Організаційна структура підприємства на прикладі ВАТ Ей Пі Трейд

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

«Організаційна структура підприємства на прикладі

ВАТ «Ей-Пі Трейд»


Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 2
1. Завдання управління підприємством ВАТ «Ей-Пі Трейд» ... ... ... ... ... 3
2. Склад організаційної структури підприємства ... ... ... ... ... ... ... .. 7
3. Типові форми управління та обгрунтування доцільності застосування на даному підприємстві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
Ілюстративний матеріал ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 27

ВСТУП
Організації створюють структури для того, щоб забезпечувати координацію і контроль діяльності своїх підрозділів і працівників. Структури організацій відрізняються один від одного складністю (тобто ступенем поділу діяльності на різні функції), формалізацією (тобто ступенем використання заздалегідь встановлених правил і процедур), співвідношенням централізації і децентралізації (тобто рівнями, на яких приймаються управлінські рішення).
Структурні взаємозв'язку в організаціях знаходяться в центрі уваги багатьох дослідників і керівників. Для того щоб ефективно досягалися цілі, необхідне розуміння структури робіт, підрозділів і функціональних одиниць. Організація роботи і людей багато в чому впливає на поведінку працівників. Структурні та поведінкові взаємозв'язку, у свою чергу, допомагають визначити цілі організації, впливають на відносини і поведінка працівників. Структурний підхід застосовується в організаціях для забезпечення основних елементів діяльності і взаємозв'язків між ними. Він передбачає використання поділу праці, охоплення контролем, децентралізації і департаментализации.
Структура організації - це фіксовані взаємозв'язки, які існують між підрозділами та працівниками організації. Її можна розуміти як встановлену схему взаємодії і координації технологічних елементів і персоналу. Схема будь-якої організації показує склад відділів, секторів та інших лінійних і функціональних одиниць. Проте вона не враховує такий чинник, як людську поведінку, що впливає на порядок взаємодії та його координацію.

1. Завдання управління підприємством.
"Структура управління організацією", або "організаційна структура управління" (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), в якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб всі що протікають в ній процеси здійснювались вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і засобам побудови структур управління, вибору їхніх типів і виглядів, вивченню тенденцій зміни і оцінкам відповідності завдань організацій.
До структури управління подається безліч вимог, що відбивають її ключове значення для менеджменту. Вони враховуються в принципах формування ОСУ, розробці яких було присвячено чимало робіт вітчизняних авторів в дореформений період. Головні з цих принципів можуть бути сформульовані наступним чином.
1. Організаційна структура управління повинна передусім відбивати мету і завдання організації, а отже, бути підлеглій виробництву і його потребам.
2. Слід передбачити оптимальний розподіл праці між органами управління і окремими робітниками, що забезпечує творчий характер роботи і нормальне навантаження, а також належну спеціалізацію.
3. Формування структури управління потрібно зв'язувати з визначенням повноважень і відповідальності кожного робітника і органу управління, зі встановленням системи вертикальних і горизонтальних зв'язків між ними.
4. Між функціями і обов'язками, з одного боку, і повноваженнями і відповідальністю з іншого, необхідно підтримувати відповідальність, порушення якого призводить до дисфункції системи управління в цілому.
5. Організаційна структура управління повинна бути адекватною соціально-культурним умовам організації, що виявляє істотний вплив на рішення відносно рівня централізації і деталізації, розподілу повноважень і відповідальності, міри самостійності і масштабів контролю керівників і менеджерів. Практично це означає, що спроби сліпо копіювати структури управління, що успішно функціонують в інших соціально-культурних умовах, не гарантують бажаного результату.
Реалізація цих принципів означає необхідність врахування при формуванні (або перебудові) структури управління безлічі різноманітних чинників впливають на ОСУ.
Головний чинник, "що задає" можливі контури і параметри структури управління, - сама організація. Відомо, що організації розрізняються по багатьох критеріях. Велика розмаїтість організацій в Україні передбачає велику кількість підходів до побудови управлінських структур. Ці підходи різноманітні в комерційних організаціях і некомерційних, великих, середніх і малих, що знаходяться на різних стадіях життєвого циклу, що мають різний рівень розподілу і спеціалізації праці, його кооперування і автоматизації, ієрархічних і "плоских", і так далі. Очевидно, що структура управління великими підприємствами більш складна у порівнянні з тією, що потрібна невеликій фірмі, де всі функції менеджменту зосереджуються в руках одного - двох членів організації (звичайно керівника і бухгалтера), де відповідно немає необхідності проектувати формальні структурні параметри. По мірі зростання організації, а значить, і обсягу управлінських робіт, розвивається розподіл праці і формуються спеціалізовані ланки (наприклад, з управління персоналом, виробництвом, фінансами, іноваціями і т.п.), злагоджена робота яких вимагає координації і контролю. Побудова формальної структури управління, в якій чітко визначені ролі, зв'язки, повноваження і рівні, стає імперативом.
