Інформаційні ролі. Керівник вищої ланки збирає різноманітну інформацію (в основному поточну) спеціалізованого характеру про зовнішнє і внутрішнє середовище організації, яку використовує в інтересах своєї справи; виступає як нервовий центр внутрішньої і зовнішньої інформації, що надходить в організацію. Розподіляє отриману інформацію у вигляді фактів і нормативних настанов між підлеглими, роз'яснює політику та основні цілі організації. Передає інформацію для зовнішніх контактів організації щодо планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі.
Міжособистісні ролі. Керівник вищої ланки - символічний голова, в обов'язки якого входить виконання звичайних обов'язків правового та соціального характеру. Відповідає за мотивацію та активізацію підлеглих на досягнення цілей організації, координує їх зусилля, відповідає за набір, підготовку працівників. Забезпечує роботу саморозвивається мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, які надають інформацію та надають послуги.
У феномені керівництва психологічний аналіз виділяє дві складові: власне керівництво (адміністрування) і лідерство: керівництво розуміється як чинник офіційної структури, що забезпечує соціальну організацію і управління діяльністю групи; лідерство - як феномен соціально-психологічної самоорганізації і самоврядування в групі, як фактор впорядкування системи неформальних відносин між ними. На думку експертів, адміністративне керівництво обмежене у своїх керуючих впливах на людину і підпорядковує собі можливу влада лише на 50 - 60%. Інша вагома частина впливу лідера на підлеглих залежить від його неформального авторитету [2].
В аспекті соціальних взаємодій людей розрізняють зміст понять управління і керівництво. Так, Р.Х. Шакуров під керівництвом розуміє частина управління, «яка полягає в цілеспрямованій організації і оптимізації процесу управління ... колективом за допомогою адміністративних повноважень і особистого авторитету »; управління же є« система цілеспрямованих нестандартних дій, скоєних у зв'язку зі зміною умов внутрішнього і зовнішнього середовища »[[5]].
А.Л. Свєнціцький розглядає управління дещо інакше - як «цілеспрямоване, планомірне та систематичне інформаційний вплив суб'єкта управління на об'єкт з коригувальним урахуванням змін, що відбуваються в останньому» [2]. А.А. Деркач під управлінням розуміє діяльність керівників вищого рівня, не завжди передбачає безпосереднє міжособистісне взаємодія людей як суб'єктів з різною службовою ієрархією, а складається більш в регулюванні інформаційних потоків, тобто деяка об'єктивна реальність, сукупність складних процесів організації і самоорганізації природних і соціальних феноменів [3].
1.1.3. Особистісні фактори, що впливають на успішність керівника
В даний час існують різні підходи до вивчення особистісних чинників, що визначають ефективність керівника [[6]].
Колекційний підхід заснований на уявленнях, що керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на цьому підході, містять набори професійно значущих якостей. Так, А.І. Китів у структурі особистісних властивостей керівника виділяє чотири підструктури: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості [2].
Близьким за змістом до зазначеного вище підходу є конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей або певного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей. Пошук цих особистісних властивостей здійснюється шляхом порівняння групи керівників і людей, що не відносяться до цієї категорії, успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів. У структурі особистості керівника Чугунова Е.С. виділяє адміністративно-організаторські вміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні вміння, соціальну спрямованість, мотивацію [3].
Парціальний підхід передбачає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника опосередковано пов'язано з відпрацюванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, з психокорекції системи відносин. При цьому особлива увага приділяється дослідженню розвитку мислення і створення алгоритмів вирішення управлінських завдань.
Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем управління і розглядає керівника як особа, яка приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації та її індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності [1].
Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування у нього рефлексивно-ціннісної концепції управління. Здатність керівника до інтеграції проявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції, яка складається з ряду взаимопересекающихся «концептуальних моделей» діяльності. Це своєрідна програма реалізації стратегічних задумів керівника. Основним особистісним новоутворенням, яке формується у ході управлінської діяльності керівника та забезпечує інтеграцію процесів прийняття управлінських рішень, є система стратегічних задумів, виконують в індивідуальній управлінської концепції змістотворних функцію [2].
Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання [3].
У рамках факторного підходу виділяють фактор ціннісного обміну між взаємодіючими суб'єктами управлінської діяльності. Даний обмін розгортається на кількох рівнях відповідно до розвитку організації. Вплив цього фактору полягає в наступному. Ціннісний внесок, який керівник робить головним чином щодо окремих членів групи, реалізуючи набір корисних для підлеглих якостей, наслідком чого є приписування керівнику з боку підлеглих певної значущості. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для керівника вищої ланки: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань [1].
Функціональний підхід реалізований в дослідженні діяльності майстрів і начальників цехів виробничих організацій. Спираючись на розроблену динамічну функціональну структуру особистості керівника, де основними підструктурами стали психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова та інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички і уміння керівника), соціальна ( моральні якості керівника), виділили загальну і спеціальну структуру особистості [2]. «Якщо загальної можна вважати трикомпонентну структуру, то спеціальної структурою особистості керівника є наступні підструктури: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські та педагогічні здібності, морально-етичні якості. Ці специфічні компоненти структури особистості «знаходять свою відповідність у структурно-функціональної організації діяльності керівника виробничого колективу .... Поєднання зазначених вище підструктур особистості визначає типологію і особистісне своєрідність («керівник-політичний лідер», «керівник-фахівець», «керівник-організатор», «керівник-наставник») »[3].
Якості керівника вищої ланки - це узагальнені, найбільш стійкі характеристики, які робить вирішальний вплив на управлінську діяльність. Це дуже складні в психологічному плані освіти, залежать від безлічі чинників: особливостей характеру, структури особистості, її спрямованості, досвіду, здібності, умов діяльності. Талант адміністратора визначається багатьма психологічними якостями, які є професійно важливими. Багатогранний характер управлінської діяльності накладає своєрідний відбиток і на особистісні характеристики.
На основі управлінської діяльності керівника вищої ланки можна виділити наступні професійно важливі якості.
Організаторські якості, що характеризуються вмінням підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль. Організаторські якості - це наслідки прояву ряду психологічних властивостей особистості. Найбільш важливими є: психологічна вибірковість - здатність адекватно, без спотворення відбивати психологію організації; критичність і самокритичність - здатність бачити недоліки у вчинках і діях інших людей і своїх вчинках; психологічний контакт - здатність встановлювати міру впливу, впливу на інших людей; вимогливість - здатність пред'являти адекватні вимоги залежно від особливостей ситуації, схильність до організаторської діяльності, тобто потреба в її виконанні; здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх [1].
Серед інших організаторських якостей слід відзначити такі як: цілеспрямованість (вміння поставити чітку і ясну і прагне до її досягнення); гнучкість (здатність реально оцінювати обставини, адаптуватися до них, не змінюючи, при цьому принципових позицій); працездатність (здатність тривало виконувати роботу з високою ефективністю); наполегливість (вольове властивість особистості, що виявляється в наполегливому прагненні досягти свідомо поставленої мети); самостійність (здатність здійснювати діяльність, спираючись на власні можливості без чужої допомоги); дисциплінованість (підпорядкування встановленого порядку, вміння налагоджувати і підтримувати дисципліну в колективі); ініціативність (вміння діяти енергійно, здатність висувати ідеї і намічати шляхи їх втілення).
Істотне значення мають для діяльності керівника вищої ланки комунікативні якості: здатність до кооперації і груповій роботі; поведінкові орієнтації при вирішенні конфліктних ситуацій; соціальна компетентність при реалізації своїх цілей.
Керівник вищої ланки у свій діяльності постійно здійснює три види спілкування: субординаційні, чи спілкування при взаємодії керівника і підлеглих; службово-товариське - це спілкування між керівниками-колегами; дружнє - це спілкування на основі морально-психологічних норм взаємовідносин.
До мотиваційно-вольовим якостям, які мають значення для успішної діяльності керівника вищої ланки, відносяться: прагнення до успіху (орієнтація на досягнення, прагнення володіти, рішучість, довіра до себе); обережність (сумлінність, увагу, порядність, чесність, точність, визнання з боку оточуючих); самовизначення (свобода, самовизначення, відкритість); соціальна компетентність (компетентність, балакучість, товариськість, готовність до обговорення, сила переконання, чарівність, дружнє ставлення до організації, впевнена манера тримати себе) [1].
1.2. Образ «Я» в роботах різних авторів
1.2.1. Огляд теоретичних уявлень про образ «Я» керівника
Методологічною основою вивчення образу «Я» є концепція смислових утворень особистості, сформульована групою учнів О.М. Леонтьєва, концепція інтраіндівідной репрезентації особистості, розроблена В.С. Мерлін.
Центральна ланка концепції смислових утворень особистості утворює поняття особистісного сенсу як індивідуалізованого відображення дійсного ставлення особистості до тих об'єктів, заради яких розгортається її діяльність («значення для мене»), відбиті в об'єкті потреб людини. Особистісні смисли інтегруються у вигляді зв'язного системи «смислових утворень особистості», куди входять мотиви, які спонукають людину до діяльності, що реалізовується діяльністю ставлення людини до дійсності, що придбала для нього цінність (ціннісні орієнтації), «Я»-образ або «Я» концепція людини - система уявлень індивіда про самого себе, на основі якої він будує свою взаємодію з іншими людьми і ставиться до себе як «до іншого». центральна характеристика особистісних смислів - їх залежність від місця людини в системі «соціальної ситуації розвитку», тобто від його соціальної позиції. тут принцип діяльнісного опосередкування є системоутворюючим - для того, щоб шукати й трансформувати смислові утворення, необхідно вийти за рамки цих утворень і змінити систему діяльності, що їх породжують [[7]]. У концепції інтраіндівідной репезентаціі діяльність виступає як опосредующее ланка у зв'язку різнорівневих властивостей інтегральної індивідуальності, причому інтегральна індивідуальність розглядається В.С. Мерліном як саморегульована і розвивається самостійно багаторівнева система [[8]]
Образ «Я» є одним з аспектів розгляду особистості - «комплекс властивостей, занурених у простір індивідуального життя суб'єкта». в цьому сенсі особистість виступає в аспекті її індивідуальності, в її відмінності від інших. «Узятий в своїх індивідуальних відмінностях, індивід виступає у своїй не-тотожності загального і через своє не-злиття з ним виявляє себе як особистість. разом з тим у привласненні елементів культури, предметного буття суспільного цілого, особистість стверджує свою спільність із соціальним цілим. в цій активності індивід виявляється хіба що поверх бар'єрів своєю природною або ситуативної обмеженості »[[9]].
Образ «Я» - результат виділення людиною самої себе з навколишнього середовища, що дозволяє йому відчувати себе суб'єктом своїх фізичних та психічних станів, дій і процесів, переживати свою цілісність і тотожність з самим собою - як відносно свого минулого, так сьогодення і майбутнього. Образ «Я» формується в діяльності та спілкуванні. змінюючи в предметній діяльності навколишній світ і взаємодіючи з іншими людьми, суб'єкт відокремлює своє «Я» від не-«Я», безпосередньо переживаючи свою не-ідентичність інших об'єктів. Образ «Я» суб'єктивно сприймається суб'єктом у рамках «Я»-концепції, утворюючи ядро ​​людської особистості [[10]].
«Я»-концепція - відносно стійка, більшою чи меншою мірою усвідомлена, пережита як неповторна система уявлень індивіда про самого себе, на основі якої він будує свою взаємодію з іншими людьми і ставиться до себе. «Я»-концепція - цілісний, хоч і не позбавлений внутрішніх суперечностей, образ власного «Я», який виступає як установка по відношенню до самого себе і включає такі компоненти, як: конгнітівний - образ своїх якостей, здібностей, зовнішності, соціальної значущості, т . д. (Самосозаніе); емоційний - самоповага, себелюбство, самоприниження, тощо; оціночно-вольовий - прагнення підвищити самооцінку, завоювати повагу, т.д.
«Я»-концепція - передумова і наслідок соціальної взаємодії, визначається соціальним досвідом. її складові: реальне «Я» (уявлення про себе в теперішньому часі), ідеальне «Я» (те, яким суб'єкт, на його думку, повинен був би стати, орієнтуючись на моральні норми), динамічне «Я» (те, яким суб'єкт має намір стати), фантастичне «Я» (те, яким суб'єкт бажав би стати, якщо б це виявилося можливим) та ін «Я»-концепція - важливий структурний елемент психологічного образу особистості, ідеальна представленість індивіда в собі, як в іншому. становлення «Я»-концепції, будучи в кінцевому рахунку обумовлено широким соціально-культурним контекстом, виникає в обставинах обміну діяльністю між людьми, в ході якого людина «виглядає в іншу людину як в дзеркало» і тим самим відлагоджує, уточнює, коригує образи свого « Я ». Формування адекватної «Я»-концепції, і перш за все самосвідомості, - одне з важливих умов виховання свідомого члена общества1.
1.2.2. Місце образу «Я» у структурі особистості керівника
Переживання наявності свого «Я» є результатом тривалого процесу розвитку особистості, який починається в дитячому віці («відкриття Я») і завершується в юнацькому віці, коли формується система соціально-моральних самооцінок і самосвідомість.
Поведінка людини завжди так чи інакше поєднується з його уявленнями про себе (Образ «Я», «Я»-концепція) і з тим, яким він хотів би бути. Я-концепція - це узагальнене уявлення про самого себе, система установок щодо власної особистості або, як ще кажуть психологи, Я-концепція - це «теорія самого себе».
Петровський А.В. виділяє 3 компоненти «Образу Я» [[11]]:
а) когнітивний - уявлення про свої здібності, зовнішності, соціальної значимості і т.д. Один підліток на перший план у своєму «Я-образі» висуває імпозантний вигляд, який, як він припускає, надають йому джинси з яскравим фірмовим ярликом. Інший його одноліток - незабутній факт перемоги на районних змаганнях з настільного тенісу. Третій - драматичне для нього поразку на тих же змаганнях і труднощі при засвоєнні фізики і математики, які йому дійсно нелегко даються.
б) емоційно-оцінний - самоповага, самокритичність, самолюбство, самознищення, прагнення підвищити самооцінку.
в) поведінковий (вольовий) - прагнення бути зрозумілим, завоювати симпатії, повага товаришів і вчителів, підвищити свій статус, або ж бажання залишитися непоміченим, ухилитися від оцінки й критики, приховати свої недоліки і т.д.
М.І. Лисина визначає «Образ Я» як «Образ самого себе», а також називає його афективно-когнітивним чином [12]. Слово афективний вона використовує для акцентування відносини людини до себе, що формує частину образу самого себе. Говорячи про когнітивному компоненті образу цілісного, вона має на увазі подання або знання про себе. Отже, робить висновок М.І. Лісіна, в образі самого себе в нерозривному зв'язку представлені знання людини про себе і ставлення до себе. Образ самого себе - цілісний афективно-когнітивний комплекс. Два аспекти образу можуть бути розділені лише в абстракції, реально вони нероздільні. Однак для наукових цілей корисно спеціально зосередити увагу то на одному, то на іншому з них. Афективну частина образу, абстраговану від знання, М.І. Лисина називає самооцінкою. А когнітивну частина вважає за краще іменувати уявленням людини про себе, щоб підкреслити її зв'язок за походженням і за природою з пізнавальними процесами індивіда.
Образ «Я» - і передумова, і наслідок соціальної взаємодії. «Я»-образ - не статичне, а динамічне утворення особистості індивіда. Фактично психологи фіксують у людини не один образ його «Я», а безліч змінюють один одного «Я»-образів, поперемінно то виступаючих на передній план самосвідомості, то втрачають своє значення в даній ситуації соціальної взаємодії. Напевно справедливе твердження, що людина є множинність, і у нього, як вважає, наприклад, Г.І. Гурджи, «немає індивідуальності ... немає єдиного великого «Я». Людина розділений на безліч малих "я" [13].
У самому загальному вигляді в психології прийнято виділяти дві форми Я-концепції - реальну та ідеальну. Однак можливі і більш приватні її види, наприклад, професійна Я-концепція особистості або Я-професійне. У свою чергу, професійна Я-концепція особистості також може бути реальною та ідеальною.
«Я-образ» може переживатися як уявлення про себе в момент самого переживання, звичайно позначається у психології як «реальне Я». Однак поняття «реальна» аж ніяк не передбачає, що ця концепція реалістична. Головне тут - уявлення особистості про себе, про те, «який я є». А.В. Петровський зазначає, що ймовірно, правильніше було б його назвати миттєвим або «поточним Я» суб'єкта. «Я-образ» - це разом з тим і «ідеальне Я» суб'єкта - те, яким він повинен був би, на його думку, стати, щоб відповідати внутрішнім критеріям успішності; це уявлення особистості про себе відповідно до бажань («яким би я хотів бути ») [14]. «Ідеальне Я» виступає як необхідний орієнтир у самовихованні особистості.
А. В. Петровський вказує ще один варіант виникнення «Я-образу» - «фантастичне Я» - те, яким суб'єкт бажав би стати, якщо б це виявилося для нього можливим, яким він хотів би себе бачити [15].
Ступінь адекватності «Я-образу» з'ясовується при вивченні одного з найважливіших його аспектів - самооцінки особистості [16].
Сам процес оцінювання має різні функції. З одного боку, самооцінка - це когнітивний (пізнавальний) процес для успішної діяльності індивід зацікавлений в об'єктивному знанні себе і своїх якостей. З іншого боку, самооцінка часто служить засобом психологічного захисту: бажання мати позитивний образ «я» нерідко спонукає індивіда перебільшувати свої достоїнства і применшувати недоліки. Співвідношення цих двох функцій і їх вікова динаміка, відзначає І.С. Кон, до цих пір не зовсім ясна [[17]].
У процесі спілкування особистість постійно звіряє себе з еталоном і в залежності від результатів перевірки виявляється задоволеної собою чи незадоволеної. Виділяють три види самооцінки: адекватна (людина досить впевнений у собі, досить критичний); завищена (приводить до того, що людина схильна переоцінювати себе в ситуаціях, які не дають для цього приводу); занижена (надмірно низька самооцінка може свідчити про розвиток комплексу неповноцінності , стійкої невпевненості в собі, відмови від ініціативи, байдужності, самозвинувачення і тривожності).
М.І. Лисина загальну самооцінку пов'язує з цілісним ставленням до себе як до улюбленого оточуючими, важливого для них або, навпаки, незначному суті. М.І. Лисина вважає, що її потрібно характеризувати не кількісно (наскільки вона висока), а якісно - який її склад і забарвлення (позитивна - негативна, повна - неповна і т. д.). Конкретна самооцінка виражає відношення людини до успіху свого окремого, приватного дії. Вона розрізняє також абсолютну і відносну самооцінку. Перша з них виражає ставлення людини до себе поза зіставлення себе з іншими людьми, друга виражає ставлення людини до себе в зіставленні з іншими людьми [[18]].
Крім самооцінки в структуру особистості входять такі показники, як очікувана оцінка, реально отримувана оцінка. І хоче людина того чи ні, він об'єктивно змушений вважатися з цими суб'єктивними індикаторами свого самопочуття в групі, успішності чи неуспішності своїх досягнень, позиції по відношенню до себе і оточуючих.
Здатність до самооцінки формується в людині в процесі його морального виховання, у міру свідомого засвоєння ним тих моральних принципів, які виробляються суспільством, і виявлення свого особистого ставлення до власних вчинків на основі оцінок, які дають цим діям оточуючими. Завдяки здатності до самооцінки людина знаходить можливість значною мірою самостійно спрямовувати й контролювати свої дії і навіть виховувати себе.
Самооцінка відноситься до центральних утворень особистості, її ядра. Самооцінка в значній мірі визначає соціальну адаптацію особистості, є регулятором поведінки і діяльності. Хоча звичайно, слід віддавати собі звіт в тому, що самооцінка не є щось дане, спочатку властиве особистості. Саме формування самооцінки відбувається в процесі соціалізації, в процесі діяльності та міжособистісної взаємодії. Соціум у значній мірі впливає на формування самооцінки особистості. Ставлення людини до самої себе є найбільш пізнім утворенням в системі відносин людини до світу. Але, незважаючи на це (а може бути, саме завдяки цьому), у структурі відносин особистості самооцінці належить особливо важливе місце.
1.2.3. Зв'язок образу «Я» з професійно важливими якостями
А.А. Деркач і Н.В. Кузьміна, розкриваючи поняття про професіоналізм особистості і визначаючи професійно важливі якості особистості як «прояв психологічних особливостей особистості, необхідних для засвоєння спеціальних знань, здібностей і навичок, а також для досягнення суспільно прийнятною ефективності в професійному праці» [[19]], вважають, що такі якості включають в себе «наступні властивості: інтелектуальні (мислення), моральні (поведінка), емоційні (почуття), вольові (здатність до самоврядування), організаторські (механізм діяльності)» [[20]].
Як вважає Л.А. Ясюкова, для успішності оволодіння та здійснення діяльності особливе значення має не стільки рівень вираженості окремих професійно важливих властивостей особистості, скільки характер взаємозв'язку між ними. При існуванні тісних і позитивних взаємозв'язків більшості особистісних властивостей виникає процес їх взаімоусіліванія, при виникненні ж антагоністичних взаємозв'язків між властивостями особистості розвиток одних сторін особистості призводить до деградації інших, що робить неможливим досягнення високого рівня професійної майстерності [3].
Л.А. Ясюкова виділяє також три етапи, в ході яких формуються різні за своїм характером професійні здібності особистості:
Перший етап - формування задатків, коли безпосередня робота фахівця містить певні елементи майбутньої діяльності та сприяє формуванню загальних, відповідних їй поведінкових установок.
Другий етап - формування пасивно-виконавських здібностей в процесі навчання професії та при безпосередньому освоєнні її основ.
Третій етап - формування активно-діяльнісних здібностей при визначенні самим працівником цілей, програми діяльності та методів її реалізації [[21]].
Професійна майстерність, з одного боку, не може бути зведене до одного лише володіння професійними технологіями, але неодмінно повинно включати в себе і володіння з боку професіонала поруч професійно важливих особистісних якостей, забезпечують здатність індивіда до оволодіння професією, до здійснення продуктивної професійної діяльності, а з іншого боку, має бути зрозуміле в своєму розвитку, обумовленому наявністю у професіонала відповідних особистісних якостей і понимаемом як його прагнення до професійного самовдосконалення.
Звідси професійну майстерність визначається як володіння комплексом продуктивних технологій професійної діяльності на підставі володіння професійно важливими особистісними якостями, що забезпечують здібності особистості до здійснення продуктивної професійної діяльності і прагнення до професійного самовдосконалення [[22]].
Н.В. Кузьміна виділяє в різних професіях ряд загальних ознак професіоналізму: володіння спеціальними знаннями про цілі, зміст, об'єкти і засоби праці; володіння спеціальними вміннями на підготовчому, виконавчому, підсумковому етапах діяльності; оволодіння спеціальними властивостями особистості та характеру, що дозволяють здійснювати процес діяльності та одержувати шукані результати [3].
Виявлення складових професійної діяльності - продуктивних технологій - і їх подальше конкретно-змістовне вивчення при такому превалювання аналітичного підходу до вивчення професійної діяльності практично нічого не може дати для розуміння цілісності професійної майстерності, оскільки результати цих досліджень не можуть бути використані для розкриття та вивчення конкретно-змістовних взаємозв'язків між двома рівнями (сторонами) професійної діяльності, тобто тих самих взаємозв'язків, які якраз і надають професійній майстерності його якість цілісності.
Рішення даної проблеми привело до розробки у рамках акмеології теоретичних положень про «Я-концепції» суб'єкта діяльності, яка відрізняється від системи його уявлень про своє місце в світі, своєї «особистісної позиції», що визначаються смисловими і ціннісними орієнтаціями суб'єкта. Будучи сумою усвідомлених уявлень суб'єкта про самого себе, його «Я-концепція» виробляється реалізацією певних когнітивних процедур, спрямованих як на прояснення методів діяльності та стереотипів поведінки в різного роду ситуаціях, що характеризуються не тільки з точки зору інформаційної проблемності, але й особистісної конфліктності, так і на рефлексивне усвідомлення і можливий перегляд своєї власної особистісної позиції, яка вичерпала можливості щодо забезпечення надійних підстав для дії в такого роду ситуаціях. «Якщо« я-концепція »особистості служить джерелом системи критеріїв для селективного відбору та оцінки інформації про проблемної ситуації, то рефлексія є тим психологічним механізмом, який забезпечує окреслення і кваліфікацію альтернатив, що виділяються в якості усвідомлених ... і переосмислених підстав для нешаблонного і конструктивного прийняття адекватних і ефективних управлінських рішень »[[23]]. Таким чином, шляхом введення рефлексивності як важливої ​​компоненти професійної майстерності, що охоплює як сферу особистісних смислів суб'єкта, так і процесуальну сторону його діяльності, забезпечується можливість для змістовного співвіднесення особистісних якостей і процесуальних умінь. Розробляється проблема «професійної« я-концепції »як сукупності уявлень суб'єкта про свою життєву позиції і перспективи і цінності в контексті здійснення обраної професійної діяльності. Так Н.П. Сащенко серед «умов, що формують продуктивність відносин» професійної діяльності управління вказує «зміна рангу мотивів, які спонукають до управлінської діяльності, в плані поліпшення місць в структурі соціально значущих з них за допомогою диференціації впливу на оцінку та самооцінку професійної діяльності керівників, їх перспективних резервів шляхом збагачення та розвитку їх ціннісних орієнтацій, перетворення суспільно-значущих мотивів-стимулів у мотиви-цілі »[[24]].
Поняття про «я-концепції» професіонала дозволяє підійти до проблеми цілісного професійної майстерності на змістовному рівні. Саме по собі звернення до «я-концепції» ще не дозволяє приступити до вирішення цієї проблеми в практичному плані, оскільки мають свою технологічну складову когнітивні процедури рефлексивності не можуть бути просто сформовані подібно іншим гностичних вмінь, а, маючи відношення до ціннісної сфері особистості, потребують для свого впровадження в особливих освітніх процедурах і додатковому створення стимулюючих їх ситуацій. Таким чином, проблема теоретичної гомогенності розгляду цілісного професійної майстерності, збагатившись поданням про технологічну складову мотиваційно-ціннісної сфери особистості як змістовно-технологічної компоненти рефлексивних процедур, що формують уявлення про образ «Я», зміщується в бік забезпечення гомогенності розгляду рефлексивних та процесуальних психотехнологій. Крім того, особистісні якості явно не вичерпуються свідомими уявленнями індивіда, навіть і мають особливий онтологічний статус, простежується в окремішність умов їх формування [[25]].
У методологічному плані проблема осмислення цілісності психічного життя людини - і професійної діяльності в тому числі - проявляється в процесі вже згадуваного теоретичного переосмислення поняття установки при внесенні його в рамки теорії діяльності.
Спочатку установка розглядається як принципово цілісне стан суб'єкта, при цьому висувалася ідея про багаторівневості психічної активності та, відповідно, про багаторівневої структурі установки. При розробці А.Г. Асмоловим проблеми теоретичного уявлення установки в рамках теорії діяльності теоретичне значення моменту цілісності в понятті про установку ще більш редукується, в результаті чого в онтологічному плані, тобто в плані конкретно-змістовних описів психічних феноменів, установка, яка може бути виявлена ​​на різних структурних рівнях діяльності як співвідносяться з різними її структурними елементами, постає вже не в якості єдиного цілісного стану суб'єкта, але у вигляді вже цілого ряду різних психічних феноменів, виконуючих в рамках структури цілісної діяльності різні функції і можуть бути зафіксованими у своїй окремішність. У результаті виникає така ситуація, при якій має сенс говорити про смисловий, цільовий і операціонально установках, існування яких можна зафіксувати досвідченим шляхом [[26]].
Поняття про установку як про цілісний стан суб'єкта - стан його готовності до певного роду активності - має бути збережено як має теоретичну цінність, що проявляється з точки зору необхідності теоретичного закріплення розуміння професійної майстерності (визначеного саме через володіння / технологіями / і володіння / особистісними якостями / , тобто через готовність до здійснення певного роду професійної діяльності) як цілісної характеристики особистості.
Розуміння технології як способу організації природної людської активності, виходить за межі власне рівня дій в ієрархічній структурі діяльності, але може бути поширене і на рівень особистісних якостей, тобто на рівень цілою, особливої ​​діяльності, що співвідносить з предметами (в широкому сенсі), наділеними «особистісним змістом» - мотивами.
Такого роду технології, які можна визначити як психотехнології, вже не тільки по акцентіруемой в цьому понятті психологічної складової діяльності, але і за предметом (цілі і результату) цієї діяльності, з одного боку, сутнісно нічим не відрізняються від процесуальних, «виробничих» психотехнологій, оскільки, як ми відзначали, в цьому випадку стирається межа між різними рядами природних явищ, що виступають у процесі діяльності з однаковим статусом - підлягає оформленню матерії, а з іншого боку, - дають можливість поширити поняття «технологія» і на область мотиваційно-потребової сфери діяльності , на область «особистісного сенсу» і якостей особистості.
Під технологічної складової професійно важливих особистісних якостей розуміються психотехнології, здійснення яких «упаковано» у такі прояви особистості, яким прийнято давати характеристики інтегральних психічних якостей особистості, як то: образ «Я» («Я»-концепція), характер, індивідуальний стиль мислення, морально-етичні і вольові якості особистості, особливості емоційної поведінки тощо [[27]]
Активність у становленні «образу Я» у професії визначається здатністю до самоаналізу, аналізу професії, співвіднесення своїх якостей з вимогами професії. Джерелом і рушійними силами становлення професійно-особистісного самовизначення є поєднання різних видів діяльності, що зумовлює активізацію і стимулювання самопізнання, самосвідомості, самооцінки або своїх професійно значущих якостей, розкриття їх можливостей. Логіка побудови діяльності в становленні його професійно-особистісного самовизначення збігається з елементами моделі роботи і полягає в наступному: мета (особистісний сенс, мотив вибору професії) - засіб (сума знань про себе, «образ Я», знання про професії і їх вимоги до особистості ) - процес (самооцінка адекватних вимогам професії особистісних якостей, співвіднесення «образу Я» з образом професії) - результат («образ Я» у професії). Динаміка діяльності здійснюється в послідовності фаз від усвідомлення особистісного сенсу вибору професії до «образу Я» у професії [[28]].
Щоб успішно виконувати управління підприємством, керівники вищої ланки повинні мати спеціальні знання і володіти здатністю використовувати їх у повсякденній роботі з управління підприємством. Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи [2]. Першу складають знання та вміння виконувати професійну роботу в управлінні. Вони включають: вміння обгрунтовувати і приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність; інформованість з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки, технології, конкуренції, динаміки попиту на продукцію; здатність управляти ресурсами, прогнозувати і планувати роботу підприємства, володіння способами підвищення ефективності управління; вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв'язку.
Друга група вимог пов'язана із здатністю керівників вищої ланки працювати з людьми і управляти самими собою. Керівники повинні мати особисті якості, які підсилюють довіру та повагу з боку інших. До цієї групи входять: високе почуття обов'язку і відданість справі; чесність у відносинах з людьми і довіра до партнерів; уміння чітко висловлювати свої думки і переконувати; шанобливе ставлення до людей незалежно від їх положення в організаційній ієрархії; здатність швидко відновлювати свої фізичні і душевні сили і критично оцінювати власну діяльність.

