Оплата праці основних виробничих робітників
ЗМІСТ
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. ....... 3
1. Характеристики заробітної плати в умовах ринку 5
1.1. Заробітна плата в ринковій економіці - сутність та функції ... 5
1.2. Основні елементи тарифної системи ............................................ 12
1.3. Структура заробітної плати ............................................... ............... 17
2 Оплата праці основних виробничих робітників. 25
2.1. Оплата праці робітників промислових підприємств ....................... 25
2.2. Нарахування заробітної плати робітникові. Практикум ..................... 30
Висновок ................................................. ............................................ 32
Список література ................................................ ............................. 34
Введення
Заробітна плата, як економічна категорія, що регулює трудові відносини, виник тоді, коли працівник став юридично вільним, з'явився капітал і його здатності до праці стали самостійним об'єктом економічних відносин.
Змінювалися техніка та технологія виробництва, утримання і організація праці, економічні та соціальні інтереси працівника. Разом з ними народжувалися, розвивалися і вмирали різні форми і системи оплати праці. Під оплатою праці, відповідно до ТК РФ розуміється - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його компонентів особливе місце займає вартість робочої сили, з якою органічно пов'язана її ціна і економічна природа заробітної плати. В даний час і в найближчі роки заробітна плата залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
У той же час, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи.
Заробітна плата як об'єкт економічних досліджень завжди привертала до себе пильну увагу не лише трудящих, а й економістів і юристів усього світу. Для більш конкретного її вивчення фахівці намагаються зрозуміти її сутність та функції, які вона виконує в ринкових відносинах. Від точного знання цих категорій, від чинників, які впливають на величину і динаміку заробітної плати, залежить вартість робочої сили.
У даний момент Російська Федерація, ставши на шлях демократичних перетворень, позбавляється від зрівнялівки в оплаті праці, яка була притаманна недавнього тоталітарного минулого нашої Батьківщини, освоює ринкові відносини, і відповідно, нові форми оплати праці. Цілком очевидно, що при цьому необхідно прагнути до ідеального варіанту на ринку праці, коли попит відповідає пропозиції, а ціна робочої сили, обумовлена заробітною платою, буде дорівнює її вартості. Але зараз, в умовах ринкової економіки - пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї, і працівники конкурують між собою за отримання робочих місць. Виникає тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати, створюються умови для встановлення заробітків нижче вартості робочої сили. А відповідно, рівень життя у більшості робітників у даний момент, нижче рівня прожиткового мінімуму, що, в кінцевому підсумку, негативно позначається на рівні добробуту всієї країни. Отже, ми бачимо, що заробітна плата робітників, і не тільки їх, а відповідно і розмір обчислюваних з неї податків, що формують відповідні бюджети, грають важливу роль в ринкових відносинах.
Тому цілком очевидна актуальність теми курсової роботи «Оплата праці основних виробничих робітників».
У даній роботі, будуть розкриті сутність і функції заробітної плати, принципи формування структури заробітної плати, її основних елементів, охарактеризовано форми оплати праці, які застосовуються в даний момент на виробництві. Буде також показано вплив на кінцеву величину заробітної плати якість праці, кваліфікація, професійна підготовка працівника, досвід його роботи.
Метою курсової роботи є закріплення теоретичних знань, отриманих на лекціях; набуття досвіду самостійної роботи з літературними джерелами і нормативними актами з даної теми, і проведення дослідження в галузі регулювання заробітної плати на підприємстві, яка вимагає її відповідної організації, з одного боку, забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, погоджує заробіток з індивідуальними і колективними результатами праці.
Предметом дослідження є форми оплати праці працівників, що застосовуються в даний момент на різних підприємствах.
Об'єктом даної роботи будуть структурні елементи заробітної плати і фактори, що впливають на їх величину, а в кінцевому підсумку на загальний заробіток працівника.
Кінцевим результатом даної роботи буде придбання практичного досвіду по нарахуванню заробітної плати виробничому робочому.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення сутності заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його компонентів (попит та пропозицію на робочу силу; конкуренція між працівниками, роботодавцями, працівниками і роботодавцями) особливе місце займає вартість робочої сили, з якою органічно пов'язана її ціна і економічна природа заробітної плати. При цьому вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального відтворення працівника. Звичайно, життєві засоби, необхідні для відновлення здатності до праці та відтворення робочої сили, не зводяться тільки до товарів і послуг, що задовольняє фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі. І витрати на їх задоволення входять у вартість робочої сили. Але сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, включає в себе і витрати на утримання членів сім'ї працівника, освіту, медичне обслуговування, підвищення професійного рівня. Чим вища кваліфікація працівника, тим більша вартість його робочої сили.
Отже, вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих благ, який працівник набуває на винагорода, отримана за результати своєї праці. Конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата.
Розрізняють номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміють кількість придбаних на неї товарів та послуг.
У р = У н / р (1.1)
Де У р - реальна заробітна плата;
У н - номінальна заробітна плата;
р - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Так, якщо ціни на товари і послуги зросли за квартал в 1,45 рази, а номінальна заробітна плата - в 1,23 рази, то зміна реальної заробітної плати становитиме 0,85 рази (1,23: 1,45), т. е. вона скоротилася на 15%.
На величину і динаміку заробітної плати впливають ті ж фактори, що і на вартість робочої сили. На розмір заробітної плати може впливати зайнятість, інфляція, [1] співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Можливі три варіанти: Перший - на ринку праці попит на робочу силу відповідає пропозиції (ідеальний варіант). У даному випадку ціна робочої сили, обумовлена заробітною платою, буде дорівнює її вартості.
Другий варіант - попит перевищує пропозицію. При такій ситуації роботодавці, конкуруючи на ринку праці між собою, можуть пропонувати зарплати працівникам значно вище її вартості.
Третій варіант, досить поширений в умовах ринкової економіки - пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї. Тепер вже працівники конкурують між собою за отримання робочих місць. Виникає тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати, створюються умови для встановлення заробітків нижче вартості робочої сили. Держава в даному випадку може законодавчо «блокувати» такі можливості, офіційно встановлюючи рівень мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму). При цьому мінімальна заробітна плата не повинна бути нижче рівня фізіологічного прожиткового мінімуму.
Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.
Рівень оплати залежить також від статево-вікових чинників. Дослідження, що проводяться в нашій країні свідчать про те, що на розмір заробітної плати істотно впливає вік. Так, молоді люди, що живуть з батьками й не обтяжені сім'єю не виявляли прагнення до надмірних витрат праці в процесі роботи з тим, щоб підвищити рівень своєї заробітної плати. Аналогічним чином поводилися і люди передпенсійного віку. У першому випадку, коли мова йде про молодь, то їх більше хвилює проблема вільного часу, ніж матеріальна сторона, у другому випадку, тобто у людей зрілого віку на перше місце висувається проблема збереження здоров'я. Найбільш зацікавленими у підвищенні рівня заробітної плати були працівники у віці від 24 до 45 років.
У науковій, юридичної та навчальної економічній літературі наводиться близько двох десятків визначення економічної категорії «заробітна плата». Однак більшість з них не відповідає сучасним умовам господарювання. Дозволю собі зупиниться на двох визначеннях заробітної плати, на мій погляд найбільш повно відповідають новим формам та методам господарювання.
У новому трудовому законодавстві РФ дається таке визначення: Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсуючого та стимулюючого характеру [2].
Дане визначення, засноване на положеннях укладених Російською Федерацією міжнародних договорів та угод. Так, відповідно до Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949) термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про найм роботодавець сплачує працівникові за працю, який виконаний або має бути виконано. Правовий зміст поняття «заробітна плата» включає такі ознаки: а) винагорода за працю, який виконаний або повинен бути здійснений; б) умова його виплати встановлюється угодою сторін або законодавством; в) обов'язок її виплати роботодавцем і право на отримання працівником виникають в силу укладання договору про найм (трудового договору).
Професор Волгін Н.А дає наступне визначення-заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства [3].
Дане формулювання в більшій мірі характерна для продуктивної праці. По-перше, акцентується головна властивість заробітної плати - як основної частини життєвих засобів трудящих, по-друге, підкреслюється залежність заробітної плати кожного працівника не тільки від кількості і якості витраченого їм праці, але реального трудового вкладу, кінцевих результатів роботи трудового колективу, по-третє, підтверджується логічність висновку про те, що, будучи основною частиною життєвих засобів трудящих, вона виступає не тільки головною формою розподілу по праці, але і найважливішим матеріальним стимулом, оскільки для задоволення матеріальних і духовних потреб трудящі об'єктивно зацікавлені в отриманні та зростанні заробітної плати, а значить і в підвищенні результативності своєї праці і колективу в цілому, від чого і залежать розміри оплати праці.