Розглянемо мети, морально-етичні цінності та принципи компанії ТОВ «Ей-Пі Трейд». Вивчаючи цей аспект діяльності компанії, необхідно відзначити, що головна компанія - P & G, активно пропагує і контролює здійснення єдиного стилю роботи всіх філій. Для даної компанії торгові марки і колектив компанії - основа успіху. Співробітники P & G втілюють в життя морально-етичні цінності компанії, домагаючись головної мети - поліпшити життя споживачів. Мета компанії - виробляти товари та послуги найвищої якості та споживчої цінності, покращують життя споживачів в усьому світі. Діяльність компанії побудована на принципі - "Споживачі допомагають зайняти провідні позиції за рівнем продажів, забезпечити процвітання бізнесу, що сприяє підвищенню добробуту працівників і акціонерів, а також тих регіонів, де працюють представництва компанії». Принципи компанії засновані на повазі особистості кожного. Інтереси компанії і працівника нероздільні, цілі чітко визначені, новаторство - основа успіху. Організація активно взаємодіє із зовнішнім оточенням, яке складається з конкурентів, партнерів, споживачів; особливу оцінку отримує професіоналізм працівників компанії і їх прагнення бути кращими у своїй справі. За основу свого стилю життя компанія обрала взаємодія і взаємодопомога. Для ТОВ «Ей-Пі Трейд», крім вище розглянутих корпоративних аспектів, головна мета діяльності - це одержання прибутку, забезпечення стабільності компанії і створення робочих місць. Місія ТОВ «Ей-Пі Трейд» - поліпшення якості життя людей, задовольняючи зростаючі потреби в чистоті, красу і комфорт. Полегшуючи доступ до високоякісних товарах та послугах, сприяти економічному розвитку та добробуту співтовариств, що обслуговуються компанією. Девіз компанії: «Ми робимо красу природної, чистоту непомітною, а комфорт неминучим». Особливу увагу в компанії приділяється морально-етичним аспектам діяльності, які включають в себе чесність, лідерство, хазяйське ставлення до роботи, прагнення до перемоги, взаємна довіра співробітників один до одного
2. Склад організаційної структури підприємства.
Під структурою управління розуміється упорядкована сукупність стійко взаємопов'язаних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого. ОСУ визначається також як форма розподілу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюється процес управління по відповідних функціях, направлених на рішення поставлених завдань і досягнення намічених цілей. З цих позицій структура управління представляється в вигляді системи оптимального розподілу функціональних обов'язків, прав і відповідальності, порядку і форм взаємодії між які входять до її складу органами управління і працюючими в них людьми.
Ключовими поняттями структур управління є елементи, зв'язки (відношення), рівні і повноваження. Елементами ОСУ можуть бути як окремі робітники (керівники, фахівці, службовці), так і служби або органи апарату управління, в яких зай та або інша кількість фахівців, що виконують певні функціональні обов'язки. Є два направлення спеціалізації елементів ОСУ: а) залежно від складу структурних підрозділів організації вичленяються ланки структури управління, які здійснюють маркетинг, менеджмент виробництва, науково-технічного прогресу і т.п.; б) виходячи з характеру загальних функцій, які виконуються в процесі управління, формуються органи, що займаються плануванням, що організовують виробництво, працю і управління, контролюючи всі процеси в організації.
Відносини між елементами структури управління підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні. Перші носять характер погодження і є однорівневими. Другі - це відносини підпорядкування. Необхідність в них виникає при ієрархічності побудови системи управління, тобто при наявності різних рівнів управління, на кожному з яких переслідується своя мета.
При дворівневій структурі створюються верхні ланки управління (керівництво організацією в цілому) і нижні ланки (менеджери, безпосередньо керуючі роботою виконавців). При трьох і більше рівнях в ОСУ формується так званий середній шар, який у свою чергу може складатися з декількох рівнів.