Глава 2. Експериментальне вивчення образу «Я» керівника
2.1. Методика проведення експерименту
Для перевірки висунутої гіпотези (можна припустити, що образ «Я» в керівників вищої ланки має подібні особливості) ми провели експериментально-психологічне дослідження, спрямоване на виявлення подібних параметрів образу «Я», а саме: уявлення про структуру виконуваних соціальних ролей в якості показника соціальної сторони образу «Я»; уявлення про стійких емоційних станах в якості показника афективної сторони образу «Я»; система ціннісних орієнтацій як когнітивного показника образу «Я»; уявлення про взаємодію з оточуючими як комунікативної сторони образу «Я».
Для досягнення мети експериментально-психологічного дослідження необхідно реалізувати такі завдання:
- Виявити особливості самопрезентації структури соціальних ролей і якісної самооцінки (соціальна сторона образу «Я»);
- Виявити особливості ціннісних орієнтацій (когнітивна сторона образу «Я»);
- Виявити особливості емоційної сфери (афективна сторона образу «Я»);
- Виявити особливості уявлень про взаємодію з оточуючими (комунікативна сторона образу «Я»).
Предметом дослідження виступає образ «Я»; об'єктом дослідження - особливості образу «Я» керівників вищої ланки.
При проведенні дослідження використовувалися методи: аналіз літератури, психометричного тестування, проективного тестування, методи, методики:
- Методика «ціннісних орієнтацій» (М. Рокича);
- Методика «Хто я? Який я? »;
- Методика «Дім. Дерево. Людина »(модифікація Р. Ф. Беляускайте);
- Методика «Особистісний семантичний диференціал» (Ч. Осгуд).
Випробувані виступили 20 керівників вищої ланки (співробітники Міністерства освіти, Міністерства охорони здоров'я, генеральні директори приватних компаній, провідні менеджери приватних компаній, головні лікарі муніципальних установ охорони здоров'я, завідуючі дитячими дошкільними установами, директори середніх загальноосвітніх шкіл). Період поведінки дослідження: березень - квітень 2005р.
2.2. Результат експериментальних досліджень
Аналіз результатів проводився за наступною схемою:
1. Результати дослідження уявлень керівників вищої ланки про структуру соціальних ролей і якісної самооцінки.
2. Результати дослідження семантичних відстаней між уявленнями керівників вищої ланки про образи «Я»-реальний і «Я»-ідеальний в ситуаціях спілкування з рівними по статусному положенню людьми і з підлеглими.
3. Результати дослідження особливостей емоційної сфери в самопрезентації та особливостей психологічної адаптації керівників вищої ланки.
4. Результати дослідження ціннісних орієнтацій керівників вищої ланки.

