Облік і аналіз розрахунків з персоналом з оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати


План

1.Теоретические та методологічні аспекти обліку праці та її оплати

1.1 Нормативне регулювання трудових відносин на підприємстві

1.2 Види, форми і системи оплати праці

1.3 Документальне оформлення оплати праці

1.4 Теоретичні аспекти аналізу праці та її оплати

2. Організація та облік оплати праці ТОВ «Кабінда Русса»

2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Кабінда Русса»

2.2 Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

2.3 Види утримань із заробітної плати і оформлення їх в бухгалтерському обліку

2.4 Облік розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню

3. Аналіз праці і заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса»

3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, руху кадрів та використання робочого часу

3.2 Аналіз фонду заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса»

3.3 Оптимізація оплати праці

3.4 Оптимізація оплати праці

Висновок

Література

Введення

Заробітна плата є основним джерелом прибутку трудящих. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. В даний час поняття «заробітна плата» охоплює всі види заробітків, нарахованих у грошових і натуральних формах, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства.

Розміри заробітної плати повинні бути в залежності від фактичного вкладу кожного працівника і від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Однак, на жаль, на практиці така залежність не завжди існує. Заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

В даний час даній темі приділяється величезна увага до нормативно-правових документах, законодавчих і підзаконних актах, а також в економічній і бухгалтерської літературі. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розмір оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

Актуальність теми дипломної роботи полягає в тому, що облік розрахунків з персоналом з оплати праці є дуже важливою складовою частиною бухгалтерського обліку. Важливо не тільки правильно відображати розрахунки по заробітній платі в бухгалтерському обліку, але і правильно розраховувати суму, яка належить до виплати кожному працівникові, а також своєчасно утримати із заробітної плати суми обов'язкових або інших відрахувань.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження організації та обліку заробітної плати, вивчити діючі системи і форми оплати праці, документальне оформлення оплати праці, показати основні етапи нарахування заробітної плати, утримань із заробітної плати і виплат соціального характеру, провести аналіз праці та заробітної плати на конкретному підприємстві.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

вивчити нормативне регулювання трудових відносин на підприємстві;

розглянути існуючі види, форми і системи оплати праці;

визначити порядок організації та обліку оплати праці на підприємстві ТОВ «Кабінда Русса»;

вивчити види утримань із заробітної плати і оформлення їх в бухгалтерському обліку;

ознайомитися з урахуванням розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню;

провести аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, руху кадрів на підприємстві і робочого часу, а також проаналізувати фонд оплати праці.

Об'єктом дослідження дипломної роботи є практична діяльність Товариства з обмеженою відповідальністю «Кабінда Русса» за підсумками 2005, 2006 і 2007 року. Організація займається виробництвом, проектуванням, збиранням і продажем кабелів, електропроводки і деталей побутових приладів, торгово-закупівельною діяльністю (роздрібної, оптової), обробкою закуплених товарів та продукції з метою зміни та підвищення їх споживчих якостей, в тому числі відбір, групування, оригінальна упаковка та інші форми.

Методичною базою для написання дипломної роботи послужили законодавчі акти, нормативні документи, видання в області бухгалтерського обліку, аудиту та аналізу господарської діяльності, а також первинні облікові документи та регістри бухгалтерського обліку, фінансова і статистична звітність підприємства, що аналізується, а також праці відомих російських вчених таких як : В.П. Астахов, Ю.А. Бабаєв, Н.П. Кондраков, Н.П. Любушин, Г.В. Савицька, С.М. Пястолов, К.А. Раицкий.

У процесі виконання дипломної роботи використовувалися спеціальні методи дослідження, прийоми обліку і аналізу господарської діяльності: спостереження, порівняння та факторний аналіз заробітної плати.

Структура дипломної роботи включає: вступ, три розділи, що містять 11 питань, висновок, список використаної літератури та додатку.

Перша глава роботи присвячена основним теоретичним та методологічним аспектам обліку праці та її оплати.

У другому розділі вивчається практика організації та обліку праці в ТОВ «Кабінда Руссо». А також дана організаційно - економічна характеристика ТОВ «Кабінда Руссо».

Третя глава носить аналітичний характер. У третьому розділі дипломної роботи буде проведено глибокий, всебічний аналіз заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса» в період з 2005 по 2007 роки. Тут же будуть розроблені, на основі даних аналізу, конкретні пропозиції щодо оптимізації заробітної плати.

У висновку будуть узагальнені результати дослідження по темі і сформульовані, що випливають з нього загальні висновки та пропозиції.

Додаток містить практичний матеріал, на базі якого проводилося дослідження.

Ця дипломна робота має практичну значимість яка полягає в тому, що всі висновки, пропозиції і рекомендації можна використовувати у ТОВ «Кабінда Русса» для удосконалення бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.

1.Теоретические та методологічні аспекти обліку праці та її оплати

1.1 Нормативне регулювання трудових відносин на підприємстві

Облік і аналіз оплати праці на підприємстві займає одне з основних місць у всій системі обліку на підприємстві. У процесі нарахування та виплати сум заробітної плати бухгалтеру необхідно керуватися значним числом законодавчих та нормативних актів цивільного і податкового законодавства, а також локальними актами, що розробляються кожним підприємством самостійно. Регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції РФ, федеральними конституційними законами, здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

У процесі нарахування заробітної плати важлива не тільки правильність здійснення розрахунків, але і точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками. Первинні облікові документи повинні бути встановленої форми і містити всі необхідні реквізити. В даний час Постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001г. за № 26 (ред. 05.01.2004 № 1) затверджені уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, які складаються з двох розділів:

з обліку кадрів;

з обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці.

Основні нормативні акти, що регулюють трудові відносини, а також процес оплати праці та виплат соціального характеру представлені в таблиці 1.

Таблиця 1. - Основні нормативні акти, що регулюють трудові відносини, процес оплати праці та виплат соціального характеру в РФ

Нормативні акти

Короткий зміст

Трудовий Кодекс РФ, затверджений ФЗ № 197-ФЗ від 30.12.2001г. (Застосовується з 1.02.2002г)

Містить норми трудового права

Податковий Кодекс, частина 2, гл.25, ст.255 «Витрати на оплату праці», затверджений Федеральним Законом від 5.08.2000 р. № 117-ФЗ (ред. від 06.12.2007 № 333-ФЗ)

Регулює порядок віднесення витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку.

Податковий Кодекс, частина 2, гл.24 «Єдиний соціальний податок»

Визначає об'єкти, ставки, пільги оподаткування ЕСН

Податковий Кодекс, частина 2, гл.23 «Податок на доходи фізичних осіб»

Визначає порядок обчислення податку на доходи фізичних осіб податковими агентами (підприємством)

Федеральний Закон від 21.11.1996 № 129-ФЗ

(Ред. від 03.11.2000 № 183-ФЗ)

«Про бухгалтерський облік»

Містить загальні положення з бухгалтерського обліку, основні вимоги до ведення бухг. обліку.

Наказ Мінфіну РФ від 31.10.2000 № 94н (ред. від 18.09.2006 № 115) «Про затвердження плану рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій і інструкції по його застосуванню»

Містить план рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкцію з його застосування

Федеральний Закон від 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. від 19.07.2007 № 140-ФЗ) «Про обов'язкове пенсійне страхування в РФ»

Визначає об'єкти, ставки, пільги по страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування.

Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99, затверджено Наказом Мінфіну РФ від 6.05.99 № 33н (ред. 27.11.2006 № 156Н)

Містить перелік витрат організації з метою бухгалтерського обліку

Федеральний Закон від 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. від 20.04.2007) «Про мінімальний розмір оплати праці»

Встановлює мінімальний розмір оплати праці

Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати », затверджене Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003р. № 213

Визначає порядок обчислення середнього заробітку в різних ситуаціях (відпустка, відрядження)

Федеральний закон РФ від 29.12.2006р. № 255-ФЗ «Про забезпечення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню»

Містить порядок нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах.

Трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором [1, c .24]. До колективного договору відноситься правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників. Порядок укладення колективних договорів визначений положеннями Трудового Кодексу РФ [1, c .40].

До угоди відноситься правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції [1, с. 45].

При цьому умови угоди не можуть погіршувати становище працівників, встановлене Трудовим кодексом. Якщо це відбувається, то такі умови вважаються недійсними і не підлягають застосуванню.

Під локальним нормативним актом розуміється документ, що містить норми трудового права, обов'язкові тільки для конкретного підприємства. Він приймається роботодавцем самостійно, а у випадках, встановлених законодавством, з урахуванням думки представницького органу працівників. При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з усіма локальними нормативними актами, діючими в організації і мають відношення до трудової функції працівника [1, c.19]. Основні локальні нормативні акти, прийняті в організаціях представлені на малюнку 1.




















Рис. 1. Види локальних нормативних актів

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації регламентують порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (додаток 2).

Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації.

Містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із вказівкою кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць (додаток 3).

Графік відпусток встановлює черговість надання щорічних оплачуваних відпусток (додаток 4).

Положення про порядок роботи з персональними даними працівників встановлює порядок обробки, зберігання і використання персональних даних працівників.

Інструкції з охорони праці для працівників визначають стосовно відповідної професії (спеціальності) правила поведінки, спрямовані на збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності.

Положення про оплату праці встановлює системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат в організації; може встановлювати і системи преміювання (додаток 5).

Положення про преміювання встановлює різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок, що діють в організації (додаток 5).

Посадові інструкції визначають права і обов'язки працівника стосовно відповідної посади (професії, спеціальності) (додаток 6).

Положення про службу охорони праці регламентує порядок

діяльності підрозділу організації, що здійснює функції охорони праці.

Положення про роботу з відомостями, що складають комерційну таємницю встановлює перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю організації; правила зберігання таких відомостей, доступу до них і роботи з ними.

Положення про відпустки встановлює підстави і порядок надання додаткових відпусток, випадки продовження відпустки, інші питання, пов'язані з наданням відпусток.

Положення про відрядження регламентує різні питання, що стосуються відряджень працівників, у тому числі визначає порядок і розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями.

Положення про професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників визначає форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, які діють в організації, перелік необхідних професій та спеціальностей.

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого, роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (додаток 7).

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не передбачено законодавством [1, с. 57].

1.2 Види, форми і системи оплати праці

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Заробітна плата, нарахована працівникам організації, ділиться на два види: основну та додаткову.

До основної ставиться оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи.

До додаткової заробітної плати відносяться виплати за не відпрацьований час, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін

Під системною оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.

Системи заробітної плати, розміри ставок, окладів, різних виплат встановлюються щодо працівників комерційних організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами. Системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлюються роботодавцем.

Для оплати праці працівників можуть застосовуватися різні системи оплати праці представлені на малюнку 2.











Рис.2. Системи оплати праці

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати різних груп і категорій працівників. Основні елементи тарифної системи: тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні ставки. В даний час діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, що включає окремі випуски по галузях виробництв [30, c .52].

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Тарифні ставки застосовуються при визначенні як розміру оплати за відпрацьований час працівникам, які отримують погодинну оплату, так і розміру відрядних розцінок, на підставі яких оплачується праця робітників-відрядників. Необхідний при виконанні тієї чи іншої роботи рівень кваліфікації визначається розрядом.

Тарифний розряд - це величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності.

Кваліфікаційний розряд - це величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Диференціація заробітної плати від розряду до розряду проводиться за допомогою тарифної сітки.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Зазвичай тарифна сітка являє собою таблицю, яка встановлює відповідність між розрядами оплати праці і коефіцієнтами. Що розряд, тим вище тарифний коефіцієнт. Тарифний коефіцієнт кожного розряду визначається шляхом ділення тарифної ставки цього розряду на тарифну ставку першого розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка певного розряду перевищує розмір тарифної ставки 1-го розряду. При цьому тарифний коефіцієнт 1-го розряду завжди дорівнює одиниці [30, c .53].

До числа найважливіших показників, що характеризують витрати праці, відносяться норми праці, в тому числі:

1. Норма виробітку - кількість продукції, що працівник певної кваліфікації повинен зробити в одиницю робочого часу. 2. Норма часу - кількість робочого часу (години, хвилини), яке повинен затратити працівник певної кваліфікації на виробництво одиниці продукції. 3. Норма обслуговування - кількість об'єктів (одиниць обладнання, виробничих площ), які працівник повинен обслужити в одиницю часу. 4. Нормоване завдання - сумарний обсяг роботи, який працівник повинен виконати за одиницю робочого часу.

Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна і відрядна. Основною відмінністю між почасовою і відрядною формами оплати праці є що лежить в їх основі спосіб обліку витрат працю: при погодинній формі оплати праці - облік відпрацьованого часу; при відрядній формі оплати праці - облік кількості виробленої працівником продукції належної якості, або облік кількості виконаних працівником операцій.

Основні форми тарифної оплати праці представлені на малюнку 3.














Рис. 3. Форми тарифної оплати праці

При погодинній формі оплати праці зарплата працівника розраховується виходячи із установленої тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Розрізняють просту погодинну і почасово-преміальну оплату [27, c.128].

При простій погодинній оплаті праці годинна тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованих годин.

При почасово-преміальній оплаті праці встановлюється відсоткова надбавка до місячної чи квартальної зарплаті.

Відрядна - це форма оплати праці, при якій зарплата розраховується виходячи з заздалегідь встановленого розміру оплати за кожну одиницю якісно виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядні системи оплати праці поділяються на:

пряму відрядну, при якій заробіток працівнику встановлюється за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виробленої продукції відповідної якості;

відрядно-прогресивну, коли вироблення працівника в межах встановленої вихідної норми оплачується по основних розцінками, а вся вироблення понад вихідної норми - за підвищеними відрядними розцінками.;

відрядно-преміальна, при якій зарплата працівника складається із заробітку за основним відрядними розцінками та премії за виконання умов і встановлених показників преміювання.;

акордну, коли розмір оплати виконаних робіт встановлюється не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт; побічно-відрядну, засновану на тому, що розмір заробітку працівників (зазвичай допоміжних робітників) ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними робітників.

Безтарифна система оплати праці - визначення заробітної плати в залежності від кінцевого результату роботи всього підприємства в цілому або структурного підрозділу. Безтарифна система оплати праці характеризується наступними ознаками: тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що визначаються за кінцевими результатами роботи колективу; встановленням кожному працівникові постійного (щодо постійного) коефіцієнта кваліфікаційного рівня; встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності. Оскільки дана система ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати її треба тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати [27, c .131].