У структурі управління організацією розрізняються лінійні і функціональні зв'язки. Перші суть відношення з приводу прийняття і реалізації управлінських рішень і рухи інформації між так званими лінійними керівниками, тобто особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів. Функціональні зв'язку сполучаються з тими або іншими функціями менеджменту. Відповідно використовується таке поняття, як повноваження: лінійного персоналу, штабного персоналу і функціональні. Повноваження лінійних керівників дадуть право вирішувати всі питання розвитку довірених їм організацій і підрозділів, а також віддавати розпорядження, обов'язкові для виконання іншими членами організації (підрозділів). Повноваження штабного персоналу обмежуються правом планувати, рекомендувати, радити або допомагати, але не наказувати іншим членам організації виконувати їхні розпорядження. Якщо тому або іншому робітнику управлінського апарату надається право приймати рішення і вчиняти дії, звичайно що виконуються лінійними менеджерами, він одержує так звані функціональні повноваження.
Між всіма названими вище що складають ОСУ існують складні відношення взаємозалежності: зміни в кожній з них (скажімо, числа елементів і рівнів, кількість і характер зв'язків і повноважень робітників) викликають необхідність перегляду всіх інших. Так, якщо керівництвом організації прийняте рішення про вступ в ОСУ нового органу, наприклад, відділу маркетингу (функції якого раніше ніхто не виконував), потрібно водночас дати відповідь на наступні питання: які задачі буде вирішувати новий відділ? Кому він буде безпосередньо підпорядкований? Що органи і підрозділи організації будуть доводити до нього необхідну інформацію? На яких ієрархічних рівнях буде виявлена ​​нова служба? якими повноваженнями наділяються робітники нового відділу? Що форми зв'язків повинні бути встановлені між новим відділом і іншими відділами?
Збільшення кількості елементів і рівнів в ОСУ неминучо призводить до багатократного зростання числа і складності зв'язків, що виникають в процесі прийняття управлінських рішень; слідством цього нерідко є уповільнення процесу управління, що в сучасних умовах тотожно погіршенню якості функціонування менеджменту організацій.
До структури управління подається безліч вимог, що відбивають її ключове значення для менеджменту. Вони враховуються в принципах формування ОСУ, розробці яких було присвячено чимало робіт вітчизняних авторів в дореформений період. Головні з цих принципів можуть бути сформульовані наступним чином.
1. Організаційна структура управління повинна передусім відбивати мету і завдання організації, а отже, бути підлеглій виробництву і його потребам.
2. Слід передбачити оптимальний розподіл праці між органами управління і окремими робітниками, що забезпечує творчий характер роботи і нормальне навантаження, а також належну спеціалізацію.
3. Формування структури управління потрібно зв'язувати з визначенням повноважень і відповідальності кожного робітника і органу управління, зі встановленням системи вертикальних і горизонтальних зв'язків між ними.
4. Між функціями і обов'язками, з одного боку, і повноваженнями і відповідальністю з іншого, необхідно підтримувати відповідальність, порушення якого призводить до дисфункції системи управління в цілому.
5. Організаційна структура управління повинна бути адекватною соціально-культурним умовам організації, що виявляє істотний вплив на рішення відносно рівня централізації і деталізації, розподілу повноважень і відповідальності, міри самостійності і масштабів контролю керівників і менеджерів. Практично це означає, що спроби сліпо копіювати структури управління, що успішно функціонують в інших соціально-культурних умовах, не гарантують бажаного результату.
Реалізація цих принципів означає необхідність врахування при формуванні (або перебудові) структури управління безлічі різноманітних чинників впливають на ОСУ.
Головний чинник, "що задає" можливі контури і параметри структури управління, - сама організація. Відомо, що організації розрізняються по багатьох критеріях. Велика розмаїтість організацій в Україні передбачає велику кількість підходів до побудови управлінських структур. Ці підходи різноманітні в комерційних організаціях і некомерційних, великих, середніх і малих, що знаходяться на різних стадіях життєвого циклу, що мають різний рівень розподілу і спеціалізації праці, його кооперування і автоматизації, ієрархічних і "плоских", і так далі. Очевидно, що структура управління великими підприємствами більш складна у порівнянні з тією, що потрібна невеликій фірмі, де всі функції менеджменту зосереджуються в руках одного - двох членів організації (звичайно керівника і бухгалтера), де відповідно немає необхідності проектувати формальні структурні параметри. По мірі зростання організації, а значить, і обсягу управлінських робіт, розвивається розподіл праці і формуються спеціалізовані ланки (наприклад, з управління персоналом, виробництвом, фінансами, іноваціями і т.п.), злагоджена робота яких вимагає координації і контролю. Побудова формальної структури управління, в якій чітко визначені ролі, зв'язки, повноваження і рівні, стає імперативом.