2.3. Аналіз результатів
Результати дослідження уявлень керівників вищої ланки про структуру соціальних ролей і якісної самооцінки.
Мета даного етапу дослідження полягає у виявленні уявлень про виконуваних соціальних ролях і способи оцінювання себе керівниками вищої ланки.
Таблиця 1
Результати дослідження структури соціальних ролей керівників вищої ланки

№	активність	діяльні	статево	сімейні	особистісні	недиференційовані
СЕРЕДНІЙ БАЛ	10,05	3,05	1,3	2	2,4	0,35
БІЛЬШІСТЬ		40%		20%	10%

Як видно з таблиці 1, у структурі соціальних ролей керівників вищої ланки в середньому переважають діяльні ідентифікації: середній бал дорівнює 3,5; на другому місці опинилися особистісні ідентифікації (середній бал дорівнює 2,4); наступними за ступенем вираженості в середньому по групі опинилися сімейні ідентифікації (середній бал дорівнює 2), найменша частота зустрічальності в недиференційованих соціальних ролей (середній бал дорівнює 0,35).
Це означає, що керівники вищої ланки найчастіше реалізують соціальні ролі, пов'язані з виконанням якої-небудь діяльності; рідше - соціальні ролі, пов'язані з реалізацією міжособистісних відносин і життям в сім'ї; найрідше - соціальні ролі, що не несуть будь-якого емоційного чи діяльнісного значення.
Отримані дані представлені на гістограмі 1.
\ S

Гістограма 1. Результати дослідження структури соціальних ролей керівників вищої ланки
Кількість осіб серед керівників вищої ланки, у яких переважають діяльні ідентифікації, склало 40% від загальної кількості досліджуваних у групі; кількість осіб, у яких переважають сімейні та особистісні ідентифікації, склало відповідно 20% і 10%. Відсутність будь-якого переважання або равновираженное переважання декількох видів ідентифікацій було виявлено у 25% піддослідних.
Це означає, що для більшості керівників вищої ланки найбільш значущими є соціальні ролі, пов'язані з реалізацією будь-якого виду діяльності; далі виділяється рівна значимість кількох сфер реалізації соціальних ролей (відсутність переважання якого-небудь одного виду соціальних ролей); наступними за значимістю виявилися послідовно соціальні ролі, пов'язані з сімейним життям і з міжособистісними відносинами.
Отримані дані представлені на гістограмі 2.

