальних групах
У кожної формальної організації існують неформальні групи, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність. Неформальна група являє собою сукупність особистих і соціальних відносин, ніяк не обумовлених формальною організацією, а виникають спонтанно як результат взаємодій співробітників. У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями, частиною яких вони є. Вони організовані так само, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли організаціях є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Неформальна організація скоріше є реакцією на незадоволені індивідуальні потреби.
Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії.
У ході досліджень на хоторнским заводі (США, штат Іллінойс), які тривали 12 років (1924-1936гг.), Був виявлений феномен неформальної групи в виробничому процесі, відносини між членами якої чинили істотний вплив на продуктивність праці. Зокрема, було встановлено, що групі притаманне прагнення виробляти свої власні внутрішньогрупові норми, цінності і позиції, встановлювати контроль за поведінкою членів групи в процесі праці. Фактор співпраці в групі є обставиною, за своєю значимістю порівнянним з менеджментом, і може виявитися важливіше в порівнянні з чинниками матеріального стимулювання. [13]
Якщо в організації існує неформальна група, то її члени: мають загальну мотивацію; сприймають групу як єдиний союз взаємодії; різною мірою беруть участь у групових процесах; досягають згоди і виявляють розбіжності. Груповий ефект може мати не тільки очевидні позитивні наслідки, але і негативні наслідки, які необхідно враховувати.
Організаційне поведінку адресовано до його особливій формі - поведінці працюючої людини, яке в більшості випадків здійснюється в рамках певної організації.
Необхідність у такому вивченні викликана тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх особистісний поведінку. Індивідууми, поставлені в певні організаційні ситуації, обов'язково ведуть себе інакше, ніж, якби вони знаходилися поза організацією.
Це, перш за все, пов'язано з тим, що організаційна система сама починає чинити на людей сильний вплив, що змінює і переорієнтує тенденції їх поведінки. Група нав'язує їм деякі норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна вважатися з існуючими в групі нормами поведінки, правилами, традиціями, звичаями, певними установками, а також з колективною волею.
У процесі неофіційних відносин люди керуються свідомо чи підсвідомо різними мотивами: самолюбство, марнославство, безпосередність, стриманість.
Сучасний менеджмент, у своєму основному значенні, виступає не стільки в якості науки і практики управління, організації управління компанії, процесу прийняття рішень та їх реалізації, скільки мистецтвом управління людьми. Кожна людина індивідуальна. До кожного потрібний особливий, свій власний підхід, якщо менеджер хоче, щоб цей працівник розкрив весь свій потенціал. Результати роботи підлеглих багато в чому зумовлюються характером відносин з керівником. Менеджер - особа, наділена великими повноваженнями і відповідальністю. Але разом зі своїм статусом і становищем у колективі він повинен придбати авторитет, стати справжнім лідером. Для цього важливо знайти правильний стиль спілкування та керівництва, під яким розуміється звична манера поведінки менеджера у відносинах з підлеглими для надання на них впливу, спонукання їх до активної діяльності. [14] Кожен менеджер повинен бути індивідуальною особистістю і виробити свій власний стиль керівництва. В умовах ринку авторитарний стиль неефективний. Демократизм в управлінні істотно підвищує зацікавленість колективу в кінцевому результаті роботи, мобілізує енергію людей, створює сприятливу психологічну атмосферу. Коли на чолі колективу стоїть людина, яка вміє тонко розбиратися в людях, довіряти їм, цінувати ділові якості і людські гідності, то успіх організації забезпечений.
Підтримуючі ролі спрямовані на підтримку функціонування групи. Дані ролі можуть поєднуватися з іншими функціями. Вони залежать від особливостей команди. Ці особливості полягають і в характері керованого об'єкта, і національні особливості команди менеджера.