Важливо звернути увагу на поєднання структури управління з фазами життєвого циклу організації, про що, на жаль, нерідко забувають проектанти і фахівці, вирішуючи задачу вдосконалення управлінських структур. На стадії зародження організації управління нерідко здійснюється самим підприємцем. На стадії зростання відбувається функціональний розподіл праці менеджерів. На стадії зрілості в структурі управління найчастіше реалізується тенденція до децентралізації. На стадії спаду звичайно розробляються міри по вдосконаленню управлінської структури у відповідності з потребами і тенденціями у зміні виробництва. Нарешті, на стадії припинення існування організації структура управління або повністю руйнується (якщо фірма ліквідується), або відбувається її реорганізація (бо скоро дану фірму приєднує до себе інша компанія, що пристосовує структуру управління до тієї фази життєвого циклу, в якій вона знаходиться).
На формування структури управління впливають зміни організаційних форм, в яких функціонують підприємства. Так, при входженні фірми в склад якогось згуртування, скажемо, асоціації, концерну і т.п., відбувається перерозподіл управлінських функцій (частина функцій, природньо, централізується), тому міняється і структура управління фірми. Втім, навіть якщо підприємство залишається самостійним і незалежним, але стає частиною організаційної мережі, що об'єднує на тимчасовій основі ряд взаємопов'язаних підприємств (найчастіше для використання сприятливої ​​ситуації), йому потрібно вносити в свою управлінську структуру ряд змін. Це пов'язано з необхідністю підсиленням функцій координації і адаптації до систем менеджменту інших компаній, що входять в мережу.
Важливий чинник формування управлінських структур - рівень розвитку на підприємстві інформаційної технології. Загальна тенденція до децентралізації "електронного інтелекту", що веде до зростання числа персональних комп'ютерів при одночасному розширенні використання на рівні підприємства локальних мереж, веде до ліквідації або скорочення обсягу робіт по ряду функцій на середньому і низовому рівнях. Це відноситься передусім до координації роботи підлеглих ланок, передачі інформації, узагальнення результатів діяльності окремих співробітників. Прямим результатом використання локальних мереж може бути розширення сфери контролю керівників при скороченні числа рівнів управління на підприємстві.
У цьому контексті варто зазначити, що сучасний розвиток інформаційних систем призводить до формування нового типу підприємств, які в західній літературі отримали назву "віртуальних" компаній (організацій). Під ними розуміють сукупності незалежних (найчастіше невеликих за розмірами) підприємств, що є немов би вузлами на інформаційній мережі, що забезпечує їх тісну взаємодію. Єдність і цілеспрямованість у роботі цих фірм досягаються завдяки гнучкому електронному зв'язку на базі інформаційної технології, що пронизує буквально всі сфери їхньої діяльності. Тому кордони між цими організаціями, стають "прозорими", і кожна з них може розглядатися представником компанії в цілому.
4. Типові форми управління та обгрунтування доцільності
застосування на даному підприємстві.
Загальна кількість працівників компанії становить близько 200 осіб. Поняття персоналу ТОВ «Ей-Пі Трейд» характеризується чисельністю і складом зайнятих на ньому працівників. Відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років; від 30 до 60 років, понад 60 років, а жінки відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу в ТОВ «Ей-Пі Трейд» прийнята більш детальне групування працівників за віком.
ТОВ «Ей-Пі Трейд», будучи офіційним дистриб'ютором компанії PG, здійснює процес централізованого планування «зверху вниз». Планові директиви розробляються на рівні управління, де визначаються цілі, основні напрями та головні господарські завдання розвитку компанії. Крім того, на цьому рівні робляться спроби об'єднати всі ланки виробничого механізму.
На нижчих щаблях управління, тобто на рівні кожного з відділів компанії, ці цілі і завдання конкретизуються стосовно до діяльності кожного з них. Це технологічне планування, встановлює пропорції і об'єми постачань, продажів за всіма видами продукції. Після відповідного узгодження планових завдань з конкретними виконавцями: начальниками відділів, менеджерами, плани остаточно затверджуються вищим керівництвом. Існуюча в ТОВ «Ей-Пі Трейд» організація процесу планування свідчить про централізацію найважливіших рішень в області планування у вищій ланці управління компанії і, разом з тим, надає певну самостійність відділам у розробці календарних планів на базі показників, єдиних для всієї фірми.