Визначення сутності заробітної плати створює вихідну базу для аналізу і з'ясування значення притаманних їй функцій.
Професор Волгін Н.А, відзначаючи, що питання визначення функцій заробітної плати серед економістів є дискусійним, виділяє чотири основні функції:
Ü відтворювальну - забезпечення можливості відтворення робочої сили;
Ü стимулюючу (мотиваційну) - підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;
Ü соціальну - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
Ü обліково-виробничу, - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва [4].
Як бачимо, заробітна плата багатофункціональна. Всі властиві їй функції становлять єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність заробітної плати, суперечності в ній і проблеми, що виникають у процесі вдосконалення організації оплати праці. Кожна функція - це частина єдиного цілого - заробітної плати, і кожна функція передбачає не тільки існування інших функцій, але і містить в собі їх елементи. Наприклад, обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу, в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції.
Разом з тим, значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, - до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Тому при регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивна єдність і протилежність її функцій, своєчасно підсилювати одні або послаблювати інші, щоб організація оплати праці відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.
Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника. Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. ЗМІСТ
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. ....... 3
1. Характеристики заробітної плати в умовах ринку 5
1.1. Заробітна плата в ринковій економіці - сутність та функції ... 5
1.2. Основні елементи тарифної системи ............................................ 12
1.3. Структура заробітної плати ............................................... ............... 17
2 Оплата праці основних виробничих робітників. 25
2.1. Оплата праці робітників промислових підприємств ....................... 25
2.2. Нарахування заробітної плати робітникові. Практикум ..................... 30
Висновок ................................................. ............................................ 32
Список література ................................................ ............................. 34
Введення
Заробітна плата, як економічна категорія, що регулює трудові відносини, виник тоді, коли працівник став юридично вільним, з'явився капітал і його здатності до праці стали самостійним об'єктом економічних відносин.
Змінювалися техніка та технологія виробництва, утримання і організація праці, економічні та соціальні інтереси працівника. Разом з ними народжувалися, розвивалися і вмирали різні форми і системи оплати праці. Під оплатою праці, відповідно до ТК РФ розуміється - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його компонентів особливе місце займає вартість робочої сили, з якою органічно пов'язана її ціна і економічна природа заробітної плати. В даний час і в найближчі роки заробітна плата залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
У той же час, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи.
Заробітна плата як об'єкт економічних досліджень завжди привертала до себе пильну увагу не лише трудящих, а й економістів і юристів усього світу. Для більш конкретного її вивчення фахівці намагаються зрозуміти її сутність та функції, які вона виконує в ринкових відносинах. Від точного знання цих категорій, від чинників, які впливають на величину і динаміку заробітної плати, залежить вартість робочої сили.
У даний момент Російська Федерація, ставши на шлях демократичних перетворень, позбавляється від зрівнялівки в оплаті праці, яка була притаманна недавнього тоталітарного минулого нашої Батьківщини, освоює ринкові відносини, і відповідно, нові форми оплати праці. Цілком очевидно, що при цьому необхідно прагнути до ідеального варіанту на ринку праці, коли попит відповідає пропозиції, а ціна робочої сили, обумовлена заробітною платою, буде дорівнює її вартості. Але зараз, в умовах ринкової економіки - пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї, і працівники конкурують між собою за отримання робочих місць. Виникає тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати, створюються умови для встановлення заробітків нижче вартості робочої сили. А відповідно, рівень життя у більшості робітників у даний момент, нижче рівня прожиткового мінімуму, що, в кінцевому підсумку, негативно позначається на рівні добробуту всієї країни. Отже, ми бачимо, що заробітна плата робітників, і не тільки їх, а відповідно і розмір обчислюваних з неї податків, що формують відповідні бюджети, грають важливу роль в ринкових відносинах.
Тому цілком очевидна актуальність теми курсової роботи «Оплата праці основних виробничих робітників».
У даній роботі, будуть розкриті сутність і функції заробітної плати, принципи формування структури заробітної плати, її основних елементів, охарактеризовано форми оплати праці, які застосовуються в даний момент на виробництві. Буде також показано вплив на кінцеву величину заробітної плати якість праці, кваліфікація, професійна підготовка працівника, досвід його роботи.
Метою курсової роботи є закріплення теоретичних знань, отриманих на лекціях; набуття досвіду самостійної роботи з літературними джерелами і нормативними актами з даної теми, і проведення дослідження в галузі регулювання заробітної плати на підприємстві, яка вимагає її відповідної організації, з одного боку, забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, погоджує заробіток з індивідуальними і колективними результатами праці.
Предметом дослідження є форми оплати праці працівників, що застосовуються в даний момент на різних підприємствах.
Об'єктом даної роботи будуть структурні елементи заробітної плати і фактори, що впливають на їх величину, а в кінцевому підсумку на загальний заробіток працівника.
Кінцевим результатом даної роботи буде придбання практичного досвіду по нарахуванню заробітної плати виробничому робочому.
1. Характеристики заробітної плати в умовах ринку
1.1. Заробітна плата в ринковій економіці - сутність та функції
Напевно, ніхто не буде заперечувати факт, що особлива, центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.В економічній теорії існує дві основні концепції визначення сутності заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його компонентів (попит та пропозицію на робочу силу; конкуренція між працівниками, роботодавцями, працівниками і роботодавцями) особливе місце займає вартість робочої сили, з якою органічно пов'язана її ціна і економічна природа заробітної плати. При цьому вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального відтворення працівника. Звичайно, життєві засоби, необхідні для відновлення здатності до праці та відтворення робочої сили, не зводяться тільки до товарів і послуг, що задовольняє фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі. І витрати на їх задоволення входять у вартість робочої сили. Але сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, включає в себе і витрати на утримання членів сім'ї працівника, освіту, медичне обслуговування, підвищення професійного рівня. Чим вища кваліфікація працівника, тим більша вартість його робочої сили.
Отже, вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих благ, який працівник набуває на винагорода, отримана за результати своєї праці. Конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата.
Розрізняють номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміють кількість придбаних на неї товарів та послуг.
У р = У н / р (1.1)
Де У р - реальна заробітна плата;
У н - номінальна заробітна плата;
р - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Так, якщо ціни на товари і послуги зросли за квартал в 1,45 рази, а номінальна заробітна плата - в 1,23 рази, то зміна реальної заробітної плати становитиме 0,85 рази (1,23: 1,45), т. е. вона скоротилася на 15%.
На величину і динаміку заробітної плати впливають ті ж фактори, що і на вартість робочої сили. На розмір заробітної плати може впливати зайнятість, інфляція, [1] співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Можливі три варіанти: Перший - на ринку праці попит на робочу силу відповідає пропозиції (ідеальний варіант). У даному випадку ціна робочої сили, обумовлена заробітною платою, буде дорівнює її вартості.
Другий варіант - попит перевищує пропозицію. При такій ситуації роботодавці, конкуруючи на ринку праці між собою, можуть пропонувати зарплати працівникам значно вище її вартості.
Третій варіант, досить поширений в умовах ринкової економіки - пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї. Тепер вже працівники конкурують між собою за отримання робочих місць. Виникає тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати, створюються умови для встановлення заробітків нижче вартості робочої сили. Держава в даному випадку може законодавчо «блокувати» такі можливості, офіційно встановлюючи рівень мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму). При цьому мінімальна заробітна плата не повинна бути нижче рівня фізіологічного прожиткового мінімуму.
Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.
Рівень оплати залежить також від статево-вікових чинників. Дослідження, що проводяться в нашій країні свідчать про те, що на розмір заробітної плати істотно впливає вік. Так, молоді люди, що живуть з батьками й не обтяжені сім'єю не виявляли прагнення до надмірних витрат праці в процесі роботи з тим, щоб підвищити рівень своєї заробітної плати. Аналогічним чином поводилися і люди передпенсійного віку. У першому випадку, коли мова йде про молодь, то їх більше хвилює проблема вільного часу, ніж матеріальна сторона, у другому випадку, тобто у людей зрілого віку на перше місце висувається проблема збереження здоров'я. Найбільш зацікавленими у підвищенні рівня заробітної плати були працівники у віці від 24 до 45 років.
У науковій, юридичної та навчальної економічній літературі наводиться близько двох десятків визначення економічної категорії «заробітна плата». Однак більшість з них не відповідає сучасним умовам господарювання. Дозволю собі зупиниться на двох визначеннях заробітної плати, на мій погляд найбільш повно відповідають новим формам та методам господарювання.
У новому трудовому законодавстві РФ дається таке визначення: Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсуючого та стимулюючого характеру [2].