\ S

Гістограма 2. Переважання видів соціальних ролей у керівників вищої ланки
Отримані результати показують в керівників вищої ланки в структурі соціальних ролей найбільшу вираженість і значимість діяльнісних соціальних ролей, а найменшу вираженість і значимість - недиференційованих соціальних ролей.
Таблиця 2
Результати дослідження якісної самооцінки керівників вищої ланки

№	активність	узагальнені оцінки	оцінки зовнішніх даних	особистісні оцінки	діяльні оцінки
СЕРЕДНІЙ БАЛ	7,6	1	0,6	0,95	5,4
БІЛЬШІСТЬ		-	-	-	100%

Як видно з таблиці 2, у структурі соціальних ролей керівників вищої ланки в середньому переважають діяльні оцінки: середній бал дорівнює 5,4; на другому місці опинилися узагальнені оцінки (середній бал дорівнює 1); наступними за ступенем вираженості в середньому по групі опинилися особистісні оцінки (середній бал дорівнює 0,95), найменша частота зустрічальності в оцінок зовнішніх даних (середній бал дорівнює 0,6).
Це означає, що керівники вищої ланки найчастіше усвідомлюють себе через оцінки, пов'язані з виконанням якої-небудь діяльності; рідше - через узагальнені оцінки і оцінки особистісних якостей; рідше за все - через оцінки зовнішніх даних.
Отримані дані представлені на гістограмі 3.
\ S
Гістограма 3. Результати дослідження якісної самооцінки керівників вищої ланки
Кількість осіб серед керівників вищої ланки, у яких переважають діяльні оцінки, склало 100% від загальної кількості досліджуваних у групі; піддослідних, у яких переважають узагальнені і особистісні оцінки та оцінки зовнішніх даних, виявлено не було.
Це означає, що для всіх керівників вищої ланки найбільш значущим є спосіб усвідомлення себе через якості, що виявляються в діяльності.
\ S Отримані дані представлені на гістограмі 4.
Гістограма 4. Переважання видів оцінок у керівників вищої ланки
Результати дослідження семантичних відстаней між уявленнями керівників вищої ланки про образи «Я»-реальний і «Я»-ідеальний в ситуаціях спілкування з рівними за соціальним статусом людьми і з підлеглими.
Мета даного етапу дослідження - визначити семантичні відстані між уявленнями керівників вищої ланки про себе реальному і собі ідеальному в найбільш значущих для здійснення керівництва ситуаціях спілкування.
Для того щоб виявити семантичні відстані між уявленнями керівників вищої ланки про себе реальному і собі ідеальному, ми використовували методику «Особистісний диференціал». Враховуючи найбільш актуальні напрями процесу взаємодії з оточуючими, ми в інструкції просили описати уявлення про себе реальному і собі ідеальному в різних ситуаціях спілкування (з людьми, рівними по статусному становищу, і з підлеглими). Таким чином, всього керівники вищої ланки описували себе в таких ситуаціях:
1 - «Я»-реальний;
2 - «Я»-реальний у спілкуванні з рівними по статусному положенню;
3 - «Я»-реальний у спілкуванні з підлеглими;
4 - «Я»-ідеальний;
5 - «Я»-ідеальний в спілкуванні з рівними по статусному положенню;
6 - «Я»-ідеальний в спілкуванні з підлеглими.
Далі ми розрахували семантичні відстані D (1-2), D (1-3), D (2-3), D (4-5), D (4-6), D (5-6), D (1 -4), D (2-5), D (3-6), за середнім значенням показників була складена таблиця.

Таблиця 3
Описова статистика семантичних відстаней між образами "Я"-реального і «Я»-ідеальний в керівників вищої ланки

Семантичні відстані	Середнє значення	Мінімальне значення	Максимальне значення	Стандартне відхилення
D (1-2)	5,602857	0	13,6	3,081717
D (1-3)	7,546429	0	21,84	4,508355
D (2-3)	7,729762	0	21,09	4,610153
D (4-5)	4,785476	0	24,37	5,459641
D (4-6)	6,088333	0	24,37	5,693149
D (5-6)	6,080476	0	48,5	7,967074
D (1-4)	10,4	0	28,79	5,862486
D (2-5)	9,238333	0	21,75	5,052749
D (3-6)	12,09595	0	28,46	6,951593

Як видно з таблиці, найбільше семантичне відстань відзначається між уявленнями керівників вищої ланки про себе реальному і собі ідеальному у спілкуванні з підлеглими; найменше - між уявленнями керівників про себе ідеальному і собі ідеальному у спілкуванні з людьми, рівними по статусному положенню.
На наш погляд, перше відображає переважне напрямок процесу керівництва: усвідомлення різниці між собою і підлеглими, здійснення керівництва вимагає гнучкості в особистісних проявах. Друге може означати те, що керівник вищої ланки, представляючи себе ідеального, одночасно ідеалізує і групу людей, рівних за статусному положенню, внаслідок чого різниця є мінімальною. Це припущення підтверджується також близьким за значенням до показника D (4-5) показником D (1-2), що відображає уявлення керівників вищої ланки про себе реальному і собі реальному у спілкуванні з людьми, рівними по статусному становищу, що може відображати ідентифікацію з групою людей, рівних за статусному положенню, незалежно від того, реалізується вона в уявленнях про реальний або ідеальний образ «Я».
Далі ми розбили семантичні відстані на три групи («Я» реальний в ситуаціях спілкування; «Я» ідеальний в ситуаціях спілкування; відстані між показниками, що входять у дві попередні групи).
На гістограмі 5 видно, що в межах двох перших груп найбільш виражена різниця між уявленнями про себе і про себе у спілкуванні з підлеглими (показники D (1-3) і D (4-6)), а також між уявленнями про себе в спілкуванні людьми, рівними по статусному положенню, і про себе у спілкуванні з підлеглими (показники D (2-3) і D (5-6)). Ми знаходимо цьому пояснення у викладеному вище припущенні про наявність у керівників вищої ланки ідентифікації з групою.
\ S

Гістограма 5. Середні значення семантичних відстаней між образами "Я"-реального і «Я»-ідеальний в різних ситуаціях спілкування керівників вищої ланки
Дійсно, здається закономірною легкість спілкування з людьми, чиї інтереси збігаються, у порівнянні з труднощами у спілкуванні з людьми, що транслює нормативи і моделі поведінки, для відповідності яким необхідно докладати додаткові зусилля. Відстані в групі уявлень про себе ідеальному дещо менше (D (4-5), D (4-6), D (5-6)), ніж у групі уявлень про себе реальному (D (1-2), D (1 -3), D (2-3)). Найбільше значення мають показники в третій порівнюєш групі. При цьому відстань між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному (D (1-4)) і між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному в спілкуванні підлеглими (D (3-6)) вище, ніж відстань між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному у спілкуванні з людьми, рівними по статусному положенню (D (2-5)). На нашу думку, це відображає прагнення до ідентифікації з групою, що визначає нормативи та моделі поведінки.
Результати дослідження особливостей емоційної сфери в самопрезентації та особливостей психологічної адаптації в керівників вищої ланки.
Мета даного етапу дослідження полягає у вивченні особливостей емоційної сфери та виявленні стійких емоційних переживань і станів, що впливають на адаптивні можливості керівників вищої ланки.
Таблиця 4
Результат дослідження особливостей емоційної сфери

рівень	симптомокомплекси (кількість людей,%%)
	незахищеність	тривожність	недовіру до себе	почуття неповноцінності	ворожість	конфліктність	труднощі в спілкуванні	депресивність
низький	75	70	95	95	90	100	80	85
середній	25	30	5	5	10	0	20	15
високий	0	0	0	0	0	0	0	0

Як видно з наведеної таблиці, у 75% піддослідних був виявлений низький рівень вираженості суб'єктивного почуття незахищеності, у 25% - середній рівень вираженості суб'єктивного почуття незахищеності, високий рівень вираженості суб'єктивного почуття незахищеності виявлений не був.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості суб'єктивного почуття незахищеності (75%).
У 70% випробовуваних був виявлений низький рівень тривожності, у 30% - середній рівень тривожності, високий рівень тривожності виявлено не було.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень тривожності (70%).
У 95% випробовуваних був виявлений низький рівень вираженості почуття недовіри до себе, середній рівень вираженості почуття недовіри до себе був виявлений у 5% піддослідних, високий рівень вираженості почуття недовіри до себе виявлено не було.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості почуття недовіри до себе (95%).
У 95% випробовуваних був виявлений низький рівень вираженості почуття неповноцінності, середній рівень вираженості почуття неповноцінності був виявлений у 5% піддослідних, високий рівень вираженості почуття неповноцінності виявлений не був.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості почуття неповноцінності (95%).
У 90% випробовуваних був виявлений низький рівень вираженості ворожості, середній рівень вираженості ворожості був виявлений у 10% піддослідних, високий рівень вираженості ворожості виявлений не був.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості ворожості (90%).
У 100% піддослідних був виявлений низький рівень вираженості конфліктності, середній рівень і високий рівень вираженості ворожості виявлені не були.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості конфліктності (100%).
У 80% випробовуваних був виявлений низький рівень суб'єктивно пережитих труднощів у спілкуванні, у 20% - середній рівень суб'єктивно пережитих труднощів у спілкуванні, високий рівень суб'єктивно пережитих труднощів у спілкуванні виявлений не був.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень суб'єктивно пережитих труднощів у спілкуванні (80%).
У 85% випробовуваних був виявлений низький рівень депресивності, у 15% - середній рівень депресивності, високий рівень депресивності виявлений не був.
Це означає, що в керівників вищої ланки переважає низький рівень депресивності (80%).
Отримані дані представлені на гістограмі 6.
\ S

Гістограма 6. Результати дослідження особливостей емоційної сфери в самопрезентації в керівників вищої ланки.
Результати дослідження ціннісних орієнтацій у керівників вищої ланки.
Мета даного етапу дослідження полягає у виявленні переважаючих термінальних та інструментальних цінностей у керівників вищої ланки.
Таблиця 5
Результати дослідження термінальних та інструментальних цінностей керівників вищої ланки