Для того щоб мати можливість правильно визначити цілі і завдання для кожного відділу, керівництво компанії має у своєму розпорядженні дані про стан і розвиток кожного конкретного ринку і кожного окремого продукту на ринку. Ці дані містяться в програмах маркетингу ТОВ «Ей-Пі Трейд», які лягають в основу розробки плану по всіх відділах. Апарат, який здійснює внутрішньофірмове планування, включає функціональні підрозділи на різних рівнях управління. Вища ланка системи планування становить в ТОВ «Ей-Пі Трейд». Плановий комітет, що складається з керівників відділів компанії на чолі з директором. Плановий комітет готує рішення з найбільш важливих проблем стратегії і політики фірми, виконує координаційні і аналітичні функції, бере участь у формулюванні основних цілей і завдань фірми на тривалу перспективу. Підготовлювані Плановим комітетом рекомендації виносяться на розгляд і, після схвалення, включаються у формі конкретних заходів у перспективний план розвитку фірми. На цьому рівні управління компанією формуються вихідні положення для оптимального розподілу внутрішньофірмових ресурсів протягом певного планового періоду. ТОВ «Ей-Пі Трейд» у своїй діяльності застосовує два види планування: довгострокове або стратегічне планування і річне фінансове планування. Стратегічне планування здійснюється, як правило, невеликою групою спеціалістів при вищому керівництві фірми, яка і концентрує свою увагу на розробці довгострокових рішень, що приймаються фірмою на основі економічного аналізу ринкової ситуації. Зважаючи на складність цього процесу в ньому використовуються такі інструменти планування, як економетричні прогнози або моделі, розроблені фахівцями. Стратегічне планування має на меті дати обгрунтовану оцінку майбутньої рентабельності відділень і філій, на цій основі далі приймаються рішення щодо припинення того чи іншого виду підприємницької діяльності або впровадження в нові сфери ділової активності. Поточне чи річне планування грунтується в ТОВ «Ей Пі Трейд» на показниках стратегічного плану. Річний план (бюджет) - оперативний документ, згідно з яким відділення визначає запланований на поточний рік обсяг продажів, складає план з використання робочої сили, капіталовкладень, випуску нових видів продукції. У річному плані деталізуються плани виробництва і збут поквартально і помісячно, а також встановлюються завдання для низових рівнів управління. Процес розробки річного плану починається з прогнозу обсягу продажу товарів та послуг. Потім розраховуються витрати виробництва і запланована прибуток. У рамках фірми складаються плани по кожному з його відділів, які виступають центрами витрат виробництва. Управління ними здійснюється на основі показників відхилення витрат від бюджету. Складання бюджету чи кошторису витрат зазвичай починається з розробки нормативів трудових витрат у рублях, що витрачаються на одиницю продукції, що випускається. Потім визначаються від досягнутого витрати на сировину і матеріали виходячи із встановлених нормативів трудових витрат на одиницю продукції. Витрати, які не залежать від обсягу виробництва, можуть бути включені до бюджету як накладні витрати до нормативу трудових витрат або не включаються зовсім. Загальна норма витрат на одиницю продукції, що випускається виступає як показник, який періодично (раз на тиждень або на місяць) зрівнюється з кількістю дійсно витрачених людино-годин виробничої роботи і з вартістю сировини і матеріалів.
Характер планування залежить від структури фірми. «Ей-Пі Трейд», будучи спеціалізованою компанією, основний акцент в плануванні робиться на розробку структури фірми та обгрунтування нових інвестиційних проектів. Пропозиція і рішення цих питань зосереджено на вищому рівні управління, оскільки саме там є вся інформація. Тому в «Ей-Пі Трейд» підготовка плану ведеться більш централізовано і «зверху вниз». Пріоритетне значення тут грають цілі: збільшення частки на ринку, зростання обсягу продажів і прибутку. Часовий горизонт планування в компанії дорівнює п'яти рокам, а прогнозування охоплює тривалий період на перспективу. Контроль за діяльністю компанії здійснюється на основі фінансових показників безпосередньо вищим керівництвом фірми.
Головна мета управління ТОВ «Ей-Пі Трейд» полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці діяльності цього торгового підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді. Процес управління персоналом торгового підприємства базується на таких основних принципах:
1.Система формування та використання персоналу торговельного підприємства повинна бути підпорядкована загальній стратегії його розвитку. Управління персоналом повинно бути інтегровано зі стратегією управління товарообігом і торговими послугами, розвитку матеріально-технічної бази, фінансового розвитку торговельного підприємства.
2. У процесі управління персоналом повинна переслідуватися мета стабілізації складу працівників. З економічних позицій висока плинність персоналу на підприємствах торгівлі обходиться дуже дорого навіть по відношенню до робочих спеціальностей, а досвідчених, висококваліфікованих фахівців і менеджерів замінити дуже складно.
3.В процесі управління персоналом невеликих магазинів слід відмовлятися від жорсткої класифікації робіт. Найбільша ефективність використання персоналу таких магазинів досягається при поєднанні професій працівників для забезпечення виконання необхідного обсягу різних видів робіт.