Дане визначення, засноване на положеннях укладених Російською Федерацією міжнародних договорів та угод. Так, відповідно до Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949) термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про найм роботодавець сплачує працівникові за працю, який виконаний або має бути виконано. Правовий зміст поняття «заробітна плата» включає такі ознаки: а) винагорода за працю, який виконаний або повинен бути здійснений; б) умова його виплати встановлюється угодою сторін або законодавством; в) обов'язок її виплати роботодавцем і право на отримання працівником виникають в силу укладання договору про найм (трудового договору).
Професор Волгін Н.А дає наступне визначення-заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства [3].
Дане формулювання в більшій мірі характерна для продуктивної праці. По-перше, акцентується головна властивість заробітної плати - як основної частини життєвих засобів трудящих, по-друге, підкреслюється залежність заробітної плати кожного працівника не тільки від кількості і якості витраченого їм праці, але реального трудового вкладу, кінцевих результатів роботи трудового колективу, по-третє, підтверджується логічність висновку про те, що, будучи основною частиною життєвих засобів трудящих, вона виступає не тільки головною формою розподілу по праці, але і найважливішим матеріальним стимулом, оскільки для задоволення матеріальних і духовних потреб трудящі об'єктивно зацікавлені в отриманні та зростанні заробітної плати, а значить і в підвищенні результативності своєї праці і колективу в цілому, від чого і залежать розміри оплати праці.
Визначення сутності заробітної плати створює вихідну базу для аналізу і з'ясування значення притаманних їй функцій.
Професор Волгін Н.А, відзначаючи, що питання визначення функцій заробітної плати серед економістів є дискусійним, виділяє чотири основні функції:
Ü відтворювальну - забезпечення можливості відтворення робочої сили;
Ü стимулюючу (мотиваційну) - підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;
Ü соціальну - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
Ü обліково-виробничу, - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва [4].
Як бачимо, заробітна плата багатофункціональна. Всі властиві їй функції становлять єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність заробітної плати, суперечності в ній і проблеми, що виникають у процесі вдосконалення організації оплати праці. Кожна функція - це частина єдиного цілого - заробітної плати, і кожна функція передбачає не тільки існування інших функцій, але і містить в собі їх елементи. Наприклад, обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу, в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції.
Разом з тим, значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, - до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Тому при регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивна єдність і протилежність її функцій, своєчасно підсилювати одні або послаблювати інші, щоб організація оплати праці відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.
Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості. При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці. Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію.
Професор Н.А. Волгін вже в іншій роботі звертає увагу на те, що «... зараз найважливішим завданням є посилення стимулюючої функції заробітної плати в загальній сукупності всіх її функціональних призначень, тому що .... у структурі доходів працівників та їхніх родин вона становить, переважну частину доходів у порівнянні з іншими їх джерелами. ... Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана з безпосередньо витраченим праць, її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання [5]. »
Стимулююча функція заробітної плати - її властивість направляти інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці (більшого його кількості, більш високої якості і т.д.) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску.
З тімулірующая роль заробітної плати проявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівника. Таким чином, стимулюючу роль можна представити як своєрідний «двигун» стимулюючої функції. Працює «двигун» - значить, реалізується стимулююча функція, «пробуксовує» - відсутній тісний зв'язок розмірів оплати праці, з його результатами, відповідно, і заробітна плата неї забезпечує належної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.
Отже, стимулюючий або мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокої, але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу.
Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації - організація заробітної плати - є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.
Отже, виділимо чинники, від яких залежить стимулююча роль заробітної плати: вони поділяються на внутрішні і зовнішні.
До внутрішніх факторів відноситься організація заробітної плати. Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати і надбавки).
Із зовнішніх факторів можна виділити, наприклад, перетворення системи управління, організаційних структур виробництва, правових засад та норм господарювання, відповідність попиту і пропозиції на товари та послуги, усунення приписок, хабарів та ін
У залежності від способу, характеру впливу зовнішніх чинників на стимулюючу роль заробітної плати можна розрізняти наступні:
Ü впливають на дієвість організації заробітної плати (перетворення системи управління, правових засад та норм господарювання тощо);
Ü впливають на структуру доходів трудящих і частку в них заробітної плати (одержання доходів від власності, акцій, нетрудові доходи і т.д.);
Ü впливають на настрій, психологічний стан людини, його прагнення до високопродуктивної праці з метою отримання більшої винагороди.
Серед різноманіття факторів підвищення стимулюючої ролі заробітної плати домінуюче значення мають внутрішні чинники, тобто організація заробітної плати.
Можна виділити характерні принципи організації заробітної плати:
w неухильне зростання номінальної та реальної заробітної плати;
w відповідність міри праці міру його оплати;
w матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;
w забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.
Таким чином, правильне розуміння змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обгрунтованих моделей і концепцій оплати праці, зацікавлює працівників у максимальних кінцевих результатах та економічне зростання.
1.2. Основні елементи тарифної системи
Регулювання заробітної безпосередньо на підприємстві вимагає її відповідної організації, з одного боку, забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, погоджує - заробіток з індивідуальними і колективними результатами праці.Л. Є. Єловіков роз'яснює, що під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється «.. Побудова системи її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці» [6].
організація заробітної плати включає в себе наступні складові частини:
w нормування праці;
w форми і системи оплати праці;
w тарифну систему.
Нормування праці дозволяє визначити, який обсяг витрат має відповідати встановленому розміру його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Виступаючи інструментом визначення міри праці (його кількості і якості), нормування служить базою для визначення витрат виробництва (собівартості продукції), для розрахунку заробітної плати. Чинним в Росії Положенням [7] про організацію праці визначені наступні види норм праці:
- Норма часу - величина витрат робочого часу на одиницю роботи одним працівником (або групою працівників), відповідної кваліфікації;
- Норма виробітку - обсяг робіт, який працівник або бригада працівників відповідної кваліфікації повинні виконати за одиницю робочого часу (ч., хв.)
- Норма обслуговування - кількість робочих місць, одиниць устаткування, об'єктів, які працівник або бригада відповідної кваліфікації зобов'язані обслужити протягом одиниці робочого часу.
- Норма керованості - відображає чисельність працівників підрозділів, якими повинен управляти один керівник.
- Похідними від норм виробітку і виробничих програм є норма чисельності, яка необхідна для виконання конкретних обсягів робіт, і нормоване завдання, що визначає обсяг роботи, який працівник (бригада) повинні виконати за робочу зміну або місяць.
Форми і системи оплати праці встановлюють строго певний порядок обчислення заробітної плати по кожній групі і категорії персоналу залежно від рівня гарантованої тарифної ставки (окладу) за виконання норми праці, індивідуальних і колективних результатів праці.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних категорій персоналу залежно від складності та умов їх праці, фізичних і розумових зусиль, покладеної на них відповідальності.
Тарифна система відповідно до ст. 143 ТК РФ включає такі основні елементи: тарифні ставки, оклади, тарифну сітку, тарифні коефіцієнт. Зазвичай до неї відносять і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка - елемент тарифної системи, що визначає фіксований розмір оплати праці за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (годину, день, місяць). Розмір оплати найпростіших робіт визначається тарифною ставкою першого розряду. Далі вона збільшується зі зростанням складності роботи.
Оклад - це щомісячний розмір погодинної оплати праці, зазвичай встановлюється або робочим, праця яких не піддається нормуванню, або керівникам, фахівцям і службовцям.
Тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті праці залежно від складності робіт та їх кваліфікації. До першого розряду відносяться найпростіші роботи, до останнього - найбільш складні. Співвідношення розмірів тарифної ставки кожного розряду визначається тарифним коефіцієнтом. Чим складніше робота, тим вище розряд і відповідно вище тарифна ставка, яка визначається множенням тарифної ставки 1 розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Тарифікація робіт і присвоєння розрядів працівникам проводиться з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників, що містять кваліфікаційну характеристику різних видів робіт залежно від їх складності із зазначенням, якого розряду відповідає та чи інша робота. Розряди оплати праці працівників визначаються за результатами атестації службовців і перетаріфікаціі робітників. Тарифікація робітників проводиться по 8 розрядів (з 1 по 8).
Федеральним законом від 25.10.2001 № 139-ФЗ «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» зазначена оплата встановлена з 1 грудня
Таблиця № 1.
Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери [10]
| Розряд оплати праці | Тарифний коефіцієнт | Розряд оплати праці | Тарифний коефіцієнт |
| 1-й 2-й Третя 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й | 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 | 10-й 11-й 12-й Тринадцятий 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й | 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5 |
Таблиця № 2.
Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери
| Розряд оплати праці | Тарифний ставки (оклади) | Розряд оплати праці | Тарифний ставки (оклади) |
| 1-й 2-й Третя 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й | 450 500 555 610 680 750 830 910 1000 | 10-й 11-й 12-й Тринадцятий 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й | 1100 1205 1300 1405 1510 1630 1755 1890 2025 |
Механізм розрахунку фактичної заробітної плати за безтарифної системи оплати праці включає в себе наступні етапи:
- Розраховується кваліфікаційний рівень працівника підприємства, бал встановлюється як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період і мінімального рівня заробітної плати;
- Надається кількість відпрацьованих людино-годин;
- Розраховується коефіцієнт трудової участі (КТУ), КТУ виставляється всім працівникам, включаючи директора, раз на рік, на квартал;
- Розраховується кількість балів, зароблених усіма працівниками підрозділу. Кількість балів дорівнює загальній сумі балів, зароблених усіма працівниками.
М = å М i, (1. 2)
Mi = K × N × КТУ, (1.3)
де К - кваліфікаційний рівень;
N - відпрацьований час.
- Розраховується частка оплати праці припадає на один бал як частка від фонду оплати праці по підприємству і кількості балів по всьому підприємству;
- Визначається фактична заробітна плата шляхом множення частки оплати праці на кількість балів кожного працівника.
Л.А. Єловіков пропонує розмір заробітної плати при безтарифної моделі оплати праці проводити за такою формулою [12]:
n
ЗП i = К i / Å До i ЧФОТ (1.4)
i = 1
де Зпi - індивідуальна заробітна плата;
n - загальна чисельність працівників підприємства;
До i - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного працівника вище мінімальної;
åК i - арифметична сума значень Кi по всім працівникам підприємства;
ФОП - фонд оплати праці підприємств.
Результати фінансової діяльності підприємства, кваліфікація робітника і його фактичний внесок виступають головними критеріями його заробітку.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Шляхом укладення трудового договору (контракту) працівники здійснюють не тільки своє право на працю відповідно до ст. 37 Конституції РФ, а й вибір професії, занять, а також вибір місця роботи. Усі працівники в Російській федерації реалізують право на працю шляхом добровільного укладання трудового договору. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту.
Крім розміру тарифної ставки, в трудовому контракті можуть бути передбачені різні доплати і надбавки за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за знання іноземних мов, за відхилення від нормальних умов праці. Крім того, може вказуватися розмір доплат за суміщення професій і посад. Різні види заохочень працівників також можуть бути відображені в індивідуальному трудовому контракті, наприклад, премії, винагороди за підсумками року, виплата за вислугу років
1.3. Структура заробітної плати
Структура заробітної плати на різних підприємствах може будується за різними методами. Так, заробітна плата державного службовця складається з: посадового окладу; надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови роботи, вислугу років; премій за результатами роботи. Так що крім окладів та надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, роботодавець вправі з урахуванням думки представницького органу працівників встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок.Премія - це грошова сума, що виплачується працівникові як заохочення за досягнення в роботі. Премії бувають: 1) сплачувані понад основного заробітку певному колу працівників на основі заздалегідь встановлених в положеннях про преміювання показників і умов; 2) премії, що видаються на основі загальної оцінки праці працівників поза системою оплати праці.
Премії першого виду є додатковою (складовою) частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальних систем оплати праці, розмір якої залежить від виконання певних показників і умов. Вони встановлюються в процентному відношенні до основного заробітку (окладу, тарифної ставки). Премії другого виду не відносяться до систем оплати праці і виплачуються не за виконання заздалегідь встановлених показників та умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника.
Заробіток, на який нараховуються премії, крім тарифних ставок і окладів включає доплати і надбавки до них і, зокрема:
- Доплати за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягів робіт; роботу в несприятливих умовах праці; інтенсивність праці; роботу за графіком з розділенням дня на частини; роботу в нічний час; виконання обов'язків бригадира;
- Надбавки за високу професійну майстерність; за класність; за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи; персональну надбавку і ін
Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників, на які нараховуються премії, був затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 18.11.86 [13] і може застосовуватися в даний час, оскільки не суперечить законодавству РФ.
Надбавки та доплати до тарифних ставок і окладів забезпечують індивідуалізацію розмірів оплати з урахуванням таких факторів, які не відображені в тарифній сітці, наприклад інтенсивність праці окремого працівника, його професійна майстерність, ставлення до праці чи працю в умовах, що відрізняються від нормальних. Ряд надбавок і доплат передбачений законодавством та їх застосування для організацій є обов'язковим, до них відносяться надбавки за класність, за звання за професією, за вислугу років та стаж безперервної роботи, доплати за роботу в нічний час, за роботу в шкідливих і небезпечних умовах праці та важких роботах, за понаднормову та ін Іншу групу складають надбавки і доплати, встановлення яких належить до компетенції організацій: наприклад, надбавка за професійну майстерність, високі досягнення у праці, міжрозрядна різниця по виконанні робіт різної кваліфікації.
Підвищення оплати праці у місцевостях з особливими кліматичними умовами забезпечується за допомогою застосування районних коефіцієнтів [14] та надбавок до заробітної плати працівників, зайнятих у відповідних місцевостях. Надбавки за стаж роботи встановлені для працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях у розмірі 10% після закінчення 1 року роботи зі збільшенням на 10% за кожні наступні два роки роботи, але не більше 30% заробітку ..
Отже, кожне підприємство може мати свою структуру заробітної плати. Вона визначається галузевою належністю підприємства (яка технологія і яка продукція випускається), організацією виробництва, кваліфікацією робітників і т.д. Але в будь-якому випадку структура заробітної плати повинна бути зрозумілою робітникам і забезпечувати виконання всіх функцій (розподільчої, стимулюючої, вимірювання праці та відтворювальної).
Л. Є. Єловіков пропонує на прикладі застосовуваної в АТ «Автоваз» системи оплати праці наступну структуру заробітної плати, наведену в таблиці № 3. Включені в неї елементи дозволяють заробітної плати виконувати всі зазначені вище функції.
Таблиця № 3
Структура погодинної заробітної плати, з видачею нормованого завдання [15]| Складові частини | Основні елементи заробітної плати | У% до загальної суми заробітку |
Постійна | 1. Оплата за тарифом 2. Доплата за профмайстерності 3. Доплата за умови праці | 42 5 12 |
| Мінлива | 1. Премія за виконання нормованого завдання 2. премія за досягнення проектної трудомісткості 3. премія за якість роботи | 23 10 8 |
Постійна частина заробітку є в основному реалізацією принципу розподілу за здібностями до праці. Всі його три складові частини (оплата за тарифом, доплата за профмайстерності і за умови праці) відображають вартість робочої сили в її потенційному стані і дозволяють відповісти на питання, що працівник може робити.
На запитання: «Що повинен робити?», «Що фактично робить?» Відповідає друга (змінна) частина заробітку. Вона відображає принцип розподілу по праці. Збільшення кількості елементів у структурі заробітної плати послаблює стимулюючу функцію, оскільки робітник не може простежити, за що нараховується заробітна плата.
Доплата за професійну майстерність
Ця доплата виконує наступні функції:- Стимулювання підвищення кваліфікації, зміни праці, зміцнення трудової дисципліни і поліпшення ставлення до праці;
- Управління переміщенням працівників у процесі виробництва (робочий, який одержує доплату за профмайстерності, зобов'язаний виконувати за розпорядженням майстра ті операції, за які він отримує доплату);
- Управління плинністю робочої сили, зведення її до мінімуму (зовнішня плинність - перехід з одного підприємства на інше - перекладається у внутрішню - перехід всередині підприємства з одного виду діяльності на інший).
Вкладення капіталу в професійну майстерність є надзвичайно вигідним, приносить прибуток роботодавцю та працівнику. Тому не рекомендується економити на проектуванні системи професійного просування та доплати за профмайстерності.
Організація системи профпродвіженія і доплат за профмайстерності включає в себе:
1. Введення бригадної форми організації праці, що передбачає:
a) повне охоплення всіх робітників (основних та допоміжних), з оплатою за кінцевими результатами;
б) організацію наскрізних бригад і рівнозначних змін (при 2-3-змінній роботі);
в) фіксовані початкові і кінцеві операції в бригадах;
г) робітники не закріплюються за конкретними робочими місцями і в бригадах є підмінні робочі;
д) участь робітників в управлінні через ради бригад;
е) щотижневе планування явки робітників на роботу.
