ЗМІСТ
Введення .. 2
1. Поняття "культура управлінської праці". 4
2. Норма культури управлінської праці та її елементи .. 6
3. Підходи до формування організаційної культури фірми .. 9
Висновок .. 18
Список використаної літератури: 19

Введення

Мета цієї роботи полягає у розгляді сутності організаційної культури в менеджменті.
Сьогодні організаційна культура може збагатити теорію менеджменту новим типом управління - поруч із вже існуючими типами управління за результатами, програмно-цільовим управлінням і рядом інших існує грунт для виникнення нового типу - ціннісного управління, в якому в якості цілей довгострокового організаційного розвитку виступають цінності професіоналізму, інноваційності , відповідальності, співробітництва, взаємодопомоги.
На початку XXI століття інтерес менеджерів прикутий до проблеми формування культури організацій та її ролі в менеджменті. Це пов'язано з пошуком інтеграційного підходу, який здатний усунути роздробленість і однобічність прийнятого в менеджменті функціонального підходу, традиційно відокремлює виробничий менеджмент від інноваційного, менеджмент персоналу від фінансового менеджменту і т.д. Таким підходом у менеджменті сьогодні покликана стати організаційна культура, в якій в центр досліджень ставиться людина з його цінностями, потребами, прагненнями.
Організаційна культура - це система цінностей і норм, що розділяються більшістю членів організації, що забезпечує мотивацію і регуляцію її діяльності, а також є засобом адаптації організації до зовнішнього середовища.
Актуальність роботи зумовлена ​​тим, що сучасний менеджмент виходить з концепції управління людиною і розглядає організацію як якийсь культурний феномен. В якості об'єкта дослідження і впливу в управлінській діяльності виступають вже не процеси, люди і їх діяльність, а організаційні культури, що представляють собою набір цінностей, які характеризують різні сторони діяльності організації, наприклад, цінності якості, інноваційності, професіоналізму.
У науковій літературі термін "організаційна культура" міцно закріпився до початку 80-х років, де зазвичай під організаційною культурою розумівся описовий підхід у вивченні практичної діяльності організацій. Під терміном "організація" тут розумілася, перш за все, комерційна організація або корпорація, і таким чином, стосовно до сфери бізнесу організаційна культура отримала свою другу, дуже поширене, назва "корпоративної культури".
Проте, багато дослідників розглядають корпоративну культуру лише як певний етап розвитку організаційної культури, і закріплюють за ним певні властивості, протилежні поняттю плюралізму в організації.
Мета та актуальність роботи визначили коло завдань для вивчення:
1. Розглянути поняття "культури управлінської праці";
2. Охарактеризувати сутність норми культури управлінської праці та її елементи;
3. Вивчити особливості формування організаційної культури в організації.
В даний час в літературі з менеджменту існує безліч різноманітних визначень організаційної культури. Проте їх автори одностайно сходяться в одному: організаційна культура - це система цінностей і норм, що розділяються більшістю членів організації.
При написанні роботи використовувалися праці таких авторів, як: Власова І.Т., Веснін В.Р., Большаков А.С., Азоев Г.Л. та інших.

1. Поняття "культура управлінської праці"