4.Отбор працівників, на яких намічено розповсюдити гарантію зайнятості у фіксованому періоді, повинен здійснюватися на конкурсній основі. В першу чергу цей принцип відноситься до найманих працівників - головним менеджерам і фахівцям торговельних підприємств, але може бути поширений і на кваліфікованих продавців по реалізації товарів найбільш складного асортименту. У процесі конкурсного відбору перевага повинна віддаватися працівникам, які володіють не тільки високою кваліфікацією, але і здатністю до індивідуального пошуку, адаптації до кон'юнктури споживчого ринку.
5. У процесі формування та використання персоналу необхідно враховувати трудову мотивацію основних працівників і прагнути до її реалізації в рамках можливостей торгового підприємства. Формування трудової мотивації відображає зміни ціннісних пріоритетів працівників в умовах переходу до ринкової економіки, бажання найманих працівників до співпраці і партнерства з власниками підприємства на довгостроковій основі,
6. У процесі управління персоналом торгового підприємства повинні обов'язково враховувати правові норми державного регулювання зайнятості та оплати праці. Це відноситься до порядку прийому працівників на роботу, забезпечення відповідних режимів і умов їх праці, дотримання мінімальної межі заробітної плати, забезпечення відповідних соціальних виплат і іншим встановленим правовим нормам у цій сфері. Аналіз ефективності організаційної структури ТОВ «Ей-Пі Трейд» дозволяє зробити висновок про те, що структура управління побудована з урахуванням особливостей напрямів діяльності компанії. Дана схема налагоджена й поступально працює, забезпечуючи прибуток підприємства.
Управління чисельністю і складом працівників ТОВ «Ей-Пі Трейд» є найбільш відповідальним ланкою в загальній системі функцій управління персоналом торгового підприємства. Основною метою управління чисельністю і складом персоналу компанії є оптимізація витрат праці на виконання основних видів робіт, пов'язаних з діяльністю торгового підприємства, та забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальністю і рівнем кваліфікації. Управління чисельністю і складом персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт.
1. Проектування трудових процесів у ТОВ «Ей-Пі Трейд» передбачає визначення загального обсягу робіт і його розподіл в розрізі окремих груп виконавців. Загальний обсяг виконуваних робіт у компанії визначається, перш за все, планованим обсягом і складом оптового товарообігу, а також номенклатурою та обсягом надаваних ними додаткових послуг оптовим покупцям. Певний вплив на формований обсяг робіт роблять також розміри торгової площі і використовувані торгові технології (у першу чергу застосовуваний метод продажу товарів). Загальний обсяг виконуваних робіт повинен бути розподілений між окремими групами виконавців. Такий розподіл засновано на поділі праці в компанії, тобто на відокремленні різних видів діяльності торгового підприємства.
2. Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації передбачає встановлення планової кількості цих працівників. Планування складу та загальної чисельності працівників діючого підприємства передує аналіз динаміки персоналу, і ефективності використання робочого часу в передплановому періоді. Основним завданням аналізу динаміки персоналу є встановлення тенденцій зміни його кількісного і якісного складу з позицій відповідності темпам розвитку господарської діяльності торгового підприємства. У цих цілях темпи розвитку чисельності окремих категорій працівників зіставляються з темпами розвитку товарообігу, обсягу реалізованих платних послуг, валового доходу, прибутку та деяких інших показників. Особливу увагу в цьому розділі аналізу має бути приділено вивченню тенденцій зміни професійного і кваліфікаційного складу працівників, його відповідності обсягам і складності окремих видів робіт, виконуваних на підприємстві.
Запобігання звільнення працівників за власним бажанням забезпечується виявленням і задоволенням їх трудової мотивації, а також забезпеченням адаптації знову прийнятих працівників (особливо в перші шість місяців їх роботи). Ефективне використання сформованого в компанії персоналу в значній мірі забезпечується розробкою системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці. Основною метою управління продуктивністю праці є пошук і реалізація можливих резервів її росту при забезпеченні високого рівня торговельного обслуговування покупців. Процес побудови системи таких показників грунтується на таких основних принципах: а) поняття продуктивності праці застосовується до всіх категорій і професій працівників торговельного підприємства; б) продуктивність праці на торговельному підприємстві характеризує затрати тільки живої праці.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства. У компанії існує наступна система бонусів при виконанні плану. На прикладі торгового представника це виглядає так: при окладі в 10 000 руб. та виконання плану на 80% бонусна виплата становить 2000 руб., відповідно, при 90% плану - бонус 3 000 руб.