2. Ведення архіву даних про всіх робітників та їх робочих місцях, що включають відомості про загальноосвітній і професійному рівні, плани в галузі підвищення кваліфікації; про робочі місця за такими параметрами як вимоги до загальноосвітньої і професійної підготовки працівників, станом їх здоров'я, статтю і віком; результати щорічних співбесід з робітниками по профпродвіженію
3. Складання річних та п'ятирічних планів профпродвіженія для кожного робітника, затверджених радами бригад складання планів передує відбір робітників та їх розподіл за такими формами профпродвіженія:
а) підвищення кваліфікації (тарифного розряду);
б) підвищення профмайстерності (оволодіння суміжними операціями у бригаді, ділянці та цеху або суміжних професіями);
в) навчання новій, більш кваліфікованої спеціальності і перехід на нове робоче місце;
г) переведення на інше робоче місце або в інший цех без підвищення кваліфікації і зміни професії;
д) підвищення за посадою (призначення бригадиром, майстром, після навчання на курсах або без них);
е) навчання (очно або заочно) у вузі, технікумі, коледжі, училища за направленням підприємства.
4. Створення умов для професійного просування (можливості вчитися, здійснювати перехід з однієї ділянки роботи на іншу).
5. Розробка доплат за професійну майстерність. Шкала доплат будується з дотриманням таких принципів:
- Розміри доплат повинні укладатися в економію, одержувану в зв'язку з підвищенням професійної майстерності робітників;
- Розмір доплат не повинен перевищувати межразрядную різницю.
Доплати за профмайстерності можуть бути встановлені в розмірах, представлених в таблиці № 4.
Таблиця № 4
Зразкові розміри доплат за профмайстерності, які можуть застосовуватися на підприємстві| Розряди | Тарифні коефіцієнти | Міжрозрядна різниця,% | Розміри доплат,% |
| 1-й 2-й Третя 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й | 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 | - 30 30 13 13 13 13 13 | - 4,8,16, 30 4,8,12 4,8,12,16 4,8,12,16 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20,24 |
Доплати починаються з 2 розряду. При досягненні розміру доплат у 30% робочий 2 розряду отримує стільки, скільки і робочий 3 розряду. Він здає іспит на 3 розряд і отримує право на отримання доплат у межах між тарифними ставками 3 та 4 розрядів, тобто 13%
Доплати можуть бути побудовані за наступною схемою:
| Відсоток освоєних операцій у бригаді | Розмір доплат |
| 25 50 100 | 4 8 12 |
Доплати за умови праці
Дані доплати передбачають компенсацію робочим додаткових витрат розумової та фізичної енергії, що викликаються важкими і шкідливими умовами праці. Доплати супроводжуються:- Додатковими відпустками;
- Посиленим харчуванням
- Пільговими пенсіями
Частина цих витрат несе суспільство (зокрема, пільгові пенсії). Тому уряд регулює мінімальний розмір доплат за умови праці, щоб стимулювати роботодавця поліпшити умови праці. Трудовим кодексом України передбачено, що оплата праці у шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах проводиться роботодавцем у підвищеному розмірі, але не нижче, ніж на 15% ставки (окладу).
Перелік робочих місць з цими умовами праці, а також конкретні розміри і порядок встановлення доплат за несприятливі умови праці визначаються колективним договором та узгоджуються з державним органом охорони праці.
Виходячи зі сформованої практики, доплати можуть бути встановлені в таких розмірах:
w 15% на роботах з важкими умовами праці та підвищеної інтенсивності (робота на конвеєрі, з піднятими вгору руками і т.п.);
w 25% на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами.
Граничний розмір доплат 25%, тому що підвищення інтенсивності праці в особливо важких і шкідливих умовах праці не допускається.
Доплати до тарифів за роботу в нічний час
Трудовим кодексом України передбачено, що кожна година роботи в нічний час (з 22 год до 6 год) оплачується в розмірі, не нижче, ніж в 1,5 рази більше тарифної ставки. Конкретні розміри доплат встановлюються трудовим договором. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не нижче ніж у два рази. [16]Премія за виконання нормованого завдання
Що повинен робити працівник? Таке саме коротке визначення поняття нормованого завдання. Чим більше перевиконана норма виробітку, тим вище премія. На основі норм виробітку розраховується нормоване завдання на місяць і встановлюється премія за виконання нормованого завдання.
Л. Є. Єловіков пропонує на прикладі застосовуваної в АТ «Автоваз» системи оплати праці таку шкалу преміювання:
Таблиця № 5
Шкала преміювання за виконання нормованого завдання і перевиконання норм виробітку [17]| Розмір премії в бригаді (у відсотках до величини колективного фонду оплати праці) | Відсоток перевиконання норм виробітку | Коефіцієнт використання нормативної виробничої потужності бригади |
| 40 30 20 10 не виплив. | 130 122 115 107 100 | 1,0 - 0,90 0,89 - 0,80 0,79 - 0,70 0,69 - 0,60 нижче 0,60 |
Премія за зниження трудомісткості
Показник трудомісткості є зворотним від показника продуктивності праці. Тому даний вид премії тісно пов'язаний з ним. Економічне життя кожного виробу в процесі виробництва проходить як би два періоди:
1) зниження трудомісткості виготовлення до проектної;
2) після освоєння проектної трудомісткості, коли робочому призначаються премії за підвищення продуктивності праці. Перша премія переростає як би в другу.
При проектуванні премії за зниження трудомісткості рекомендується дотримуватися наступних принципів:
- Джерелом премії повинна бути ефективність від зниження трудомісткості (скорочення витрат живої праці, економія загальнозаводських і цехових витрат, економія допоміжних матеріалів, електроенергії і т.д.);
- Чим ближче до проектної трудомісткості, тим вище повинен бути розмір премії за кожен відсоток зниження трудомісткості (останні метри перед фінішем завжди проходяться важче).
Кожне підприємство розробляє свої шкали преміювання за зниження трудомісткості. Конкретні показники будуть різними, але загальний вид шкали буде приблизно таким.
² стан верстатів і устаткування, їх точність;
² кваліфікація працівників;
² матеріальне і моральне стимулювання якості роботи.
Останній фактор впливає на дії двох перших. Джерело і розмір преміювання визначаються вигодою одержуваної від реалізації продукції кращої якості. Послідовність розробки шкали преміювання:
1. оцінка стану верстатів і обладнання, кваліфікації працівників, якості сировини для визначення базового рівня якості продукції.
2. Вивчення ринкової кон'юнктури по даному виду продукції і замінних видів, з метою з'ясування досягнень конкурентів в регіоні, в країні, на світовому ринку, визначення ринкових цін на продукцію різної якості.
3. Визначення економічної вигоди від підвищення якості продукції.
4. Побудова шкали преміювання та визначення умов преміювання.
При випуску продукції 1 і 2 сортів і базової частки 1 сорту в загальному обсязі виробництва 80% шкала преміювання за підвищення якості продукції може бути побудована за такою схемою. Таблиця № 7
2 Оплата праці основних виробничих робітників
У даний момент на підприємствах виділилися дві форми заробітної плати.
Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу.
Отже, заробіток визначається як добуток відпрацьованого часу (Т) на тарифну ставку:
ЗПЛ = Т * ТЗ (2.1.)
Приклад: токар III розряду (ТС = 30 руб. / Год) виточив за 7 годин роботи 42 деталі. При відрядній оплаті праці його денний заробіток становить (норму виробітку він виконав на 100%):
Ц = 30: (42:7) = 5 крб. ЗП = 42 * 5 = 210 руб.
При погодинній оплаті:
ЗПЛ = 30 руб. / Год * 7ч = 210 руб.
Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.
При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.
Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Для робітників дані за відпрацьований час беруться з подорожніх листів, в яких щодня зазначається кількість відпрацьованих годин. У табелі робочого часу в окремих графах ставиться загальне число відпрацьованих годин, годинник простою, відзначаються понаднормовий робочий, а також години, відпрацьовані у вихідні дні. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата.
При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою.
Погодинна, з видачею нормованого завдання, містить в собі елементи відрядної оплати праці. Акордна оплата - різновид відрядної, у свою чергу, містить елементи почасової заробітної плати.
При відрядній заробітній платі праця оцінюється кількістю виготовленої продукції, а сам заробіток (ЗП) визначається як добуток розцінки за одиницю продукції (Ц) на кількість одиниць виготовленої продукції (П), тобто
ЗП = Ц Ч П (2.2.)
У свою чергу розцінка визначається як розподіл тарифної ставки на норму виробітку:
Ц = ТС / Н вр (2.3.)
По об'єкту нарахування відрядна система може бути індивідуальною і колективною. При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики обладнання, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих.