Термін "організаційна культура" охоплює більшу частину явищ духовного і матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності та моральні норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манера одягатися персоналу та встановлені стандарти якості продукту, що випускається. [1]
Із проявами організаційної культури ми стикаємося, ледь переступивши поріг підприємства: вона зумовлює адаптацію новачків і поведінка "ветеранів", знаходить відображення в певній філософії управлінської ланки, перш за все вищих керівників, реалізується в конкретній стратегії організації. Культура надає всеохоплююче вплив на діяльність організації.
В організаціях, які мають давньою історією і традиціями, майже кожен співробітник може пригадати історію, легенду або міф, які пов'язані з виникненням організації, її засновниками або видатними членами.
Підкреслюючи важливість командної роботи або працьовитості, підприємницького духу або лояльності до своєї організації, дисциплінованості або агресивним націленості на конкурентну боротьбу, оповідачі таких історій нерідко здатні дуже точно й у концентрованій формі висловити ту домінуючу атмосферу, що панує в організації, яку іменують організаційної культурою.
Розгляд організацій як спільнот, що мають загальне розуміння своїх цілей, значення та місця, своїх цінностей і поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури.
Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і поділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у відносинах між людьми в організації. Тому різні люди або різні частини в організації схильні описувати її культуру в схожих термінах.
Таким чином, організаційна культура - це філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування та норми, які пов'язують організацію в єдине ціле і розділяються її членами.
Управлінська діяльність - це, перш за все, осмислена діяльність, мета якої підняти ефективність організації виробництва.
Нові умови господарювання, підвищення освітнього рівня та зрілості менеджерів дали потужний поштовх розвитку управлінської культури.
Управлінські служби не тільки докорінно змінили ставлення до управлінської культури, але й зайняли активну позицію у формуванні, зміні та використанні її як фактора підвищення конкурентоспроможності, ефективності виробництва і управління організацією.
Сам термін "культура" (від лат. Cultura) буквально означає виховання, освіта і розвиток. У широкому сенсі, термін "управлінська культура" вживається для характеристики організаційно-технічних умов і традицій управління, професійного та морального розвитку керівника. У вузькому значенні культура управлінської праці можна трактувати як службова етика керівника.
Осмислюючи викладене, управлінську культуру можна представити як сукупність типових для менеджера цінностей, норм, точок зору та ідей, які свідомо формують зразок його поведінки. [2]
Специфіка культури управлінської праці полягає в тому, що в її основі лежать певні норми, які мають суворо дотримуватися менеджером:
а) юридичні норми управлінської праці, які відображені в державно-правових нормативних актах. Культура менеджера в цьому сенсі полягає в знанні та виконанні юридичних норм;
б) моральні норми - норми, які регулюють поведінку керівника в такій важливій галузі, як моральність і мораль;
в) організаційні норми - встановлюють структуру організації, склад та порядок діяльності функціональних підрозділів та їх керівників; правила внутрішнього розпорядку та інші норми організаційного плану, прийняті і використані в будь-якій організації;
г) економічні норми - регулюють економічну діяльність організації.
Є й інші види норм (технічні, естетичні тощо), які певним чином формують управлінську культуру. У кінцевому підсумку утворюється сукупність елементів, атестуються діяльність менеджера в рамках культури управлінської праці.