У рамках розвитку мотивації працівників у ТОВ «Ей-Пі Трейд» активно застосовується і наступна система бонусів: право на амортизаційні виплати за використання особистого автомобіля та компенсація витрат на паливо мають працівники, які для виконання своїх обов'язків повинні використовувати особистий автомобіль; щорічна вакцинація співробітників ( проводиться всім бажаючим за рахунок коштів Компанії); підвищення кваліфікації. В якості бонусу компанія може оплачувати отримання вищої освіти в розмірі 50% від вартості навчання, і 100% при навчанні за програмами, пов'язаними з підвищенням професійного рівня; додаткова медична страховка. Оплата компанією медичних послуг на певну суму на рік; компенсація стільникового телефону. Для окремої категорії співробітників компанії, що використовують телефон у службових цілях і перебувають у корпорації; преміювання працівників філій за результатами роботи за квартал, виплачується за умови виконання філією квартального плану продажів; Новорічні подарунки дітям придбаваються за рахунок коштів компанії для дітей співробітників у віці до 12 років ; можливість придбання товару реалізованого компанією зі знижкою. Надається всім співробітникам компанії; дитячі табори оплачуються компанією за ставкою фонду соціального страхування; для працівників складу видається 0,5 літра молока на день на кожного співробітника; матеріальна допомога у зв'язку з подіями в житті працівників (пограбування, пожежа, втрата близьких); безвідсоткова позика . Надається співробітникам відділу продажів, які пропрацювали не менше року, з метою придбання автомобіля для використання в службових цілях, з терміном погашення 1,5 роки; преміювання кращих співробітників - за підсумками атестації співробітникам виплачуються щомісячні премії до зарплати, відсоток яких залежить від отриманого рейтингу. Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу. На підприємствах торгівлі застосовуються дві форми оплати праці: погодинна і відрядна. При погодинній формі заробітна плата нараховується працівнику за його тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма являє собою оплату в залежності від виконаного обсягу робіт за заздалегідь встановленим відрядними розцінками.
2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах торгівлі, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт.
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликане посилити трудову мотивацію персоналу. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші (соціальні виплати персоналу в різних їх формах у цю систему не входять, так як вони не пов'язані із стимулюванням праці). Кожна преміальна система включає в себе як обов'язкових елементів: показники преміювання, умови преміювання; розміри і шкалу преміювання; коло премійованих працівників. Показники преміювання, за виконання яких здійснюються стимулюючі виплати, є основою побудови преміальної системи. Розміри і шкала преміювання визначають величину премії. Для цього, перш за все, встановлюється вихідна база преміювання. Вона являє собою кількісну характеристику (або ступінь виконання) показника преміювання, починаючи з якої виплачується премія. Власне шкала преміювання встановлює конкретну форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії. Коло премійованих працівників зумовлюється обраним показником преміювання; за його виконання преміюються тільки ті працівники, які мають до нього безпосереднє відношення. Доплати і надбавки представляють собою одну з додаткових форм стимулювання персоналу, безпосередньо примикає до тарифній системі, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку. Доплати до заробітної плати представляють собою грошові виплати, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за суміщення професій та збільшення обсягів виконуваних робіт; за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за керівництво бригадою або іншим структурним підрозділом при повному обсязі виконання основної роботи; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні та ін Одноразові заохочення застосовуються у разі необхідності оперативно відзначити яку-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх «а пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.
У складі прибутку плануються кошти на виплату надбавок та доплат, не передбачених законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством; одноразових заохочень за результати праці; премій за підсумками роботи за рік (соціальні виплати працівникам за рахунок прибутку до коштів на стимулювання праці не належать).
Для того, щоб результати контролю ТОВ «Ей-Пі Трейд» можна було оцінити найбільш ефективно, кінцеві цілі і ключові результати повинні бути добре визначені. З точки зору оцінки результатів комерційної діяльності контроль у ТОВ «Ей-Пі Трейд» спрямований на оцінку стратегічних альтернатив, довгострокових ключових результатів, ступеня їх досягнення, перш за все, в розрізі року. Їх оцінюють на рівні фірми, підрозділи, працівника. Контроль повинен бути спрямований на результати як комерційної, так і допоміжної діяльності. Розглядаючи систему контролю в ТОВ «Ей-Пі Трейд», необхідно послідовно проаналізувати застосовуваний вид контролю в компанії. Контроль у ТОВ «Ей-Пі Трейд», це процес, що забезпечує досягнення цілей організації. Він необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем раніше, ніж вони стануть дуже серйозними, і може також використовуватися для стимулювання успішної діяльності. Процес контролю в компанії складається з установки стандартів, зміни фактичне досягнутих результатів і проведення коректувань в тому випадку, якщо досягнуті результати істотно відрізняються від встановлених стандартів.