№ рангу	Ранжування Т-цінностей	% ісп. по Т-ц.	% ісп. по І-ц.	Ранжування І-цінностей
1	здоров'я (фізичне і психічне)	65%	15%	чесність
2	щасливе сімейне життя			непримиренність до недоліків у собі та інших
3	любов (духовна і фізична)			освіченість
4	цікава робота			сміливість у відстоюванні своєї думки
5	впевненість у собі (Внутрішня гармонія)			незалежність (здатність діяти самостійно)
6	наявність хороших і вірних друзів			ефективність у справах
7	свобода (незалежність)	20%	80%	відповідальність
8	життєва мудрість (зрілість суджень)			старанність
9	розвиток (робота над собою)			тверда воля
10	пізнання			раціоналізм
11	продуктивне життя			самоконтроль
12	суспільне визнання			життєрадісність
13	щастя інших	15%	5%	вихованість
14	матеріально забезпечене життя			акуратність
15	розваги			широта поглядів
16	творчість			високі запити
17	краса природи і мистецтва			терпимість до поглядів інших
18	щастя інших			чуйність (дбайливість)

За отриманими результатами піддослідні були розділені на шість груп відповідно до тих однаковими T-цінностями або І-цінностями, яким вони приписали перші шість рангів.
У першу групу (ТЦ1) увійшли ті, хто включив у перші шість рангів такі Т-цінності, як здоров'я, щасливе сімейне життя, любов, цікава робота, впевненість в собі, наявність хороших і вірних друзів. Їх кількість склала 13 осіб (65% від загального числа досліджуваних).
У другу групу (ТЦ2) увійшли ті, хто поставив на перші шість місць такі Т-цінності, як свобода, життєва мудрість, розвиток, пізнання, продуктивне життя, суспільне визнання. Їх кількість склала 4 особи (20% від загального числа досліджуваних).
У третю групу (ТЦ3) увійшли ті, хто позначив як перші шість рангів такі Т-цінності, як щастя інших, матеріально забезпечене життя, розваги, творчість, краса природи і мистецтва, щастя інших. Їх кількість склала 3 людини (15% від загального числа досліджуваних).
У четверту групу (ІЦ1) увійшли ті, хто поставив на перші шість місць такі І-цінності, як відповідальність, ретельність, тверда воля, раціоналізм, самоконтроль, життєрадісність. Їх кількість склала 16 осіб (80% від загального числа досліджуваних).
У п'яту групу (ІЦ2) увійшли ті, хто приписав перші шість рангів таким І-цінностям, як чесність, непримиренність до недоліків, освіченість, сміливість у відстоюванні своєї думки, незалежність, ефективність у справах. Їх кількість склала 3 людини (15%).
У шосту групу (ІЦ3) увійшли ті, хто приписав перші шість рангів таким І-цінностям, як акуратність, широта поглядів, високі запити, терпимість до поглядів інших, чуйність (дбайливість). Їх кількість склала 1 особа (5%).
Отримані дані представлені на гістограмі 7.
\ S

Гістограма 7. Дослідження термінальних та інструментальних цінностей у керівників вищої ланки
Таким чином, у керівників вищої ланки переважають такі Т-цінності, як здоров'я, щасливе сімейне життя, любов, цікава робота, впевненість в собі, наявність хороших і вірних друзів (65%), і такі І-цінності, як відповідальність, ретельність, тверда воля, раціоналізм, самоконтроль, життєрадісність (80%).

Висновки
Дослідження уявлень про структуру соціальних ролей і якісної самооцінки показало:
1. Керівники вищої ланки найчастіше реалізують соціальні ролі, пов'язані з виконанням будь-якої діяльності (середній бал 3,5); рідше - соціальні ролі, пов'язані з реалізацією міжособистісних відносин і життям в сім'ї (відповідно середній бал 2,4 і 2); рідше за все - соціальні ролі, що не несуть будь-якого емоційного чи діяльнісного значення (середній бал 0,35).
2. Для більшості керівників вищої ланки найбільш значущими є соціальні ролі, пов'язані з реалізацією будь-якого виду діяльності (переважання у 40%); далі виділяється рівна значимість кількох сфер реалізації соціальних ролей (відсутність переважання якого-небудь одного виду соціальних ролей - у 25%) ; наступними за значимістю виявилися послідовно соціальні ролі, пов'язані з сімейним життям і з міжособистісними відносинами (відповідно у 20% і у 10%).
3. Керівники вищої ланки найчастіше усвідомлюють себе через оцінки, пов'язані з виконанням будь-якої діяльності (середній бал 5,4); рідше - через узагальнені оцінки і оцінки особистісних якостей (відповідно середній бал 1 і 0,95); рідше за все - через оцінювання зовнішніх даних (середній бал 0,6).
4. Для всіх керівників вищої ланки найбільш значущим є спосіб усвідомлення себе через якості, що виявляються в діяльності (у 100%).
Дослідження уявлень про образи «Я»-реальний і «Я»-ідеальний в ситуаціях спілкування з рівними за статусом людьми і з підлеглими показало:
1. Найбільше семантичне відстань відзначається між уявленнями керівників вищої ланки про себе реальному і собі ідеальному у спілкуванні з підлеглими; найменше - між уявленнями керівників про себе ідеальному і собі ідеальному у спілкуванні з людьми, рівними по статусному положенню.
2. Найбільш виражена різниця між уявленнями про себе реальному і про себе ідеальному у спілкуванні з підлеглими; а також між уявленнями про себе в спілкуванні людьми, рівними по статусному положенню, і про себе у спілкуванні з підлеглими.
3. Семантичні відстані між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному і між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному в спілкуванні підлеглими вище, ніж відстань між уявленнями про себе реальному і собі ідеальному у спілкуванні з людьми, рівними по статусному положенню.
Дослідження особливостей емоційної сфери та стійких емоційних переживань показало:
в керівників вищої ланки переважає низький рівень вираженості суб'єктивного почуття незахищеності (75%), низький рівень вираженості почуття недовіри до себе (95%), низький рівень вираженості почуття неповноцінності (95%), низький рівень вираженості ворожості (90%), переважає низький рівень вираженості конфліктності (100%), низький рівень суб'єктивно пережитих труднощів у спілкуванні (80%), низький рівень депресивності (80%).
Дослідження ціннісних орієнтацій показало:
в керівників вищої ланки переважають такі Т-цінності, як здоров'я, щасливе сімейне життя, любов, цікава робота, впевненість в собі, наявність хороших і вірних друзів (у 65%), і такі І-цінності, як відповідальність, ретельність, тверда воля , раціоналізм, самоконтроль, життєрадісність (у 80%).

Висновок
Метою цього дослідження було виявити особливості образу «Я» керівників вищої ланки.
Для досягнення поставленої мети ми провели теоретичне та експериментально-психологічне дослідження. У теоретичному огляді, складеному за результатами аналізу спеціальної психологічної та соціологічної літератури, розкрито поняття «керівник» в системі соціальних і виробничих відносин, керуюча роль керівника, особистісні фактори, що впливають на успішність керівника; а також висвітлена концепція образу «Я» у вітчизняній психологічній літератури, показано місце образу «Я» у структурі особистості і його значення для професійно значущих якостей керівника.
За результатами експериментально-психологічного дослідження, спрямованого на виявлення особливостей образу Я (уявлення про структуру виконуваних соціальних ролей в якості показника соціальної сторони образу «Я»; уявлення про стійких емоційних станах в якості показника афективної сторони образу «Я»; систему ціннісних орієнтацій в якості когнітивного показника образу «Я»; уявлення про взаємодію з оточуючими як комунікативної сторони образу «Я») ми отримали підтвердження висунутої нами гіпотези (можна припустити, що образ «Я» в керівників вищої ланки має подібні особливості): дійсно, вищевказані параметри виявляють значну подібність у більшості піддослідних-керівників вищої ланки, а саме - в структурі соціальних ролей переважають і мають велику значущість соціальні ролі, пов'язані з виконанням будь-якого виду діяльності; як переважаючого способу оцінювання себе виступає оцінювання своїх якостей, також пов'язаних з виконанням будь -якої діяльності; в емоційній сфері емоційні стани, що відображають порушення психологічної адаптації, відсутні; переважають такі термінальні цінності, як здоров'я, щасливе сімейне життя, любов, цікава робота, впевненість в собі, наявність хороших і вірних друзів, і такі інструментальні цінності, як відповідальність, старанність, тверда воля, раціоналізм, самоконтроль, життєрадісність.