Поряд з тарифної і безтарифної системами застосовують змішані системи оплати праці, які мають ознаки тієї та іншої систем, а також індивідуальних і колективних форм оплати праці. До числа змішаних систем оплати праці можна віднести систему плаваючих окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.

Система плаваючих окладів будується на тому, що за умови виконання завдання щодо випуску продукції в залежності від результатів праці відбувається періодична коригування тарифної ставки.

Комісійна форма оплати праці, як правило, застосовується для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства, рекламних агентств. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує підприємство, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку. При дилерському механізмі працівник за свій рахунок купує частину продукції підприємства, яку сам же і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації і ціною, за якою працівник розраховується з підприємством, є його заробітну плату.

Таким чином, заробітна плата, нарахована працівникам організації, ділиться на два види: основну та додаткову. Для оплати праці застосовуються різні системи: тарифна, безтарифна, змішання. Форми і системи оплати праці встановлюють строго певний порядок нарахування заробітної плати в організації, окремим категоріям працівників.

1.3 Документальне оформлення оплати праці

Підставою бухгалтеру для розрахунку оплати праці працівника служать трудові договори, накази, а також документи про фактичне використання робочого часу (табель обліку використання робочого часу, відрядні наряди тощо).

Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати організація повинна використовувати Уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені Постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 N 26 (ред. 05.01.2004 № 1) "Про затвердження Уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та його оплати "[14].

Крім того, кожна організація може розробляти та затверджувати самостійно ті форми первинних і облікових документів, які їй необхідні для ведення обліку.

Уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати поділяються:

на форми з обліку кадрів - застосовуються юридичними особами всіх організаційно-правових форм та форм власності;

на форми з обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці - застосовуються юридичними особами всіх організаційно-правових форм та форм власності, крім бюджетних установ.

Структура, штатний склад та штатна чисельність організації фіксуються в штатному розкладі (форма № Т-3) (додаток 3).

Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженим ним особою.

При вступі на роботу працівник повинен написати заяву. У ньому він вказує дату, з якої приступає до роботи, і свою майбутню посаду. На підставі заяви складається наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу за формою № Т-1 (додаток 8). Якщо на роботу беруть декількох працівників, наказ складають за формою № Т-1а. Наказ складають в одному примірнику. Друк на ньому не ставиться.

На підставі наказу про прийом працівника на роботу вноситься відповідний запис у трудову книжку. Якщо працівник вперше влаштовується на роботу, трудову книжку і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляє роботодавець [1, с.68].

Після того як наказ підписаний керівником (або уповноваженою особою), працівник повинен обов'язково ознайомитися з наказом і розписатися в ньому, вказавши дату. Згідно з Трудовим кодексом РФ з працівником укладають трудовий договір (додаток 7). Його складають у двох примірниках: один передають працівнику, інший залишається в організації.

Після складання наказу про прийом працівника на роботу і трудового договору заповнюється особиста картка працівника (форма № Т-2) (додаток 9), а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника (форма № Т-54) (додаток 10). Якщо будь-які відомості про працівника змінилися, в його особисту картку вносять необхідні дані. Ці виправлення повинні бути завірені підписом працівника кадрової служби [38, c .251].

Працівник може бути переведений на роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією. У цьому випадку оформляється наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5) (додаток 11) або наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (форма № Т-5а). У будь-якому випадку переведення працівника допускається тільки за його письмовою згодою. Підтвердженням згоди співробітника на переклад служить власноручний його підпис "З перекладом згоден" на наказі про переведення. При бажанні працівник може сам написати заяву про переведення.

Наказ підписує керівник організації або уповноважена особа. Працівник повинен ознайомитися з наказом і поставити на ньому свій підпис [38, c .254].

Для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівників організації на календарний рік застосовується графік відпусток (форма № Т-7) (додаток 4). Графік складають на початку кожного року. У ньому вказують час надання чергової щорічної відпустки кожному співробітнику організації.

Графік відпусток візується керівником кадрової служби, керівниками структурних підрозділів, узгоджується з виборним профспілковим органом (при його наявності) та затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою.

Графік відпусток - зведений графік. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівників.

На підставі графіка відпусток кадрова служба оформляє наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) (додаток 12). Якщо відпустка надається кільком працівникам, наказ складається за формою № Т-6а. Якщо відпустка надається відповідно до графіка, не потрібно вимагати від працівника заяви з проханням про надання відпустки. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до його початку [1, с.85].

Наказ підписує керівник організації або уповноважена особа. Працівник повинен ознайомитися з наказом і поставити на ньому свій підпис.

На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою № Т-60 "Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику" (додаток 13).

Записку-розрахунок про надання відпустки складають в одному примірнику. На підставі записки-розрахунку бухгалтер повинен розрахувати і виплатити працівникові заробітну плату та інші виплати при наданні відпустки.

Для контролю за дотриманням працівниками режиму робочого часу та нарахування заробітної плати (при погодинній оплаті праці) застосовують "Табель обліку використання робочого часу та розрахунку оплати праці" (форма № Т-12). Ця форма застосовується у разі, якщо облік робочого часу ведуть вручну. Якщо облік робочого часу ведуть із застосуванням засобів обчислювальної техніки, застосовується табель обліку використання робочого часу за формою № Т-13 (додаток 14).

У табелі відзначають фактично відпрацьовані години і дні, вказують час хвороби і відпустки, а також причини неявок на роботу по кожному працівнику, який перебуває в штаті організації. Якщо працівник трудиться в організації за цивільно-правовим договором (наприклад, за договором підряду або доручення), облік його робочого часу не ведуть.

Табель підписують керівник відповідного структурного підрозділу (на невеликих підприємствах - керівник організації), працівник кадрової служби. Після закінчення місяця табель передають у бухгалтерію.

Організація може укласти з працівником трудовий договір на час виконання певної роботи. Після того як робота буде виконана, представник організації повинен прийняти її результат. Після цього з працівником виробляють розрахунок [34, c .352].

Розрахунок і виплату заробітної плати відображають у розрахунково-платіжної відомості (форма № Т-49) або в двох відомостях: за формою № Т-51 "Розрахункова відомість" (додаток 15) відображають нарахування зарплати, за формою № Т-53 "Платіжна відомість "(додаток 16) - виплату.

При застосуванні форми № Т-49 інші розрахункові та платіжні документи не складаються. Які відомості використовувати, бухгалтерія організації вирішує самостійно.

Підставою для видачі премії є наказ (розпорядження) про заохочення працівника (працівників) (форма № Т-11 або № Т-11а).

Наказ підписує керівник організації або уповноважена ним особа. Працівник, якому виплачується премія, повинен поставити свій підпис у графі "З наказом (розпорядженням) ознайомлений".

Якщо працівник вирішив розірвати трудовий договір за власною ініціативою, то не менш ніж за два тижні до звільнення він повинен написати заяву. У заяві працівник повинен вказати дату, з якої він хоче звільнитися, і причину звільнення.

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу й інших законів не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

На підставі заяви оформляється наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (форма № Т-8) (додаток 17). Якщо звільняються кілька працівників, наказ оформляється за формою № Т-8а.

Наказ підписується керівником організації або уповноваженим ним на це особою. У наказі про звільнення кожен працівник повинен розписатися.

При звільненні матеріально-відповідальної особи до наказу (розпорядження) додається документ про відсутність матеріальних претензій до працівника.

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, визначених законодавством Російської Федерації, до наказу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (працівниками) додається у письмовій формі мотивоване думку виборного профспілкового органу (за наявності останнього) даної організації.

На підставі наказу про звільнення бухгалтер повинен оформити

записку-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником за формою № Т-61, видати працівнику заробітну плату за відпрацьований час і компенсацію за невикористану відпустку (якщо вона йому належить). На підставі наказу у трудовій книжці працівника роблять запис про розірвання трудового договору, а також в особистій картці і в особовому рахунку. Працівник повинен ознайомитися з наказом і поставити на ньому свій підпис.

Таким чином, для документального оформлення трудових відносин організація повинна застосовувати Уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені Постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26 (ред. від 05.01.2004 № 1) "Про затвердження Уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати ".

1.4 Теоретичні аспекти аналізу праці та її оплати

В умовах жорсткої конкурентної боротьби підприємств за свого споживача особливої ​​актуальності набуває організація комплексу робіт з аналізу праці і заробітної плати, так як трудові ресурси визначають конкурентоспроможність будь-якої організації. Крім цього, достатня забезпеченість підприємства кваліфікованими трудовими ресурсами і високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів виробництва. Результати аналізу дають можливість вжити заходів, спрямованих на зміну цілей і зобов'язань, щоб уникнути в майбутньому виникнення втрат і зниження ефективності роботи.

Від ефективності використання праці багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, рівень собівартості та якості продукції, що випускається, одержуваний фінансовий результат, а в кінцевому рахунку і економічний потенціал організації. Мета проведення такого аналізу - виявлення резервів трудових ресурсів, більш повне і ефективне їх застосування.

При дослідженні трудових ресурсів визначальне значення має аналіз чисельності працюючих і витрачається робочого часу. Отримана в результаті аналізу інформація необхідна для формування оптимального портфеля замовлень і розробки відповідної виробничої програми [47, c .186].

Аналіз чисельності працюючих включає дослідження наступних показників:

чисельність працівників, в тому числі склад, стать, вік, спеціальність, посаду, рівень освіти та кваліфікації; забезпеченість підприємства кадрами; дані про використання робочого часу; форми, динаміка і причини руху робочої сили, коефіцієнти стабільності й плинності, напрямки та інтенсивність переміщень усередині підприємства, стан дисципліни праці;

кількість працівників, зайнятих ручним і малокваліфіковану працю, важкою ручною працею в динаміці;

соціальні показники трудової діяльності (мотивація праці, професійно - кваліфікаційний зростання, сімейний стан, забезпеченість житлом);

рівень санітарно-гігієнічних виробничих і побутових умов (стан робочих місць, місць громадського харчування і т.п.).

Для характеристики руху робочої сили обчислюють і аналізують у динаміці наступні показники.

1.Коеффіціент обороту по прийому персоналу (Кпр):

Кпр = Чп, (1)

Чс

де Чп-кількість прийнятого на роботу персоналу;

Чс - середньоспискова чисельність персоналу.

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Кв = Чу, (2)

Чс

де Чу - кількість звільнених працівників.

3. Коефіцієнт плинності кадрів (КТК):

КТК = влаштую, (3)

Чс

де Устр - кількість звільнених працівників за власним

бажанням і за порушення трудової дисципліни.

Рівень забезпеченості підприємства персоналом визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і спеціальностями з плановою потребою. Особлива увага приділяється при цьому забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих для виробництва спеціальностей.

Необхідно аналізувати також якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації. Відповідність кваліфікації виробничого персоналу виконуваних робіт оцінюється з допомогою тарифних розрядів. Фактичний середній тарифний розряд робітників безпосередньо пов'язаний з якістю продукції. Отже, вказане дослідження дає можливість встановити, наскільки правильно підібраний і розставлений виробничий персонал по ділянках і чи відповідає трудовий внесок працівників заробітної плати [47, c .193].

Важливу роль займає аналіз динаміки продуктивності праці. Зростання цього показника можливе за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічної оснащеності підприємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу можна виявити резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення перелічених та інших заходів.

Аналіз використання робочого часу починається з встановлення планового обсягу робочого часу, що обчислюється методом віднімання з числа днів у році святкових, відпускних днів і втрат робочого часу з розрахунку середнього числа годин роботи одного середньооблікового працівника за рік, місяць.

Потім плановий обсяг робочого часу співвідноситься з фактичним, реальним обсягом робочого часу, величина якого залежить від чисельності працівників, тривалості робочого періоду в днях і робочого дня в годинах, кількості відпрацьованих людино-годин. Порівняння планових показників з фактичними виявляє втрати робочого часу в абсолютних одиницях і процентах.

У ході аналізу ефективності використання робочого часу складається таблиця, що містить значення наступних показників:

середньооблікова кількість працівників;

загальна кількість відпрацьованих днів;

середня кількість відпрацьованих днів одного працівника;

кількість днів неявки на роботу із зазначенням причини (чергові відпустки, навчальні відпустки, хвороба, інші причини неявки, дозволені законом або адміністрацією, прогули);

середньооблікова тривалість робочого дня;

середня кількість годин роботи одного працівника в день;

загальна кількість відпрацьованих годин.

Для більш детального аналізу структури робочого часу по підприємству в цілому та окремим категоріям і групам працівників складається "фотографія" робочого часу. У процесі такого аналізу виявляються цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, які можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації; захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності; прогулами; простоями через несправність обладнання, машин, механізмів або відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін Кожен вид втрат ретельно досліджується, особлива увага приділяється втрат по внутрішнім для підприємства причин. Зменшення таких втрат робочого часу являє собою істотний резерв збільшення продуктивності праці, що не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу [41, c .125].

У процесі аналізу фонду оплати праці слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, в першу чергу необхідно розраховувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці з плановим фондом заробітної плати в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категорія працівників:

D ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл, (4)

де D ФЗПабс - абсолютне відхилення фонду заробітної плати;

ФЗПф - фактичний фонд заробітної плати;

ФЗПпл - плановий фонд заробітної плати.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.

У процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду зарплати.

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовиків, службовців, а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньоспискової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку [29, c .155].

Можливості зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості виробництва продукції досліджуються з найважливіших договорами і по підприємству в цілому. У даному контексті враховуються рівень і динаміка зміни зарплатоемкості основних видів продукції і всієї реалізованої продукції, а також розподіл фонду заробітної плати та динаміка середньої заробітної плати.

Для оцінки продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна виробіток продукції на одного робітника у натуральному вираженні, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Основним узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Її величина залежить не тільки від вироблення робочих, кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня, але і від питомої ваги останніх в загальній чисельності виробничо-адміністративного персоналу [24, c .66].

Середньорічна виробіток на одного працюючого (ВСР) визначається за формулою:

ВСР = У x Д x П x Вч, (5)

де У - відношення числа робітників до загальної кількості працюючих;

Д - кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік;

П - середня тривалість робочого дня, годин;

Вч - середньогодинна виробіток продукції на одного робітника.

Таким чином, за результатами аналізу праці і заробітної плати розробляються конкретні рекомендацій щодо забезпечення зростання продуктивності праці і визначенню резервів підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Основними напрямками пошуку таких резервів є:

збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничих потужностей підприємства, так як при нарощуванні обсягів виробництва на наявних потужностях росте тільки змінна частина витрат робочого часу, а постійна частина залишається без зміни, в результаті чого витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

скорочення витрат праці на виробництво продукції в результаті інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації і автоматизації, застосування більш досконалої техніки і технології виробництва,

зниження втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації праці, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних та інноваційних заходів.