Висновок

Не потребує доказів той факт, що кожна організація є досить складну у технічному та економічному плані структуру. І від вибору стратегії її роботи, від конкретного способу взаємодії і сполучення ланок її складових, залежить якщо не успіх підприємства цілком, то дуже значна його частина.
Оргструктури управління - як раз той сполучний елемент, який дозволяє всім розрізненим підрозділам здійснювати свою роботу узгоджено, в єдиному ключі поставленої перед організацією завдання. Цілком логічно, що кожному підприємству, що займається конкретним видом діяльності необхідна певна організаційна структура, яка відповідала б саме таким вимогам, які пред'являються до цього підприємства в його специфічних умовах.
Останнім часом велике поширення одержали експерименти з розробкою і впровадженням нових оргструктур, які є самими різноманітними комбінаціями вже відомих видів і типів. При такому підході кожна організація прагне пристосувати і поєднати кілька структур, адаптуючи їх під свої конкретні потреби.

Ілюстративний матеріал
ДОДАТОК 1
Організаційна структура ТОВ «Ей - Пі Трейд»
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Виконавчий директор
Директор філії Сахалін
Директор філії
м. Владивосток
Директор філії м. Благовєщенськ
Директор філії
м. Комсомольськ-на-Амурі
Директор філії
м. Хабаровськ
Департамент продажів
Директор з продажу додаткового асортименту
Відділ кадрів
Фінансовий департамент
Департамент логістики
Регіональний менеджер


ДОДАТОК 2
Співвідношення обсягів здійснення основних видів діяльності
ТОВ «Ей-Пі Трейд» в частках (%)
Інша діяльність, не заборонена чинним законодавством
Округлена прямокутна виноска: Інша діяльність, не заборонена чинним законодавством


SHAPE \ * MERGEFORMAT
30%               5%
25%
                                                                  
                                            10%
30%
Рекламна діяльність
Організація спеціалізованих підприємств і фірмових магазинів з роздрібної торгівлі імпортними та вітчизняними товарами
Організація роздрібної, оптової торгівлі
Ведення торгово-закупівельної, посередницької діяльності


Список використаної літератури:
1. Антикризове управління: підручник для вузів / під ред. Е. М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Волков О. І. Економіка підприємства / О. І. Волков, В. К. Скляренко - М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Гиссин В. І. Управління якістю продукції: навчальний посібник. - Ростов-на Дону: Фенікс, 2000.
4. Ільєнкова С.Д. Виробничий менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Іпатов М. І. Організація і планування машинобудівного виробництва. - М.: Вища школа, 1996.
6. Козловський В. О., Маркіна Г. В. Виробничий і операційний менеджмент. - СПб. : Спеціальна література, 1999.
7. Краюхин Г. А. Управління витратами на підприємстві. - СПб. : Бізнес-преса, 2004.
8. Ліфиць І. М. Стандартизація, метрологія та сертифікація: підручник. - М.: Юрайт-издат, 2002.
9. Макаренко М. В., Малахіна О. П. Виробничий менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
10. Новицький М. І. Основи менеджменту: організація і планування виробництва. - М.: Фінанси і статистика, 1998.
11. Основи управління проектами / під ред. Р. Д. Дуріциной. - Благовєщенськ: АмГУ, 2000.
12. Поршнєв А. Г. Управління організацією. - М.: ИНФРА, 2003.
13. Поспєлова В. І. Внешекономіческая діяльність підприємства. - М.: Майстерність, 2002.
14. Розова Н. К. Управління якістю. - СПб. : Питер, 2002. - 224 с.: Іл. - (Серія «Короткий курс»).
15. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: Економіка, 2003.
16. Савицька Г. В. Аналіз ефективності діяльності підприємства. Методологічні аспекти. - М.: Нове знання, 2004.
17. Словник-довідник менеджера / за ред. М. Г. Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 1996.
18. Довідник директора підприємства / під ред. М. Г. Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Стандартизація і управління якістю продукції: підручник для вузів / під ред. проф. В. А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
20. Фатхутдінов Р. А. Виробничий менеджмент. - М.: Банки і біржі, 2003.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
94.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Структура капіталу підприємства на прикладі ВАТ Алтстрой
Організаційна структура підприємства
Організаційна структура підприємства 4
Організаційна структура підприємства 2
Принципова організаційна структура підприємства
Організаційна і виробнича структура підприємства
Організаційна структура управління підприємством на прикладі ЗАТ СНХРС
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Обгрунтування раціональної виробничої структури сільськогосподарського підприємства Організаційна структура
© Усі права захищені
написати до нас