Бібліографічний список
1. Агапов В.С. Я-концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника. - М.: Мосуо, 2000. - 30с.
2. Активність людини в системах управління. Темат. СБ наук. тр. / Под ред. А.В. Філіппова - М.: МІУ (Моск. ін-т управління ім. С. Орджонікідзе, 1990-1991 - 151с.
3. Бабенко О.А. Професійно важливі якості менеджера / / http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm
4. Байхем В., Сміт О.Б., Пізі М.Д. Виховай свого лідера. Як знаходити й утримувати талановитих керівників. - М.: Вільямс, 2002 - 411с.
5. Білошапка В.А., Загорій Г.В., Усенко В.А. Стратегічне управління та маркетинг у практиці фармацевтичних фірм. - Київ, 2001 - 280с.
6. Буєва Л.П. Діяльність як об'єкт соціальної психології. - М., Просвітництво, 1975 - 163с.
7. Вачугов Д.Д. Венегін. В.Р. Менеджер і стиль керівництва / / Соціально-політичний журнал - 1993 - № 7 - с.99.
8. Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.
9. Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.
10. Виссема Х. Менеджмент в підрозділах фірми (підприємництво та координація у децентралізованій компанії) / Пер. з англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 - 287с.
11. Генов Ф. Психологія управління. Основні проблеми / Пер. з болг. Заг. ред. і вступить. стаття Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венді - М., 1982 - 422 с.
12. Грант С. Ефективне управління збутом. - Дн.: Баланс-Клуб, 2002 - 192с.
13. Деркач А.А., Кузьміна Н.В. Акмеологія: шляхи досягнення вершин професіоналізму. - М., 1993 - 420С.
14. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Діалогова модель прийняття управлінських рішень керівником - М.: Нар. освіта, 2004 - 101с.
15. Діксон П.Р. Управління маркетингом. - М.: ЗАТ «Видавництво Біном», 1998 - 556с.
16. Друкер П. Ф. Практика менеджменту / пров. з англ. - М.: Вільямс, 2000 - 398с.
17. Журавльов А.А. Стиль в сучасній психології управління. - М.: Видавництво «Економіка» 1994.
18. Завалішина Д.М., Ломов Б.Ф., Рубахін В.Ф. Рівні та етапи прийняття рішення. У кн.: Проблеми прийняття рішення - М.: Наука, 1976.
19. Зеленевскій Я. Організація трудових колективів Введення в теорію організації та управління. - М.: Прогрес, 1971. - 312 с.
20. Карпов О.В. Психологічний аналіз трудової діяльності. - Ярославль, 1988 - 76с.
21. Карпов О.В. Психологія менеджменту. - М.: Гардаріки, 2000 - 582с.
22. Качанов Ю.Л., Шматко Н.А. Семантичні простору соціальної ідентичності / / Соціальна ідентифікація особистості / За ред. В.А. Ядова - М.: Інститут соціології РАН, 1993 - 50с. (КТО Я?)
23. Кіллен К. Питання управління / Зменш. пер. з англ. Під ред. І. М. Верещагіна - М.: Економіка, 1981 - 199с.
24. Китів А.І. Психологія господарського управління - М.: Профиздат, 1984 - 248с.
25. Козлова Т.З. Самоідентифікація деяких соціальних груп по тесту «Хто я?» / / Соціологічні дослідження - 1995 - № 5 - с.102-110
26. Колосова С.Л. Основи психодіагностики. - Сиктивкар, 2000 - 186с.
27. Котлер Ф. Маркетинг і менеджмент. - СПб.: Пітер, 1998 - 630с.
28. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою в фірмі: ефекти і парадокси (На матеріалах 120 ріс. Компаній): Практичний посібник - М.: Изд. будинок «ИНФРА-М», 1997 - 361з.
29. Кричевський Р.П. Якщо ви керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. - М.: Справа, 1996 - 380С.
30. Кузьміна Н.В. Професіоналізм діяльності викладача і майстра виробничого навчання профтехучилища. - М., 1989 - 166с.
31. Кунц Г. Управління: системний та Агапов В.С. Я-концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника. - М.: Мосуо, 2000. - 30с.
32. Активність людини в системах управління. Темат. СБ наук. тр. / Под ред. А.В. Філіппова - М.: МІУ (Моск. ін-т управління ім. С. Орджонікідзе, 1990-1991 - 151с.
33. Бабенко О.А. Професійно важливі якості менеджера / / http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm
34. Байхем В., Сміт О.Б., Пізі М.Д. Виховай свого лідера. Як знаходити й утримувати талановитих керівників. - М.: Вільямс, 2002 - 411с.
35. Білошапка В.А., Загорій Г.В., Усенко В.А. Стратегічне управління та маркетинг у практиці фармацевтичних фірм. - Київ, 2001 - 280с.
36. Буєва Л.П. Діяльність як об'єкт соціальної психології. - М., Просвітництво, 1975 - 163с.
37. Вачугов Д.Д. Венегін. В.Р. Менеджер і стиль керівництва / / Соціально-політичний журнал - 1993 - № 7 - с.99.
38. Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.
39. Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.
40. Виссема Х. Менеджмент в підрозділах фірми (підприємництво та координація у децентралізованій компанії) / Пер. з англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 - 287с.
41. Генов Ф. Психологія управління. Основні проблеми / Пер. з болг. Заг. ред. і вступить. стаття Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венді - М., 1982 - 422 с.
42. Грант С. Ефективне управління збутом. - Дн.: Баланс-Клуб, 2002 - 192с.
43. Деркач А.А., Кузьміна Н.В. Акмеологія: шляхи досягнення вершин професіоналізму. - М., 1993 - 420С.
44. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Діалогова модель прийняття управлінських рішень керівником - М.: Нар. освіта, 2004 - 101с.
45. Діксон П.Р. Управління маркетингом. - М.: ЗАТ «Видавництво Біном», 1998 - 556с.
46. Друкер П. Ф. Практика менеджменту / пров. з англ. - М.: Вільямс, 2000 - 398с.
47. Журавльов А.А. Стиль в сучасній психології управління. - М.: Видавництво «Економіка» 1994.
48. Завалішина Д.М., Ломов Б.Ф., Рубахін В.Ф. Рівні та етапи прийняття рішення. У кн.: Проблеми прийняття рішення - М.: Наука, 1976.
49. Зеленевскій Я. Організація трудових колективів Введення в теорію організації та управління. - М.: Прогрес, 1971. - 312 с.
50. Карпов О.В. Психологічний аналіз трудової діяльності. - Ярославль, 1988 - 76с.
51. Карпов О.В. Психологія менеджменту. - М.: Гардаріки, 2000 - 582с.
52. Качанов Ю.Л., Шматко Н.А. Семантичні простору соціальної ідентичності / / Соціальна ідентифікація особистості / За ред. В.А. Ядова - М.: Інститут соціології РАН, 1993 - 50с. (КТО Я?)
53. Кіллен К. Питання управління / Зменш. пер. з англ. Під ред. І. М. Верещагіна - М.: Економіка, 1981 - 199с.
54. Китів А.І. Психологія господарського управління - М.: Профиздат, 1984 - 248с.
55. Козлова Т.З. Самоідентифікація деяких соціальних груп по тесту «Хто я?» / / Соціологічні дослідження - 1995 - № 5 - с.102-110
56. Колосова С.Л. Основи психодіагностики. - Сиктивкар, 2000 - 186с.
57. Котлер Ф. Маркетинг і менеджмент. - СПб.: Пітер, 1998 - 630с.
58. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою в фірмі: ефекти і парадокси (На матеріалах 120 ріс. Компаній): Практичний посібник - М.: Изд. будинок «ИНФРА-М», 1997 - 361з.
59. Кричевський Р.П. Якщо ви керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. - М.: Справа, 1996 - 380С.
60. Кузьміна Н.В. Професіоналізм діяльності викладача і майстра виробничого навчання профтехучилища. - М., 1989 - 166с.
61. Кунц Г. Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій. - М., 1992 - 512с.
62. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. Психотехніка управління та самотренування - М., 1995 - 491 с.
63. Лебедєв В.І. Психологія та управління. - М.: Агропромиздат, 1990 - 175с.
64. Лисина М.І. Спілкування, особистість, психіка дитини. - 2-е вид., М.: Московський психолого-соціальний інститут, Воронеж: НВО «МОДЕК», 2001 - 383с.
65. Мартинов Є.Д. Професіонали в управлінні. - Л., 1991 - 141с.
66. Мінцберг Г. Школи стратегій: Стратег. сафарі: екскурсія по нетрях стратегій менеджменту / Пер. з англ. Д. Раєвська, Л. Царук під заг. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Пітер, 2000 - 330с.
67. Моделі і методи управління персоналом / Под ред. Є. Б. Моргунова - М.: Бізнес-шк. «Інтел-синтез», 2001 - 464с
68. Новрузова Т.С. Педагогічні умови становлення професійно-особистісного самовизначення підлітків у позакласній роботі / / http://borytko.nm.ru/papers/subject6_1/novruzova.htm
69. Петровський А.В., Ярошевський М.Г. Теоретична психологія - М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.
70. Психологія. Словник / під ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського - 2-ге вид, випр. і переробці. - М.: Політвидав, 1990 - 494с.
71. Реан А.А. Професіоналізм в управлінні та основні умови його досягнення / / Основи загальної та прикладної акмеології. Навчальний посібник. - М.: Рос. акад. держ. служби при Президенті РФ, військові. акад. їм Ф. Е. Дзержинського, 1994 - 340С.
72. Рокич М. Надії, відносини і значення. Теорія організації та зміни. - Сан-Франциско, 1972
73. Рокич М. Природа людини, і її значення. - Нью-Йорк, 1973
74. Сащенко Н.П. Психологічні основи продуктивних відносин в управлінській діяльності: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. - М.: РАУ, 1993. - С. 9
75. Свєнціцький А.Л. Психологія управління організаціями - СПб.: Вид-во С.-Петерб. ун-ту, 1999 - 222с.
76. Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології - М.: Технологічна школа бізнесу, 1996 - 430с.
77. Словник з етики / під ред. І.С. Кона, А.А. Гусейнова .- М.: Політвидав, 1989 - 420С.
78. Соціально-психологічні дослідження керівництва та підприємництва. СБ наук. Тр. Ріс. Акад. наук, Ін-т психології та ін / Відп. Редактори А.Л. Журавльов, Є.В. Шорохова - К.: Ін-т психології РАН, 1999 - 175с.
79. Стиль та методи керівництва: Збірник статей / сост. Попов С., Подволкій Г. - М.: Московський робітник, 1985.
80. Толочек В.А. Організаційна психологія: управління персоналом ЧОП і СБ - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: Баярд; ТОВ Інформполіграф, 2004 - 175с.
81. Трифонов Е.В. Психофізіологія людини (тлумачний словник). Санкт-Петербург: Питер, 2001 - 356с.
82. Філософія. / Під ред. Л.Г. Кононович, І.І. Медведєвої. - Ростов н / Д.: Фенікс, 1998 - 650С
83. Чирикова О.М., Кричевська О.М. Жінка-керівник: ділові стратегії і образ «Я» / / Соціологічні дослідження - 2000 - № 11 - с.45-56.
84. Чугунова Е.С. Соціально-психологічні особливості творчої активності інженерів / Відп. ред. В. А. Ядов - Л.: Вид-во ЛДУ, 1986 - 160с.
85. Шакуров Р.Х. Психологія управлінської діяльності в ссузів / Ріс. акад. освіти, Ін-т середовищ. спец. Освіти - Казань: ИССО, 1997 - 124с.
86. Шепель В.М. Людинознавчих компетентність менеджера. - М.: Народна освіта, 1999 - 430с.
87. Ясюкова Л.А. Соціально-психологічне прогнозування професійного розвитку керівника: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. / ЛДУ. - Л., 1988. - 16 с.

Додаток 1
Методика «Хто я? Який Я? »
Інструкція: «Запишіть 10 або більше іменників, що відповідають на питання« Хто я? ». Чим більше іменників Ви запишіть, тим краще Ви знаєте самого себе. Запишіть 10 або більше прикметників, які відповідають на запитання «Який я?». Чим більше прикметників Ви запишіть, тим краще Ви знаєте самого себе ».
Шляхом емпіричного аналізу були виділені критерії оцінки структури соціальних ролей:
- Активність (кількість соціальних ролей);
- Діяльні ідентифікації (соціальні ролі, пов'язані з яким-небудь видом активної діяльності);
- Статево ідентифікації (соціальні ролі, пов'язані зі статтю, віком);
- Сімейні ідентифікації (соціальні ролі, пов'язані з родиною);
- Міжособистісні ідентифікації (соціальні ролі, реалізація яких пов'язана з міжособистісними відносинами);
- Недиференційовані (соціальні ролі, не мають будь-якого діяльнісного, емоційного чи групового змісту).
Підраховувалася середня кількість відповідей за критеріями в кожній групі.
Аналогічно були виділені критерії оцінки особливостей якісної самооцінки:
- Активність;
- Узагальнені оцінки (визначення себе через загальні характеристики, наприклад, хороший, погана, тощо);
- Фізичні особливості (визначення себе через особливості будови тіла, фізичні ознаки, наприклад - красива, високий, тощо);
- Особистісні (визначення себе через ставлення до людей, наприклад - добрий, чутливий, тощо);
- Діяльні (описують себе через прояви в будь-якому вигляді діяльності, наприклад - акуратний, працьовитий, розумна, тощо).
Підраховувалася середня кількість відповідей за критеріями в кожній групі.

Додаток 2
Результати дослідження структури соціальних ролей

№	активність	діяльні	статево	сімейні	особистісні	недиференційовані
1	10	1			9
2	17	5	2	4	2
3	16	5	2	5	2
4	10	4	1
5	10	4	1	1	1
6	16	5	2	5	2
7	21	1	5		15
8	10	4	2	2
9	10	4	2	2
10	8	3	1	1	3
11	5	4	1
12	8	3		2	1	2
13	10	6	2		1	1
14	8	1	1	2	3	1
15	10	2		4	3
16	7	2	1	3		1
17	7	1		3	2	1
18	8	1		4	2	1
19	6	2	2		2
20	4	2	1	1
СЕРЕДНІЙ БАЛ	10,05	3,05	1,3	2	2,4	0,35
БІЛЬШІСТЬ		40%		20%	10%

Результати дослідження якісної самооцінки

№	активність	узагальнені оцінки	оізіческіе оцінки	особистісні оцінки	діяльні оцінки
1	7	1		3	3
2	9	3	2	1	3
3	11	1		1	9
4	8	1			7
5	8	1		2	5
6	13			3	10
7	7	1	1		5
8	3			3
9	5	1	2		2
10	11	2		3	6
11	9	1		1	7
12	6				6
13	9		3		6
14	9	2		1	6
15	5				5
16	5	1	1		3
17	1			1
18	9	1			8
19	7	1			6
20	10	1	2		7
СЕРЕДНІЙ БАЛ	7,6	1	0,6	0,95	5,4
БІЛЬШІСТЬ		-	-	-	100%

Додаток 3

Методика «Особистісний семантичний диференціал»
Інструкція: «Вам пропонується список з 21 рисою. Кожна риса має два протилежні полюси, наприклад:

Сумний

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

Веселий

Між кожними двома протилежностями знаходиться шкала оцінок від -3 до +3. Ці оцінки означають рівень вираженості однієї риси у порівнянні з іншою, а також ступінь вашої впевненості у виборі. Цифри мають наступний сенс:
-3 Повністю згоден з характеристикою зліва
-2 Згоден з характеристикою зліва
-1 Швидше згоден з характеристикою зліва, ніж навпаки
0 Не впевнений
+1 Швидше згоден з характеристикою праворуч, ніж навпаки
+2 Згоден з характеристикою праворуч
+3 Повністю згоден з характеристикою праворуч
Вам буде потрібно оцінити себе по 21 пункту. Вирішіть, яка з характеристик у кожній парі краще описує ваші особистісні особливості і в якій мірі. Значки «+» і «-« мають умовний характер і служать для визначення положення риси в списку, а не для поділу рис на «хороші» й «погані». Працюйте так: обведіть в гурток ту цифру, яка найбільшою мірою відповідає Вашому характеру ».