2. Організація та облік оплати праці ТОВ «Кабінда Русса»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Кабінда Русса»

Товариство з обмеженою відповідальність «Кабінда Русса» є одним з виробничих підприємств у місті Липецьку, що забезпечує робочими місцями працездатне населення, що має певні професійні навички та кваліфікацію.

Товариство зареєстровано у формі товариства з обмеженою відповідальністю Міжрайонною інспекцією МНС Росії № 15 по Санкт-Петербургу 01.10.2001г. Єдиним учасником Товариства є Акціонерне товариство «Кабінда С.п.А. Кабладжі Індустріалу »Італія.

Товариство є юридичною особою - комерційною організацією, статутний капітал якого розділений на частки визначених установчими документами. Товариство створене на невизначений термін. За законодавством користується правами й обов'язками юридичної особи з моменту державної реєстрації. Основним установчим документом є Статут (додаток 1).

Товариство має у власності відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном, може від свого імені укладати угоди, набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Товариство має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки. Метою діяльності товариства є отримання прибутку.

Юридична адреса Товариства: м. Липецьк, вул. Єлецька, 71.

Основним видом діяльності ТОВ «Кабінда Русса» є проектування, виробництво, складання та продаж кабелів, електропроводки і деталей побутових приладів, торгово-закупівельна діяльність (роздрібна, оптова), обробка закуплених товарів та продукції з метою зміни та підвищення їх споживчих якостей, у тому числі відбір, групування, оригінальна упаковка та інші форми.

Товариство самостійно планує свою виробничо-господарську та іншу діяльність. Реалізація випущеної продукції, виконання робіт і надання послуг здійснюється за цінами і тарифами, що встановлюються Товариством самостійно.

Втручання в адміністративну та господарську діяльність з боку державних, громадських та інших організацій не допускається, якщо це не обумовлено їхніми правами щодо здійснення контрольних повноважень згідно чинного законодавства та інших правових актів РФ. Держава та її органи не несуть відповідальності за зобов'язаннями Товариства, так само як і Товариство не відповідає за зобов'язаннями держави та її органів.

Діяльність здійснює на підставі прийнятої облікової політики, керується відповідними нормативними документами (додаток 18). Спільно зі своєю діяльність основне виробництво ведеться за договором надання послуг з ТОВ «ЛПО Електроапарат ВОС».

Бухгалтерський і податковий облік на підприємстві веде бухгалтерська служба, очолювана головним бухгалтером.

Ведення бухгалтерського обліку здійснюється у відповідності з нормативними документами, що мають різний статус. Робочий план рахунків бухгалтерського обліку відповідає Плану рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств, затвердженим Наказом Мінфіну РФ від 31 жовтня 2000 року № 94н і застосовується з урахуванням особливостей бухгалтерської програми «Інфо-бухгалтер 8.5».

Облік ведеться по журнально-ордерній формі обліку автоматизованим способом. Для ведення господарської діяльності відкриті розрахункові рахунки у Філії ВАТ Банк ВТБ в м. Липецьку.

Кадровий склад підприємства затверджено Штатним розкладом (форма № Т-3). Середньооблікова чисельність працівників підприємства станом на 01.01.2008р. становить 79 осіб. У порівнянні з 2006 роком вона зросла на 8 чоловік, а в порівнянні з 2005 роком - на 10 осіб. Як видно чисельність працівників протягом 3-х років росла незначно. Структура управління ТОВ «Кабінда Русса» представлена ​​на малюнку 4.
















Рис.4. Структура управління ТОВ «Кабінда Русса»

Для більш повної економічної характеристики підприємства необхідно проаналізувати його фінансові результати, які представлені в таблиці 2.

Таблиця 2 - Основні показники діяльності ТОВ «Кабінда Русса» за 2005-2007рр.


Показники

Роки

Відхилення,

тис.руб


Темп зростання,

%




2005


2006


2007







2005р.

2006р.

до 2005р.

до 2006р.

Виручка від продажів без ПДВ, тис. грн.

39810

45670

73625

+33815

+27955

184,0

161,2

Собівартість, тис. грн.

33712

39293

66533

+32821

+27240

197,0

169,3

Комерційні витрати, тис.руб

-

-

645

+645

+645

-

-


Прибуток від продажів, тис.руб

6098

6377

6447

+349

+70

105,0

101,9

Інші доходи, тис. грн.

297

217

92

-205

-125

30,97

42,39

Інші витрати, тис. грн.

560

901

945

+385

+44

168,8

104,88

Прибуток до оподаткування, т.руб.

5835

5693

5594

-241

-99

95,0

98,0

Поточний податок на прибуток, тис. грн.

880

983

1552

+1042

+569

176,0

157,0

Чистий прибуток, тис. грн.

5056

4710

5245

+189

+535

103,0

111,4

Обсяг реалізації, тис. грн.

39557

42672

75018

+35461

+32346

189,6

175,8

Рентабельність реалізації (%)


12,8

11,0

7,0

-

-

-5,8

-4,0

З даних таблиці 2 видно, що ТОВ «Кабінда Русса» протягом останніх трьох років є прибутковим підприємством, що має стабільний дохід і стійке фінансове становище. Основну частку прибутку підприємство отримує від реалізації продукції. У 2007 році вона склала 6447 т. р., це на 349 т. р. або 5% більше ніж у 2005 році і на 70 т. або на 1,9% більше ніж у 2006 році.

На формування прибутку позитивний вплив робить зростання обсягу реалізації продукції на 35461,2 УРАХУВАННЯМ в порівнянні з 2005 роком і на 32346 УРАХУВАННЯМ в порівнянні з 2006 роком. Звертає на себе увагу зростання собівартості продукції, що випускається на 97% в порівнянні з 2005 р. (+32821 т. р.) і на 69,3% в порівнянні з даними 2006р. (+ 27 240 т. р.).

Підвищення собівартості сприяло зниженню прибутку від реалізації продукції, це свідчить про те, що ТОВ «Кабінда Русса» не дуже ефективно витрачає фінансові ресурси, так як темпи зростання собівартості занадто високий у порівнянні з темпом зростання обсягу реалізації продукції. Негативний вплив на абсолютну суму прибутку зробило зростання інших витрат на 44 т.р. і зниження інших доходів на 125 т. р.

Діяльність ТОВ «Кабінда Русса» хоча і прибуткова, але тут можна відзначити деяку нестабільність, у формуванні фінансового результату немає якоїсь певної тенденції, прибуток то росте, то починає знижуватися. Зниження рентабельності продажів проти 2006 р. на 4% не зовсім позитивно характеризує діяльність досліджуваного підприємства і є підтвердженням того, що не всі ресурси використовуються ефективно.

Можна зробити висновок, що підприємству ТОВ «Кабінда Русса» для свого нормального функціонування, забезпечення своєчасного розрахунку з господарюючими суб'єктами, фінансовою системою, банками, працівниками підприємства необхідно мати певні фінансові ресурси (капітал), який кожне підприємство повинно прагнути зберегти і примножити.

2.2 Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Облік розрахунків з працівниками організації за всіма видами оплати праці, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам, по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунку з персоналом по оплаті праці». За кредитом рахунка відображаються суми нарахувань по оплаті праці, заохочувальних, гарантійних, соціальних та компенсаційних виплат. За дебетом рахунка відображаються виплачені суми заробітної плати, а також суми нарахованих податків, платежів по всіх видах виконавчих документів та інших утримання. Сальдо на кінець місяця характеризує суму залишився за підприємством боргу по заробітній платі перед працівниками. Як правило, це заробітна плата, нарахована за другу половину місяця, плюс не видані з різних причин протягом місяця кошти.

При нарахуванні заробітної плати бухгалтеру дуже важливо правильно визначити рахунки витрат, на які слід віднести ту чи іншу заробітну плату персоналу. Це дуже важливий етап, оскільки від цього залежить правильність формування собівартості продукції, робіт, послуг.

Організація самостійно обирає рахунки з обліку витрат відповідно до виду діяльності підприємства і структури виробництва, який відповідає даному типу виробництва. Організація вибирає той рахунок, який відповідає виду виробництва, де трудиться певний працівник, заробітну плату яким нараховує бухгалтер. За дебетом зазначених рахунків і заносяться нараховані суми заробітної плати працівників відповідних виробництв. За кредитом цих операцій буде вказаний рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Операцію з нарахування і розподілу оплати праці, що включається до собівартості продукції або реалізації товарів, робіт, послуг, оформляють наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунків 20 «Основне виробництво» (оплата праці виробничих робітників);

Дебет 23 «Допоміжні виробництва» (оплата праці робітникам допоміжних виробництв);

Дебет 25 «Загальновиробничі витрати» (оплата праці цехового персоналу);

Дебет 6 Лютий «Загальногосподарські витрати» (оплата праці

управлінського персоналу);

Дебет 29 «Обслуговуючі виробництва та господарства» (оплата праці працівників обслуговуючих виробництв і господарств);

Дебет 44 «Витрати на продаж» (оплата праці торгового персоналу)

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» (на всю суму нарахованої оплати праці).

ТОВ «Кабінда Русса» облік нарахувань заробітної плати веде на рахунку 20 «Основне виробництво», 26 «Загальногосподарські витрати» і 44 «Витрати на продаж».

Приклад. ТОВ «Кабінда Русса» в листопаді 2007 р. була нарахована заробітна плата працівникам організації у сумі 595 200 руб., У тому числі працівникам:

основного виробництва - 186 500 руб.;

управлінському персоналу - 319 200 крб.;

відділу збуту готової продукції - 89 500 руб.

У бухгалтерському обліку необхідно зробити проводки:

Дебет 20 Кредит 70 - 186 500 руб. - Нарахована заробітна плата робітникам основного виробництва;

Дебет 26 кредит 70 - 319 200 руб. - Нарахована заробітна плата управлінського персоналу;

Дебет 44 Кредит 70 - 89 500 руб. - Нарахована заробітна плата відділу збуту готової продукції.

Нарахування оплати праці по операціях, пов'язаних з заготовлением і придбанням виробничих запасів, здійсненням капітальних вкладень, ліквідацією основних засобів відображають за дебетом рахунків 08 «Вкладення у необоротні активи», 10 «Матеріали», 15 «Заготівля та придбання матеріальних цінностей», 91 «Інші доходи і витрати »і кредиту рахунку 70« Розрахунки з персона лом з оплати праці ».

Нараховані суми премій, матеріальної допомоги, допомоги, оплати

праці по роботах, виробленим за рахунок коштів цільового фінансування і

в процесі отримання доходів, відображають у бухгалтерії проводкою:

Дебет рахунків 91 «Інші доходи і витрати», 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)», 86 «Цільове фінансування»

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Нарахування доходів працівникам організації по акціях і вкладах в його майно оформляють наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунку 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)»

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Облік заробітної плати може вестися як аналітично, так і синтетично, тобто як по кожному працівнику окремо, так і узагальнено. Тому й облікові регістри з утримання записаної в них інформації поділяються на регістри синтетичного та аналітичного обліку.

До регістрам аналітичного обліку заробітної плати відносяться розрахункові і розрахунково-платіжні відомості, податкові картки, особовий рахунок працівника і т.п. Регістри синтетичного обліку - це меморіальні ордери, оборотні відомості. Головна книга, журнали-ордери по рахунках і групам рахунків і т.д (додаток 22).

По обліку розрахунків з персоналом з оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» застосовуватися «Розрахункова відомість" (форма № Т-51) (додаток 15) і «Платіжна відомість" (форма № Т-53) (додаток 16). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки з визначення сум заробітної плати, що підлягають виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише для виплати заробітної плати. У ньому вказують прізвища та ініціали працівників, їх табельні номери, суми до видачі та розписку в отриманні заробітної плати.

У ТОВ «Кабінда Русса» застосовується погодинно-преміальна форма оплати праці. Розмір місячного посадового окладу працівника організації визначається штатним розкладом і вказується в трудовому договорі з працівником, і не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (МРОТ). Розмір місячного посадового окладу працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.

Заробітна плата видається в терміни встановлені правилами внутрішнього розпорядку та виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. За першу половину місяця виплачують аванс 15 числа, заробітна плата за другу половину місяця виплачується 1 числа. При збігу дня виплати з вихідним або не робочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Оплата за роботу у вихідні та святкові дні оплачується в подвійному розмірі і залучення до роботи у вихідні та святкові дні допускається тільки за письмовою згодою працівника. За бажанням працівника, який працював у вихідний день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не оплачується.

Оплата понаднормової роботи оплачується за перші дві години роботи не менш, ніж у полуторному розмірі, за останні години-не менш ніж у подвійному розмірі. За бажанням працівника понаднормова робота може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку.

Преміювання працівників здійснюється за рахунок коштів економії фонду оплати праці, а також при наявності коштів від діяльності підприємства. Підставою для нарахування працівникам премії є дані бухгалтерського обліку і бухгалтерської (фінансової) звітності.

Правом на преміювання користуються всі співробітники, включаючи директора та головного бухгалтера. Премії обчислюються з одного посадового окладу без урахування сумісництва, суміщення, надбавок і доплат. Питання про преміювання осіб, які працюють за сумісництвом, вирішує адміністрація Товариства. Те ж саме відноситься до осіб, що отримали адміністративне стягнення. Працівникам, звільненим з ініціативи адміністрації, іншим неповажних причин, а також за власним бажанням, премія не нараховується.

Заробітна плата, допомоги по непрацездатності, премії та інші виплати працівникам підприємства видаються готівкою грошовими засобами, які підприємство отримують в обслуговуючому їхній установі банку за чековою книжкою.

Виплата проводиться платіжної відомості (форма № Т-53). При отриманні грошей працівник розписується у відомості. Видача грошей особі, яка не є штатним співробітником, здійснюється за пред'явленням документа, що посвідчує особу одержувача. Гроші можуть бути видані за видатковим касовим ордером. У ньому одержувач вказує назву і номер документа, дату його видачі, назва його організації.

Заробітна плата видається працівникам з каси протягом 3-х днів з моменту отримання з банку грошей для її виплати. Після закінчення цього терміну в платіжних відомостях проти прізвища особи, що не отримав належну йому суму, касир ставить штамп "депонент" (або робить аналогічну позначку вручну).