9. Орієнтація членів групи на завдання або на себе. Існують види поведінки, орієнтовані на завдання і продуктивність, і види поведінки, орієнтовані на себе як у індивідів, так і у підгруп. За допомогою зазначених видів поведінки працівники демонструють механізми визначення і перевизначення ролей у групі. Прикладами поведінки, орієнтованого на себе можуть бути «жорсткі» поведінкові відповіді (психологічна боротьба, захоплення контролю за ситуацією, опір авторитету лідера) і затримані поведінкові відповіді (пасивність, байдужість, надмірна раціоналізація). [12]
Групи можуть працювати ефективно, якщо заохочується індивідуальне поведінка, орієнтована на групу, і якщо підвищення самооцінки членів групи не надто гальмується груповою роботою.
Члени групи, орієнтованої на виконання певних завдань, працюють у певному контексті, як групи, так і самих себе. Це не означає, що група і особистість - суперники, однак часом вони можуть володіти конкуруючими орієнтаціями, а часом - компліментарними. У кожній ситуації необхідно визначати прийнятний баланс між ними. Якщо членами групи підкреслюється їх самостійність, то звичайно це є сигналом для початку додаткової комунікації щодо ролей членів групи, способів делегування повноважень і зміни характеру взаємозалежності.
§ 4. Поведінка в неформальних групах
У кожної формальної організації існують неформальні групи, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність. Неформальна група являє собою сукупність особистих і соціальних відносин, ніяк не обумовлених формальною організацією, а виникають спонтанно як результат взаємодій співробітників. У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями, частиною яких вони є. Вони організовані так само, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли організаціях є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Неформальна організація скоріше є реакцією на незадоволені індивідуальні потреби.
Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії.
У ході досліджень на хоторнским заводі (США, штат Іллінойс), які тривали 12 років (1924-1936гг.), Був виявлений феномен неформальної групи в виробничому процесі, відносини між членами якої чинили істотний вплив на продуктивність праці. Зокрема, було встановлено, що групі притаманне прагнення виробляти свої власні внутрішньогрупові норми, цінності і позиції, встановлювати контроль за поведінкою членів групи в процесі праці. Фактор співпраці в групі є обставиною, за своєю значимістю порівнянним з менеджментом, і може виявитися важливіше в порівнянні з чинниками матеріального стимулювання. [13]
Якщо в організації існує неформальна група, то її члени: мають загальну мотивацію; сприймають групу як єдиний союз взаємодії; різною мірою беруть участь у групових процесах; досягають згоди і виявляють розбіжності. Груповий ефект може мати не тільки очевидні позитивні наслідки, але і негативні наслідки, які необхідно враховувати.
Організаційне поведінку адресовано до його особливій формі - поведінці працюючої людини, яке в більшості випадків здійснюється в рамках певної організації.
Необхідність у такому вивченні викликана тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх особистісний поведінку. Індивідууми, поставлені в певні організаційні ситуації, обов'язково ведуть себе інакше, ніж, якби вони знаходилися поза організацією.
Це, перш за все, пов'язано з тим, що організаційна система сама починає чинити на людей сильний вплив, що змінює і переорієнтує тенденції їх поведінки. Група нав'язує їм деякі норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна вважатися з існуючими в групі нормами поведінки, правилами, традиціями, звичаями, певними установками, а також з колективною волею.
У процесі неофіційних відносин люди керуються свідомо чи підсвідомо різними мотивами: самолюбство, марнославство, безпосередність, стриманість.
Сучасний менеджмент, у своєму основному значенні, виступає не стільки в якості науки і практики управління, організації управління компанії, процесу прийняття рішень та їх реалізації, скільки мистецтвом управління людьми. Кожна людина індивідуальна. До кожного потрібний особливий, свій власний підхід, якщо менеджер хоче, щоб цей працівник розкрив весь свій потенціал. Результати роботи підлеглих багато в чому зумовлюються характером відносин з керівником. Менеджер - особа, наділена великими повноваженнями і відповідальністю. Але разом зі своїм статусом і становищем у колективі він повинен придбати авторитет, стати справжнім лідером. Для цього важливо знайти правильний стиль спілкування та керівництва, під яким розуміється звична манера поведінки менеджера у відносинах з підлеглими для надання на них впливу, спонукання їх до активної діяльності. [14] Кожен менеджер повинен бути індивідуальною особистістю і виробити свій власний стиль керівництва. В умовах ринку авторитарний стиль неефективний. Демократизм в управлінні істотно підвищує зацікавленість колективу в кінцевому результаті роботи, мобілізує енергію людей, створює сприятливу психологічну атмосферу. Коли на чолі колективу стоїть людина, яка вміє тонко розбиратися в людях, довіряти їм, цінувати ділові якості і людські гідності, то успіх організації забезпечений.