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь як і термін її виконання до початку роботи. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. У 60-80-ті роки цією формою широко користувалися колгоспи Сибіру при укладанні договорів з будівельними бригадами з Вірменії, Молдови. Але довгий час вони були «поза законом», тому що заробітки бригад не вписувалися в існуючі в колгоспах норми і тарифи. Слід зазначити, що вже в цій формі організації оплати праці проявилися ринкові відносини: розмір заробітку визначався «природною ціною робочої сили» і попитом і пропозицією робочої сили (у Сибіру її не вистачало, у Вірменії і Молдавії був надлишок). Розмір акорду визначав ринок. Але в договорі обов'язково передбачається премія за виконання роботи в строк або достроково, а також штраф за невиконання роботи в договірне час.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.
Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного робітника залежить від фактично виконуваного обсягу робіт бригадою в цілому. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції. З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.
Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки за виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.
При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку.
Колективна розцінка може бути визначена на основі одного з наступних методів, які наводить Л.А. Єловіков [18]
1. У колективах, обслуговуючих апарати й агрегати (колективні робочі місця), бригадна розцінка визначається шляхом ділення суми тарифних ставок на бригадну норму виробітку.
Приклад.
Бригада складається з 4 робочих, в т.ч. один III розряду (24,6 руб.), два IV розряду (27,9 руб.) і один V розряду (31,5. руб.), обслуговують один апарат, денна норма виробітку на якому дорівнює 5000 тонн продукції. Бригадна розцінка (Ц бр) складе:
Ц бр = (24,6 Ч 1 + 27,9 Ч 2 +31,5 Ч 1): 5000 = 22,4 руб. / Т
2. При бригадній організації праці на складальних роботах колективна розцінка визначається на основі розрядів робіт і нормативної трудомісткості.
Приклад. Збірка агрегату.
Якщо бригада з 4 робочих за зміну зібрала 5 агрегатів, то відрядний заробіток бригади складе 5 Ч 48,4 = 242 руб.
Основна задача розподілу колективного заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи. Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу. Математично розрахунок може бути представлений у наступній формі:
Р до × П до + П
З р. = å Т i × У i ЧT i B i (2.4.)
де З р. - заробітна плата i-го робітника при колективної відрядної системі;
Р к - колективна відрядна розцінка;
П к - вироблення бригади у штуках;
Т i - годинна тарифна ставка i-го робітника;
У i - кількість відпрацьованих годин i-м робітником;
П - заохочувальні виплати.
Розглянутий спосіб обчислення заробітку може врахувати індивідуальний внесок кожного робочого лише в тому випадку, якщо виконана їм робота відповідає його кваліфікації, а продуктивність у всіх була приблизно однаковою. Однак на практиці так буває далеко не завжди. Робітники мають різною продуктивністю праці і це залежить від відносин до роботи, від організаційних навичок робітника і нарешті, від його особистих можливостей, пов'язаних з фізичним станом, віком і т.д.
У зв'язку з цим на підприємствах (і особливо в будівництві) часто застосовують метод розподілу з використанням «умовних» (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. «Умовні» розряди присвоюються, як правило, не всім робітникам, а тільки тим, які, на думку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, що мають рівну з ними кваліфікацію.
Присвоєння «умовного» розряду не означає переоцінки кваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точніше врахувати внесок кожного. При використанні «умовних» розрядів розподіляється в більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо здійснюється зниження розряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівнику заробіток відповідно до закону не може бути нижчою від його тарифної ставки. У практиці присвоєння «умовного» розряду при розподілі всього заробітку використовується рідко. Частіше він застосовується при розподілі частини заробітної плати, що включає відрядний приробіток і колективно-нараховану премію. Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є «коефіцієнт трудової участі». Можливі різні варіанти розподілу колективного заробітку на основі «коефіцієнта трудової участі».
Завдання. Місячний календарний фонд робочого часу 178 годин. Фактично відпрацьовано 170 год, в т.ч. 70 в нічну зміну. У цеху шкідливі умови праці та встановлена доплата в розмірі 15% до тарифної ставки. За професійну майстерність робочого встановлена доплата в розмірі 20%. Нормоване завдання перевиконано бригадою на 30%. Трудомісткість виготовлених виробів знизилася на 2% і склала 104% до проектної. 90% продукції виготовлено 1 сортом. У попередньому місяці цей показник був 85%.
Визначити загальний заробіток робітника за місяць, частку змінної і постійної частини.
Алгоритм рішення.
1. Визначаємо годинну тарифну ставку:
555: 178 = 3,12 рублів
2. заробіток за тарифом за відпрацьований час:
3,12 Ч 170 годин = 530,4 рублів
3. доплата за умови праці
530,4 / 100 Ч 15 = 79,56 рублів
4. Тарифний заробіток, на який нараховуються доплати і премії
530,4 + 79,56 = 609,96 рублів
5. визначаємо доплату за профмайстерності:
609,96 / 100 Ч 20 = 12,20
6. доплата за роботу в нічний час:
3,12 руб. Ч 70 годин = 218,4 рублів
7. Постійна частина заробітку:
609,96 +12,20 + 218,4 = 840,56 рублів
8. Премія за виконання нормованого завдання (таблиця № 5)
(609,96 Ч 40) / 100 = 243 руб.
9. премія за зниження трудомісткості продукції (таблиця № 6)
609,96 / 100 Ч (2 Ч 4) = 48,80
10. Премія за підвищення якості продукції (таблиця № 7)
609,96 / 100 Ч 10 = 61 руб.
11. Змінна частина заробітку;
243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублів
12. Загальний заробіток:
840,56 + 352,8 = 1193,36
13. Частка постійної і змінної частини заробітку:
постійної 840,56 / 1193,36 Ч 100 = 70,43%
змінної 352,8 / 1193,36 Ч 100 = 29,56%
Висновок
Закінчуючи, роботу можна сформулювати наступні висновки.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсуючого та стимулюючого характеру
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення сутності заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Заробітна плата працівників виконує наступні функції:
- Оціночну - оцінює здібності робітника до праці і результати його праці;
- Стимулюючу - стимулює трудову активність робітника;
- Розподільчу - є засобом обміну отриманої грошової заробітної плати на товари і послуги;
- Відтворювальну - є джерелом формування умов відтворення робочої сили.
Зміни у змісті праці, в техніці і технології виробництва, підвищення кваліфікації робітників призвели до того, що відрядна оплата праці стала витіснятися почасову.
Під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Організація заробітної плати включає в себе наступні складові частини:
w нормування праці;
w форми і системи оплати праці;
w тарифну систему.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних категорій персоналу залежно від складності та умов їх праці, фізичних і розумових зусиль, покладеної на них відповідальності.
Тарифна система відповідно до ст. 143 ТК РФ включає такі основні елементи: тарифні ставки, оклади, тарифну сітку, тарифні коефіцієнт. Зазвичай до неї відносять і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Структура заробітної плати на різних підприємствах може будуватися за різними методами, але крім окладів та надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, роботодавець вправі з урахуванням думки представницького органу працівників встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок.
Доплати за професійну майстерність є важливим економічним важелем управління рухом персоналу в процесі виробництва, підвищують ефективність використання робочої сили, є додатковим стимулом для підвищення кваліфікації.
Шкали преміювання за зниження трудомісткості, зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та інші види повинні будуватися тільки за прогресивною шкалою. Премія повинна нараховуватися тільки за досягнення певних показників. Її граничний розмір не повинен фіксуватися як обов'язковий додаток до тарифу. Це дозволить уникнути негативного ефекту від зниження премії при погіршенні показників (депреміювання).
На даний час виділяються дві форми заробітної плати - відрядна і погодинна, і кожна з цих систем може застосовуватися як індивідуальна так і колективна.
1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 N 197-Ф / / Відомості Верховної Ради України від 7 січня 2002 р . N 1 (частина I) ст. 3
2. Федеральний закон від 25.10.2001 № 139-ФЗ «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» / / Відомості Верховної .- 2001 - № 44 - ст. 4150
3. Постанова Державного комітету з праці і соціальних питань і Президії Всесоюзної Центральної Ради професійних спілок від 19 червня 1986 року № 226 / / П - 6
4. Постанова Уряду РФ від 06.11.2001 № 775 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» / / Збори законодавства РФ. 2001 № 46 сі. 4365
5. Постанова Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 18.11.86 / / Бюлетень Держкомпраці СРСР .- 1987 .- № 3
Література
1. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
2. Єловіков Л.А. Економіка праці: Навчальний посібник; У 2-х ч. Ч. п. Оплата праці. - Омськ: ОмГУ, 1996
3. Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Відповідальний редактор д.ю.н. професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002
4. Куликов Л.М. Основи економічних знань. / / Навчальний посібник. М.''Фінанси і статистика''2000.