При закритті кожної платіжної відомості касир вказує виплачену і депоновану суму заробітної плати. В цілому їх сума повинна повністю відповідати сумі, зазначеній як результат платіжної відомості.

Далі депоновані суми обліковуються окремо наступним чином:

по кожному працівнику в книзі обліку депонованої заробітної плати ведеться аналітичний облік;

депоновані суми здаються в банк, що обслуговує підприємство, і здані суми складається загальний видатковий касовий ордер.

коли працівник приходить отримувати депоновані суми, йому виписується вже індивідуальний видатковий касовий ордер на суму неотриманих їм грошей, а в книзі робиться відповідна позначка: зазначається дата і номер видаткового касового ордера, за яким гроші були отримані.

При цьому бухгалтер робить наступні проводки:

1. Оформлення неодержаної заробітної плати (депонування):

Дебет 70 Кредит 76 - закривається розрахунково-платіжна відомість на загальну суму депонованої зарплати;

Дебет 51 Кредит 50 - повернення грошей на розрахунковий рахунок банку підприємства на цю ж суму.

2. Отримання депонованої раніше заробітної плати:

Дебет 50 Кредит 51 - отримання коштів з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів;

Дебет 76 Кредит 50 - списання виданої заробітної плати з депонента.

Також оформляються та інші, з якої-небудь причини неотримані працівником суми (премії, виплати, допомоги тощо).

Працівник має право на отримання депонованої заробітної плати протягом трьох років. Після закінчення цього терміну незатребувані суми як внереалізованних доходи приєднуються до прибутку:

Дебет 76 Кредит 91 - віднесення незатребуваною суми на рахунок інших доходів організації.

Можна зробити висновок про те, що облік розрахунків з персоналом з оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» проводиться відповідно до чинного законодавства та Положенням про оплату праці, правильно відображаються операції з нарахування і виплати заробітної плати. Аналітичний облік ведеться в розрізі співробітників в повному обсязі.

2.3 Види утримань із заробітної плати і оформлення їх в бухгалтерському обліку

Сума заробітної плати, що належить до видачі працівнику, являє собою різницю між сумами оплати праці, нарахованими за всіма підставами, і сумою утриманні із заробітної плати. При цьому утримання із заробітної плати можна розділити на обов'язкові, за ініціативою роботодавця, з ініціативи працівника (за заявою).

До обов'язкових утримань із зарплати відносяться:

податок на доходи фізичних осіб;

утримання за виконавчими листами.

З 1 січня 2001 року вступила в дію глава 23 Податкового Кодексу, згідно з якою фізичні особи при отриманні доходу є платниками податку на доходи.

Одним з об'єктів оподаткування визнається дохід, отриманий платниками податків за виконання трудових чи інших обов'язків, виконану роботу, надану послугу.

Податкова ставка встановлюється в розмірі 13 відсотків за винятком інших виплат передбачених законодавством (дивіденди, матеріальна вигода). Податкова ставка встановлюється в розмірі 30 відсотків по відношенню до всіх доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами Російської Федерації.

При обчисленні податку на доходи фізичних осіб платникові податків надаються наступні податкові відрахування: стандартні, соціальні, майнові, професійні.

Найбільш поширеною групою відрахувань є стандартні відрахування, оскільки їх виробляють безпосередньо сама організація, у той час як право на інші групи відрахувань платники податків, як правило, підтверджують самостійно.

Стандартні податкові відрахування надаються платнику податку у

розмірі 400 руб. і діє до місяця, в якому дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду не перевищив 20 000 руб. і 600 руб. на місяць на одну дитину до 18 років, а також учня денної форми навчання до 24 років з доходу, не перевищує 40 000 руб., обчисленого наростаючим підсумком.

Розглянемо обчислення податку на доходи фізичних осіб на прикладі аналізованого підприємства (таблиця 3): працівник підприємства Карпова Є.С. має право на стандартний податкові відрахування в сумі 400 руб. і відрахування на утримання однієї дитини у віці до 18 років в сумі 600 руб. Дохід працівника в місяць складає 11000 руб.

Таблиця 3 - Розрахунок податку на доходи фізичних осіб

Місяць

Дохід за місяць, руб.

Дохід, отриманий наростаючим підсумком, руб.

Стандартний вирахування на працівника, крб.

Стандартний вирахування на дітей руб.

Січень

11000

11000

400

600

Лютий

11000

22000

Не надається,

оскільки дохід перевищив 20 000 руб.

600

Березень

11000

33000

-

600

Квітень

11000

4400

-

Не надається, оскільки дохід перевищив 40 000 руб.

Разом



44000

400

1800

Таким чином, податок на доходи склав за даний період (44000 - 400-1800) * 13% = 5434 рублів.

Дебет 70 Кредит 68 / ПДФО-5434 руб.

Для узагальнення інформації про розрахунки з бюджетом з податку на доходи фізичних осіб призначений рахунок 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Податок на доходи фізичних осіб». Суми утриманого податку на доходи фізичних осіб відображаються за Д-ту 70 «Розрахунки з персоналом з оплати

праці »і К-ту 68« Розрахунки з бюджетом ». Перерахування сум податку на

доходи фізичних осіб відображається: Дт 68 Кт 51 «Розрахунковий рахунок».

ТОВ «Кабінда Русса» перераховує суму податку на доходи до бюджету не пізніше: дня фактичного отримання у банку готівкових грошових коштів на виплату зарплати; або перерахування коштів на рахунки працівників. При видачі зарплати з виручки, сума податку перераховується до бюджету не пізніше дня наступного за днем фактичної виплати заробітної плати.

Для обліку доходів, отриманих фізичними особами у звітному періоді, підприємство веде податкову картку з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб за формою № 1-ПДФО (додаток 23). Дана форма є первинним документом податкового обліку, яка несе інформацію про доходи працівників протягом року і на основі якої підприємство щорічно не пізніше 1 квітня подає відомості до податкових органів за формою № 2-ПДФО «Довідка про доходи фізичних осіб» (додаток 24).

До обов'язкових утримань відносяться утримання за виконавчими листами. Виконавчий лист-це документ, виданий судом, у якому визначено причини, порядок і розмір утримань з працівника.

Виконавчі документи носять для роботодавця обов'язковий характер, при надходженні до установи вони повинні бути зареєстровані і не пізніше наступного дня передано до бухгалтерії під розписку відповідальній особі, призначеному наказом адміністрації. У бухгалтерії ці документи також реєструються і далі зберігаються як бланки суворої звітності. Про надходження виконавчого документа повинні бути сповіщені судовий виконавець і стягувач.

Найбільш часто за виконавчими листами бухгалтеру доводиться утримувати із заробітної плати працівників аліменти на неповнолітніх дітей. Документами, на підставі яких провадиться стягнення аліментів, можуть бути:

угоду про зміст неповнолітніх дітей;

виконавчий лист.

Завірена нотаріусом угоду про зміст неповнолітніх

дітей має силу виконавчого листа. У такій угоді повинні бути обумовлені розмір аліментів, а також умови і порядок їх виплати. Визначений в угоді розмір аліментів не може бути нижче рівня, встановленого Сімейним кодексом Російської Федерації (на утримання однієї дитини сплачується 1 / 4 заробітку, на двох дітей - 1 / 3, на трьох і більше дітей - 1 / 2 заробітку батька. Якщо батько, зобов'язаний платити аліменти, отримує нерегулярний заробіток, суд може винести рішення стягувати з нього аліменти у постійній сумі) [2, c .31].

Максимальна величина аліментів Сімейним кодексом Російської Федерації не обмежена, тому батько може виплачувати на утримання неповнолітньої дитини і більше половини своїх доходів. Для цього він повинен подати в бухгалтерію організації, де він працює, відповідну заяву.

Аліменти виплачуються до виповнення дитині 18 років. Однак якщо дитина визнаний судом дієздатним раніше (але не раніше 16-річного віку), то виплата аліментів припиняється. Це може статися в разі, якщо дитина одружився, або працює за трудовим договором, або за згодою батьків (усиновлювачів, піклувальника) займається підприємницькою діяльністю. У ряді випадків терміни виплати аліментів продовжуються. Наприклад, у разі якщо дитина непрацездатний і потребує допомоги.

У свою чергу, непрацездатні батьки можуть вимагати стягнення аліментів через суд, якщо їх дорослі діти про них не піклуються. Непрацездатними визнаються батьки, які досягли пенсійного віку або мають інвалідність I або II групи. При цьому аліменти на утримання батьків-інвалідів III групи будуть стягуватися тільки у випадку, якщо вони не можуть знайти роботу, яка відповідала б їх фізичним можливостям.

Аліменти, утримувані за виконавчими листами, слід утримувати із заробітної плати (інших виплат) і виплачувати (переказувати) одержувачу щомісяця не пізніше ніж у триденний строк з дня видачі заробітної плати (іншого доходу). При цьому поштові та інші витрати, пов'язані з переказом аліментів, оплачуються за рахунок платника аліментів [2, c. 41].

При розрахунку сум аліментів необхідно керуватися Переліком видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей, затвердженим Постановою Уряду Російської Федерації від 18 липня 1996 р. N 841 (ред. 06.02.2004 № 51).

Аліменти утримуються з усіх доходів працівника, крім наступних: премії, не передбачені положенням про преміювання організації, тобто премії, виплата яких носить разовий характер (до дня народження, до свята і т.п.);

сум, що дорівнюють вартості видається відповідно до законодавства про працю лікувально-профілактичного харчування;

вихідної допомоги при звільненні;

матеріальної допомоги, що надається громадянам, постраждалим від стихійних лих, пожежі, розкрадання майна, каліцтва;

матеріальної допомоги, що виплачується у зв'язку з народженням дитини, реєстрацією шлюбу, зі смертю особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, або його близьких родичів.

Розглянемо приклад порядку розрахунку, утримання та перерахування аліментів на неповнолітню дитину на прикладі ТОВ «Кабінда Руссо», а також, як ці операції відображаються в бухгалтерському обліку.

Приклад. Працівник ТОВ "Кабінда Русса» сортувальник Бірюков Н.П. має двох дітей, але в шлюбі не перебуває. Щомісяця він платить аліменти в розмірі 1 / 3 свого доходу. Поштові витрати на пересилку аліментів становлять 3% від їх суми.

Оклад працівника у січні 2007р. становить 5500 руб. При обчисленні податку на доходи фізичних осіб Бірюков Н.П. користується стандартним податковим вирахуванням - 400 руб. Крім того, він має право на відрахування на дитину в розмірі 600 руб. Оскільки працівник у шлюбі не перебуває, то відрахування надається в подвійному розмірі, тобто 1200 руб.

Сума податку на доходи фізичних осіб, що утримується з Бірюкова Н.П., складе:

(5500 руб. - 400 руб. - 1200 руб.) Х 13% = 507 руб.

Сума доходу, з якого утримуються аліменти, складе:

5500 - 507 = 4993 руб.

У бухгалтерії повинні утримати з Бірюков Н.П. аліменти в сумі 1664 руб. (4993 руб. Х 1 / 3).

Сума витрат на пересилання аліментів складе 50 руб. (1664 руб.х 3%).

У рахунок виплати аліментів слід утримати 1714 руб. (1664 + 50).

У бухгалтерському обліку організації ці операції відображаються наступними проводками:

Дебет 20 Кредит 70 - 5500 руб. - Нарахована заробітна плата працівнику основного виробництва;

Дебет 70 Кредит 68 субрахунок "ПДФО" - 507 руб. - Утримано податок на доходи фізичних осіб;

Дебет 70 Кредит 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими листами" - 1714 руб. - Утримані аліменти з урахуванням поштових витрат на їхнє відправлення;

Дебет 71 Кредит 50 - 1714 руб. - Видано грошові кошти з каси підзвітній особі для відправки аліментів поштовим переказом;

Дебет 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими листами" Кредит 71 - 1664 руб. - Перераховані аліменти одержувачу;

Дебет 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими листами" Кредит 71 - 50 руб. - Сплачено поштовий збір.

Якщо стягувач одержує аліменти особисто, то в бухгалтерському обліку робляться наступні проводки:

Дебет 70 Кредит 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими листами"

- Утримана сума аліментів за виконавчим листом;

Дебет 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими листами" Кредит 50 (51) - видана стягувачеві з каси (перерахована на розрахунковий рахунок стягувача) сума аліментів.

При звільненні працівника, що сплачує аліменти на підставі виконавчого листа (незалежно від підстав звільнення), необхідно протягом трьох днів повідомити про це одержувача аліментів та судового виконавця [2, c .42]. Це стосується зокрема і до аліментах, що сплачуються на підставі угоди.

До утримань за ініціативою роботодавця відносяться:

відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

погашення витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням;

утримання за допущену працівником шлюб;

утримання за заподіяну роботодавцю матеріальні збитки (якщо

розмір збитку не перевищує середньомісячного заробітку робітника, то утримання проводиться за розпорядженням керівника);

утримання сум на використані, але невідпрацьовані дні відпустки, у разі звільнення працівника.

утримання за формений одяг (якщо законодавством не передбачено носіння форменого або оной спецодягу).

За письмовою заявою працівника, представленому в бухгалтерію, з його заробітної плати можуть провадитись різні утримання:

на оплату кредиту (позики);

на сплату профспілкових внесків;

на добровільне страхування;

на оплату комунальних послуг;

на оплату перебування дитини в дитячому саду і т.д.

Якщо суми утримань із заробітної плати працівника перераховуються третім особам, то такі операції відображаються проводками:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 70 - нарахована заробітна плата;

Дебет 70 Кредит 76 - утримана сума згідно із заявою працівника;

Дебет 76 Кредит 51 - перерахована утримана сума відповідного одержувачу згідно із заявою працівника.

Якщо суми утримань із заробітної плати повертаються роботодавцю, то використовується рахунок 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями". Розглянемо проводки на прикладі.

Приклад. ТОВ «Кабінда Русса» видала заступнику генерального директора Волкової Ю.В. позику на придбання квартири строком на три роки (36 місяців) у сумі 360 000 руб. Умовами договору встановлено, що працівник виплачує за користування позиковими засобами 6% річних (0,5% щомісяця).

Позика був виданий 31 травня 2006 Погашення позики починається з червня 2006 р.: від заробітної плати Волкової Ю.В. щомісячно утримуються сума 10 000 руб. (360 000 руб.: 36 міс.) Та належні до сплати відсотки.

Згідно з п. 2 ст. 212 НК РФ у тому випадку, коли сума відсотків за умовами договору менше, ніж 3 / 4 ставки рефінансування, встановленої ЦБ РФ, виникає об'єкт оподаткування ПДФО - матеріальна вигода.