Висновок
Організаційне поведінку як наука носить міждисциплінарний характер. Вона включає елементи теорій, методи, принципи та моделі, запозичені з різних дисциплін. Організаційна поведінка - це область, в якій в даний час йде процес формування і розвитку теоретичних основ.
Предмет дисципліни спрямований на взаємозв'язок усіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування організацій. Таким чином, основою організаційної поведінки як науки є науковий аналіз поведінки окремих людей, груп та організації в цілому в складній динамічній середовищі. Виділяються три рівні організаційної поведінки. Проблема прийняття рішень на рівні індивіда - це дослідження індивідуальних особливостей, здібностей, умінь, навичок та обмежень, властивих особам, які приймають рішення. Рівень індивідуальної діяльності - це проблеми моделей прийняття рішення. Рівень групи - припускає аналіз особливостей прийняття рішень в залежності від характеристик групи (розмір, однорідність, тип групи) і ситуації. На рівні спільної діяльності - проблеми ролі окремих членів і лідера в процесі вирішення, методи групових рішень, а на рівні організації - організаційні стандарти і норми, вимоги до рішень, закріплені в рамках організаційної культури. На останньому рівні розглядаються особливості прийняття рішення, пов'язані зі специфікою конкретної країни.
Поведінка в організації характеризується поділом загальної задачі організації на локальні завдання, які виступають в якості цілей для конкретних працівників або груп працівників. Ціннісні передумови, завдання, на яких людина засновує свої рішення являють собою цілі організації чи її підрозділу, в якому він працює. Психологічну структуру організації складають неформальні (неофіційні) зв'язки і відносини, що не мають регламентованих правових приписів. Вони складаються між працівниками в процесі їх діяльності під впливом збігу інтересів, думок і поглядів з різних питань, взаємної симпатії та довіри, спільності захоплень.
Таким чином, сутність організаційної поведінки полягає в систематизованому науковому аналізі поведінки індивідів, груп, організацій з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації з урахуванням впливу зовнішнього середовища.
Організаційне поведінку проявляє себе в таких формах, аспектах, явищах:
· Установки, цінності, уподобання, схильності індивідуумів, що формуються у свідомості;
· Поведінка індивідуумів щодо фізичних об'єктів у разі несподіваних інформаційних і соціальних контактів;
· Поведінка груп, команд та інших угруповань, що характеризуються спілкуванням «обличчям до обличчя»;
· Поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, філії або великі державні структури;
· Поведінка взаємозалежної групи організацій;
· Поведінка внутрішнього і зовнішнього середовища організації, наприклад еволюція технології, ринків, конкуренції, державного регулювання.
У сучасних умовах знання основ організаційної поведінки дозволяє вирішувати наступні завдання: повніше розкрити потенціал персоналу організації та здійснити вибір напрямків вдосконалення її діяльності, використовуючи для цих цілей сучасні технології; розробити такі проекти організаційних заходів, які відповідають критеріям, що ставить в центр людину та її потреби; визначити стратегії професійного втручання, що дозволяють підвищити ефективність організації праці.
Організаційне поведінку як наука носить міждисциплінарний характер. Вона включає елементи теорій, методи, принципи та моделі, запозичені з різних дисциплін. Організаційна поведінка - це область, в якій в даний час йде процес формування і розвитку теоретичних основ.