2. Норма культури управлінської праці та її елементи

Специфіка культури управлінської праці полягає в тому, що в її основі лежать певні норми, які мають суворо дотримуватися менеджером. Найбільш важливі з них:
1) юридичні норми управлінської праці, які відображені в державно-правових нормативних актах. Культура менеджера в цьому сенсі полягає в знанні та виконанні юридичних норм;
2) моральні норми - регулюють поведінку керівника в області моральності та моралі;
3) організаційні норми - встановлюють структуру організації, склад та порядок діяльності функціональних підрозділів та їх керівників; правила внутрішнього розпорядку та інші норми організаційного плану, прийняті в організації;
4) економічні норми - регулюють економічну діяльність організації.
Є й інші види норм (технічні, естетичні тощо), які певним чином формують управлінську культуру. У кінцевому підсумку утворюється сукупність елементів, атестуються діяльність менеджера в рамках культури управлінської праці:
Особиста культура. Включає в себе рівень кваліфікації; етичне виховання; особисту гігієну і зовнішній вигляд; форму звернення до підлеглих і т.п.
Раціональний розподіл робочого часу. Раціональна організація праці керівника немислима без чіткого уявлення про те, що він робить, коли він це робить, скільки часу витрачає на різні види робіт. Мова йде про суворе плануванні особистої роботи за наступними напрямками:
· Робота з документами;
· Робота з кадрами;
· Вирішення соціально-економічних питань;
· Рішення комерційних питань;
· Наради, переговори;
· Непродуктивні витрати часу;
· Неуточнене час.
Керівнику в той же час слід мати на увазі, що він повинен враховувати і планувати не тільки робочий, а й вільний час. Адже стара істина говорить: "Хто не вміє працювати, той не вміє і відпочивати".
Культура змісту робочого місця. Окремі керівники вважають, що в процесі роботи необхідно, щоб все знаходилося "під рукою", і з цією метою на робочий стіл викладають всю наявну документацію. Це неправильно. При такому підході трудовий процес сильно ускладнюється: зменшується робоча площа столу; важко зосередитися на якому-небудь одній справі; погіршуються санітарно-гігієнічні умови; легко втратити потрібні на даний момент документи і т.п.
Слід вважати ідеальним такий порядок на робочому столі, коли на ньому знаходяться лише потрібні для роботи документи.
Крім того, в службовому приміщенні необхідно своєчасно проводити прибирання, замінювати що вийшла з ладу меблі.
Культура проведення масових заходів. Мова йде, перш за все, про культуру проведення різноманітних нарад, переговорів і бесід.
Культура прийому відвідувачів. Вона передбачає дотримання правил і вимог при прийомі працівників як з особистих, так і по службових питаннях.
Як організувати прийом відвідувачів? Деякі керівники вважають, що двері їхніх кабінетів відкриті для відвідувачів у будь-який час, коли він на місці (принцип "відкритих дверей"). Такий підхід виправдовує себе, якщо керівник має у своєму підпорядкуванні лише кілька людей.
Інші встановлюють для прийому певні дні та години. Така практика найбільш поширена. Якщо керівник з якихось причин не може проводити прийом, то це не означає, що прийом слід перенести на інший час. Прийом повинен здійснювати будь-хто інший (як правило, один із заступників). Йти на зрив прийому керівник не повинен за жодних обставин. Для невеликих підприємств прийом може здійснюватися без попереднього запису.
Культура в роботі з листами. Сюди входить обов'язкова реєстрація листів, визначення термінів їх розгляду, персональна відповідальність керівника за своєчасне і правильне реагування на них, обов'язковий відповідь на кожен лист.
Культура мовлення. Близько 80% робочого часу керівника пов'язано з контактами з людьми. Тому вміння говорити (спілкуватися) є важливою складовою частиною культури праці керівника.
Організаційна культура керівника. Вона визначає ступінь володіння знаннями теорії управління, методами організаторської роботи, досвід, навички, вміння здійснювати різноманітні організаційні процедури, які складають значну питому вагу в структурі робочого часу керівника.
До числа організаційних процедур можна віднести підбір і розстановку кадрів, роботу з кадрами; розробку організаційних норм і нормативів, планів особистої роботи; постановку завдань та доведення їх до виконавців, розпорядництво, контроль виконання і ін