Обчислює, утримує і сплачує суму ПДФО з матеріальної вигоди організація згідно складеної Волкової Ю.В. довіреності.

У червні заробітна плата Волкової Ю.В. склала 23 000 руб. Розраховуємо утримання.

Податок на доходи фізичних осіб з суми заробітної плати:

23 000 руб. х 13% = 2990 руб.

У рахунок погашення позики утримується 10 000 руб.

Утримуються відсотки за користування позиковими коштами за червень:

360 000 руб. х 0,5% = 1800 руб.

Розрахуємо ПДФО із суми матеріальної вигоди від користування

позиковими засобами (ставка рефінансування дорівнює 12%):

а) кредит виданий в рублях, тому податкова база визначається як

перевищення суми відсотків по кредиту, розрахованих як 3 / 4 діючої ставки рефінансування, встановленої ЦБ РФ, над сумою відсотків, встановленої умовами договору позики:

360 000 руб. х (12% х 3 / 4: 12 міс. - 0,5%) = 900 руб.

б) утриманий ПДФО із суми матеріальної вигоди дорівнює:

900 руб. х 13% = 117 руб.

У бухгалтерському обліку робляться проводки:

Дебет 73 субрахунок 1 "Розрахунки за наданими позиками" Кредит 50 - 360 000 руб. - Видано позику Волкової Ю.В..

При нарахуванні заробітної плати за червень 2006 р.:

Дебет 26 Кредит 70 - 23 000 руб. - Нарахована заробітна плата Волкової Ю.В. за червень 2006 р.;

Дебет 70 Кредит 68 субрахунок "ПДФО" - 2990 руб. - Утримано ПДФО із суми заробітної плати;

Дебет 73 субрахунок 1 "Розрахунки за наданими позиками" Кредит 91 субрахунок 1 "Інші доходи" - 1800 руб. - Нараховані відсотки за користування позиковими коштами;

Дебет 73 субрахунок 1 "Розрахунки за наданими позиками" Кредит 68 субрахунок "ПДФО" - 117 руб. - Нарахований ПДФО з матеріальної вигоди;

Дебет 70 Кредит 73 субрахунок 1 "Розрахунки за наданими позиками"

- 11917 руб. (10 000 руб. + 1800 руб. + 117 руб.) - Утримані із заробітної плати Волкової Ю.В. сума в рахунок погашення позики, відсотки за користування позиковими засобами і ПДФО з матеріальної вигоди;

Дебет 70 Кредит 50 - 8093 руб. (23 000 руб. - 2990 руб. - 10 000 руб. - 1800 руб. - 117 руб.) - Виплачена Волкової Ю.В. сума заробітної плати після всіх зроблених утримань.

У даному випадку при погашенні кредиту в подальшому щомісяця сума відсотків буде зменшуватися. Наприклад, в серпні, при виплаті заробітної плати за липень, відсотки слід нарахувати на суму залишку позики - 350 000 руб. (360 000 руб. - 10 000 руб.).

Щомісяця зменшуватися буде і сума матеріальної вигоди, і обчислений з неї ПДФО.

Загальний розмір всіх утриманні при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати більше 20% належної працівникові суми, а у випадках, передбачених законодавством, - 50%; при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків - не більше 70%.

Таким чином, облік утримань із заробітної плати співробітників в ТОВ «Кабінда Русса» ведеться відповідно до вимог чинного законодавства, своєчасно утримуються із заробітної плати суми обов'язкових та інших відрахувань.

2.4 Облік розрахунків по соціальному страхуванню і забезпеченню

Після того як зроблено всі нарахування заробітної плати за звітний місяць і сформований фонд оплати праці, бухгалтер підприємства виробляє нарахування страхових внесків від Фонду оплати праці.

Одним з основних страхових внесків є єдиний соціальний податок. Єдиний соціальний податок призначений для мобілізації коштів, необхідних для реалізації права громадян на державне пенсійне і соціальне забезпечення та медичну допомогу. Відповідно до глави 24 Податкового Кодексу «Єдиний соціальний податок» сплата страхових внесків у позабюджетні фонди замінюється сплатою єдиного соціального податку (ЄСП), що зараховується в державні позабюджетні фонди: Пенсійний фонд Російської Федерації (ПФ), Фонд соціального страхування Російської Федерації (ФСС), Фонди обов'язкового медичного страхування Російської Федерації (ФОМС).

Платниками єдиного соціального податку визнаються: особи, що виробляють виплати фізичним особам: організації; індивідуальні підприємці, фізичні особи, які не визнані індивідуальними підприємцями.

Для обчислення єдиного соціального податку визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками податків на користь фізичних осіб за трудовими і цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг.

Не підлягають оподаткуванню: державні допомоги, що виплачуються відповідно до законодавства РФ, всі види встановлених законодавством РФ компенсаційних виплат, суми одноразової матеріальної допомоги.

Відповідно до статті 241 частини другої Податкового кодексу Російської Федерації, для платників податків застосовуються такі ставки єдиного соціального податку:

Таблиця 4. - Податкові ставки єдиного соціального податку

Податкова база на кожну фізичну особу наростаючим підсумком з початку року

Федеральний бюджет

Фонд соціального страхування Російської Федерації

Фонди обов'язкового медичного страхування

Разом







Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування

Територія-

Патерналізм фонди обов'язкового медичного страхування


До 280000 руб.

20,0%

2,9%

1,1%

2,0%

26,0%

Від 280001 крб. до 600000 крб.

56000 руб. +7,9% З суми, що перевищує-

щей 280000 крб.

8120 руб. +

+1,0% З суми,

перевищую-

щей 280000

руб.

3080 руб. +

+ 0,6% з суми, що перевищує-

щей 280000

руб.

5600 руб. +

+ 0,5% з

суми,

перевищую-

щей 280000

руб.

72800 руб. + 10% з

суми,

перевищую-

щей 280000 крб.

Понад 600000 крб.

81280 руб. + 2% з суми, що перевищує 600000 крб.

11320 руб.

5000 руб.

7200 руб.

104800 руб. + 2%

з суми,

перевищую-

щей

600000 руб.

Сума податку обчислюється платником податку окремо щодо кожного фонду і визначається як відповідна відсоткова частка податкової бази.

Бухгалтер ТОВ «Кабінда Русса" по кожному працівнику, який отримав дохід, на який нараховується єдиний соціальний податок, веде індивідуальну картку обліку сум єдиного соціального податку (додаток 25). Дані про суми обчислених, а також сплачених авансових платежів, наданих пільгах, відображаються в розрахунку за авансовими платежами, який надається не пізніше 20 числа місяця, наступного за звітним кварталом (додаток 26). Податковим періодом визнається календарний рік. Звітними періодами з податку визнаються перший квартал, півріччя і дев'ять місяців календарного року.

ТОВ «Кабінда Русса» сплачує авансові платежі з податку щомісяця у термін, встановлений для отримання коштів у банку на оплату праці за минулий місяць, але не пізніше 15-го числа наступного місяця.

Крім того, з 1 січня 2002 року підприємство є платником внесків на обов'язкове пенсійне страхування, яке затверджено Федеральним законом від 15.12.2001 р. № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації».

Страхова база з обов'язкового пенсійного страхування (ОПВ) аналогічна податковій базі з єдиного соціальному податку. Тариф страхового внеску обов'язкового пенсійного страхування залежить від року народження кожного працівника. База нарахування страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування ділиться на:

фінансування страхової частини трудової пенсії

фінансування накопичувальної частини трудової пенсії.

Загальна ставка тарифу за двома баз становить 14%. Тариф на фінансування страхової частини трудової пенсії для працівників 1966 року народження і старше становить 14%. З 2008 року для працівників 1967 року народження і старше тариф на фінансування страхової частини трудової пенсії становить 8%, а на фінансування накопичувальної частини трудової пенсії - 6%.

Для узагальнення інформації про розрахунки по соціальному страхуванню, пенсійному забезпеченню та обов'язкового медичного страхування працівників призначений рахунок 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення». До рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» відкриваються субрахунки:

69-1 «Розрахунки по соціальному страхуванню»

69-2 «Розрахунки з пенсійного забезпечення»

69-3 «Розрахунки з обов'язкового медичного страхування»

ТОВ «Кабінда Русса» для обліку розрахунків з Фондом соціального страхування з єдиному соціальному податку та внесків на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань відкриває до субрахунку 69-1 два субрахунки другого порядку:

69-1-1 «Розрахунки з Фондом соціального страхування з єдиному соціальному податку»;

69-1-2 «Розрахунки з Фондом соціального страхування з внесків на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»

Для обліку нарахованих страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування в бухгалтерському обліку до субрахунку 69-2 відкривають субрахунки:

69-2-1 «Розрахунки по ЕСН, що зараховується до федерального бюджету»;

69-2-2 «Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, що направляються на фінансування страхової частини трудової пенсії»;

69-2-3 «Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, які спрямовуються на фінансування накопичувальної частини трудової пенсії».

Для обліку розрахунків з Федеральним та територіальним фондами обов'язкового медичного страхування субрахунок 69-3 також розбивається на два субрахунки:

69-3-1 «Розрахунки з Федеральним фондом обов'язкового медичного

страхування ";

69-3-2 "Розрахунки з територіальним фондом обов'язкового страхування».

Сума страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування являє собою відрахування, що приймаються з метою зменшення суми єдиного соціального податку в частині суми, що зараховується до федерального бюджету. У бухгалтерському обліку в даному випадку має місце наступна кореспонденція рахунків:

Дебет 69-2-1 «Розрахунки по ЕСН, що зараховується до федерального бюджету»

Кредит 69-2-2 «Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, що направляються на фінансування страхової частини трудової пенсії»;

Дебет 69-2-1 «Розрахунки по ЕСН, що зараховується до федерального бюджету»

Кредит 69-2-3 «Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, які спрямовуються на фінансування накопичувальної частини трудової пенсії».

Розглянемо на прикладі ТОВ «Кабінда Русса" нарахування єдиного соціального податку в бухгалтерському обліку.

Приклад. Працівникові основного виробництва Тарасову В.П. була нарахована в березні 2007 року заробітна плата в сумі 9 000 руб.

Вік Тарасова - 44 роки. У цьому випадки на фінансування страхової частини трудової пенсії перераховується 14% від заробітної плати працівника.

В обліку ТОВ «Кабінда Русса» необхідно зробити наступні проведення:

Дебет 20 Кредит 70 - 9 000 крб. - Нарахована заробітна плата Тарасову В.П.

Дебет 20 Кредит 69-1-1 - 261 руб. (9 000 руб.х2, 9%) - нарахований єдиний соціальний податок у частині, що підлягає сплаті до Фонду соціального страхування.

Дебет 20 Кредит 69-3-1 - 99 руб. (9 000 руб.х1, 1%) - нарахований єдиний соціальний податок, який підлягає сплаті до Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування.

Дебет 20 Кредит 69-3-2 - 180 руб. (9 000 руб.х2%) - нарахований єдиний соціальний податок у частині, що підлягає сплаті в територіальний фонд обов'язкового медичного страхування.

Дебет 20 Кредит 69-2-1 - 2 340 руб. (9 000 руб.х26%) - нарахований єдиний соціальний податок, який підлягає сплаті до федерального бюджету.

Дебет 62-2-1 Кредит 6-2-2 - 1 260 руб. (9 000 крб. Х 14%) - нараховані внески за страхової частини трудової пенсії зараховані в рахунок сплати єдиного соціального податку у Федеральний бюджет.

При перерахуванні в бухгалтерському обліку робляться проводки:

Дебет 69-1-1 Кредит 51 - 261 руб. - Перераховується єдиний соціальний податок у частині, що підлягає сплаті до Фонду соціального страхування.

Дебет 69-3-1 Кредит 51 - 99 руб. - Перераховується єдиний соціальний податок, який підлягає сплаті до Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування.

Дебет 69-3-2 Кредит 51 - 180 руб. - Перераховується єдиний соціальний податок у частині, що підлягає сплаті в територіальний фонд обов'язкового медичного страхування.

Дебет 69-2-1 Кредит 51 - 1140 руб. - Перераховується єдиний соціальний податок, який підлягає сплаті до федерального бюджету.

Дебет 62-2-2 Кредит 51 - 1260 руб. - Перераховується внески за страхової частини трудової пенсії.

Звітними періодами по страхових внесках є: квартал, півріччя, 9 місяців, за підсумками яких платники податків представляють до 20 числа місяця, наступного за звітним кварталом, розрахунок за авансовими платежами до податкових органів та до пенсійного фонду. За підсумками року підприємство надає податкову декларацію по страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування не пізніше 30 березня року, наступного за звітним періодом.

Крім відрахувань до Пенсійного фонду, фонд соціального страхування й у фонди обов'язкового медичного страхування організації роблять відрахування на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Розмір відрахувань встановлюється в залежності від класу професійного ризику у відсотках до нарахованої оплати праці та за всіма підставами (доходу) застрахованих, а у відповідних випадках - до суми винагород за цивільно-правовим договором. На 2006р. тарифи зазначених відрахувань встановлено в розмірах від 0,2 до 8,5%. Відповідні організації інвалідів відрахування роблять у розмірі 60% розміру страхових тарифів.

За рахунок нарахованих страхових внесків застрахованим працівникам виплачується допомога з тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням і оплачується відпустка (понад встановлений законодавством) на весь період лікування та проїзду до місця лікування і назад у зв'язку з наданням путівки на санітарно-курортне лікування. Організації можуть здійснювати недержавне пенсійне забезпечення своїх співробітників. Витрати на недержавне пенсійне забезпечення є витратами по звичайних видах діяльності і враховуються за дебетом рахунків обліку витрат на виробництво і витрати на продаж і кредитом рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення».

Якщо пенсійним договором передбачена сплата пенсійного внеску одноразово (разовим платежем), то витрати відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг) рівномірно протягом терміну дії договору шляхом їх відображення спочатку за дебетом рахунка 97 "Витрати майбутніх періодів" і кредитом рахунку 69-2 з наступним щомісячним рівномірним списанням у дебет рахунків обліку витрат на виробництво і витрати на продаж.

Щоквартально, не пізніше 15 числа кожного місяця, наступного за звітним кварталом, підприємство представляє в Фонд соціального страхування розрахункову відомість по коштах Фонду соціального страхування (додаток 27).

Таким чином, облік розрахунків із соціального страхування і забезпечення ТОВ «Кабінда Русса» веде на рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення».

3. Аналіз праці і заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса»

3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, руху кадрів та використання робочого часу

Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.