5. Лекційні матеріали з предмету «Економіка праці» Омського державного університету за 2004 р .
6. Пузанова О. Наша зміна / / "Кадрове справа", N 2, лютий 2004 р
7. Ринок праці та доходи населенія. / За редакцією Н.А. Волгіна. Навчальний посібник. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 1999.
8. Семенова. Є. Підвищуй кваліфікацію / / "ЕЖ-ЮРИСТ", N 37, вересень 2004 р .
9. Усачов В.Л. Гарантійні виплати і доплати: необхідний новий підхід. / / "Журнал російського права", N 10, жовтень 2001 р .
10. Економіка праці (соціально-трудові відносини) під редакцією Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова - М.: (ІСПИТ) 2002
Показник трудомісткості є зворотним від показника продуктивності праці. Тому даний вид премії тісно пов'язаний з ним. Економічне життя кожного виробу в процесі виробництва проходить як би два періоди:
1) зниження трудомісткості виготовлення до проектної;
2) після освоєння проектної трудомісткості, коли робочому призначаються премії за підвищення продуктивності праці. Перша премія переростає як би в другу.
При проектуванні премії за зниження трудомісткості рекомендується дотримуватися наступних принципів:
- Джерелом премії повинна бути ефективність від зниження трудомісткості (скорочення витрат живої праці, економія загальнозаводських і цехових витрат, економія допоміжних матеріалів, електроенергії і т.д.);
- Чим ближче до проектної трудомісткості, тим вище повинен бути розмір премії за кожен відсоток зниження трудомісткості (останні метри перед фінішем завжди проходяться важче).
Кожне підприємство розробляє свої шкали преміювання за зниження трудомісткості. Конкретні показники будуть різними, але загальний вид шкали буде приблизно таким.
Таблиця № 6
Орієнтовна шкала преміювання робітників за зниження трудомісткості (проектна - 10 млн., фактична - 12 млн.).| Фактична трудомісткість (У відсотках до проектної) | На кожен відсоток зниження трудомісткості нараховується премія у відсотках до тарифу |
| 119 - 115 114 - 110 109 - 105 104 - 100 | 1,0 2,0 3,0 4,0 |
Премія за підвищення якості продукції
Якість продукції визначається наступними чинниками:² стан верстатів і устаткування, їх точність;
² кваліфікація працівників;
² матеріальне і моральне стимулювання якості роботи.
Останній фактор впливає на дії двох перших. Джерело і розмір преміювання визначаються вигодою одержуваної від реалізації продукції кращої якості. Послідовність розробки шкали преміювання:
1. оцінка стану верстатів і обладнання, кваліфікації працівників, якості сировини для визначення базового рівня якості продукції.
2. Вивчення ринкової кон'юнктури по даному виду продукції і замінних видів, з метою з'ясування досягнень конкурентів в регіоні, в країні, на світовому ринку, визначення ринкових цін на продукцію різної якості.
3. Визначення економічної вигоди від підвищення якості продукції.
4. Побудова шкали преміювання та визначення умов преміювання.
При випуску продукції 1 і 2 сортів і базової частки 1 сорту в загальному обсязі виробництва 80% шкала преміювання за підвищення якості продукції може бути побудована за такою схемою. Таблиця № 7
| Частка 1 сорту в загальному випуску продукції (відсотки) | Розмір премії по відношенню до тарифного заробітку. Відсотки |
| 81 - 85 86 - 90 91 - 95 96 - 100 | 5 10 15 20 |
2 Оплата праці основних виробничих робітників
2.1. Оплата праці робітників промислових підприємств
Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.У даний момент на підприємствах виділилися дві форми заробітної плати.
Відрядна: - Пряма відрядна - Відрядно-преміальна - Побічно-відрядна - Відрядно-прогресивна - Акордна |
ПОГОДИННА - Проста погодинна - Почасово-преміальна - Погодинна, з видачею нормованих завдань |
Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу.
Отже, заробіток визначається як добуток відпрацьованого часу (Т) на тарифну ставку:
ЗПЛ = Т * ТЗ (2.1.)
Приклад: токар III розряду (ТС = 30 руб. / Год) виточив за 7 годин роботи 42 деталі. При відрядній оплаті праці його денний заробіток становить (норму виробітку він виконав на 100%):
Ц = 30: (42:7) = 5 крб. ЗП = 42 * 5 = 210 руб.
При погодинній оплаті:
ЗПЛ = 30 руб. / Год * 7ч = 210 руб.
Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.
При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.
Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Для робітників дані за відпрацьований час беруться з подорожніх листів, в яких щодня зазначається кількість відпрацьованих годин. У табелі робочого часу в окремих графах ставиться загальне число відпрацьованих годин, годинник простою, відзначаються понаднормовий робочий, а також години, відпрацьовані у вихідні дні. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата.
При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою.
Погодинна, з видачею нормованого завдання, містить в собі елементи відрядної оплати праці. Акордна оплата - різновид відрядної, у свою чергу, містить елементи почасової заробітної плати.
При відрядній заробітній платі праця оцінюється кількістю виготовленої продукції, а сам заробіток (ЗП) визначається як добуток розцінки за одиницю продукції (Ц) на кількість одиниць виготовленої продукції (П), тобто
ЗП = Ц Ч П (2.2.)
У свою чергу розцінка визначається як розподіл тарифної ставки на норму виробітку:
Ц = ТС / Н вр (2.3.)
По об'єкту нарахування відрядна система може бути індивідуальною і колективною. При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики обладнання, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих.
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь як і термін її виконання до початку роботи. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. У 60-80-ті роки цією формою широко користувалися колгоспи Сибіру при укладанні договорів з будівельними бригадами з Вірменії, Молдови. Але довгий час вони були «поза законом», тому що заробітки бригад не вписувалися в існуючі в колгоспах норми і тарифи. Слід зазначити, що вже в цій формі організації оплати праці проявилися ринкові відносини: розмір заробітку визначався «природною ціною робочої сили» і попитом і пропозицією робочої сили (у Сибіру її не вистачало, у Вірменії і Молдавії був надлишок). Розмір акорду визначав ринок. Але в договорі обов'язково передбачається премія за виконання роботи в строк або достроково, а також штраф за невиконання роботи в договірне час.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.
Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного робітника залежить від фактично виконуваного обсягу робіт бригадою в цілому. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції. З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.
Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки за виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.
При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку.
Колективна розцінка може бути визначена на основі одного з наступних методів, які наводить Л.А. Єловіков [18]
1. У колективах, обслуговуючих апарати й агрегати (колективні робочі місця), бригадна розцінка визначається шляхом ділення суми тарифних ставок на бригадну норму виробітку.
Приклад.
Бригада складається з 4 робочих, в т.ч. один III розряду (24,6 руб.), два IV розряду (27,9 руб.) і один V розряду (31,5. руб.), обслуговують один апарат, денна норма виробітку на якому дорівнює 5000 тонн продукції. Бригадна розцінка (Ц бр) складе:
Ц бр = (24,6 Ч 1 + 27,9 Ч 2 +31,5 Ч 1): 5000 = 22,4 руб. / Т
2. При бригадній організації праці на складальних роботах колективна розцінка визначається на основі розрядів робіт і нормативної трудомісткості.
Приклад. Збірка агрегату.
| Розряди робіт на складанні агрегату | Нормативна трудомісткість год / єдиний. | Тарифна ставка, крб. на годину | Розцінка за складання одного агрегату, руб. |
| III IV V | 4 3 5 12 | 3,5 4 4,5 | 14 12 22,4 48,4 |
Основна задача розподілу колективного заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи. Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу. Математично розрахунок може бути представлений у наступній формі:
Р до × П до + П
З р. = å Т i × У i ЧT i B i (2.4.)
де З р. - заробітна плата i-го робітника при колективної відрядної системі;
Р к - колективна відрядна розцінка;
П к - вироблення бригади у штуках;
Т i - годинна тарифна ставка i-го робітника;
У i - кількість відпрацьованих годин i-м робітником;
П - заохочувальні виплати.
Розглянутий спосіб обчислення заробітку може врахувати індивідуальний внесок кожного робочого лише в тому випадку, якщо виконана їм робота відповідає його кваліфікації, а продуктивність у всіх була приблизно однаковою. Однак на практиці так буває далеко не завжди. Робітники мають різною продуктивністю праці і це залежить від відносин до роботи, від організаційних навичок робітника і нарешті, від його особистих можливостей, пов'язаних з фізичним станом, віком і т.д.
У зв'язку з цим на підприємствах (і особливо в будівництві) часто застосовують метод розподілу з використанням «умовних» (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. «Умовні» розряди присвоюються, як правило, не всім робітникам, а тільки тим, які, на думку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, що мають рівну з ними кваліфікацію.