БЛАНК № 1
Я реальний Я-реальний в спілкуванні людьми, рівними мені по статусному положенню

	Оцінки			Оцінки
Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий	Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий
Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний	Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний
Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий	Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий
Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний	Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний
Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий	Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий
Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий	Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий
Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий	Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий
Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний	Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний
Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний	Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний
Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний	Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний
Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий	Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий
Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний	Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний
Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий	Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий
Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений	Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений
Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий	Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий
Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий	Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий
Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений	Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений
Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний	Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний
Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний	Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний
Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний	Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний
Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий	Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий

Я-реальний у спілкуванні з підлеглими

	Оцінки
Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий
Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний
Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий
Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний
Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий
Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий
Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий
Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний
Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний
Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний
Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий
Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний
Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий
Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений
Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий
Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий
Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений
Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний
Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний
Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний
Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий

БЛАНК № 2
Я ідеальний Я-ідеальний в спілкуванні з людьми, рівними мені по статусному положенню

	Оцінки			Оцінки
Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий	Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий
Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний	Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний
Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий	Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий
Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний	Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний
Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий	Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий
Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий	Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий
Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий	Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий
Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний	Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний
Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний	Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний
Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний	Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний
Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий	Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий
Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний	Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний
Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий	Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий
Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений	Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений
Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий	Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий
Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий	Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий
Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений	Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений
Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний	Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний
Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний	Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний
Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний	Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний
Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий	Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий

Я-ідеальний в спілкуванні з підлеглими

	Оцінки
Непривабливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Привабливий
Слабкий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильний
Мовчазний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Говіркий
Безвідповідальний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовісний
Поступливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упертий
Замкнуте	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Відкритий
Егоїстичний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрий
Залежний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Незалежний
Пасивний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Діяльний
Черствий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чуйний
Нерішучий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Рішучий
Млявий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Енергійний
Несправедливий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливий
Розслаблений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напружений
Спокійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Метушливий
Вороже	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Доброзичливий
Невпевнений	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Впевнений
Відлюдний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Комунікабельний
Нещирий	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Чесний
Несамостійний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостійний
Незворушний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дратівливий

Додаток 4

Методика «Дім. Дерево. Людина »(модифікація Р. Ф. Беляускайте)

Матеріал: для виконання тесту ДДЧ випробуваному пропонується папір, простий олівець, листок. Стандартний лист для малювання складається навпіл. На першій сторінці в горизонтальному положенні нагорі друкованими літерами написано «ДОМ», на другій і третій у вертикальній позиції зверху кожного аркуша - відповідно «ДЕРЕВО» і «ЛЮДИНА», на четвертій - ім'я та прізвище випробуваного, дата проведення дослідження. Для малювання зазвичай використовується простий олівець 2М, тому що при використанні цього олівця найбільш яскраво видно зміни в силі натиску.
Інструкція: «Намалюй, будь ласка, як можна краще будинок, дерево і людину». На всі уточнюючі питання випробуваного слід відповідати, що він може малювати так, як йому хочеться. Саме виконання тесту складається з двох частин: процесу малювання та бесіди після нього. Багату інформацію дає спостереження за тим, як випробуваний малює. Зазвичай записуються всі спонтанні висловлювання, відзначаються будь-які незвичні руху. Коли випробуваний кінчає малювати, йому ставиться низка запитань про його малюнках. Опитування звичайно починається з малюнка людини. Наприклад, питається, кого він малював, вік намальованого, що він робить, який у нього настрій, нагадує він кого-небудь з його знайомих.
Якісний аналіз малюнків проводиться з урахуванням їх формальних і змістовних аспектів. Інформативними формальними ознаками малюнка вважаються, наприклад, розташування малюнка на аркуші паперу, пропорції окремих частин малюнка, його величина, стиль розфарбовування, сила натиску олівця, стирання малюнка або його окремих частин, виділення окремих деталей. Змістовні аспекти включають у себе особливості, рух і настрій намальованого об'єкта.
Для аналізу малюнків використовуються три аспекти оцінки - деталі малюнків, їх пропорції і перспектива. Вважається, що деталі малюнка представляють усвідомлення і зацікавленість людини в щоденній життєвій ситуації. Випробуваний може показати в своєму малюнку, які деталі мають для нього особистісну значущість, двома способами: позитивним (якщо під час роботи над малюнком дитина підкреслює або стирає деталі малюнка, а також, якщо він повертається до них) або негативним (якщо пропускає основні деталі змальованих об'єктів). Інтерпретація таких значущих деталей або комплексів деталей може виявити деякі конфлікти, страхи, переживання малює. Але інтерпретувати значення таких деталей слід з урахуванням цілісності всіх малюнків, а також у співробітництві з малює, так як символічне значення деталей часто буває індивідуальним. Наприклад, відсутність таких основних деталей малюнка людини, як рот або очі, може вказувати на певні труднощі в людському спілкуванні або його заперечення. У проведеному автором методики дослідженні було відзначено, що діти, які страждають на ювенільний ревматоїдний артрит частіше малювали дітей з хворобливістю суглобів, частої їх деформацією.
Пропорції малюнка іноді відображають психологічну значимість, важливість і цінність речей, ситуацій і відносин, які безпосередньо або символічно представлені в малюнку будинку, дерева або людини. Пропорція може розглядатися як відношення малюнка цілого малюнка до даного простору паперу або як відношення однієї частини цілого малюнка до іншої. Наприклад, дуже маленький малюнок людини може показати почуття неадекватності суб'єкта в його психологічному оточенні або бажання аутистических вийти із ситуації. Вважається, що перспектива показує більш складне ставлення людини до її психологічному оточенню. При оцінці перспективи увага звертається на положення малюнка на аркуші по відношенню до глядача (погляд зверху чи знизу), взаємне розташування окремих частин малюнка, рух намальованого об'єкта, наприклад, людина, намальований в русі (що біжить, танцюючий, грає) найчастіше показує активне, творче ставлення випробуваного до свого життя.

Для кількісної оцінки тесту ДДЧ загальноприйняті якісні показники були згруповані в наступні симптомокомплекси: 1) незахищеність; 2) тривожність; 3) недовіру до себе; 4) почуття неповноцінності; 5) ворожість; 6) конфлікт (фрустрація); 7) труднощі у спілкуванні; 8) депресивність. Кожен сімптомокмоплекс складається з ряду показників, які оцінюються балами. Якщо показник відсутній, ставиться 0 у всіх випадках, присутність деяких ознак оцінюється в залежності від ступеня вираженості. Так, наявність хмар на одному малюнку - 1 бал, на двох - 2 бали, а на всіх трьох - 3 (сімптомокмоплекс «тривожність»). При наявності більшості ознак ставиться 1 або 2 бали в залежності від значимості даної ознаки в інтерпретації окремого малюнка або всієї цілісності малюнків тесту. Наприклад, відсутність основних деталей особи (очей, носа або рота) - 2 бали (сімптомокмоплекс «труднощі у спілкуванні»), факт зображення людини в профіль у тому ж симптомокомплекс - 1 бал (див. таблицю). Виразність симптомокомплексу показує сума балів усіх показників даного симптомокомплексу.
Таблиця «Симптомокомплекс тесту ДДЧ»

сімптомокмоплекс	№	симптом	бал
незахищеність	1	Малюнок в самому центрі листа	0,1,2,3
	2	Малюнок в самому верхньому куті аркуша	0,1,2,3
	3	Будинок, дерево - з самого краю	0,1,2
	4	Малюнок внизу листа	0,1,2,3
	5	Багато другорядних деталей	0,1,2,3
	6	Дерево на горі	0,1
	7	Дуже підкреслені коріння	0,1
	8	Непропорційно довгі руки	0,1
	9	Широко розставлені ноги	0,1
	10	Інші можливі ознаки
Min 0, max 18: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-12, високий - 8-18 балів.
ТРИВОЖНОСТІ	1	Хмари	0,1,2,3
	2	Виділення окремих деталей	0,1
	3	Обмеження простору	0,1,2,3
	4	Штрихування	0,1,2,3
	5	Лінія з сильним натиском	0,1
	6	Багато стирання	0,1,2
	7	Мертве дерево, хвора людина	0,2
	8	Підкреслена лінія підстави	0,1,2,3
	9	Товста лінія фундаменту будинку	0,2
	10	Інтенсивно затушовані волосся	0,1
	11	Інші можливі ознаки
Min 0, max 21: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-14, високий - 15-21 балів.
Недовіра до себе	1	Дуже слабка лінія малюнка	0,2
	2	Будинок з краю листа	0,1
	3	Слабка лінія стовбура	0,1
	4	Одномірне дерево	0,1
	5	Дуже маленькі двері	0,1
	6	Самооправдательного застереження під час малювання, прикривання малюнка рукою	0,1
	7	Інші можливі ознаки
Min 0, max 7: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-5, високий - 6-7 балів.
Почуття неповноцінності	1	Малюнок дуже маленький	0,1,2,3
	2	Відсутні руки, ноги	0,2
	3	Руки за спиною	0,1
	4	Непорпорціонально короткі руки	0,1
	5	Непропорційно вузькі плечі	0,1
	6	Непропорційно велика система гілок	0,1
	7	Непропорційно великі двовимірні листя	0,1
	8	Дерево, померле від гниття	0,1
	9	Інші можливі ознаки
Min 0, max 11: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-7, високий - 8-11 балів.
Ворожа	1	Відсутність вікон	0,2
	2	Двері - замкова щілина	0,1
	3	Дуже велике дерево	0,1
	4	Дерево з краю листа	0,1
	5	Зворотний профіль дерева, людини	0,1
	6	Гілки двох вимірів, як пальці	0,1
	7	Очі - порожні очниці	0,2
	8	Довгі гострі пальці	0,2
	9	Оскал, видно зуби	0,1
	10	Агресивна позиція людини	0,2
	11	Інші можливі ознаки
Min 0, max 14: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-10, високий - 11-14 балів.
Конфліктність (ФРУСТРАЦІЯ)	1	Обмеження простору	0,1,2,3
	2	Перспектива знизу (погляд хробака)	0,1,2,3
	3	Перемальовування об'єкта	0,2
	4	Відмова малювати який-небудь об'єкт	0,2
	5	Дерево як два дерева	0,2
	6	Явна невідповідність якості одного з малюнків	0,2
	7	Суперечливість малюнка та висловлювання	0,1
	8	Підкреслена талія	0,1
	9	Відсутність труби на даху	0,1
	10	Інші можливі ознаки
Min 0, max 17: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-12, високий - 8-17 балів.
ТРУДНОЩІ СПІЛКУВАННЯ	1	Відсутність двері	0,2
	2	Дуже маленькі двері	0,1
	3	Відсутність вікон	0,2
	4	Вікна - отвори без рам	0,1
	5	Зайве закриті вікна	0,1
	6	Виділене особа	0,1
	7	Особа, намальоване останнім	0,1
	8	Відсутність основних деталей особи	0,1
	9	Людина, намальований схематично, з паличок	0,2
	10	Будинок, людина в профіль	0,1
	11	Двері без ручки	0,1
	12	Руки в оборонній позиції	0,1
	13	Висловлювання про намальованому людину як про самотнього, без друзів	0,1
	14	Інші можливі ознаки
Min 0, max 16: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-10, високий - 11-16 балів.
ДЕПРЕСИВНИХ	1	Приміщення малюнків в самий низ аркуша	0,1,2,3
	2	Вид дерева або будинку зверху	0,1
	3	Лінія підстави, що йде вниз	0,1
	4	Лінія, що слабшає в процесі малювання	0,2
	5	Сильна втома після малювання	0,2
	6	Дуже маленькі малюнки	0,2
	7	Інші можливі ознаки
Min 0, max 11: низький рівень дезадаптації - 0-3, середній - 4-7, високий - 8-11 балів.