Теоретичні аспекти аналізу праці та її оплати (актуальність і значення аналізу, зміст і система показників на підставі, яких проводиться аналіз) розглянуті в першому розділі дипломної роботи.

Комплексний аналіз праці та заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса» передбачає дослідження за наступними напрямками:

оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і руху робочої сили;

аналіз ефективності використання фонду робочого часу;

вивчення ефективність використання робочої сили, продуктивності праці;

оцінка ефективності використання коштів на оплату праці.

Джерелами інформації для проведення аналізу є дані, взяті із статистичної звітності з праці і заробітній платі:

1. Форма № П-4 (місячна) «Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників» за грудень 2005,2006 та 2007р. (Додаток 28, 29, 30).

2. Форма № 1-Т (річна) «Відомості про чисельності і заробітної плати працівників за видами діяльності" за 2005-2007рр. (Додаток 31, 32, 33).

А також фінансова (бухгалтерська) звітність підприємства:

1. Форма № 1 «Бухгалтерський баланс» за 2005, 2006 і 2007 рік (додаток 19, 20, 21).

2. Форма № 2 «Звіт про фінансові результати» за 2005, 2006 і 2007 рік (додаток 34, 35).

Крім того, джерелами інформації для аналізу забезпеченості та ефективності використання робочої сили та коштів на оплату праці служать: бізнес-план підприємства; штатний розклад підприємства (додаток 3); дані табельного обліку і відділу кадрів; оперативна звітність цехів, відділів, служб, пов'язана з урахуванням використання робочого часу; положення про оплату праці (додаток 5); положення про преміювання працівників.

Об'єкти аналізу трудових ресурсів показані на малюнку 5.

Рис. 5. Об'єкти аналізу трудових ресурсів

Залежно від участі у виробничому процесі всі працівники

ТОВ «Кабінда Русса» відносяться до промислово-виробничого персоналу. Залежно від характеру трудових функцій весь персонал поділяється на категорії:

керівники;

фахівці;

робітники;

службовці і молодший обслуговуючий персонал.

Важливим показником якісного складу персоналу підприємства є частка чисельності основних робітників, працівників управління і фахівців.

Зміна якісного складу трудових ресурсів за характером участі у виробничому процесі відображено у таблиці 5.

Таблиця 5 - Динаміка складу трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Русса» за 2005-2007рр.

Категорії персоналу

Роки

Зміна питомої ваги


2005

2006

2007

2006р. до 2005р.

2007 р. до

2006р.


чол

%

чол

%

чол

%

%

%

Всього

61

100,0

71

100,0

79

100,0

-

-

У тому числі з основної діяльності

61

100,0

71

100,0

79

100,0

-

-

з них: керівники

14

23,0

12

16,9

15

19,0

- 6,1

2,1

фахівці

13

21,3

18

25,3

21

26,6

4

1,3

робочі

22

36,1

22

31,0

26

34,9

-5,1

3,9

службовці і МОП

12

19,7

19

26,8

17

21,5

0,4

- 5,3

За даними таблиці 5 трудові ресурси ТОВ «Кабінда Русса» в основному представлені 4-ма категоріями працівників. Більше 40% персоналу складають керівники та фахівці. Це пов'язано зі специфікою діяльності підприємства. На підприємстві основна маса продукції не здійснюється, а допрацьовується і комплектується, тому специфіка діяльності не стільки виробнича, скільки комерційна і вимагає участі фахівців та організаторів комерційної діяльності.

У порівнянні з 2005 роком питома вага виробничих робітників зріс при одночасному скороченні службовців і молодшого обслуговуючого персоналу. У порівнянні з 2006 роком незначно скоротилася частка фахівців і керівників.

Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху.

Дані для вивчення руху робочої сили ТОВ «Кабінда Русса» наведені в таблиці 6.

Таблиця 6. 0 Динаміка обороту персоналу ТОВ «Кабінда Русса» за 2005 - 2007 рр..

Показники

Роки

Відхилення


2005

2006

2007






2006 р. від 2005.

2007 р. від 2006

Чисельність на початок року, чол.

55

67

75

12

8

Надійшло за рік, чол.

19

15

17

- 4

2

Вибуло за рік, чол.

7

7

9

-

2

в тому числі: за власним бажанням, чол.

7

7

9

-

2

Чисельність на кінець року, чол.

67

75

83

8

8

Середньооблікова чисельність, чол.

61

71

79

10

8

Коефіцієнт обороту по прийому

0,31

0,21

0,22

- 0,10

0,01

Коефіцієнт обороту з вибуття

0,11

0,10

0,11

- 0,01

0,01

Коефіцієнт плинності кадрів

0,11

0,10

0,11

- 0,01

0,01

Коефіцієнт стабільності кадрів

0,79

0,85

0,84

0,06

- 0,01

Коефіцієнт стабільності (постійності) кадрів розраховується як відношення числа працівників пропрацювали весь звітний період до середньооблікової чисельності (у 2007 році коефіцієнт стабільності склав: (83 - 17) / 79 = 0,84). За звітний період коефіцієнт стабільності кадрів в організації становить більше 85%, але має тенденцію до зниження.

За даними таблиці 6 в результаті руху кадрів змінюється якісний склад персоналу організації. У ТОВ «Кабінда Русса» рівень плинності більше 10%, тому рекомендується вивчити причини звільнення працівників за власним бажанням.

Позитивно, що в організації високий відсоток обороту з прийому, що пов'язано зі збільшенням обсягів діяльності. Однак збільшення обороту робочої сили призводить до зниження ефективності її використання. Це пояснюється необхідністю навчання новоприйнятих працівників та їх адаптації до конкретних умов роботи.

У зв'язку зі звільненням працівників організація несе втрати, пов'язаними з раніше понесеними витратами на задоволення соціальних потреб звільняються працівників.

Важливе значення в системі трудових показників ТОВ «Кабінда Русса» мають показники використання робочого часу. Від того наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежить ефективність роботи персоналу.

Для ТОВ «Кабінда Русса» дослідження використання робочого часу важливо і з тієї причини, що в організації використовується погодинна форма оплати праці.

В організації необхідно постійно здійснювати облік та аналіз структури фондів часу (номінального і планового тобто максимально можливого) і його використання, що важливо для виявлення прихованих резервів.

Дані про використання робочого часу ТОВ «Кабінда Русса» наведені в таблиці 7.

Плановий фонд робочого часу, розрахований з урахуванням 8-ми годинного робочого дня і з урахуванням надання чергової відпустки кожному працівникові відповідно до трудового законодавства.

Таблиця 7 - Використання робочого часу ТОВ «Кабінда Русса» за період 2005-2007 рр..

Показники

Алгоритм розрахунку

Роки

Темп росту,%



2005

2006

2007

2006г.к 2005р.

2007р. до 2006р.

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

за даними

форми П-4

61

71

79

116,4

111,3

Номінальний фонд робочого часу, чол / дні

робочі дні х ССЧ

15128

16988

19422

112,3

114,3

Чергові відпустки відповідно до трудового законодавства, чол / дні

ССЧ х 28 дн.

1708

1918

2184

112,3

113,9

Плановий фонд робочого часу, люд. / дні

стр2 - стор 3

13420

15070

17238

112,3

114,4

чол / години

стр 4 х 8 год.

107360

120560

137904

112,3

114,4

Фактично відпрацьовано, чол / годин, без сумісників

за даними форми П-4

120841

140580

156894

116,3

111,6

Фактично подана без збереження з / п відпусток чол / дні

за даними форми П-4

45

75

97

166,7

129,3

Число чол / днів хвороби працівників спискового складу

за даними форми П-4

305

369

412

121,0

111,7

Відхилення фактично відпрацьованих чол / годин від планового фонду робочого часу

Сторінка 6 - стор 5

13481

20020

18990

148,5

94,9

Коефіцієнт використання планового фонду робочого часу

Сторінка 6 / стор 5

1,13

1,17

1,14

103,5

97,4

Відпрацьовано чол / годин на одного середньооблікового працівника

Сторінка 6 / стр 1

1981

1980

1986

100,0

100,3

Тривалість робочого дня, годин


Сторінка 6 / стор 2

8,0

8,3

8,1

103,8

97,6

Аналізуючи дані таблиці 7, видно, що щорічно фактично відпрацьований час у ТОВ «Кабінда Русса» перевищує плановий фонд робочого часу. Відхилення фактично відпрацьованого часу від планового фонду пов'язане з тим, що тривалість робочого дня перевищує 8 годин. Коефіцієнт використання максимально-можливого часу в організації перевищує 1, але в 2007 році в порівнянні з 2006 роком знижується. У динаміці фактично відпрацьований фонд робочого часу і відпрацьований час одним працівником щорічно збільшується. Негативною тенденцією є збільшення числа днів хвороби працівників.

Таким чином, ефективність використання фонду робочого часу в ТОВ «Кабінда Русса» залежить:

від зміни середньооблікової чисельності працівників;

від зміни кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником у середньому за рік;

від зміни середньої тривалості робочого дня.

На зростання обсягів діяльності та реалізації безпосередній вплив надає ефективність використання трудових ресурсів.

У таблиці 8 наводяться розрахунки показників ефективності використання трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Руссо».

Таблиця 8 - Ефективність використання трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Русса» за 2005 - 2007 рр..

Показники

Роки

Темп росту,%


2005

2006

2007






2006 р. до 2005

2007 г.к 2006.

Виручка від реалізації продукції, тис. грн.

30810

45670

73625

148,2

161,2

Прибуток від продажів, тис.руб.

2098

6377

6447

303,9

101,6

Середньооблікова чисельність працівників, чол

61

71

79

116,4

111,3

Середньорічна виручка на одного працівника, тис. грн.

505,1

643,2

932,0

127,3

144,9

Прибуток на одного працівника, тис. грн.

34,4

89,8

81,6

237,2

90,9

Аналізуючи дані таблиці 8, видно, що ефективність використання трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Русса» за звітні роки підвищується, за винятком прибутку на одного працівника у 2007 році. Рівень цього показника в 2007 році в порівнянні з 2006 роком знизився на 9,1%. Частково зростання виручки на одного працівника зумовлений факторами, що змінюють обсяг діяльності у вартісному вимірі (зростання цін, зміна структури виробництва) і не мають відношення до продуктивності праці.

Таким чином, раціональне використання трудового потенціалу - одне з найважливіших завдань розвитку економіки організації.

Аналіз забезпеченості та використання трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Русса» показав, що організація забезпечена кадрами відповідно до обсягу деятельності.С урахуванням збільшення обсягів діяльності чисельність працівників щорічно збільшується. Однак, зміна чисельності пов'язано також з високим рівнем плинності кадрів, тому необхідно досліджувати динаміку заробітної плати в організації, як один з факторів, що впливають на стабільність кадрового складу.

3.3Аналіз фонду заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса»

Аналіз та оцінка ефективності використання коштів на оплату праці дозволяє виявити, якою мірою оплата праці сприяла зростанню обсягів діяльності, прибутку, підвищення зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково важливе значення і для роботодавця, і для працівника.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як сума виручки і прибутку на рубль заробітної плати, частка заробітної плати в собівартості продукції та ін У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників.

Взаємозв'язок коштів, витрачених на оплату праці і результатів діяльності ТОВ «Кабінда Русса» представлена ​​в таблиці 9.

Таблиця 9 - Динаміка фонду заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса» за період 2005 - 2007 рр..

Показники

Роки

Темп росту,%


2005

2006

2007






2006 р. до 2005

2007 р. до 2006

Виручка від реалізації продукції, тис. грн.

30810

45670

73625

148,2

161,2

Собівартість проданих товарів, робіт, послуг, тис.руб.

28712

39293

66533

136,9

169,3

Прибуток від продажів, тис.руб.

2098

6377

6447

307,3

101,1

Фонд заробітної плати, тис. грн.

5190,4

5940,1

6533,1

114,4

110,0

Фонд заробітної плати у% до собівартості

18,3

15,1

9,8

82,5

65,0

Витрата заробітної плати на 1 карбованець виручки від реалізації

0,168

0,130

0,089

77,4

68,5

Рентабельність фонду заробітної плати,%

40,4

107,0

98,7

244,3

92,2

За даними таблиці 9 для роботодавця стан оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» розвивається оптимально. Витрати на оплату праці щорічно зростають, але темпи зростання обсягів діяльності та прибутку випереджають темпи зростання заробітної плати, за винятком 2007 року, коли відсоток зростання прибутку від продажів нижче, ніж відсоток зростання фонду заробітної плати.

Позитивною тенденцією є істотне зниження частки заробітної плати у складі собівартості продукції ТОВ «Кабінда Русса» (у 2007 році на 35%).

Витрата заробітної плати на 1 карбованець виручки від реалізації також значно знижений і в 2006, і в 2007 році.

Значне підвищення рентабельності фонду заробітної плати відбулося в 2006 році (в 2,6 рази), тому в 2007 році організація не втримала дану позицію і прибуток на сто рублів заробітної плати зменшилась з 107 рублів в 2006 році до 98,7 рубля в 2007 році.

Для працівника найважливішим фактором є вартість життєвих засобів та їх склад. У процесі продажу робочої сили працівник прагне до того, щоб ціна його робочої сили була вище вартості життєвих засобів для свого відтворення і членів своєї сім'ї.

Динаміка середньої заробітної плати працівників ТОВ «Кабінда Русса» з урахуванням ефективності праці кожного працівника наведена в таблиці 10.

Таблиця 10. - Динаміка середньої заробітної плати та продуктивності праці працівників ТОВ «Кабінда Русса» за 2005-2007 р.

Показники

Роки

Темп росту,%


2005

2006

2007






2006 р. до 2005

2007 р. до 2006

Фонд заробітної плати, тис. грн.

5190,4

5940,1

6533,1

114,4

110,0

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

61

71

79

116,4

111,3

Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. руб

85,09

83,7

82,7

98,4

98,8

Середньомісячна заробітна плата одного працівника, крб

7091

6972

6891

98,3

98,8

Виручка на одного працівника, тис. грн.

505,1

643,2

932

127,3

144,9

Індекси споживчих цін


1,000

1,090

1,119

109,0

111,9

Згідно з даними, наведеними в таблиці 10 у 2006-му і 2007 - му році темпи зростання середньої заробітної плати працівників ТОВ «Кабінда Русса» нижче темпів зростання роздрібних цін, що неприпустимо в сучасних умовах і є однією з причин плинності кадрів. При цьому зниження середнього рівня заробітної плати на підприємстві невиправдано, тому що середньомісячна виручка на одного працівника значно зростає.