Предмет дисципліни спрямований на взаємозв'язок усіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування організацій. Таким чином, основою організаційної поведінки як науки є науковий аналіз поведінки окремих людей, груп та організації в цілому в складній динамічній середовищі. Виділяються три рівні організаційної поведінки. Проблема прийняття рішень на рівні індивіда - це дослідження індивідуальних особливостей, здібностей, умінь, навичок та обмежень, властивих особам, які приймають рішення. Рівень індивідуальної діяльності - це проблеми моделей прийняття рішення. Рівень групи - припускає аналіз особливостей прийняття рішень в залежності від характеристик групи (розмір, однорідність, тип групи) і ситуації. На рівні спільної діяльності - проблеми ролі окремих членів і лідера в процесі вирішення, методи групових рішень, а на рівні організації - організаційні стандарти і норми, вимоги до рішень, закріплені в рамках організаційної культури. На останньому рівні розглядаються особливості прийняття рішення, пов'язані зі специфікою конкретної країни.
Поведінка в організації характеризується поділом загальної задачі організації на локальні завдання, які виступають в якості цілей для конкретних працівників або груп працівників. Ціннісні передумови, завдання, на яких людина засновує свої рішення являють собою цілі організації чи її підрозділу, в якому він працює. Психологічну структуру організації складають неформальні (неофіційні) зв'язки і відносини, що не мають регламентованих правових приписів. Вони складаються між працівниками в процесі їх діяльності під впливом збігу інтересів, думок і поглядів з різних питань, взаємної симпатії та довіри, спільності захоплень.
Таким чином, сутність організаційної поведінки полягає в систематизованому науковому аналізі поведінки індивідів, груп, організацій з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації з урахуванням впливу зовнішнього середовища.
Організаційне поведінку проявляє себе в таких формах, аспектах, явищах:
· Установки, цінності, уподобання, схильності індивідуумів, що формуються у свідомості;
· Поведінка індивідуумів щодо фізичних об'єктів у разі несподіваних інформаційних і соціальних контактів;
· Поведінка груп, команд та інших угруповань, що характеризуються спілкуванням «обличчям до обличчя»;
· Поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, філії або великі державні структури;
· Поведінка взаємозалежної групи організацій;
· Поведінка внутрішнього і зовнішнього середовища організації, наприклад еволюція технології, ринків, конкуренції, державного регулювання.
У сучасних умовах знання основ організаційної поведінки дозволяє вирішувати наступні завдання: повніше розкрити потенціал персоналу організації та здійснити вибір напрямків вдосконалення її діяльності, використовуючи для цих цілей сучасні технології; розробити такі проекти організаційних заходів, які відповідають критеріям, що ставить в центр людину та її потреби; визначити стратегії професійного втручання, що дозволяють підвищити ефективність організації праці.
Бібліографічний список
1. Артамонова, Н.В. Організаційна поведінка: навч. посібник / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкін, І.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.
2. Аширов, Д.А. Організаційна поведінка: навч. посібник / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
3. Дорофєєв, В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2004. - 142 с.
4. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - 218 с.
5. Кочеткова, А.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом / А.І. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
6. Луцковіч, В.В. Психологічні особливості жізнепоніманія особистості / В.В. Луцковіч. - Http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html
7. Лютанс, Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення і майбутнього / Ф. Лютанс-http: / / www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
8. Мункоев, А.К. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.К. Мункоев - Улан-Уде: ВСГТУ, 2005. - 184 с.
9. Савеленок, Є. Ідеологія управління в організації / Є. Савеленок-http: / / hghltd.yandex.net / yandbtm? Url = http
10. Саричев, С.В, Соціально-психологічні аспекти надійності групи в напружених ситуаціях спільної діяльності / С.В. Саричев, А.С. Чернишов - Курськ: Вид-во КДПУ, 2000.
11. Сірий А.В, Яницький М.С. Ціннісно-смислова сфера особистості / О.В. Сірий, М.С. Яницький. - Кемерово: КДУ, 1999. - 92 с.
12. Тейлор, Ф.У. Принципи наукового менеджменту / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm
13. Уотсон, Д. Психологія з точки зору біхевіористи / / Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, О.М. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.