3. Підходи до формування організаційної культури фірми

Організація - це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура; заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; які норми і цінності приймаються і розділяються співробітниками; що, на їхню думку, добре, а що погано. Зміст організаційної культури не є чимось надуманим або випадковим, а виробляється в ході практичної підприємницької діяльності, зв'язків, взаємодій і відносин, як відповідь на запити, що ставляться перед організацією зовнішнім і внутрішнім середовищем. Це зміст діє досить довго, воно пройшло випробування часом. Але для кожного конкретного члена організації воно існує як щось дане. Таким чином, культура виражає певні колективні уявлення про цілі та способи підприємницької діяльності даного підприємства.
Цілеспрямоване формування (зміна) організаційної (корпоративної) культури може дозволити:
- Ефективно використовувати людські ресурси компанії для реалізації її стратегії;
- Підвищити рівень керованості компанією;
- Посилити згуртованість команди;
- Використовувати як стратегічний мотивуючий фактор, що направляє співробітників на досягнення цілей компанії.
Формування культури організації пов'язане з зовнішнім для організації оточенням: ділове середовище в цілому і в галузі зокрема і зразки національної культури.
Прийняття компанією певної культури може бути пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т.п. Відомо, що компаніям галузей "високої технології" властива наявність культури, зміст інноваційні "цінності і віру" у зміни ". Однак ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі, залежно від національної культури, в рамках якої функціонує та чи інша компанія.
Елементи організаційної культури формуються, з одного боку, як результат багаторазового досвіду даного підприємства по успішному вирішенню його проблем, тому й закреп ленного в організаційній структурі і процесах управління, з іншого - як результат активного впливу суб'єктивного чинника у вигляді владних установок менеджерів-лідерів.
Умови оптимальної організації діяльності фірми складаються із вміння її керівника, лідера провести "свій корпоративний корабель" між Сциллою і Харибдою, що носять в сучасному економічному житті назви: агресивність зовнішнього середовища, і внутрішня дезінтеграція.
Існують дві основні системи управління:
- Формальна (її ще називають механістичної, адміністративно-організаційної, жорсткої);
- Неформальна (або органічна, соціально-психологічна, м'яка).
Формальною системі властиві:
- Сувора ієрархічність;
- Зв'язки між підрозділами, розташованими на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;
- В ходу жорсткі посадові інструкції;
- Підлеглим даються вичерпні завдання, в співробітниках заохочується старанність;
- Головне для людини - зробити так як сказав начальник.
Неформальна система:
- Не забороняє діяти, перескакуючи через сходинки службової драбини;
- Дає простір горизонтальним зв'язкам;
- Від людей чекають, що вони сформують свою посаду самі, незважаючи на інструкції;
- Підлеглому лише ставляться завдання, і його справа, як він буде вирішувати їх;
- Заохочуються ініціатива, творчий підхід до справи;
- Головне для людини - вирішити проблему, представити результат;
- Виконавець бере участь в постановці самого завдання, яку йому належить вирішувати.
Перебільшуючи, можна сказати, що в першому випадку найманий працівник здає в оренду свою периферійну, а в другому - центральну нервову систему.
Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна - на його микрокультуру. Тобто саме на те, що ми поєднуємо в поняття "організаційна культура підприємства". [3]
У неформальній системі теж є опір людей системі, але це - опір культурі, а не структурі.
Вживаючись у формальну систему, людина підпорядковується структурі, а вживаючись в неформальну систему, він долучається до культури. Якщо формальну систему розробляють і впроваджують, долаючи опір людей і обламуючи їх під структуру, то неформальну систему створюють і вирощують самі люди (але при цьому у її витоків стоїть, як правило, одна людина).
Можна запропонувати аналогію з проведенням пішохідних доріжок в новому житловому районі. Формальний підхід: розкреслити все по прямокутниках, посередині розбити клумбу і поставити скрізь таблички: "По газонах не ходити". Неформальний підхід: заасфальтувати стежки, які люди проклали самі (а задум засновника проявиться в тому, що він визначить склад і розташування об'єктів - будинків, автобусних зупинок, магазинів і т.д., - але маршрути люди будуть вибирати самі).
Неформальна система витісняє формальну в міру того, як праця більш високого порядку витісняє працю більш низького порядку. Формальний підхід працює (і працює успішно) тільки в тому випадку, коли робота піддається регламентації, кількісної оцінки і зіставлення. Такі умови діють в масовому виробництві, яке до недавнього часу, особливо в нашій країні, було типовим. Але, по-перше, зараз відбувається зменшення в економіці частки промислового виробництва взагалі на користь сфери послуг, наукових досліджень і т.д., по-друге, в промисловому виробництві зменшується частка масового виробництва на користь гнучких технологій, по-третє, в самому масовому виробництві одноманітні операції покладаються на машини.
Сфера застосування формального підходу звужується і під дією зовнішніх факторів, з яких найголовнішим є зростаюча нестабільність середовища.
Можна з деякою часткою умовності розділити соціально-психологічний зміст розглянутого нами феномен організаційної культури на ряд погоджених параметрів, а саме на інтеграцію, диференціацію та адаптацію.
1. Інтеграція. Організацію в її внутрішніх функціях і проявах можна уподібнити складно структурованого організму.
Підрозділу в цьому випадку можна розглядати як специфічні органи, призначені для виконання певних функцій. Також як і живий організм, будь-яка організація потребує узгодженої діяльності своїх "органів", тобто в їх інтеграції.
У плані робочого визначення під інтеграцією можна розуміти створення ефективних ділових відносин серед підрозділів і працівників даної організації.