Присвоєння «умовного» розряду не означає переоцінки кваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точніше врахувати внесок кожного. При використанні «умовних» розрядів розподіляється в більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо здійснюється зниження розряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівнику заробіток відповідно до закону не може бути нижчою від його тарифної ставки. У практиці присвоєння «умовного» розряду при розподілі всього заробітку використовується рідко. Частіше він застосовується при розподілі частини заробітної плати, що включає відрядний приробіток і колективно-нараховану премію. Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є «коефіцієнт трудової участі». Можливі різні варіанти розподілу колективного заробітку на основі «коефіцієнта трудової участі».
2.2. Нарахування заробітної плати робітникові. Практикум
Для закріплення вивченого матеріалу постараємося отримати практичний навик нарахування заробітної плати робітникові слюсареві-збирачу III розряду, що збирає газосчетчікі на підприємстві «Електроточпрібор» (ставка у відповідності з таблицею № 2 - 555 рублів). При цьому ми будемо спиратися на дані, використані в таблицях № № 1-7Завдання. Місячний календарний фонд робочого часу 178 годин. Фактично відпрацьовано 170 год, в т.ч. 70 в нічну зміну. У цеху шкідливі умови праці та встановлена доплата в розмірі 15% до тарифної ставки. За професійну майстерність робочого встановлена доплата в розмірі 20%. Нормоване завдання перевиконано бригадою на 30%. Трудомісткість виготовлених виробів знизилася на 2% і склала 104% до проектної. 90% продукції виготовлено 1 сортом. У попередньому місяці цей показник був 85%.
Визначити загальний заробіток робітника за місяць, частку змінної і постійної частини.
Алгоритм рішення.
1. Визначаємо годинну тарифну ставку:
555: 178 = 3,12 рублів
2. заробіток за тарифом за відпрацьований час:
3,12 Ч 170 годин = 530,4 рублів
3. доплата за умови праці
530,4 / 100 Ч 15 = 79,56 рублів
4. Тарифний заробіток, на який нараховуються доплати і премії
530,4 + 79,56 = 609,96 рублів
5. визначаємо доплату за профмайстерності:
609,96 / 100 Ч 20 = 12,20
6. доплата за роботу в нічний час:
3,12 руб. Ч 70 годин = 218,4 рублів
7. Постійна частина заробітку:
609,96 +12,20 + 218,4 = 840,56 рублів
8. Премія за виконання нормованого завдання (таблиця № 5)
(609,96 Ч 40) / 100 = 243 руб.
9. премія за зниження трудомісткості продукції (таблиця № 6)
609,96 / 100 Ч (2 Ч 4) = 48,80
10. Премія за підвищення якості продукції (таблиця № 7)
609,96 / 100 Ч 10 = 61 руб.
11. Змінна частина заробітку;
243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублів
12. Загальний заробіток:
840,56 + 352,8 = 1193,36
13. Частка постійної і змінної частини заробітку:
постійної 840,56 / 1193,36 Ч 100 = 70,43%
змінної 352,8 / 1193,36 Ч 100 = 29,56%
Висновок
Закінчуючи, роботу можна сформулювати наступні висновки.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсуючого та стимулюючого характеру
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення сутності заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Заробітна плата працівників виконує наступні функції:
- Оціночну - оцінює здібності робітника до праці і результати його праці;
- Стимулюючу - стимулює трудову активність робітника;
- Розподільчу - є засобом обміну отриманої грошової заробітної плати на товари і послуги;
- Відтворювальну - є джерелом формування умов відтворення робочої сили.
Зміни у змісті праці, в техніці і технології виробництва, підвищення кваліфікації робітників призвели до того, що відрядна оплата праці стала витіснятися почасову.
Під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Організація заробітної плати включає в себе наступні складові частини:
w нормування праці;
w форми і системи оплати праці;
w тарифну систему.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних категорій персоналу залежно від складності та умов їх праці, фізичних і розумових зусиль, покладеної на них відповідальності.
Тарифна система відповідно до ст. 143 ТК РФ включає такі основні елементи: тарифні ставки, оклади, тарифну сітку, тарифні коефіцієнт. Зазвичай до неї відносять і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Структура заробітної плати на різних підприємствах може будуватися за різними методами, але крім окладів та надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, роботодавець вправі з урахуванням думки представницького органу працівників встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок.
Доплати за професійну майстерність є важливим економічним важелем управління рухом персоналу в процесі виробництва, підвищують ефективність використання робочої сили, є додатковим стимулом для підвищення кваліфікації.
Шкали преміювання за зниження трудомісткості, зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та інші види повинні будуватися тільки за прогресивною шкалою. Премія повинна нараховуватися тільки за досягнення певних показників. Її граничний розмір не повинен фіксуватися як обов'язковий додаток до тарифу. Це дозволить уникнути негативного ефекту від зниження премії при погіршенні показників (депреміювання).
На даний час виділяються дві форми заробітної плати - відрядна і погодинна, і кожна з цих систем може застосовуватися як індивідуальна так і колективна.
Список використаних джерел
Нормативні акти1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 N 197-Ф / / Відомості Верховної Ради України від 7 січня
2. Федеральний закон від 25.10.2001 № 139-ФЗ «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» / / Відомості Верховної .- 2001 - № 44 - ст. 4150
3. Постанова Державного комітету з праці і соціальних питань і Президії Всесоюзної Центральної Ради професійних спілок від 19 червня 1986 року № 226 / / П - 6
4. Постанова Уряду РФ від 06.11.2001 № 775 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» / / Збори законодавства РФ. 2001 № 46 сі. 4365
5. Постанова Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 18.11.86 / / Бюлетень Держкомпраці СРСР .- 1987 .- № 3
Література
1. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
2. Єловіков Л.А. Економіка праці: Навчальний посібник; У 2-х ч. Ч. п. Оплата праці. - Омськ: ОмГУ, 1996
3. Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Відповідальний редактор д.ю.н. професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002
4. Куликов Л.М. Основи економічних знань. / / Навчальний посібник. М.''Фінанси і статистика''2000.
5. Лекційні матеріали з предмету «Економіка праці» Омського державного університету за
6. Пузанова О. Наша зміна / / "Кадрове справа", N 2, лютий
7. Ринок праці та доходи населенія. / За редакцією Н.А. Волгіна. Навчальний посібник. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 1999.
8. Семенова. Є. Підвищуй кваліфікацію / / "ЕЖ-ЮРИСТ", N 37, вересень
9. Усачов В.Л. Гарантійні виплати і доплати: необхідний новий підхід. / / "Журнал російського права", N 10, жовтень
10. Економіка праці (соціально-трудові відносини) під редакцією Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова - М.: (ІСПИТ) 2002
[1] Для того, щоб в умовах можливої інфляції заробітна плата в більшій мірі відповідала вартості робочої сили, в масштабах держави використовується індексація доходів населення
[2] Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Відповідальний редактор д.ю.н. професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002 / коментарі до статті 129, С. 294-295.
[3] Ринок праці та доходи населенія. / За редакцією Н.А. Волгіна. Навчальний посібник. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 1999. С. 190
[4] Волгін М.А. Указ. соч. С.191
[5] Економіка праці (соціально-трудові відносини) під редакцією Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова - М.: (ІСПИТ) 2002 С. 339 - 341
[6] Єловіков Л. А. Економіка праці: Навчальний посібник; У 2-х ч. Ч. п. Оплата праці .- Омськ: ОмГУ, 1996 С. 50-52
[7] Постанова Державного комітету з праці і соціальних питань і Президії Всесоюзної Центральної Ради професійних спілок від 19 червня 1986 року № 226 / / П - 6.
[8] Відомості Верховної. 2001 № 44 ст.4150
[9] СЗ РФ. 2001 № 46 сі. 4365
[10] Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Відповідальний редактор д.ю.н. професор Ю.П. Орловський / коментарі до статті 143 Тарифна система оплати праці, - с. 315
[11] Куликов Л.М. Основи економічних знань. / / Навчальний посібник. М.''Фінанси і статистика''2000 з. 51-58.
[12] Єловіков Л.А. Указ соч. С. 57
[13] Бюлетень Держкомпраці СРСР 1987 № 3
[14] розмір районного коефіцієнта (від 1,15 до 2) показує, на яку величину має бути збільшений у відповідному районі заробіток працівника.
[15] Єловіков Л.А. Указ. соч. С. 63.
[16] Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 ст. 153-154
[17] Л.А. Єловіков. Указ. соч с. 71.
[18] Єловіков Л.А. Указ соч. С. 47