З метою аналізу використання фонду заробітної плати необхідно

розрахувати абсолютне і відносне відхилення його фактичної величини від планової (відповідно до штатного розкладу) або базисної (попереднього періоду).

Абсолютне відхилення розраховується як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці і базисним фондом заробітної плати в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників (формула 4).

D ФЗПабс = 6533,1-5940,1 = 593,0 тис.руб.

де D ФЗПабс - абсолютне відхилення фактичного фонду заробітної плати в 2007 році в порівнянні з 2006 роком;

Абсолютне відхилення фактично витрачених коштів на оплату праці в 2006 році в порівнянні з 2005 роком становить:

5940,1-5190,4 = 749,70 тис.руб.

Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію (зниженні) або перевитрату (збільшенні) фонду заробітної плати.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і базисним фондом, скоригованими на індекс обсягу виробництва продукції. При цьому слід мати на увазі, що коректується тільки частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягам діяльності підприємства. Коригування фонду заробітної плати за штатним розкладом проводиться за встановленим галузевим коефіцієнтами.

Для даної організації з погодинною формою оплати праці всіх працівників рекомендується коефіцієнт 0,5. Фонд заробітної плати за штатним розкладом на 2007 рік (6993,6 тис.руб. = 582,8 х 12 місяців), скоригований на темп зростання обсягу виробництва в 2007 році в порівнянні з 2006 роком становитиме:

6993,6 х (100 + 61,2 х 0,5) = 9133,6 тис.руб.

Відносне відхилення фонду заробітної плати 2007 року від

скоригованих даних за штатним розкладом: 6533,1 - 9133,6 = - 2600,5 тис.руб.

Таким чином, в 2007 році в порівнянні зі штатним розкладом витрачено коштів на оплату праці менше на 460,5 тис.руб. Однак, якщо врахувати фактичне збільшення обсягів діяльності на 61,2%, то відносне відхилення складе 2600,5 тис.руб., Тобто з урахуванням зростання обсягів діяльності не доплачено працівникам 2600,5 тис.руб, в результаті в організації відбулося зниження середнього рівня заробітної плати.

Для факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду заробітної плати може бути використана модель, представлена ​​на малюнку 6.

Рис. 6. Структурно-логічна модель аналізу фонду заробітної плати

Згідно рисунку 6 для факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду заробітної плати може бути використана наступна формула:

ФЗП = ЧРх Д х П х ЧЗП, (6)

де ЧР - Середньорічна чисельність працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік;

П - середня тривалість робочого дня;

ЧЗП - середньогодинна зарплата одного працівника

Розрахунок впливу факторів по даній формулі можна зробити способом абсолютних різниць:

D ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0, (7)

D ФЗПд = ЧР1 х (Д1 - Д0) х П0 х ЧЗП0, (8)

D ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 - П0) хЧЗП0, (9)

D ФЗПчзп = ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1 - ЧЗП0), (10)

Дані для факторного аналізу фонду заробітної плати наведені у таблиці 11.

Таблиця 11 - Факторний аналіз фонду заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса» за 2005-2007 рр..

Показники

Усл.обоз

Роки

Відхилення



2005

2006

2007







2006р. від 2005 р.

2007р. від 2006 р.

Фонд заробітної плати, тис. грн.

ФЗП

5190,4

5940,1

6533,1

749,7

593,0

Середньорічна чисельність працівників, чол.

ЧР

61

71

79

10

8

Кількість відпрацьованих днів одним працівником, дні

Д

220,1

220,6

221,0

0,5

0,4

Середня тривалість робочого дня, год.

П

8,0

8,3

8,1

0,3

-0,2

Середньорічна зарплата одного працівника, тис. грн.

ГЗП

85089

83663

82697

-1426

-966

Середньоденна зарплата одного працівника, крб.

ДЗП

386,6

379,3

374,2

-7,3

-5,1

Середньогодинна зарплата одного працівника

ЧЗП

48,33

45,70

46,20

-2,63

0,5

Розрахунок впливу факторів на фонд заробітної плати способом абсолютних різниць:

D ФЗПчр = (79-71) х 220,6 х 8,3 х 45,70 = 669,4 тис.руб.

D ФЗПд = 79 х (221-220,6) х 8,3 х 45,70 = 12,0 тис.руб.

D ФЗПп = 79 х 221 х (8,1 - 8,3) х 45,70 = -159,6 тис.руб.

D ФЗПчзп = 79 х 221 х 8,1 х (46,20 - 45,70) = 70,7 тис.руб.

У 2007 році в порівнянні з 2006 роком фонд заробітної плати збільшився на 593 тис руб. На це вплинули наступні фактори:

за рахунок збільшення чисельності працівників на 8 осіб фонд заробітної плати збільшився на 669,4 тис. руб.;

за рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів одним працівником на 0,4 дня фонд заробітної плати зріс на 12,0 тис.руб.;

за рахунок зменшення тривалості робочого дня на 0,2 години фонд заробітної плати зменшився на 159,6 тис.руб;

за рахунок збільшення середньогодинної заробітної плати одного працівника на 0,5 рубля фонд заробітної плати збільшився на 70,7 тис. рублів.

У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу характеризується його індексом (I зп).

I зп = ЗП 1 / ЗП 0, (11)

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці:

I в = В 1 / У 0, (12)

Дані для аналізу співвідношення зростання заробітної плати та продуктивності праці представлені в таблиці 10. Індекс середньорічної заробітної плати у 2007 році в порівнянні з 2006 роком 0,988, індекс середньорічний вироблення 1,449.

Наведені дані свідчать про те, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження (Коп) дорівнює:

2006 Коп = I в / I зп = 1,273 / 0,983 = 1,295

2007 рік до оп = 1,449 / 0,988 = 1,467

Для визначення суми економії або перевитрати фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:

+ Ефзп = ФЗП1 х I зп - I в, (13)

I зп

У 2007 році в результаті того, що зростання продуктивності праці випереджає зростання середньої заробітної плати підприємство має економію заробітної плати в сумі 3048,3 тис.руб. :

Економія ФЗП = 6533,1 х 0,988-1,449 = - 3048,3 тис.руб.

0,988

Таким чином, стан оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» розвивається оптимально. Витрати на оплату праці щорічно зростають, але темпи зростання обсягів діяльності та прибутку випереджають темпи зростання заробітної плати.

За звітний період у ТОВ «Кабінда Русса» відбулося збільшення абсолютної суми фонду заробітної плати на 593 тис.руб. Основний фактор, що вплинув на зростання коштів на оплату праці - це збільшення чисельності працівників. Рівень середньорічної, середньомісячної та середньоденної заробітної плати одного працівника в організації знизився, незважаючи на високі загальноекономічні показники діяльності ТОВ «Кабінда Руссо».

3.4 Оптимізація оплати праці

Виходячи з результатів проведеного аналізу заходи щодо оптимізації оплати праці повинні зберегти позитивні тенденції економного витрачання коштів на оплату праці при підвищенні зацікавленості трудового колективу в збільшенні рівня заробітної плати, зниження плинності кадрів та підвищення його кваліфікації.

Головною вимогою оптимізації оплати праці, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції, що є гарантією підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Аналіз трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Руссо», ефективності їх використання і стану оплати праці показав як позитивні, так і негативні сторони управління кадрами і витратами на оплату праці.

Зазвичай управління витратами на оплату праці зводиться до їх зниження, але це не завжди правомірно. Управління витратами на оплату праці - це перш за все їх оптимізація.

При розробці механізму оптимізації оплати праці необхідно орієнтуватися на цілі, які повинні бути досягнуті в результаті його впровадження:

1. Залучення працівників, в першу чергу молодих і кваліфікованих.

2. Збереження співробітників в організації. Щоб уникнути втрат працівників, які є цінним ресурсом, а також коштів на професійне навчання та розвиток, витрачені організацією, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи матеріального стимулювання.

3. Стимулювання продуктивного поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на здійснення тих дій, які необхідні для організації.

4. Контроль над витратами на робочу силу. Продумана система матеріального стимулювання дозволить організації контролювати й ефективно керувати витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників.

З метою підвищення якості праці буває вигідніше піти на додаткові витрати, ніж знижувати оплату праці або залишати її на колишньому рівні.

Співвідношення чисельності працівників та коштів на оплату праці за категоріями персоналу за даними штатного розкладу ТОВ «Кабінда Руссо», характеризують дані таблиці 12.

Таблиця 12. - Структура чисельності працівників та коштів на оплату праці за категоріями персоналу ТОВ «Кабінда Русса»

Категорії персоналу

Число працівників

Фонд заробітної плати


людина

у% до підсумку

тис.руб

у% до підсумку

Керівники вищої ланки

4

5,4

85,0

14,6

Керівники середньої ланки

9

12,2

100,5

17,2

Фахівці

19

25,7

156,3

26,8

Робітники

23

31,0

138,0

23,7

Службовці і МОП

19

25,7

103,0

17,7

Разом

74

100,0

582,8

100,0

Згідно з даними наведеними у таблиці 12 в ТОВ «Кабінда Русса» вище ступінь матеріального стимулювання праці керівників і фахівців, ніж робітників і службовців. Це ж підтверджують дані таблиці 13 про співвідношення рівня оплати праці окремих категорій по відношенню до мінімальної заробітної плати в організації ТОВ «Кабінда Руссо».

Таблиця 13. - Сітка «вилок» оплати праці різних категорій працівників ТОВ «Кабінда Русса»

Категорії персоналу

«Вилка» окладів, тис.руб

Коефіцієнт співвідношення до мінімального окладу

Керівники вищої ланки

17,0 - 25,0

5,7 - 8,3

Керівники середньої ланки

10,0 - 13,0

3,3 - 4,3

Фахівці

7,0 - 10,0

2,3 - 3,3

Робітники

5,0 - 8,0

1,7 - 2,7

Службовці і МОП

3,0 - 7,0

1,0 - 2,3

Судячи за даними таблиці 13 в ТОВ «Кабінда Русса» дана політика управління кадрами й оплатою праці в організації виправдана, тому що зростання обсягу виручки, прибутку і продуктивності праці в ТОВ «Кабінда Русса» стабільно збільшуються. Однак, розвиток виробництва і створення нових виробничих ділянок вимагає підвищеної уваги до організації оплати праці робітників. Крім того, в організації необхідно зменшити плинність кадрів, з метою підвищення їх кваліфікації.

Для стабілізації чисельності робітників і фахівців та зменшення плинності кадрів ТОВ «Кабінда Русса» слід провести заходи щодо оптимізації оплати праці:

підвищити рівень професійної майстерності робітників виробництв, для цього систематично направляти працівників на курси підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів. Дані заходи сприяють тому, щоб менше залучалося зовнішніх сумісників з боку і за договорами підряду;

постійно вивчати передові прийоми і методи праці, з метою полегшення праці робітників;

провести заходи щодо поліпшення структури і розстановки кадрів;

зміцнити трудову і виробничу дисципліну, з метою виключити прогули і простої без поважної причини;

На сучасному етапі розвитку економіки стає очевидним, що жодна система управління не зможе успішно функціонувати, якщо не буде включати в себе ефективну систему мотивації праці, які спонукають кожного конкретного працівника (робітника, техніка, інженера, менеджера, службовця) працювати продуктивно і якісно для досягнення конкретно поставленої мети. Розробка системи мотивації праці, що дозволяє найбільшою мірою поєднати інтереси і потреби працівників зі стратегічними завданнями підприємства, є ключовим завданням кадрової служби.

Вибір системи мотивації праці може залежати від самих різних чинників. Назвемо лише деякі з них.

1. Фінансовий стан організації. Фінансовий стан ТОВ «Кабінда Русса стабільний.

Стадія життєвого циклу, на якому знаходиться організація. ТОВ «Кабінда Русса» знаходиться на стадії зрілості, коли організація досить стабільна і успішна. У таких організаціях залишається потреба в збереженні старих, найбільш професійних, продуктивних працівників, а також у залученні нових працівників з більш широким потенціалом.

На даній стадії у організації більше можливостей, ніж на всіх інших, збільшувати витрати на оплату праці. Розмір заробітної плати може перевищувати середній ринковий рівень. Ширше застосовуються різні додаткові стимулюючі виплати.

2. Кадровий склад організації. Якщо основну частину працівників організації становлять робітники, (у ТОВ «Кабінда Русса» питома вага робітників 31,0%), то основний упор повинен робитися на матеріальне стимулювання. В організації, де серед працівників багато жінок (у ТОВ «Кабінда Русса» питома вага жінок 40,5%), більше значення має надаватися соціальним програмам. Якщо в організації багато молодих працівників, то для них більш кращими виявляться заходи, заходи, спрямовані на заохочення отримання додаткових знань (оплата навчання, виплата додаткових стипендій працівникам, які поєднують навчання з роботою, надання додаткових відпусток і т.п.), перспектива службового зростання .

Основні локальні документи відповідно до якого розраховують зарплату в ТОВ «Кабінда Руссо», - це штатний розклад та Положення про оплату праці.

У ТОВ «Кабінда Русса» використовується тарифна система оплати праці, форма оплати праці - почасово-преміальна. Переваги тарифної системи виявляються в її традиційності і уніфікованості. Тарифна система оплати праці передбачає підвищення кваліфікації працівників. Збереження діючої тарифної системи можливий за умови сучасних підходів до оцінки відповідності трудового результату та оплати праці.

Аналіз практики підприємств показує, що при визначенні мінімальної тарифної ставки працівників підприємства доцільно орієнтуватися на оптимальний для сучасного стану економіки питома вага тарифу в заробітній платі, приблизно рівний 65-70 відсоткам. При цьому треба прагнути до подальшого підвищення цього рівня до загальноєвропейського стандарту, згідно з яким у країнах з розвиненою ринковою економікою питома вага тарифної заробітної плати становить не менше 90%, що забезпечує високий рівень оплати та ефективності праці.

Очевидно, що забезпечити досягнення поставлених цілей в найбільшій мірі дозволяє використання заохочувальної системи оплати праці. В даний час підприємствам надана повна самостійність у частині розробки і застосування системи преміювання, що враховує всі особливості виробничої діяльності, фінансового стану підприємства та інші моменти.

Для того, щоб премія грала роль чинного симулює фактора, її величина повинна складати не менше 30% основного заробітку. Крім того, ефективність преміювання зумовлюється правильним вибором системи показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, загальні підсумки діяльності організації, конкретністю, справедливістю, гнучкістю критеріїв оцінки досягнень працівників.