Який напрямок візьме процес інтеграції в компанії, багато в чому залежить від керівника, його вміння керувати людьми, налаштовувати організаційну культуру відповідно до ланцюгами і завданнями організації.
Інтеграція може здійснюватися в таких напрямках;
а) Процедури комунікації: визначення методів комунікації, розвиток процедур обміну думками з важливих питань.
На зміну традиційній піраміді управління прийшли більш різноманітні структури, в яких повинна враховуватися функціональна незалежність і відповідальність підрозділів за результати своєї роботи в рамках загальної діяльності підприємства.
б) Межі підрозділів: розробка критеріїв членства в підрозділах.
Даний параметр інтеграції включає в себе питання структурування організації на підрозділи в залежності від виконуваних завдань та оптимальної організації праці.
в) Влада і статус: визначення правил отримання, реалізації та втрати влади і статусу.
У цьому плані необхідно відзначити проблему делегування відповідальності, яка напряму пов'язана з рівнем розвитку корпоративної культури. У найбільш розвинених організаціях делегування відповідальності провадиться на ті "інтеграційні поверхи" організації, на яких найбільш явно відчуваються всі наслідки прийняття того чи іншого управлінського рішення. Слід пам'ятати, що делегування відповідальності на увазі в тому числі і делегування прав. [4]
Відповідно до правил високорозвиненою корпоративної культури з даного напрямку, підприємства з високою включеністю персоналу мають мінімальні відмінності у статусах співробітників. Це може ставитися не лише до правил поведінки, але і до питань оплати праці.
г) Нагородження і покарання: розробка системи заохочень за успішне поведінку і покарання за незадовільні дії.
Інтегративну функцію можна розглядати і як психотерапевтичну, коли люди, працюючи разом, створюють собі такі умови, при яких вони почувають себе легко і комфортно.
2. Диференціація, яку можна розуміти як уточнення поняття "унікальність", в деякому роді розширює поняття "спеціалізація" в рамках конкретної організації. Якщо продовжити порівняння з організмом, то можна відзначити, що певні органи пристосовані справлятися із заданою, призначеної саме для них функцією. Звичайно, існують режими дублювання, але будь-який з них буде менш ефективний з точки зору успішності діяльності всього організму в цілому. З цієї точки зору має сенс говорити про технологію "точкового" розподілу виробничих функцій.
Як показують дослідження, головний "докір" керівництву з боку працівників фірм відноситься саме до здійснюваної політики "затикання управлінських дірок". Наприклад, в обласних адміністраціях до 40% робочого часу керівника департаменту охорони здоров'я області займають чисто технічні питання, до яких безпосередньо медицина має вельми віддалене відношення. І ці проблеми делегувалися адміністрацією тільки тому, що служби, покликані організувати ці напрямки роботи, не справлялися із завданнями. При такому підході делегується не відповідальність, а небажання працювати.
Найбільш яскраво поняття диференціації можна розкрити на процесі підбору персоналу в компанію. [5]
Уявіть ситуацію, що ви ведете набір персоналу, коли на співбесіді з кандидатом ви розумієте, що цю людину б до себе не візьмете, незважаючи на його прекрасну освіту, ідеальний досвід роботи і приємну зовнішність. Ви розумієте, що ця людина "не ваш". Іншими словами, він не відповідає корпоративній культурі фірми.
Для того щоб допускати як можна менше промахів у підборі кадрів і безпомилково відокремлювати своїх від чужих, необхідно мати чітке уявлення про те, що ж таке - людина вашої культури.
Після прийняття рішення про прийом людини на роботу постає питання про визначення його "унікального" місця в колективі, тобто створення такої ситуації організації роботи даного співробітника, при якій його якості розкриваються з максимальною користю для організації.
Професійне використання потенціалу організаційної культури на підприємстві або фірмі видно вже тоді коли менеджер з кадрів приділяє досить багато часу розповіді про те, що прийнято в компанії, а що ні. Це може істотно полегшити життя людині, дати йому відчути переваги того, що значить бути "гравцем цієї команди".
У продовження надання допомоги новим співробітникам у деяких "просунутих" з точки зору розвитку корпоративної культури компаніях їх зазвичай прикріплюють до кого-небудь з досвідченого персоналу, який стає на перші два тижні як би "старшим братом" новачка. Перший день роботи в компанії починається з традиційного знайомства, коли "старший брат" чи "сестра" знайомлять нового співробітника з усіма працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами життя компанії. Саме на цьому етапі починається цілеспрямоване формування установок людини, його занурення в культуру професійної діяльності в даній організації.
Крім цього, після закінчення першого робочого тижня новий співробітник повинен написати коротке есе на тему "Мої враження від першого робочого тижня в компанії". Сучасні організації відзначають для себе безперечну важливість подібних завдань, оскільки ці есе дозволяють поглянути на себе очима людини з боку, що часто допомагає коригувати професійну позицію або хоча б постійно тримати колектив у "спортивній формі". Крім того, виконання таких завдань, у свою чергу, надає додаткову інформацію про новачка, що дозволяє полегшити процес диференціації його професійної ролі у спільній команді.
3. Адаптація як налагоджена функція організаційної культури забезпечує два найважливіших параметра виживання організації на ринку.
Це, по-перше, стабільність виживання організації в умовах, що змінюються (наявність "внутрішнього запасу плавучості"), а по-друге, гнучкість, здатність до оперативного реагування на зміни.
Запорукою стабільності діяльності організації є чітко налагоджена система внутрішньокорпоративних процесів, в першу чергу інформаційних і комунікаційних.
Досвід роботи перспективних компаній показує, що технологізація інформаційно-комунікативних технологій виконує свою позитивну роль також тільки в тому випадку, коли стає елементом корпоративної культури. [6]
Більш того, це дає додаткові можливості: кожен співробітник може зв'язатися по електронній пошті з керівництвом будь-якого рангу і поділитися своїми проблемами.