14. Уотсон, Д. Поведінка як предмет психології / / Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, О.М. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.
15. Уткін, Е.А. Бізнес-план. Як розгорнути власну справу / Е.А. Уткін, А.І. Кочеткова. - М.: ЕКМОС, 1998. - 176 с.
16.
Яніцкнй, М.С. Адаптаційний процес: психологічні механізми та закономірності динаміки / М.С. Яніцкнй. - Кемерово: КДУ, 1999. - 84 с.
1. Артамонова, Н.В. Організаційна поведінка: навч. посібник / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкін, І.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.
2. Аширов, Д.А. Організаційна поведінка: навч. посібник / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
3. Дорофєєв, В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2004. - 142 с.
4. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - 218 с.
5. Кочеткова, А.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом / А.І. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
6. Луцковіч, В.В. Психологічні особливості жізнепоніманія особистості / В.В. Луцковіч. - Http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html
7. Лютанс, Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення і майбутнього / Ф. Лютанс-http: / / www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
8. Мункоев, А.К. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.К. Мункоев - Улан-Уде: ВСГТУ, 2005. - 184 с.
9. Савеленок, Є. Ідеологія управління в організації / Є. Савеленок-http: / / hghltd.yandex.net / yandbtm? Url = http
10. Саричев, С.В, Соціально-психологічні аспекти надійності групи в напружених ситуаціях спільної діяльності / С.В. Саричев, А.С. Чернишов - Курськ: Вид-во КДПУ, 2000.
11. Сірий А.В, Яницький М.С. Ціннісно-смислова сфера особистості / О.В. Сірий, М.С. Яницький. - Кемерово: КДУ, 1999. - 92 с.
12. Тейлор, Ф.У. Принципи наукового менеджменту / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm
13. Уотсон, Д. Психологія з точки зору біхевіористи / / Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, О.М. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.
14. Уотсон, Д. Поведінка як предмет психології / / Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, О.М. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.
15. Уткін, Е.А. Бізнес-план. Як розгорнути власну справу / Е.А. Уткін, А.І. Кочеткова. - М.: ЕКМОС, 1998. - 176 с.
16.
Яніцкнй, М.С. Адаптаційний процес: психологічні механізми та закономірності динаміки / М.С. Яніцкнй. - Кемерово: КДУ, 1999. - 84 с.
[1] Дорофєєв В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2004. - С.6.
[2] Лютанс Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення і майбутнього / Ф. Лютанс-http: / / www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print - С.3.
[3] Мункоев А. К. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. - Улан-Уде: Вид-во ВСГТУ, 2005 с.6.
[4] Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - С.41
[5] Уотсон, Д. Психологія з точки зору біхевіористи / / Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, О.М. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17
[6] Дорофєєв В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2004. с. 24
[7] Мункоев А. К. Організаційна поведінка: навчальний посібник. - Улан-Уде: Вид-во ВСГТУ, 2005 с. 6.
[8] Луцковіч В.В. Психологічні особливості жізнепоніманія особистості / В.В. Луцковіч. - Http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7.
[9] Сірий А.В, Яницький М.С. Ціннісно-смислова сфера особистості / О.В. Сірий, М.С. Яницький. - Кемерово: КДУ, 1999. - С.18.
[10] Мункоев А.К. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.К. Мункоев - Улан-Уде: ВСГТУ, 2005. с. 48.
[11] Карякін А. М. Організаційне поведінку. РІО ГОУ ВПО ІГЕУ 2001 Іваново с. 196
[12] Саричев, С.В, Соціально-психологічні аспекти надійності групи в напружених ситуаціях спільної діяльності / С.В. Саричев, А.С. Чернишов - Курськ: Вид-во КДПУ, 2000. - С.12
[13] Карякін А. М. Організаційне поведінку. РІО ГОУ ВПО ІГЕУ 2001 Іваново с. 43.
[14] Уткін, Е.А. Бізнес-план. Як розгорнути власну справу / Е.А. Уткін, А.І. Кочеткова. - М.: ЕКМОС, 1998. - С.3.