Таким чином, для ТОВ «Кабінда Русса» можна рекомендувати наступні напрямки оптимізації оплати праці:

вдосконалення системи преміювання на базі доопрацьованих положень з оплати праці та системам преміювання;

суворо цільова спрямованість коштів на розумне збільшення доходу, що припадає на одного працівника, і правильне співвідношення коштів на оплату праці, інших виплат і пільг;

нормальне співвідношення зростання доходу працівника і відповідного приросту обсягу, підвищення якості і споживчих властивостей продукції;

з метою скорочення плинності стимулювання тривалості та досвіду роботи на займаній посаді.

вивчити причини пропусків працівників через хворобу, з метою виявлення часто зустрічаються захворювань і провести профілактичні заходи щодо запобігання хвороб (вакцинація, профогляд, санаторно-курортне лікування); посилити контроль щодо дотримання графіку надання відпусток (чергових і додаткових) з метою рівномірного розподілу фонду оплати праці в собівартості продукції;

для зменшення днів відпусток без оплати грошового утримання розробити графік відпусток так, щоб він задовольняв побажання працюючих.

Висновок

Основним джерелом доходу трудящих є заробітна плата як форма винагороди за працю і форма матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.

Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності праці. Лінія поведінки керівництва повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності.

Виходячи з їх значимості у виробничому процесі тема дипломної роботи «Облік і аналіз розрахунків з персоналом з оплати праці» довела свою актуальність, дозволила поглибити теоретичні знання в області досліджуваної проблеми, відпрацювати навички в проведення аналізу заробітної плати, вишукування заходи щодо оптимізації оплати праці.

У ході роботи застосовувалися такі методи дослідження, як аналіз, спостереження та бесіди з працівниками.

Завдання, поставлені в процесі виконання дипломної роботи, були виконані. Робота виконана на базі практичного матеріалу діяльності ТОВ «Кабінда Русса» за 2005-2007рр.

Організація займається виробництвом, проектуванням, збиранням і продажем кабелів, електропроводки і деталей побутових приладів, торгово-закупівельною діяльністю (роздрібної, оптової), обробкою закуплених товарів та продукції з метою зміни та підвищення їх споживчих якостей, в тому числі відбір, групування, оригінальна упаковка .

ТОВ «Кабінда Русса» протягом останніх трьох років є прибутковим підприємством, що має стабільний дохід і стійке фінансове становище. Основну частку прибутку підприємство отримує від реалізації продукції. У 2007 році обсяги реалізації зросли в порівнянні з 2005 р. на 5% і 2006 р. на 1,9%.

При веденні бухгалтерського обліку Товариство керується нормативною документацією. Особливості ведення бухгалтерського обліку відображені в розробленої та затвердженої керівником облікову політику.

У ТОВ «Кабінда Русса» застосовується погодинно-преміальна форма оплати праці. Облік розрахунків з персоналом з оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» проводиться відповідно до чинного законодавства та Положенням про оплату праці. Позитивним моментом є наявність всіх даних, необхідних для нарахування і виплати заробітної плати в документах аналітичного обліку.

Залежно від участі у виробничому процесі всі працівники ТОВ «Кабінда Русса» відносяться до промислово-виробничого персоналу. Більше 40% персоналу складають керівники та фахівці. Це пов'язано зі специфікою діяльності підприємства. На підприємстві основна маса продукції не здійснюється, а допрацьовується і комплектується, тому специфіка діяльності не стільки виробнича, скільки комерційна і вимагає участі фахівців та організаторів комерційної діяльності.

Аналіз забезпеченості та використання трудових ресурсів ТОВ «Кабінда Русса» показав, що організація забезпечена кадрами відповідно до обсягу діяльності і штатним розкладом. З урахуванням збільшення обсягів діяльності чисельність працівників щорічно збільшується. Однак, зміна чисельності пов'язано також з високим рівнем плинності кадрів, тому необхідно досліджувати динаміку заробітної плати в організації, як один з факторів, що впливають на стабільність кадрового складу.

Стан оплати праці в ТОВ «Кабінда Русса» розвивається оптимально. Витрати на оплату праці щорічно зростають, але темпи зростання обсягів діяльності та прибутку випереджають темпи зростання заробітної плати, за винятком 2007 року, коли відсоток зростання прибутку від продажів нижче, ніж відсоток зростання фонду заробітної плати.

Розрахувавши і проаналізувавши показники з праці та заробітної плати ТОВ «Кабінда Русса» можна дати наступні рекомендації:

підвищити рівень професійної майстерності робітників виробництв, для цього систематично направляти працівників на курси підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів;

постійно вивчати передові прийоми і методи праці, з метою полегшення праці робітників;

провести заходи щодо поліпшення структури і розстановки кадрів;

вдосконалення системи преміювання на базі доопрацьованих положень з оплати праці та системам преміювання;

з метою скорочення плинності стимулювання тривалості та досвіду роботи на займаній посаді;

зміцнити трудову і виробничу дисципліну, з метою виключити прогули і простої без поважної причини;

провести заходи щодо поліпшення структури і розстановки кадрів.

Таким чином, можна зробити висновок, що незважаючи на деякі негативні фактори, політика керівництва підприємства спрямована на розробку заходів щодо поліпшення добробуту робітників, підвищення якості їх життя, що служить основою для сприятливої ​​атмосфери в колективі і досягнення високих виробничих результатів.

Список використаних джерел

1. Трудовий Кодекс Російської Федерації (ред. від 01.12.2007). - М.: КНОРУС, 2007. - 180 с.

2. Сімейний Кодекс Російської Федерації (ред. від 21.07.2007). - М.: Видавництво «Омега - Л», 2007. - 110 с.

3. Податковий Кодекс Російської Федерації (ред. від 06.12.2007). - М.: ИНФРА-М, 2007. - 688 с.

4. Про бухгалтерський облік: Федеральний Закон від 21.11.1996 № 129-ФЗ (ред. від 03.11.2006) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

5. Про обов'язкове пенсійне страхування в РФ: Федеральний Закон від 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. від 19.07.2007) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

6. Про мінімальний розмір оплати праці: Федеральний Закон від 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. від 20.04.2007) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

7. Про забезпечення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню: Федеральний закон від 29.12.2006р. № 255-ФЗ / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

8. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово - господарської діяльності організацій та Інструкції щодо його застосування: Наказ Мінфіну РФ від 31.10.2000 № 94н (ред. від 18.09.2006) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

9. Про форми бухгалтерської звітності організацій: Наказ Мінфіну РФ від 22.07.2003 № 67н (ред. від 18.09.2006) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

10. Витрати організації: Положення з бухгалтерського обліку ПБО 10/99: Наказ Мінфіну РФ від 06.05.1999 № 33н. / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

11. Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати: Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003р. № 213 (ред. від 13.07.2007). / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

12. Про затвердження Уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати: Постанова Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26 (ред.05.01.2004) / / Інформаційно-довідкова система «Консультант Плюс».

13. Астахов, В. П. Бухгалтерський (фінансовий) облік: Учеб. посібник / В.П. Астахов. - Москва: ІКЦ «МарТ»; Ростов н / Д: Видавничий центр «МарТ», 2005. - 960 с.

14. Абрютина, М.С. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник / М.С. Абрютина, А.В. Грачов. - М.: Изд. «Справа і Сервіс», 2003. - 256 с.

15. Абрютина, М.С. Економічний аналіз торгової діяльності: Учеб. посібник / М.С. Абрютина. - М.: Изд. «Справа і Сервіс», 2004. - 512 с.

16. Агеєва, Ю.Б. Аудиторська перевірка: практичний посібник / Ю.Б. Агеєва, А.Б. Агеєва. - М.: Бератор-Прес, 2003. - 157 с.

17. Анциферова, І.В. Бухгалтерський фінансовий облік: Учеб. посібник. / Анциферова І. В. (під науковою редакцією кандидата економічних наук, доц. Дуденко Л. Є.) - Видавництво «Перспектива», 2005. - 358с.

18. Басовський, Л.Є. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності: Учеб. посібник / Л.Є. Басовський. - М.: ИНФРА-М, 2005. -356с.

19.Баришніков, Н.П. Бухгалтерський облік, звітність і оподаткування: Учеб. / Н.П. Баришніков. - 4-е вид .- М.: Філін: Рілант, 2003. - 448 с.

20. Баканов М.І. Теорія економічного аналізу: Учеб. для студентів екон.спец. / М.І. Баканов, А.Д. Шеремед - 4-е вид., Доп. і перераб .- М.: Фінанси і статистика, 2004. - 310 с.

21. Броннікова, С.А. Економічний аналіз в управлінні фірмою. Учеб.пособие / С.А. Бронікова - М.: ФиС, 2004 .- 298 с.

22. Бабаєв, Ю.А. Бухгалтерський фінансовий облік: Учеб. для вузів / Ю.О. Бабаєв - М.: Вузовчкій підручник, 2006. - 525 с.

23. Богатко, О.М. Основи економічного аналізу господарюючого суб'єкта / О.М. Богатко. - М.: Фінанси і статистика, 2006. - 208 с.

24. Булатов, М.А. Теорія бухгалтерського обліку: Учеб. посібник / М.А. Булатов. - 2-е вид .- М.: Іспит, 2003. - 254 с.

25. Вороненкова, С.А. Управлінський аналіз: Учеб. посібник для вузів / С.А. Вороненкова. - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 384 с.

26. Воробйова, Є.В. Заробітна плата в 2003 році з урахуванням вимог податкових органів: Учеб. / О.В. Воробйова. - М.: АКДИ Економіка і життя, 2003. - 435 с.

27. Гетьман, В.Г. Фінансовий облік: Підручник / В.Г. Гетьман. - М.: Фінанси і статистика, 3-е вид. перераб. і доп. - 2006. - 816 с.

28. Гінзбург, А.І. Економічний аналіз: Учеб. / О.І. Гінзбург. - СПб.: Пітер, 2007. - 398 с.

29. Елгіна, Е.Б. Заробітна плата: Податки: Навчальний / Е.Б. Елгіна. - М.: Видавничо-консультаційна компанія «Статус-Кво 97», 2006. - 95 с.

30. Зубова, Є.В. Технологія аудиту: організація перевірки, критерії перевірочних процедур, робочі документи: Учеб.пособие / Є.В. Зубова - М., 2003. - 512 с.

31.Камишанов, П.І. Бухгалтерський фінансовий облік: Учеб. для студентів, яка навчає. за спеціальностями: «Фінанси і кредит», «Бухгалтерський облік, аналіз і аудит» / П.І. Камишанов, А.П. Камишанов .- М.: Омега-Л, 2006.-589 с.

32. Камишанов, П.І. Практичний посібник з бухгалтерського обліку: Учеб.пособие / П.І. Камишанов, А.П. Камишанов. -М.: Омега-Л, 2006 .- 488с.

33.Кондраков, Н.П. Бухгалтерський облік: Учеб. посібник для перепідготовки та підвищення кваліфікації бухгалтерів / Н.П. Кондраков .- М.: ИНФРА-М, 2003.-530 с.

34. Козлова, Є.П. Бухгалтерський облік в організаціях: Учеб. посібник / Є.П. Козлова, Г.Н. Бабченко, Є.М. Галаніна - 2-е видання., Перероб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 800С.

35. Климова, М.А. Трудові відносини та оподаткування працівників, які не мають громадянства РФ: Учеб. / М.А. Клімова. - М.: Податковий вісник, 2003 .- 297с.

36. Ковязіна, Н.З. Заробітна плата в 2007 році: Учеб. / Н.З. Ковязіна. - АКДИ «Економіка і життя», 2007. - 603 с.

37. Ковязіна, Н.З. Заробітна плата в 2006 році: Учеб. / Н.З. Ковязіна. - АКДИ «Економіка і життя», 2007. - 458 с.

38.Коваль, Л.С. Бухгалтерський (фінансовий) облік: Навчально-методичний посібник / Л.С. Коваль. - М.: Галіос АРВ, 2003. - 464 с.

39. Керімов, В.Е. Бухгалтерський облік на виробничому підприємстві: Підручник / В.Е. Керімов - М.: Видавництво. Дім «Дашков і К», 2005. - 348 с.

40. Любушин, Н.П. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності: Учеб. посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальністю 060500 «Бухгалтерський облік, аналіз» і 060400 «Фінанси і кредит» / Н.П. Любушин. - 3-е изд., Перераб. і доп .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 540 с.

41. Матвєєв, С.Ю. Організація і ведення податкового обліку: Учеб. / С.Ю. Матвєєв. - М.: «Податковий вісник», 2007. - 304 с.

42. Миколаїв, Г.А. Бухгалтерський облік в торгівлі / Миколаїв Г.А., Бліцау Л.П. - М.: Видавництво ПРІОР, 2003. - 352 с.

43. Остапенко, Ю.М. Економіка праці: Учеб. / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 275 с.

44. Подільський, В.І. Аудит: Учеб.пособие / В.І. Подільський - М. Економіст, 2005. - 390 с.

45. Пястолов, С.М. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства: Учеб. / С.М. Пястолов. - М.: Видавничий центр «Академія», 2004. - 336 с.

46. Раицкий, К.А. Економіка організації (підприємства): Учеб. для вузів / К.А. Раицкий. - Изд.4-е, перероб. і доп. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2003. - 1012 с.

47. Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Учеб. посібник / Г.В. Савицька. - М.: Екоперспектіва, 2004. - 415 с.

48. Сапожникова, Н.П. Практикум з бухгалтерського обліку: Учеб. посібник / Н.П. Сапожникова, Н.Л. Денисов, І.І. Решетова. - М.: КНОРУС, 2006.-376с.

49. Сорокіна, М.Є. Організація і регулювання оплати праці: Учеб. посібник / М.Є. Сорокіна. - М.: Вузівський підручник, 2006. - 272 с.

50.Чая, В.Т. Бухгалтерський облік: Учеб. посібник / В.Т. Чаю, О.В. Латиповим. - М.: КНОРУС, 2007. - 528 с.

51. Широбоков, В.Г. Бухгалтерський фінансовий облік: Учеб. посібник / В.Г. Широбоков, З.М. Грибанова, А.А. Грибанов .- М.: КНОРУС, 2007.-672 с.

52. Шлейдер, П.Е. Аудит організацій. Навчальний посібник / П.Е. Шлендера. - М.: Вузівський підручник, 2006 .- 480с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
513.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Аналіз нормативних
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці та аналіз ефективності використання коштів на оплату
Бухгалтерський облік аналіз і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ПО Лана
Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру облік розрахунків з персоналом з оплати
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Бухгалтерський облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
© Усі права захищені
написати до нас