Висновок

На завершення проведеного аналізу теоретичних джерел, необхідно підвести підсумки:
Під культурою прийнято розуміти загальновизнані цінності і норми поведінки. Зрозуміло, це поняття ширше і глибше наведеного тлумачення. Соціологія представляє багатий матеріал досліджень різних форм прояву культури в різних сферах життєдіяльності людини, в тому числі і різноманітну типологію організаційних культур. Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційному поведінці працівників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці, активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в організаційному поведінці співробітників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.
Як культура взагалі базується на загальновизнаних цінностях і загальноприйняті норми (правила) поведінки, так і організаційна культура на підприємстві формується на основі визнаних цінностей і прийнятих норм поведінки саме в цьому колективі та даної організації.
Перш за все, що культура - є освіта консервативне, що володіє інерційністю, її цінності і норми глибоко вкорінені у традиціях та історії національної культури. Тому культура організації як об'єкт дослідження - це багатогранне складне явище, яким неможливо управляти в короткостроковому аспекті, а лише допускається її поступове формування, довгостроковий розвиток.

Список використаної літератури:

4. Азоев Г.Л. Конкуренція: аналіз, стратегія і практика. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001.
5. Андріанов В.В. Корпоративна культура - найважливіший інструмент ділового адміністрування / / Технології. Обладнання. Матеріали. - 2001. - № 4.
6. Большаков А.С. Менеджмент: Навчальний посібник. - СПб: Питер, 2000.
7. Виханский О.С. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М.: "Гардарика", 2004.
8. Веснін В.Р. Організаційна культура / / Соціально-гуманітарні знання. - 2001. - № 3.
9. Владимирова І.Г. Компанії майбутнього: організаційний аспект / / Менеджмент у Росії і за кордоном, № 2, 2003. - С.94-97.
10. Власова І.Т. Організації: проблеми, тенденції розвитку. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 1998, № 3. - С.118-124.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: "Пітер", 2000.
12. 3анковскій О.М. Організаційна психологія: Учеб. посібник для вузів. - М.: Флінта: МПСІ, 2000.
13. Коврижних І.В. Формування ефективної структури організації: Навчально-методичний посібник для слухачів відділення перепідготовки. - Барнаул: АФ СібАГС, 2005. - 115 с.
14. Макєєва В.Г. Культура підприємництва: Навчальний посібник. - М., 2002.
15. Мільнер Б.З. Теорія організацій: Курс лекцій. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 335 с.
16. Томілов В.В. Організаційна культура і підприємництво: Навчальний посібник. - СПб.: Вид-во СПБГУЕФ, 1993.