При інтерпретації тесту ДДЧ необхідно виходити з цілісності всіх малюнків. Наявність тільки однієї ознаки свідчить про наявність певної психологічної особливості. Іноді виникли гіпотези інтерпретації можна перевіряти в бесіді [Колосова, c. 157-163].

Додаток 5
Результати дослідження особливостей емоційної сфери керівників вищої ланки («Дім. Дерево. Людина»)

№	сімпомокомплекси
	Нз	Тр	НС	ЧН	Вр	До	ТО	Дп
1	1		4	3			1
2	2	1	2	2		1	2
3	3	4				1
4	1				2	1	2
5	4	1		1		1	3
6	4		1			1	2
7	3	2		1	2	1	3
8		1				2
9	2	4	1		1		2
10	5	4		1		1
11	1	1	2	1		1	3	2
12		2			2		4
13	4			2	4	1	2
14	2				3	1	5
15	2	1	1	2	2	2	3
16	2	5	1			1	2	4
17	3	1	2	4	2	2	4	2
18	1	9		1	4		3
19	7	1	1	2	2		5	4
20	2	5	1			1	1	4

Додаток 6

Методика «Ціннісні орієнтації»

Інструкція:
Уважно вивчіть запропонований перелік цінностей і виберіть ту, яка для Вас найбільш значуща, помістіть її на перше місце. Потім виберіть другу за значимістю цінність і помістіть її слідом за першою. Виконайте те ж з усіма, хто залишився. Найменш важлива залишиться останньою і займе 18 місце. Працюйте не поспішаючи, вдумливо. Якщо в процесі роботи зміните свою думку, то можете виправити відповіді. Кінцевий результат повинен відбивати Вашу справжню позицію.

№ місця	Список А (термінальні цінності)
	Активна діяльне життя (повнота та емоційна насиченість)
	Життєва мудрість (зрілість суджень та здоровий глузд)
	Здоров'я (фізичне і психічне)
	Цікава робота
	Краса природи і мистецтва
	Любов (духовна і фізична близькість з коханою людиною)
	Матеріально забезпечене життя (відсутність матеріальних труднощів)
	Наявність хороших і вірних друзів
	Суспільне визнання (повага оточуючих, колективу)
	Пізнання (можливість розширення своєї освіти, кругозору, інтелектуальний розвиток) |
	Продуктивна життя (максимально повне використання своїх можливостей, сил та здібностей).
	Розвиток (робота над собою, постійне фізичне і духовне вдосконалення)
	Розваги (приємне, необтяжливе час проводження, відсутність обов'язків)
	Свобода (самостійність, незалежність у судженнях і вчинках)
	Щасливе сімейне життя
	Щастя інших (добробут, розвиток і вдосконалення інших людей, всього народу, людства в цілому)
	Творчість
	Впевненість у собі (внутрішня гармонія, свобода від внутрішніх протиріч, сумнівів)
Список Б (інструментальні цінності)
	Акуратність
	Вихованість (хороші манери)
	Високі запити (високі вимоги і претензії до життя)
	Життєрадісність (почуття гумору)
	Старанність (дисциплінованість)
	Незалежність (здатність діяти самостійно)
	Непримиренність до недоліків у собі та інших
	Освіченість
	Відповідальність (почуття обов'язку)
	Раціоналізм (уміння тверезо і логічно мислити, приймати обдумані рішення)
	Самоконтроль (стриманість, самодисципліна)
	Сміливість у відстоюванні своєї думки, своїх поглядів
	Тверда воля (уміння наполягти на своєму, не відступати перед труднощами)
	Терпимість (до поглядів і думок інших, вміння прощати іншим їхні помилки та омани)
	Широта поглядів (вміння зрозуміти чужу точку зору, поважати інші смаки, звичаї, звички)
	Чесність
	Ефективність в справах (працелюбність, продуктивність в роботі)
	Чуйність (дбайливість)

---

[1] Трифонов Е.В. Психофізіологія людини (тлумачний словник). Санкт-Петербург: Питер, 2001 - 356с.

[2] Друкер П. Ф. Практика менеджменту / пров. з англ. - М.: Вільямс, 2000 - 398с.

[3] Карпов О.В. Психологічний аналіз трудової діяльності. - Ярославль, 1988 - 76с.

[4] Карпов О.В. Психологічний аналіз трудової діяльності. - Ярославль, 1988 - 76с.

2 Зеленевскій Я. Організація трудових колективів Введення в теорію організації та управління. - М.: Прогрес, 1971

1 Карпов О.В. Психологічний аналіз трудової діяльності. - Ярославль, 1988 - 76с

2 Шепель В.М, людинознавчих компетенція менеджера. - М.: Народна освіта, 1999

3 Моделі і методи управління персоналом / Под ред. Є. Б. Моргунова - М.: Бізнес-шк. «Інтел-синтез», 2001 - 464с

1 Моделі і методи управління персоналом / Под ред. Є. Б. Моргунова - М.: Бізнес-шк. «Інтел-синтез», 2001 - 464с

2 Діксон П.Р. Управління маркетингом. - М.: ЗАТ «Видавництво Біном», 1998 - 556с.

3 там же.

1 Діксон П.Р. Управління маркетингом. - М.: ЗАТ «Видавництво Біном», 1998 - 556с.

2 Генов Ф. Психологія управління. Основні проблеми / Пер. з болг. Заг. ред. і вступить. стаття Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венді - М., 1982 - 422 с.

1 Мінцберг Г. Школи стратегій: Стратег. сафарі: екскурсія по нетрях стратегій менеджменту / Пер. з англ. Д. Раєвська, Л. Царук під заг. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Пітер, 2000 - 330с.

1 Мінцберг Г. Школи стратегій: Стратег. сафарі: екскурсія по нетрях стратегій менеджменту / Пер. з англ. Д. Раєвська, Л. Царук під заг. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Пітер, 2000 - 330с.

2 Толочек В.А. Організаційна психологія: управління персоналом ЧОП і СБ - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: Баярд; ТОВ Інформполіграф, 2004 - 175с.

[5] Шакуров Р.Х. Психологія управлінської діяльності в ссузів / Ріс. акад. освіти, Ін-т середовищ. спец. Освіти - Казань: ИССО, 1997 - 124с.

2 Свєнціцький А.Л. Психологія управління організаціями - СПб.: Вид-во С.-Петерб. ун-ту, 1999 - 222с.

3 Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Діалогова модель прийняття управлінських рішень керівником - М.: Нар. освіта, 2004 - 101с ..

[6] Агапов В.С. Я-концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника. - М.: Мосуо, 2000. - 30с.

2 Кітов А.І. Психологія господарського управління - М.: Профиздат, 1984 - 248с
3 Чугунова Е.С. Соціально-психологічні особливості творчої активності інженерів / Відп. ред. В. А. Ядов - Л.: Вид-во ЛДУ, 1986 - 160с.

1 Моделі і методи управління персоналом / Под ред. Є. Б. Моргунова - М.: Бізнес-шк. «Інтел-синтез», 2001 - 464с

2 Красовський Ю.Д. Управління поведінкою в фірмі: ефекти і парадокси (На матеріалах 120 ріс. Компаній): Практичний посібник - М.: Изд. будинок «ИНФРА-М», 1997 - 361з.

3 Активність людини в системах управління. Темат. СБ наук. тр. / Под ред. А.В. Філіппова - М.: МІУ (Моск. ін-т управління ім. С. Орджонікідзе, 1990-1991 - 151с.

1 Кричевський Р.П. Якщо ви керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. - М.: Справа, 1996 - 380С

2 Журавльов А.А. Стиль в сучасній психології управління. - М.: Видавництво «Економіка» 1994

3 Агапов В.С. Я-концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника. - М.: Мосуо, 2000. - 30с.

1 Бабенко О.А. Професійно важливі якості менеджера / / http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm

1 Бабенко О.А. Професійно важливі якості менеджера / / http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm

[7] Петровський А.В., Ярошевський М.Г. Теоретична психологія - М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.

[8] там же

[9] Петровський А.В., Ярошевський М.Г. Теоретична психологія - М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.

[10] Психологія. Словник / під ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського - 2-ге вид, випр. і переробці. - М.: Політвидав, 1990 - 494с.

1 Психологія. Словник / під ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського - 2-ге вид, випр. і переробці. - М.: Політвидав, 1990 - 494с.

[11] Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.

[12] Лісіна М.І. Спілкування, особистість, психіка дитини. - 2-е вид., М.: Московський психолого-соціальний інститут, Воронеж: НВО «МОДЕК», 2001 - 383с.

[13] Філософія. / Під ред. Л.Г. Кононович, І.І. Медведєвої. - Ростов н / Д.: Фенікс, 1998 - 650С.

[14] Введення в психологію: Навчальний посібник для висш.пед.уч.заведеній / під заг. ред. проф. А. В. Петровського .- М.: Академія, 1996 - 493с.

[15] там же

[16] Словник з етики / під ред. І.С. Кона, А.А. Гусейнова .- М.: Політвидав, 1989 - 420С.

[17] там же

[18] Лісіна М.І. Спілкування, особистість, психіка дитини. - 2-е вид., М.: Московський психолого-соціальний інститут, Воронеж: НВО «МОДЕК», 2001 - 383с.

[19] Деркач А.А., Кузьміна Н.В. Акмеологія: шляхи досягнення вершин професіоналізму. - М., 1993 - 420С.

[20] Там же, с. 12

3 Ясюкова Л.А. Соціально-психологічне прогнозування професійного розвитку керівника: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. / ЛДУ. - Л., 1988. - 16 с

[21] Там же, с.16-20

[22] Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології - М.: Технологічна школа бізнесу, 1996 - 430с.

3 Кузьміна Н.В. Професіоналізм діяльності викладача і майстра виробничого навчання профтехучилища. - М., 1989 - 166с.

[23] Реан А.А. Професіоналізм в управлінні та основні умови його досягнення / / Основи загальної та прикладної акмеології. Навчальний посібник. - М.: Рос. акад. держ. служби при Президенті РФ, військові. акад. їм Ф. Е. Дзержинського, 1994 - 340С.

[24] Сащенко Н.П. Психологічні основи продуктивних відносин в управлінській діяльності: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. - М.: РАУ, 1993. - С. 9

[25] Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології - М.: Технологічна школа бізнесу, 1996 - 430с.

[26] там же

[27] Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології - М.: Технологічна школа бізнесу, 1996 - 430с.

[28] Новрузова Т.С. Педагогічні умови становлення професійно-особистісного самовизначення підлітків у позакласній роботі / / http://borytko.nm.ru/papers/subject6_1/novruzova.htm

2 Мінцберг Г. Школи стратегій: Стратег. сафарі: екскурсія по нетрях стратегій менеджменту / Пер. з англ. Д. Раєвська, Л. Царук під заг. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Пітер, 2000 - 330с